REDAKTÖR: INGER DANILDA. Vem passar in på vårt jobb? Rekrytering och kompetens för ett mångfaldigt arbetsliv

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "REDAKTÖR: INGER DANILDA. Vem passar in på vårt jobb? Rekrytering och kompetens för ett mångfaldigt arbetsliv"

Transkript

1 REDAKTÖR: INGER DANILDA Vem passar in på vårt jobb? Rekrytering och kompetens för ett mångfaldigt arbetsliv

2 Arbetslivsinstitutet och författarna 2006 Arbetslivsinstitutet Stockholm Telefon: Fax: Grafisk form: Anekdot Text & Form Omslagsbild: Frédéric Cirou Tryck: EO Grafiska, Stockholm 2006 Arbetslivsinstitutet är ett nationellt kunskapscentrum för arbetslivsfrågor. På uppdrag av regeringen bedriver institutet forskning, utveckling och kunskapsförmedling. Vi ska bidra till ett arbetsliv med goda villkor och utvecklingsmöjligheter för både kvinnor och män. I dialog med arbetslivets aktörer arbetar vi också för en hälsosam arbetsmiljö som är anpassad till människors olika fysiska och psykiska förutsättningar. Vår forskning bedrivs inom områden som hälsa och ohälsa i arbetslivet, arbetsmarknad och sysselsättning, arbetsrätt, arbetets organisering, ergonomi och belastning, fysikaliska och kemiska hälsorisker, integration och mångfald samt utvecklingsprocesser i arbetslivet. Vi strävar efter att vår forskning ska vara mångvetenskaplig och vara till nytta för arbetslivet. Besök gärna för mer information.

3 Förord Innehåll Många organisationer strävar efter jämställdhet och mångfald, men trots goda ambitioner är det långt kvar. Vilken roll spelar informell rekrytering för att motverka dessa strävanden? Hur formuleras kompetens och kvalifikationer kopplat till kön och etnicitet? Det är några av de frågeställningar som forskare vid Arbetslivsinstitutet intresserat sig för. Den här skriften har tagits fram inom ramen för Arbetslivsinstitutets tema Arbetsliv i storstad, som syftar till att skapa och sprida kunskap som bidrar till ett mer jämlikt arbetsliv där människor inte diskrimineras. Den bygger på seminarier som arrangerades i samband med utställningen The Gender Turntable på Färgfabriken i Stockholm, intervjuer med forskare och artiklar av Jaime Aleite och Susanne Zander, som ingått i referensgruppen för tema Arbetsliv i storstad. Resultat av forskningen vid Arbetsliv i storstad finns också presenterad i antologin Kors & tvärs: Intersektionalitet och makt i storstadens arbetsliv utgiven av Normal förlag 2006, Gunnarsson, Neergaard & Nilsson (red.) Inledning Ser vi kompetensen? Alla dessa vita, medelålders män Att anställa Andersson, Pettersson, Lundström eller möjligen Pérez Vilken är medelåldern på din arbetsplats?

4 INLEDNING Inledning Det är fortfarande mycket Andersson, Pettersson, Lundström och jag i svenskt arbetsliv. Ett arbetsliv som skapar karriärmöjligheter för vissa samtidigt som det utestänger andra. Personer med utländsk bakgrund byter fortfarande namn för att öka sina chanser att komma in på arbetsmarknaden. För att åstadkomma förändring i riktning mot mångfald i arbetslivet pågår diskussioner om och försök med avidentifierade ansökningshandlingar. I avsnittet Ser vi kompetensen? reflekterar tre arbetslivsforskare, med anknytning till Arbetslivsinstitutet, kring vilka föreställningar som styr vem som passar in på vårt jobb? Ewa Gunnarsson, Wuokko Knocke och Ali Osman har under många år studerat processer som leder till diskriminering i arbetslivet med utgångspunkt från kön och/eller etnicitet. Samtidigt som vi exkluderar dem som inte passar in, uttrycker företrädare för många organisationer ett behov av mer heterogena arbetsgrupper. Det återspeglas också i framväxten av olika mångfaldspolicys och projekt. Men det går trögt att omsätta de välformulerade programmen till agerande i praktiken. Det är ett faktum att arbetsmarknaden är horisontellt och vertikalt könssegregerad, utrikes födda inte får jobb som mot- 6 7

5 INLEDNING INLEDNING svarar deras kvalifikationer och att det finns speciella invandrarjobb. De mekanismer och processer som leder till bristande mångfald är mer eller mindre medvetna. Visst det förekommer diskriminering i arbetslivet, men inte på vår arbetsplats! Oberoende av arbetsplats säger ofta de som har personalansvar att det är kompetensen som gäller vid rekryteringar inte ålder, kön och etnicitet. Men föreställningar om att kompetensbegreppet är neutralt i förhållande till dessa egenskaper och inte påverkas av rådande normer motverkar strävanden för jämställdhet och mångfald. Något som Jaime Aleite, utredare på JämO uppmärksammar i avsnittet Alla dessa vita, medelålders män. Hur rationella är egentligen de rekryteringsbeslut som fattas? Den sociala kompetensen, som kommit att efterfrågas alltmer i arbetslivet, är exempelvis svår att definiera. Trots att den ofta ges företräde framför utbildning och yrkeserfarenheter uttrycks den sällan i väl definierade färdigheter. Det gäller inte minst vid rekryteringsprocesser som är icke formella och saknar transparens. När processen inte är formaliserad, saknar transparens och jobbet förmedlas via kontakter ökar risken för diskriminerande effekter, men också för att inte få den mest kvalificerade. Att det behövs mod, ledarskap och kunskap för att förändra villkoren i arbetslivet framkommer i avsnittet Att anställa Andersson, Pettersson, Lundström eller möjligen Pérez, av frilansjournalist Ulla Kindenberg. Det bygger på seminarier, som genomförts av tema Arbetsliv i storstad, Arbetslivsinstitutet i samarbete med Stockholm stad respektive fackföreningen Sif. Här ges bland annat exempel på utvecklingsarbete för mångfald på en skola (Mariaskolan i Stockholm stad), i ett privat företag (Fresh AB), i en region (Västra Götalandsregionen) och på Sif. Förändringsarbete kräver dialog och reflektion men kanske också fokus på att bryta monokulturen. Vi måste börja problematisera normen inte de Andra. För Susanne Zander, utredare på Ungdomsstyrelsen, är de Andra unga som inte tas emot i arbetslivet. Hon frågar dig i avsnittet Vilken är medelåldern på din arbetsplats? Under 2006 är Susanne sekreterare i utredningen Nationell koordinator för unga till arbete. Mer information och kunskap om utveckling av jämställdhet och mångfald finns att hämta hos nedanstående aktörer. Jämställdhetsombudsmannen (JämO), Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO), Ungdomsstyrelsen, Svenska ESF-Rådet, EU program för att främja metodutveckling i syfte att motverka diskriminering, Paraplyprojektet, Information om projekt kring mångfald i arbetslivet, NTG Jämställdhet Argus, Information om projekt kring jämställdhet i arbetslivet, 8 9

6 SER VI KOMPETENSEN? Ser vi kompetensen? Föreställningar om vilka jobb som passar kvinnor respektive män, vilka jobb som passar invandrare 1 respektive svenskar, påverkar hur vi ser på kompetens och rekryterar. Det är arbetslivsforskarna Ewa Gunnarsson, Wuokko Knocke och Ali Osman, överens om. De har alla intresserat sig för processer som leder till inkludering och exkludering i arbetslivet med utgångspunkt från kön och/eller etnicitet. Synen på vad olika yrken och arbeten kräver av sina utövare styrs av normer, bilder och förutfattade meningar. I industrin har kvinnor fått jobb på monteringen för att de är fingerfärdiga medan män fått de tyngre jobben som anses mer kvalificerade. Kvinnlighet associeras till vård och omsorg, manlighet till det tekniska. Även när en arbetsgivare vill få in underrepresenterat kön, finns bilder av vilka som är de mest lämpliga, säger Wuokko Knocke. Om man gör två likadana ansökningar till ett jobb med ett mansnamn respektive ett kvinnonamn tillskrivs ändå man- 1 Invandrare som begrepp har alltmer kommit att ifrågasättas i betydelsen av personer som invandrat till Sverige. Alla grupper som kommer till Sverige associeras inte till invandrarskap. Å andra sidan kan ungdomar födda i Sverige med utlandsfödda föräldrar kategoriseras som invandrare 10 11

