Klara Folkesson/Jämlikhetsrådet Ledningskansliet ORU /2013

Transkript

1 1 Klara Folkesson/Jämlikhetsrådet Ledningskansliet ORU /2013 Könsfördelning i professorsrekrytering: handlingsplan med förslag till kort- och långsiktiga åtgärder för att öka andelen kvinnliga professorer vid Örebro universitet Ett av målen med jämställdhet och könsbalans inom akademin är att stärka kvinnors möjligheter att förverkliga sin potential i en vetenskaplig karriär, som individer och som grupp. Målet har också en mer generell betydelse. Det är viktigt både för samhället och för akademin att de bästa talangerna oavsett kön kan rekryteras till och avanceras i forskning och högre undervisning. En jämn könsbalans har visat sig påverka verksamheter i flera positiva riktningar - exempelvis så tenderar ökad jämställdhet att allt oftare ses som ett sätt att främja excellens/kvalité i vetenskapliga sammanhang. 1 Bättre könsbalans bland professorer betyder dessutom att det finns fler förebilder för kvinnor lägre ner i den vetenskapliga hierarkin. En fortsatt påtaglig sned könsfördelning bland professorerna riskerar alltså att bidra till lägre kreativitet och sämre effektivitet vid universitetet och högskolor, liksom att påverka synen på dessa som mindre attraktiva arbetsplatser för kvinnor. Bakgrund I allmänhet uppvisar samtliga lärosäten i Sverige en fortsatt tydlig mansdominans inom gruppen professorer. År 2011 utgjorde kvinnor 23 procent av den totala professorskåren. Detta är dock en förbättring historiskt sett. År 1995 utgjorde kvinnorna endast åtta procent av gruppen professorer i hela landet. Enligt den senaste jämförande EU-statistiken (She Figures 2012) är kvinnoandelen bland Sveriges professorer på samma nivå som i 27 andra EU-länder i genomsnitt, men lägre än i de nordiska grannländerna Island, Finland och Norge. 2 1 Sandström, Ulf; Wold, Agnes & Jordansson, Birgitta (2010) Hans Excellens: om miljardsatsningarna på starka forskningsmiljöer. Stockholm: Delegationen för jämställdhet i högskolan 2010:4; Peterson, Helen (2010) Akademiskt ledarskap i balans? Tema T, rapport 49; IDAS. Ett urval av insatser på lokal och nationell nivå (2007); Husu, Liisa (2005) Dold könsdiskriminering på akademiska arenor: osynligt, synligt, subtilt. Stockholm: Högskoleverket; Husu, Liisa (2010) Mot mer jämställda universitet en internationell översikt över strategier och åtgärder. Delegationen för jämställdhet i högskolan 2010: 6. 2 Inom landet avviker dock vissa lärosäten från trenden. År 2012 hade Malmö högskola högst andel kvinnor, 38 procent, bland professorerna. Sedan följde Stockholms universitet med 28 procent. Av de

2 2 Kvinnor är underrepresenterade bland professorer inom samtliga vetenskapsområden, men speciellt inom naturvetenskap och teknik. I EU-statistiken används glastaksindexet som mäter den relativa chansen för kvinnor jämfört med män att nå toppositioner inom akademin. Sveriges glastaksindexvärde 2010 var större än i 27 EU-länder i genomsnitt, och större än i grannländerna Norge och Finland, vilket betyder att det var svårare för kvinnor att avancera till professorskåren i Sverige. Därtill förblev Sveriges glastaksindex i stort sett oförändrat sedan 2004, vilket innebär att kvinnors möjligheter att avancera inte hade förbättrats nämnvärt under 2000-talets första decennium (She Figures 2012). En nationell överblick för år 2011 (figur nedan) visar att mansdominansen bland professorer varierar från mellan % på naturvetenskapliga områden, teknik och odontologi till mellan % på andra vetenskapsområden. Källa: SCB lärosätena med en personalstyrka om minst helårspersoner hade Chalmers tekniska högskola, med sina 8 procent, lägst andel kvinnor i denna tjänstekategori samma år.

3 3 Betraktar man könsbalansen i olika tjänstekategorier (figur nedan) är det professorskåren samt forskarassistenter, ett viktigt steg i forskarkarriären, som inte ligger inom jämställdhetsintervallet %. Män är dock i majoritet inom alla tjänstekategorier förutom bland adjunkter. Källa: SCB Inom EU är kvinnor i majoritet bland studenterna och utgör hälften av nya doktorer, förutom inom naturvetenskap och teknik. Fördelningen är likadan i Sverige. Örebro universitet Örebro universitet följer de europeiska och de nationella mönstren. År 2012 återfanns drygt 22 procent kvinnor bland professorerna (26 kvinnor, 90 män). Det är vid lärosätet först bland de högre akademiska positionerna som könsbalansen blir ojämn. Färre kvinnor forsätter alltså relativt sett i sin vetenskapliga karriär än män. En akademisk karriärlinje för ORU illustrerar denna utveckling:

