HÄR LITAR VI PÅ VARANDRA. Den goda arbetsplatsen. Pionjäravtal revideras. Nytänkande på kyrkogården uppmuntras ALEXANDER RYMAN, KYRKOGÅRDSMÄSTARE

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "HÄR LITAR VI PÅ VARANDRA. Den goda arbetsplatsen. Pionjäravtal revideras. Nytänkande på kyrkogården uppmuntras ALEXANDER RYMAN, KYRKOGÅRDSMÄSTARE"

Transkript

1 KRÖNIKAN. JAG VÄLJER SKRATTET. PRAKTIKAN. SÅ KAN MAN GÖRA, PSYKOSOCIAL SKYDDSROND. DUCATUS NUMMER TEMA: DEN GODA ARBETSPLATSEN ETT MAGASIN OM ATT LEDA OCH ARBETA I KYRKA OCH BEGRAVNINGSVERKSAMHET NUMMER TEMA Den goda arbetsplatsen PU-AVTALET Pionjäravtal revideras DESIGNTÄVLING Nytänkande på kyrkogården uppmuntras ALEXANDER RYMAN, KYRKOGÅRDSMÄSTARE HÄR LITAR VI PÅ VARANDRA

2 innehåll nummer Den goda arbetsplatsen I DETTA TEMANUMMER om den goda arbetsplatsen handlar det mycket om psykosociala frågor. Självklart ska man inte på en god arbetsplats löpa risk för fysisk skada eller kroppslig ohälsa, men det är inte där skon klämmer mest inom Svenska kyrkan. Arbetsmiljöverket och forskare fann för åtta, nio år sedan snarare på vissa håll brister beträffande organisationsstruktur och arbetsmiljökompetens. Men mycket har i båda avseendena hänt sedan dess. En färsk undersökning av arbetsmiljö, ohälsa och sjukskrivning i fyra kristna samfund i fyra mellansvenska län visar att det som verkar särskilja arbetsmiljön i trossamfund från andra arbetsplatser har med värderingar att göra, något som fortsatt forskning bör belysa mer. Iakttagelsen ger goda skäl för att i detta nummer ägna ett antal artiklar åt hur man är mot varandra på kyrkliga arbetsplatser, inte minst eftersom man är det troende eller ej i hägnet av både arbetsmarknadens lagar, kyrkans avtal och en övergripande ideologi som talar om det komplicerade begreppet kärlek. BO SILVFERBERG, redaktör PS: Rapporterna som nämns här finns att hämta på Läsarservice. FOTO: BÖRJE SVENSSON Vi lär oss att lita på varandra KORRIDORSNACK. Möt Alexander Ryman, kyrkogårdsmästare som helst delar sina medarbetares arbetsvardag. 4 VD har ordet. 14 Aktuellt. PU-avtalet revideras. 33 Krönikan. Mari väljer skrattet. 38 Yrke i kyrka. Vaktmästare som trivs i jobbet. 10 Förebygg på arbetsplatsen Årets arbetsgivare AKTUELLT. Möt vinnare och finalister i tävlingen Årets arbetsgivare 2013 i Svenska kyrkan Kanonarbetsplats REPORTAGET. Inspireras av arbets platser inom och utom Svenska kyrkan. 34 Designtävling KULTUREN. Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation uppmuntrar design för kyrkogården i nya material. 40 Experten. Ta forskningen till hjälp. 42 Kyrkokansliet. Städa kyrkan rätt. 46 Praktikan. VERA, nytt arbetsgivarverktyg. FÖLJ AKTUALITETERNA PÅ WEBBEN 6 DILEMMAT. Förebygg sexuella trakasserier med öppenhet och tidiga insatser på arbetsplatsen. 2