7 SER VI KOMPETENSEN? SER VI KOMPETENSEN? nen helt andra kvaliteter än kvinnan, säger Ewa Gunnarsson. Vad blir konsekvenserna om man skriver under med ett svenskklingande namn eller med ett utländskt klingande? Ali Osman har i sina studier av bland annat mångfaldsprojekt, som vänt sig till läkare med utländsk bakgrund, sett hur rekryteringsprocesser styrs utifrån svenska normer om vem som passar för jobbet. Det är vanligt att invandrare tillskrivs bristande svensk kulturkompetens. Han ger ett exempel på tongångar som finns: Kanske patienterna på den här vårdcentralen inte vill ha invandrarläkare. Det är bättre att hon/han arbetar i Rinkeby istället, där alla är invandrare. Men kulturkompetens kan tolkas på ett annat sätt. Ewa Gunnarsson och Wuokko Knocke pekar på de projekt inom offentlig sektor som syftar till att mobilisera invandrade kvinnor att utbilda sig inom vård och omsorg. Här är argumentet: vi behöver deras kultur, för det finns ju åldringar med annan kultur. Den kulturella bakgrunden framhävs i det här fallet som en tillgång, snarare än en brist. Varför är det så? Formuleringar av kompetens och kvalifikationer skapas utifrån konjunkturer och varierande arbetskraftsbehov, menar forskarna. Under 90-talets krisår var kraven på kunskaper i svenska språket mycket höga, men när det återigen behövdes arbetskraft sänktes språkkraven. Nu behövs invandrade kvinnor i vård och omsorg för att tillgodose personalförsörjningen. När det tidigare behövts arbetskraft inom den tunga industrin och det inte fanns män att rekrytera fick kvinnorna plats, berättar Ewa Gunnarsson. De behövdes inom industrin för att de var lite smidigare och lite mindre. Men när efterfrågan på arbetskraft minskade var kvinnorna för svaga. Manlig styrka görs till en kvalifikation, när så behövs. Kön och etnicitet används för in- och utsortering i arbetsli- Fakta Ewa Gunnarsson, verksam vid Arbetslivsinsti-tutet och Luleå tekniska universitet, har sedan 1980-talet forskat kring kvinnors villkor i arbetslivet. Hon har utforskat hur kvalifikationer och kompetens formuleras och på olika sätt knyts till kön. Ewa studerar även hur processer i organisationer gör att kvinnor ofta marginaliseras och underordnas i arbetslivet. Ali Osman, verksam vid Arbetslivsinst-itutet, deltar i Mångfaldens praktik, ett forskningsprogram med syfte att generera tvärvetenskaplig kunskap, bedriva och sprida forskning om det mångetniska arbetslivet skilda aspekter. Han studerar hur bilder av invandrare och utrikes födda skapas i insatser och program som syftar till integration. Wuokko Knocke, tidigare verksam vid Arbetslivsinstitutet, har sedan början på 1980-talet forskat om den invandrade befolkningens situation i arbetslivet och på arbetsmarknaden med betoning på klass, kön och den etniska dimensionen. Hon har undersökt och analyserat processer som leder till diskriminering, segregation och marginalisering i arbetslivet främst med avseende på invandrade kvinnor

8 SER VI KOMPETENSEN? SER VI KOMPETENSEN? vet och hierarkier på arbetsmarknaden är tydliga uttryck för denna sortering. Kvinnodominerade yrkesområden är generellt underordnade mansdominerade områden. Kvinnodominerade yrken har genomgående färre ord för och beskrivningar av vad yrkena faktiskt innebär och innehåller, medan mäns jobb nästan alltid är mer specificerade, säger Ewa Gunnarsson. Det finns en betydligt högre närvaro av utlandsfödda i arbeten med låga kompetenskrav om man jämför med infödda svenskar med samma utbildning och kvalifikationer, säger Ali Osman. Invandrade kvinnor drabbas av ett dubbelt osynliggörande, dels beroende på kön dels beroende på den etniska bakgrunden. Därtill kommer osynligheten längst ner i arbetslivets hierarki. Mot bakgrund av kvinnornas olikheter i ursprung och sociokulturell bakgrund säger Wuokko Knocke att det inte finns någon varelse som heter invandrarkvinnan. Om föreställningar, under- och överordning i arbetslivet och konjunkturer styr kan man fråga sig vilken roll kompetens egentligen spelar för att få ett jobb? Ali Osman menar att det kanske krävs en viss typ av utbildning för att få en viss typ av jobb. Det finns vissa grundläggande krav, men för att få jobbet måste man också ha de rätta kontakterna och känna folk. Det är en myt att man får jobb genom att söka jobb, fortsätter han. En mycket stor andel av alla jobb förmedlas i själva verket via nätverk. Nätverksrekryteringen leder till och upprätthåller segregeringen i arbetslivet. Män väljer ofta andra män för att de känner igen sig i dem, vilket brukar kallas homosocialitet. När svens- kar väljer andra svenskar för att man känner igen sig i dem kan man kalla det etnosocialitet, säger Wuokko Knocke. Hela systemet är ju fel när man säger att man ska gå den formella vägen samtidigt som alla vet att det är en liten chans att få jobb den vägen, tycker Ewa Gunnarsson. Det behövs andra modeller för att fler ska kunna komma in och vidare i arbetslivet exempelvis coacher, lärlingsplatser och praktik som kan skapa kontaktnät. De som rekryterar måste utbildas och medvetandegöras om vilka föreställningar de själva är bärare av. Jag är lite skeptisk till det här med attitydförändringar. Det måste handla om pengar också. Vi har ju inte höga skadestånd vid diskriminering, säger Ali Osman. Kompetensbegreppet, som både innehåller formella och icke formella aspekter, kan vara svårt att hantera tycker forskarna. Under 80-talet talades det om yrkeskunskaper och kvalifikationer, men under 90-talet talades mer om kompetens. I jämförelse med kvalifikationer är kompetens ett bredare begrepp och ger utrymme för mer individualiserade tolkningar. Det är mycket subjektiva bedömningar inbäddade i begreppet kompetens, konstaterar Ali Osman. Social kompetens, som kommit att efterfrågas allt mer är mycket svårt att definiera. Wuokko Knocke anser att det är viktigt att specificera vad man egentligen avser med social kompetens. Vilken social kompetens behövs för olika yrken, som vårdyrken, service och säljare? Istället för att använda begreppet social kompetens skulle man kunna tala om socialt förvärvade färdigheter som behövs i olika yrken, exempelvis empati inom vård och omsorg

9 SER VI KOMPETENSEN? ALLA DESSA VITA, MEDELÅLDERS MÄN Olika processer som leder till inkludering eller exkludering i arbetslivet kan vara både medvetna och omedvetna, mer eller mindre uttalade. Det man måste hålla i huvudet är att det här är sociala konstruktioner och att det finns aktörer som kan påverka, säger Ewa Gunnarsson. Arbetsmarknadens parter förhandlar om vad som är kompetens och kvalifikationer och den enskilde individen kan agera för att förändra sin position i arbetslivet. Både kön och invandrarskap görs genom praktiker mellan människor, i organisationerna och i arbetslivet som helhet. Processerna förstärks genom bilder, symboler och förväntade roller och att förändra systemet så att människor inte diskrimineras på grund av kön och etnicitet är en trög process. De som tillhör normen känner sig hotade när det blir trångt på arenan. Det finns en risk att bli exkluderad om man inte passar in, även om inte alla arbetsgivare diskriminerar eller ens är medvetna om att de diskriminerar. Många tror att vi är jämställda och tar inte in att vi inte är det, menar Ewa Gunnarsson. Även om diskriminering är en påtaglig realitet kan man skymta en ljusning i riktning mot den mångetniska normaliteten. Wuokko Knocke avslutar med ett citat från en person med ansvar för rekrytering inom call center branschen, som rekryterat en hel del personal med utländsk bakgrund: Det gör ingenting om de har en liten brytning, bara de går att förstå. Så ser ju samhället ut idag. Alla dessa vita, medelålders män Oavsett vilken arbetsgivare man än frågar är svaret ungefär det samma. Det är kompetens som är den avgörande faktorn när det gäller att rekrytera fler anställda till företaget. I dessa dagar då alltfler företag och organisationer erbjuder samma eller snarlika produkter och tjänster är oftast tillgången till humankapitalet det enda som skiljer företagen åt. Vid sidan av den senaste teknologin, helhetslösningar, buisness to buisness-lösningar och allt vad det heter, är tillgången på kompetent personal ytterligare ett trumfkort när säljaren radar upp sina argument till varför köparen just ska använda sig av deras produkter eller tjänster. Ett problem är dock att själva begreppet kompetens oftast används oreflekterat och utan att någon enhetlig definition tilllämpas. Det i sin tur har skapat en situation där den grupp som befinner sig i maktposition även fått privilegiet att definiera begreppet kompetens. En definition som långt ifrån alla gånger sker på ett mer genomtänkt sätt utan bygger mer på sunt förnuft och du vet vad jag menar mentaliteten. Att det sedan är ett antal män som stått för definitionen antas inte vara ett problem. Föreställningen om kompetens är att det är en könsneu- Av Jaime Aleite, JämO 16 17

