Mångfaldsrekrytering inom Västra Götalandsregionen

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Mångfaldsrekrytering inom Västra Götalandsregionen"

Transkript

1 Mångfaldsrekrytering inom Västra Götalandsregionen - En undersökning om arbetet med mångfaldsrekrytering Thomas Pompe Diversity recruitment in Region Västra Götaland - A study about the work with diversity recruitment Arbets- och organisationspsykologi p, Uppsats 10 p Institutionen för individ och samhälle/högskolan Väst Vårterminen 2007

2 Förord Det är många människor jag vill tacka, eftersom utan er hade denna uppsats inte varit möjlig att genomföra. Ni har alla haft en mycket viktig del i denna uppsats. Jag vill tacka alla deltagare som tog sig tid och engagerade sig i att fylla i enkäterna. Ni har bidragit till ett viktigt forskningsområde! Jag vill tacka Lidija Beljic och övrig personal på Västra Götalandsregionen. Ert engagemang och hjälpsamhet är något som inspirerar. Jag vill tacka min handledare Margareta Bohlin för all hjälp och goda råd och för all inspiration. Jag vill även tacka familj och övriga vänner. Tack alla för att ni finns till! Önskar er alla en trevlig sommar och en fortsatt ljus och underbar framtid! Mölndal, maj 2007 Thomas Pompe

3 Innehållsförteckning Syfte och frågeställningar 7 Metod 7 Deltagare 7 Tillvägagångssätt 8 Instrument 8 Analys 9 Resultat 9 Bakgrundsvariabler 9 Används Västra Götalandsregionen riktlinjer? 11 Upplever deltagarna att en metod för rekrytering som gynnar mångfald 11 Används? Upplever deltagarna att de får stöd och hjälp från sin arbetsplats? 12 Independent t-test 12 Korrelationer 13 Öppna svarsalternativ 14 Diskussion 16 Bakgrundsvariabler 16 Används Västra Götalandsregionen riktlinjer? 16 Upplever deltagarna att en metod för rekrytering som gynnar mångfald 17 Används? Upplever deltagarna att de får stöd och hjälp från sin arbetsplats? 17 Metodproblematisering och förslag på vidare studier 19 Referenser 21 Bilaga: Missiv och enkätfrågor

4 Mångfaldsrekrytering inom Västra Götalandsregionen - en undersökning om arbetet med mångfaldsrekrytering Thomas Pompe Denna studie har en kvantitativ ansats och syftar till att undersöka hur Västra Götalandsregionen arbetar med mångfaldsrekrytering. Västra Götalandsregionen är en politiskt styrd organisation som bland annat ansvarar för sjukhusen och vårdcentralerna i regionen. Enkäter distribuerades till 92 rekryterare inom Västra Götalandsregionen med svarsalternativ och med möjlighet att svara på öppna frågor. En större andel av deltagarna upplevde att den metod som används för rekrytering gynnar mångfald, men samtidigt ansåg nästan hälften att metoden kunde utvecklas eller förändras. Deltagarna var mycket ojämnt representerade när det gäller kön och etnicitet. Detta är ett problem enligt litteratur som hävdar att det krävs en mångfald bland de personer som arbetar med rekrytering för att det ska bli en framgångsrik mångfaldsrekrytering. This study has a quantitative approach and the purpose is to examine how the Region Västra Götaland works with diversity recruitment. Region Västra Götaland is a politically governed organisation which among other is responsible for the hospitals and health centres. A Survey was distributed to 92 recruiters with response alternatives and the opportunity to fill in open questions. A larger part of the participants is experiencing that a method for recruitment that is to the benfit of diversity is used, but at the same time about half of the participants were concerned that the method can be modified or developed. The participants were unequal represented when it came to gender and ethnic. That is a problem according to the literature that claims that diversity is a requirement among the people who work with recruitment in order to make a successful diversity recruitment. I dagens samhälle är det få sociala fenomen som enligt Alison (2006) har attraherat så mycket uppmärksamhet under 90-talet och 2000-talet som mångfald och multikulturalism. Enligt Kossek & Lobel (1996) har många anställda förstått vikten av mångfald och en ökning av densamma har skett på arbetsplatsen. Enligt Alison (2006) är det ändringar i demografiska förhållanden och ökad andel kvinnor och äldre inom arbetskraften som är orsak till denna ökning. Nya mönster av internationell immigration har gett mer kulturell och etnisk heterogenitet till arbetsplatsen. Det har blivit allt mer viktigt att kunna skapa förståelse och kunna integrera våra olikheter för att kunna prestera på bästa sätt. En homogen organisation där det inte finns nytänkande och idéer och handlingar från många perspektiv kommer att ha svårt att överleva i dagens konkurrens. Det är därför det är så viktigt för en organisation att ha bra processer för att rekrytera mångfald. En huvudrubrik på framsidan i facktidningen Personal och ledarskap (2007) var Varför rekryterar du så snävt? Där fanns fem artiklar som både debatterade och gav råd om hur på bästa sätt rekrytering av mångfald kan gynnas. Att detta ämne tas upp så omfattande i en tidning som vänder sig till personalvetare tyder på att mångfaldsrekrytering är ett ämne 1

5 som är aktuellt och att det behövs både hjälp och stöd i processen att rekrytera mångfald. I facktidningen Jusek (2007) som även den vänder sig till personalvetare fanns det ett par artiklar om mångfald inom arbetslivet. I den tidningen nämndes det även om en undersökning som utfördes bland chefer i svenska företag under Kompetensgalan (2007) i samarbete med åtta företag. Enligt den undersökningen har var femte chef någon gång rekryterat en person även med lägre kompetens för att förbättra mångfalden på arbetsplatsen - främst för att förbättra könsfördelningen. Bara 64 procent anser utan förbehåll att personer med brytning inte utgör ett problem på arbetsplatsen. Majoriteten av de tillfrågade var positiva till att rekrytera personer mellan 20 och 55 år. Det fanns däremot stora tveksamheter inför att rekrytera äldre personer, som ansågs vara negativa till förändringar och ha mindre driv än de yngre. Svenska kommunförbundet beräknar enligt Roth (2004) att c:a en halv miljon tjänster behöver tillsättas inom en snar framtid för att den nuvarande offentliga servicen ska fungera. Samtidigt finns forskning som bekräftar att diskriminering på arbetsmarknaden är ett alltför vanligt inslag. Roth frågar sig om vi i detta läge har råd att avstå från kompetens på grund av kön, utländsk bakgrund, trosuppfattning eller ålder? Alison (2006) poängterar att forskning och uppsatser om mångfald på arbetsplatsen har blivit kritiserade för att inte grunda sig på teorier, utan har en blind fokus på arbetsrutiner inom organisationen och resultat av dessa. En huvudanledning är att de teorier som forskare skriver om och använder inte har uttryckts i klartext. Enligt Cimiano (2006) är en stor del av forskningen inom detta område i Sverige av kvalitativ art där slutsatser dragits från olika intervjuer. Den föreliggande studien har en kvantitativ ansats. I denna studie kommer fokus att ligga på mångfaldsrekrytering. Enligt Kossek & Lobel (1996) har mycket forskning handlat om själva urvalen och lite om själva rekryteringen och beslut om anställning. Då denna studie handlar om mångfaldsrekrytering kan det vara av intresse att titta närmare på själva begreppet mångfald. Även begreppet rekrytering är enligt Broome, Ljungberg, Rönnqvist & Sjölin (2006) per definition en form av diskriminering eftersom ett urval genomförs där någon väljs ut och någon väljs bort. Av någon anledning är det många som kopplar begreppet mångfald med etnisk mångfald. Det kan bero på att det har varit mycket rapportering om just den etniska dimensionen av mångfald i media. Enligt Bjärvall (2000) har ordet mångfald blivit ett nytt honnörsord i den politiska debatten. Bjärvall menar att det finns starka skäl att skilja på mångfald ur en deskriptiv och en normativ synvinkel. Den normativa synpunkten handlar om mångfald som ett önskvärt tillstånd i arbetslivet eller samhället. Den deskriptiva synpunkten handlar om hur blandad eller homogen en arbetsgrupp är på en arbetsplats. Enligt Bjärvall ingår i Näringsdepartementets projekt för produktiv mångfald följande dimensioner: kön, ålder, klass, etnicitet, funktionshinder och sexuell läggning. Det pågår få forskningsprojekt som tar en bredare ansats avseende mångfaldsbegreppet. I arbetslivssammanhang ges begreppet mångfald flera olika innebörder: Etnisk mångfald, ibland även religiös (Ett förekommande begrepp inom svensk integrationspolitik). Mixen av olikheters betydelse för arbete och kompetens (vanligt när mångfaldens betydelse för arbetsplatsen diskuteras på företag i USA) En blandning av kön, etnisk bakgrund, klass, ålder, funktionshinder och sexuell läggning. (Näringsdepartementets definition) Roth (2006) beskriver att mångfaldsbegreppet i den svenska lagstiftningen utgår från begreppen kön, etnisk tillhörighet, religion, trosbekännelse, funktionshinder och sexuell läggning. I praktiken ingår även ålder i detta begrepp. Att både i forskningsprojekt och i praktisk verksamhet tillämpa det bredare mångfaldsbegreppet som innefattar många delar är 2