4 Procent 4 Kvinnor och män (%) bland studenter och i olika tjänstekategorier vid ORU år Studenter Doktorander Adjunkter Lektorer Fo-assist. Professorer män kvinnor Källa: Örebro universitets årsredovisning 2012 I regeringens regleringsbrev för Örebro universitet för år 2012 och 2013 fick universitetet i uppdrag att minst 39 procent av de professorer som rekryteras under ska vara kvinnor (U2012/5608/UH). Regleringsbrevet gäller följande professorskategorier: anställda i konkurrens, befordrade och gästprofessorer. En nyligen genomförd granskning visar att andelen kvinnliga professorer som rekryterades (anställda i konkurrens, befordrade och gästprofessorer) år 2012 vid Örebro universitet var 23 procent. Andelen är betydligt lägre än den som regeringen satt upp, varför fler än 39 procent kvinnliga professorer bör rekryteras under de kommande åren för att nå upp till andelsmålet. För att målet 39 procent för hela fyrårsperioden ska nås, krävs därför att 44 procent av de professorer som rekryteras under perioden är kvinnor. Detta förutsatt att antalet rekryterade professorer per år håller sig på samma nivå resterande år under perioden. Förklaringar till mansdominansen bland professorer Orsakerna till att könsfördelningen mellan kvinnor och män som är professorer i Sverige är mycket sned har diskuterats i flera olika utredningar och forskningsrapporter. Tidigare fanns tendenser att se snedfördelningen som ett kvinnoproblem. Det antogs att a) kvinnor inte söker sådana tjänster b) det inte finns kvalificerade kvinnor eller c) kvinnor har eller förväntas ha andra intressen än en (akademisk) karriär. Orsakerna till bristen på jämställdhet lades med andra ord på kvinnorna själva.

5 5 Numera problematiseras istället könsdynamiken inom akademiska organisationer för att undersöka hur könsbaserade hierarkier skapas och upprätthålls. Den uteblivna jämställdheten inom professorskåren antas då bero på olika faktorer som bristande transparens i akademiska befordringssystem, mansdominans bland beslutsfattare (grindvakter) som bestämmer om resursfördelning för forskning, olika glastak inom akademin, mer eller mindre inofficiella manliga nätverk, excellens- satsningar som företrädesvis går till manliga forskare, strategiska satsningar som ofta riktas mot områden med manlig dominans, avsaknad av kvinnliga förebilder inom mansdominerade vetenskapsområden, alltför snäv rekryteringsprofilering som minskar kvinnors sökandegrad samt en dold könsdiskriminering som försämrar kvinnors möjligheter att avancera i sina vetenskapliga karriärer. Tidigare åtgärder Som en aktiv åtgärd för att öka andelen professorer av underrepresenterat kön utlyste rektor vid ORU under våren 2011 kompetensutvecklingsmedel som kunde sökas av kvinnliga docenter (Dnr CF /2011). Medlen, 2,6 mkr, skulle möjliggöra sex kvinnliga docenters vidaremeritering motsvarande en halv årsarbetstid vardera, och skulle användas under 2011 och docenter sökte medel, som beviljades sex av de sökande i juni 2011 (RB 305/2011). Tre av de sex kvinnliga docenterna har under meriteringstiden, eller strax därefter, uppnått professorsnivå. Den låga andelen kvinnliga professorer föranledde också Örebro universitets jämlikhetsråd att under år 2011 och 2012 låta genomföra två utredningar av rekryteringen av professorer under 2000-talet, för att undersöka genusfördelningen inom denna grupp. 3 Utredningarna visade att under perioden : minskade det totala antalet rekryterade professorer vid Örebro universitet (anställda i konkurrens, adjungerade, befordrade), från 84 under första perioden till 69 under andra perioden. Könsfördelningen var 19 kvinnor/65 män under första perioden respektive 14 kvinnor/55 män under andra perioden. Detta motsvarar en procentuell utveckling av könsfördelning inom hela gruppen tillsatta professorer från 23/77 procent till 20/80 procent. 3 Utredningen Genusfördelning i professorsrekryteringen vid Örebro universitet , var färdig våren Utredningen syftade till att undersöka könsfördelningen mellan kvinnor och män bland sökande, anställda och befordrade professorer vid Örebro universitet under en femårsperiod. En kompletterande utredning, Genusfördelningen i professorsrekryteringen vid Örebro universitet , gjordes därefter för att sätta in den tidigare undersökningens resultat i en större historisk kontext.

