Klara Folkesson/Jämlikhetsrådet Ledningskansliet ORU /2013

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Klara Folkesson/Jämlikhetsrådet Ledningskansliet 2013-09-25 ORU 1.2.1 2341/2013"

Transkript

1 1 Klara Folkesson/Jämlikhetsrådet Ledningskansliet ORU /2013 Könsfördelning i professorsrekrytering: handlingsplan med förslag till kort- och långsiktiga åtgärder för att öka andelen kvinnliga professorer vid Örebro universitet Ett av målen med jämställdhet och könsbalans inom akademin är att stärka kvinnors möjligheter att förverkliga sin potential i en vetenskaplig karriär, som individer och som grupp. Målet har också en mer generell betydelse. Det är viktigt både för samhället och för akademin att de bästa talangerna oavsett kön kan rekryteras till och avanceras i forskning och högre undervisning. En jämn könsbalans har visat sig påverka verksamheter i flera positiva riktningar - exempelvis så tenderar ökad jämställdhet att allt oftare ses som ett sätt att främja excellens/kvalité i vetenskapliga sammanhang. 1 Bättre könsbalans bland professorer betyder dessutom att det finns fler förebilder för kvinnor lägre ner i den vetenskapliga hierarkin. En fortsatt påtaglig sned könsfördelning bland professorerna riskerar alltså att bidra till lägre kreativitet och sämre effektivitet vid universitetet och högskolor, liksom att påverka synen på dessa som mindre attraktiva arbetsplatser för kvinnor. Bakgrund I allmänhet uppvisar samtliga lärosäten i Sverige en fortsatt tydlig mansdominans inom gruppen professorer. År 2011 utgjorde kvinnor 23 procent av den totala professorskåren. Detta är dock en förbättring historiskt sett. År 1995 utgjorde kvinnorna endast åtta procent av gruppen professorer i hela landet. Enligt den senaste jämförande EU-statistiken (She Figures 2012) är kvinnoandelen bland Sveriges professorer på samma nivå som i 27 andra EU-länder i genomsnitt, men lägre än i de nordiska grannländerna Island, Finland och Norge. 2 1 Sandström, Ulf; Wold, Agnes & Jordansson, Birgitta (2010) Hans Excellens: om miljardsatsningarna på starka forskningsmiljöer. Stockholm: Delegationen för jämställdhet i högskolan 2010:4; Peterson, Helen (2010) Akademiskt ledarskap i balans? Tema T, rapport 49; IDAS. Ett urval av insatser på lokal och nationell nivå (2007); Husu, Liisa (2005) Dold könsdiskriminering på akademiska arenor: osynligt, synligt, subtilt. Stockholm: Högskoleverket; Husu, Liisa (2010) Mot mer jämställda universitet en internationell översikt över strategier och åtgärder. Delegationen för jämställdhet i högskolan 2010: 6. 2 Inom landet avviker dock vissa lärosäten från trenden. År 2012 hade Malmö högskola högst andel kvinnor, 38 procent, bland professorerna. Sedan följde Stockholms universitet med 28 procent. Av de

2 2 Kvinnor är underrepresenterade bland professorer inom samtliga vetenskapsområden, men speciellt inom naturvetenskap och teknik. I EU-statistiken används glastaksindexet som mäter den relativa chansen för kvinnor jämfört med män att nå toppositioner inom akademin. Sveriges glastaksindexvärde 2010 var större än i 27 EU-länder i genomsnitt, och större än i grannländerna Norge och Finland, vilket betyder att det var svårare för kvinnor att avancera till professorskåren i Sverige. Därtill förblev Sveriges glastaksindex i stort sett oförändrat sedan 2004, vilket innebär att kvinnors möjligheter att avancera inte hade förbättrats nämnvärt under 2000-talets första decennium (She Figures 2012). En nationell överblick för år 2011 (figur nedan) visar att mansdominansen bland professorer varierar från mellan % på naturvetenskapliga områden, teknik och odontologi till mellan % på andra vetenskapsområden. Källa: SCB lärosätena med en personalstyrka om minst helårspersoner hade Chalmers tekniska högskola, med sina 8 procent, lägst andel kvinnor i denna tjänstekategori samma år.

3 3 Betraktar man könsbalansen i olika tjänstekategorier (figur nedan) är det professorskåren samt forskarassistenter, ett viktigt steg i forskarkarriären, som inte ligger inom jämställdhetsintervallet %. Män är dock i majoritet inom alla tjänstekategorier förutom bland adjunkter. Källa: SCB Inom EU är kvinnor i majoritet bland studenterna och utgör hälften av nya doktorer, förutom inom naturvetenskap och teknik. Fördelningen är likadan i Sverige. Örebro universitet Örebro universitet följer de europeiska och de nationella mönstren. År 2012 återfanns drygt 22 procent kvinnor bland professorerna (26 kvinnor, 90 män). Det är vid lärosätet först bland de högre akademiska positionerna som könsbalansen blir ojämn. Färre kvinnor forsätter alltså relativt sett i sin vetenskapliga karriär än män. En akademisk karriärlinje för ORU illustrerar denna utveckling:

4 Procent 4 Kvinnor och män (%) bland studenter och i olika tjänstekategorier vid ORU år Studenter Doktorander Adjunkter Lektorer Fo-assist. Professorer män kvinnor Källa: Örebro universitets årsredovisning 2012 I regeringens regleringsbrev för Örebro universitet för år 2012 och 2013 fick universitetet i uppdrag att minst 39 procent av de professorer som rekryteras under ska vara kvinnor (U2012/5608/UH). Regleringsbrevet gäller följande professorskategorier: anställda i konkurrens, befordrade och gästprofessorer. En nyligen genomförd granskning visar att andelen kvinnliga professorer som rekryterades (anställda i konkurrens, befordrade och gästprofessorer) år 2012 vid Örebro universitet var 23 procent. Andelen är betydligt lägre än den som regeringen satt upp, varför fler än 39 procent kvinnliga professorer bör rekryteras under de kommande åren för att nå upp till andelsmålet. För att målet 39 procent för hela fyrårsperioden ska nås, krävs därför att 44 procent av de professorer som rekryteras under perioden är kvinnor. Detta förutsatt att antalet rekryterade professorer per år håller sig på samma nivå resterande år under perioden. Förklaringar till mansdominansen bland professorer Orsakerna till att könsfördelningen mellan kvinnor och män som är professorer i Sverige är mycket sned har diskuterats i flera olika utredningar och forskningsrapporter. Tidigare fanns tendenser att se snedfördelningen som ett kvinnoproblem. Det antogs att a) kvinnor inte söker sådana tjänster b) det inte finns kvalificerade kvinnor eller c) kvinnor har eller förväntas ha andra intressen än en (akademisk) karriär. Orsakerna till bristen på jämställdhet lades med andra ord på kvinnorna själva.

5 5 Numera problematiseras istället könsdynamiken inom akademiska organisationer för att undersöka hur könsbaserade hierarkier skapas och upprätthålls. Den uteblivna jämställdheten inom professorskåren antas då bero på olika faktorer som bristande transparens i akademiska befordringssystem, mansdominans bland beslutsfattare (grindvakter) som bestämmer om resursfördelning för forskning, olika glastak inom akademin, mer eller mindre inofficiella manliga nätverk, excellens- satsningar som företrädesvis går till manliga forskare, strategiska satsningar som ofta riktas mot områden med manlig dominans, avsaknad av kvinnliga förebilder inom mansdominerade vetenskapsområden, alltför snäv rekryteringsprofilering som minskar kvinnors sökandegrad samt en dold könsdiskriminering som försämrar kvinnors möjligheter att avancera i sina vetenskapliga karriärer. Tidigare åtgärder Som en aktiv åtgärd för att öka andelen professorer av underrepresenterat kön utlyste rektor vid ORU under våren 2011 kompetensutvecklingsmedel som kunde sökas av kvinnliga docenter (Dnr CF /2011). Medlen, 2,6 mkr, skulle möjliggöra sex kvinnliga docenters vidaremeritering motsvarande en halv årsarbetstid vardera, och skulle användas under 2011 och docenter sökte medel, som beviljades sex av de sökande i juni 2011 (RB 305/2011). Tre av de sex kvinnliga docenterna har under meriteringstiden, eller strax därefter, uppnått professorsnivå. Den låga andelen kvinnliga professorer föranledde också Örebro universitets jämlikhetsråd att under år 2011 och 2012 låta genomföra två utredningar av rekryteringen av professorer under 2000-talet, för att undersöka genusfördelningen inom denna grupp. 3 Utredningarna visade att under perioden : minskade det totala antalet rekryterade professorer vid Örebro universitet (anställda i konkurrens, adjungerade, befordrade), från 84 under första perioden till 69 under andra perioden. Könsfördelningen var 19 kvinnor/65 män under första perioden respektive 14 kvinnor/55 män under andra perioden. Detta motsvarar en procentuell utveckling av könsfördelning inom hela gruppen tillsatta professorer från 23/77 procent till 20/80 procent. 3 Utredningen Genusfördelning i professorsrekryteringen vid Örebro universitet , var färdig våren Utredningen syftade till att undersöka könsfördelningen mellan kvinnor och män bland sökande, anställda och befordrade professorer vid Örebro universitet under en femårsperiod. En kompletterande utredning, Genusfördelningen i professorsrekryteringen vid Örebro universitet , gjordes därefter för att sätta in den tidigare undersökningens resultat i en större historisk kontext.

