ATTITYDER, VÄRDERINGAR och INSTÄLLNING till FRAMTIDA ARBETSLIV En kvalitativ studie med sex unga kvinnliga beteendevetarstudenter

Transkript

1 Högskolan i Halmstad Sektionen för Hälsa och Samhälle ATTITYDER, VÄRDERINGAR och INSTÄLLNING till FRAMTIDA ARBETSLIV En kvalitativ studie med sex unga kvinnliga beteendevetarstudenter Arbetspsykologi (61-90) Höstterminen 2009 Madeleine Karlsson Handledare: Tomas Berggren Examinator: Tomas Berggren

2 ATTITYDER, VÄRDERINGAR och INSTÄLLNING till FRAMTIDA ARBETSLIV En kvalitativ studie med sex unga kvinnliga beteendevetarstudenter 1 Madeleine Karlsson Högskolan i Halmstad, Sektionen för Hälsa och Samhälle, Arbetspsykologi Sammanfattning Syftet med uppsatsen har varit att undersöka hur unga beteendevetarstudenter, födda på talet, ser på sitt framtida arbetsliv. Syftet har även varit att undersöka vad dessa unga beteendevetarstudenter tycker är viktigt i arbetslivet samt vad arbete har för plats i ungas liv. Efter klarläggning av ovanstående har syftet dessutom varit att jämföra resultatet med unga i tidigare forskning, för att sedan undersöka huruvida traditionella arbetsmotivations- och arbetstillfredsställelseteorier är tillämpbara för unga idag. Det empiriska materialet bygger på intervjuer med sex kvinnor som studerar beteendevetenskap på olika nivåer. Resultatet visar att arbetet verkar ha en central plats i livet bland unga, trots en aning tvetydiga resultat. Unga beteendevetarstudenter eftersträvar ett arbete med bra arbetskamrater och chef, och som är utvecklande på olika plan. Lönen är också mycket viktig i arbetet, men inte det viktigaste i livet. Beteendevetarstudenterna är nöjda med hur framtida arbetsliv tros bli. Unga i tidigare forskning har liknande attityder, värderingar och inställningar. Arbetsmotivations- och arbetstillfredsställelseteorierna kan alla ses som tillämpbara men i varierad grad. Tillämpbara teorier för dagens unga är framförallt Hackmans & Oldhams arbetskaraktäristika modell från 1980 samt Lockes värdeteori från Nyckelord: arbetsmotivation, arbetstillfredsställelse, attityder, beteendevetarstudenter, unga, värderingar. 1 Uppsats i Arbetspsykologi (61-90), Hösten 2009 Handledare: Tomas Berggren

3 ATTITUDES, VALUES and APPROACH to FUTURE WORK LIFE A qualitative study with six young women studying behavioral science 2 Madeleine Karlsson Högskolan i Halmstad, Sektionen för Hälsa och Samhälle, Arbetspsykologi Abstract The purpose of this paper was to investigate what young behavioral science students, born in the 1980s, think is important in their future work life. The purpose has also been to investigate what attitudes the behavioral science students have towards their future work life, and what place work has in the young behavioral science students lives. After clarification of above, the aim has also been to compare the results with former research. Thereafter the purpose has been to investigate whether traditional work motivation and job satisfaction theories are applicable for young people today. The empirical material is based on interviews with six women who study behavioral science at various levels. The results show that work seems to have a central place in young peoples lives, despite the some what inconclusive results. Young behavioral science students strive after a work where there are good fellow workers and a good leader. The work should also bring good opportunities for development, both on a career level and on a personal level. The salary is one of the most important things with work, but it is not one of the most important things in life. The young behavioral science students are satisfied with how they think that their future work life will turn out to be. Young people in former research, agrees with the behavioral science students, but not to a full extent. Work motivation theories and job satisfaction theories can be seen as applicable for young people, but how much varies from theory to theory. Hackman & Oldham s Work characteristics model from 1980 and Locke s value theory from 1976 has been found most applicable among the theories in this paper. Keywords: attitudes, behavioral science students, job satisfaction, values, work motivation, youth. 2 Paper in Work Psychology (61-90), Autumn 2009 Tutor: Tomas Berggren

4 Morgondagens värderingar och därmed framtiden är redan här, det är bara att vi inte alltid märker det. (Fürth, Holmberg, Larsson & Raaterova, 2002, s.12). Jobbet får följa med oss överallt, oavsett om det är arbetstid eller fritid. Arbetet sker hemma, borta och när vi är på väg någonstans, med mobil och laptop i högsta hugg. Arbetslivet har bytt skepnad och gått från ett gammalt arbetsliv till ett nytt arbetsliv. Det gamla arbetslivet är inte raderat ur vår värld men dess struktur håller delvis på att förändras (Aronsson, 2006). Vi har ett nytt arbetsliv men vi har också nya generationer medarbetare, unga människor, som antingen precis startat sin yrkeskarriär eller som inom de närmsta åren kommer att göra detta. Dessa unga är framtiden, den så kallade morgondagens arbetskraft. Det var här tankarna och funderingarna kring vad unga har för attityder, värderingar och inställning till sitt framtida arbetsliv väcktes. Hur ser unga egentligen på det arbete och arbetsliv som väntar samt hur förhåller sig ungas attityder, värderingar och inställningar sig i förhållande till de arbetsmotivations- och arbetstillfredsställelse teorier som finns. Är traditionella teorier tillämpbara för den kommande generationen medarbetare eller är dem det inte. Denna uppsats syftar till att studera attityder, värderingar och inställning till framtida arbetsliv hos unga, i denna studie ligger fokus på unga kvinnliga beteendevetarstudenter, födda på 1980-talet. Resultatet från denna studie jämförs med resultat från unga i tidigare forskning för att se hur dessa sammanfaller med varandra. Resultatet används också för att kontrollera huruvida några traditionella arbetsmotivations- och arbetstillfredsställelseteorier är tillämpbara för unga idag. Unga beteendevetarstudenter är intressanta eftersom beteendevetarstudenterna vid en examen inte får en viss specifik yrkestitel, utan dessa unga studerar ett område som är mycket brett vad det gäller framtida arbete. Arbetsmotivations- och arbetstillfredsställelseteorierna, vars tillämpbarhet undersöks i denna studie, är bland annat intressanta eftersom teorierna är utformade mellan 1954 och 1980 och därav är anpassade till det arbetsliv som var aktuellt då. Den tidigare forskningen gjord på området är intressant på grund av att den är gjord mellan och är då något nyare än teorierna. Den kvantitativa forskningen som redan finns på området i kombination med kvalitativa intervjuer som denna undersökning bidrar med, skapar en god kombination för att kunna få en fördjupad bild utav framtidens medarbetare. Nedan följer en redogörelse av fyra olika arbetsmotivations- och arbetstillfredsställelseteorier. Teorierna följs sedan utav en beskrivning av den tidigare forskningen gjord på området. Teoretiska utgångspunkter Maslows behovsteori. Maslow (1954) hävdade att alla människor har en uppsättning av grundläggande behov och att dessa behov tar sig uttryck i form av drivkrafter genom hela individens liv. Det finns fem uppsättningar av behov som är hierarkiskt organiserade. 1. Fysiologiska behov De första behoven som individen försöker uppfylla är de fysiologiska behoven som till exempel vatten, mat, bostad och sömn. Dessa behov är grundstenarna i behovsuppfyllandet (Maslow, 1954). Kaufmann & Kaufmann (2005) tar upp att lönen kan ses som grundläggande för att tillgodose dessa fysiologiska behov. 2. Trygghetsbehov Maslow (1954) beskriver att när de fysiologiska behoven är relativt tillfredsställda kan trygghetsbehoven tillfredställas där individen söker skydd och trygghet samt undviker hot. Detta kan exempelvis handla om att individen upplever en stabil anställningstrygghet som är varaktig över tid. 1