6 6 ökade det totala antalet befordrade professorer samtidigt som andelen kvinnor inom gruppen har minskat. Andelen kvinnor bland de nybefordrade professorerna var 36 procent under första perioden, medan kvinnorna endast utgjorde14 procent av samma grupp under andra perioden. minskade det totala antalet professorer anställda i konkurrens (från 70 till 47) samtidigt som andelen kvinnor inom gruppen har ökat marginellt. Kvinnorna utgjorde 20 procent av de nyanställda professorerna under första perioden och 23 procent under andra perioden. ökade antalet sökanden till professorstjänster. Likaså har en ökning av andelen kvinnor som söker dessa tjänster skett under hela perioden. I slutet på perioden återfanns kvinnor som sökande till professorstjänster i 78 procent av fallen, medan kvinnor inom samma grupp sedan erhöll professorstjänster i endast som mest 35 procent av fallen. Undersökningarna visade även att skillnaderna mellan vetenskapsområden var betydande för graden av jämställdhet, liksom att andelen män bland dem som anställdes som adjungerade professorer och gästprofessorer var mycket hög. Mer än nio av tio i dessa kategorier var män. I undersökningarna framgår också att regler och rutiner för hur dessa kategorier av professorer tillsätts tycks saknas. Överlag visar utredningarna att ju färre tydliga centraliserade bestämmelser som finns för rekrytering, desto mer icke-jämställd blir gruppen professorer. Det är av stort intresse för Örebro universitet att få en ökad inblick i vad som förklarar ovan nämnda resultat. Detta inte minst mot bakgrund av regeringens regleringsbrev. Utredning och handlingsplan Med anledning av utredningsresultaten och regleringsbrevets innehåll underströk jämlikhetsrådet vikten av att fortsätta undersöka professorsfrågan. Mot den bakgrunden begärde rektor i slutet av 2012 en tredje utredning av rådet (RB 543/2012) som skulle utmynna i förslag på hur rekryteringssituationen för kvinnliga professorer kan förbättras och hur universitet ska nå det mål som regeringen satt upp. Det var mycket viktigt att undersökningen var kontextuell, det vill säga att den granskar alla delar av rekryteringsprocessen för professorer och sätter dem i samband med varandra. Utredningen bestod av två faser. Fas 1 innebar ett analysarbete och kartläggning av både interna och externa områden relevanta för professorskårens könsfördelning liksom ett framtagande av förslag på direkta åtgärder för att öka andelen kvinnor i professorskåren under de närmsta åren enligt regeringens krav, alltså på kort sikt. Fas 2 innebar granskningen av strukturella faktorer bakom den sneda könsfördelningen så att

7 7 universitetet i framtiden, på lång sikt, ska kunna bryta könssneda rekryteringsprocesser gällande professorer. De två olika faserna har sammanfogats i detta dokument som slutligen presenterar samtliga åtgärdsförslag med syfte att skapa förutsättningar för en jämnare könsfördelning bland ORUS professorer både nu och i framtiden (se sid. 14). Strukturella processer För att kunna sätta in rätt insatser där de behövs bäst krävs mer kunskap om de processer som föregår anställningen av professorer. Inte minst behövs kunskap om hur fakultetsnämnderna inom vetenskapsområden där mansdominansen är stor hanterar denna problematik, hur anställningsutskotten hanterar professorsärenden, hur och varför gästprofessorer och adjungerade professorer rekryteras samt vilken roll - om någon sakkunnigas sammansättning och utformningen av utlysningstexter till professorstjänster spelar för könsfördelningen bland sökande och tillsatta professorer. Nedan görs en genomgång av dessa områden. Anställningsutskotten och rekryteringsprocesserna Örebro universitet har tre anställningsutskott; anställningsutskottet för fakultetsnämnden för ekonomi, teknik- och naturvetenskap (ENT), anställningsutskottet för fakultetsnämnden för humaniora och socialvetenskap (HS) samt anställningsutskottet för fakultetsnämnden för medicin och hälsa (MH). Utskotten har en mycket central roll då professorer rekryteras i konkurrens. Deras uppdrag är att bereda och avge förslag vid anställning av professorer, lektorer och forskarassistenter i enlighet med fakultetsnämndens delegationer samt att i övrigt bereda och lämna förslag i ärenden på uppdrag av fakultetsnämnden. Varje utskott ska bestå av ordförande, vice ordförande och två övriga ledamöter liksom högst fyra suppleanter. Studenterna har därutöver rätt att i varje utskott vara representerade med högst två ledamöter samt två suppleanter. Utskotten får adjungera en person att ha närvaro- och yttranderätt vid behandling av ärenden med anknytning till lärarutbildningen. 4 Anställningsutskottet ENTs medlemmar bestod under perioden av tre män och en kvinna, anställningsutskottet HS bestod av tre kvinnor och två män. Anställningsutskottet MH bestod av fyra män och en kvinna. 5 Samtliga lärarledamöter har tillfrågats, via enkät, vad de anser utifrån sin erfarenhet i utskotten att den sneda genusfördelningen bland professorer beror på liksom vad de tror att anställnings- 4 Fakultetsnämndernas anställningsutskott - uppdrag och organisation (ORU /2013) 5 Gäller för den undersökta perioden