6 6 ökade det totala antalet befordrade professorer samtidigt som andelen kvinnor inom gruppen har minskat. Andelen kvinnor bland de nybefordrade professorerna var 36 procent under första perioden, medan kvinnorna endast utgjorde14 procent av samma grupp under andra perioden. minskade det totala antalet professorer anställda i konkurrens (från 70 till 47) samtidigt som andelen kvinnor inom gruppen har ökat marginellt. Kvinnorna utgjorde 20 procent av de nyanställda professorerna under första perioden och 23 procent under andra perioden. ökade antalet sökanden till professorstjänster. Likaså har en ökning av andelen kvinnor som söker dessa tjänster skett under hela perioden. I slutet på perioden återfanns kvinnor som sökande till professorstjänster i 78 procent av fallen, medan kvinnor inom samma grupp sedan erhöll professorstjänster i endast som mest 35 procent av fallen. Undersökningarna visade även att skillnaderna mellan vetenskapsområden var betydande för graden av jämställdhet, liksom att andelen män bland dem som anställdes som adjungerade professorer och gästprofessorer var mycket hög. Mer än nio av tio i dessa kategorier var män. I undersökningarna framgår också att regler och rutiner för hur dessa kategorier av professorer tillsätts tycks saknas. Överlag visar utredningarna att ju färre tydliga centraliserade bestämmelser som finns för rekrytering, desto mer icke-jämställd blir gruppen professorer. Det är av stort intresse för Örebro universitet att få en ökad inblick i vad som förklarar ovan nämnda resultat. Detta inte minst mot bakgrund av regeringens regleringsbrev. Utredning och handlingsplan Med anledning av utredningsresultaten och regleringsbrevets innehåll underströk jämlikhetsrådet vikten av att fortsätta undersöka professorsfrågan. Mot den bakgrunden begärde rektor i slutet av 2012 en tredje utredning av rådet (RB 543/2012) som skulle utmynna i förslag på hur rekryteringssituationen för kvinnliga professorer kan förbättras och hur universitet ska nå det mål som regeringen satt upp. Det var mycket viktigt att undersökningen var kontextuell, det vill säga att den granskar alla delar av rekryteringsprocessen för professorer och sätter dem i samband med varandra. Utredningen bestod av två faser. Fas 1 innebar ett analysarbete och kartläggning av både interna och externa områden relevanta för professorskårens könsfördelning liksom ett framtagande av förslag på direkta åtgärder för att öka andelen kvinnor i professorskåren under de närmsta åren enligt regeringens krav, alltså på kort sikt. Fas 2 innebar granskningen av strukturella faktorer bakom den sneda könsfördelningen så att

7 7 universitetet i framtiden, på lång sikt, ska kunna bryta könssneda rekryteringsprocesser gällande professorer. De två olika faserna har sammanfogats i detta dokument som slutligen presenterar samtliga åtgärdsförslag med syfte att skapa förutsättningar för en jämnare könsfördelning bland ORUS professorer både nu och i framtiden (se sid. 14). Strukturella processer För att kunna sätta in rätt insatser där de behövs bäst krävs mer kunskap om de processer som föregår anställningen av professorer. Inte minst behövs kunskap om hur fakultetsnämnderna inom vetenskapsområden där mansdominansen är stor hanterar denna problematik, hur anställningsutskotten hanterar professorsärenden, hur och varför gästprofessorer och adjungerade professorer rekryteras samt vilken roll - om någon sakkunnigas sammansättning och utformningen av utlysningstexter till professorstjänster spelar för könsfördelningen bland sökande och tillsatta professorer. Nedan görs en genomgång av dessa områden. Anställningsutskotten och rekryteringsprocesserna Örebro universitet har tre anställningsutskott; anställningsutskottet för fakultetsnämnden för ekonomi, teknik- och naturvetenskap (ENT), anställningsutskottet för fakultetsnämnden för humaniora och socialvetenskap (HS) samt anställningsutskottet för fakultetsnämnden för medicin och hälsa (MH). Utskotten har en mycket central roll då professorer rekryteras i konkurrens. Deras uppdrag är att bereda och avge förslag vid anställning av professorer, lektorer och forskarassistenter i enlighet med fakultetsnämndens delegationer samt att i övrigt bereda och lämna förslag i ärenden på uppdrag av fakultetsnämnden. Varje utskott ska bestå av ordförande, vice ordförande och två övriga ledamöter liksom högst fyra suppleanter. Studenterna har därutöver rätt att i varje utskott vara representerade med högst två ledamöter samt två suppleanter. Utskotten får adjungera en person att ha närvaro- och yttranderätt vid behandling av ärenden med anknytning till lärarutbildningen. 4 Anställningsutskottet ENTs medlemmar bestod under perioden av tre män och en kvinna, anställningsutskottet HS bestod av tre kvinnor och två män. Anställningsutskottet MH bestod av fyra män och en kvinna. 5 Samtliga lärarledamöter har tillfrågats, via enkät, vad de anser utifrån sin erfarenhet i utskotten att den sneda genusfördelningen bland professorer beror på liksom vad de tror att anställnings- 4 Fakultetsnämndernas anställningsutskott - uppdrag och organisation (ORU /2013) 5 Gäller för den undersökta perioden

8 8 utskotten kan göra för att bidra till en ökad andel kvinnor bland professorerna vid Örebro universitet. Av 14 tillfrågade lärarledamöter har 8 svarat. Vid utskottet för fakultetsnämnden ENT menar man att snedfördelningen beror på sedan länge etablerade sociala strukturer inom den akademiska världen och att de kan jämföras med liknande mönster bland höga chefer eller andra maktpositioner i samhället. Man menar dock att en jämn könsblandning bland de sakkunniga vid tjänstetillsättning liksom att systematiskt lyfta frågan om könsfördelning i olika ämnesgrupper vid alla typer av läraranställningar kan vara olika sätt att medvetandegöra och därmed angripa problemet. Man understryker även vikten av att åstadkomma en bra rekryteringsbas bland universitetsinterna lektorer och docenter genom att ge dem möjlighet till kompetensutveckling. Vid utskottet för fakultetsnämnden HS menar man att skäl som gör att män oftast rangordnas högre än kvinnor i konkurrensen och således får tjänsten, är att männen har hunnit längre i karriären och således kunnat meritera sig mer. Många kvinnor har varit föräldralediga en eller flera gånger under sin karriär vilket har gjort att deras forskarkarriär har dragit ut på tiden och kanske stannat av i vissa perioder. Vidare har många kvinnor tagit på sig administrativa uppdrag, vilket tar mycket tid men inte rankas lika högt som den vetenskapliga meriteringen. En del gånger har kvinnornas pedagogiska meriter varit betydligt bättre än männens men trots detta har de sakkunniga mest lagt vikt vid den vetenskapliga meriteringen vid slutrankningen. En del kvinnor men även yngre män har inte heller fått möjlighet att handleda doktorander. Då handledning kan utgöra en betydande merit eller till och med ett krav så är avsaknaden av detta en nackdel som drar ner det slutliga omdömet. Om en viss person skulle rankas högst kommer ytterligare en parameter in i sammanhanget: enligt flera utskottsmedlemmar kan familjesituation och möjligheter till flytt spela roll. Från HS understryks också vikten av att behålla kvinnor inom akademin, det vill säga att inte förlora en god kompetens- och rekryteringbas som riskerar att försvinna efter disputation. Man menar även här att det i slutändan är hos de sakkunniga som makten ligger att avgöra vilka kandidater som kommer i fråga för en tjänst, eftersom det är ytterst sällan som något anställningsutskott går emot de sakkunnigutlåtanden som avlämnats. Härmed borde man granska närmare vilka som utser sakkunniga. Man föreslår från HS sida att sakkunnigvalet är en uppgift som möjligtvis bör läggas på handledarkollegiet/forskningskollegiet och inte på en ämnesansvarig. Detta eftersom man som ämnesansvarig ofta söker sakkunniga i sina egna nätverk och att det riskerar bidra till att reproducera vissa åsikter och normer. Här talar man även om befordringsprocessens utformning. Man menar att möjligheten att ansöka om och att bli befordrad är en viktig aspekt för att öka andelen kvinnliga professorer. Att befordringsprocessen vid Örebro universitet nu är mer restriktiv kan därför eventuellt bli ett hinder för jämställdheten i professorskåren.