5 3. Sociala behov Individen söker nu tillgivna relationer och närhet från sin omgivning, även acceptans sökes. Om individen exempelvis har goda vänner och en partner kan det sociala behovet tillfredställas (Maslow, 1954). På ett företag skulle ledningen kunna försöka tillgodose sociala behov genom aktiviteter med arbetskamrater på fritiden (Kaufmann & Kaufmann, 2005). 4. Uppskattnings behov Uppskattningsbehovet handlar inte om att individen ska tillgodose en brist utan det handlar snarare om utveckling. Individen ska växa som person och utveckla sina personliga färdigheter och talanger. Uppskattning ifrån andra, självförtroende och självrespekt är behov som individen strävar efter att nå. Individen har på denna fjärde nivå en vilja och längtan till att prestera och nå framgång men även att nå frihet och självständighet (Maslow, 1954). 5. Självförverkligande behov Självförverkligandet innebär för individen en önskan om att utveckla sig själv och sin egen potential till det yttersta. En önskan att bli allt det som individen har möjlighet att bli (Maslow, 1954). Om individen får möjlighet till självförverkligande på sin arbetsplats så kommer denne också att prestera sitt bästa då mycket starka motivationskrafter skapas (Kaufmann & Kaufmann, 2005). Tvåfaktorteorin. Herzberg (1966) menar att det finns två faktorer som människan söker att uppfylla när det handlar om arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse. Dessa två faktorer är inte hierarkiskt organiserade och är oberoende varandra. De två faktorerna är hygienfaktorer och motivationsfaktorer. 1. Motivationsfaktorerna kan skapa trivsel i den mån de finns till hands, men inte vantrivsel om de saknas. Saknas motivationsfaktorerna leder de snarare till ett neutralt tillstånd. 2. Hygienfaktorerna kan skapa vantrivsel i den mån de inte finns till hands, men inte trivsel om de finns till hands. Vantrivseln försvinner när hygienfaktorerna är goda (Kaufmann & Kaufmann, 2005, s.70-71). Båda faktorerna är viktiga och möter behov hos individen, men det är framförallt motivationsfaktorerna som bidrar till arbetstillfredsställelse, ansträngning och goda prestationer i arbetet. Det är framförallt fem motivationsfaktorer som kan leda till arbetstillfredsställelse, vilka är; lyckade prestationer, erkännande och uppskattning i arbetet, arbetet i sig själv, ansvar samt utvecklings- och karriärmöjligheter i arbetet (Herzberg, 1966). Hygienfaktorerna som framförallt kan leda till otillfredsställelse i arbetet är främst arbetstryggheten, lönen, status, företagspolicyn och administrationen. Men även arbetsmiljön, privatlivet, relationen till arbetskamraterna, underordnade och chef samt ledarskapet konstaterades kunna leda till otillfredsställelse (Herzberg, 1966). Arbetskaraktäristikamodellen. I modellen tar Hackman & Oldham (1980) upp fem karaktäristiska drag i ett arbete som betraktas gälla för alla sorters arbete. Om ett arbete i hög grad utmärks utav de olika arbetskaraktäristika dragen desto mer potential har det att motivera och tillfredsställa individen i sitt arbete. 2

6 1. Uppgiftsvariation Uppgiftsvariation berör huruvida arbetet ger möjlighet för individen att använda olika förmågor, kunskaper samt färdigheter i arbetet. Modellen säger att arbetet kommer att vara mer motiverande och upplevas som mer meningsfullt för individen ju mer varierat och kunskapskrävande det är. 2. Uppgiftsidentitet Uppgiftsidentiteten handlar om huruvida individen arbetar med en uppgift från början till slut eller om denne enbart arbetar med en del av arbetsprocessen. Att få ta del av hela arbetsprocessen ses som mer motiverande och meningsfullt för individen. 3. Uppgiftens betydelse Ser individen mening, för sig själv och/eller för andra, i det arbete denne utför. Arbetet tenderar att upplevas som mer meningsfullt av individen om arbetet kommer till nytta och betyder något för någon annan människa, för organisationen eller för världen i stort. 4. Självständighet Självständigheten i arbete handlar om vilken grad av ansvar samt kontroll individen har över sin arbetssituation och upplever sig själv som ansvarig för utgången. Ju högre upplevelse av kontroll och ansvar desto mer motivation och tillfredsställelse skapas. 5. Feedback Det sista karaktäristiska draget i arbete berör huruvida individen får feedback och information om sin arbetsprocess och sitt arbetsresultat. Att få feedback är viktigt för en god arbetsmotivation och arbetstillfredsställelse och för ett gott fortsatt lärande i arbetet (Hackman & Oldham,1980). Värdeteorin. Locke (1976, ref. i Landy & Conte, 2010) fokuserade på att arbetstillfredsställelse har att göra med att individen utvärderar vad arbetet förser denne med när det till exempel gäller lön, befordringsmöjligheter och arbetsmiljö. Därefter jämför individen sin utvärdering med egna önskemål och värderingar gällande ett arbete. När arbetet och individens önskemål och värderingar matchar varandra uppstår arbetstillfredsställelse. Vidare menade Locke (1976, ref. i Landy & Conte, 2010) att det finns olika faktorer som leder till arbetstillfredsställelse hos individen. Vad Locke (1976, ref. i Landy & Conte, 2010) kom fram till var bland annat att ett mentalt utmanande arbete, som är möjligt för en individ att klara av, skulle leda till arbetstillfredsställelse. Uttröttande arbete däremot skulle leda till otillfredsställelse. Locke (1976, ref. i Landy & Conte, 2010) menade också att individer kommer att känna sig nöjda med arbetskamrater som hjälper till att uppnå belöning samt som ser saker på samma sätt. Belöningar, välutvecklade företagspolicies, arbete som är intressant för individen själv och arbetsförhållanden som underlättar för att uppnå mål, kommer också att kunna leda till arbetstillfredsställelse (1976, ref. i Landy & Conte, 2010). Arbetsmotivations- och arbetstillfredsställelseteorierna är intressanta att koppla samman med ungas attityder, värderingar och inställningar genom att teorierna tar upp beståndsdelar som genom tiderna, i varierad utsträckning, har setts som tillämpbara för människor överlag. Men huruvida dessa teorier är tillämpbara för unga idag har inte besvarats. Maslows behovsteori (1954) är intressant för att den tar upp olika behov som individen har och som individen försöker tillgodose för att nå motivation och tillfredsställelse i arbetet. Herzbergs tvåfaktorteori (1966) och Hackmans & Oldhams arbetskaraktäristikamodell (1980) är värdefulla eftersom teorierna tar upp olika faktorer som ska vara betydelsefulla för tillfredsställelse och motivation i arbetet för människor överlag. 3