6 en utmaning enligt Bjärvall. Det finns en risk att en sådan syn på begreppet flyter ut i en urvattnad mångfaldsfilosofi eller i en abstrakt allmänsociologisk begreppsgrund enligt Bjärvall (2000). Fägerlind (2004) betonar vikten av att hitta ett begrepp som belyser fler dimensioner av vad mångfaldsarbete innebär. I USA används begreppet managing diversity som kan översättas som att leda och hantera olikheter Detta begrepp indikerar att det handlar mer än bara själva blandningen, det krävs också en aktiv handling av organisationen och dess medarbetare. Det har även på senare tid dykt upp ett annat begrepp med namnet intersektionalitet som är en skandinavisering av engelskans intersectionality. Ordet kommer av verbet to intersect (att genomskära, att korsa). Detta begrepp är något som har använts och används inom nordamerikansk genus, etnicitets- och sexualitetsforskning. Det används för att beskriva en analys som visar samverkan mellan olika samhälleliga maktasymmetrier. Dessa baseras på kategorier såsom genus, sexuell preferens, klass, profession, ålder nationalitet etc. Begreppet rymmer en förståelse för att maktasymmetriernas olika dimensioner och deras effekter är oupplösligt förbundna med varandra genom en dynamisk interaktion. Det påpekas samtidigt att begreppet inte har blivit utbrett i den skandinaviska debatten, men det har rönt stor uppmärksamhet internationellt Lykke (2003). Löfgren (2004) nämner att mångfald både är en rättighet och en möjlighet. Det finns inom olika EU-länder en likartad diskrimineringslagstiftning som ger individen skydd mot diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning och funktionsnedsättning. Denna lag skyddar både arbetssökande och arbetsgivare. Det finns dessutom i Sverige krav på att alla arbetsgivare måste vidta aktiva åtgärder för att öka jämställdheten samt den etniska mångfalden på arbetsplatsen. I allmänhet är det viktigt att ha ett stort nätverk och många kontakter för att kunna komma in på arbetsmarknaden. Enligt Mlekov & Widell (2003) är personliga kontakter där anställda tillfrågas om dem känner någon som kan vara lämplig för den lediga befattningen mycket vanligt förekommande. Det andra sättet är att s.k. headhunters, som ofta har ett stort kontaktnät är de som letar upp dem som kanske vill byta jobb. Ovanstående sätt medför enligt Mlekov & Widell att vägen är stängd för dem som ännu inte har byggt upp ett bra kontaktnät i samhället eller i branschen. Detta kan leda till att det blir en fortsatt homogenisering av personalen inom en organisation. Det bekräftas även i Kossek & Lobel (1996) att när det gäller att bli anställd är det oftare vem du känner än vad du kan som räknas. Kritiker menar enligt Mlekov & Widell (2003) att en rekrytering av personer med personligheter som redan liknar majoriteten av befintlig personal är hämmande på organisationens effektivitet. De primära negativa effekterna av homogenitet bland medarbetarna är hämmande av kreativitet och innovationsförmåga, problemlösningsförmåga, samarbets- och kommunikationsförmåga och det sekundära är organisationens resultat och dess överlevnad. Roth (2004) betonar att ett rekryteringsförfarande består av många olika delmoment som innefattar allt ifrån annonsering till introduktion av nyanställda. Under hela den processen finns en risk för diskriminering, med andra ord att föreställningar och fördomar påverkar det rationella anställningsbeslutet. En slutsats av Broome, Ljungberg, Rönnqvist & Sjölin (2006) när det gäller chefsrekrytering är att rekryterare inte avser att diskriminera, men att de aktivt söker efter människor som liknar dem själva när det gäller tidigare utbildning, arbeten och personliga egenskaper. Detta är något som kan få diskriminerande effekter. Engqvist (2004) poängterar att det egentligen inte är så konstigt om ett folk som har varit etniskt homogent sedan urminnes tider, reagerar med fruktan och avståndstagande, om man utan deras hörande för in ett stort antal människor från främmande kulturer. Han ger ett exempel om hur det var i Sverige förr i tiden när Borlängeynglingar som åkte till Falun på dans åker på stryk om de försöker ställa sig in hos Faluflickorna. Det kan självklart handla om fördomar om människor som har en annan bakgrund. Enligt Böhm (1993) utgörs fördomar av 3

7 uppfattningar och föreställningar om individer eller grupper som gör att den fördomsfulle blir störd i sin observation och i sitt kritiska tänkande. Han/hon kan fortfarande vara tillgänglig för en saklig diskussion men det krävs mycket arbete av den som vill övertyga. Den fördomsfulle försöker att legitimera sina fördomar genom att hitta fakta som talar till dess förmån. Böhm menar att fördomarna och föreställningarna kan komma från en rad olika källor såsom identifikation med föräldrar och andra auktoriteter, egna barnsliga slutsatser, media och vissa myter. En studie utförd av Erlandsson & Bohlin (2004) på företag syftade till att belysa de tankar och reflektioner personalansvariga kan ha kring jämställdhet och rekrytering av personer med funktionshinder och personer med utländsk bakgrund. I denna studie kom det fram att intervjupersonerna hade svårt att integrera egna värderingar gällande jämställdhet, funktionshinder och etnicitet med företagets och samhällets värderingar. Ett annat resultat var att det förekom ytterst få, eller till och med inga ansökningar från personer med funktionshinder, även om de skulle ha fungerat bra. En vanlig början på en rekryteringsprocess är enligt Mlekov & Widell (2003) en kravprofil som är en precisering av arbetsuppgifter och personliga egenskaper som behövs för arbetsuppgiften. Mlekov & Widell menar att en kravprofil endast bör innehålla de egenskaper och färdigheter som krävs för arbetet. Det förekommer att krav ställs av gammal vana och enligt svenska normer. Detta är oftast krav som i praktiken kan utesluta sökande av ett visst kön, personer med viss etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning eller viss sexuell läggning. Krav som egentligen är onödiga kan leda till indirekt diskriminering eller homogenisering. Enligt Mlekov är det angeläget att både kvinnor och män, olika åldrar, eventuella handikapp och med olika professionella bakgrunder deltar i rekryteringsarbetet. Denna metod ökar möjligheterna att få fram fler perspektiv vid urvalet. Ett exempel på ett företag som har tillämpat denna metod är McDonalds. Även Roth (2004) bekräftar att det är bra om flera personer med olika bakgrund deltar i rekryteringsprocessens alla delar och att det förs anteckningar under processens gång. Det är därför det även i denna studie kommer att ställas frågor om den bakgrund som rekryterarna inom Västra Götalandsregionen har. Broome, Ljungberg, Rönnqvist & Sjölin (2006) menar de att det är bl.a. genom att man förverkligar mångfaldsidén i organisationens rekryteringsprocess som förebildsmålet kan uppnås. I denna fallstudie riktas det kritik mot traditionella rekryteringsideal. Om beskrivningarna i mångfaldsplaner och i andra direktiv ska tas på allvar måste traditionella rekryteringsideal utmanas i grunden, kompetenskriterierna breddas och erfarenheter från en icke-svensk nationell kontext uppgraderas. Det är viktigt att betona att mångfaldsfrågor inte bara handlar om rekrytering. Själva rekryteringen handlar till stor del om en sorts gatekeeping. En sådan gate-keeping kan både bli en utestängning eller det motsatta som en insläppningsprocess. Med andra ord är det fråga om att välja och sortera individer och grupper för att kunna styra organisationens bemanning i en önskvärd riktning. (Broome, Ljungberg, Rönnqvist & Sjölin (2006)) Nilsson (2007) visar i analysen att i rekryteringen av personal i sex kommuner har personal och ansvariga i organisationer en ganska klar uppfattning om vilka människor de vill rekrytera. Rekryteringen sker utifrån kvalifikationer och erfarenheter. Valen leds av mer eller mindre förutsägbara normer, regleringar eller rutiner. De sökande som inte möter organisationens förväntningar exkluderas. Organisationer drivs av speciella tankestilar som bestämmer deras handlingsmönster och på så sätt berättigas handlingarna att exkludera vissa sökande till en ledig tjänst. Dessa tankestilar fungerar som en form av grindvakter mot en del sökande. Det problematiska enligt Nilsson (2007) är när dessa normer, regleringar och rutiner ska ändras, eftersom de upplevs som naturliga och självklara av de som utför handlingarna. Dessa tankestilar fungerar som gränsvakter vid urvalet av sökande och avgör vem som uppfattas som lämplig och mindre lämplig för en tjänst. 4