9 9 Utskottet för fakultetsnämnden HS menar även att sakkunniga bör göras påminda om hur alla meriter hos de sökande är likvärdiga. Det bör påpekas för de sakkunniga att alla tre meriterna - vetenskaplighet, pedagogisk skicklighet, administrativt ledarskap är viktiga och att en inte ska prioriteras över de andra. Detta kan dock inte göras på anställningsutskottsnivå eftersom både lagtext och interna riktlinjer bestämmer vad som ska bedömas vid meritering och rankning. Vid utskottet för fakultetsnämnden MH menar man att totalt färre kvinnor har professorskompetens inom medicinområdet och specifikt inom vårdområdet vilket avspeglar att det är färre kvinnor som överhuvudtaget kan söka de professorstjänster som utlyses vid Örebro universitet. De få kvinnor som söker professorstjänst i Örebro erbjuds bättre villkor från det lärosäte de kommer ifrån och väljer att då att stanna kvar i sin nuvarande tjänst. Man menar att till de tjänster som utannonseras bedöms de mest meriterade sökande personerna ofta vara just äldre män, på grund av sin långa erfarenhet och omfattande meritering. De hamnar högst i sakkunnigas bedömning och blir därmed de som i första hand erbjuds tjänsterna. Det är väldigt svårt att gå förbi dessa sökande vid tillsättningen även om det finns yngre, mycket bra kandidater, menar man. Från MH understryks vikten av att strukturera upp och förtydliga rekryteringsprocesserna, genom dialog och stöd till företrädare för de ämnen där en rekrytering ska ske. Exempelvis kan man utbilda rekryteringsgrupper i jämställda arbetssätt och i skrivandet av profiler som gynnar en jämnare könsfördelning. En annan lösning, menar man, kan vara att avvakta med utlysning av professorstjänster inom vetenskapsområdet för tillfället. Man kan istället identifiera unga kvinnliga forskare/lärare som passar för en verksamhet, kontakta dessa och därefter annonsera smala lektorat med en profil som passar dem. Sedan måste de unga lektorerna få tid att meritera sig för att på sikt få professorstjänster. Detta är dock, menar man, en universitetspolicyfråga och inte något som kan lösas på utskottsnivå. Från MHs håll understryks vikten av att göra sådana rekryteringsstrategier gemensamt genom att handplocka potentiella duktiga framtida professorer i förtid och genom att skapa miljöer som attraherar. Sammanfattningsvis ser medlemmarna i anställningsutskotten, av svaren att döma, en problematik med den bristande könsfördelningen bland universitets professorer och de är medvetna om den betydelse som de spelar vid tillsättandet av män eller kvinnor. Dock menar de flesta att problemet med bristande jämställdhet är en del av större struktur, som inte går att förändra enbart på utskottsnivå. Dock föreslås en rad olika åtgärder på fakultetsnivå, som kan påverka jämställdheten i positiv riktning.

10 10 Val av sakkunniga Tidigare undersökningar har visat att under perioden mellan 2000 och 2005 nyttjades sakkunnigutlåtanden vid totalt 49 ärenden gällande professorsrekrytering vid Örebro universitet, både vid anställningar och vid befordringar. Under perioden mellan 2006 och 2010 skedde sakkunnigutlåtanden vid totalt sett 48 antal ärenden gällande professorsrekrytering vid Örebro universitet, både vid anställningar och vid befordringar. Antalet sakkunniga, liksom könsfördelningen inom gruppen sakkunniga håller sig konstant under hela den undersökta tidsperioden. Under första perioden återfanns 140 sakkunniga i de aktuella fallen. Under andra perioden återfanns 135 sakkunniga i de aktuella fallen. Könsfördelningen inom gruppen under första perioden är 24 procent kvinnor och 76 procent män. Under andra perioden ser fördelningen mellan könen snarlik ut: 26 procent är kvinnor och 74 procent är män. Den här utredningen kompletteras med professorsärenden där sakkunniga varit inblandade med ytterligare två år. År 2011 skedde sakkunnigutlåtanden vid totalt sett 15 antal ärenden gällande professorsrekrytering vid Örebro universitet. Motsvarande antal för 2012 är 11 fall där sakkunniga förekom. Den procentuella fördelningen mellan män och kvinnor inom sakkunniggruppen följer mönstren från föregående år, dock med en marginell förändrad könsfördelning: under perioden var 70 procent män och 30 procent kvinnor bland de sakkunniga. Under hela den undersökta perioden är sakkunniggruppernas sammansättning alltså relativt oförändrade. I en stor del av samtliga professorsrekryteringsprocesser i konkurrens samt till gästprofessorstjänster/adjungerade professorer under perioden så förekommer två män och en kvinna. I något mindre utsträckning är samtliga sakkunniga män. I färre fall förekommer två kvinnor och en man i sakkunniggruppen. I ett fall under hela perioden förekommer tre kvinnor som sakkunniga. Sällan eller aldrig motiveras valet av sakkunniga. Däremot ökar antalet förtydliganden mot slutet av perioden från fakulteterna kring vem eller vilka som fått i uppdrag att välja ut de sakkunniga. I majoriteten av fallen under åren så har uppgiften getts till ordförande eller vice ordförande i respektive fakultets anställningsutskott, efter samråd med ämnesföreträdare och akademichef. De sakkunniga ombeds bedöma de sökande enligt den kravprofil som satts ihop inför rekryteringen, varpå de sakkunniga granskar, jämför och rangordnar alla de sökande utifrån deras meriter. Alla sakkunniga får ett arvode för sitt arbete. De sakkunniga prioriterar de olika sökandes vetenskapliga meritering i samtliga fall, det vill säga att de granskar och beskriver den först i förhållande till administrativa och pedagogiska meriter hos de enskilda kandidaterna. Likaså argumenterar de för val av topprankad kandidat utifrån främst vetenskaplig skicklighet.

11 11 I Örebro universitets riktlinjer för den samlade meritvärderingen vid anställning av professorer anges sakkunnigas uppgifter i processen. De sakkunniga, som ska vara särskilt förtrogna med ämnesområdet, ska var för sig självständigt, redovisa skickligheten hos de sökande som främst bör komma i fråga för anställningen, ange ordningen dem emellan och motivera sitt val. Den som efter en kvalitativ helhetsbedömning av kompetens och skicklighet bedöms ha de bästa förutsättningarna att genomföra och utveckla aktuella arbetsuppgifter samt bidra till en positiv utveckling av verksamheten, bör i första hand komma ifråga för anställningen. Om två eller flera av de sökande bedöms likvärdigt meriterade för anställningen kan dessa placeras på samma nivå. 6 Utlysningstexter och jämställdhetsperspektiv Utlysningstexter för åren har undersökts för att se om de innehåller ett jämställdhetsperspektiv eller jämställdhetsmedvetande. I majoriteten av fall saknas utlysningstexterna i de diarieförda handlingarna, vilket försvårar analysen betydligt. Dock kan undersökningen ändå ge en fingervisning om huruvida utlysningstexterna och platsannonserna till professorstjänster vid Örebro universitet innehåller skrivelser om jämn könsfördelning och mångfald, det vill säga om det finns en rutin att formulera texterna så att de tar hänsyn till den sneda könsfördelningen. Under perioden återfinns totalt sett 5 utlysningstexter att undersöka i diarierna med professorsärenden. Samtliga saknar en formulering om huruvida Örebro universitet strävar efter att vara en jämställd arbetsplats eller liknande. Den undersökning av samtliga utlysningstexter och platsannonser som gjorts för år 2010, inom alla verksamhetsområden, visar att den här trenden är genomgående för hela universitetet. Av 69 annonser under det året så förekom medvetenhet om könsbalans eller jämställdhet i 17 stycken, vilket motsvarar knappt 25 procent. Den största gruppen vars annonser innehöll ett sådant perspektiv var doktorandtjänster. Värt att notera är att antalet genomarbetade och bevarade anställningsprofiler för professorstjänster ökar bland materialet under den undersökta perioden Här återfinns flest anställningsprofiler, 4 stycken av totalt 7 professorer rekryterade i konkurrens. Dock innehåller endast en av dem en medveten jämställdhetsformulering. I en kravprofil för en anställning som professor i hälso- och vårdvetenskap år 2012 menas det under rubriken behörighetsgrunder att vår ambition är att ha en arbetsplats som präglas av mångfald och jämställdhet. Befordransprocessen för professorer Processen kring befordringar av professorer vid Örebro universitet har nyligen förändrats. Befordran till professor är sedan den nya anställningsordningen trädde i 6 Se till exempel Riktlinjer för behörighetskrav och bedömningsgrunder vid anställning av professor vid Fakultetsnämnden för humaniora och socialvetenskap vid Örebro universitet, Dnr ORU /2013.