7 Lockes värdeteori (1976, ref. i Landy & Conte, 2010) är intressant på grund av att teorin beskriver både olika egenskaper som anses vara viktiga för arbetstillfredsställelse och arbetsmotivation men värdeteorin beskriver också hur individen kommer fram till vad som anses vara viktigt i arbetet. Tidigare forskning Viktigt i det framtida arbetet. Fürths et al., (2002) studie är genomförd med åriga gymnasielever. Studien baseras på en enkätundersökning i kombination med bland annat fokusgruppintervjuer och olika analyser av arbetsmarknaden. Fürth et al., (2002) undersökte vad ungdomarna tyckte var viktigt i det framtida arbetslivet. Svaret var främst att trevliga arbetskamrater, ett intressant och meningsfullt arbete och en sund arbetsmiljö var viktigast. I andra hand kom medbestämmande samt anställningstrygghet. När det gäller den fasta anställningen, som skattades till en sjätte plats bland ungdomarna, så kan det även påpekas att på en rak fråga om ungdomarna skulle föredra en fast anställning eller en anställning i projektform så föredrog ungdomarna främst den fasta anställningen. Men detta samtidigt som ungdomarna menade i enkätundersökningen att byte av arbete flera gånger under yrkeskarriären var önskvärt. Bestämda tider och rutiner och att resa mycket i arbetet, skattades som de minst viktiga faktorerna i ett arbete. Att få en hög lön ansåg ungdomarna vara en självklarhet. Det var framförallt unga män som ansåg att lönen och möjligheter till karriärutveckling var viktiga. Denna tendens syns också i studien De kallar oss unga (Ungdomsstyrelsen, 2003) som också är en enkätundersökning som baseras på enkäter med unga i åldern år. I undersökningen De kallar oss unga (Ungdomsstyrelsen, 2003) fick deltagande unga skatta vilka egenskaper som ansågs vara viktigast i ett arbete. I studien framkom det att majoriteten av de unga ansåg att trevliga arbetskamrater, bra chef/ledning och god arbetsmiljö var de mest betydelsefulla egenskaperna i ett arbete. Även intressanta arbetsuppgifter och omväxlande arbetsuppgifter skattades mycket högt. Efter dessa egenskaper kom personlig utveckling respektive bra lön och god löneutveckling, framförallt männen angav detta. Utbildning och utveckling i yrket ansåg de unga också vara betydelsefullt för ett bra arbete. Egenskapen, fast anställning, kom först på 12:e plats av de 18 egenskaperna. Unga med attityd (Ungdomsstyrelsen, 2007) är en enkätundersökning genomförd med unga som 2007 var mellan år. I Unga med attityd (2007) belyser Ungdomsstyrelsen att egenskaperna som majoriteten av åringar angav som viktgast var trevliga arbetskamrater, bra chef/ledning och en god arbetsmiljö. Viktiga egenskaper var också bra lön och god löneutveckling, intressant och omväxlande arbete/arbetsuppgifter och utbildning och utveckling inom yrket. Sist, plats 21 av 21, bland viktiga egenskaper i arbetet kom egenskapen att arbetet ska ge status, även egenskapen fria arbetstider hamnade långt ner på listan. Sammanfattat är gemensamma drag för unga i tidigare forskning att framförallt trevliga arbetskamrater, bra chef och en god arbetsmiljö är viktiga för ett arbete ska vara bra. Men även intressanta och varierande arbetsuppgifter värdesattes högt. Här efter är det blandade åsikter mellan de olika studierna om vad som är betydelsefullt i ett arbete, men vad som bland annat tas upp är meningsfullt arbete, anställningstrygghet, lönen och utveckling på olika plan inom arbetslivet. Arbetets plats i livet. Gamberales, Sconfienzas och Hagströms (1996) studie är en enkätundersökning med unga i åldern år. Gamberale et al., (1996) undersökte hur viktigt arbete är i ungas totala liv. 46 % av ungdomarna angav de högsta värdena som rörde, att arbete är en av de viktigaste sakerna i livet, medan endast 3 % av ungdomarna angav att arbete var, en av de mindre viktiga sakerna i livet. 4