8 Därför ställs det en fråga i denna studie till respondenterna om de även behöver jobba med sina egna förutfattade meningar och attityder när de möter människor med olika bakgrund i rekryteringsprocessen. Naturligtvis är rekrytering ett viktigt verktyg för att skapa en organisation med mångfald. Om man inte rekryterar mångfald i en homogen organisation så blir det ju aldrig någon förändring. Det räcker dock inte enbart med rekrytering som en fristående faktor för att skapa en organisation med mångfald. Det krävs framför allt enligt Mlekov & Widell (2003) en organisationsstruktur och processer för att den nyrekryterade, den avvikande kompetensen, ska kunna tillvaratas. Alm (1999) poängterar att genom att överhuvudtaget lägga märke till olikheter uppmuntras återinförandet av stereotyper. Som exempel när det gäller att föra in jämställdhet i organisationer försöker man behandla alla lika, kvinna som man. Om man nu påpekar att någon avviker från normen, grupperar man ju ingen, kan det tyckas. Men värdet i att uppmärksamma olikheter enligt Alm ligger inte i att gruppera utan att titta på om dessa personer värderas utifrån sin kompetens och inte utifrån till exempel sin ålder (en yttre olikhet). Alm menar att genom att behandla alla lika och försöka få alla att vara lika tvingar man minoriteter att anpassa sig efter normen, istället för att se varje människa som en unik individ. Som exempel istället för att säga: här har vi Anders, vi ger honom jobbet, eftersom vi har så lite killar på vårdavdelningen borde man säga här har vi Anders vad kan han tillföra som vi inte har idag? Och hur kan vi stödja honom så att han inte blir en kopia av oss andra. Detta är enligt Alm (1999) ett önskvärt beteende när det gäller att tillvarata individers kompetens och olikhet. Resultat i en undersökning av Ciminano (2006) med en kvantitativ ansats undersökte om det fanns samband mellan organisationens kultur, individuella attityder och vad som praktiskt utförs i rekryteringsprocessen som kan inverka på mångfald. Resultatet från studien visade bland annat att det finns ett samband mellan organisationskultur och individuella attityder samt mellan organisationskultur och vad som praktiskt utförs i rekryteringsprocessen. En överraskning i denna studie var däremot att det inte föreligger något samband mellan individuella attityder och vad som praktiskt utförs i rekryteringsprocessen, vilket var något som gick emot såväl förväntat resultat som litteratur. Det är inte svårt att själv tänka sig att det kan vara besvärligt att känna motivation att jobba med att främja rekrytering av mångfald när det vid kaffebordet fälls kommentarer som exempelvis dom där invandrarna alltså som inte vill jobba och lever på soc, borde skickas hem, eller kan aldrig de äldre rävarna pensioneras snabbare eller kvinnor skulle aldrig fixa det här. Alm (1999) menar att kulturen i organisationen ofta föredrar en viss typ av person. Om ett företag inte är medvetet om kulturen är det inte lätt att ändra rekryteringsstrategin och få in nytänkande. Alm menar vidare att det traditionella sättet i rekrytering inte är att se personlighet och kompetens som det centrala, istället är det vanligt att kön, ålder och bakgrund är det första som man tänker på. Enligt Fägerlind (2004) är den skrivna delen av en organisationskulturs policy, visioner, uppsatta mål, officiella värderingar m.m. Den outtalade delen visar sig i människosyn (den riktiga, inte de fina orden i dokumenten). Den visar sig också i hur olika arbetsuppgifter och positioner värderas, synen på ledarskap och chefens roll samt vilket förtroende medarbetarna får. Denna outtalade del är något som styr beteendena i organisationen och är något som de nya lär sig för att passa in och som är så självklara för de som är assimilerade av kulturen. Denna outtalade del påverkar både den synliga och den skriftliga delen. När det gäller att sträva efter en organisation där mångfalden ska prägla alla nivåer är rekryteringsprocessen en strategisk kärnpunkt i utvecklingsarbetet. För att mångfald ska präglas i organisationen är det ju en förutsättning att det rekryteras en mångfald av människor. 5

9 Enligt Broome, Ljungberg, Rönnqvist & Sjölin (2006) har offentliga organisationer som uppgift att agera som föredömen när det gäller mångfald och antidiskriminering. Förebildstanken handlar om att det ska finnas en representation av olika befolkningsgrupper i organisationerna och att denna representation även ska finnas på olika nivåer. Om det då skulle vara mycket motstånd mot mångfald i en organisation - kan inte kvotering vara en lösning? Alm (1999) ställer sig kritisk till kvotering och menar att det leder till positiv särbehandling för vissa. Alm menar att det inte är procentandelar som ska bearbetas, utan normer och attityder. Det som är målet är att få insikt i fördelarna med olikheter. Kulturen ändras inte för att man kvoterar. Även i Kosek & Lobel (1996) finns det kritiska röster mot kvotering och de poängterar att det kan leda till att okvalificerade personer anställs bara för att det ska finnas ett viss antal av en viss grupp av människor. Det som bedöms vara intressant enlig Mlekov & Widell i traditionella urvalsmodeller är huvudsakligen företagets bedömning av de sökande, med andra ord är det en ganska enkelriktad sökprocess. Organisatorisk homogenitet har länge varit ett medvetet och högt eftersträvat mål. Likheten i värderingar, motivation etc. testas fram med vetenskapliga och sofistikerade metoder. Det är mycket vanligt att företag vill rekrytera enligt en matchningsmodell där de vill få sökande som passar ihop med den existerande organisationskulturen och de normer och värderingar som finns på den arbetsplatsen. Kritiker menar enligt Mlekov & Widell att urvalskriterier som personkemi och personligheter är lösa kriterier som kan leda till likriktning och leder till indirekt och systematisk uteslutning av vissa grupper på arbetsplatsen. En matchningsmodell bygger på en homogeniserande grundidé som handlar om att matcha individen med befintlig organisationskultur. Att ha en sådan rekrytering på likhetsgrunder resulterar automatiskt i homogena organisationer och har en exkluderande effekt på individer som av olika skäl upplevs avvikande. Mlekov & Widell menar att oavsett om en rekrytering använder sig av arbetspsykologiska tester, intervjuer eller bygger på personliga kontakter så har de diskriminerande effekter av något slag. Det som behöver utvecklas är nya modeller och synsätt som anpassas till dagens globaliserade, heterogena och föränderliga arbetsliv. Det viktigaste är att försöka få varje steg i rekryteringsprocessen att öppna sig för nya, tidigare okända människor och att gamla uteslutningsmekanismer successivt arbetas bort. Enligt Mlekov & Widell (2003) har så kallade tester kritiserats för att vara en omodern metod, kulturbunden och diskriminerande mot grupper av människor som inte utgör normen i de psykologiska testerna. Det första steget i en rekryteringsprocess är att upprätta en så kallad kravprofil. Ofta är en kravprofil något som sätts samman under tidspress. Mlekov & Widell (2003) menar att kraven ofta ställs av gammal vana och enligt de svenska normerna och kan på så sätt utesluta sökande av ett visst kön, personer med viss etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning eller viss sexuell läggning. Till synes onödiga krav kan leda till indirekt diskriminering eller homogenisering. Vanliga krav som anges är t ex svensk examina, social kompetens, ålder, körkort, språkkunskaper, svenskt medborgarskap och personlig lämplighet. En mycket vanligt förekommande förmåga som arbetsgivare ofta vill ha är social kompetens. Enligt Mlekov & Widell är detta ett begrepp som bara kan definieras subjektivt och som har olika betydelser i olika länder och i olika verksamheter för olika människor. En enighet som råder i Sverige är att det handlar om att kunna de svenska koderna, att kunna uppträda svenskt, inte minst när det gäller i rekryteringssammanhang. När det gäller personer med annan etnisk bakgrund är det inte ovanligt att de inte uppfyller kraven på social kompetens eftersom de inte kan de svenska sociala koderna eller inte vill förvränga sitt beteende för att passa in. Krav på social kompetens är något som har fått kritik på senare tid, och arbetsgivare som ställer krav på social kompetens bör definiera innebörden av den samt 6