3 Ducatus_Layout :06 Sida 1 Föreslå Årets kyrkogårdsförvaltning 2014! Föreningen Sveriges kyrkogårdschefer, Movium SLU, Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation och Sveriges kyrkogårds- och krematorieförbund har härmed nöjet att utlysa tävlingen Årets kyrkogårdsförvaltning Syftet är att uppmärksamma förtjänstfulla insatser av långsiktig karaktär inom begravningsverksamheten. Insatserna ska präglas av ett helhetsperspektiv. För att vinna tävlingen Årets kyrkogårdsförvaltning ska en förvaltning ha gjort insatser som efter förutsättningarna håller hög kvalitet och hög etisk standard på följande områden: Foto: Lars Nyström HåLLbarHet organisation arbetsmiljö KuNdservice Kreativitet utveckling KuLturarv Skötsel, drift och underhåll som främjar den yttre och inre miljön Effektivitet, arbetsledning, delaktighet och kompetensutveckling för personalen Arbete för att förebygga skador och fysisk och psykosocial ohälsa Bemötande, tjänsteutbud, tillgänglighet och öppenhet Nyskapande lösningar inom förvaltningsområdet Omvärldsorientering och strategier för att möta behov från framtidens brukare och krav från ett samhälle i utveckling Bevarande och utveckling av kyrkogårdens kulturella och estetiska värden NOMINERA SÅ HÄR: Alla i branschen kan föreslå en kyrkogårdsförvaltning som man anser ska utses till årets bästa (anställda kan dock inte nominera sin egen förvaltning). Förvaltningar som tidigare har deltagit i tävlingen kan nomineras även i årets tävling. Motivera din nominering så utförligt som möjligt, så att det tydligt framgår på vilket sätt förvaltningen uppfyller så många som möjligt av de sju kriterierna. Lämna ditt förslag senast den 4 april 2014 via webb: e-post: post: Ducatus, Box 4312, Stockholm Uppsala kyrkogårdar blev Årets kyrkogårdsförvaltning Eva-Karin Claesson och Tord Engström fick ta emot diplom och blommor som överräcktes av jurymedlemmarna Ann- Britt Sörensen, SLU, Movium, och Ronny Holm, SKKF. Vinnaren koras vid Sveriges kyrkogårdschefers och Svenska kyrkans arbetsgivarorganisations kongress i Umeå den 9 10 september Juryn består av: Ronny Holm, Sveriges kyrkogårds- och krematorieförbund Staffan Lundstedt, Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation Malte Sahlgren, Föreningen Sveriges Kyrkogårdschefer Ann-Britt Sörensen Movium, SLU Vinsten utgörs av: äran diplom uppmärksamhet i massmedier presentation av verksamheten vid utdelning.

4 vd har ordet God arbetsplats låter medarbetare växa NÄR FORSKA- RE BESKRI- VER den svenska jobbmentaliteten så talas det mycket om flit, plikt, punktlighet och noggrannhet. Somliga skyller på Luther. Det har blivit ett accepterat begrepp för att benämna det som handlar om plikt och ibland också om något tråkigt. Men jag är präglad av en kultur som gör arbete till något gott i sig. Jag har nog ett förhållande till mitt arbete som präglas av både plikt och lust. Jag gillar att arbeta å andra sidan längtar jag också efter ledighet, semester och kanske en vacker dag också pension. Som arbetsgivarorganisation strävar vi efter att skapa förutsättningar för en bra arbetsmiljö i hela Svenska kyrkan. Det är viktigt för oss att vårt arbete och vår rådgivning vilar på vetenskaplig grund och det finns många välrenommerade forskare som vi tagit intryck av. Bland dem finns både svenska och internationellt erkända, såsom Eva Vingård, Thöres Theorell och Aaron Antonowski. Vi tar uppgiften på stort allvar och tror att det är en av flera viktiga faktorer för att kyrkan ska lyckas med sitt uppdrag. Det finns många sätt att beskriva arbetet med arbetsmiljöfrågorna, jag vill hävda att det också handlar om grundläggande värderingar på arbete och vad som driver oss att göra vårt bästa. FOTO: BÖRJE SVENSSON Om drivkrafterna autonomi, skicklighet och mening får samverka på ett balanserat sätt kan en arbetsplats bli något som får medarbetare att växa och verksamheten att bli framgångsrik. En god vän har berättat om en bok av Daniel Pink med titeln Drive. Pink är forskare och har sammanställt forskningsresultat som handlar om mänskliga drivkrafter i arbetet. För den som inte har tid att läsa boken finns ett tio minuter långt videoklipp på Youtube. Sök på Daniel Pink Drive. Se det! Pink pekar på tre faktorer som är avgörande för ett gott arbetsliv och därmed goda resultat. Den första faktorn handlar om autonomi, möjligheten för individen att inom givna ramar styra och utforma sitt arbete själv. Här krävs stort mod och ansvarstagande från individen för att inte anarki ska utbryta. Den andra faktorn handlar om skicklighet, om att lyckas. Att sträva efter perfektion, professionalitet och högsta kvalitet är alltid en sporre som är lätt att underskatta. Det förutsätter dock att kulturen i organisationen tillåter lärande, det vill säga både lyckande och misslyckande. Den tredje faktorn är mening. Avgörande för bra arbetsplatser är känslan av att stå i ett meningsfullt sammanhang, att bidra till något högre gott. Det är ganska lätt att se hur organisationer och företag som har en tydlig och meningsfull värdegrund upplevs som mer attraktiva än andra. Om drivkrafterna autonomi, skicklighet och mening får samverka på ett balanserat sätt kan en arbetsplats bli något som får medarbetare att växa och verksamheten att bli framgångsrik. Ur ett arbetsgivarperspektiv måste det goda arbetet ständigt vara föremål för eftertanke, reflektion och nya ansträngningar. Jag hoppas att detta nummer av Ducatus ska ge inspiration till det. HELÉN KÄLLHOLM VD, Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation DUCATUS, ett magasin om att leda och arbeta i kyrka och begravningsverksamhet. Fördjupning: Ducatus magasin utkommer i tryckt och digital form med fem utgåvor per år. Snabbhet: Ducatus nyhetswebb (www.ducatus.se) Ducatus ersätter tidningen FÖR. Redaktör: Bo Silfverberg, , Postadress: Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation Box 4312, Stockholm Besöksadress: Medborgarplatsen 3, Stockholm Webbplats: Ägare: Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation Ansvarig utgivare: Helén Källholm Grafisk form: OTW Communication AB Tryck: Edita, Västerås 2013 Omslagsfoto: Alexander Ryman, foto: Sören Håkanlind ISSN UTGIVNINGSPLAN 2014 nr 1, vecka 8 nr 2, vecka 17 nr 3, vecka 24 nr 4, vecka 41 nr 5, vecka 50 PRENUMERERA Prenumerationspris: 300 kronor per år Prenumeration och adressändring: eller ANNONSERA Display i Umeå AB, , fax , 4 DUCATUS Nr