12 12 kraft 1 oktober 2011 inte längre en rättighet, utan en möjlighet som styrs av och grundas på verksamhetens behov. Processen har utretts på fakultetskansliet. 7 I det nyligen tagna rektorsbeslutet Process för befordran till professor konstateras att processen ska följas upp årligen. Avsikten med detta är bland annat att granska antalet befordringar i relation till kön och att följa upp befordringar i relation till institutionernas kompetensförsörjningsplaner och fakultetskansliernas treåriga verksamhetsplaner, dokument som bland annat innehåller riktlinjer kring jämställdhet. 8 För att främja en jämnare fördelning mellan kvinnliga och manliga professorer beslutade rektor i februari 2011 att utlysa kompetensutvecklingsmedel för vidaremeritering av kvinnliga docenter. Behöriga att söka var kvinnliga docenter med tillsvidareanställning som lektor vid Örebro universitet. I juni 2011 beslutade rektor att bevilja medel, motsvarande arbetstid för ett halvår, för vidaremeritering till sex kvinnliga docenter. Enligt en utredning genomförd under våren 2013 vid Rektors stab, så har tre av de sex docenterna under meriteringstiden eller strax därefter uppnått professorsnivå. Den frigjorda tiden har gjort att de kunnat fokusera på att söka forskningsanslag, handleda doktorander, initiera och leda forskningsprojekt, delta vid internationella konferenser samt utöka antalet publikationer. De har även kunnat ta på sig meriterande uppdrag som granskare för internationella tidskrifter och forskningsansökningar, sakkunnig vid tjänstetillsättningar etc. 9 De som deltagit i satsningen på kvinnliga docenter anger att artikelproduktionen ökat under Kompetensutvecklingsmedlen har således skapat utrymme för den sammanhängande tid som krävs för koncentrerat skrivande och redaktionellt arbete som bidrar, förutom till höjd kvalitet, till fler publikationer och forskningsansökningar. Satsningen har för alla inblandade docenter inneburit en värdefull möjlighet till vidaremeritering för att kunna ta nästa steg i karriären. De kvinnor som fått meriteringsstöd menar att det dock finns förbättringsåtgärder att ta till för att lyfta meriteringsprogrammet ännu mer. För att få ytterligare kraft i satsningen bör stöd ges till verksamhetsansvariga i koordinering av forsknings- och undervisningsverksamhet så att tillräckligt med personalresurser finns för att skapa utrymme som möjliggör för personal att ta ut ledighet av olika anledningar. Deltagarna i satsningen har alla i olika grad haft svårt att frigöra sig från undervisningsverksamhet och administrativa uppdrag, vilket i vissa fall lett till en hög grad av övertidsarbete. Det har också medfört att några av dem fått ändra uttaget av kompetensutvecklingstid, 7 Redovisning av uppdrag angående professorsbefordringsärenden (ORU /2013). Utredningen genomfördes av Lavinia Gunnarsson på Fakultetskansliet Process för befordran till professor (RB ) Utredningen som ligger till grund för rektorsbeslutet genomfördes av Lavinia Gunnarsson på Fakultetskansliet Utredningen Uppföljning av satsningen på kompetensutveckling för kvinnliga docenter genomfördes av Anna Lindholm Ulfvensjö vid Rektors stab,

13 13 något som framförallt har påverkat möjligheter att utnyttja sammanhängande tid för skrivande av ansökningar. Enligt den utredning som gjorts, så skulle en annan förbättring vara att tillsammans med närmaste chef och kollegor diskutera karriärplanen, det vill säga planera hur användningen av meriteringsmedlen direkt kan leda till vidareutveckling av verksamheten genom exempelvis inrättandet av en ny forskargrupp eller en ansökan om professorstjänst. Istället för att karriärplaneringen endast ska vara individens ensak, skulle en karriärplanering med den egna institutionen eller ämnet vara viktigt för att få förankring och åstadkomma utveckling både under tiden medlen används och därefter. Slutsatser Det kan konstateras att alla olika former av professorsrekrytering är komplexa processer som innehåller olika beståndsdelar, där förändring kräver arbete på flera plan utifrån olika tidsaspekter. Många olika instanser är beroende av varandra för att åstadkomma en mer jämställd professorskår. För att öka andelen kvinnliga professorer vid Örebro universitet på lång sikt krävs ett framtidsengagemang som sträcker sig mellan olika universitetsnivåer (kontakt mellan och stöd till disputerade, lektorer, docenter, professorer), en kritisk diskussion kring härskande normer och värderingar som styr rekrytering och befordran (vad är kvalité, meritering och kompetens), en ökad medvetenhet om genusbalansens värde i det dagliga och praktiska rekryteringsarbetet (hur skapa jämställda nätverk, anställningsprofiler och utlysningar) liksom tydliga universitetsgemensamma jämställdhetsprinciper att arbeta utifrån (i anställningsutskott, fakulteter och på institutioner). Förslag på kort- och långsiktiga åtgärder De åtgärder som här föreslås har strukturerats utifrån det nationella IDAS-projektets tematiseringar. IDAS är en modell för utveckling av kvinnor till ledande akademiska positioner. IDAS-projektets tematisering är identifikation, utveckling, avancemang och stöd (identification, development, advancement och support); fyra paraplybegrepp för olika aktiviteter som kan underlätta för kvinnor att bli och vara ledare inom universitets- och högskolevärlden. Följande uppställning utgår ifrån IDAS projektets tematiseringar och ämnar på ett tydligt sätt visa på direkta åtgärdsförslag, förslagsinnehåll, förslagens syfte (dvs. kopplingen till de tidigare genomgångna anledningarna till bristande jämställdhet bland professorer). Uppföljning och uppföljningsansvar konkretiseras av universitetsledningen och återkopplas till jämlikhetsrådet. Kortsiktiga åtgärder är rödmarkerade där jämlikhetsrådets förslag till prioritetsordning anges av siffrorna i den vänstra kolumnen (de fem högst prioriterade aktiviteterna). Långsiktiga åtgärder är gulmarkerade.

14 14 Område 1: Identifikation av kompetens och karriärvägar Åtgärdsförslag Förslagsinnehåll Syfte Aktiv uppsökning av kompetenta kvinnliga kandidater PRIO 4 Ta fram nyckeltal kring jämställdhet vid ORU Kartläggning och uppsökande verksamhet av potentiella kvinnliga professorskandidater, tidigt i rekryteringsprocessen, särskilt inom vetenskapsområden som uppvisar en stor mansdominans bland professorerna Bygga upp ett årligt uppdaterat och tydligt system för nyckeltal kring jämställdhet på universitetet, inom alla nivåer och vetenskapsområden Arbeta proaktivt med att öka jämställdheten genom att medvetandegöra lämpliga kvinnor om aktuella professorsutlysningar och genom att minska betydelsen av inofficiella manliga nätverk Skapa ökad transparens kring jämställdhet inom universitetet liksom skapa relevant kunskapsunderlag för universitetets jämställdhetsarbete Område 2: Utveckling av arbetsmetoder för jämställdhet Åtgärdsförslag Förslagsinnehåll Syfte Aktiva vetenskapsområdesspecifika rekryteringsinsatser PRIO 2 Tydliga riktlinjer för jämställd och jämlik rekrytering Fakulteterna ska (årligen) inkomma med rekryteringsmål gällande professorer och strategier för hur dessa ska nås, som är förankrade hos institutionerna Införa en standardiserad jämställdhets- och jämlikhetsmedvetenhet i samtliga utlysningstexter, exempelvis att samtliga ska utgå ifrån ORUS checklista Rekrytera för mångfald (ligger på Inforum) Främja jämställdhet genom att ta hänsyn till könsbalansfaktorer specifika för respektive vetenskapsområde Tydliggöra universitetets jämställdhetspolicy i utannonsering liksom motverka dold könsdiskriminering som försämrar kvinnors avancemang i vetenskapliga karriärer

15 15 Granska valet av sakkunniga och sakkunniggruppers sammansättning Konkretsisera anställningsutskottens jämställdhetsarbete Strukturera anställningsutskottens process av förslag till och val avsakkunniga Inför återkommande jämställdhetsutbildning för fakultetsnämnderna Främja en mer jämställd sammansättning av sakkunniga liksom motverka betydelsen av dolda manliga nätverk för kvinnors avancemang i vetenskapliga karriärer Synliggöra (omedvetna) könsbaserade hierarkier gällande till exempel potentiella professorers meritering, kompetens och lämplighet Område 3: Avancemang -rekryteringsprocesser och kandidater Åtgärdsförslag Förslagsinnehåll Syfte Rekrytering av kvinnliga gästprofessorer PRIO 1 Analysera professorsbefordringar ur ett jämställdhetsperspektiv Strukturera och tydligöra processen för rekrytering av gästprofessorer och adjungerade professorer Budgetera gästprofessorsfinansiering på fakultetsnivå (1-2 år) för fem kvinnliga gästprofessorer Genomför en kritisk granskning av professorsbefordringsprocessen vad gäller könsbalans Åtgärda professorskategorin där den största mansdominansen återfinns Skapa en effektiv och omgående åtgärd för att öka andelen kvinnor bland professorerna, för att kunna nå regeringens uppsatta procentuella mål Skapa ökad transparens i befordringssystemen gällande män och kvinnors förutsättningar och villkor Synliggöra och åtgärda den mycket sneda könsbalansen bland gästprofessorer och adjungerade professorer