10 precisera relevansen för arbetet. Enligt Fägerlind (2004) kan den skriftliga delen enkelt ändras i en organisationskultur, men den behöver inte påverka organisationen i praktiken. Fägerlind påpekar att alla säkert har varit med om någon tjusig policy på jobbet med vackra ord, men som inte har fått något genomslag i praktiken. Enligt Fägerlind (2004) gäller det att i mångfaldsarbete analysera vad den outtalade delen är som stödjer mångfaldsarbetet och vad som hindrar det. Västra Götalands Regionen vill att mångfalden ska prägla alla nivåer i organisationen och spegla sammansättningen hos befolkningen. När personal rekryteras så ska mångfalden främjas på alla nivåer. De vill även att mångfaldsarbete ska aktivt undanröja hinder som finns, både på individ- och organisationsnivå. Deras mångfaldsarbete är även inriktat på att förändra attityder och värderingar. Det ska resultera i att individers olikheter ses, förstås, värdesätts och tas tillvara. Syfte och frågeställningar Ett syfte med denna studie är att kartlägga den rekryteringsprocess som framställs i dokumentet Västra Götalandsregionens riktlinjer för rekrytering, om den används och om rekryterarna upplever att de använder en metod för rekrytering som gynnar mångfald. Ett annat syfte är att undersöka om rekryterare själva har eventuella fördomar vid bemötandet av människor med olikheter och om dem själva representerar en mångfald. Vidare är syftet att undersöka om rekryterarna upplever att de får stöd och hjälp från sin Chef och kollegor på arbetsplatsen när det gäller rekrytering av mångfald. För att svara mot detta syfte ställs följande frågor: Används Västra Götalandsregionens riktlinjer i praktiken och upplever respondenterna att de använder en metod för rekrytering som gynnar mångfald? Upplever respondenterna att de får stöd och hjälp från sin arbetsplats när det gäller rekrytering av mångfald? Behöver rekryteraren jobba med sina eventuella förutfattade meningar och attityder för att bemöta människor med olikheter och representerar rekryterarna själva en mångfald? Deltagare Metod Denna studie utförs på deltagare som arbetar med rekrytering på Västra Götalands Regionen som är en politiskt styrd organisation som leds av regionstyrelsen. I denna organisation finns anställda. Den allra största delen är sjukvårdsanställda på de 17 sjukhusen, de 134 vårdcentralerna och de ca 170 tandvårdsklinikerna. Västra Götalandsregionen ansvarar även för en hel del annan verksamhet som till exempel Göteborgsoperan, Västtrafik, Västergötlands museum, Billströmska folkhögskolan och Musik i Väst. De personer som jobbar med personalrelaterade frågor och har rekrytering som arbetsuppgift valdes ut som deltagare. Ett krav för att besvara enkäten var att deltagaren jobbar med rekrytering. Deltagarnas e-postadresser återfanns i register från deltagande i 7

11 diverse utbildningar och möten som har berört personalfrågor eller rekrytering inom Västra Götalandsregionen. I huvudsak består deltagarna av personalmän/kvinnor. De personer som jobbar som mångfaldssamordnare inom Västra Götalandsregionen är också inkluderade som deltagare, eftersom de i regel också brukar ha rekrytering som en av sina arbetsuppgifter. Respondenterna representerar en bred geografisk spridning inom Västra Götalandsregionen. Av de 172 e-postadresser som enkäten skickades ut till har 92 svarat. Det fanns 7 e- postadresser som ej fungerade och tre respondenter kontaktade och informerade att de jobbar med personalrelaterade frågor, men inte med rekryteringsprocessen. Totalt får dessa 10 respondenter exkluderas. Detta ger en svarsfrekvens på 57 %. Tillvägagångssätt En enkät distribuerades via e-post och har utformats utifrån de mål och syften som Västra Götalandsregionen har med sin rekrytering för att främja mångfald. Frågorna har utformats för att mäta dessa mål. De flesta studier inom mångfald har en kvalitativ ansats som exempel Nilsson (2006), och detta har gjort det mycket svårt att hitta tidigare enkäter som är förenliga med denna studies syfte. Enkäten har dock kontinuerligt omarbetats och granskats av personer med mycket kunskap inom området, som brukar arbeta med kvantitativa datainsamlingsmetoder, innan den har skickats ut till respondenterna för att i möjligaste mån säkerställa reliabiliteten och validiteten. Ett missivbrev (bilaga 1) sändes ut via e-post där syftet förklarades för deltagarna. De etiska aspekterna togs även upp i missivbrevet: att deltagandet är frivilligt och respondenterna kan när helst de vill avbryta sitt deltagande och all data kommer att bearbetas konfidentiellt. Det fanns även kontaktinformation till undersökningsledaren om ytterligare information önskades om studien eller om det fanns frågor. Enkäten fanns under missivbrevet som en Internetlänk och när man klickade på länken kom enkäten upp. Enkäten skickades via e-post till 172 respondenter över ett relativt brett geografiskt område. När enkäten var färdig fördes den över till datasystemet Essmaker. Det är datasystemet Essmaker som har använts för att möjliggöra för respondenterna att fylla i enkäten direkt på datorn. Det har inte varit möjligt att se vilka respondenter som har fyllt i enkäten från Essmaker vilket har säkerställt konfidentialiteten för respondenterna. Sedan har all data förts över till SPSS för bearbetning. Enkäten skickades ut via e-post den 4 april med sista svarsdag den 20 april. En påminnelse skickades även ut den 16 april. Instrument I denna studie har en enkät använts (se bilaga 2 för enkätens frågor) det har möjliggjorts för respondenterna att fylla i den direkt på datorn. Enkäten har frågat om en del bakgrundvariabler för respondenterna som kön, ålder, etnisk ursprung, antal års arbete med rekrytering och typ av anställning. De andra frågorna har varit med svarsalternativ enligt en etablerad skala med skalsteg. Svarsalternativen har varit enligt en femgradig skala med svarsalternativen: stämmer inte alls, stämmer dåligt, osäker, stämmer delvis, stämmer helt. Enligt Trost (2001) ska svarsalternativen vara inbördes uteslutande samt inte vara överlappande. 8

12 I enkäten fanns 14 frågor med svarsalternativen med etablerad skala. Exempel på frågorna med svarsalternativen med etablerad skala har varit i form av påståenden: Vi använder en metod för rekrytering som gynnar mångfald eller: Mina kollegor ger mig stöd och hjälp i arbetet med rekrytering av mångfald. Det fanns även 7 frågor med öppna svarsalternativ. Där var det upp till undersökningsdeltagaren att fylla i tankar och idéer. En del av dessa frågor var en följdfråga till en fråga som hade etablerade svarsalternativ. Som exempel fråga 26: Det finns hinder på min arbetsplats för att gynna rekrytering av mångfald. Sedan kom den öppna frågan som fråga b: Vilka hinder? I slutet av enkäten fanns det även möjlighet att fylla i om respondenten vill lägga till något på frågorna eller hade övriga kommentarer. I början av enkäten fanns även Västra Götalandsregionens officiella definition av mångfald som är: Mångfald innebär att alla ska ha lika rättigheter och möjligheter oavsett funktionshinder, etnisk och kulturell bakgrund, trosbekännelse, sexuell läggning eller ålder. Ett syfte med att ha denna definition i början av enkäten är att få respondenten att redan i början när de fyller i enkäten, reflektera över de många dimensioner som mångfaldsbegreppet innefattar inom rekryteringen. Alphavärdet på denna enkät låg på 0,51 efter att ha räknat med de 14 frågor från enkäten som hade fem svarsalternativ och en skala på ordinalnivå. Analys I den här undersökningen har en kvantitativ forskningsmetod använts. Det innebär att det delvis kommer att användas en del beskrivande statistik för att illustrera resultaten. En del bakgrundsvariabler som t.ex. kön har testats mot andra frågor. Med hjälp av SPSS har independent t-test, och korrelationer använts. I enkäten har även en del öppna svarsalternativ förekommit. Vilket innebär att det även finns kvalitativa aspekter i dataanalysen. Resultat Nedan beskrivs med tabeller och diagram beskrivande statistik gällande bakgrundsvariabler om deltagarna. Det kommer även att presenteras och testas en del samband mellan bakgrundsvariablerna kön och ålder och övriga frågor med hjälp av independent T-test, och korrelationer. Slutligen kommer det även presenteras en del svar på de 7 frågor med öppna svarsalternativ. Bakgrundsvariabler I följande tabeller och diagram med beskrivande text presenteras beskrivande statistik om några bakgrundsvariabler om deltagarna i studien. 9