10 ALLA DESSA VITA, MEDELÅLDERS MÄN ALLA DESSA VITA, MEDELÅLDERS MÄN tral företeelse och därför kan ingen diskriminering av något kön föreligga. I princip antas det ha slumpat sig så att männen återigen visat sig vara bättre kvalificerade. De har den rätta utbildningen, det rätta engagemanget, tillräckligt med pondus eller skinn på näsan, är trovärdiga och dessutom passar de perfekt in bland den övriga personalen. För kvinnor däremot gäller andra bedömningar. Om de har samma utbildning, ja då visar det sig att de ändå inte riktigt har samma inriktning på sina studier eller så har de inte tillräckligt relevant eller lång arbetslivserfarenhet. Endast fantasin begränsar förmågan att ständigt hitta brister i kvinnors kompetens i samband med rekryteringar. Inte nog med att kvinnor brister i sin formella kompetens, dessutom har de bristfälliga personliga eller sociala egenskaper som även om de skulle ha uppfyllt kompetenskraven diskvalificerar kvinnorna från att gå vidare i rekryteringsprocessen. Kvinnorna saknar förmågan att fatta obekväma beslut, är känslomässigt styrda, saknar pondus, hårda nypor etc. Återigen är det endast fantasin som sätter gränserna. Varje individ som tänkt lite längre än brukligt inser snabbt det befängda i dessa påståenden. Men ändå hänger dessa antaganden om kvinnor kvar och Sverige har idag två arbetsmarknader en för kvinnor och en för män. Men vad är problemet? Det finns naturligtvis en mängd olika förklaringar men jag skulle vilja uppehålla mig vid två faktorer; brist på insikt om förekomsten av könsdiskriminering och bristfälliga rekryteringsrutiner. Det finns i Sverige en föreställning om att vi är världsbäst på jämställdhet. Vi är bäst i klassen och det innebär rimligen att de kvarvarande jämställdhetsbristerna är skönhetsfläckar och inte missbildningar. Det kan åtgärdas genom att förmå kvinnorna att söka andra arbeten och bli bättre på att marknadsföra sig själva, eller så beror missförhållandena på ojämställda familjeförhållanden. Konsekvensen av dessa ställningstaganden är just en bristande insikt i hur ens eget beteende som VD, mellanchef, rekryteringsansvarig, facklig representant eller vanlig anställd, är en del av de strukturer eller hinder som diskriminerar kvinnor på arbetsmarknaden. Bristande insikt leder till föreställningen om att rekryteringsprocessen är i sin ordning men att det är fel på kvinnorna. Det är alla överens om, eller rättare sagt de som tillhör normgruppen vita, medelålders män. För att inse vad som försiggår måste du nämligen antingen tillhöra den marginaliserade gruppen i företaget, alternativt vara påläst. Då problemet oftast är att marginaliserade grupper inte är representerade i beslutsfattande positioner, är alla jämställdhetsivrare hänvisade till att någon ur normgruppen kommit till insikt och skaffat sig en medvetenhet i denna fråga. Men dessutom krävs en stor portion mod och vilja för att våga ifrågasätta luddiga begrepp som kompetens, flexibilitet och social kompetens inom den egna organisationen. Det krävs mod att våga ifrågasätta rekryteringsprocessen som är full av subtila fällor som håller kvinnorna borta från rekryteringen och där rekryteringskanaler och annonser används framgångsrikt för att exkludera kvinnor. Det krävs insikt i att se hur arbetsplatsens organisering utgör ytterligare ett hinder i rekryteringen av kompetenta kvinnor

11 ALLA DESSA VITA, MEDELÅLDERS MÄN ATT ANSTÄLLA ANDERSSON... För vem vill söka sig till en arbetsplats som andas manschauvinism, grabbighet och där jargongen är rå men hjärtlig? Vem vill söka sig till en arbetsplats där föräldraledighet är något som kvinnorna ska syssla med? Här ska det jobbas! Insikten infinner sig oftast när du själv är kvinna eller har något annat handikapp (exempelvis invandrare, homosexuell eller 50+). Men insikten kan också infinna sig genom påverkan av familjesituation, samhällsdebatt eller annat. Nästa steg är förhoppningsvis förståelsen om att det som idag försiggår är att män väljer män. Kompetens är summan av de kunskaper, erfarenheter och egenskaper som finns hos de anställda på företaget. Egenskaper som förvärvas bland annat genom erfarenheten av att vara kvinna, man, ung eller gammal etc. Så länge förståelsen för vad en jämställd rekryteringsprocess innebär och vad arbetsgivaren riskerar att gå miste om inte finns på arbetsplatsen, måste du som ledare, arbetsgivare eller fackligt ombud ifrågasätta om rekryteringen verkligen sker med fokus på kompetens. Ur mitt perspektiv sett sker dock ingen förändring. Problemet fortsätter antas ligga hos kvinnorna själva och män kan därför obehindrat fortsätta kvotera in fler medelålders vita män. Att anställa Andersson, Pettersson, Lundström eller möjligen Pérez Jämställdhet och mångfald är honnörsord på arbetsplatser och organisationer vare sig arbetsgivaren är offentlig eller privat. Vi har lagar mot diskriminering och det finns mängder av kunskap, forskning och erfarenheter att använda sig av. De goda ambitionerna är många. Ändå är det långt kvar innan vi på allvar kan kalla svenskt arbetsliv mångfaldigt och jämställt. Varför går det trögt? Var finns hindren och var finns möjligheterna? Om detta handlade två seminariedagar i början av 2006 på Färgfabriken i Stockholm. Dagarna genomfördes i samarbete mellan tema Arbetsliv i storstad, Arbetslivsinstitutet och Stockholm stad respektive fackföreningen Sif. Här samlades forskare och praktiker för att utbyta tankar, kunskaper, erfarenheter och idéer om förändringsarbete, fördomar, föreställningar och visioner kring mångfald och jämställdhet. Krav på kulturkompetens stänger ute Om bilder, föreställningar och förutfattade meningar handlade programpunkten Rekryteringens paradox: Var finns kompetensen Av Ulla Kindenberg 20 21