5 KOMMER I JANUARI 2014 VERA Webbaserade handböcker inom arbetsrätt, arbetsmiljö, lön och lönerelaterad skatt. VERA INGÅR I MEDLEMSAVGIFTEN. KOMMER I JANUARI DUCATUS Nr

6 dilemmat En arbetsplats där det inte bara är tillåtet utan även påbjudet att säga stopp, en arbetsplats där man kan tala om gränser, blir ett bättre ställe för alla att arbeta på, menar Lina Heyman, jurist och avtalssekreterare vid Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation. Balansakt på arbetsplatsen Vi ska alla kunna trivas på arbetsplatsen, säger Lina Heyman vid Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation, och om du upplever att dina gränser kränks ska du kunna veta att du har arbetsplatsens stöd för att markera var gränsen går. Lina Heyman är arbetsgivarorganisationens representant i Svenska kyrkans nätverk för stiftens kontaktpersoner i arbetet mot sexuella övergrepp, en roll som hon tycker är angelägen då varje fall av kränkning, trakasserier eller övergrepp av sexuell karaktär har konsekvenser för och måste hanteras på arbetsplatsen. När en anställd behöver säga stopp blir det en situation som man kanske kan hantera genom samtal på arbetsplatsen eller så behöver man ta in extern hjälp. Men även om handlingen är sådan att den måste polisanmälas och/ eller behandlas i domkapitlet får den självklart också stora konsekvenser för hela arbetslaget. Det finns en skala från kränkning och trakasserier till övergrepp. Överallt där människor möts, kyrkans arbetsplatser inte undantagna, finns det en risk för att någons gränser kränks. En bidragande orsak kan vara att det sexuella innehållet i mänskligt umgänge ofta är svårt att tala om för att det kommer så nära den mänskliga identiteten. Det finns en skala från kränkning och trakasserier till övergrepp. För att erbjuda en god arbetsmiljö behöver man som arbetsgivare agera förebyggande så tidigt som möjligt. I bästa fall kan man därmed slippa att behöva använda kraftigare åtgärder. Det är alltid mest framgångsrikt om man kan arbeta med tidiga insatser. Men ska man lyckas med ett förebyggande arbete måste frågan om vad som på arbetsplatsen anses vara sexuella kränkningar finnas ovanpå bordet, inte under. När en sexuell kränkning har inträffat brukar jag fråga om det finns en policy på arbetsplatsen och en handlingsplan för hur man ska agera. I så fall kan man där avläsa att det till exempel inte är OK att skicka en viss slags sms-meddelanden. Och finns det ett gott klimat på arbetsplatsen kan en utsatt person stämma av med sina arbetskamrater om hon upplever att chefens kramar börjar bli allt mer närgångna. Hon vet också vad hon ska göra när hennes gräns överträtts. Lina Heyman förklarar att en policy kan vara ett dokument med tydliga anvisningar som fastslagits av arbetsgivaren, men också ett värderingsdokument som arbetats fram genom en process där alla på arbetsplatsen varit involverade. Det viktiga är att arbetsgivaren ställer sig bakom policyn och är beredd att garantera att den efterlevs eller att i annat fall vidta åtgärder. Min erfarenhet är att om man på en arbetsplats lyckas tala om sådana här saker behöver inte varje enskild händelse bli så stor. Det viktigaste är att arbetsgivaren har beredskap att ta tag i situatio- 6 DUCATUS Nr