16 16 Område 4: Aktiviteter som stödjer kvinnor Åtgärdsförslag Förslagsinnehåll Syfte Organisera och erbjuda karriärsstöds-, mentors- och meriteringsprogram till kvinnliga docenter och kvinnliga lärare PRIO 3 Satsa ytterliggare på kompetensutveckling för docenter PRIO 5 Synliggöra kvinnliga professorer Integrera utbildning om villkor av vetenskaplig karriär i all forskarutbildning För att bygga upp och förstärka kvinnlig rekryteringsbas till professorskandidater så behövs välplanerade och återkommande stödinsatser Införa återkommande möjlighet för kvinnliga docenter att årligen ansöka om meriteringsstöd Återkommande lyfta fram och uppmärksamma professorer som är kvinnor i syfte att inspirera/hjälpa yngre kvinnor inom akademin Karriärsutbildning vid alla ORUs forskarutbildningar Motverka mansdominans bland grindvakter om resursfördelning, öka kvinnors delaktighet i excellens-satsningar, öka strategiska satsningar mot jämställda forskarmiljöer liksom skapa kvinnliga förebilder Upprepa den ur jämställdhetspespektiv lyckade ekonomiska satsningen som genomfördes 2011 Synliggöra de goda exemplen och öka antalet kvinnliga förebilder inom professorskåren Öka kunskap om kvinnor och mäns möjligheter till akademiska karriärer liksom synliggöra universitetets arbete med att öka jämställdheten En visuell tidslinje kan tydliggöra när och var de olika åtgärderna bör sättas in i processen för att öka jämställdheten bland professorerna vid Örebro universitet: Prio

17 17 Genomförande och återkoppling För att åstadkomma en jämnare könsbalans i professorskåren vid ORU behöver ett omfattande arbete ske. Genomförandet av denna handlingsplan förutsätter därför såväl stöd och engagemang från universitetsledningen, som att arbetet tilldelas tillräckliga resurser. Det är fråga om åtgärder som kräver tid, resurser, kompetens och uthållighet. Jämlikhetsrådet föreslår att en tydlig ansvarfördelning och tidsplanering sker i arbetet med handlingsplanens olika delar. En möjlighet är att en referensgrupp tillsätts för att på jämlikhetsrådets uppdrag följa utvecklingen och ge rådet underlag för utvärdering av arbetet år En sådan eventuell grupp föreslås bestå av universitetsinterna sakkunniga på jämställdhets- och jämlikhetsområdet eller de med praktisk erfarenhet av jämställdhetsarbete eller arbete i en mansdominerad vetenskaplig miljö. I gruppen bör ORUs jämlikhetsutvecklare ingå. Observationer Viktigt att notera är att framtida satsningar på professorskårens ökade jämställdhet även skulle kunna inkludera utlysning av meriteringsstöd och tillgång till forskartid för disputerade administratörer inom den universitetsinterna administrativa sektorn. Vid ORU återfinns just disputerade kvinnor i flera fall inom administrationen, en position som inte nödvändigtvis behöver innebära slutet på en forskarkarriär om tid och resurser sätts in. Sådana insatser kan syfta till att förändra strukturerna i akademiska karriärer och att finna lämpligt rekryteringsunderlag till professorstjänster även utanför forskningsarenorna.

Rekryteringsplan för fakulteten för konst och humaniora 2015 2020

Rekryteringsplan för fakulteten för konst och humaniora 2015 2020 Dnr: 2013/281-2.2.4 Rekryteringsplan för fakulteten för 2015 2020 Beslutat av Fakultetsstyrelsen för Gäller från 2015-01-0 Inledning För att kunna locka attraktiv kompetens har fakultetsstyrelsen för beslutat

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012-2014

Jämställdhetsplan 2012-2014 Jämställdhetsplan 2012-2014 Institutionen för data- och systemvetenskap Fastställd av DSV:s styrelse 2012-02-14 Institutionen för data- och systemvetenskap Jämställdhetsplan 2012-14 Enligt högskolelagen

Läs mer

Jämställdhetsplan 2011 2013

Jämställdhetsplan 2011 2013 Jämställdhetsplan 2011 2013 Antagen av institutionsstyrelsen 2011-06-08 Innehåll Jämställdhet mellan kvinnor och män... 2 Ansvarsfördelning... 2 Jämställdhetsplanen antagen 2007... 3 Läget vt- 11... 3

Läs mer

Dnr: ORU 1.2.1-263/2013 Riktlinjer för att utse särskilt meriterad lärare vid Örebro universitet

Dnr: ORU 1.2.1-263/2013 Riktlinjer för att utse särskilt meriterad lärare vid Örebro universitet Dnr: ORU 1.2.1-263/2013 Riktlinjer för att utse särskilt meriterad lärare vid Örebro universitet Fastställd av: Fakultetsnämnden för ekonomi, naturvetenskap Fakultetsnämnden för humaniora och samhällsvetenskap,

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

HF kapitel 2 2 / / Vidare ska styrelsen själv besluta / / om en anställningsordning.

HF kapitel 2 2 / / Vidare ska styrelsen själv besluta / / om en anställningsordning. HF kapitel 2 2 / / Vidare ska styrelsen själv besluta / / om en anställningsordning. 1 Undantag kan förekomma, exempelvis vid tillämpning av bestämmelserna i Lagen om anställningsskydd (LAS). 2 Undantaget

Läs mer

Forskande och undervisande personal

Forskande och undervisande personal Universitetskanslersämbetet och SCB 9 UF 23 SM 1301 Forskande och undervisande personal I gruppen forskande och undervisande personal ingår anställningskategorierna, professorer, lektorer, adjunkter, meriteringsanställningar

Läs mer

2013-10-17. Fakultetens beredningsorgan av anställningsärenden

2013-10-17. Fakultetens beredningsorgan av anställningsärenden 1 (6) Dnr A 10 S 2013/266 Samh ällsvetenskapliga fakultetsstyrelsen Anställningsordning och allmänna anvisningar vid anställning av lärare vid samhällsvetenskapliga fakulteten Dessa anvisningar ersätter

Läs mer

Bedömningsgrunder vid tillsättning eller befordran av disputerad personal vid Högskolan Kristianstad. Sidan 1 av 8 2015-06-11 Bilaga 2

Bedömningsgrunder vid tillsättning eller befordran av disputerad personal vid Högskolan Kristianstad. Sidan 1 av 8 2015-06-11 Bilaga 2 Bedömningsgrunder vid tillsättning eller befordran av disputerad personal vid Högskolan Kristianstad Sidan 1 av 8 2015-06-11 Bilaga 2 Sidan 2 av 8 Innehåll Övergripande bedömningsgrunder... 3 universitetslektor

Läs mer

Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet

Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet Genusmedveten kompetensförsörjning vid Luleå tekniska universitet Ylva Fältholm Eira Andersson Eva Källhammer Avdelningen för arbetsvetenskap Luleå tekniska universitet Syfte Påverka den ojämna könsfördelningen

Läs mer

Aktivitetsplan för år 2014

Aktivitetsplan för år 2014 Handlingsplan för jämlikhet och jämställdhet vid Örebro universitet 2013-2015 Bilaga 1 Dnr ORU 1.2.1-204/2013 Aktivitetsplan för år 2014 Aktivitetsplanen för år 2014 fastställer delmål och aktiviteter

Läs mer

Dnr: MIUN 2013/1282. Mittuniversitetets anställningsordning. Fastställd av Mittuniversitetets styrelse 2013-08-26

Dnr: MIUN 2013/1282. Mittuniversitetets anställningsordning. Fastställd av Mittuniversitetets styrelse 2013-08-26 Dnr: MIUN 2013/1282 Mittuniversitetets anställningsordning Fastställd av Mittuniversitetets styrelse 2013-08-26 INNEHÅLL ALLMÄNT 2 ANSTÄLLNINGSORDNING 4 REKRYTERINGSPOLITIKENS MÅL 4 STRATEGI FÖR REKRYTERING

Läs mer

Bedömningsgrunder vid tillsättning eller befordran av disputerad personal vid Högskolan Kristianstad. Sidan 1 av 8 2013-06-19 Bilaga 2

Bedömningsgrunder vid tillsättning eller befordran av disputerad personal vid Högskolan Kristianstad. Sidan 1 av 8 2013-06-19 Bilaga 2 Bedömningsgrunder vid tillsättning eller befordran av disputerad personal vid Högskolan Kristianstad Sidan 1 av 8 2013-06-19 Bilaga 2 Sidan 2 av 8 Innehåll universitetslektor samt biträdande universitetslektor

Läs mer

KARRIÄRVÄGAR FÖR LÄRARE I STOCKHOLMS STAD

KARRIÄRVÄGAR FÖR LÄRARE I STOCKHOLMS STAD UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN PERSONALAVDELNINGEN BILAGA SID 1 (5) 2013-02-26 KARRIÄRVÄGAR FÖR LÄRARE I STOCKHOLMS STAD Utbildningsförvaltningens arbete med att utveckla karriärvägar för lärare utgår från mål

Läs mer

Förslag till process för rekrytering av rektor

Förslag till process för rekrytering av rektor Sid 1 (7) Förslag till process för rekrytering av rektor Föredragande Ordförande Lennart Evrell Bakgrund Föreliggande dokument utgör handläggningsordning och tidsplan för processen att rekrytera rektor