12 ATT ANSTÄLLA ANDERSSON... ATT ANSTÄLLA ANDERSSON... hos dem eller i våra ögon? De som talade var bland annat Anders Neergaard, forskarassistent vid Arbetslivsinstitutet och Fredrik Hertzberg, forskare vid Arbetslivsinstitutet. Fredrik Hertzberg konstaterade att social kompetens och rätt beteende har varit i ropet sedan 90-talet och alltjämt spelar en stor roll. Undersökningar som gjorts bland arbetsförmedlare har visat att när arbetsgivare rankar viktiga faktorer vid anställningar hamnar att passa in före både yrkeserfarenhet, referenser och utbildning. Det finns uppenbara risker för orättvisor med detta för personer med annan bakgrund än svensk, konstaterade han. Begreppet social kompetens är töjbart och kan missbrukas eftersom mycket ligger i betraktarens ögon och färdiga föreställningar. Social kompetens som krav vid anställning kan stänga ute sökande, till exempel ungdomar med invandrarbakgrund. Fredrik Hertzberg talade om Fikarumskunskap i termer av kunskap om koder och kultur om hur man går, hälsar, tittar, talar, svarar, rör sig med mera. När den saknas hos invandrarungdomar kan det, enligt de intervjuade arbetsförmedlarna, bero på att ungdomarna inte fått lära sig rätt saker av föräldrarna. En slutsats som Fredrik Hertzberg drar är att det finns risker med den här sortens kulturaliserande förklaringsmodeller. För vad är egentligen fel beteende och vad är rätt? Vem har rätt att avgöra det? Och vad är förhandlingsbart? Han menar att om ett felaktigt sätt att bete sig kopplas till kultur och kulturen kopplas till etnicitet kan resultatet bli att negativa stereotyper befästs. Mer eller mindre omedvetet förväntar man sig då till exempel att ungdomar med utländsk bakgrund ska bete sig fel. Risken ökar förstås om man samtidigt associerar rätt beteende till det svenska beteendet. Anders Neergaard tog upp fler risker med bilder och föreställningar om förväntat beteende. De kan stänga ute, sa han. Han använde begreppet rasifiering 2 för att beskriva det som kan hända i mötet mellan det svenska och icke svenska. Han tog sig själv som exempel när han under sitt forskningsarbete, kom för tidigt till en intervju med en chef på en arbetsförmedling. När han ringde på en kvart före öppningsdags och kvinnan som öppnade fick se honom, talade hon VÄLDIGT TYD- LIGT OCH LÅNGSAMT om för honom vad klockan var och hur dags man skulle öppna. Samtidigt pekade hon övertydligt på klockan. För när hon fick se den krullhårige, skäggige och brunhyade Anders Neergaard infann sig uppenbarligen omedelbart bilden av en typisk invandrare som inte förstår svenska tider och svensk ordning. Hans svenska uppväxt och uppfostran och hans klingande skånska syntes ju inte utanpå! Rasifiering skapar ett dem och samtidigt ett vi och finns hos alla, även om det växlar i omfattning, menade Anders Neergaard. Konkret innebär rasifiering att vi genom snabba markeringar konstruerar den Andre. Vi tar in ett utseende och kopplar det till föreställningar och fördomar. Ändå vet vi att det finns större variationer INOM än MELLAN grupper som vi buntar ihop. Statistiken speglar diskrimineringen på arbetsmarknaden. Det räcker att se till antalet invånare med icke svensk bakgrund 2 Rasifiering processer genom vilka grupper av människor, flertalet dock inte alla invandrare eller barn till invandrare, skapas som annorlunda och underordnade genom antagandet om deras biologiska eller etniska/kulturella skillnader

13 ATT ANSTÄLLA ANDERSSON... ATT ANSTÄLLA ANDERSSON... i en kommun och jämföra med andelen sysselsatta i samma kommun. I Malmö stad har 32,4 procent av invånarna utländsk bakgrund medan endast 22,1 procent av de anställda i kommunen har utländsk bakgrund. I Stockholm stad är motsvarande siffror 26,1 procent och 24,7. Se tabell 1 nedan. Något bättre i Stockholm alltså. Men de personer med utländsk bakgrund som har kvalificerade arbeten med krav på högre utbildning är få även i Stockholm stad. De invandrare som har jobb har jobb som svenskar ofta inte vill ha. Dessutom rasifieras vissa jobb genom koppling till bilder av dem som kan tänkas vilja ha dessa. Ett exempel är äldreomsorgen där det finns föreställningar om hur människor från vissa kulturer är bättre än andra på äldrevård. Tabell 1 Anställda med utländsk bakgrund i storstadskommunerna* Malmö Stockholm Andel med utländsk bakgrund 1 bosatta 32,4 26,1 Andel med utländsk bakgrund - anställda 22,1 24,7 Utländsk bakgrund 0,68 0,95 Ledningsarbete 0,26 0,38 Arbete krävande teoretisk specialkompetens 0,48 0,60 Arbete som kräver kortare högskoleutbildning el. motsv. kunskap 0,54 0,67 Övriga yrkesområden 0,81 1,33 * Tabellen bygger på material från 2001, se Integrationsverket och deras Statistikdatabas STATIV, samt siffror från SCB:s statistikdatabas (http://www.ssd.scb.se/databaser). Indexet speglar relationen mellan andel anställda och andelen i befolkningen (personer mellan år), dvs. 1 betyder att andelen anställda är lika med befolkningen och 0,5 att det är hälften så många anställda som befolkningsandelen. Det handlar om en verklighet som är svår att hantera. Vi kan hålla på hur mycket som helst att utbilda oss om våra föreställningar och fördomar, sa Anders Neergaard. Men vi måste också handla. Se vad vi kan göra i praktiken och göra det. Vi behöver lära oss att se vad det är i de processer som pågår som ger spelrum och utrymme för våra föreställningar och göra något åt dem. Annars kommer det att fortsätta vara så, att för invandare är namnbyte bästa vägen till inkomstutveckling och jobbmöjligheter. Vi började med en kognitiv omstruktureringsfas Ett exempel på vardagligt mångfaldsarbete kom från skolans värld och förmedlades av Peter Fredriksson, rektor vid Mariaskolan i Stockholm stad. Där bedrivs ett mångfalds- och jämställdhetsarbete där såväl personal som elever och föräldrar är engagerade. Bakgrunden är skolans uppdrag att arbeta med jämställdhet och ledningens insikt om att det rådande mönstret måste förändras, om man vill få slut på de genusrelaterade problemen. Problem som till exempel tar sig uttryck i att pojkar syns, hörs och tar för sig och i att belöningen för duktiga flickor fortfarande ofta är att placeras bredvid stökiga pojkar. Förändringsarbetet måste börja med personalen, underströk Peter Fredriksson. För om man ska kunna få något att hända med barnen, är det nödvändigt att jobba med tänkandet hos dem som ska praktisera förändringen. Det gäller bland annat att komma åt djupt rotade föreställningar om hur flickor och pojkar är och beter sig. Peter Fredriksson beskrev Mariaskolans projekt som ett 24 25

14 ATT ANSTÄLLA ANDERSSON... ATT ANSTÄLLA ANDERSSON... arbete i tre faser där den första är den kognitiva omstruktureringsfasen, som följs av realiseringsfasen och därefter involveringsfasen. I praktiken innebar det att först grundlägga arbetet och tänkandet hos personalen genom samtal och diskussioner i olika konstellationer. Detta följdes av samarbete med kollegerna. Man besökte varandras lektioner och talade om vad man såg där. Kompetensutveckling var nästa steg och ett år ägnades åt könsroller och normer. Sedan gjorde de olika arbetsgrupperna sina arbetsplaner med mål, åtgärder och utvärdering på en realistisk nivå. Därefter involverades föräldrar och elever. Mariaskolans förändringsarbetes tre faser 1 Kognitiv omstruktureringsfas problematisering av begrepp inventering av skolans värdegrund analys av skolan utifrån ett genusperspektiv kompetensutveckling av personalen 2 Realiseringsfas arbetslag och ämnesgrupper gör arbetsplaner genusgrupp bildas för uppföljning och utveckling 3 Involveringsfas föräldrarna informeras föräldragenusgrupp bildas eleverna informeras elevgenusgrupp bildas Om intresset för det hela konstaterade Peter Fredriksson att personalen har ju inget val men att han mötte väldigt lite motstånd. De flesta var mycket intresserade och engagerade och hjärntvätten, som han kallade den, har satt positiva spår. Alla föräldrar var inte intresserade men tillräckligt många för att det skulle sätta spår och generera aktiviteter och verksamhet. Också bland eleverna har satsningen varit positiv och elevgrupperna har till exempel granskat läromedel. Allt går dock inte på räls. Bland det svåraste tycker Peter Fredriksson är könsrollerna och synen på killar och tjejer. Det finns så många andra influenser som motverkar budskapet i skolans jämställdhetssatsning. Därför tar pojkarna, som är år, fortfarande avstånd från allt som är feminint och flickorna vill vara sexuellt attraktiva och underordnar sig. Han tycker också att mycket finns kvar att göra när det handlar om könsordningen i klassrummet. Flickorna är fortfarande underordnade och killarna utnyttjar sin makt att kommentera och styra. Men könsordningen påverkar också pojkarna negativt då de presterar sämre resultat i skolan. Det betyder ingalunda att förändringen är omöjlig menar Peter Fredriksson. Hans utgångspunkt är tvärtom att förändring är möjlig och att man kan påverka. Men förändring tar tid. Förändring kräver mod Eva Avner, som arbetar på fackförbundet Sif, berättade inspirerande om förbundets LIVA-projekt som pågick under 2004 och LIVA står för Lika värda ett bra arbetsliv. Bakgrunden var att förbundsstyrelsen beslutat att Sif ska bli mer framgångsrikt i arbetet med jämställdhet och etnisk mångfald. En undersökning hade visat, att det överlag var dåligt ställt inom Sif när det gällde jämställdhet på medlemmarnas arbetsplatser. Ett mål med LIVA var därför att skaffa glasögon för jämställdhet och etnisk mångfald åt Sifs anställda och förtroendevalda. Glas