7 FOTO: shutterstock ETT FALL: Över gränsen Hon behövde tala om en knepig situation i en av de ungdomsgrupper hon var anställd för att leda. Det var naturligt att vända sig till chefen, den ungdomspräst som hon under konfirmationstiden fått förtroende för. Samtalen fick snart en själavårdande prägel, fördjupades och ändrade karaktär. Under en ökande del av samtalen höll prästen hennes händer i sina och det hände att han smekte henne över kind och nacke när hon blev ledsen. Det var tryggt, för hon hade kommit ut på känslomässigt svag is. Det kändes också fint att bli sedd, inte minst att känna sig bejakad av en äldre. nen och undersöka vad som hänt genom att lyssna på båda parter. Sker detta på ett tidigt stadium, och inte långt ner på det sluttande planet, kanske det inte behöver hända så mycket mer. En öppen arbetsplats där ett nej respekteras och gränser för kramar och uppvaktning kan ventileras blir inte bara mer jämställd, den blir överhuvudtaget ett bättre ställe att arbeta på, konstaterar Lina Heyman, men vägen dit är inte enkel. Det gäller att undvika att hamna i endera av två diken som kantar vägen. Man kan inte arbeta med för tydliga pekpinnar. Ett dokument där det står hur många sekunder för handhållande som är OK eller hur man får kramas blir både för svårt att tillämpa och egentligen meningslöst. Det är alltid den utsatte som ifråga om kränkning har tolkningsföreträde. En annan risk är att man skapar en rädsla för relationer på en arbetsplats. Ska man kunna uppnå ett gott och öppet arbetsklimat måste det finnas utrymme för förtroliga kontakter mellan arbetskamrater, konstaterar Lina Heyman. bo silfverberg När kramarna som kommit att avsluta varje samtal blev längre och händerna började närma sig nya delar av kroppen började hon undra var gränsen i en sådan här situation borde gå. Men när han föreslog att de skulle fortsätta samtalen i en mer neutral miljö lät hon sig bjudas på restaurang. Hon kände sig smickrad över den äldre och världsvane mannens uppmärksamhet. Situationen blev ömsesidigt flirtig. Hon insåg att en gräns överträddes när prästen skickade telefonmeddelanden med både långtgående förslag och så gott som nakna bilder på sig själv. Med hjälp av en kvinnlig diakon anmälde hon prästen till domkapitlet. Han förklarade för domkapitlet bland annat att han sett kroppskontakt i samtalssituationer som ett sätt att förmedla vänskap, värme och omtanke. Bilderna och de långtgående förslagen förklarade han med att han varit deprimerad och berusat sig på grund av svårigheter i det egna äktenskapet. Domkapitlet gav först prästen en prövotid men förklarade honom efter ytterligare en anmälan obehörig att utföra kyrkans vigningstjänst. Hon var tidvis sjukskriven innan hon fann ett annat jobb. Flera av arbetskamraterna tvivlade på hennes berättelse, antydde att hon borde skämmas och skrev till domkapitlet för att intyga att vederbörande var en duktig och skicklig ungdomspräst med stort personligt engagemang i arbetet. Arbetsplatsen mådde inte bra. Efter en tid inleddes ett grundläggande arbete med normer, värderingar och arbetsklimat. Fotnot: Det återgivna fallet är konstruerat men bygger på verkliga händelser så som de framkommit i domkapitels handläggning av de 69 fall som gäller sexuella överträdelser i Svenska kyrkan mellan 2000 och DUCATUS Nr