8 8 utskotten kan göra för att bidra till en ökad andel kvinnor bland professorerna vid Örebro universitet. Av 14 tillfrågade lärarledamöter har 8 svarat. Vid utskottet för fakultetsnämnden ENT menar man att snedfördelningen beror på sedan länge etablerade sociala strukturer inom den akademiska världen och att de kan jämföras med liknande mönster bland höga chefer eller andra maktpositioner i samhället. Man menar dock att en jämn könsblandning bland de sakkunniga vid tjänstetillsättning liksom att systematiskt lyfta frågan om könsfördelning i olika ämnesgrupper vid alla typer av läraranställningar kan vara olika sätt att medvetandegöra och därmed angripa problemet. Man understryker även vikten av att åstadkomma en bra rekryteringsbas bland universitetsinterna lektorer och docenter genom att ge dem möjlighet till kompetensutveckling. Vid utskottet för fakultetsnämnden HS menar man att skäl som gör att män oftast rangordnas högre än kvinnor i konkurrensen och således får tjänsten, är att männen har hunnit längre i karriären och således kunnat meritera sig mer. Många kvinnor har varit föräldralediga en eller flera gånger under sin karriär vilket har gjort att deras forskarkarriär har dragit ut på tiden och kanske stannat av i vissa perioder. Vidare har många kvinnor tagit på sig administrativa uppdrag, vilket tar mycket tid men inte rankas lika högt som den vetenskapliga meriteringen. En del gånger har kvinnornas pedagogiska meriter varit betydligt bättre än männens men trots detta har de sakkunniga mest lagt vikt vid den vetenskapliga meriteringen vid slutrankningen. En del kvinnor men även yngre män har inte heller fått möjlighet att handleda doktorander. Då handledning kan utgöra en betydande merit eller till och med ett krav så är avsaknaden av detta en nackdel som drar ner det slutliga omdömet. Om en viss person skulle rankas högst kommer ytterligare en parameter in i sammanhanget: enligt flera utskottsmedlemmar kan familjesituation och möjligheter till flytt spela roll. Från HS understryks också vikten av att behålla kvinnor inom akademin, det vill säga att inte förlora en god kompetens- och rekryteringbas som riskerar att försvinna efter disputation. Man menar även här att det i slutändan är hos de sakkunniga som makten ligger att avgöra vilka kandidater som kommer i fråga för en tjänst, eftersom det är ytterst sällan som något anställningsutskott går emot de sakkunnigutlåtanden som avlämnats. Härmed borde man granska närmare vilka som utser sakkunniga. Man föreslår från HS sida att sakkunnigvalet är en uppgift som möjligtvis bör läggas på handledarkollegiet/forskningskollegiet och inte på en ämnesansvarig. Detta eftersom man som ämnesansvarig ofta söker sakkunniga i sina egna nätverk och att det riskerar bidra till att reproducera vissa åsikter och normer. Här talar man även om befordringsprocessens utformning. Man menar att möjligheten att ansöka om och att bli befordrad är en viktig aspekt för att öka andelen kvinnliga professorer. Att befordringsprocessen vid Örebro universitet nu är mer restriktiv kan därför eventuellt bli ett hinder för jämställdheten i professorskåren.

9 9 Utskottet för fakultetsnämnden HS menar även att sakkunniga bör göras påminda om hur alla meriter hos de sökande är likvärdiga. Det bör påpekas för de sakkunniga att alla tre meriterna - vetenskaplighet, pedagogisk skicklighet, administrativt ledarskap är viktiga och att en inte ska prioriteras över de andra. Detta kan dock inte göras på anställningsutskottsnivå eftersom både lagtext och interna riktlinjer bestämmer vad som ska bedömas vid meritering och rankning. Vid utskottet för fakultetsnämnden MH menar man att totalt färre kvinnor har professorskompetens inom medicinområdet och specifikt inom vårdområdet vilket avspeglar att det är färre kvinnor som överhuvudtaget kan söka de professorstjänster som utlyses vid Örebro universitet. De få kvinnor som söker professorstjänst i Örebro erbjuds bättre villkor från det lärosäte de kommer ifrån och väljer att då att stanna kvar i sin nuvarande tjänst. Man menar att till de tjänster som utannonseras bedöms de mest meriterade sökande personerna ofta vara just äldre män, på grund av sin långa erfarenhet och omfattande meritering. De hamnar högst i sakkunnigas bedömning och blir därmed de som i första hand erbjuds tjänsterna. Det är väldigt svårt att gå förbi dessa sökande vid tillsättningen även om det finns yngre, mycket bra kandidater, menar man. Från MH understryks vikten av att strukturera upp och förtydliga rekryteringsprocesserna, genom dialog och stöd till företrädare för de ämnen där en rekrytering ska ske. Exempelvis kan man utbilda rekryteringsgrupper i jämställda arbetssätt och i skrivandet av profiler som gynnar en jämnare könsfördelning. En annan lösning, menar man, kan vara att avvakta med utlysning av professorstjänster inom vetenskapsområdet för tillfället. Man kan istället identifiera unga kvinnliga forskare/lärare som passar för en verksamhet, kontakta dessa och därefter annonsera smala lektorat med en profil som passar dem. Sedan måste de unga lektorerna få tid att meritera sig för att på sikt få professorstjänster. Detta är dock, menar man, en universitetspolicyfråga och inte något som kan lösas på utskottsnivå. Från MHs håll understryks vikten av att göra sådana rekryteringsstrategier gemensamt genom att handplocka potentiella duktiga framtida professorer i förtid och genom att skapa miljöer som attraherar. Sammanfattningsvis ser medlemmarna i anställningsutskotten, av svaren att döma, en problematik med den bristande könsfördelningen bland universitets professorer och de är medvetna om den betydelse som de spelar vid tillsättandet av män eller kvinnor. Dock menar de flesta att problemet med bristande jämställdhet är en del av större struktur, som inte går att förändra enbart på utskottsnivå. Dock föreslås en rad olika åtgärder på fakultetsnivå, som kan påverka jämställdheten i positiv riktning.