8 Fürth et al., (2002) beskriver hur arbetet verkar har fått en mindre betydelse i livet för unga. Dess funktionella betydelse finns kvar men arbetet blir allt mer oviktigt i fråga om vad som ger livet mening. Familjen, vännerna och fritiden är det som betyder mest för unga människor idag. Fürth et al., (2002) menar att unga arbetar för att kunna ha möjlighet att göra andra saker på sin lediga tid så som resor, shoppa och njuta av livet. I De kallar oss unga (2003) belyser Ungdomsstyrelsen även att när det gäller vad som ger livet mening ökade betydelsen av arbete bland unga, med stigande ålder. Men överlag hade inte arbete en central plats utan familj, fritid och vänner kom före. Sammanfattningsvis går det att urskilja att arbete verkar ha gått från att ha haft en central plats i ungas liv till att få en mindre betydelsefull plats där lönen är av större vikt för att kunna möjliggöra en god fritid. Det verkar vara andra faktorer som familj, vänner och fritid som ger livet mening i större utsträckning än arbete. Inställning till framtiden. Enligt undersökningen av Gamberale et al., (1996) verkar unga överlag ha en optimistisk syn på sin framtid. Kvinnorna var en aning mer optimistiska än männen i studien. Fürth et al., (2002) skriver att när det gäller ungas syn på den egna framtiden så har unga en stark tro. En stor majoritet angav att en känsla av fullständig frihet och kontroll över den egna framtiden fanns. Ungas syn på framtiden var generellt optimistisk enligt resultatet som tydliggjordes i De kallar oss unga (Ungdomsstyrelsen, 2003). Överlag upplevde unga en stor möjlighet att själva kunna påverka den egna livssituationen. Det var nästan hälften av åringarna som oroade sig för arbetslöshet då och då eller ofta. Unga kvinnor var mer oroliga än unga män. Enligt Unga med attityd (Ungdomsstyrelsen, 2007) verkar unga ha blivit mer oroliga för arbetslöshet och ekonomi sedan En överlägsen majoritet såg trots detta optimistiskt på sin framtid vilket är liknande resultat som i Ungdomsstyrelsens studie från Sammanfattningsvis verkar unga generellt vara optimistiska rörande sin framtid. Möjligheterna till att påverka livet och framtiden verkar ses som mycket starka bland unga. Det kan trots den starka framtidstron och optimismen utläsas en viss bakomliggande rädsla eller oro för framtiden. Tidigare forskning på området om ungas attityder, värderingar och inställning till framtida arbetsliv är bristande i kvantitet. Studierna som valts att användas i denna uppsats är de få studier som påträffats och som varit aktuella för undersökningsområdet. Den tidigare forskningen är intressant att undersöka närmare för att se huruvida den sammanfaller med resultatet i denna studie med beteendevetarstudenterna, för att sedan undersöka arbetsmotivations och arbetstillfredsställelseteoriernas tillämpbarhet gällande unga. Koppling mellan teori och tidigare forskning. Maslow (1954) beskriver olika behov, dessa behov är intressanta eftersom även unga i tidigare forskning verkar anse att dessa är värdefulla. Exempelvis, sociala behov som verkar vara betydelsefulla genom att relationerna på arbetsplatsen värdesattes mycket högt av unga i tidigare forskning. Även exempelvis behoven rörande utveckling, det vill säga uppskattningsbehovet och självförverkligandebehovet verkar unga i tidigare forskning värdesätta högt. Detta exempelvis genom att utvecklings- och karriärmöjligheter hamnade högt upp bland de viktigaste egenskaperna i ett arbete (Fürth et al., 2002; Ungdomsstyrelsen, 2003; Ungdomsstyrelsen, 2007). När det gäller Herzbergs (1966) tvåfaktorteori är kan det uttydas att hygienfaktorerna och motivationsfaktorerna är faktorer som i stor utsträckning tagits upp av unga i tidigare forskning. Detta gäller framförallt exempelvis relationerna, utvecklings- och 5

9 karriärmöjligheterna, lönen och arbetsmiljön (Fürth et al., 2002; Ungdomsstyrelsen, 2003; Ungdomsstyrelsen, 2007). Hackman och Oldhams (1980) arbetskaraktäristikamodell är av intresse på grund av att unga i tidigare forskning i stor utsträckning verkar anse att beståndsdelarna i modellen är av betydelse för ett trivsamt arbete. Detta gäller exempelvis då unga i tidigare forskning verkar tycka att variation och möjligheter till utveckling är viktigt i arbetslivet. Men detta samtidigt som unga i tidigare forskning inte verkar anse att arbetet måste vara meningsfullt (Fürth et al., 2002; Ungdomsstyrelsen, 2003; Ungdomsstyrelsen, 2007). Lockes (1976, ref. i Landy & Conte, 2010) värdeteori är av vikt eftersom den beskriver hur en individ går tillväga för att bedöma om ett arbete är bra eller inte samt eftersom teorin beskriver olika faktorer som ska vara värdefulla för att ett arbete ska vara trivsamt, exempelvis utmanade arbete och bra arbetskamrater. Unga i tidigare forskning tar exempelvis upp bra arbetskamrater, variation och omväxlande arbete som värdefullt i arbetslivet (Fürth et al,. 2002; Ungdomsstyrelsen, 2003; Ungdomsstyrelsen, 2007). Unga verkar dessutom ha krav på hur det framtida arbetslivet bör vara, vilket kan kopplas till Lockes (1976, ref. i Landy & Conte, 2010) tankar om hur krav/önskemål ställs mot arbetet i fråga. Syfte Uppsatsen syftar till att genom intervjuer undersöka hur unga kvinnliga beteendevetarstudenter som år 2009 var, år gamla, ser på sitt framtida arbete och arbetsliv. Syftet är vidare att undersöka vad dessa unga beteendevetarstudenter värdesätter i ett arbete samt vad arbete har för betydelse i deras liv. Därefter syftar uppsatsen till att jämföra resultatet från denna studie med den tidigare forskningen kring ungas attityder, värderingar och inställningar. Ytterligare syftar uppsatsen till att studera huruvida arbetsmotivations- och arbetstillfredsställelseteorier är tillämpbara när det gäller unga idag. Frågeställningar Vad tycker unga är viktigt i sitt framtida arbetsliv? Vad har arbete för plats i ungas liv? Hur ser unga på sitt framtida arbetsliv? Hur sammanfaller den tidigare forskningen kring ungas attityder, värderingar och inställning till arbetslivet i jämförelse med unga beteendevetarstudenters attityder, värderingar och inställning till framtida arbetsliv? Hur sammanfaller arbetsmotivations- och arbetstillfredsställelseteorierna med dagens ungas attityder, värderingar och inställning till sitt framtida arbetsliv? Metod Urval Kriterierna för deltagande i studien var att deltagande intervjupersoner skulle vara i åldern år samt vara studerande inom beteendevetenskap i södra Sverige. Avsikten var även att nå en jämn könsfördelning i denna undersökning, men denna punkt lyckades inte uppfyllas då det var kvinnor som var intresserade av att delta. I undersökningen ingår sex intervjupersoner som är kvinnor i åldern år. Intervjupersonerna studerar beteendevetenskapligt inriktade program på högskolenivå, med en variation på tre olika program, och samtliga är bosatta i södra Sverige. Bekvämlighetsurvalet som används i denna studie har gått till på så vis att en förfrågan om intervju mailats ut (bilaga 2) till studenter inom det beteendevetenskapliga området. Intervjuförfrågan har även skrivits ut och hängts upp (bilaga 3) på olika 6