15 ATT ANSTÄLLA ANDERSSON... ATT ANSTÄLLA ANDERSSON... ögon som dessa i sin tur skulle kunna använda i vardagen för att komma till rätta med bristen på mångfald och jämställdhet både inom organisationen och på de arbetsplatser där Sif har medlemmar. Mycket handlar om att komma tillrätta med fördomar och idéer som försvårar utveckling och förändring mot jämställdhet, mångfald och lika värde. Eva Avner illustrerade med bilder från boken Homo Sapiens från 1976 vars 30 år gamla budskap kändes lika aktuellt nu. Det handlar om att vi människor är som oregelbundna ormade figurer. En del är stora, andra små, en del är enkla, andra är invecklade, en del är kantiga och envisa, andra är mjuka och formbara, några passar ihop, andra passar inte ihop. Och så vidare. Men trots att vi alla är så olika vill vi gärna kategorisera, sätta etiketter och dela in i grupper. Och trots att enkel kategorisering inte är möjlig beter vi oss som den vore det. Det skapar mentala stängsel och staket som blir en del av strukturen och på olika sätt bromsar, hindrar, utestänger och diskriminerar individer. Men vi kan lära oss att urskilja diskriminering som byggts in i strukturen och när vi upptäckt detta har vi ansvar för att försöka göra något åt det, sa Eva Avner. Det kan vi göra genom att se individerna, inte typerna och genom att skapa arbetsorganisationer där människor får inflytande och kan växa och utvecklas i kraft av att de får vara sig själva. Hon konstaterade att det ställer krav på både ledning och medarbetare om man vill bryta upp och förändra strukturer och invanda mönster. Framför allt är det ledningens ansvar. Det kräver mod och öppenhet för det annorlunda eftersom vi ofta är rädda för det främmande och ovana. Det är ju så mycket enk- lare med det invanda. Och det som är mest invant i svenskt arbetsliv är dessvärre fortfarande, att normen är en vit, medelålders, heterosexuell man. Det innebär, att det länge till finns väldigt mycket att förändra, och om alla ska få vara med måste vi anstränga oss på alla plan. Ingenting är omöjligt Ingenting är omöjligt, det omöjliga tar bara lite längre tid. Så kan man sammanfatta filosofin hos ventilationsföretaget Fresh AB i Gemla (nära Växjö), som belönats flerfaldigt för framgångsrik personalpolitik och goda resultat. Om tänket bakom filosofin och om hur man omsätter filosofin i praktiken berättade två av företagets 69 medarbetare under en av seminariedagarna. De två var Lotta Strid och Mirela Voicu från Fresh Utbildning, som arbetar med utbildning inom ledarskap, teambuilding och mångfaldsarbete. Fresh Utbildning har startats i spåren av all den uppmärksamhet och det intresse som väckts för Freshfilosofin kring arbetsorganisation, medarbetarskap och mångfald. Lotta Strid och Mirela Voicu är själva exempel på företagsledningens tilltro till alla medarbetares förmåga och engagemang och på hur alla resurser hos medarbetarna kan tas tillvara. Båda har jobbat länge i företaget och varit med i förändringen. Historien om dagens framgångsrika och omskrivna Fresh började några år in på konjunkturnedgångens 90-tal. Då var läget dystert på det småländska ventilationsföretaget, men istället för att skära ner och minska på allt valde företagets VD Mats Birgersson den motsatta vägen. Att behålla och utveckla det man hade, och satsa framåt genom att se lösningar och möjlig

16 ATT ANSTÄLLA ANDERSSON... ATT ANSTÄLLA ANDERSSON... heter, inte problem. Grunden är ett coachande ledarskap och tilltro till personalens resurser och till den enskildes vilja och förmåga att växa. Och man har ett mångfalds- och jämlikhetsarbete med det tydliga målet att alla ska känna sig värdefulla i det dagliga arbetet. De 69 anställda är uppdelade i åtta team, som är som företag i företaget. Alla har lika mycket ansvar och är involverade i företaget till hundra procent. Det innebär bland annat att på de obligatoriska måndagsmötena är alla med. Makten är utspridd och det är viktigt, sa Lotta Strid och Mirela Voicu, och citerade en av företagets deviser: Makt är som gödsel. I koncentrerad form är den kvävande, utspridd ger den växtkraft. De beskrev den bild man brukar använda av dagens annorlunda Fresh jämfört med det traditionella företag man var förr. Man brukar jämföra med ett tåg med lok och vagnar. I den traditionella arbetsorganisationen drar 20 procent av medarbetarna, det vill säga de 20 procent som tycker det är intressant och engagerande. I det nya sättet att jobba i team, drar 80 procent eftersom de tycker det är roligt och utvecklande. Övriga 20 procent får möjlighet till återhämtning och vila, för att återigen kunna dra. De positiva följderna av den konsekventa satsningen på medarbetarnas delaktighet och inflytande samt på tillvaratagandet av allas resurser är påtagliga. År 2001 fick Fresh kvalitetsutmärkelsen Sambandet och utsågs även till Årets jämställdhetsföretag i Kronobergs län. Två år senare utsågs företaget till Sveriges bästa arbetsplats. Det har också satt spår i personalstatistiken där sjukfrånva- ron minskat och var bara 2,2 procent Dessutom har omsättningen ökat från 20 miljoner 1994 till 88 miljoner Och ständigt hör folk av sig och frågar om det finns en chans att få arbeta på Fresh. Eldsjälar behövs Ett annat exempel på utvecklingsarbete gav Lidija Beljic, mångfaldsutvecklare sedan fyra år i Västra Götalandsregionen, där hon är placerad centralt i regionens kansli. Mångfaldstänkandet i Västra Götalandsregionen får inte hänga bara på mig, sa hon. Därför är det viktigt att utbilda och skapa medvetenhet hos i första hand chefer, fackliga företrädare och rekryteringsansvariga. Lidija Beljic som i botten är sjuksköterska och senare utbildade sig till beteendevetare, beskrev sitt uppdrag som att implementera ett mångfaldstänkande i hela organisationen. I detta tänkande är mångfald definierat som att alla ska ha lika rättigheter och möjligheter oavsett funktionshinder, etnisk och kulturell bakgrund, trosbekännelse, sexuell läggning eller ålder. Grundsynen är att mångfaldens blandning av olikheter skapar kreativa miljöer, ger nya infallsvinklar, fler perspektiv och bättre resultat. Som arbetsgivare ska Västra Götalandsregionen vara en förebild när det gäller att ta vara på och värdesätta allt detta. Därför vill man förändra attityder och värderingar med målet att olikheter ska ses, förstås, värdesättas och tillvaratas. Det är ingen liten uppgift. VG-regionen som arbetsgivare sysselsätter omkring personer på bland annat sjukhus, förvaltningar, vårdcentraler, folktandvårdskliniker och ytterligare några arbetsplatser