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

CHECKLISTA I SAMBAND MED UTLYSNING AV ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR, UNIVERSITETSLEKTOR

CHECKLISTA I SAMBAND MED UTLYSNING AV ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR, UNIVERSITETSLEKTOR CHECKLISTA I SAMBAND MED UTLYSNING AV ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR, UNIVERSITETSLEKTOR Ansökan skickas via e-mail till respektive handläggare på (Rekryteringsenheten) Ansvarig Fyll i datum (beräknad tid)

Läs mer

Sidan 1 av 23 Reviderad och fastställd av högskolestyrelsen 2013-06-19 Dnr 2012-141-82. Anställningsordning för Högskolan Kristianstad

Sidan 1 av 23 Reviderad och fastställd av högskolestyrelsen 2013-06-19 Dnr 2012-141-82. Anställningsordning för Högskolan Kristianstad Sidan 1 av 23 Reviderad och fastställd av högskolestyrelsen 2013-06-19 Dnr 2012-141-82 Anställningsordning för Högskolan Kristianstad Sida 2 av 23 Innehåll Mål och strategier för rekrytering... 3 Utgångspunkter

Läs mer

Akademiskt ledarskap i balans? Kvinnor på ledande positioner vid svenska universitet och högskolor 19902010

Akademiskt ledarskap i balans? Kvinnor på ledande positioner vid svenska universitet och högskolor 19902010 Akademiskt ledarskap i balans? Kvinnor på ledande positioner vid svenska universitet och högskolor 19902010 Rapport från IDAS Helen Peterson Institutionen för Tema, Linköpings universitet Helen.Peterson@liu.se

Läs mer

Rekryteringsmål för kvinnliga professorer

Rekryteringsmål för kvinnliga professorer Rekryteringsmål för kvinnliga professorer ett regeringsuppdrag anno 2012 Reg.nr 12-2015-12 Högskoleverket Luntmakargatan 13 Box 7851, 103 99 Stockholm tfn 08-563 085 00 fax 08-563 085 50 e-post hsv@hsv.se

Läs mer

FöreskrUnivHögsk06_4.doc 1

FöreskrUnivHögsk06_4.doc 1 1 Verksamhetsstyrning 1.1 Politikområde Utbildningspolitik Mål Sverige skall vara en ledande kunskapsnation som präglas av utbildning av hög kvalitet och livslångt lärande för tillväxt och rättvisa. 1.1.1

Läs mer

Likabehandlingsplan och policy för IT-fakulteten 2010

Likabehandlingsplan och policy för IT-fakulteten 2010 Beslut 2009-12-17 dnr F 1 5443/09 Likabehandlingsplan och policy för IT-fakulteten 2010 Universitetets likabehandlingspolicy 2007-2010 Den strategiska planen för Göteborgs Universitet anger riktlinjerna

Läs mer

Kommittédirektiv. Delegation för jämställdhet i högskolan. Dir. 2009:7. Beslut vid regeringssammanträde den 29 januari 2009

Kommittédirektiv. Delegation för jämställdhet i högskolan. Dir. 2009:7. Beslut vid regeringssammanträde den 29 januari 2009 Kommittédirektiv Delegation för jämställdhet i högskolan Beslut vid regeringssammanträde den 29 januari 2009 Dir. 2009:7 Sammanfattning av uppdraget En delegation ska stödja insatser och föreslå åtgärder

Läs mer

Regler vid rekrytering och befordran av lärare

Regler vid rekrytering och befordran av lärare Regler vid rekrytering och befordran av lärare Fastställd av rektor 2012-11-22, dnr 327-12-10 Reviderad av rektor 2014-02-10, dnr 82-14 Reviderad enligt beslut om konvertering 2014-07-01, dnr 603-14 Reviderad

Läs mer

Information till dig som söker läraranställning eller ansöker om befordran som lärare vid X-högskolan

Information till dig som söker läraranställning eller ansöker om befordran som lärare vid X-högskolan Information till dig som söker läraranställning eller ansöker om befordran som lärare vid X-högskolan MERITPORTFÖLJ En meritportfölj är en sammanställning av dina kunskaper och erfarenheter. I detta dokument

Läs mer

Anställningsordning för lärare

Anställningsordning för lärare Diarienummer: Ö 2015/201 Datum: 2015-03-30 Författare: Marie-Louise Schüssler Beslutat av: Högskolestyrelsen Datum: 2015-04-23 Giltighetstid: Tillsvidare 1(15) Personalchef Marie-Louise Schüssler Anställningsordning

Läs mer

Anställningsordning för Uppsala universitet

Anställningsordning för Uppsala universitet UFV 2010/1842 Anställningsordning för Uppsala universitet Föreskrifter för läraranställningar, rekrytering och befordran av lärare. Gäller från och med den 9 november 2012. Fastställd av konsistoriet 2012-11-09

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Bedömningskriterier för finansiering av forskning vid HKR

Bedömningskriterier för finansiering av forskning vid HKR Forskningsnämnden Dnr: 2012-114-77 Fastställda: 2012-02-07 Reviderat 2014-03-18 Bedömningskriterier för finansiering av forskning vid HKR Bedömningskriterierna syftar till att säkerställa kvalitet och

Läs mer

Meritering för anställning

Meritering för anställning Personalsektionen BILAGA 1. 2011-12-08 Handläggare Frida Proos Meritering för anställning Mallen Meritering för anställning ska användas av sökande till anställning som professor, adjungerad professor,

Läs mer

Fakultetsnämnden för Naturvetenskap, teknik och medier

Fakultetsnämnden för Naturvetenskap, teknik och medier Fakultetsnämnden för Naturvetenskap, teknik och medier Kvalitetskriterier för utnämning till docent vid fakulteten för naturvetenskap, teknik och medier vid Mittuniversitetet. Riktlinjer fastställda av

Läs mer

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 Jämlikhetsplan Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan Dnr15/211. Faställd av rektor 150420 Kungl. Musikhögskolan Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 för KMH

Läs mer

Anställningsordning vid Högskolan i Skövde

Anställningsordning vid Högskolan i Skövde Anställningsordning vid Högskolan i Skövde Nuvarande anställningsordning gäller från och med 2013-03-01 och är beslutad av styrelsen. Rektor har 2013-11-15 beslutat om vissa ändringar i anställningsordningen

Läs mer

Universitet och högskolor, korrigerad 2012-06-18. Korrigering 2012-06-18 Tabell 4B på sidan 62 har korrigerats i sin helhet.

Universitet och högskolor, korrigerad 2012-06-18. Korrigering 2012-06-18 Tabell 4B på sidan 62 har korrigerats i sin helhet. UF 23 SM 1201 Universitet och högskolor, korrigerad 2012-06-18 Personal vid universitet och högskolor 2011 Higher Education. Employees in Higher Education 2011 I korta drag Korrigering 2012-06-18 Tabell

Läs mer

ANSTÄLLNINGSORDNING. anställning och befordran av lärare. reviderad 2013-02-18

ANSTÄLLNINGSORDNING. anställning och befordran av lärare. reviderad 2013-02-18 ANSTÄLLNINGSORDNING anställning och befordran av lärare reviderad 2013-02-18 Styrdokument: Beslut US 2013-02-18 Dnr C 2013/295 Ersätter Dnr C 2012/258 Giltighetstid fr o m 2013-02-18 T o m Tillsv. Ansvarig

Läs mer

Ansökan om anställning som lärare, eller befordran av lärare till lektor eller professor vid SMI

Ansökan om anställning som lärare, eller befordran av lärare till lektor eller professor vid SMI POLICYDOKUMENT Ansökan om anställning som lärare, eller befordran av lärare Ur Högskoleförordning (1993:100): Professorer 3 Behörig att anställas som professor inom annat än konstnärlig verksamhet är den

Läs mer

Antalet kvinnliga lektorer har ökat med 82 procent. Antal lektorer omräknade till helårspersoner, per kön under perioden 2003 2013

Antalet kvinnliga lektorer har ökat med 82 procent. Antal lektorer omräknade till helårspersoner, per kön under perioden 2003 2013 UF 23 SM 1401 Universitet och högskolor Personal vid universitet och högskolor 2013 Higher Education. Employees in Higher Education 2013 I korta drag Antalet kvinnliga lektorer har ökat med 82 procent

Läs mer

Andelen personal med utbildning på forskarnivå fortsätter att öka

Andelen personal med utbildning på forskarnivå fortsätter att öka UF 23 SM 1501 Universitet och högskolor Personal vid universitet och högskolor 2014 Higher Education. Employees in Higher Education 2014 I korta drag Andelen personal med utbildning på forskarnivå fortsätter

Läs mer

EUROPAPARLAMENTET ÄNDRINGSFÖRSLAG 1-22. Utskottet för industrifrågor, forskning och energi 2007/2206(INI) 4.3.2008