10 anslagstavlor där beteendevetarstuderande kan tänkas röra sig. Intervjupersonerna har sedan själva fått höra av sig tillbaka vid intresse av att delta i studien. Material I förväg har en intervjuguide (bilaga 1) sammanställts där frågor konstruerats och sorterats efter områdena som ska undersökas. Intervjuguiden har varit i likhet med hur Denscombe (2009) beskriver en semistrukturerad intervju där frågorna inte nödvändigtvis behöver besvaras i en särskild ordning och där intervjupersonen får utveckla sina synpunkter på ett öppet sätt. Detta innebär att det har funnits en flexibilitet där intervjuerna inte har varit bundna till intervjuguiden fullkomligt utan snarare har syftet varit att nå det unika som intervjupersonen har haft att berätta. Samtidigt som intentionen har funnits att så övergripande som möjligt få svar på det som ska undersökas. Intervjufrågorna består av en övergripande temafråga med frågor i underkategorier som ställts för att försöka få svar på frågeställningarna. Temaområdena var; vad som är viktigt i ett arbete, arbetets plats i livet samt inställning till arbete och arbetslivet bland unga beteendevetarstudenter. Till en början ställdes frågor som kan anses vara mer lätta för att få intervjupersonerna att slappna av. Därefter togs de större temafrågorna upp på ett relativt öppet och obundet sätt. Underkategorifrågorna ställdes inte alltid då dessa frågor ändå blivit besvarade under intervjun. En diktafon användes också för att spela in intervjuerna så att en ordagrann transkribering sedan kunde genomföras. Procedur En pilotintervju genomfördes med en person som inte deltagit i intervjuundersökningen, för att försöka säkerställa att intervjufrågorna ska uppfattas så korrekt som möjligt och på så sätt försöka undvika missförstånd. Personen som pilotintervjun genomfördes med, var en person i uppsatsförfattarens bekantskapskrets. Pilotintervjun ledde till ett konstaterande om att frågorna verkade uppfattas på ett korrekt sätt. Som tidigare nämnts, mailades intervjuförfrågningar ut samt hängdes upp på anslagstavlor. Därefter fick beteendevetarstudenter som var intresserade av att delta i undersökningen höra av sig, och tid och plats för intervju bokades sedan in. Intervjumaterialet samlades in under sex dagar under höstterminen där max två intervjuer per dag utfördes. Intervjuerna genomfördes i avskilda studierum i bibliotek varav en av intervjuerna genomfördes i en intervjupersons bostad. Vid den inledande kontakten informerades intervjupersonerna om de etiska aspekterna men även vid intervjutillfället informerades de återigen om dessa. Intervjuerna spelades in via en diktafon och intervjuerna varade alla mellan cirka minuter. Analys I likhet med vad Denscombe (2009) samt Trost (2005) skriver har data samlats in, transkriberats ut ordagrant samt lästs igenom flera gånger. Därefter har datan kodats genom markering via olika färgteman och siffror för de olika temaområdena. Sedan har datan minimerats till olika ord och/eller meningar som belyser temaområdena väl för att sedan föras in i en analysmodell bestående av olika tabeller för de olika temaområdena. Olika mönster, likheter och skillnader har därefter identifierats och analyserat för att kunna dra slutsatser kring intervjumaterialet. Enligt Trosts anvisningar (2005) presenteras resultatet med citat som belyser den identifierade textmassan och temaområdena väl. Citaten valdes att inte alltid skrivas ut ordagrant i resultatredovisningen, då Trost (2005) påpekar att det vardagliga språket inte alltid är lätt att förstå och att det vid dessa tillfällen är bättre att ta bort eller delvis omformulera vissa ord. 7

11 Etiska aspekter Via mailförfrågan samt annonsering på anslagstavlor informerades potentiella intervjupersoner om vad uppsatsen och undersökningen syftar till att undersöka. Potentiella intervjupersoner informerades också inledningsvis om att deltagandet är frivilligt och att intervjun när som helst kan avbrytas om intervjupersonen så önskar det, och detta utan att behöva ge en förklaring om varför. I den inledande kontakten underrättades potentiella intervjupersoner också om att intervjuerna kommer att spelas in via en diktafon men att intervjumaterialet inte kommer att lämnas ut till obehöriga, utan enbart uppsatsförfattaren kommer att ha tillgång till intervjumaterialet i sin helhet. Även anonymitetsprincipen togs upp, där potentiella intervjupersoner informerades om att det som sägs i intervjuerna inte kommer att specifikt kunna hänvisas tillbaka till en enskild intervjuperson. Vid själva intervjutillfället informerades återigen varje intervjuperson om ovanstående etiska aspekter, samt om att när uppsatsen är godkänd raderas allt inspelat intervjumaterial. Resultat Resultatet inleds med intervjupersonernas bakgrund för att sedan övergå till att lyfta fram tyngdpunkterna genom olika temaområden som identifierats i intervjumaterialet. Intervjupersonerna Samtliga sex intervjupersoner är kvinnor födda på 1980-talet. Intervjupersonerna studerar beteendevetenskapligt på högskolenivå på samma ort i södra Sverige, men kommer från olika delar av landet. Deltagande intervjupersoner studerar olika årskurser och program. Intervjupersonerna har en viss förförståelse för ämnet och teorier som ingår i det. I varierad grad har intervjupersonerna läst olika kurser inom det arbetspsykologiska fältet men även andra mer övergripande kurser inom beteendevetenskap. Samtliga intervjupersoner har erfarenhet från arbetslivet sedan tidigare, men i varierad grad, allt från flera års arbete till enbart sommarjobb. På frågan vad vill du arbeta med? är svaren varierade men vad som är tydligt är att alla intervjupersoner berättar om karriärmässiga mål, stora karriärmässiga mål och ibland även flera olika karriärmässiga mål. Fyra intervjupersoner uppger att målet är att arbeta som coacher eller konsulter där arbetsuppgifterna rör att hjälpa exempelvis utbrända människor att komma tillbaka till arbetet, ungdomar som har det svårt, med grupper som har samarbetssvårigheter eller som konsult inom idrottssammanhang. Två av personerna uppger att målet är att bli chefer med personalansvar, på ett företag/organisation. Intervjupersonerna som strävar efter att arbeta som coacher eller konsulter beskriver sina framtida karriärmöjligheter som mycket öppna där det inte finns en säkerhet på exakt vad som kommer att arbetas med efter högskoleutbildningen. En av dessa intervjupersoner berättar även om en reservplan gällande att utbilda sig även i ett annat område. Det verkar däremot som att övriga två intervjupersoner som specifikt uppger vad det är som strävas efter vad det gäller arbete, det vill säga att nå en chefsroll, däremot har strikta och tydliga planer gällande framtida arbetsliv. Konsultarbetet och det egna företagandet är något som utmärker intervjupersonerna i hög grad. Detta är något som de mycket väl kan tänka sig och som ett par av intervjupersonerna har seriösa planer på att verkställa efter att ha arbetat i några år. Att gästföreläsa för andra människor om sina egna erfarenheter är också något som flera av intervjupersonerna skulle tycka vara roligt. Tre av intervjupersonerna planerar också att flytta från sin studieort. Om jag till exempel hade hållit på med konsult och coach, teamwork, några år så kommer jag nog förmodligen att tröttna och vilja göra något nytt och 8