17 ATT ANSTÄLLA ANDERSSON... ATT ANSTÄLLA ANDERSSON... Att mångfaldstänkandet behövs på dessa arbetsplatser är uppenbart, tycker Lidija Beljic. Vi vill med vårt mångfaldsarbete arbeta mot de idag etablerade utsorteringsgrunderna på vår arbetsmarknad. Enkelt kan man beskriva situationen ju mörkare du är desto svårare är det att få arbete. Tyvärr finns det en tendens att etnisk mångfald finns inom städ och kök. Vi vill att mångfalden ska finnas i alla yrken och på alla nivåer i organisationen. För i Västra Götaland är det som på så många andra håll på den svenska arbetsmarknaden, att där få människor vill jobba, där finns jobb att få. Alltså får invandrare och människor med annan bakgrund än svensk ta sådana jobb som svenskar ratar, men de utestängs från kvalificerade jobb. Och det är inte bara annan etnisk bakgrund som utestänger. Fördomar och föreställningar utestänger också via adresser, namn, handikapp och homofobi. Metoden i VG-regionen för att omsätta detta mångfaldstänkande i arbetsvardagen kallas kort och gott VG-modellen och handlar mycket om att påverka i rekryteringsprocessen. Personal- och rekryteringsansvariga och chefer är därför viktiga grupper att nå. I grunden finns en sexdagarskurs för att ge spetskompetens till mångfaldssamordnare/mångfaldshandledare. Den kursen genomfördes vintern 2006 för tredje gången och ett 50-tal medarbetare har fått utbildningen. Det betyder dock inte att alla dessa arbetar vidare med frågorna eftersom en del byter arbetsuppgifter eller jobb. Deltagarna i sexdagarskurserna är personalchefer eller personer som personalchefen har utsett och som sedan får mandat att driva mångfaldsfrågorna samt att själva utbilda och sprida mångfaldstänkandet nedåt och utåt i organisationen. Det gör de bland annat genom endagsutbildningar som vintern 2006 hållits för omkring 6000 av regionens medarbetare. Det är viktigt att kunskapen och kompetensen att mångfaldsutbilda finns bland våra egna medarbetare. Vi blir självförsörjande runt om på regionens arbetsplatser, där de kan informera och utbilda vidare och vi slipper anlita konsulter utifrån, sa Lidija Beljic. Ansvaret för mångfaldsarbetet ligger dock alltid på chefen, betonade hon. Chefen kan ge en medarbetare mandat att arbeta med frågorna, men inte överlämna ansvaret. Hur ser resultatet ut hittills? undrade en av åhörarna och fick svaret att det inte är så lätt att mäta. Ett viktigt skäl till det är att man haft anställningsstopp i flera år. Nu är dock anställningsstoppet över och Lidija Beljic ser fram mot resultatet av de jämförelsemätningar som nu ska göras på 20 arbetsplatser. För-hoppningsvis kan det ge en bild av om och i så fall var och hur förändringar skett. Någon total framgång för mångfaldsarbetet har man ännu inte nått. Många förvaltningar struntar tyvärr fortfarande i frågan. Lidijas Beljics råd för att komma vidare när det är trögt på en del håll är, att i första hand satsa där intresset verkligen finns. Eldsjälarna är livsviktiga för att driva arbetet framåt! Men de måste sitta på rätt stol och ha mandat för uppdraget

18 VILKEN ÄR MEDELÅLDERN PÅ DIN ARBETSPLATS? VILKEN ÄR MEDELÅLDERN PÅ DIN ARBETSPLATS? Av Susanne Zander Vilken är medelåldern på din arbetsplats? När hade ni en prao-elev eller en praktikant på din arbetsplats sist? I nära tio år har jag arbetat i den statliga sektorn, och under merparten av den tiden har unga haft svårt att etablera sig på arbetsmarknaden. Fast de gör allting rätt de utbildar sig som aldrig förr och de sommarjobbar eller extraknäcker parallellt med studierna - har de svårt att få plats på arbetsmarknaden. Arbetsgivare efterfrågar personal med arbetslivserfarenhet, men få öppnar sina dörrar så fler unga kan få en meningsfull första arbetslivserfarenhet. Åtta av tio arbetslösa unga i åldern år har en gymnasieutbildning eller en högskoleutbildning. Vad de saknar är erfarenhet med kvalitet. Särskilt gäller detta unga som i mindre grad har ett sådant nätverk som innebär kontakter unga med föräldrar med svag anknytning till arbetslivet är här starkt överrepresenterade. Men det kan också vara unga som bytt bostadsort och saknar lokala nätverk, eller unga med arbetarbakgrund som är släktens första med en magisterexamen och saknar nätverk inom sitt yrkesområde. Unga som valt en utbildning som är otraditionell läs bry- ter mönstret på den synnerligen könssegregerade arbetsmarknaden har det särskilt svårt. Inga kontakter innebär inget arbete. Det finns dessutom en stratifiering efter kön och etnicitet när vi ser på rekrytering. Det innebär att urvalskriteriet social kompetens, att passa in, en i laget exkluderar unga, framförallt utrikes födda män. De som rekryterar är i mycket liten utsträckning unga. Medelåldern i olika branscher i Sverige är hög. En åldershomogen organisation anställer medarbetare i sin egen ålder. Det är ofta länge sedan de som anställer avslutade sin utbildning som dessutom ofta är kortare än den unga har idag därför finns en stor osäkerhet om vad unga faktiskt kan. Forskning kring åldersstrukturens påverkan på tillväxten i företag pekar på att unga bidrar med kunskap om den senaste tekniken, nytänkande och innovationer. Äldre medarbetare bidrar med ett helhetsperspektiv och stor analytisk förmåga. En åldersblandad struktur som tar till vara potentialen i ett intergenerationellt lärande blir därför den med starkast tillväxt och hållbarhet 2. NUTEK:s och IVA:s projekt Framtidens näringsliv 3 visar i en analys av ålderssammansättningen i olika branscher på att myndigheter och kommuner har den största andelen medarbetare över 50 år. Över 40 procent. Samtidigt är andelen unga väl- 2 Se exempelvis Lindh & Malmberg ( 1999). Medium-term forecasts of potential GDP and inflation using age structure information Sveriges Riksbanks Working Paper Series, No 99, November Ohlsson & Broomé (2003) Generationsväxlingen och de sju dödssynderna. SNS förlag. 3 Nutek (2006). Nya fakta och statistik, Framtidens Näringsliv. Nyhetsbrev nr. 2 och nr. 14. Verket för näringslivsutveckling

19 VILKEN ÄR MEDELÅLDERN PÅ DIN ARBETSPLATS? VILKEN ÄR MEDELÅLDERN PÅ DIN ARBETSPLATS? digt låg. Det finns alltså goda skäl att anta att dessa organisationer går miste om idéer från de yngre generationerna och i stället stagnerar. Jag menar att staten och kommunerna måste föregå med gott exempel och utarbeta strategier för att ta emot unga på sina arbetsplatser. I stället för att vänta på pensionsavgångar, med ytterligare produktivitetsförluster som resultat, bör stat och kommun redan nu rekrytera och introducera yngre i sina organisationer. Utifrån ett medborgerligt perspektiv kan man tycka att det är självklart att myndigheter och kommuner har en personal som representerar den lokala befolkningen. Det vill säga organisationen bör vara så diversifierad som möjligt är och ungdomsgruppen är mycket heterogen. Vi har idag den mest välutbildade ungdomsgenerationen någonsin. Hur är det då möjligt, frågar jag mig, att dessa inte anses anställningsbara? Var är det tänkt att unga ska få sin arbetslivserfarenhet, om de aldrig får prova? Många unga löser problemet genom att helt enkelt arbeta i andra länder. EU har passande nog utsett 2006 till det europeiska året för arbetstagares rörlighet! Enligt statistik från Arbetsmarknadsverket förmedlas merparten av alla arbeten (70-80 procent) via inofficiella kanaler. Enkätundersökningar och intervjuer med unga människor visar på ännu högre siffror för ungas första arbeten. Men vid 28 års ålder är fortfarande bara tre av fyra etablerade på arbetsmarknaden med generösast möjliga definition vilket på ett tydligt sätt visar att drastiska lösningar måste till, för vi behövs alla i arbetskraften. Åldersdiskriminering har under ett flertal år varit ett erkänt problem. Men jag vill säga att vi har ytterligare ett åldersdiskri- mineringsproblem i Sverige som gäller de yngre på arbetsmarknaden. En bidragande orsak, menar jag, är den partsstruktur som vi har. Unga är inte med i facket alltså är inte deras rättigheter intressanta. Jag vet, det gäller inte alla fack, ett flertal som riktar sig till högskoleutbildade har studerandemedlemmar, och ser även till icke-etablerades problem. Men de fackföreningar som utgår från arbetsplatsspecifika yrken gör det inte, och ser inte heller att dessa unga är de blivande medlemmarna. Myndigheten för skolutveckling har i vårpropositionen 2006 fått i uppdrag att förbättra kvalitén i skolans kontakter med arbetslivet, samt i studie- och yrkesvägledningen. I den gymnasieskola som ska råda från 2007 ingår dessutom en ökad ambition när det gäller den arbetsplatsförlagda utbildningen, APU. Det är en bra början men det hjälper inte de unga som redan utbildat sig och står vid porten och knackar på och vill in. Därför öppna din dörr och rekrytera en ung person! 36 37

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje.