13 Fördelning Antal Män och kvinnor Antal Antal 0 Män Kvinnor Totalt kön Figur 1. I följande figur presenteras fördelningen av kön när det gäller deltagarna. Av de totalt 92 deltagarna var 71 kvinnor (77,2 %) och resterande män 22,8 %. Tabell 1. Ålder på respondenterna i frekvenser och procent. I vilket åldersintervall befinner du dig? Antal % - 30 år år 50 - år ,4 48,9 45,7 Totalt Ovan visas fördelningen av ålder på de 92 deltagarna. Det kan utläsas att en majoritet av deltagarna 94,6 % ligger i åldersintervallet från 30 år. Fördelningen mellan de övre två åldersintervallen är relativt jämn. Medelvärdet låg på 2,4 av svarsalternativen som var indelade på 3 åldersintervaller. En klar majoritet av deltagarna är födda i Sverige 89 st ( 96,7 %). Övriga 3 deltagare var födda i Norden, EU-land eller övriga Europa. En större andel av deltagarna gör ett mindre antal rekryteringar per år, 42,4 % av deltagarna gör 1-5 rekryteringar per år. Ungefär en tredjedel av deltagarna 34,8 % (n=32) har arbetet med rekrytering 0-5 år. Det fanns 21,7 % (n=20) av deltagarna som hade jobbat i 6-10 år. Ett mindre antal deltagare 10,9 % (n=10) hade jobbat år. Den återstående tredjedelen 32,6% (n=30) har arbetat med rekrytering i 16 år eller mer. Medelvärdet låg på 2,4 av de 4 svarsalternativsintervallen. 10

14 Tabell 2.Position på arbetsplatsen som deltagarna har i frekvenser Vad är du anställd som? Chefsposition Tjänsteman Totalt Kön : Man Kvinna Totalt Denna tabell visar fördelningen mellan män och kvinnor och vilka som har chefsposition respektive är tjänsteman. Fördelningen visar att en högre procentandel män har chefsposition, 47 % jämfört med kvinnor där 33 % har en chefsposition Används Västra Götalands regionens riktlinjer i praktiken? En majoritet på totalt 90 deltagare (97,8 %) kände till Västra Götalandsregionens riktlinjer för rekrytering. Det var även en större andel deltagare på 59,5 % (n=53) som uttryckte att de ofta eller alltid använder Västra Götalandsregionens riktlinjer som ett stöd och hjälp till rekryteringsarbetet. Det var 24 deltagare som svarade att de hade egna riktlinjer för rekrytering på deras förvaltning. Resterande 73,9 % (n= 68) deltagare svarade att de inte hade egna riktlinjer på deras förvaltning. Upplever deltagarna att en metod för rekrytering som gynnar mångfald används? Totalt svarade 74 % (n=68) av deltagarna att det används en metod för rekrytering som gynnar mångfald. Det bör i samband med detta tilläggas att 42,4 % (n=39) deltagare rapporterade att det stämde att den metod för rekrytering som de själva brukar använda för att bättre gynna mångfald kunde utvecklas eller ändras. Det fanns två frågor som handlade om deltagarna upplevde att det finns rutiner och processer på deras arbetsplats som gör att individers olikheter och kompetens tas tillvara efter rekryteringen. En större andel på 55,4 % (n=51) deltagare tyckte att det stämde delvis att det fanns rutiner och processer som gör att individers olikheter tas tillvara efter rekryteringen. Det var en högre andel deltagare som upplevde att det finns rutiner och processer som gör att individers kompetens tas tillvara efter rekryteringen. Totalt hade 69,6 % (n=64) svarat stämmer helt eller stämmer delvis på denna fråga. Upplever deltagarna att de får stöd och hjälp från sin arbetsplats En större andel av deltagarna upplevde att de fick stöd från både sin chef och kollegor i rekryteringen av mångfald. 68,5 % (n= 63) deltagare tyckte att de får stöd och hjälp i arbetet med rekrytering av mångfald från sin närmaste chef. När det gällde stöd och hjälp från kollegor så tyckte 76,1 % (n=70) deltagare att de får hjälp och stöd från kollegor i arbetet med rekrytering av mångfald. Det var även en större andel av deltagarna, 85,9 % (n=79) som upplevde att den allmänna attityden på deras arbetsplats är positiv till mångfald. Samtidigt bör det tilläggas att c:a en tredjedel av deltagarna, 31,5 %, upplevde att det stämde delvis att det fanns hinder på deras arbetsplats för att gynna rekrytering av mångfald. Det var mer negativ respons på huruvida det fanns tydliga och mätbara mål på arbetsplatsen gällande mångfald, 11

15 47,8% (n=44) tyckte att det inte fanns tydliga och mätbara mål. En annan tredjedel tyckte att det fanns tydliga och mätbara mål gällande mångfald på arbetsplatsen. Det var ungefär två tredjedelar av deltagarna 68,5 % som tyckte att det stämde att de hade fått utbildning om hur de ska arbeta med mångfaldsorienterad rekrytering. Samtidigt tyckte igen ca två tredjedelar, 61,9 %, att de skulle behöva mer utbildning om hur man jobbar med mångfaldsorienterad rekrytering. Det var 42,4 % (n=39) av deltagarna som tyckte att de måste jobba med sina egna fördomar och attityder för att bättre bemöta människor med olika bakgrund vid rekryteringsprocessen. Independent t-test Bakgrundsvariabeln kön testades mot samtliga frågor som hade svarsalternativ enligt de fem svarsalternativen När det gällde kön och om en metod för rekrytering som gynnar mångfald används så fanns det ingen signifikant skillnad, men det fanns tendenser åt det hållet. I allmänhet instämde männen i högre grad att det används en metod för rekrytering som gynnar mångfald (M=4,1) än kvinnor (M=3,7) (t=1,85 df=90, p<0,1.) Gällande hur positiv attityden var till mångfald på den egna arbetsplatsen, så var det en högre andel män (M=4,5) än kvinnor (M=4,1) som i högre grad ansåg att attityden var positiv. Det fanns en signifikant skillnad (t=2,38, df=90 p<,05,). När det gällde hur män och kvinnor upplevde att de fick stöd och hjälp i arbetet med rekrytering så upplevde även här männen i högre grad (M=4,2) än kvinnor (M=3,7) att de fick stöd och hjälp från kollegor. Även här fanns det en signifikant skillnad (t=2,03,df=90 p<.0.5) Det förelåg ingen signifikant skillnad vid användning av Anova envägsvariansanalys med bakgrundsvariabeln ålder och antal år med rekrytering som arbetsuppgift som oberoende variabel. Detta verkar med andra ord inte vara något som påverkar. Korrelationer Det verkar finnas ett visst samband mellan att använda en metod för rekrytering som gynnar mångfald och att det finns rutiner och processer som tar tillvara individers kompetens och olikheter och att deltagarna får stöd från kollegor och chefer i rekryteringen. En annan viktig förutsättning verkar vara att det finns tydliga och mätbara mål och att människor är insatta i organisationens mångfaldsarbete. Detta kan man utläsa av tabellen på nästa sida som visar signifikanta korrelationer på ovanstående frågor när det gäller att ha en metod för rekrytering som gynnar mångfald. Däremot när det fanns hinder i rekryteringen av mångfald så verkade det finnas brist på rutiner och processer, dåligt med tydliga och mätbara mål och en attityd som inte är positiv till mångfald. Att ha en platsannonsering som främjar mångfald verkar också starkt samverka med variablerna. Se tabell på nästa sida. 12

16 Tabell 5. Denna tabell visar samband avseende hur deltagare har svarat på olika frågor. Tabellen visar korrelationskoefficienter mellan de olika variablerna, enligt Pearsons produktmomentkorrelation. Överst i varje ruta står korrelationskoefficienten. Det finns rutiner och processer som gör att individers olikheter tas tillvara efter rekryteringen Det finns rutiner och processer som gör att individers kompetens tas tillvara efter rekryteringen De flesta på min Arbetsplats är insatta I organisationens mångfaldsarbete Den allmänna Attityden på min Arbetsplats är positiv till mångfald Det finns tydliga och mätbara mål gällande mångfald på min arbetsplats Min närmaste chef ger mig stöd och hjälp i arbetet med rekrytering av mångfald. Det finns hinder på min arbetsplats för att gynna rekrytering av mångfald Anser du att VGR:S Platssannonsering gynnar mångfald? Vi använder en metod för rekrytering som gynnar mångfald Det finns rutiner Och processer som Gör att individers olikheter Tas tillvara efter rekryteringen Det finns rutiner Och processer som Gör att individers kompetens Tas tillvara efter rekryteringen De flesta på min Arbetsplats är insatta I organisationens mångfaldsarbete Den allmänna Attityden på min Arbetsplats är positiv till mångfald. ** Korrelationen är signifikant på 1%-nivån. * Korrelationen är signifikant på 5%-nivån. Det finns tydliga och mätbara mål gällande mångfald på min arbetsplats Min närmaste chef ger mig stöd och hjälp i arbetet med rekrytering av mångfald. Det finns hinder på min arbetsplats för att gynna rekrytering av mångfald. Anser du att VGR:S Platssannonse ring gynnar mångfald? 13 Vi använder en metod för rekrytering som gynnar mångfald 1 0,547** 0,240* O,166 0,412** 0,362** -0,288* 0,346** 0,508** 0,547** 1 0,092 0,203 0,161 0,189-0,316* 0,140 0,383** 0,240* 0, ,189 0,265* 0,262* -0,82 0,119 0,298** 0,166 0,203 0, ,113 0,269** -0,298** 0,014 0,181 0,412** 0,161 0,265* 0, ,233* -0,254* 0,261* 0,219* 0,362** 0,189 0,262* 0,262* 0,233* 1-0,102 0,334** 0,306* -0,288** -0,316** -0,82-0,298** -0,254* -0, ,018-0,337** 0,346** 0,140 0,119 0,014 0,261* 0,334** 0, ,350** 0,508** 0,383** 0,298** 0,181 0,219* 0,306** -0,337** 0.350** 1

