19 juni Framgångsrik individuell lönesättning Hur ser kopplingen mellan realistiska förväntningar, tillit och motivation ut?

Transkript

1 Framgångsrik individuell lönesättning Hur ser kopplingen mellan realistiska förväntningar, tillit och motivation ut? 19 juni 2013 Teresia Stråberg IPF AB

2 Avhandlingens delar 1. Vilka faktorer påverkar attityderna till individuell lönesättning? 2. Vilka omständigheter leder till att den individuella lönesättningsprocessen upplevs som mer/mindre rättvis? 3. Finns det skillnader mellan hur kvinnor respektive män ser på den individuella lönesättningsprocessen?

3 Vad är det man förväntar sig av ett individuellt prestationsbaserat lönesystem? Jo, att individuell lön leder till att vi som får det blir mer motiverade, effektiva och produktiva. Att de som är duktiga och får högre löneökningar blir ännu duktigare och produktivare. Varför tror man att detta blir utfallet? - Sunt förnuft och tidiga motivationsteorier Men hur evidensbaserade är dessa antaganden?

4 Vad är då dilemmat? Visar forskning att individuell lön leder till högre arbetsmotivation? Forskningens svar: Njae Varför har man inte nått längre i frågan, när så många vill ha svaret? Därför att det är många saker som får oss att trivas/vantrivas på jobbet utöver lönen: Arbetskamrater, chefen, utvecklingsmöjligheter, marknadskrafter, fysiska arbetsmiljön, känslan av tillhörighet, meningsfullhet etc. Vad är det då som gör oss motiverade att agera?

5 Människans drivkrafter Prof Harry Harlow University of Wisconsin Biologiska; hunger, törst, fortplantning mm Yttre drivkrafter; lön, status, finare bil mm Inre drivkrafter; sådant som skänker inre tillfredställelse

6 Motivation Abraham Maslow (Behovshierarkin) 1. Självförverkligande 2. Respekt/uppskattning 3. Samhörighet/kärlek 4. Trygghetsbehov 5. Fysiologisk behovstillfredsställelse

7 Betydelsen av vår lön kopplat till Harlow & Maslow Lön ger oss trygghet, mat för dagen, tak över huvudet. Lönen kan ge oss möjligheter att få en kvalitativ fritid, resor, hobbies etc. Lönen kan ge status och möjlighet att få glänsa. Löneförhöjningar sänder också ett symbolbudskap på gott och ont om vårt värde för chefen/organisationen.

8 Vad säger forskare om kopplingen mellan löneökningar och motivation? A. Kohn: Belöna väl, se därefter till att medarbetarna trivs så bra på jobbet att de glömmer lönen! J. Pfeffer: Lönen som styrmedel är komplicerat, pga att en utebliven belöning blir till en bestraffning = sänkt motivation. D. Pink: Att få organisationens förtroende, att få möjlighet att bli bättre på sitt arbete, samt att ingå i ett meningsfullt sammanhang är viktiga motivatorer. J. Shaw: Begränsad effekt av små belopp och över tid. T. Amabile: Yttre belöningar och bestraffningar kan fungera utmärkt som motivatorer på algoritmiska uppgifter, men är de-motiverande när man står inför problemställningar som kräver kreativitet eller inte har givna svar.

9 Vilka är riskerna? Om man delar in människor i vinnare och förlorare, kan förlusten av egenvärde och motivation som förlorarna upplever leda till att de i fortsättningen presterar sämre än de annars skulle ha gjort (Pfeffer och Sutton, 2000). Rangordning och andra sätt att skapa intern konkurrens inte är gott ledarskap (Deming, 1986). De människor som hamnar längre ner i rankingen kan uppleva sänkt motivation och självkänsla, samt presterar ofta sämre eftersom de sällan förstår varför de anses vara sämre.

10 Motiverande samtal Medarbetarna är idag oftast kunskapsarbetare och behöver förstå och hitta sin ingång till förändring och motivation. Lågpresterande medarbetare förmås inte förbättra sina resultat genom att man talar om för dem att de är lågpresterande. Dessa medarbetare behöver även uppmärksammas på sina värdefulla sidor. För att kritik ska ha en positiv effekt på medarbetarens arbetsresultat behöver de få konkreta förslag på åtgärder som upplevs som rimliga, möjliga att leva upp till och inger hopp om möjligheter till utveckling. Din prestation når inte hela vägen än

11 Slutligen Är individuell lön bra eller dåligt för arbetsmotivationen? Om lönesättningsprocessen har brister är det för att någon har genomfört den eller planerat den bristfälligt. Ett gott lönesättningssystem av olika slag kan öka arbetsmotivationen om det innefattar inslag som handlar om fruktbar kommunikation mellan chef och medarbetare där medarbetaren känner sig sedd och uppmärksammad, samt både chefen och medarbetaren får möjlighet att tala om vilka arbetsrelaterademål de har och medarbetarens fortsatta utveckling.

12 Hur viktig är tillit för att fördelningen av löneökningar ska uppfattas gå schysst till? De flesta skulle säga att om det finns ett förtroende för de lönesättande cheferna, så ökar även tilliten till själva lönesättningsprocessen. Om det finns ett utomordentligt noggrant och väl utarbetat lönesystem, så kan det minska vikten av att medarbetarna känner tillit till de lönesättande cheferna. Det bästa är förstås om det finns ett förtroende för både chefer och lönesättningsprocessen...