12 utveckla mig själv. Det är också viktigt att utveckla mig själv och testa nya vägar, och kanske komma på en ny metod eller skriva en bok, vad vet jag. Eller åka någonstans. Om jag har pengar, starta något företag (intervjuperson 5). Viktigt i det framtida arbetet När intervjupersonerna får rangordna från ett till tre, vilka egenskaper i ett arbete som anses vara viktigast, blir det genomsnittliga resultatet att 1) bra arbetskamrater, 2) bra chef samt 3) utvecklings- och karriärmöjligheter, är de viktigaste egenskaperna. Intervjupersonerna värdesätter också i hög grad att arbeta i ett sammansvetsat gäng, där tyngdpunkten ligger på teamwork och samarbete där arbetskamraterna har kul på jobbet. Arbetsplatsen ska ha en god personalpolicy och på arbetsplatsen ska det finnas en chef som är stöttande och som ger feedback. Självständighet och ansvar i arbetet värdesätter intervjupersonerna också. Konsultarbetet, det egna företagandet samt chefsrollerna tror intervjupersonerna kommer att erbjuda frihet i arbetet på det sätt att intervjupersonerna själva får styra sitt arbete och sina arbetstider. Fyra intervjupersoner påpekar att, om de krav som ställs på arbetet inte uppfylls så kommer ett eventuellt försök till förändring på arbetsplatsen att göras alternativt kan det också förr eller senare leda till uppsägning. Nej, men det är väl också det där som egentligen den där lilla extra lönen. Den där friheten, det är väl mer den jag är ute efter, och just, samma med det här om man ska bli konsult då styr man sitt eget då har man själv kontrollen... Det är friheten. Ja, men det är just att man sköter sig själv, man blir väldigt stark i att känna att man har friheten och kontrollen över sitt eget liv, och att det inte är någon annan som bestämmer över när jag ska komma till jobbet... Och sen den där känslan också att man känner... att man klarar sig själv, ja, inte gå och trampa under någon utan man gör det själv (intervjuperson 2). Utvecklings- och karriärmöjligheter handlar om att kunna stiga i position och i lön. Utvecklings- och lönemöjligheterna bidrar till en ökad motivation och tillfredsställelse i arbetet enligt intervjupersonerna. Denna utveckling bidrar också till en ökad status, som hälften av intervjupersonerna också ansåg vara en personlig tillfredsställelse. Det viktigaste för mig i ett arbete är ju att jag utvecklas och lära mig under hela livet. Jag vill ju inte komma till en arbetsplats nu efter mina tre år och att jag kan allting redan, utan jag vill ju lära mig. Jag vill ju göra misstag, det är ju faktiskt viktigt för att rätta till dem och veta till nästa gång och bara bli bättre och bättre, alltså utvecklas och få mer och mer kompetens helt enkelt (intervjuperson 4). Arbetsuppgifterna ska vara både utmanande och varierande. Variationen i arbetet och relationerna på arbetsplatsen är faktorer som är återkommande i mycket hög utsträckning vad det gäller egenskaper som bidrar till motivation och tillfredsställelse på arbetsplatsen, enligt intervjupersonerna....variationen den är väldigt viktig är den, för jag blir nog ganska rastlös väldigt fort, jag måste ha liksom att det händer nya saker hela tiden, och att man inte riktigt vet hur dagen ser ut, man har ett hum om det men det kan bli som det blir när man kommer dit (intervjuperson 1). Hälften av intervjupersonerna uppger också att uppskattning och belöning från andra människor, främst från chefen är viktigt och är en motivationsfaktor till att göra ett bra arbete 9