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje. Beslut, förbundsmötet 2016 Vi är Vision mål och hjärtefrågor Förutsättningar för chefs och ledarskap Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje Löner och villkor Framtidens arbetsliv Fair Union Vi är Vision är

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar?

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar? 5. O r g a n i s a t i o n e n s o m 40 Att kvalitetssäkra Att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen är ett viktigt steg i arbetet mot diskriminering, men för att få ett helhetsperspektiv måste flera aspekter

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Sammanfattning. Utgångspunkterna för rapporten

Sammanfattning. Utgångspunkterna för rapporten Sammanfattning Utgångspunkterna för rapporten Sverige är ett land med en heterogen befolkning sammansatt av kvinnor och män, från olika samhällsklasser, med olika etniska bakgrunder, i alla åldrar, med

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231 MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010 Dnr KS 2010:231 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch: Foto

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan STOCKHOLMS STAD Jämställdhets- och mångfaldsplan Enheten Gröndalsskolan/Årstadalsskolan För 2013-2015 Lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter 1 INLEDNING Från och med den 1 januari 2009 gäller den

Läs mer

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Antagen av kommunfullmäktige 2006-04-24 Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Människor från olika kulturer välkomnas att flytta till Ljusdals kommun. Öppenhet för andra

Läs mer

Arbetsmarknadsutskottet

Arbetsmarknadsutskottet Arbetsmarknadsutskottet Motion gällande: Hur ska Stockholms stad minska skillnaderna i sysselsättning mellan utrikes- och inrikesfödda? Problemformulering Definitionen av en arbetslös: Till de arbetslösa

Läs mer

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen

väl har börjat. Rykten om interna förhållanden sprids snabbt bland potentiella medarbetare. Rekryteringsprocessen 8. E t t g o t t r y k t e ä r A rbetsgivaren som varumärke Ett gott rykte som arbetsgivare är bästa rekryteringskanal. Begreppet Employment branding, arbetsgivarvarumärke, blir allt viktigare. Image,

Läs mer

Rapport 2017:6 En vitbok om kvinnors arbetsmiljö

Rapport 2017:6 En vitbok om kvinnors arbetsmiljö Rapport 2017:6 En vitbok om kvinnors arbetsmiljö Organisera för en jämställd arbetsmiljö från ord till handling En vitbok från Arbetsmiljöverkets regeringsuppdrag Kvinnors arbetsmiljö 2011-2016. Innehåll

Läs mer

Landsorganisationen i Sverige

Landsorganisationen i Sverige Facklig feminism Facklig feminism Landsorganisationen i Sverige Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-tryckeriet, Stockholm 2008 isbn 978-91-566-2455-1 lo 08.02 1 000 En facklig feminism

Läs mer

MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning

MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror p Sju av tio hr-medarbetare tror på idén om en rättvisemärkning av rekryteringsprocesser. Fem av tio anser att det bästa alternativet vore att rättvisemärka hela arbetsplatsen.

Läs mer

IBK Härnösands Jämställdhetsplan

IBK Härnösands Jämställdhetsplan Sida 1 av 5 IBK Härnösands Jämställdhetsplan Riksidrottsförbundets inriktning Inom idrottsrörelsen har det pågått ett medvetet jämställdhetsarbete sedan Riksidrottsförbundets (RF:s) stämma 1977. Idrotten

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Vad skulle chefen säga...

Vad skulle chefen säga... Vad skulle chefen säga... Vi ser det så här; när du tillåts vara dig själv blir det roligare att jobba. Och nöjda medarbetare gör för det mesta ett bättre jobb. Arbetet och arbetsplatsen blir attraktivare

Läs mer

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare S MARIA - GAMLA STANS STADSDELSFÖRVALTNING BILAGA VERKSAMHETSPLAN 2007 DNR 102-719/2006 SID 1 (5) LIKABEHANDLINGSPLAN 2007 Utgångspunkter Målet med jämställdhets- integrations och mångfaldsarbetet är att

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern april 2015 Personalchefsbarometern 2015 Version 150331 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern Inledning Nästan nio av tio personalchefer i Sveriges

Läs mer

# $ % & % ' ( ' ) ' * +

# $ % & % ' ( ' ) ' * + !" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag

Läs mer

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005

PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Landstingsstyrelsens förvaltning Landstingsdirektören 2004-09-27 Bilaga 4. PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2005 Jämställdhetslagen Den 1 januari 1992 trädde den nya Jämställdhetslagen i kraft. Fr o

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg

Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg Flera utgångspunkter och syften en samlad process Regional utvecklingsstrategi 2025 Regional kompetensförsörjningsstrategi 2020 Strategi för

Läs mer

Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering

Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering Sidan 1 av 8 Policydokument Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering December 2006 EFA CF Ledarna SEKO Sif Sidan 2 av 8 Konstruktiv energianvändning Vi eldar inte för kråkorna.

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Beskriv, resonera och reflektera kring ovanstående fråga med hänsyn taget till social bakgrund, etnicitet och kön.

Beskriv, resonera och reflektera kring ovanstående fråga med hänsyn taget till social bakgrund, etnicitet och kön. Möjligheter Uppgiften Har alla människor i Sverige likvärdiga möjligheter att skaffa sig en utbildning, välja bostad, få ett jobb samt att lyckas inom de områden i livet som är viktiga? Beskriv, resonera

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

Unga inte lata så vill arbetsgivarna få fler i arbete vers 3 1

Unga inte lata så vill arbetsgivarna få fler i arbete vers 3 1 Unga inte lata så vill arbetsgivarna få fler i arbete -02- vers 1 Om undersökningen: Chefer med personalansvar på företag med fler än tio anställda. 1 respondenter. Genomfördes med webbintervjuer. Genomförd

Läs mer

Hur definieras ett jämställt samhälle? (vad krävs för att nå dit? På vilket sätt har vi ett jämställt/ojämställt samhälle?)

Hur definieras ett jämställt samhälle? (vad krävs för att nå dit? På vilket sätt har vi ett jämställt/ojämställt samhälle?) BILAGA 1 INTERVJUGUIDE Vad är jämställdhet? Hur viktigt är det med jämställdhet? Hur definieras ett jämställt samhälle? (vad krävs för att nå dit? På vilket sätt har vi ett jämställt/ojämställt samhälle?)

Läs mer

Den femte disciplinen Den lärande organisationens konst

Den femte disciplinen Den lärande organisationens konst Den femte disciplinen Den lärande organisationens konst Peter M Senge Johanna Söderström Hur ska en organisation se ut för att bli framgångsrik? Svaret Senge ger i boken är att den ska vara en lärande

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

SWEDISH AGENCY FOR ECONOMIC AND REGIONAL GROWTH. Från ord till handling - Integration och mångfald som regional tillväxtstrategi

SWEDISH AGENCY FOR ECONOMIC AND REGIONAL GROWTH. Från ord till handling - Integration och mångfald som regional tillväxtstrategi Från ord till handling - Integration och mångfald som regional tillväxtstrategi 1 Örjan Johansson Tillväxtverket Enhet: Regional tillväxt 2 Tillväxtverket Tillväxtverket är en nationell myndighet. Vi skapar

Läs mer

Bilden av förorten. så ser medborgare i Hjälbo, Rinkeby och Rosengård på förorten, invandrare och diskriminering

Bilden av förorten. så ser medborgare i Hjälbo, Rinkeby och Rosengård på förorten, invandrare och diskriminering Bilden av förorten så ser medborgare i Hjälbo, Rinkeby och Rosengård på förorten, invandrare och diskriminering Författare: Mats Wingborg Bilden av förorten är skriven på uppdrag av projektet Mediebild

Läs mer

Kunskapsbakgrund Växthuset

Kunskapsbakgrund Växthuset Kunskapsbakgrund Växthuset Faktablad om diskrimineringsgrunderna Broschyren har givits ut med stöd av EU-kommissionens generaldirektorat för sysselsättning, socialpolitik och lika möjligheter. Innehållet

Läs mer

Anställningsbar i tid

Anställningsbar i tid Anställningsbar i tid En sammanfattning av Eva Sennermarks rapport På bara två år kan nyanlända tekniker och ingenjörer med utländsk bakgrund komma ut i arbetslivet eller gå vidare till högre studier.