17 Öppna svarsalternativ Det fanns 7 öppna frågor i enkäten där det var fritt för deltagarna att fylla i tankar och idéer. Det som kommer att presenteras här är svar där det har hittats gemensamma mönster i vad deltagarna har lagt tonvikt på. Ett ämne som återkom ganska frekvent bland öppna svarsalternativ var LAS (lagen om anställningsskydd) som är ett arbetsrättsligt regelverk. Deltagare förhöll sig kritiska till LAS. Så här uttryckte sig följande deltagare om LAS: När man försöker få tag i en sjuksköterska får man vara glad över vad man får om man får. När man skall anställa en undersköterska går det enligt LAS lista och man får en tilldelad till avdelningen utan att själv kunna påverka. Så vad hjälper riktlinjer för rekrytering??? finns regelverk att följa. Typ LAS lista som ibland förhindrar att lämpligare person kan väljas. Sällan man har möjlighet att välja fritt vid rekrytering. LAS styr mycket. Viktigt att tänka på mångfald tidigt då vi tar in timanställda! När det gällde om vad som skulle få deltagarna att i högre grad beakta Västra Götalandsregionens riktlinjer för rekrytering, så fanns det några deltagare som verkade ha ett önskemål om att de skulle följas på alla befattningar inom organisationen. Så här uttryckte sig följande deltagare gällande denna fråga: Att den följs av alla områden och att den gäller alla befattningar (även personalchef) Det skulle vara bra om VGR hade någon form av information för förvaltningscheferna om riktlinjerna, det skulle förmodligen göra att de beaktades mer i hela organisationen. Riktlinjerna beaktas men önskvärt är att de regler som skapas efterlevs även av ledning för att det regelverk som skapas ska ge trovärdighet. På frågan om vilka hinder som kan finnas, så uttryckte ett antal deltagare om att tid och resurser var en bristvara och verkade se det som ett hinder. Även klagomål fördes om brist på intresse från ledningen. En ledning måste aktivt stödja om framgång ska nås. Det sker inte. Vi har för lite tid att tillsammans reflektera och diskutera de här frågorna. Att arbeta med attityder och värderingar kräver tid för reflektion och diskussion. Den här typen av frågor har inte högsta prioritet. Det finns ett motstånd mot att hantera rekryteringsprocesser professionellt eftersom det tar tid och man anser ibland ha bråttom för att göra en genomtänkt rekrytering. En bemanningsbrist ses ofta som ett problem som skall lösas snabbast möjligt, därmed blir det snabbheten som styr inte den rekryterades kompetens eller mångfaldstanken. 14

18 Det fanns en följdfråga med öppet svarsalternativ som frågade efter på vilket sätt man kan ändra eller utveckla den metod som används för att bättre gynna mångfald? Ett antal respondenter ansåg att själva sättet man marknadsförde tjänster med annonsering och metoder för rekryteringen som tex. intervjuer var viktiga: Det måste finnas en levande öppen dialog om hur man skall nå ut till människor så att fler med invandrarbakgrund söker sig till oss i vårt område. Idag söker sig nästan inga alls dit. Det gör det hela mycket svårare. Vi är väldigt positiva till att gynna mångfald och har lyckats bra på läkarsidan men vi saknar de andra grupperna! Var är ni? Exempelvis vara tydlig i annonsen att alla är välkomna att söka. Vid intervju tydliggöra krav, rutiner och bemötande (både avseende patient och medarbetare) på arbetsplatsen. Det kanske kräver en annorlunda intervjumetodik så att man inte irriterar eller av okunskap gör saker som är naturligt för svenska men är oförskämt i andra kulturer. 15

19 Diskussion Bakgrundsvariabler I denna studie visade inte deltagarna någon representativitet av mångfald gällande dimensionerna ålder, kön och etnicitet. En majoritet var kvinnor i medelåldern och födda i Sverige. Kommer detta att innebära att rekryteringen kommer att bli homogen? Enligt Broome, Ljungberg, Rönnqvist & Sjölin (2006) är det mycket möjligt då de i sin studie har dragit slutsatsen att rekryterare inte egentligen avser att diskriminera. Men faktum är att de aktivt söker efter människor som liknar dem själva när det gäller tidigare utbildning, arbeten och personliga egenskaper. Att ha en sådan homogen representation av rekryterare är något som kan få diskriminerande effekter. Mlekov & Widell (2003) anser att det är angeläget att både kvinnor och män, olika åldrar eventuella handikapp och med olika professionella bakgrunder deltar i rekryteringsarbetet. Denna metod ökar möjligheterna att få fram fler perspektiv vid urvalet. Även Fägerlind (2004) poängterar at det ska vara en heterogent sammansatt grupp som bedömer inkommande ansökningar och gör urval till intervju. Enligt Fägerlind är det jämställdhetsexperters råd att alla ansökningshandlingar ska läsas av minst en man och en kvinna för att det ska bli en rättvisande bedömning av sökande. Enligt ovanstående litteratur är denna homogena representation av personal ett problem när det gäller att gynna rekrytering av mångfald. Även om det används bra metoder och rekommendationer som i sig själva kan gynna rekrytering av mångfald, så är det tveksamt om de kan komma till bra praktisk användning när gruppen är så homogen. Används Västra Götalandsregionens riktlinjer i praktiken? Studien visade att Västra Götalandsregionens riktlinjer är något som används i praktiken av personalen. Det fanns dock ett antal förbehåll hos deltagarna som kritiserade riktlinjerna för att de inte följdes i praktiken på alla nivåer inom organisationen. Västra Götalandsregionens dokument om riktlinjer för rekrytering går under namnet Västra Götalandsregionens rekryteringsprocess ett stöd till dig som arbetar med rekrytering. I detta dokument återfinns den mycket traditionella rekryteringsprocessen som beskrivs i många läroböcker som även används på personalvetarprogram och som även återfinns i Kahlke (2002). I detta dokument på 16 sidor nämns det om mångfald på två ställen, det står bland annat: Det är viktigt att vara uppmärksam på förekommande lagstiftning som finns inom området till exempel jämställdhetslagen, lag om förbud mot diskriminering, lag om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet på grund av etnisk tillhörighet, funktionshinder, religion eller annan trosuppfattning och lag om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. I slutet av dokumentet står det under Bilaga 2.1 Exempel på kravspecifikation : Tänk också på mångfalds- och jämställdhetsaspekten. Några tips och råd återfinns med andra ord inte. Ovanstående citat verkar mest belysa att det är viktigt att tänka på mångfalds- och jämställdhetsaspekten för att inte hamna i blåsväder. Som nämndes så återfinns det enbart rekommendationer om mångfaldsrekrytering, några riktlinjer om hur man går praktiskt till väga går inte att finna. Detta kan vara en förklaring till att en övervägande del ansåg att de behövde mer utbildning om hur man rekryterar mångfald. Det är dessutom en mycket traditionell rekryteringsprocess som redovisas. Mlekov & Widell (2003) ställde sig kritiska till och menar att en sådan rekryteringsprocess ofta strävar efter att ta in personer med samma ideal som redan existerar inom organisationen. Med andra ord 16