13 och som då också ger en tillfredsställelse i arbetet....att chefen ser vad man gör och kanske inte belöning som så men lite uppskattning kanske att de faktiskt ser en bra prestation (intervjuperson 1). När det kommer till lönen anser samtliga intervjupersoner att den är en viktig egenskap i arbetet. Men det är endast två av intervjupersonerna som värderar lönen på ett sätt så att den hamnar bland de tre viktigaste egenskaperna i arbetet. Däremot vill samtliga intervjupersoner uppnå en god lön som erbjuder möjligheter till att uppnå en god levnadsstandard. Denna goda levnadsstandard innefattar då en grundläggande försörjningsmöjlighet men också att kunna resa när man vill, kunna konsumera det man vill och när man vill utan att behöva spara pengar under längre perioder. Den goda levnadsstandarden innefattar också att kunna äta ute på restaurang när man känner för det och även senare i framtiden kunna erbjuda sina barn en ekonomisk trygghet, och bland annat kunna köpa en stor villa. Jag tror inte att eller om jag skulle vara till exempel personalchef och tjäna fem tusen mindre än någon som jobbar med något väldigt monotont och egentligen låg-statusjobb, så tror jag att jag skulle kunna motivera mitt val med det för att jag tycker att mitt arbete innehåller så mycket annat och att jag faktiskt har den här kunskapen och så, och då spelar inte lönen så stor roll, fast jag vill ju ändå ha den... Jag vill kanske ha både och, jag vill ha både lön och jag vill ha stimulans helt enkelt, båda delar. Men lönen är inte det viktigaste men jag tror att det är en ganska bra liksom, det är något konkret jag har uppnått... Ja, jag vill ju ha allt, så att jag vill ju inte välja bort någonting heller (intervjuperson 3). En annan tyngdpunkt som är viktig för motivation och tillfredsställelse är meningsfullheten i arbetet och arbetsuppgifterna. Samtliga intervjupersoner angav på något sätt att arbetet måste vara meningsfullt för en själv och/eller för andra människor. Om inte arbetet är meningsfullt kan detta leda till att säga upp sig. Men annars jobbbar jag nog för, dels för att stärka mig själv på något sätt och sen för att... jag har alltid velat jobba för att hjälpa människor eller med människor på något sätt för det ger mig mycket (intervjuperson 1). Arbetets plats i livet Samtliga intervjupersoner berättade att arbete är en viktig del utav livet. Arbetet är också en plikt som måste göras, men däremot anser intervjupersonerna också att utan arbete skulle inte livet vara lika roligt, exempelvis då inkomsten uteblir. Men också då intervjupersonerna menar att något meningsfullt, för sig själv och/eller för andra, heller inte skulle göras. Trots arbetets betydelse anses arbetet inte vara det absolut viktigaste utan familjen och vännerna går före. Det är svårt, tänker man på det bara så här så känns det som att arbete bara görs för att kunna leva ut fritiden, men utan arbete så skulle ju fritiden kanske bli för påfrestande också. Det är ju bra att ha något att gå till, att ha en sysselsättning, så att man kan känna sig behövd också. Så man gör det nog inte bara för pengarnas skulle utan också för att det ska finnas en mening... Ja, utan ett arbete så skulle jag ju inte ha ett liv... Ja, det är väl att jag mår bra som människa och att människorna runt omkring mig mår bra. Fast jag tror ju det att arbetet gör ju så att jag kan må bra också. Det är ju någon form av moment Det innebär mår jag inte bra så kan jag inte arbeta, arbetar jag inte så mår jag inte bra och så vidare. Man har ett beroende som man inte vet var det börjat, som vilket kom först hönan eller ägget (intervjuperson 6). 10

14 När det gäller arbetet och ens personliga identitet är åsikterna bland intervjupersonerna blandade. Hälften av intervjupersonerna anser att arbetet är en så pass stor del av livet så att arbetet även är eller kommer att bli ens identitet, ett arbete som man aldrig är eller vill vara totalt ledig ifrån....en organisation där man verkligen är ett med jobbet och där man går på möten och sånt efter jobbet också, att man får så mycket med jobbet att det är svårt att sära på fritid och arbete. Det skulle jag hellre välja än att till exempel jobba inom ett företag där man verkligen bara går till jobbet och är på sitt jobb och sen är helt ledig... jag tror att jag kan eller att jag kommer att vilja identifiera mig mycket med jobbet för att jag ska kunna göra ett bra jobb på något vis och för att jag ska kunna bli väldigt motiverad till det... För att jag hoppas att jobbet blir ett så pass stort intresse för mig att det kommer räcka som stimulans, att jag inte kommer behöva bli extremt intresserad av bridge eller bios eller något sånt... (intervjuperson 3). Men hälften av intervjupersonerna anser inte att arbetet är eller kommer att bli ens identitet i så pass stor utsträckning att intervjupersonerna vill ta med arbetet hem. Jag tycker inte att arbete är så viktigt så att det ska ta över ens liv, för att livet består inte bara utav arbete... Men arbetet behövs för att man ska må bra, för att man ska ha någonting att göra på dagarna och känna att man gör någonting meningsfullt, tjäna pengar för att klara sig, och kan göra saker för sin egen skull också sen Det är viktigt med balans mellan arbetsliv och allt annat... Arbetet ska stanna på arbetsplatsen (intervjuperson 5). Inställning till framtida arbetsliv Samtliga sex intervjupersoner beskriver sin inställning till framtida arbetsliv som positiv. Intervjupersonerna berättar om en förväntansfullhet inför arbetslivet och en känsla där intervjupersonerna ser framemot att komma ut och börja jobba. Att arbetslivet kommer att erbjuda mycket valmöjligheter, samstämmer samtliga intervjupersoner på. Det känns som att hela världen ligger öppen för mig! Ja, men det känns så, som att nu är det bara, efter det här så kan man välja det man vill göra, så känner jag, och jag tror att det kommer bli så (intervjuperson 2). Förväntningar inför framtida arbetsliv Förväntningarna inför arbetslivet är för majoriteten av intervjupersonerna att göra karriär och att utvecklas både på ett karriärmässigt plan men också på ett personligt plan. Intervjupersonerna är hoppfulla om att få ett arbete. Förväntningarna handlar också om att få en god ekonomisk rörlighet som innebär framförallt konsumtion, resor samt starta eget företag. Att inte ha så mycket ångest, ekonomisk ångest, till exempel att kunna köpa en laptop utan att behöva samla ihop pengar i ett halvår liksom. Mer ekonomisk rörlighet, det ser jag framemot. Ja, att lära mig mer också för att det är väldigt svårt det jag egentligen ska jobba med, att lära sig allt från böcker, man måste ju ut och jobba med det. Så jag bara ser framemot att bara kasta mig ut i arbetslivet och jobba med det som behövs (intervjuperson 4). 11