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering

SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering SAMMANFATTNING I skuggan av hög arbetslöshet - Om flykting- och anhöriginvandrares arbetsmarknadsetablering Författare: Ulrika Vedin SAMMANFATTNING Denna rapport fördjupar flera sidor av frågan om nyanlända

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Jämställdhet. i organisationen. Läs också Jämställdhet på arbetsplatsen i samhället. Jämställdhet. Jämställdhet. i samhället.

Jämställdhet. i organisationen. Läs också Jämställdhet på arbetsplatsen i samhället. Jämställdhet. Jämställdhet. i samhället. i organisationen Läs också på arbetsplatsen i samhället på arbetsplatsen i samhället Läs också i organisationen i samhället Läs också på arbetsplatsen i organisationen 2 Aha! Om jämställdhet i organisationen

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2007 2009

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2007 2009 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2007 2009 Jämställdhet handlar inte om att välja bort utan om att lyfta fram mer till förmån för alla. Jämställdhet mellan könen är ett viktigt krav från demokratisk utgångspunkt och

Läs mer

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna

Läs mer

Tjugo uppslag till åtgärder för invandrares integration i arbetslivet

Tjugo uppslag till åtgärder för invandrares integration i arbetslivet Pm 11 dec 2003 Åke Lindström 2003-12-10 Ossian Wennström Tjugo uppslag till åtgärder för invandrares integration i arbetslivet Inledning SACO arbetar för ett samhälle där allas kunskap och kompetens tas

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011 Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Innehållsförteckning Rektor har ordet 3 Malmö högskolas arbetsplatser är jämställda och har ett inkluderande synsätt

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Samverka för mångfald. Summering och idé om framtiden

Samverka för mångfald. Summering och idé om framtiden 1 Samverka för mångfald Summering och idé om framtiden Tidplan 08.00 Välkomna, syftet med mötet 08.15 Arbetet fram till nu, möjlig framtid 08.45 Diskussion 1: Teman för lärande 09.15 Diskussion 2: Framtida

Läs mer

Handlingsplan för mångfald

Handlingsplan för mångfald Handlingsplan för mångfald Nämnden för individ- och familjeomsorg 2014 2016 Antagen av nämnden för individ- och familjeomsorg 2014-02-18 2 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Varför mångfald?... 3 Definition

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Riktlinjer för likabehandling

Riktlinjer för likabehandling Riktlinjer för likabehandling samt Jämställdhetsplan Antagen av: Kommunstyrelsen Datum för antagande: 2010-05-26, 148 Kontaktperson: Jerker Andersson Liljestrand Innehåll Inledning...3 Personalpolitisk

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för

Läs mer

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle

Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomer utvecklar företag och samhälle FULLMÄKTIGE 2011 2(5) Antaget av fullmäktige Civilekonomer utvecklar företag och samhälle Civilekonomers specifika

Läs mer

Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016

Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016 Mångfald inte bara en fråga om rättvisa Kajsa Rives 11 november 2016 Mångfald handlar om likheter och olikheter Jämställdhet Innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter

Läs mer

Integrationsprogram för Västerås stad

Integrationsprogram för Västerås stad för Västerås stad Antaget av kommunstyrelsen 2008-10-10 program policy handlingsplan riktlinje program policy uttrycker värdegrunder och förhållningssätt för arbetet med utvecklingen av Västerås som ort

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av

Läs mer

Utrikesfödda på arbetsmarknaden

Utrikesfödda på arbetsmarknaden PM 1(10) på arbetsmarknaden PM 2 (10) Inledning Sverige har blivit ett alltmer mångkulturellt samhälle. Omkring 18 procent av befolkningen i åldern 16-64 år är född i något annat land. Syftet med denna

Läs mer

AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete

AttraktivtArbete. Anställda vill göra ett bra arbete AttraktivtArbete En kompetensmiljö för attraktivt arbete 2010 #1 Anställda vill göra ett bra arbete Det är viktigt att känna att man gör ett bra arbete och att det man gör är viktigt. Dessa två saker är

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier

Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier 2011 2013 Vindelns kommun Plan för aktiva åtgärder mot diskriminering och trakasserier Övergripande mål Det övergripande målet för arbetet med

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

1. Fem tips till punkter att ta upp under samtalet 2. Debattinlägg på Föräldrakrafts hemsida

1. Fem tips till punkter att ta upp under samtalet 2. Debattinlägg på Föräldrakrafts hemsida Till dig som är paneldeltagare vid Föräldrakrafts seminarium Vägen till arbete i Almedalen den 30 juni Stockholm i juni 2015 INSPEL INFÖR PANELSAMTAL 1. Fem tips till punkter att ta upp under samtalet

Läs mer

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta

Läs mer

10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland!

10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland! Östergötland 2009-11-16 10 löften och ett handslag! - En ny Socialdemokratisk arbetsgivarepolitik i Östergötland! Socialdemokraterna i Östergötland har presenterat ett program som ska genomföras efter

Läs mer

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Innehåll Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Varumärkesstrategi 10 Lunds kommun som ett gemensamt varumärke 13 Lund idéernas stad 13 Kommunen som en del av staden

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Tio punkter för en lärande arbetsplats

Tio punkter för en lärande arbetsplats Tio punkter för en lärande arbetsplats Arbetsplatslärande är ett begrepp som får allt större utrymme i samhällsdebatten. Ordet används bland annat inom gymnasieskolan, på yrkesutbildningar, vid internutbildningar,

Läs mer

Den goda arbetsplatsen. Program

Den goda arbetsplatsen. Program Personalpolitiskt program FÖR sandvikens kommun OCH DESS BOLAG Program Personalpolitiskt program är ett övergripande politiskt måldokument. I programmet framgår vad kommunen och dess bolag vill åstadkomma

Läs mer

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill

VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik. Kan. Vet. Vill VINNANDE METODER FÖR ATT KARTLÄGGA och MATCHA JÄMT för dig som arbetar med matchning mot arbete och praktik Vet Kan Är Vill VINNANDE ARENA Vinnande Arena är ett projekt i Vårgårda kommun som tilldelats

Läs mer

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1

Idé & framtid. LEdarna sveriges chefsorganisation. 2014 Ledarna 1 Idé & framtid LEdarna sveriges chefsorganisation alla vinner på ett bra ledarskap vi arbetar för att sverige ska ha världens bästa chefer 2014 Ledarna 1 verksamhetsidé Ledarna är en organisation för chefer.

Läs mer

Rätt kompetens i rätt tid! Vilka kompetenser behövs i arbetslivet på kort och lång sikt?

Rätt kompetens i rätt tid! Vilka kompetenser behövs i arbetslivet på kort och lång sikt? Rätt kompetens i rätt tid! Vilka kompetenser behövs i arbetslivet på kort och lång sikt? Myndighetens analysarbete av arbetslivets efterfrågan på kompetens Analys och omvärldsbevakning Syftet med analysarbetet

Läs mer

Gymnasieskolan och småföretagen

Gymnasieskolan och småföretagen Gymnasieskolan och småföretagen Mars 2004 Inledning Gymnasieskolan är central för småföretagens kompetensförsörjning och konkurrenskraft. Företagarna välkomnar att regeringen nu slår ett slag för ökad

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Motion 2012:26 av Paul Lappalainen (MP) om behovet av att kvalitetssäkra lika rättigheter och möjligheter i Stockholms läns landstings verksamhet

Motion 2012:26 av Paul Lappalainen (MP) om behovet av att kvalitetssäkra lika rättigheter och möjligheter i Stockholms läns landstings verksamhet Stockholms läns landsting 1(2) Landstingsradsberedningen SKRIVELSE 2013-06-05 LS 1212-1648 Landstingsstyrelsen LANDSTINGSSTYRELSEN 1 3-06- 1 8 0002 2 Motion 2012:26 av Paul Lappalainen (MP) om behovet

Läs mer

Kjell-Olof Karlsson Stadsdirektör

Kjell-Olof Karlsson Stadsdirektör Lika men olika. 2 Alla arbetsplatser inom Lidingö stad ska vara fria från diskriminering. Som medarbetare ska du känna dig välkommen oavsett ålder, kön, etnisk tillhörighet, religion, sexuell läggning

Läs mer

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna

Läs mer

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Linköpin kommun linkoping.se Se kraften och kompetensen hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Se kraften och kompetensen Det handlar om hur du och jag tänker.

Läs mer