10 10 Val av sakkunniga Tidigare undersökningar har visat att under perioden mellan 2000 och 2005 nyttjades sakkunnigutlåtanden vid totalt 49 ärenden gällande professorsrekrytering vid Örebro universitet, både vid anställningar och vid befordringar. Under perioden mellan 2006 och 2010 skedde sakkunnigutlåtanden vid totalt sett 48 antal ärenden gällande professorsrekrytering vid Örebro universitet, både vid anställningar och vid befordringar. Antalet sakkunniga, liksom könsfördelningen inom gruppen sakkunniga håller sig konstant under hela den undersökta tidsperioden. Under första perioden återfanns 140 sakkunniga i de aktuella fallen. Under andra perioden återfanns 135 sakkunniga i de aktuella fallen. Könsfördelningen inom gruppen under första perioden är 24 procent kvinnor och 76 procent män. Under andra perioden ser fördelningen mellan könen snarlik ut: 26 procent är kvinnor och 74 procent är män. Den här utredningen kompletteras med professorsärenden där sakkunniga varit inblandade med ytterligare två år. År 2011 skedde sakkunnigutlåtanden vid totalt sett 15 antal ärenden gällande professorsrekrytering vid Örebro universitet. Motsvarande antal för 2012 är 11 fall där sakkunniga förekom. Den procentuella fördelningen mellan män och kvinnor inom sakkunniggruppen följer mönstren från föregående år, dock med en marginell förändrad könsfördelning: under perioden var 70 procent män och 30 procent kvinnor bland de sakkunniga. Under hela den undersökta perioden är sakkunniggruppernas sammansättning alltså relativt oförändrade. I en stor del av samtliga professorsrekryteringsprocesser i konkurrens samt till gästprofessorstjänster/adjungerade professorer under perioden så förekommer två män och en kvinna. I något mindre utsträckning är samtliga sakkunniga män. I färre fall förekommer två kvinnor och en man i sakkunniggruppen. I ett fall under hela perioden förekommer tre kvinnor som sakkunniga. Sällan eller aldrig motiveras valet av sakkunniga. Däremot ökar antalet förtydliganden mot slutet av perioden från fakulteterna kring vem eller vilka som fått i uppdrag att välja ut de sakkunniga. I majoriteten av fallen under åren så har uppgiften getts till ordförande eller vice ordförande i respektive fakultets anställningsutskott, efter samråd med ämnesföreträdare och akademichef. De sakkunniga ombeds bedöma de sökande enligt den kravprofil som satts ihop inför rekryteringen, varpå de sakkunniga granskar, jämför och rangordnar alla de sökande utifrån deras meriter. Alla sakkunniga får ett arvode för sitt arbete. De sakkunniga prioriterar de olika sökandes vetenskapliga meritering i samtliga fall, det vill säga att de granskar och beskriver den först i förhållande till administrativa och pedagogiska meriter hos de enskilda kandidaterna. Likaså argumenterar de för val av topprankad kandidat utifrån främst vetenskaplig skicklighet.

11 11 I Örebro universitets riktlinjer för den samlade meritvärderingen vid anställning av professorer anges sakkunnigas uppgifter i processen. De sakkunniga, som ska vara särskilt förtrogna med ämnesområdet, ska var för sig självständigt, redovisa skickligheten hos de sökande som främst bör komma i fråga för anställningen, ange ordningen dem emellan och motivera sitt val. Den som efter en kvalitativ helhetsbedömning av kompetens och skicklighet bedöms ha de bästa förutsättningarna att genomföra och utveckla aktuella arbetsuppgifter samt bidra till en positiv utveckling av verksamheten, bör i första hand komma ifråga för anställningen. Om två eller flera av de sökande bedöms likvärdigt meriterade för anställningen kan dessa placeras på samma nivå. 6 Utlysningstexter och jämställdhetsperspektiv Utlysningstexter för åren har undersökts för att se om de innehåller ett jämställdhetsperspektiv eller jämställdhetsmedvetande. I majoriteten av fall saknas utlysningstexterna i de diarieförda handlingarna, vilket försvårar analysen betydligt. Dock kan undersökningen ändå ge en fingervisning om huruvida utlysningstexterna och platsannonserna till professorstjänster vid Örebro universitet innehåller skrivelser om jämn könsfördelning och mångfald, det vill säga om det finns en rutin att formulera texterna så att de tar hänsyn till den sneda könsfördelningen. Under perioden återfinns totalt sett 5 utlysningstexter att undersöka i diarierna med professorsärenden. Samtliga saknar en formulering om huruvida Örebro universitet strävar efter att vara en jämställd arbetsplats eller liknande. Den undersökning av samtliga utlysningstexter och platsannonser som gjorts för år 2010, inom alla verksamhetsområden, visar att den här trenden är genomgående för hela universitetet. Av 69 annonser under det året så förekom medvetenhet om könsbalans eller jämställdhet i 17 stycken, vilket motsvarar knappt 25 procent. Den största gruppen vars annonser innehöll ett sådant perspektiv var doktorandtjänster. Värt att notera är att antalet genomarbetade och bevarade anställningsprofiler för professorstjänster ökar bland materialet under den undersökta perioden Här återfinns flest anställningsprofiler, 4 stycken av totalt 7 professorer rekryterade i konkurrens. Dock innehåller endast en av dem en medveten jämställdhetsformulering. I en kravprofil för en anställning som professor i hälso- och vårdvetenskap år 2012 menas det under rubriken behörighetsgrunder att vår ambition är att ha en arbetsplats som präglas av mångfald och jämställdhet. Befordransprocessen för professorer Processen kring befordringar av professorer vid Örebro universitet har nyligen förändrats. Befordran till professor är sedan den nya anställningsordningen trädde i 6 Se till exempel Riktlinjer för behörighetskrav och bedömningsgrunder vid anställning av professor vid Fakultetsnämnden för humaniora och socialvetenskap vid Örebro universitet, Dnr ORU /2013.

12 12 kraft 1 oktober 2011 inte längre en rättighet, utan en möjlighet som styrs av och grundas på verksamhetens behov. Processen har utretts på fakultetskansliet. 7 I det nyligen tagna rektorsbeslutet Process för befordran till professor konstateras att processen ska följas upp årligen. Avsikten med detta är bland annat att granska antalet befordringar i relation till kön och att följa upp befordringar i relation till institutionernas kompetensförsörjningsplaner och fakultetskansliernas treåriga verksamhetsplaner, dokument som bland annat innehåller riktlinjer kring jämställdhet. 8 För att främja en jämnare fördelning mellan kvinnliga och manliga professorer beslutade rektor i februari 2011 att utlysa kompetensutvecklingsmedel för vidaremeritering av kvinnliga docenter. Behöriga att söka var kvinnliga docenter med tillsvidareanställning som lektor vid Örebro universitet. I juni 2011 beslutade rektor att bevilja medel, motsvarande arbetstid för ett halvår, för vidaremeritering till sex kvinnliga docenter. Enligt en utredning genomförd under våren 2013 vid Rektors stab, så har tre av de sex docenterna under meriteringstiden eller strax därefter uppnått professorsnivå. Den frigjorda tiden har gjort att de kunnat fokusera på att söka forskningsanslag, handleda doktorander, initiera och leda forskningsprojekt, delta vid internationella konferenser samt utöka antalet publikationer. De har även kunnat ta på sig meriterande uppdrag som granskare för internationella tidskrifter och forskningsansökningar, sakkunnig vid tjänstetillsättningar etc. 9 De som deltagit i satsningen på kvinnliga docenter anger att artikelproduktionen ökat under Kompetensutvecklingsmedlen har således skapat utrymme för den sammanhängande tid som krävs för koncentrerat skrivande och redaktionellt arbete som bidrar, förutom till höjd kvalitet, till fler publikationer och forskningsansökningar. Satsningen har för alla inblandade docenter inneburit en värdefull möjlighet till vidaremeritering för att kunna ta nästa steg i karriären. De kvinnor som fått meriteringsstöd menar att det dock finns förbättringsåtgärder att ta till för att lyfta meriteringsprogrammet ännu mer. För att få ytterligare kraft i satsningen bör stöd ges till verksamhetsansvariga i koordinering av forsknings- och undervisningsverksamhet så att tillräckligt med personalresurser finns för att skapa utrymme som möjliggör för personal att ta ut ledighet av olika anledningar. Deltagarna i satsningen har alla i olika grad haft svårt att frigöra sig från undervisningsverksamhet och administrativa uppdrag, vilket i vissa fall lett till en hög grad av övertidsarbete. Det har också medfört att några av dem fått ändra uttaget av kompetensutvecklingstid, 7 Redovisning av uppdrag angående professorsbefordringsärenden (ORU /2013). Utredningen genomfördes av Lavinia Gunnarsson på Fakultetskansliet Process för befordran till professor (RB ) Utredningen som ligger till grund för rektorsbeslutet genomfördes av Lavinia Gunnarsson på Fakultetskansliet Utredningen Uppföljning av satsningen på kompetensutveckling för kvinnliga docenter genomfördes av Anna Lindholm Ulfvensjö vid Rektors stab,

13 13 något som framförallt har påverkat möjligheter att utnyttja sammanhängande tid för skrivande av ansökningar. Enligt den utredning som gjorts, så skulle en annan förbättring vara att tillsammans med närmaste chef och kollegor diskutera karriärplanen, det vill säga planera hur användningen av meriteringsmedlen direkt kan leda till vidareutveckling av verksamheten genom exempelvis inrättandet av en ny forskargrupp eller en ansökan om professorstjänst. Istället för att karriärplaneringen endast ska vara individens ensak, skulle en karriärplanering med den egna institutionen eller ämnet vara viktigt för att få förankring och åstadkomma utveckling både under tiden medlen används och därefter. Slutsatser Det kan konstateras att alla olika former av professorsrekrytering är komplexa processer som innehåller olika beståndsdelar, där förändring kräver arbete på flera plan utifrån olika tidsaspekter. Många olika instanser är beroende av varandra för att åstadkomma en mer jämställd professorskår. För att öka andelen kvinnliga professorer vid Örebro universitet på lång sikt krävs ett framtidsengagemang som sträcker sig mellan olika universitetsnivåer (kontakt mellan och stöd till disputerade, lektorer, docenter, professorer), en kritisk diskussion kring härskande normer och värderingar som styr rekrytering och befordran (vad är kvalité, meritering och kompetens), en ökad medvetenhet om genusbalansens värde i det dagliga och praktiska rekryteringsarbetet (hur skapa jämställda nätverk, anställningsprofiler och utlysningar) liksom tydliga universitetsgemensamma jämställdhetsprinciper att arbeta utifrån (i anställningsutskott, fakulteter och på institutioner). Förslag på kort- och långsiktiga åtgärder De åtgärder som här föreslås har strukturerats utifrån det nationella IDAS-projektets tematiseringar. IDAS är en modell för utveckling av kvinnor till ledande akademiska positioner. IDAS-projektets tematisering är identifikation, utveckling, avancemang och stöd (identification, development, advancement och support); fyra paraplybegrepp för olika aktiviteter som kan underlätta för kvinnor att bli och vara ledare inom universitets- och högskolevärlden. Följande uppställning utgår ifrån IDAS projektets tematiseringar och ämnar på ett tydligt sätt visa på direkta åtgärdsförslag, förslagsinnehåll, förslagens syfte (dvs. kopplingen till de tidigare genomgångna anledningarna till bristande jämställdhet bland professorer). Uppföljning och uppföljningsansvar konkretiseras av universitetsledningen och återkopplas till jämlikhetsrådet. Kortsiktiga åtgärder är rödmarkerade där jämlikhetsrådets förslag till prioritetsordning anges av siffrorna i den vänstra kolumnen (de fem högst prioriterade aktiviteterna). Långsiktiga åtgärder är gulmarkerade.

14 14 Område 1: Identifikation av kompetens och karriärvägar Åtgärdsförslag Förslagsinnehåll Syfte Aktiv uppsökning av kompetenta kvinnliga kandidater PRIO 4 Ta fram nyckeltal kring jämställdhet vid ORU Kartläggning och uppsökande verksamhet av potentiella kvinnliga professorskandidater, tidigt i rekryteringsprocessen, särskilt inom vetenskapsområden som uppvisar en stor mansdominans bland professorerna Bygga upp ett årligt uppdaterat och tydligt system för nyckeltal kring jämställdhet på universitetet, inom alla nivåer och vetenskapsområden Arbeta proaktivt med att öka jämställdheten genom att medvetandegöra lämpliga kvinnor om aktuella professorsutlysningar och genom att minska betydelsen av inofficiella manliga nätverk Skapa ökad transparens kring jämställdhet inom universitetet liksom skapa relevant kunskapsunderlag för universitetets jämställdhetsarbete Område 2: Utveckling av arbetsmetoder för jämställdhet Åtgärdsförslag Förslagsinnehåll Syfte Aktiva vetenskapsområdesspecifika rekryteringsinsatser PRIO 2 Tydliga riktlinjer för jämställd och jämlik rekrytering Fakulteterna ska (årligen) inkomma med rekryteringsmål gällande professorer och strategier för hur dessa ska nås, som är förankrade hos institutionerna Införa en standardiserad jämställdhets- och jämlikhetsmedvetenhet i samtliga utlysningstexter, exempelvis att samtliga ska utgå ifrån ORUS checklista Rekrytera för mångfald (ligger på Inforum) Främja jämställdhet genom att ta hänsyn till könsbalansfaktorer specifika för respektive vetenskapsområde Tydliggöra universitetets jämställdhetspolicy i utannonsering liksom motverka dold könsdiskriminering som försämrar kvinnors avancemang i vetenskapliga karriärer

15 15 Granska valet av sakkunniga och sakkunniggruppers sammansättning Konkretsisera anställningsutskottens jämställdhetsarbete Strukturera anställningsutskottens process av förslag till och val avsakkunniga Inför återkommande jämställdhetsutbildning för fakultetsnämnderna Främja en mer jämställd sammansättning av sakkunniga liksom motverka betydelsen av dolda manliga nätverk för kvinnors avancemang i vetenskapliga karriärer Synliggöra (omedvetna) könsbaserade hierarkier gällande till exempel potentiella professorers meritering, kompetens och lämplighet Område 3: Avancemang -rekryteringsprocesser och kandidater Åtgärdsförslag Förslagsinnehåll Syfte Rekrytering av kvinnliga gästprofessorer PRIO 1 Analysera professorsbefordringar ur ett jämställdhetsperspektiv Strukturera och tydligöra processen för rekrytering av gästprofessorer och adjungerade professorer Budgetera gästprofessorsfinansiering på fakultetsnivå (1-2 år) för fem kvinnliga gästprofessorer Genomför en kritisk granskning av professorsbefordringsprocessen vad gäller könsbalans Åtgärda professorskategorin där den största mansdominansen återfinns Skapa en effektiv och omgående åtgärd för att öka andelen kvinnor bland professorerna, för att kunna nå regeringens uppsatta procentuella mål Skapa ökad transparens i befordringssystemen gällande män och kvinnors förutsättningar och villkor Synliggöra och åtgärda den mycket sneda könsbalansen bland gästprofessorer och adjungerade professorer

16 16 Område 4: Aktiviteter som stödjer kvinnor Åtgärdsförslag Förslagsinnehåll Syfte Organisera och erbjuda karriärsstöds-, mentors- och meriteringsprogram till kvinnliga docenter och kvinnliga lärare PRIO 3 Satsa ytterliggare på kompetensutveckling för docenter PRIO 5 Synliggöra kvinnliga professorer Integrera utbildning om villkor av vetenskaplig karriär i all forskarutbildning För att bygga upp och förstärka kvinnlig rekryteringsbas till professorskandidater så behövs välplanerade och återkommande stödinsatser Införa återkommande möjlighet för kvinnliga docenter att årligen ansöka om meriteringsstöd Återkommande lyfta fram och uppmärksamma professorer som är kvinnor i syfte att inspirera/hjälpa yngre kvinnor inom akademin Karriärsutbildning vid alla ORUs forskarutbildningar Motverka mansdominans bland grindvakter om resursfördelning, öka kvinnors delaktighet i excellens-satsningar, öka strategiska satsningar mot jämställda forskarmiljöer liksom skapa kvinnliga förebilder Upprepa den ur jämställdhetspespektiv lyckade ekonomiska satsningen som genomfördes 2011 Synliggöra de goda exemplen och öka antalet kvinnliga förebilder inom professorskåren Öka kunskap om kvinnor och mäns möjligheter till akademiska karriärer liksom synliggöra universitetets arbete med att öka jämställdheten En visuell tidslinje kan tydliggöra när och var de olika åtgärderna bör sättas in i processen för att öka jämställdheten bland professorerna vid Örebro universitet: Prio

17 17 Genomförande och återkoppling För att åstadkomma en jämnare könsbalans i professorskåren vid ORU behöver ett omfattande arbete ske. Genomförandet av denna handlingsplan förutsätter därför såväl stöd och engagemang från universitetsledningen, som att arbetet tilldelas tillräckliga resurser. Det är fråga om åtgärder som kräver tid, resurser, kompetens och uthållighet. Jämlikhetsrådet föreslår att en tydlig ansvarfördelning och tidsplanering sker i arbetet med handlingsplanens olika delar. En möjlighet är att en referensgrupp tillsätts för att på jämlikhetsrådets uppdrag följa utvecklingen och ge rådet underlag för utvärdering av arbetet år En sådan eventuell grupp föreslås bestå av universitetsinterna sakkunniga på jämställdhets- och jämlikhetsområdet eller de med praktisk erfarenhet av jämställdhetsarbete eller arbete i en mansdominerad vetenskaplig miljö. I gruppen bör ORUs jämlikhetsutvecklare ingå. Observationer Viktigt att notera är att framtida satsningar på professorskårens ökade jämställdhet även skulle kunna inkludera utlysning av meriteringsstöd och tillgång till forskartid för disputerade administratörer inom den universitetsinterna administrativa sektorn. Vid ORU återfinns just disputerade kvinnor i flera fall inom administrationen, en position som inte nödvändigtvis behöver innebära slutet på en forskarkarriär om tid och resurser sätts in. Sådana insatser kan syfta till att förändra strukturerna i akademiska karriärer och att finna lämpligt rekryteringsunderlag till professorstjänster även utanför forskningsarenorna.