EUROPAPARLAMENTET ÄNDRINGSFÖRSLAG 1-22. Utskottet för industrifrågor, forskning och energi 2007/2206(INI) 4.3.2008 EUROPAPARLAMENTET 2004 2009 Utskottet för industrifrågor, forskning och energi 2007/2206(INI) 4.3.2008 ÄNDRINGSFÖRSLAG 1-22 Den Dover (PE400.662v02-00) Kvinnor och vetenskap (2007/2206(INI)) AM\712026.doc

Läs mer

Regler vid rekrytering och befordran av lärare

Regler vid rekrytering och befordran av lärare HÖGSKOLAN I BORÅS REGLER Verksamhetsstöd/HR Terese Schoultz Gedda, Personalhandläggare 2014-07-01 Dnr 603-14 Fastställd av rektor 2012-11-22, dnr 327-12-10 Reviderad av rektor 2014-02-10, dnr 82-14 Reviderad

Läs mer

Morgondagens forskningsledare vid Lunds universitet 2011-2013 CECILIA AGRELL, CHRISTINE BLOMQVIST OCH CHRISTER SANDAHL

Morgondagens forskningsledare vid Lunds universitet 2011-2013 CECILIA AGRELL, CHRISTINE BLOMQVIST OCH CHRISTER SANDAHL Morgondagens forskningsledare vid Lunds universitet 2011-2013 CECILIA AGRELL, CHRISTINE BLOMQVIST OCH CHRISTER SANDAHL Bakgrunden till programmet Förändrad forskningspolitik mot allt större och långsiktiga

Läs mer

PROTOKOLL Anställningsutskottet Sammanträdesdatum 2005-10-12 Protokoll nr 12/05. Lars Holst, ordförande Lena Häggström

PROTOKOLL Anställningsutskottet Sammanträdesdatum 2005-10-12 Protokoll nr 12/05. Lars Holst, ordförande Lena Häggström PROTOKOLL Anställningsutskottet Sammanträdesdatum 2005-10-12 Protokoll nr 12/05 Närvarande ledamöter: Lärarrepresentanter Lars Holst, ordförande Lena Häggström Studeranderepresentanter Martin Grimheden

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR BREDDAD REKRYTERING

HANDLINGSPLAN FÖR BREDDAD REKRYTERING STYRDOKUMENT Dnr V 2013/515 HANDLINGSPLAN FÖR BREDDAD REKRYTERING Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument Rektor, Pam Fredman Personalenheten Beslutsdatum 2013-09-09

Läs mer

Arbetsordning för medicinska fakulteten Reviderad genom fakultetsnämndens beslut 2011-01-26.

Arbetsordning för medicinska fakulteten Reviderad genom fakultetsnämndens beslut 2011-01-26. Medicinska fakulteten Fakultetsnämnden 2011-12-05 Dnr 100-2758-11 Sid 1 (6) Arbetsordning för medicinska fakulteten Reviderad genom fakultetsnämndens beslut 2011-01-26. Fakultetsnämnd Fakultetsnämndens

Läs mer

Biträdande. universitetslektor

Biträdande. universitetslektor Doktorand Post doktor Junior universitetslektor Biträdande universitetslektor Universitets- lektor Biträdande professor Professor Universitets- adjunkt Extern rekrytering Kompetensprövning för befordran

Läs mer

Rektors delegationsordning

Rektors delegationsordning Rektorsbeslut Datum: 2010-10-04 Dnr: 2010/1 Rektors delegationsordning Allmänna regler för delegation vid Linnéuniversitetet Delegation kan avse en grupp av ärenden eller ett enskilt ärende. Delegation

Läs mer

Antagningsordning för Högskolan Dalarna utbildning på forskarnivå

Antagningsordning för Högskolan Dalarna utbildning på forskarnivå Antagningsordning för Högskolan Dalarna utbildning på forskarnivå Beslut: Högskolestyrelsen 2013-04-22 Revidering: 2015-04-16 Dnr: DUC 2013/639/10 Gäller fr.o.m.: 2013-04-22 Ansvarig för uppdatering: Ordförande

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Lönekriterier. för bedömning av resultat och skicklighet inför lönerevision.

Lönekriterier. för bedömning av resultat och skicklighet inför lönerevision. 1 (7) BESLUT 2013-08-29 SU FV-2.3.8-2436-13 Personalchefen Lönekriterier för bedömning av resultat och skicklighet inför lönerevision. Stockholms universitet Telefon: 08-16 20 00 Universitetsvägen 10 A

Läs mer

Jämställdhetsrapport för institutionen för datavetenskap

Jämställdhetsrapport för institutionen för datavetenskap Jämställdhetsrapport för institutionen för datavetenskap 12 juni 2009 Inledning Sedan 2001 har Lunds universitet en gemensam jämställdhetspolicy. Jämn könsfördelning (intervallet 40/60) inom alla befattningar,

Läs mer

Anställningsordning. för anställning av lärare vid Kungl. Musikhögskolan i Stockholm

Anställningsordning. för anställning av lärare vid Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Anställningsordning för anställning av lärare vid Kungl. Musikhögskolan i Stockholm Fastställd av styrelsen för Kungl. Musikhögskolan i Stockholm den 27 oktober 2011. Dnr 11/539 Kungl. Musikhögskolan i

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Att bli hälften vid Umeå universitet

Att bli hälften vid Umeå universitet Dnr UmU 300-3441-08 PROJEKTPLAN Att bli hälften vid Umeå universitet Om uppdraget att ta fram en handlingsplan för ökning av andelen kvinnliga professorer Innehållsförteckning 1 DIREKTIVET... 3 2 BESKRIVNING...

Läs mer

Bilaga 1: Uppföljning av de strategiska forskningsområdena 2010

Bilaga 1: Uppföljning av de strategiska forskningsområdena 2010 Bilaga 1: Uppföljning av de strategiska forskningsområdena 2010 Sammanfattande slutsatser Vetenskapsrådet, FAS, Formas, VINNOVA och Energimyndigheten har gemensamt, på uppdrag av regeringen, genom en enkät

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Kvinnor med en utbildning på forskarnivå. Per Gillström, Universitetskanslersämbetet, tfn 08-563 085 16, per.gillstrom@uk-ambetet.

Kvinnor med en utbildning på forskarnivå. Per Gillström, Universitetskanslersämbetet, tfn 08-563 085 16, per.gillstrom@uk-ambetet. UF 23 SM 1301 Universitet och högskolor Personal vid universitet och högskolor 2012 Higher Education. Employees in Higher Education 2012 I korta drag Personalen allt mer välutbildad Den forskande och undervisande

Läs mer

Rekrytering av professor och befordran till professor

Rekrytering av professor och befordran till professor Sveriges lantbruksuniversitet Rapport Dnr SLU ua Internrevisionen 2008-06-05 10-2112/08 Bilaga till internrevisionens beslut Dnr SLU ua 10-2112/08 Rekrytering av professor och befordran till professor

Läs mer

Executive Search. En undersökning av rekryteringsbranschen. Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande

Executive Search. En undersökning av rekryteringsbranschen. Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande Executive Search En undersökning av rekryteringsbranschen 2008 Executive Search 2008 Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande Förord Det pågår en livlig debatt om styrelsers sammansättning och

Läs mer

Datum 2013-12-18 HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET, LIKABEHANDLING OCH MÅNGFALD VID EKONOMIHÖGSKOLAN, LUNDS UNIVERSITET

Datum 2013-12-18 HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET, LIKABEHANDLING OCH MÅNGFALD VID EKONOMIHÖGSKOLAN, LUNDS UNIVERSITET 1 Datum 2013-12-18 Dnr EHL 2013/183 Fakultetsstyrelsen HANDLINGSPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET, LIKABEHANDLING OCH MÅNGFALD VID EKONOMIHÖGSKOLAN, LUNDS UNIVERSITET Handlingsplanen gäller från 2013-12-18 och tillsvidare

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

Rektors besluts- och delegationsordning

Rektors besluts- och delegationsordning Dnr: ST 2013/165-1.1 Regeldokument Rektors besluts- och delegationsordning Beslutat av Rektor Gäller från 2013-04-22 Senast reviderad 2015-07-01 Beslutat av: rektor Beslutsdatum: 2013-04-22 Dnr: ST 2013/165-1.1

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Institutionen för kemiteknik, LTH 1. Jämställdhetsplan 2008 för Institutionen för Kemiteknik

Institutionen för kemiteknik, LTH 1. Jämställdhetsplan 2008 för Institutionen för Kemiteknik Institutionen för kemiteknik, LTH 1 Jämställdhetsplan 2008 för Institutionen för Kemiteknik Antagen av institutionsstyrelsen 13/2 2008 Institutionen för kemiteknik, LTH 2 Åtgärdsplan 2008 Det övergripande

Läs mer

MEDICINSKA FAKULTETEN, LUNDS UNIVERSITET RIKTLINJER VID ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR

MEDICINSKA FAKULTETEN, LUNDS UNIVERSITET RIKTLINJER VID ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR MEDICINSKA FAKULTETEN, LUNDS UNIVERSITET RIKTLINJER VID ANSTÄLLNING SOM PROFESSOR Anställning och befordran av lärare vid högskolor och universitet regleras i Högskoleförordningen. Behörig att anställas

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för Svenska Seglarförbundet 2011-2013. Ver. 2010-12-01

Jämställdhets- och likabehandlingsplan för Svenska Seglarförbundet 2011-2013. Ver. 2010-12-01 Jämställdhets och likabehandlingsplan för Svenska Seglarförbundet 20112013 Ver. 20101201 Innehåll 1. BAKGRUND... 3 1.1 VARFÖR ARBETA MED JÄMSTÄLLDHET/LIKABEHANDLING?... 3 1.1.1 Hur arbeta med Jämställdhet/likabehandling...