13 Förhållandet mellan tillit och rättvisa Situation/ händelse Regler/normer Rättvist Bedömning Tillit? Orättvist Sociala relationer

14 Vad i lönesättningsprocessen är kopplat till tillit/rättvisa? - Organisationer som uppfattas som öppna, informativa, med högt i tak skapar en känsla av tillit och rättvisa lönesammanhang Att ge god återkoppling God kännedom om och tillit till lönekriterierna

15 Dessa bör vara samma 1. Vad arbetsgivaren vill belöna 2. Vad medarbetarna tror att de belönas efter 3. Vad medarbetarna anser de borde belönas efter

16 Ställer vi rätt frågor om våra lönekriterier (LK)? Har vi lönesamtal där man kan diskutera arbetsresultat i förhållande till LK? Vem/vilka får vara med och utforma LK? Förstås alla LK av alla på samma sätt? Leder LK de anställda åt det håll org./företaget önskar? Kan man på ett fruktbart (och objektivt?) sätt mäta/utvärdera hur LK uppfylls? Ska alla LK värderas (rankas) lika eller ska de vara mer/mindre värda i förhållande till varandra? Är förutsättningarna lika för alla medarbetare att uppfylla alla LK?

17 Vad i lönesättningsprocessen är kopplat till tillit/rättvisa? - Organisationer som uppfattas som öppna, informativa, med högt i tak skapar en känsla av tillit och rättvisa lönesammanhang Att ge god återkoppling God kännedom om och tillit till lönekriterierna Att ha löne-/utvecklingssamtal Jämställdhet (dvs icke-diskriminering)

18 När lönerättvisan brister Om lönerättvisan uppfattas vara låg, desto lägre tillit och lojalitet känner man gentemot organisationen Man rapporterar en lägre arbetsprestation. Ett respektlöst/diskriminerande bemötande av chefen i samband med lönesättningsprocessen leder till lägre arbetstillfredsställelse och högre intentioner att säga upp sig.

19 En förtroendeskapande lönesättningsprocess främjas av Öppenhet från ledningen/chefen gällande vad som belönas, samt medarbetare som görs delaktiga Lönesättande chefer som har god självkännedom, legitimitet och medarbetarnas förtroende Krafttag mot omotiverade löneskillnader (t ex diskriminering) En strukturerad lönesättningsprocess (så långt det är möjligt)

20 Förväntningar, fördomar och lön Chefens förväntningar på anställda - låga som höga - påverkar deras resultat genom självuppfyllande profetior. Försvarsmekanismer och Det fundamentala attributionsfelet påverkar chefernas bedömningar. Man behöver diskutera det subjektiva inslaget i ett individuellt lönesättningssystem och vilken betydelse det har på utfallet.

21 Medarbetarnas förväntningar och utfall Om jag förväntar mig ett lägre löneerbjudande under en anställningsintervju än mina medsökande, kommer jag också få ett lägre erbjudande (eftersom jag begär mindre). Här går att notera att det finns en könsskillnad, män har ständigt högre löneförväntningar ända sedan det första sommarjobbet. Ingångslönerna är en stor källa till senare skillnader i lönenivåer mellan kvinnor och män.

22 Percent Frågeställningar 1. Gynnas kvinnor eller män i högre utsträckning av individuell lönesättning? Har kvinnor respektive män lättare och löneförhandla? Women Men 0 Women benefit No one benefits Men benefit Women No one Men Who benefits from individualized pay setting? * Who has the easiest pay negotiations? *

23 Fungerar positiva fördomar? Individer som innan ett lönsamtal får veta att de anses vara bra på att förhandla lyckas bättre och får en högre löneökning än de som inte fått höra detta. Det är alltså inte bara är negativa stereotyper och fördomar som påverkar människors beteende, även de positiva har en tydlig effekt.

24 Med andra ord Både förväntningar och fördomar har stort inflytande på resultaten i lönesammanhang. Lönesättande chefer bör vara medvetna om att både deras egna och medarbetarnas förväntningar och erfarenheter påverkar lönesättningsprocessen/utfallet/lönesamtalet på olika sätt.

25 Sammantaget Väl genomtänkta lönekriterier ökar möjligheten att fördela rättvisa/schyssta löneförhöjningar. Realistiska förväntningar på kommande löneförhöjningar hjälper cheferna att undvika en del svåra samtal. Medvetenhet om våra egna fördomar och försvarsmekanismer hjälper objektiviteten. Öppenhet och transparens hjälper trovärdigheten. Löneökningsbeslut på goda grunder ökar tilliten till både lönesystemet och till chefen.

26 En av de största utmaningarna för lönesättande cheferna Lönen blir inte ett positivt styrinstrument enbart för att du som chef tycker att en medarbetare har en rättvis och sakligt grundad lön. Förutsättningen är att medarbetaren själv har samma uppfattning. Individuell lön bygger på att du kan bedöma resultat och motivera din bedömning så att medarbetaren förstår och accepterar den, utan att förlora sin motivation.

27 Några fler av de utmaningar som lönesättande chefer möter: Bristande handlingsutrymme och stöd från överordnade Ingen direktkontakt med medarbetarna som ska lönesättas Allt för nära relation till medarbetare Otydliga lönekriterier Företagskultur och/eller riktlinjer Konflikter är det omöjligt att tillfredsställa alla? Bristfällig information, utbildning, träning och support

28 Att samtala om: Egna tankar som dykt upp eller Hur kan man se till att medarbetarnas förväntningar blir realistiska inför en lönesättningsprocess? Hur skapar man tillit till lönesättande chefer/lönesystemet? Vad kan förstöra/minska tilliten? Hur kan man skapa mer öppenhet och transparens kring en lönesättningsprocess? Hur kan man stötta cheferna i sitt lönesättningsarbete? Hur viktigt är det att regelbundet och relativt ofta se över lönesättningssystemet, lönekriterier, chefernas behov av stöd?

29 Tack! Teresia Stråberg