15 Farhågor inför framtida arbetsliv Fyra intervjupersoner påpekar att några direkta farhågor eller rädslor inte finns, ingenting som är påtagligt i alla fall. Det är däremot två av intervjupersonerna som uttrycker rädsla som berör misslyckande i arbetslivet, att till exempel upptäcka i arbetslivet att utbildningen och yrket som valts inte är rätt, alternativt en rädsla för att inte nå den karriärposition som eftersträvas genom högskolestudierna. Det är väl i så fall om man inte skulle lyckas att komma dit man vill, att skaffa den karriär som man vill, att man kanske inte lyckas göra sig ett namn och lyckas bra inom sitt område. Det är nog en rädsla, känner jag... Den ligger nog där hela tiden ändå i och med att begreppet är så nytt och är liksom så främmande för mig (intervjuperson 1). Däremot uttrycker majoriteten av intervjupersonerna ändå en viss oro för sitt framtida arbetsliv i form av att; a) utbildningen som studeras inte ska vara tillräckligt bra och ge den kunskap som behövs, och/eller b) att utbildningsprogrammet är så pass nytt att arbetsgivarna inte kommer att värdesätta den på samma sätt som med äldre och mer erkända utbildningar inom området. Men oron bland intervjupersonerna rör också c) att utbildningen saknar en specifik yrkestitel vid examen....jag kan alltid känna det att tänk om den inte anses som tillräcklig... kommer min utbildning faktiskt att räcka, kommer jag ha den kunskap som krävs utav mig (intervjuperson 3). Men nu vet man inte riktigt vad man blir med det här programmet Det känns väl lite så där halvjobbigt på något sätt för det är ingen klar bild att du blir faktiskt polis när du är klar med den här utbildningen (intervjuperson 1). Om tio år... Om tio år in i arbetslivet ser intervjupersonerna sig arbeta med något som upplevs som ett roligt arbete, som dessutom är utmanande och varierande. Anställningen är en trygg sådan även fast att det inte alltid innebär, för intervjupersonerna, en självklarhet att stanna på just den arbetsplatsen. Några av intervjupersonerna har antingen nått sina mål om att bli chef inom företag/organisation eller funnit mening i att arbeta för att hjälpa andra människor. En gemensam faktor är dock att intervjupersoner ser sig ha en mycket god lön för det arbete som utförs. Andra intervjupersoner ser sig själva som att ha skapat sig tillräcklig med erfarenhet för att nu starta eget företag och tjänar mycket pengar på det. Intervjupersonerna tror också gott om sin framtid, och ser sig ha lyckats med det som strävats efter inom tio år. Ja, nej, men om tio år, oj, då är jag lyckad i alla fall. Då har det gått bra (intervjuperson 2). Sammanfattning av resultatet Kortfattat skulle dessa unga intervjupersoner kunna beskrivas som personer med höga ambitioner. Intervjupersonerna har starkt fokus på studierna eftersom en medveten tro finns kring att studierna kommer att bidra till hur framtiden kommer att se ut. Oro finns hos intervjupersonerna att den utbildning som läses inte kommer att räcka till på något sätt eller att den inte kommer anses som värdefull. Intervjupersonerna vet på ett ungefär vad som vill göras i yrkeskarriärerna men håller samtidigt alla möjligheter öppna. Gott samarbete och bra arbetskamrater, en bra chef, utvecklings- och karriärmöjligheter, variation, utmaningar och uppskattning är exempel på egenskaper som intervjupersonerna anser kommer att göra att motivation och tillfredställelse skapas i arbetet. Men även lönen och meningsfullheten i arbetet anses vara mycket betydelsefullt. Intervjupersonerna vill göra karriär på ett eller annat sätt och tjäna en god lön för att kunna uppnå en god levnadsstandard så att en frihet i 12

16 arbetslivet och på fritiden kan nås. Arbetet är något utav det viktigaste i livet, men inte det viktigaste. Intervjupersonerna är nöjda med den bild av framtiden som var och en har, och om tio år tror alla intervjupersoner att uppsatta personliga mål har nåtts. Diskussion Syftet med uppsatsen är att undersöka vad unga beteendevetarstudenter tycker är viktigt i det framtida arbetslivet, vilken plats arbete har i livet och vilken syn och inställning beteendevetarstudenterna har till det. När detta genomförts har syftet också varit att jämföra resultatet med unga i tidigare forskning för att få en övergripande bild utav ungas attityder, värderingar och inställning till framtida arbetsliv. Slutligen syftar studien att se hur resultatet från intervjupersonerna samt den tidigare forskningen sammanfaller med några olika traditionella arbetsmotivations- och arbetstillfredsställelseteorier. Unga och framtida arbetsliv, en jämförelse med tidigare forskning Viktigt i det framtida arbetet. Bra arbetskamrater och bra chef är viktiga egenskaper i framtida arbete enligt beteendevetarstudenterna och unga i tidigare forskning. Bra arbetskamrater och en bra chef gör det roligt att gå till jobbet. Unga i tidigare forskning angav även bra arbetsmiljö som mycket viktig medan beteendevetarstudenterna inte direkt tog upp arbetsmiljön som betydelsefull. Karriär- och utvecklingsmöjligheterna kan däremot ses som betydelsefulla då både unga i tidigare forskning och beteendevetarstudenterna angav detta. Arbetet ska också vara varierat och utmanande menade unga överlag. Vad som också pekar på denna variationssträvan är tendenserna till att vilja byta arbete under yrkeskarriären. Men detta samtidigt som en önskan finns om att ha en trygghet i arbetslivet (Fürth et al,. 2002; Ungdomsstyrelsen, 2003; Ungdomsstyrelsen, 2007). Möjligtvis kan det vara så att denna variation hos unga strävas efter genom att arbetslivet också är fyllt av möjligheter när det gäller arbete men samtidigt som arbetslivet också har sina begränsningar och krav på framtida anställda. Det kan också vara så att variation kontra trygghet strävas efter på det sätt att variation i arbetet vill nås på grund av att variation ger personlig stimulans, och kanske också då på grund av att unga känner att möjligheten finns att kunna variera sig i arbetslivet. Det är tydligt att också en frihet vill nås i arbetslivet bland unga, bland annat genom eget företagande, som beteendevetarstudenterna uppgav. Denna frihet kan ses som ytterligare en del utav variationssträvan. Denna frihet innebär snarare en lojalitet gentemot en själv än gentemot en arbetsgivare. Men detta samtidigt som unga i framtiden vill nå en stabilitet bland annat då det gäller ekonomi, och det är kanske här tryggheten kommer in i bilden. När det gäller lönefrågan så strävade unga i tidigare forskning och unga beteendevetarstudenter efter en lön som skulle vara mer än bara bra. Denna goda lön angavs inte som viktigast i arbetet men lönen sågs ändå på något sätt som en självklarhet (Fürth et al., 2002; Ungdomsstyrelsen, 2003; Ungdomsstyrelsen, 2007). I ett par av de tidigare gjorda studierna visade det sig att framförallt männen ansåg att lönen och möjligheter till karriärutveckling var viktiga (Fürth et al., 2002; Ungdomsstyrelsen, 2003). Här kan en skillnad uttydas eftersom i resultatet i denna undersökning visade att lönen och utvecklingsoch karriärmöjligheterna var mycket viktiga för beteendevetarstudenterna, som då samtliga var kvinnor. Den goda lönen är ett bevis på framgång, att man som individ har åstadkommit något i sitt liv, vilket framförallt beteendevetarstudenterna påpekade. När det gäller arbetslivet i stort och vad som är viktigt i arbetslivet så kan det sammanfattas som så att exempelvis en god lön är viktig för att trivas men ensam är lönen inte tillräcklig för att unga ska stanna kvar på arbetet, utan för detta krävs det också att andra egenskaper uppfylls som tillsammans bildar en helhet. 13