Läs mer

Regler och anvisningar för rekrytering av prefekter Dnr 1-538/2014 Ersätter Dnr 03316/2012-238. Universitetsförvaltningen, 2014-10-01

Regler och anvisningar för rekrytering av prefekter Dnr 1-538/2014 Ersätter Dnr 03316/2012-238. Universitetsförvaltningen, 2014-10-01 Regler och anvisningar för rekrytering av prefekter Dnr 1-538/2014 Ersätter Dnr 03316/2012-238 Universitetsförvaltningen, 2014-10-01 Regler och anvisningar för rekrytering av prefekter Dnr 1-538/2014 Innehållsförteckning

Läs mer

Allmän studieplan för utbildning på forskarnivå i sociologi, 240 högskolepoäng

Allmän studieplan för utbildning på forskarnivå i sociologi, 240 högskolepoäng Allmän studieplan för utbildning på forskarnivå i sociologi, 240 högskolepoäng Studieplanen är fastställd av samhällsvetenskapliga fakultetsnämnden vid Göteborgs universitet den 2013-06-07 Inom ämnet ges

Läs mer

Uppföljning av Organisation 2013 sammanfattande rapport

Uppföljning av Organisation 2013 sammanfattande rapport Rapport 141031 Dnr: 2014/54-1.2 Karin Lundhgren Uppföljning av Organisation 2013 sammanfattande rapport Så gjordes uppföljningen I februari 2014 beslutade rektor att den nya organisationen som trädde i

Läs mer

PERSONALBAROMETER 2004-03-04. Frekvens Tabeller. 1 Kön. Frekvens Procent Kvinna 181 53,7 153 45,4. Man. 334 99,1 Bortfall 3,9 Total 337 100,0.

PERSONALBAROMETER 2004-03-04. Frekvens Tabeller. 1 Kön. Frekvens Procent Kvinna 181 53,7 153 45,4. Man. 334 99,1 Bortfall 3,9 Total 337 100,0. 1 PERSONALBAROMETER 2004-03-04 Frekvens Tabeller 1 Kön Kvinna 181 53,7 Man 153 45,4 Total 334 99,1 Bortfall 3,9 2 Ålder 18-34 83 24,6 35-49 50-65 138 40,9 113 33,5 Total 334 99,1 Bortfall 3,9 3 Föseland

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Forskarkarriär för både kvinnor och män?

Forskarkarriär för både kvinnor och män? Rapport 2011:6 R Forskarkarriär för både kvinnor och män? statistisk uppföljning och kunskapsöversikt www.hsv.se Rapport 2011:6 R Forskarkarriär för både kvinnor och män? statistisk uppföljning och kunskapsöversikt

Läs mer

Rekryteringsutskottet Verksamhetsberättelse 2014

Rekryteringsutskottet Verksamhetsberättelse 2014 Rekryteringsutskottet Verksamhetsberättelse 214 bilaga Rekryteringsutskottets verksamhet 214 Dnr 1-11/215 INNEHÅLL 1 Rekryteringsutskottets övergripande uppdrag... 2 2 Rekryteringsutskottets sammansättning...

Läs mer

Fakultetsnämnden Utskotten Rekryteringskommittén. Arbetsseminarium 20 februari 2013 Ny Forsknings- och utbildningsstrategi 2013-2016

Fakultetsnämnden Utskotten Rekryteringskommittén. Arbetsseminarium 20 februari 2013 Ny Forsknings- och utbildningsstrategi 2013-2016 Fakultetsnämnden Utskotten Rekryteringskommittén Arbetsseminarium 20 februari 2013 Ny Forsknings- och utbildningsstrategi 2013-2016 Agenda för 20 februari 2013 09.30-10.00 Inledning (dekaner) 10.00-10.20

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Under den borgerliga regeringens styre saknar Sverige utbildningspolitiska målsättningar som innebär en högre ambition än dagens nivå.

Under den borgerliga regeringens styre saknar Sverige utbildningspolitiska målsättningar som innebär en högre ambition än dagens nivå. 2 (10) 3 (10) Vår vision är att alla kan leva ett bättre liv, känna frihet och framtidstro. För en framtidsinriktad Socialdemokrati är utbildning nyckeln till framtidens jobb och därmed också till människors

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Dnr: L2015/77 2015-06-03 HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Beslutad av rektor för Högskolan i Halmstad 2015-06-03 Handlingsplanen för lika villkor revideras varje år och utgår från Diskrimineringslagen

Läs mer

Kvinnor på ledande positioner i svenskt näringsliv. Women on the Board, 20 maj 2010. Anita Göransson, Linköpings universitet

Kvinnor på ledande positioner i svenskt näringsliv. Women on the Board, 20 maj 2010. Anita Göransson, Linköpings universitet Kvinnor på ledande positioner i svenskt näringsliv Women on the Board, 20 maj 2010. Anita Göransson, Linköpings universitet Vad är jämställdhet? Minst 40 % av vardera könet skall finnas på en viss position.

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Institutionen för barn- och ungdomsvetenskap

Institutionen för barn- och ungdomsvetenskap Institutionen för barn- och ungdomsvetenskap STOCKHOLMS UNIVERSITET Allmän studieplan för utbildning på forskarnivå i barn- och ungdomsvetenskap, 240 högskolepoäng Studieplanen är fastställd av samhällsvetenskapliga

Läs mer

Internationaliseringsarbete vid fakulteten för Ekonomi, kommunikation och IT

Internationaliseringsarbete vid fakulteten för Ekonomi, kommunikation och IT Internationaliseringsarbete vid fakulteten för Ekonomi, kommunikation och IT Uppdrag och ansvar Inom nuvarande organisation ligger ansvaret för internationaliseringsfrågor i första hand på fakulteterna.

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

LOKALT AVTAL OM LÄRARES OCH DOKTORANDERS ARBETSTID VID MALMÖ HÖGSKOLA MED UNDANTAG FÖR LÄRARE I ODONTOLOGISKT ÄMNE MED KLINISK ANKNYTNING

LOKALT AVTAL OM LÄRARES OCH DOKTORANDERS ARBETSTID VID MALMÖ HÖGSKOLA MED UNDANTAG FÖR LÄRARE I ODONTOLOGISKT ÄMNE MED KLINISK ANKNYTNING 1(6) LOKALT OM LÄRARES OCH DOKTORANDERS ARBETSTID VID MALMÖ HÖGSKOLA MED UNDANTAG FÖR LÄRARE I ODONTOLOGISKT ÄMNE MED KLINISK ANKNYTNING 1. Övergripande frågor I Allmänt löne- och förmånsavtal för myndigheter

Läs mer

KVALITETSPOLICY FÖR HÖGSKOLAN I HALMSTAD

KVALITETSPOLICY FÖR HÖGSKOLAN I HALMSTAD Dnr. 19-2005-76 Kvalitetspolicy för Högskolan i Halmstad KVALITETSPOLICY FÖR HÖGSKOLAN I HALMSTAD Fastställd av styrelsen för Högskolan i Halmstad, juni 2011 Högskolan i Halmstad För utveckling av verksamhet,

Läs mer

Kallelse till anställning som professor

Kallelse till anställning som professor UFV 2013/344 Kallelse till anställning som professor Rutin för beredning och beslut Fastställd av rektor 2013-03-12 Innehållsförteckning 1 Inledning 3 2 Grundläggande förutsättningar för ett kallelseförfarande

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Strategiska rekryteringar 15

Strategiska rekryteringar 15 Sida 1 (8) UTLYSNING Strategiska rekryteringar 15 KK-stiftelsen inbjuder Sveriges nya universitet och högskolorna att tillsammans med näringslivet ansöka om finansiering för strategiska rekryteringar.

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Preliminär verksamhetsplan 2013

Preliminär verksamhetsplan 2013 3 dec 2012 Fastställd i fakultetsstyrelsen för Kultur och samhälle 2012-12-06 Dnr KS 19-2012/1693 Preliminär verksamhetsplan 2013 Fakultet/motsvarande: Kultur och samhälle, Globala politiska studier Utgångspunkter

Läs mer

Allmän studieplan för utbildning på forskarnivå i

Allmän studieplan för utbildning på forskarnivå i ÖREBRO UNIVERSITET Allmän studieplan för utbildning på forskarnivå i RETORIK Rhetoric Studieplanen har fastställts av Fakultetsnämnden för humaniora och socialvetenskap den 14 juni 2007 (dnr CF 62-246/2007).

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer