EPSU Konferens om avtalsförhandlingar och social dialog 2007

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "EPSU Konferens om avtalsförhandlingar och social dialog 2007"

Transkript

1 EPSU Konferens om avtalsförhandlingar och social dialog 2007 med stöd av Europeiska kommissionen Framtiden för relationerna mellan arbetsmarknadens parter inom offentliga tjänster Bryssel 3-4 december 2007 Rekrytering och bibehållande av äldre arbetstagare del av ett åldersmedvetet ledarskap Utkast till policy Introduktion ett åldersmedvetet ledarskap Avtalsresolutionen på EPSU:s kongress i Stockholm 2004 fastställde att rekrytering och bibehållande av äldre arbetstagare var en av sex viktiga frågor som medlemsförbunden var eniga om skulle behandlas under perioden fram till nästa kongress Det var ett erkännande av det alltmer uppenbara tryck som offentliga tjänster kommer att drabbas av under de kommande årtiondena i och med att Europas demografiska profil ändras. Det är en kombination av påfrestningar till följd av ökad efterfrågan på vissa tjänster speciellt inom hälso- och sjukvård och sociala tjänster från en allt äldre befolkning, och behovet av att anpassa policyn för rekrytering och bibehållande när en stor andel av de offentliganställda närmar sig pensionsåldern. Frågan har tagits upp eller kommer att behandlas av EPSU och arbetsgivarorganisationer i kommittéerna för social dialog. En rapport (Ecotec 2006) om aktivt åldrande har redan tagits fram åt den sociala dialogen för sjukhussektorn. Inom lokal och regional förvaltning har EPSU och arbetsgivarna inrättat en arbetsgrupp (LRG 2006) för att studera hur man kan föregripa demografiska förändringar, och demografiska förändringar finns med i förslaget till arbetsprogram för statsförvaltning , som en del av försöksverksamheten som ska leda fram till en formell social dialog. Arbetsmarknadens parter i elsektorn har inlett ett projekt för att studera konsekvenserna av demografiska förändringar i sektorn samt för att hjälpa företag att ta itu med utmaningarna genom att tillhandahålla praktiska verktyg och riktlinjer. En effektiv reaktion på att arbetskraften blir allt äldre kan dock inte bara handla om att rekrytera och bibehålla äldre arbetstagare. Det är bara en aspekt av en bredare politik för åldersmedvetet ledarskap som arbetsmarknadens parter måste ha i åtanke när de gör en översyn av hur de arbetar med rekrytering, bibehållande, befordran, utbildning, arbetstid och pensioner, för att få en balanserad arbetsstyrka.

2 EPSU:s sekretariat utarbetade en policy för unga arbetstagare som diskuterades av avtalskonferensen Man var överens om vissa av policyns enskilda delar, men konferensdeltagarna ansåg, och detta framkom även vid arbetsgruppens uppföljningsmöte i början av 2007, att det var olämpligt att anta en policy som fokuserar specifikt på yngre arbetstagare och att många av frågorna gäller alla åldrar. Bäst illustreras kanske detta av frågor som rör utbildning och karriärutveckling. De här frågorna utgjorde en viktig del av policyn för unga arbetstagare. De är helt klart av yttersta vikt under hela karriären och, vilket diskuteras senare i det här dokumentet, om de förbises i ett tidigt skede, blir det svårare för äldre arbetstagare att anpassa sig till deras yrkens förändrade krav när de närmar sig pension. Vikten av en policy för åldersmedvetet ledarskap har uppmärksammats av den Europeiska fonden (Naegele och Walker, 2006): Om bra exempel på åldersmedvetet ledarskap införs allmänt, hjälper det organisationer att: inrätta sig efter arbetsstyrkans ofrånkomliga åldrande, förbättra den allt äldre arbetsstyrkans konkurrenskraft och produktivitet, förbättra äldre kvinnors och mäns anställbarhet, hjälpa till att förlänga yrkeslivet samt ge mer lika möjligheter till arbetstagare i olika åldrar. Det finns därför ett kraftfullt ekonomisk incitament för åldersmedvetet ledarskap i sysselsättning. Det är inte längre möjligt för arbetsgivare att räkna med att det finns tillräckligt många yngre arbetstagare: i allt större utsträckning, måste de beakta att deras befintliga arbtesstyrka blir äldre. Det är anledningen till att detta policyutkast istället för att fokusera på rekrytering och bibehållande av äldre arbetstagare, som var tänkt vid EPSU:s avtalskonferens 2006, har ett bredare perspektiv och betraktar en policy för åldersmedvetet ledarskap samt integrerar de viktigaste frågorna från utkastet till policy för yngre arbetstagare som debatterades vid förra årets konferens. Utmaningar till följd av demografiska förändringar Europeiska unionen och nationella regeringar har accepterat att man måste öka andelen sysselsatta bland äldre arbetstagare, men det är ett mål som ständigt förändras, eftersom antalet äldre arbetstagare växer snabbt. Enligt Europeiska kommissionens rapport Sysselsättningen i Europa 2005 behövs ytterligare 7,5 miljoner jobb för åldersgruppen över 55 mellan 2004 och I några fall är utmaningen för arbetsmarknadens parter att inta en ny hållning till åldersrelaterade frågor i sin personalpolitik. Detta framgår ganska tydligt av rapporten från Europeiska kommissionen 2006: Åldrande och sysselsättning (Warwick, 2006). Där hävdar man att under många år har arbetsmarknadens parter haft två strategier: (a) vid avtalsförhandlingar om lönestrukturer och avgångsregler har de grundat sin hållning på tjänsteålder, vilket skyddar äldre arbetstagare och samtidigt som de (b) de uppmuntrat att äldre arbetstagare lämnar arbetsmarknaden när arbetslösheten överlag har varit hög, och i synnerhet för ungdomar. Utmaningen för facket är att reglera och kontrollera ny policy för lön, pensioner och utbildning som vänder på dessa trender, utan att skapa nya former av diskriminering mot äldre arbetstagare. Nedan ser vi närmare på några av de viktigaste delarna i en policy för åldersmedvetet ledarskap, med exempel från offentliga organisationer som har antagit en sådan. Även om det står klart att några offentliga organ gör framsteg på det här området, framgår det av rapporten Åldrande och sysselsättning att: Litteraturgranskningen visade att den offentliga sektorn är speciellt dåligt förberedd 2

3 på att hantera demografiska förändringar. Det var svårt att hitta exempel på bra metoder bland organisationer i den offentliga sektorn. Huvudsakliga beståndsdelar i en policy för åldersmedvetet ledarskap Det finns allt fler exempel som visar hur arbetsgivarna och facket reagerar på åldersfrågan. Vid sidan av kommissionens heltäckande studie Åldrande och sysselsättning, har även Europeiska fonden utarbetat ett antal rapporter, nyligen En handbok med bra exempel på åldersmedvetet ledarskap (2006). Projektet Nyskapande idéer om arbetskraftens åldrande (CAWA, 2007) har också tacklat frågorna och har fallstudiematerial från offentliga tjänster. Där identifieras de huvudsakliga områden som arbetsmarknadens parter behöver ta hänsyn till när de tar fram en policy för åldersmedvetet ledarskap. De huvudsakliga delarna i en policy för åldersmedvetet ledarskap bör täcka: rekrytering och bibehållande utbildning och livslångt lärande karriärutveckling arbetstid och flexibilitet hälsoskydd, friskvård samt arbetsplatsutformning intern rörlighet och omplacering hur man lämnar sysselsättning och övergång till pension. Åldrande och sysselsättning undersöker bra arbetsgivarnas bästa metoder för att anställa eller bibehålla äldre arbetstagare. Undersökningen av 11 länder inbegriper fallstudier av organisationer i offentliga och privata sektorn som har anpassat sin syn på anställning av äldre arbetstagare, och visar att i många fall har åtgärder införts överlag för att ge anställda bättre möjligheter att hantera de utmaningar som de kommer att stöta på när de blir äldre. Den europeiska stiftelsens Handbok med bra exempel på åldersmedvetet ledarskap tar upp policy som inrättar en allomfattande strategi för åldersmedvetet ledarskap och illustrerar med en rad exempel från offentlig och privat sektor. Det är nästan motsägelsefullt att det viktigaste inslaget i en policy för åldersmedvetet ledarskap är att ålder faktiskt bör ha mindre betydelse vid anställningsbeslut. Kommunen St Helens i Storbritannien har utvecklat en policy för detta område och betonar vikten av att skapa en miljö där personer bedöms utifrån sina talanger, kompetens och erfarenhet istället för missuppfattningar och fördomar om ålder. Rekrytering och bibehållande Åldersmedvetet ledarskap handlar om att upprätthålla en balanserad personalstyrka och här spelar rekrytering en avgörande roll. En viktig del av rekryteringspolitiken är att inte hänvisa till ålder i platsannonser, utan istället fokusera på förmågan att utföra jobbet. Hemligheten med att effektivt behålla arbetstagare med speciellt kompetens och sakkunskap är delvis arbetsglädje och Europeiska fondens fallstudie av ett brittiskt energibolag betonade att målet var att se till att personal i alla åldrar är nöjda med sina jobb och kan gå vidare i karriären. 3

4 Utbildning, livslångt lärande och karriärutveckling Som det står i en tidigare rapport (Walker, 1997) från Europeiska fonden: Bra metoder på detta området innebär att man ser till att äldre arbetstagares utbildning och karriärutveckling inte förbises, att det finns möjligheter till lärande under hela yrkeslivet, att utbildningsmetoderna passar äldre arbetstagare samt att positiv särbehandling är nödvändig för att kompensera för tidigare diskriminering. En punkt som är viktig att betona är att det ska finnas utbildningsmöjligheter under alla skeden i en arbetstagares karriär. Som det står i fondens rapport från 2006: när vidareutbildning har skett i början av karriären, är arbetstagaren villigare att delta i ytterligare utbildning längre fram: detta kan bidra till att minska de hinder för deltagande som finns bland äldre. Bland de vittomspännande åtgärderna för åldersmedvetet ledarskap som har antagits av Kronobergs landsting i Sverige finns lokala utbildningscentrum, där anställda kan utbilda sig på olika sätt. Landstinget planerar också att validera den kunskap anställda har tillägnat sig genom erfarenhet, och därmed göra det lättare att byta jobb och/eller arbetsgivare. Man vill också inrätta ett centrum för karriärrådgivning för att hjälpa till med att planera karriären. Redan 2004 tog landstinget initiativet att ge karriärplanering till anställda över 55. Studien för europeisk social dialog i sjukhussektorn från 2006 inbegrep ett antal fallstudier av policyn för aktivt åldrande, bland annat från South Down NHS Trust i Storbritannien där: All personal uppmuntras att delta i utbildningskurser under yrkeskarriären. Stiftelsen främjar personalutveckling och program för livslångt lärande, bland annat en Tillbaka till skolbänken-kurs. Många av kursdeltagarna är äldre anställda. Argumenten för utbildning är övertygande och det handlar inte bara om utbildning och omskolning av äldre arbetstagare, utan utbildning av chefer och förhandlare för att de ska att de bli medvetna om de viktigaste aspekterna. Staden Helsingfors byggnadskontor har en policy för åldersmedvetet ledarskap som främjar utbildning om ålderrsrelaterade frågor till alla chefsnivåer, förtroendevalda och utbildare av vuxna. Där stipuleras också att arbetsutvecklingsplaner ska utarbetas för alla anställda över 45. Kommissionens rapport om Åldrande och sysselsättning täcker även PSZAF, den ungerska regeringens myndighet för ekonomisk tillsyn, som lyckades med att öka äldre arbetstagares deltagande i språkutbildning och datakurser, samt ett brittiskt energibolag som ändrade på hur de rekryterade lärlingar, och anställde några som var över 40 år. Den europeiska fonden ger en annan fallstudie från Storbritannien, där en NHSstiftelse erbjuder karriärutvecklingskurser till äldre anställda, en del av en nationell karriärram, som infördes som en del av det nationella avtalet Dagordning för förändringar. Kurserna visar hur äldre anställda kan gå vidare till nästa nivå på jobbet eller gå vidare genom att byta avdelning. I en annan fallstudie av CTF, ett företag för social omsorg i Spanien, har man en årlig översyn av utbildningsbehov där alla anställda erbjuds en utbildnings- och utvecklingsplan med hänsyn till förmåga. 4

5 Arbetstid och flexibilitet En flexibel inställning till arbetstid kan vara ett bra sätt att bemöta potentiella förändringar av äldre arbetstagares fysiska och mentala kapacitet, beroende på vad de arbetar med. Hårt fysiskt arbete eller mycket psykiskt och emotionellt stressande yrken kan vara ett skäl att anpassa arbetstiden. Det behöver inte bara gälla äldre arbetstagare, utan alla yrkesgrupper som annars riskerar allvarliga hälsoproblem. I Belgien har de nationella parterna inom hälso- och sjukvård förhandlat fram kortare arbetstid för äldre arbetstagare 32 timmar per vecka från 55 år, medan man inom social omsorg har kollektivavtal som ger extra semesterdagar varje år till arbetstagare över 45, ett erkännande av behovet att lindra den fysiska och känslomässiga påfrestning som äldre vårdare utstår. Europeiska fonden citerar en fallstudie om ålderdomshemmet De Klink som lyfter fram de många olika arbetsmönster man har enats om för att minska personalomsättningen. Hänsyn tas till olika skäl till att någon vill ha kortare och/eller flexiblare arbetstid till exempel unga föräldrar som behöver ta hand om barn eller för att mildra äldre arbetstagares stress. Staden Mönchengladbachs bolag tillhandahåller vård, också i hemmet, och har infört årsarbetstid. Anställda kan planera sin arbetstid med hänsyn till föräldraskap eller äldreomsorg. Det datoriserade tjänstgöringssystemet har gjort det möjligt för anställda att få bättre arbetstid, samtidigt som man möter kundernas behov. Kollektivtrafikbolaget VAG, som ägs av staden Nuremburg, fann att 85% av dess förare lämnade jobbet i förtid, eftersom de inte orkade fortsätta med körningarna. Ett sätt att reagera på detta var att ge förare över 57 kortare arbetstid, genom att ge dem ledigt resten av dagen efter ett kort förmiddagspass i slutet av veckan. I syfte att svar på trenden att många sjuksköterskor lämnar yrket när de är runt 35 år gjorde Kaiserin Elisabeth-sjukhuset i Wien ett försök med flexiblare skift. Den första förändringen var att minska skiften från 12,5 till 8-10 timmar för att ta hänsyn till psykisk och fysisk hälsa, liksom äldre arbetstagares (över 35 år) preferenser. Denna policy ändrades dock senare och istället inrättade man skift av olika längd, för att yngre sjuksköterskor skulle kunna arbeta längre skift om de hellre vill. Policyn bidrog till en mycket lägre omsättning bland sjuksköterskor över 35, och gjorde det möjligt för sjukhuset att dra nytta av dessa äldre arbetstagares kompetens och erfarenhet. Arbetsmiljö och friskvård Något som är viktigt för alla arbetsplatser är en bra arbetsmiljö och det kan vara speciellt viktigt när man bedömer vilka risker äldre arbetstagare utsätts för. En policy kan dock endast bli verkligt effektiv om den tar itu med de risker samtliga arbetstagare löper och på så vis hindrar yngre anställda från att utveckla skador och sjukdomar som medför längre sjukfrånvaro eller förtidspension på grund av ohälsa senare i livet. Fondens rapport från 2006 klargjorde att: Eftersom arbetsrelaterade sjukdomar vanligen har sina rötter i tidigare skeden av yrkeslivet, bör hälsoskydd och friskvård inte skjutas upp tills de anställda är äldre. Därmed är det speciellt lämpligt med en åldersneutral hållning. 5

6 Det handlar inte enbart om effektiv arbetsmiljöpolicy utan också, som en tidigare rapport från fonden (Naegele och Walker, 2000) påpekar: Bra metoder för hälsoskydd, friskvård och arbetsplatsutformning innebär optimerade arbetsprocesser och arbetsorganisation för att anställda ska kunna prestera väl och garantera deras hälsa och arbetsförmåga. Staden Mönchengladbach i Tyskland har ett kommunalt företag som heter Sozial Holding och tillhandahåller olika typer av vård och relaterade tjänster. År 2002 införde bolaget ett vittomfattande hälsoprogram, en reaktion på hög sjukfrånvaro bland vårdpersonalen och den allt äldre personalen. Ett arbetsutskott inrättades med representanter för ledningen och företagsnämnden för att övervaka programmet och planera friskvårdsåtgärder. Kollektivtrafikföretaget VAG i Nuremburg införde en rad åtgärder för att främja förarnas hälsa, bland annat kurser om ryggvård, stresshantering och omfattande läkarkontroller och -undersökningar. De studerade också ergonomiska förarsäten för bussar, spårvagnar och tåg. En bostadsorganisation i Storbritannien introducerade ett friskvårdsprogram för alla anställda, för att tillhandahålla regelbundna kontroller av hälsa och stressnivåer. I staden Groningen erbjöds anställda på miljökontoret sjukgymnastik, både förebyggande och behandlande, samtidigt som man mekaniserade sophämtningen ytterligare för att miska antalet tunga lyft. Intern rörlighet och omplacering Åldrande och sysselsättning uppmärksammar vikten av intern rörlighet inom organisationer, som man hävdar kan göra det lättare att hitta lämpliga arbeten för äldre arbetstagare, när deras behov och kapacitet förändras. Man argumenterar där även för mer intern rörlighet överlag, i syfte att öka motivationen och vänja arbetstagare, speciellt äldre sådana, vid en föränderlig arbetsmiljö. Det finns helt klart en risk att arbetsgivare utnyttjar denna nivå av multikompetens och möjligheter till omplacering för att skapa en flexibilitet som passar deras behov. För facket är det väsentligt att förhandla fram en passande policy och övervaka dess genomförande för att se till att anställda får mer och inte mindre kontroll över sitt yrkesliv. Rapporten citerar exemplet från miljökontoret i Groningen i Nederländerna där en stor andel av de äldre arbetstagarna hade fysiskt krävande arbeten. Arbetsgivaren började tillhandahålla mer utbildning för att skapa en personalstyrka med många olika färdigheter och minskade tjänsteålderns betydelse för löneförhöjningar. Rapporten hänvisar även till ett brittiskt energibolag som erbjuder alternativa jobb till äldre anställda med fysiskt krävande uppgifter. Att lämna sysselsättning och övergång till pension Ett av de huvudsakliga målen med en policy för åldersmedvetet ledarskap är att försöka behålla arbetstagare som kanske överväger att gå i förtidspension, som i själva verket fortfarande kan och vill arbeta, men vill eller behöver andra uppgifter och en förändring, vanligen en minskning, av arbetstiden. Det handlar inte bara om att försöka behålla anställda för att ha någon personal, utan också för att deras kunskap och erfarenheter inte ska gå förlorade utan förmedlas vidare till andra anställda genom utbildning eller mentorprogram. 6

7 En gradvis pension eller delpension har införts av många olika arbetsgivare i offentliga sektorn, speciellt där pensionregler gör det möjligt för anställda att ta ut pension samtidigt som de arbetar. Det innebär att man kan minska arbetstiden utan att drabbas av ett omfattande inkomstbortfall. I andra fall är arbetsgivare villiga att bibehålla lönen då arbetstagare väljer att arbeta mindre. Några äldre anställda (57+) i svenska elsektorn har erbjudits 80/90/100-alternativ där de kan arbete 80% av deras tidigare heltidsarbete för 90% av lönen, men med 100% skydd av deras pensionsinbetalningar. Industrin har även infört mentorprogram och seminarier för att bidra till att klargöra den outtalade kunskap som äldre arbetstagare kan ha och inte annars finns i undervisningsmaterial och kurser. CTF, ett företag som sysslar med sociala tjänster, drog nytta av lagstiftningen som infördes 2002 i Barcelona och införde en policy för gradvis pension som gör det möjligt för arbetstagare att minska arbetstiden med upp till 85% fram till pension. I Storbritannien undersökte ledningen för energibolaget Centrica hur man skulle kunna göra det möjligt för ingenjörer som övervägde att ta pension på grund av ohälsa eller arbetsoförmåga, att fortsätta arbeta för att föra vidare sina kunskaper och erfarenheter. En rad alternativ utvecklades tillsammans med facket, som innebar att ingenjörerna kunde ta ett steg tillbaka från sitt aktuella arbete, om det passade deras personliga omständigheter. Alternativen utformades för att ta hänsyn till ingenjörernas personliga omständigheter, ohälsa eller arbetsoförmåga liksom äldre arbetstagare. Detta genom att ge dem möjligheten att fortsätta att arbeta inom deras vanliga verksamhetsområde genom en blandning av mentorskap och utvärderingsarbete som sammantaget var mindre fysiskt krävande. Det underlättar även överföringen av deras kunskap och erfarenheter till andra ingenjörer, i synnerhet lärlingar och nyrekryterade vuxna. Utkast till policy för att rekrytera och behålla yngre arbetstagare EPSU:s konferens 2006 om social dialog och avtalsförhandlingar debatterade ett utkast till policy om yngre arbetstagare. En del av deltagarna ansåg att all politik som är specifikt inriktad på på yngre arbetstagare riskerar att vara diskriminerande mot andra åldersgrupper. Liknande synpunkter kom till uttryck under ett möte i avtalsarbetsgruppen i början av 2007, och sekretariatet beslutade då att studera denna policy igen för att se om det var möjligt att revidera den och ta hänsyn till kommentarerna som gjordes vid dessa båda möten. Istället för att försöka revidera dokumentet och ha kvar inriktningen på yngre arbetstagare, föreslår sekretariatet att ett utkast till policy om åldersmedvetet ledarskap är lämpligare än två separata principdokument för yngre och äldre arbetstagare. De frågor som togs upp i dokumentet om yngre arbetstagare täcker ett antal viktiga frågor som behandlas i detta utkast till policy för åldersmedvetet ledarskap rekrytering, lön, utbildning och karriärplanering samt arbetsmiljö. Dessutom behandlas användning av personal från bemanningsföretag och visstidsanställda. Detta är ett annat exempel på en fråga som mycket väl kan påverka unga arbetstagare mer än andra åldersgrupper, men som i vilket fall som helst bör gälla alla arbetstagare. Även vad gäller arbetsmiljö, finns det bevis för att unga arbetstagares bristande erfarenhet bidrar till statistiken som visar att antalet arbetsskador och -sjukdomar är högre bland yngre arbetstagare. Men en policy som försöker ta itu med detta bör också ta hänsyn till andra risker som andra grupper arbetstagare, speciellt äldre, utsätts för. Det handlar därför om en arbetsmiljöpolicy som syftar till att hantera samtliga säkerhetsfrågor, inklusive de som är specifika för eller innebär en högre risk för vissa åldersgrupper. 7

8 Slutsatser och åtgärder Antagandet av en policy för åldersmedvetet ledarskap kan vara mycket viktigt för hur arbetsgivare inom offentliga tjänster reagerar på påfrestningar till följd av demografiska förändringar. Det exakta innehållet i en sådan policy, enligt vad nationella och/eller branschvisa arbetsmarknadsparter enas om, beror på i vilken utsträckning de redan har försökt tackla dessa frågor på ad hoc-basis. En policy för åldersmedvetet ledarskap politik bör åtminstone täcka: jobbrekrytering, lärande, utbildning och livslångt lärande karriärutveckling flexibel arbetstid hälsoskydd och friskvård samt arbetsplatsutformning omplacering lämna sysselsättning och övergång till pension. Avtalskonferensen rekommenderar att EPSU:s styrelse beaktar en policy som förespråkar att en policy för åldersmedvetet ledarskap antas för alla offentliga tjänster. Styrelsen bör uppmana samtliga medlemsförbund att undersöka hur arbetsgivarna i deras sektor hanterar den demografiska utmaningen i syfte att enas om en heltäckande policy som tar hänsyn till ålder utan diskriminering. 8

9 Referenser CAWA-projektet Creative Approaches to Workforce Ageing (Nyskapande idéer för att möjliggöra för äldre att vara kvar i arbetslivet) information och fallstudie finns på: Ecotec (2006) Nevala, A-M, Promoting active ageing policies in the hospital sector (Främja politik för aktivt åldrande i sjukhussektorn), ECOTEC åt EPSU och HOSPEEM LRG (2006) kommittén för social dialog i lokal och regional förvaltning: arbetsgruppen för demografiska förändringar: Naegele, G. och Walker, A. (2006) A guide to good practice in age management (En handbok med bra exempel på åldersmedvetet ledarskap), Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor, Dublin Naegele, G. och Walker, A., (2000) Ageing in employment A European code of good practice, Bryssel, Eurolink Age Walker, A. (1997), Combating age barriers in employment, Europeiska fonden för förbättring av levnads- och arbetsvillkor, Dublin Warwick Institute for Employment Research (2006) Ageing and employment: (Åldrande och sysselsättning) Identification of good practice to increase job opportunities and maintain older workers in employment, University of Warwick och Economix Research and Consulting, Munchen mars

Samordna avtalsförhandlingar

Samordna avtalsförhandlingar Avtalsförhandlingar och dialog mellan arbetsmarknadens parter inom offentliga tjänster EPSU:s 4:e avtalskonferens Samordna avtalsförhandlingar En översikt av EPSU:s nuvarande avtalspolitik och förslag

Läs mer

Ämne Syfte/resultat Aktiviteter Tidsplan. Lobba regeringar och i synnerhet Europaparlamentariker

Ämne Syfte/resultat Aktiviteter Tidsplan. Lobba regeringar och i synnerhet Europaparlamentariker EPSU:s fasta kommitté för sjuk- och hälsovård samt sociala tjänster (HSS) antaget den 4 november 2009 - med uppdatering i oktober (för regelbunden översyn och uppdatering under kongressperioden) EPSU:s

Läs mer

EUROPEISK SOCIAL DIALOG: SEKTORSÖVERGRIPANDE RIKTLINJER FÖR ATT TACKLA VÅLD FRÅN UTOMSTÅENDE OCH TRAKASSERIER I ARBETET

EUROPEISK SOCIAL DIALOG: SEKTORSÖVERGRIPANDE RIKTLINJER FÖR ATT TACKLA VÅLD FRÅN UTOMSTÅENDE OCH TRAKASSERIER I ARBETET EPSU, UNI Europa, EFSU, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS (I) INTRODUKTION 1. Syftet med riktlinjerna är att säkerställa att alla arbetsplatser har en resultatinriktad policy som behandlar frågan

Läs mer

Sociala tjänster för alla

Sociala tjänster för alla Sociala tjänster för alla Sociala tjänster för alla 4 En stark röst för anställda i sociala tjänster i Europa EPSU är den europeiska fackliga federationen för anställda inom sociala tjänster. Federationen

Läs mer

Rekrytering och kvarhållning En handlingsram

Rekrytering och kvarhållning En handlingsram Rekrytering och kvarhållning En handlingsram 1.1 Allas tillgång till sjukvård är en grundläggande mänsklig rättighet, som utgör en väsentlig del av den europeiska sociala modellen. Alla relevanta aktörer

Läs mer

Löner och löneklyftan mellan kvinnor och män inom sjukvård och omsorg

Löner och löneklyftan mellan kvinnor och män inom sjukvård och omsorg Löner och löneklyftan mellan kvinnor och män inom sjukvård och omsorg Rapport från EPSU:s studie om löner i vårdbranschen i förhållande till övergripande lönenivåer och löneklyftan i olika länder inom

Läs mer

EUROPEISKA SOCIALA DIALOGEN: SEKTORSÖVERGRIPANDE RIKTLINJER FÖR ATT HANTERA VÅLD OCH TRAKASSERIER FRÅN UTOMSTÅENDE I ARBETET EPSU, UNI

EUROPEISKA SOCIALA DIALOGEN: SEKTORSÖVERGRIPANDE RIKTLINJER FÖR ATT HANTERA VÅLD OCH TRAKASSERIER FRÅN UTOMSTÅENDE I ARBETET EPSU, UNI EUROPEISKA SOCIALA DIALOGEN: SEKTORSÖVERGRIPANDE RIKTLINJER FÖR ATT HANTERA VÅLD OCH TRAKASSERIER FRÅN UTOMSTÅENDE I ARBETET EPSU, UNI europa, ETUCE, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS 16 juli 2010

Läs mer

Ramavtal om arbetsrelaterad stress

Ramavtal om arbetsrelaterad stress 2005-01-19 Ramavtal om arbetsrelaterad stress 1. Inledning Arbetsrelaterad stress har identifierats på internationell, europeisk och nationell nivå som en angelägenhet för såväl arbetsgivare som arbetstagare.

Läs mer

EPSU:s konferens 2010 om avtalsförhandlingar och social dialog Efter krisen rättvis lön och anställning i offentliga tjänster Information om workshops

EPSU:s konferens 2010 om avtalsförhandlingar och social dialog Efter krisen rättvis lön och anställning i offentliga tjänster Information om workshops Information om workshops Årets konferens består av sex workshops: Låg lön och ingen lön upphäv lönesänkningar och kräv ut obetalda löner i Centraloch Östeuropa Minskade löneskillnader mellan könen var

Läs mer

Arbetsprogram för fasta kommittén för allmännyttiga verk. Fråga Vad Hur När

Arbetsprogram för fasta kommittén för allmännyttiga verk. Fråga Vad Hur När EPSU:s fasta kommitté för allmännyttiga verk, 7 april, Luxemburg DAGORDNINGSPUNKT 6 EPSU:s styrelse, Arbetsprogram för fasta kommittén för allmännyttiga verk Med utgångspunkt i kongressresolution R.1.

Läs mer

Avtalsförhandlingar och dialog mellan arbetsmarknadens parter i den offentliga sektorn. EPSU:s 4:e avtalskonferens 12-13 december 2005

Avtalsförhandlingar och dialog mellan arbetsmarknadens parter i den offentliga sektorn. EPSU:s 4:e avtalskonferens 12-13 december 2005 Avtalsförhandlingar och dialog mellan arbetsmarknadens parter i den offentliga sektorn EPSU:s 4:e avtalskonferens FINANSIERAD av EU Informationsdokument om arbetstid Bakgrundsdokument till arbetsgruppsdiskussionerna

Läs mer

Direktivet om tjänster på den inre marknaden 1 - vidare åtgärder Information från EPSU (i enlighet med diskussioner vid NCC-mötet den 18 april 2007)

Direktivet om tjänster på den inre marknaden 1 - vidare åtgärder Information från EPSU (i enlighet med diskussioner vid NCC-mötet den 18 april 2007) Direktivet om tjänster på den inre marknaden 1 - vidare åtgärder (i enlighet med diskussioner vid NCC-mötet den 18 april 2007) 1. Introduktion Den 15 november 2006 antog Europaparlamentet direktivet och

Läs mer

Arbetstidsdirektivet

Arbetstidsdirektivet Arbetstidsdirektivet Arbetstiden är på tapeten igen och EU-kommissionen kommer troligen att ge ut ett nytt förslag om arbetstidsdirektivet i början av 2015. Hur det påverkar EPSU och dess medlemsförbund

Läs mer

Landstingsstyrelsens förslag till beslut

Landstingsstyrelsens förslag till beslut FÖRSLAG 2004:64 1 (6) Landstingsstyrelsens förslag till beslut Motion 2003:50 av Stig Nyman (kd) om arbetstidsförkortning för äldre medarbetare Föredragande landstingsråd: Lars Dahlberg Ärendet Motionären

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Annelie Nordström, förbundsordförande Kommunal: Tanken med det här samarbetsavtalet är att vi tillsammans kan nå bättre resultat för våra medlemmar

Läs mer

Social dialogkommitté för kommunala och regionala myndigheter Arbetsprogram 2011-2013

Social dialogkommitté för kommunala och regionala myndigheter Arbetsprogram 2011-2013 SLUTLIG VERSION (EPSU OCH CEMR) A. Målsättning Social dialogkommitté för kommunala och regionala myndigheter Att företräda arbetsgivare och fackliga organisationer i branschen kommunala och regionala myndigheter

Läs mer

Utdrag ur EU-kommissionens arbetsprogram KOM (2005) 15 slutlig

Utdrag ur EU-kommissionens arbetsprogram KOM (2005) 15 slutlig Sida 2005-04-21 1 (5) Bilaga 1 Utdrag ur EU-kommissionens arbetsprogram KOM (2005) 15 slutlig VÄLSTÅND Halvtidsöversynen av samt genomförandet av Lissabonstrategin. Initiativ/förslag: etablerandet av ett

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

# $ % & % ' ( ' ) ' * +

# $ % & % ' ( ' ) ' * + !" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag

Läs mer

EPSU:S RAPPORT ÖVER CENTRALA FRÅGOR

EPSU:S RAPPORT ÖVER CENTRALA FRÅGOR 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 EPSU:S RAPPORT ÖVER CENTRALA FRÅGOR Aktuell utveckling

Läs mer

EPSU:s enkät om fackligt medlemskap, avtalsförhandlingar och social dialog i lokal och regional förvaltning

EPSU:s enkät om fackligt medlemskap, avtalsförhandlingar och social dialog i lokal och regional förvaltning social dialog i lokal och regional förvaltning EPSU skulle vilja få en bättre bild av utvecklingen av fackligt medlemskap, kollektivförhandlingar och, detta för att vi ska kunna bli effektivare och tillhandahålla

Läs mer

FÖRSTA UTKAST ATT DISKUTERAS DEN 16 FEBRUARI 2012 31 januari 2012

FÖRSTA UTKAST ATT DISKUTERAS DEN 16 FEBRUARI 2012 31 januari 2012 SOCIAL DIALOG I SJUKHUSBRANSCHEN EPSU-HOSPEEM:S REDAKTIONSGRUPP OM DEN ÅLDRANDE ARBETSKRAFTEN FÖRSTA UTKAST ATT DISKUTERAS DEN 16 FEBRUARI 2012 31 januari 2012 Inledning 1. Ram och målsättningar 2. Riktlinjer

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Ett hälsosammare arbetsliv en avsiktsförklaring från s, v och mp 2002-12-18

Ett hälsosammare arbetsliv en avsiktsförklaring från s, v och mp 2002-12-18 Ett hälsosammare arbetsliv en avsiktsförklaring från s, v och mp 2002-12-18 Inledning Tillväxt och välfärd är kommunicerande kärl. Tillväxt skapar förutsättningar för en utbyggd välfärd och en möjlighet

Läs mer

Landstingsstyrelsens förslag till beslut

Landstingsstyrelsens förslag till beslut FÖRSLAG 2006:12 1 (6) Landstingsstyrelsens förslag till beslut Motion 2004:34 av Margaretha Herthelius m fl (fp) om att öka möjligheten för anställda att orka arbeta kvar längre Föredragande landstingsråd:

Läs mer

LÄNGRE LIV, LÄNGRE ARBETSLIV. FÖRUTSÄTTNINGAR OCH HINDER FÖR ÄLDRE ATT ARBETA LÄNGRE Delbetänkande av Pensionsåldersutredningen (SOU 2012:28)

LÄNGRE LIV, LÄNGRE ARBETSLIV. FÖRUTSÄTTNINGAR OCH HINDER FÖR ÄLDRE ATT ARBETA LÄNGRE Delbetänkande av Pensionsåldersutredningen (SOU 2012:28) Dokument Sida YTTRANDE 1 (5) Datum Referens: Samhällspolitik och analys/åsa Forsell 2012-10-01 Direkttel: 08-782 91 74 E-post: åsa.forsell@tco.se Socialdepartementet 103 33 STOCKHOL LÄNGRE LIV, LÄNGRE

Läs mer

Resolution R.2. Kollektivavtal

Resolution R.2. Kollektivavtal EPSU:s 7:e congress, 14-17 juni 2004, Stockholm Europeiska Federationen för offentliganställdas Förbund rue Royale, 45 1000 Brussels Tel. : 32 2 250 10 80 Fax : 32 2 250 10 99 E-mail : epsu@epsu.org Website:

Läs mer

Europeisk branschvis social dialog för sjukhussektorn Gemensamt arbetsprogram för HOSPEEM-EPSU 2014 2016. Godkändes på SSDC HS den 6 mars 2014

Europeisk branschvis social dialog för sjukhussektorn Gemensamt arbetsprogram för HOSPEEM-EPSU 2014 2016. Godkändes på SSDC HS den 6 mars 2014 Europeisk branschvis social dialog för sjukhussektorn Gemensamt arbetsprogram för HOSPEEM-EPSU 2014 2016 Godkändes på SSDC HS den 6 mars 2014 1. Inledning Bakgrund Hälso- och sjukvård är en av de viktigaste

Läs mer

FÖRSLAG TILL BETÄNKANDE

FÖRSLAG TILL BETÄNKANDE Europaparlamentet 2014-2019 Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män 15.12.2016 2017/0000(INI) FÖRSLAG TILL BETÄNKANDE med ett förslag till Europaparlamentets rekommendation

Läs mer

De europeiska arbetsmarknadsparternas arbetsprogram 2015 2017 PARTNERSKAP FÖR TILLVÄXT OCH SYSSELSÄTTNING FÖR ALLA

De europeiska arbetsmarknadsparternas arbetsprogram 2015 2017 PARTNERSKAP FÖR TILLVÄXT OCH SYSSELSÄTTNING FÖR ALLA SLUTLIGT FÖRSLAG 05.05 2015 INLEDNING De europeiska arbetsmarknadsparternas arbetsprogram 2015 2017 PARTNERSKAP FÖR TILLVÄXT OCH SYSSELSÄTTNING FÖR ALLA Europeiska unionen står i ett vägskäl. Det har funnits

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Ramverk av åtgärder för ungas sysselsättning

Ramverk av åtgärder för ungas sysselsättning Ramverk av åtgärder för ungas sysselsättning JUNI 2013 Malin Looberger Förhandlare / EU-expert Arbetsrättssektionen Sveriges Kommuner och Landsting Epost; malin.looberger@skl.se 1 1. Inledning och utmaningar

Läs mer

EPSU:s POLICYDOKUMENT LIVSLÅNGT LÄRANDE FÖR ALLA

EPSU:s POLICYDOKUMENT LIVSLÅNGT LÄRANDE FÖR ALLA EPSU:s POLICYDOKUMENT LIVSLÅNGT LÄRANDE FÖR ALLA 1. Inledning Detta policydokument tar upp ett antal frågor av central betydelse för den sociala dialogen om livslångt lärande på lokal, regional, nationell

Läs mer

Lönsamt Inför lönesamtalet

Lönsamt Inför lönesamtalet Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet

Läs mer

Vår arbetsplats. Kongress 2014. Att trivas och utvecklas på jobbet!

Vår arbetsplats. Kongress 2014. Att trivas och utvecklas på jobbet! 1 Vår arbetsplats Kongress 2014 2 Att trivas och utvecklas på jobbet! Arbetsorganisation. Bemanning. Arbetstider. Arbetsmiljö. Rehabilitering. Kompetensutveckling. Trygga anställningar. Jämställdhet. Lönesystem

Läs mer

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona

maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona maj 2012 Orimliga löneskillnader i Blekinge Foto: Birger Lallo Karlskrona Orimliga löneskillnader i Blekinge 2012 Inledning För 50 år sedan avskaffades de särskilda lönelistor som gällde för kvinnor. Kvinnolönerna

Läs mer

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje.

Vi är Vision. mål och hjärtefrågor. Förutsättningar för chefs och ledarskap. Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje. Beslut, förbundsmötet 2016 Vi är Vision mål och hjärtefrågor Förutsättningar för chefs och ledarskap Hållbart arbetsliv mer arbetsglädje Löner och villkor Framtidens arbetsliv Fair Union Vi är Vision är

Läs mer

ÄNDRINGSFÖRSLAG 1-30

ÄNDRINGSFÖRSLAG 1-30 EUROPAPARLAMENTET 2009-2014 Utskottet för ekonomi och valutafrågor 2010/2027(INI) 9.6.2010 ÄNDRINGSFÖRSLAG 1-30 Ashley Fox (PE441.298v02-00) Den demografiska utmaningen och solidariteten mellan generationerna

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Tal vid seminarium "Den svenska modellen och ett social Europa kompletterande eller oförenliga?"

Tal vid seminarium Den svenska modellen och ett social Europa kompletterande eller oförenliga? SPEECH/07/501 Margot Wallström Vice-President of the European Commission Tal vid seminarium "Den svenska modellen och ett social Europa kompletterande eller oförenliga?" Arrangerat av Ekonomiska och sociala

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Kompetensutveckling. inkl regler för fritidsstudier. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21.

Kompetensutveckling. inkl regler för fritidsstudier. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21. Kommunledningskontorets personalavdelning Kontaktperson: Bodil Larsson, tfn 13 55 23 Riktlinjer för Kompetensutveckling inkl regler för fritidsstudier Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21. Syfte Vi ska

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad

Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad 2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen

Läs mer

Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar

Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar Arbetsmarknadsdepartementet Bilaga till regeringskansli beslut Arbetsmarknadsenheten Uppdrag att utreda förutsättningarna för matchningsanställningar Övergripande om uppdraget En utredare ska utreda förutsättningarna

Läs mer

Internationellt Avtal rörande respekt för och främjande av Internationella normer för arbetslivet och fackliga rättigheter. Mellan

Internationellt Avtal rörande respekt för och främjande av Internationella normer för arbetslivet och fackliga rättigheter. Mellan 1 Internationellt Avtal rörande respekt för och främjande av Internationella normer för arbetslivet och fackliga rättigheter Mellan Elanders ( Bolaget ) och UNI Global Union ( UNI ) 2 1. Inledning: 1.1

Läs mer

EPSU:s fasta kommitté för allmännyttiga verk och företag. Arbetsprogram 2009-2014

EPSU:s fasta kommitté för allmännyttiga verk och företag. Arbetsprogram 2009-2014 Allmänna ståndpunkter om offentliga tjänster inom vatten, energi, avfall Allmännyttiga företag är en väsentlig del av Europas offentliga infrastruktur och offentliga tjänster (...) Fortsätta att förespråka

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

EUROPEISK ÖVERENSKOMMELSE OM MINSKNING AV ARBETSTAGARNAS EXPONERING FÖR RISKEN AV ARBETSRELATERADE MUSKEL/SKELETT-ÅKOMMOR INOM JORDBRUKET

EUROPEISK ÖVERENSKOMMELSE OM MINSKNING AV ARBETSTAGARNAS EXPONERING FÖR RISKEN AV ARBETSRELATERADE MUSKEL/SKELETT-ÅKOMMOR INOM JORDBRUKET EUROPEISK ÖVERENSKOMMELSE OM MINSKNING AV ARBETSTAGARNAS EXPONERING FÖR RISKEN AV ARBETSRELATERADE MUSKEL/SKELETT-ÅKOMMOR INOM JORDBRUKET BAKGRUND Europeiska Unionens strategiska mål, såsom det formulerats

Läs mer

Offentliga tjänster av hög kvalitet livskvalitet

Offentliga tjänster av hög kvalitet livskvalitet Bidrag från Europeiska federationen för offentliganställdas förbund (EPSU) till Europeiska socialdemokratiska partiet angående PSE:s valmanifest för Europaparlamentsvalen 2009 Introduktion: Offentliga

Läs mer

SAMMANDRAG OM KONFERENSEN Den europeiska terminen, åtstramningar och social dialog inom offentliga tjänster

SAMMANDRAG OM KONFERENSEN Den europeiska terminen, åtstramningar och social dialog inom offentliga tjänster SAMMANDRAG OM KONFERENSEN Den europeiska terminen, åtstramningar och social dialog inom offentliga tjänster Bakgrundskommentarer till EPSU:s konferens för social dialog och kollektiva förhandlingar Bryssel,

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Mångfald och jämställdhet

Mångfald och jämställdhet Fastställt av kommunfullmäktige 2010-03-15, 19 Mångfald och jämställdhet Innehållsförteckning MÅNGFALDSPOLICY...2 Begreppsdefinition...2 Diskrimineringslagstiftningen...3 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...4 Begreppsdefinition...4

Läs mer

IF Metalls 5 arbetsmiljöutmaningar 2011 2014

IF Metalls 5 arbetsmiljöutmaningar 2011 2014 IF Metalls 5 arbetsmiljöutmaningar 2011 2014 1 IF Metalls handlingslinjer En arbetsmiljö för hållbara, trygga och utvecklande jobb Arbetsmiljöarbetet är en viktig del i det hållbara arbetet. En god arbetsmiljö

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

Europeiska gemenskapernas officiella tidning

Europeiska gemenskapernas officiella tidning 10. 7. 1999 SV Europeiska gemenskapernas officiella tidning L 175/43 RÅDETS DIREKTIV 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP EUROPEISKA UNIONENS

Läs mer

Avsiktsförklaring mellan Regeringen, Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet, LO, TCO och SACO om insatser för bättre integration

Avsiktsförklaring mellan Regeringen, Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet, LO, TCO och SACO om insatser för bättre integration Avsiktsförklaring mellan Regeringen, Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet, LO, TCO och SACO om insatser för bättre integration Gemensam utmaning gemensamt ansvar Utgångspunkter Ett effektivt tillvaratagande

Läs mer

De äldre på arbetsmarknaden i Sverige. En rapport till Finanspolitiska Rådet

De äldre på arbetsmarknaden i Sverige. En rapport till Finanspolitiska Rådet De äldre på arbetsmarknaden i Sverige En rapport till Finanspolitiska Rådet Gabriella Sjögren Lindquist och Eskil Wadensjö Institutet för social forskning, Stockholms universitet 1. Den demografiska utvecklingen

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

Förbättra förtroendet för statlig förvaltning

Förbättra förtroendet för statlig förvaltning T U N E D Förbättra förtroendet för statlig förvaltning En rapport till TUNED och EUPAN Sammanfattning David Tarren Institutet för arbetslivsforskning, London med ekonomiskt stöd från Europeiska kommissionen

Läs mer

EUROPEISKT AVTAL OM YRKESUTBILDNING INOM JORDBRUKET

EUROPEISKT AVTAL OM YRKESUTBILDNING INOM JORDBRUKET EUROPEISKT AVTAL OM YRKESUTBILDNING INOM JORDBRUKET BRYSSEL, DEN 2 DECEMBER 2002 EFFAT (EUROPEAN FEDERATION OF TRADE UNIONS IN THE FOOD, AGRICULTURE AND TOURISM SECTORS ) GEOPA (EMPLOYERS GROUP OF THE

Läs mer

Ingenjören i kommun och landsting. kostnad eller tillgång?

Ingenjören i kommun och landsting. kostnad eller tillgång? Ingenjören i kommun och landsting kostnad eller tillgång? Behovet av ingenjörer ökar i kommuner och landsting För ingenjörer är lönerna i kommuner och landsting mycket lägre än i den privata sektorn. Det

Läs mer

Arbetsmiljö- och hälsastrategi

Arbetsmiljö- och hälsastrategi Datum Arbetsmiljö- och hälsastrategi Antagen av kommunstyrelsen 2016 Antagen av: Kommunstyrelsen 2016-04-05, 73 Dokumentägare: Personalavdelningen Ersätter dokument: Dokumentnamn: Arbetsmiljö- och hälsastrategi

Läs mer

Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30

Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30 Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

1. Arbetsgruppen för folkhälsa diskuterade och enades om utkastet till rådets slutsatser enligt bilagan.

1. Arbetsgruppen för folkhälsa diskuterade och enades om utkastet till rådets slutsatser enligt bilagan. EUROPEISKA UNIONENS RÅD Bryssel den 20 maj 2011 (25.5) (OR. en) 10384/11 SAN 99 NOT från: till: Ärende: Rådets sekretariat Ständiga representanternas kommitté (Coreper I)/rådet MÖTET I RÅDET (SYSSELSÄTTNING,

Läs mer

Varför växer bemanningsföretagen?

Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Ekonomin globaliseras, industrin rationaliseras och kompetenskraven på den moderna arbetsmarknaden ökar. I Sverige är det fortfarande

Läs mer

Personalpolicy i Hultsfreds kommun

Personalpolicy i Hultsfreds kommun Personalpolicy 1 (5) Personalpolicy i Hultsfreds kommun Inledning Kommunstyrelsen är det politiska organ som ytterst är ansvarig för personalpolitiken i Hultsfreds kommun. Det är kommunstyrelsen som beslutar

Läs mer

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.

Medarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete. 1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och

Läs mer

MOT ETT EUROPEISKT SAMHÄLLE FÖR ALLA ÅLDRAR

MOT ETT EUROPEISKT SAMHÄLLE FÖR ALLA ÅLDRAR SV ATT BEKÄMPA ÅLDERSDISKRIMINERING INOM EU OCH PÅ NATIONELL NIVÅ Åldersdiskriminering är ett komplicerat problem som genomsyrar samhället. Det är en svår uppgift att behandla problemet på ett effektivt

Läs mer

ARBETSMILJÖ RÄTTSLIG GRUND MÅL RESULTAT

ARBETSMILJÖ RÄTTSLIG GRUND MÅL RESULTAT ARBETSMILJÖ Allt sedan 1980-talet har en bättre arbetsmiljö varit en viktig fråga för EU. EU-lagstiftningen har infört normer för minimiskydd för arbetstagare, men den lagstiftningen förbjuder inte EU-länder

Läs mer

Visstid på livstid? En rapport om de otrygga anställningarna

Visstid på livstid? En rapport om de otrygga anställningarna Visstid på livstid? En rapport om de otrygga anställningarna Visstid på livstid? En rapport om de otrygga anställningarna Rapport av Annakarin Wall, Kommunal 2013 Kommunal Visstid på livstid? - En rapport

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Kompetenser, kvalifikationer och förberedelser för omställningen av den europeiska elsektorn

Kompetenser, kvalifikationer och förberedelser för omställningen av den europeiska elsektorn Kompetenser, kvalifikationer och förberedelser för omställningen av den europeiska elsektorn Ett gemensamt åtgärdsramverk från arbetsmarknadens parter inom elsektorn I. Inledning Under de senaste åren

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR STOCKHOLM VATTEN 2015-2017 Innehållsförteckning LIKABEHANDLINGSARBETET PÅ STOCKHOLM VATTEN... 2 POLICY... 2 STOCKHOLM VATTENS DEFINITION AV LIKABEHANDLING... 2 PLANENS SYFTE OCH

Läs mer

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ, AFS 2015:4 Syfte 1 Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i

Läs mer

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3

Läs mer

EUROPEISKA KOMMISSIONEN

EUROPEISKA KOMMISSIONEN 9.11.2010 C 302 A/1 V (Yttranden) ADMINISTRATIVA FÖRFARANDEN EUROPEISKA KOMMISSIONEN UTLYSNING AV LEDIG TJÄNST Direktör för Europeiska arbetsmiljöbyrån Bilbao (Spanien) (KOM/2010/10285) (2010/C 302 A/01)

Läs mer

Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret

Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Bilaga 11 Regionplane- och trafikkontoret 2007-11-07 RTN 2007-0373 Jämställdhetsplan år 2008 för Regionplane- och trafikkontoret Utgångspunkter Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen reglerar kvinnors och

Läs mer

Kort om AFA Försäkring

Kort om AFA Försäkring Kort om AFA Försäkring AFA Försäkring administrerar försäkringar som är bestämda i kollektivavtal. Stöd vid sjukdom, dödsfall och arbetsskada. Omfattar fler än tre miljoner människor varav 1.1 miljoner

Läs mer

FÖRSLAG TILL RESOLUTION

FÖRSLAG TILL RESOLUTION EUROPAPARLAMENTET 2009-2014 Plenarhandling 18.9.2009 B7-.../2009 FÖRSLAG TILL RESOLUTION till följd av frågorna för muntligt besvarande B7-.../2009 och B7-.../2009 i enlighet med artikel 115.5 i arbetsordningen

Läs mer

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället.

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället. Redo för framtiden Grattis, snart tar du examen och lämnar livet som student för att arbeta i ditt nya yrke. Du har ett spännande arbetsliv framför dig inom ett fantastiskt yrke som är självständigt, ansvarsfullt

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20 Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2007-06-20 OMSLAGSFOTO: NORDIC PHOTO. TRYCK: KOMMUNTYRCKERIET MARS 2008 Jämställdhets-och mångfaldspolicy Grundläggande arbetsgivarprinciper för hur jämställdhetsoch

Läs mer

EPSU:S HANDLINGSPLAN FÖR ARBETS- OCH LEVNADSVILLKOR INOM KRIMINALVÅRDEN 12 december 2006, Prag

EPSU:S HANDLINGSPLAN FÖR ARBETS- OCH LEVNADSVILLKOR INOM KRIMINALVÅRDEN 12 december 2006, Prag EPSU:S HANDLINGSPLAN FÖR ARBETS- OCH LEVNADSVILLKOR INOM KRIMINALVÅRDEN 12 december 2006, Prag Introduktion Antagen av EPSU:s styrelse det 4 juni 2007 Det finns flera anledningar till att vi behöver samordna

Läs mer

Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet

Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 1 (8) Handläggare: Anita Hjelm Göran Rosander Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 2008 Innehållsförteckning 1 Inledning... 2 2 Utgångspunkter... 3 2.1 Lagstiftning... 3 2.2 Styrdokument

Läs mer

RIKTLINJER FÖR LEDNING AV PERSONALRESURSERNA VÄRDEGRUND Den värdegrund som en organisation har, ger en bild av de faktorer som är viktiga och grundläg

RIKTLINJER FÖR LEDNING AV PERSONALRESURSERNA VÄRDEGRUND Den värdegrund som en organisation har, ger en bild av de faktorer som är viktiga och grundläg PERSONALSTRATEGI VÄLUTBILDAD, ENGAGERAD OCH MOTIVERAD PERSONAL Kronoby kommun 2010 Godkänd av kommunfullmäktige 9.12.2010 Personalstrategin stöder och främjar genomförandet av Kronoby kommuns Strategi

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län.

Full sysselsättning i Stockholmsregionen. Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen Den otrygga flexibiliteten Författare: Emil Johansson, utredare LO-distriktet i Stockholms län. Full sysselsättning i Stockholmsregionen För LO är full sysselsättning

Läs mer

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)

Läs mer

Rätt kompetens i rätt tid! Vilka kompetenser behövs i arbetslivet på kort och lång sikt?

Rätt kompetens i rätt tid! Vilka kompetenser behövs i arbetslivet på kort och lång sikt? Rätt kompetens i rätt tid! Vilka kompetenser behövs i arbetslivet på kort och lång sikt? Myndighetens analysarbete av arbetslivets efterfrågan på kompetens Analys och omvärldsbevakning Syftet med analysarbetet

Läs mer

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter

Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2008

Olika men ändå lika Jämställdhetsredovisning för 2008 Olika men ändå lika" Jämställdhetsredovisning för 2008 Vad är jämställdhet? Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter till utveckling

Läs mer