20 leder det till en fortsatt homogenisering. Broome, Ljungberg, Rönnqvist & Sjölin (2006) ställde sig också kritiska till den här typen av traditionella rekryteringsideal. En sak som togs upp i de öppna svarsalternativen var just frågan om LAS (lagen om anställningsskydd), där ett antal deltagare förhöll sig kritiska till LAS och såg det som ett hinder för att rekrytera mångfald. Upplever deltagarna att en metod för rekrytering som gynnar mångfald används? Det var en större del som upplevde att en metod för rekrytering som gynnar mångfald används. Det är svårt att se denna koppling under föregående rubrik där det återfinns riktlinjer som används, men som inte innehåller några instruktioner om hur mångfaldsrekrytering används. Att deltagarna upplever att en metod för rekrytering som gynnar mångfald används, beror troligtvis på att en majoritet har fått utbildning inom detta område. För att kunna utveckla en sådan metod krävs det enligt Broome, Ljungberg, Rönnqvist & Sjölin (2006) att traditionella rekryteringsideal utmanas i grunden. Även om man utvecklar en metod som ett verktyg för en rekryteringsprocess som ska gynna mångfald så betonar Roth (2006) att det är viktigt att personer med olika bakgrund deltar i rekryteringsprocessen. Med tanke på att deltagarna som jobbar med rekrytering inte representerade någon mångfald beträffande egen bakgrund, verkar detta vara svårt att uppnå. Även om en bra metod används som verktyg så kanske denna metod ändå styrs i en homogen riktning beroende på att användarna av metoden är en homogen grupp av människor. Samtidigt fanns det över en tredjedel av deltagarna som ansåg att denna metod kunde utvecklas och förbättras för att bättre gynna mångfald. Enligt Mlekov & Widell (2003) är det som behöver utvecklas nya modeller och synsätt som anpassas till dagens globaliserade, heterogena och föränderliga arbetsliv. Det viktigaste är att försöka få varje steg i rekryteringsprocessen att öppna sig för nya, tidigare okända människor och att gamla uteslutningsmekanismer successivt arbetas bort. Ahrenfeldt (2001) beskriver en förändring av andra ordningen vilket innebär att det organisatoriska tänkandet och tankemönstret ändras vilket leder till ett annat agerande. Även om det finns bra metoder och processer så krävs det att det kan tillämpas och för att det ska kunna tillämpas kan en förutsättning vara ett ändrat tankemönster. Det var en stor andel av deltagarna upplevde att det fanns rutiner och processer som gjorde att individers olikheter tas tillvara. Mlekov & Widell betonade det viktiga med att ta tillvara denna nya kompetens som har kommit in i organisationen. Om den inte tas tillvara kommer detta att medföra att den individ som kommer med ny kompetens istället konfirmerar sig till existerande kultur och assimileras in till en fortsatt homogenisering och likriktning. Alm (1999) menar att ett önskvärt beteende är om medarbetare i organisationen ser en nykomling som en tillgång för ny kompetens som ska stödjas för att inte bli en kopia av alla andra. Samtidigt var ett större antal deltagare som i högre grad ansåg att kompetens tillvaratas mer än olikheter. Detta beror förmodligen på att organisationen inte insett hur olikheter ska ses som en kompetens. En ökad förmåga behövs i det som Fägerlind (2004) beskriver som Managing diversity att kunna hantera olikheter. Fägerlind (2004) menar vidare att för att uppnå detta krävs det en aktiv handling från organisationen och de medarbetare som finns där. Upplever deltagarna att de får stöd och hjälp från sin arbetsplats? En något högre andel deltagare upplevde att de fick stöd och hjälp från sina kollegor i rekryteringen av mångfald än från sina chefer. Det var en hög andel deltagare som verkade få stöd från organisationen i det som Fägerlind (2004) beskriver som den oskrivna delen av organisationskulturen, med andra ord det som inte finns nedskrivet utan det som utförs rent 17

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat

Ledarskap för mångfald och ett. Ett inkluderande arbetsklimat Ledarskap för mångfald och ett inkluderande arbetsklimat KompoBib2020 Eva Löfgren Diversity AB eva.lofgren@diversity.se 070 211 98 68 Dagens program 8.30 12.00 Våra referensramar/ glasögon g och hur de

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Handlingsplan för mångfald

Handlingsplan för mångfald Handlingsplan för mångfald Nämnden för individ- och familjeomsorg 2014 2016 Antagen av nämnden för individ- och familjeomsorg 2014-02-18 2 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Varför mångfald?... 3 Definition

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne

JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden

Läs mer

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar

Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Antagen av kommunfullmäktige 2006-04-24 Mångfaldspolicy och mångfaldsplan För Ljusdals kommuns förvaltningar Människor från olika kulturer välkomnas att flytta till Ljusdals kommun. Öppenhet för andra

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Biblioteken på Gotland. Handlingsplan för mångfald

Biblioteken på Gotland. Handlingsplan för mångfald Biblioteken på Gotland Handlingsplan för mångfald 2016-02-05 1 Visionsmål, bibliotekslagen och Region Gotlands likabehandlingspolicy Biblioteken på Gotland är angelägna och tillgängliga för alla. De bidrar

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan

Jämställdhets och mångfaldsplan Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...

Läs mer

Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås

Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Dnr: 354-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 1.1 Ett gemensamt ansvar...

Läs mer

Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola

Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola Uppgiftslämnare Hans Erik Petersson E-post hans-erik.petersson@vgregion.se Telefon 0525-19921 Likabehandlingsplan för Grebbestads Folkhögskola Vision är en jämställd arbetsplats och en skola fri från diskriminering

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla

Kommunal och Vision tillsammans för mångfald. En arbetsplats för alla Kommunal och Vision tillsammans för mångfald En arbetsplats för alla Varför är det här en viktig facklig fråga för Kommunal och Vision? Min övertygelse är att mångfald, olikheter och solidaritet gör vårt

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013

PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 PLAN FÖR MÅNGFALD OCH JÄMSTÄLLDHET 2011-2013 1 3 Det är ett sätt att efterleva vår värdegrund. Det ger dynamik i organisationen Oliktänkande breddar perspektiven och ökar effektiviteten. Det driver hela

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne

RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR. HSB Skåne RIKTLINJER FÖR REKRYTERINGAR HSB Skåne Beslutad: VL 2.06.9 2 (5) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Mål 3 2 Syfte 3 3 Intern rörlighet 3 4 Grundläggande värderingar 3 5 Rekryteringsprocessen 4 A. Behovsanalys 4 B. Kravprofil

Läs mer

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!

Personalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Plan för etnisk mångfald 2007 2009

Plan för etnisk mångfald 2007 2009 BILAGA 20 Plan för etnisk mångfald 2007 2009 Vårdtagarperspektiv Personalperspektiv Äldrenämnden 2007-10-31 2 Innehållsförteckning Bakgrund 3 Vidtagna åtgärder enligt tidigare handlingsplaner 4 Nuläget

Läs mer

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling

Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Styrdokument Kommunledningskontoret 2016-09-12 Viktoria Färm 08 590 971 06 Dnr viktoria.farm@upplandsvasby.se KS/2016:214 Upplands Väsby kommuns policy för likabehandling Nivå: Kommungemensamt styrdokument

Läs mer

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är

Läs mer

W'KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 11 (37)

W'KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 11 (37) ~ LJUSNARSBERGS W'KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL 11 (37 Sammanträdesdatum ALLMÄNNA UTSKOTET 2015-11-11 Au 193 Dnr KS 254/2015 Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ärendebeskrivning Personalchef Ann-Sofie

Läs mer

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald REKRYTERA MERA Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald Etnisk mångfald inom arbetslivet Etnisk mångfald utgörs av människor med olika etnicitet. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering

Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering Sidan 1 av 8 Policydokument Energibranschens arbetsplatser ska vara fria från diskriminering December 2006 EFA CF Ledarna SEKO Sif Sidan 2 av 8 Konstruktiv energianvändning Vi eldar inte för kråkorna.

Läs mer

Jämställdhets- och diskriminerings- program

Jämställdhets- och diskriminerings- program Jämställdhets- och diskriminerings- program Inledning De flesta arbetsgivare, universitet och högskolor är måna om att ta tillvara den bästa kompetensen. Ingen har råd att avstå från betydande delar av

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald

Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald 2015 Mångfaldsbarometern 400 chefer svarar om mångfald Allt färre går från ord till handling vad gäller mångfald Det är positivt att fler inser betydelsen av att arbeta med mångfald, men tankeväckande

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

# $ % & % ' ( ' ) ' * +

# $ % & % ' ( ' ) ' * + !" # $ % & % ' ( ' ) ' * + 2 Inom svensk lagstiftning finns olika bestämmelser till skydd mot olika former av diskriminering för arbetstagare och arbetssökande. Grunden i dessa föreskrifter är att en lag

Läs mer

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231

MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010. Dnr KS 2010:231 MÅNGFALDSPROGRAM FÖR SIGTUNA KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen den 19 april 2010 Dnr KS 2010:231 Fotografier på framsidan Kompisar: Foto Shayfoto Kille pluggar: Foto Anna Wahlström Fotbollsmatch: Foto

Läs mer

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare

Samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare S MARIA - GAMLA STANS STADSDELSFÖRVALTNING BILAGA VERKSAMHETSPLAN 2007 DNR 102-719/2006 SID 1 (5) LIKABEHANDLINGSPLAN 2007 Utgångspunkter Målet med jämställdhets- integrations och mångfaldsarbetet är att

Läs mer

Ansvarig: Personalchefen

Ansvarig: Personalchefen Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar?

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar? 5. O r g a n i s a t i o n e n s o m 40 Att kvalitetssäkra Att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen är ett viktigt steg i arbetet mot diskriminering, men för att få ett helhetsperspektiv måste flera aspekter

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans. För en bättre värld

Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans. För en bättre värld Postkodlotteriet Nollmätning mångfald & tolerans Innehåll Om undersökningen Om respondenterna Resultat i sammandrag Resultat från undersökningen Synen på mångfald och diskriminering Jobb och företagande

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

Mång falds check. underlag för ett normkreativt arbete

Mång falds check. underlag för ett normkreativt arbete Mång falds check underlag för ett normkreativt arbete Inledning Vi förhåller oss alla dagligen (o)medvetet till normer. Eftersom normer oftast är outtalade är de svåra att se. De är ännu svårare att se

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016

Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016 Mångfald inte bara en fråga om rättvisa Kajsa Rives 11 november 2016 Mångfald handlar om likheter och olikheter Jämställdhet Innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD INNEHÅLL Inledning och bakgrund 3 Mångfaldspolicy för Moveri AB 3 Nulägesbeskrivning 3 Moveri AB s mål för etnisk mångfald 4 Handlingsplan 5 Ansvarsfördelning

Läs mer

Vi är Vision! Juni 2016

Vi är Vision! Juni 2016 Vi är Vision! Juni 2016 2 Inledning Under några år har vi tillsammans byggt Vision och vi har varit framgångsrika. Allt fler väljer att bli medlemmar i Vision. Vi växer för varje dag som går. Bilden och

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

BILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN

BILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN MILJÖFÖRVALTNINGEN 2007-10-11 SID 1 (5) Kontaktperson Ingegärd Bergsmark BILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN Inledning Arbetet med mångfald och jämställdhet styrs av lagstiftning och stadens interna

Läs mer

Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön

Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön 1 Författningssamling Antagen av kommunstyrelsen: 5 december 2006 Reviderad: Policy mot kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och trakasserier på grund av kön Inledning Denna policy med handlingsplan

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/

Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/ TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING.

SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING. FÖR Vilka är de? Jämställdhetsplan 2013 SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING malm SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING DNR 1280-2012-1.1 SID 1 (10) JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2013-2015... 2 Inledning... 2

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18

Verksamhetsplan. för jämställdhet. Diarienummer: Ks2015/0392.192. Gäller från: 2016-01-01. Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Diarienummer: Ks2015/0392.192 Verksamhetsplan för jämställdhet Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Ljungby kommun Fastställd av: Kommunstyrelsen, 2016-01-12 18 Utarbetad av: Jämställdhetsstrategerna Revideras

Läs mer

Värdegrund för HRF. Vårt ändamål. Vår vision. Vår syn på människan och samhället. Våra kärnvärden

Värdegrund för HRF. Vårt ändamål. Vår vision. Vår syn på människan och samhället. Våra kärnvärden Värdegrund för HRF Vårt ändamål Hörselskadades Riksförbund (HRF) är en ideell, partipolitiskt och religiöst obunden organisation, vars ändamål är att tillvarata hörselskadades intressen samt värna våra

Läs mer

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016

Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Tjänsteskrivelse 1 (1) 2015-11-25 SN 2015.0188 Handläggare Anders Hedåberg Socialnämnden Socialförvaltningens handlingsplan för jämställdhet 2016 Sammanfattning Enligt diskrimineringslagen så ska arbetsgivaren

Läs mer

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7)

KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP. 63 personer deltog i undersökningen. De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) KUNDUNDERSÖKNING 2014 RAPPORT MT-GRUPPEN PERSONLIGT LEDARSKAP 63 personer deltog i undersökningen De ger 6,4 i genomsnittligt betyg (skala 1-7) 98,3 % rekommenderar MT-gruppen 93,3 % presterar bättre 95

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Förvirrande begrepp?

Förvirrande begrepp? Självklart! ÖVNING: Förvirrande begrepp? I arbetet med jämställdhet och mångfald dyker det upp en hel del begrepp. Det är inte alltid så lätt att komma ihåg vad som är vad i begreppsdjungeln. Den här övningen

Läs mer

MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning

MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror p Sju av tio hr-medarbetare tror på idén om en rättvisemärkning av rekryteringsprocesser. Fem av tio anser att det bästa alternativet vore att rättvisemärka hela arbetsplatsen.

Läs mer

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet

MÅNGFALD. Arbetsmaterial Etnicitet MÅNGFALD Arbetsmaterial Etnicitet 1 Inledning Svensk innebandy är en del av Sverige och det svenska samhället. Det finns innebandyföreningar i över 90 procent av Sveriges 290 kommuner. Bland dessa 1 100

Läs mer

Chefernas ojämlika arbetsmarknad

Chefernas ojämlika arbetsmarknad Tema jämställdhet/mångfald: Bilder för presentation Chefernas ojämlika arbetsmarknad Ledarna: Temo AB: Olle Hernborg David Ahlin, Anna-Karin Bärjed Datum: 2006-03 - 17 Sida 2 Ledarnas Chefsbarometer 2006

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter

Plan för lika rättigheter och möjligheter KULTURFÖRVALTNINGEN SID 1 (6) Plan för lika rättigheter och möjligheter Kulturförvaltningens uppdrag är att skapa möjligheter för alla i Stockholm att ta del av kultur av hög kvalitet som är angelägen

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018

Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Likabehandlingsplan KOMVUX VÄRMDÖ. Agneta Ericsson TF. Rektor

Likabehandlingsplan KOMVUX VÄRMDÖ. Agneta Ericsson TF. Rektor Likabehandlingsplan KOMVUX VÄRMDÖ Agneta Ericsson TF. Likabehandlingsplan vid Komvux Värmdö Verksamheten vid Komvux utformas i överensstämmelse med grundläggande demokratiska värden där var och en, verksam

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015

Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

Motion 2012:26 av Paul Lappalainen (MP) om behovet av att kvalitetssäkra lika rättigheter och möjligheter i Stockholms läns landstings verksamhet

Motion 2012:26 av Paul Lappalainen (MP) om behovet av att kvalitetssäkra lika rättigheter och möjligheter i Stockholms läns landstings verksamhet Stockholms läns landsting 1(2) Landstingsradsberedningen SKRIVELSE 2013-06-05 LS 1212-1648 Landstingsstyrelsen LANDSTINGSSTYRELSEN 1 3-06- 1 8 0002 2 Motion 2012:26 av Paul Lappalainen (MP) om behovet

Läs mer

TILLÄMPNING. Etnisk mångfald. Hudiksvalls kommun

TILLÄMPNING. Etnisk mångfald. Hudiksvalls kommun TILLÄMPNING Etnisk mångfald i Hudiksvalls kommun Plan för aktiva åtgärder Diskrimineringslagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

Likabehandlingspolicy för Region Skåne

Likabehandlingspolicy för Region Skåne Likabehandlingspolicy för Region Skåne Ingen är vaccinerad mot diskriminering. Att reagera på det faktum att någon är annorlunda är naturligt. Det är när man börjar agera utifrån en rädsla för det som

Läs mer

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING

SOLLENTUNA FÖRFATTNINGSSAMLING Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 för Sollentuna kommun Antagen av fullmäktige 2015-09-17, 90, Dnr 2014/0523 KS Innehållsförteckning Inledning... 2 Definitioner... 2 Ett område i kommunens personalpolicy...

Läs mer

Planering inför, under och efter en anställningsintervju

Planering inför, under och efter en anställningsintervju Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Mångfald på Volvo Personvagnar

Mångfald på Volvo Personvagnar Mångfald på Volvo Personvagnar Vår framtida personal Nå framgång genom mångfald och en inkluderande företagskultur Åsa Lindström Corporate Development Diversity Specialist Page 1 Everything designed around

Läs mer

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun

Ks 583/2011. Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015. för Örebro kommun Ks 583/2011 Jämställdhets- och ickediskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun Innehållsförteckning Sammanfattning...2 Om Jämställdhets- och icke-diskrimineringsplan 2012-2015 för Örebro kommun...3

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns

Läs mer

Musik Förskolan Fridhemsgatan 11. Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Musik Förskolan Fridhemsgatan 11. Plan mot diskriminering och kränkande behandling Musik Förskolan Fridhemsgatan 11 Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2015-2016 Vår vision: Vår målsättning är att med barnen i fokus erbjuda en trygg, lustfylld och lärorik verksamhet. För

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011 Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Innehållsförteckning Rektor har ordet 3 Malmö högskolas arbetsplatser är jämställda och har ett inkluderande synsätt

Läs mer

Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen

Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen Kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen Varför kvalitetssäkring och självvärdering av FAIR-processen? För att kontinuerligt utveckla och förbättra arbetet med FAIR-processen behövs stöd genom

Läs mer