8 dilemmat LAGBOKEN: Tydliga regler Ett ovälkommet sexuellt uppträdande i ord eller handling kan gälla allt från en verbal eller fysisk integritetskränkning, trakasserier där någon utnyttjar sin maktställning eller övergrepp såsom våldtäkt. Även händelser utanför arbetsplatsen, exempelvis en anställds sexköp, får konsekvenser för arbetsplatsen. Enligt arbetsmiljölagen ska arbetsmiljön vara fri från trakasserier och enligt diskrimineringslagen är arbetsgivaren skyldig att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Arbetsmiljöverkets föreskrift AFS 1993:17 Kränkande särbehandling i arbetslivet gäller all verksamhet där arbetstagare kan utsättas för kränkande särbehandling. Där står tydligt vilket ansvar arbetsgivaren har för att förebygga kränkningar. I avsnittet om rutiner framgår att det skall finnas rutiner för att på ett tidigt stadium fånga upp signaler om och åtgärda sådana otillfredsställande arbetsförhållanden, problem i arbetets organisation eller missförhållanden i samarbetet, vilka kan ge grund för kränkande särbehandling. Oavsett om en händelse också behöver hanteras civil- eller kyrkorättsligt påverkas hela arbetsplatsen av kränkningar, trakasserier och övergrepp. Varje sådant beteende kan få arbetsrättsliga konsekvenser, exempelvis avskedande enligt 18 LAS (lag om anställningsskydd). Vad som gäller vid sexuella övergrepp av brottslig karaktär framgår i brottsbalken 6 kap., ofta kallad sexualbrottslagen. En handling, brottslig eller ej, som en präst eller diakon utför kan innebära ett brott mot vigningslöftena eller att vederbörande skadat det anseende en präst eller diakon bör ha. I kyrkoordningen 31 kap, 12 och 32 kap. 12 finns regler för dessa fall. Om man på en arbetsplats lyckas tala om gränser behöver inte varje enskild händelse bli så stor. Efter en anmälan till domkapitlet följer ett händelseförlopp som kan sluta med att den anställde förklaras obehörig att utföra kyrkans vigningstjänst, får en prövotid under tre år eller får en skriftlig erinran från domkapitlet. En inventering visar att mellan 2000 och 2011 hanterade domkapitlen 69 sådana anmälningar. JURISTEN: FÖRSTÄRKER UTSATTHET Kerstin Berglund, juris doktor i straffrätt och specialiserad på straffrätt, sexualitet och etik, har på Svenska kyrkans uppdrag analyserat hur domkapitlen mellan 2000 och 2011 hanterat anmälningar om misstänkta sexuella övergrepp. Hon kom fram till att domkapitlen i allt väsentligt, med ett undantag, har följt de riktlinjer som gäller för hantering av misstanke om sexuella övergrepp. Samtidigt konstaterar Kerstin Berglund bland annat att det i kyrkan finns ett behov av att vidareutveckla sättet att tala om de etiska frågor som aktualiseras. Hon pekar bland annat på betydelsen av hur man uppfattar kön. Om man ser kön som en roll kan även människans relation till sexualitet beskrivas som ett rollspel som man kan delta i eller avstå från efter eget gottfinnande. Men om man i stället ser människans könstillhörighet som en djupgående aspekt av att vara människa kan man förstå att sexuella handlingar relaterar till den personliga integriteten på ett särskilt sätt....övergreppet invaderar det mest sårbara hos människan. Den sexuella aspekten av människan blir en del av ens självförståelse. Därmed drabbas den som utsätts för sexuella övergrepp i sin egenskap av att vara kvinna eller man och övergreppet invaderar det mest sårbara hos människan, den sida av oss som i hög grad definierar vem vi är. Sexuella handlingar kan därmed bidra till att uttrycka förnedring, underdånighet, ringaktning och annat som förstärker en människas utsatthet. 8 DUCATUS Nr

9 Bemötande och förebyggande av sexuella övergrepp Riktlinjer PSYKOTERAPEUTEN: MAKTOBALANS Helena Hagert är präst och psykoterapeut samt en av Svenska kyrkans kontaktpersoner i frågor om sexuella övergrepp i Stockholms stift. I en examensuppsats inom psykoterapiutbildningen har hon bland annat beskrivit en terapeutisk eller själavårdande relation som asymmetrisk, det råder en maktobalans. Klienten behöver den kunskap och erfarenhet som terapeuten/själavårdaren besitter. Denne får makt på grund sin position. Det kan i samtalet uppstå känslor av kärlek. Längtan och behov är viktiga drivkrafter i klientens förändringsprocess, men hon får inte bli fråntagen dem genom att bli föremål för terapeutens/själavårdarens behov av närhet och kärlek. Han måste kunna lägga band på sig då omsorgen om klientens hälsa är överordnad. Helena Hagert citerar Freud: Psykoanalytikern vet att han arbetar med synnerligen explosiva krafter och måste iaktta samma försiktighet och noggrannhet som kemisten. Hon analyserar misstänkta sexuella överträdelser som domkapitlen utrett mellan 2000 och 2011 och finner riskfaktorer som kan försvåra situationen, bland annat om förövaren befinner sig i livskris och själv är sårbar på grund av brister i det tidiga omhändertagandet. Hos de drabbade är det en riskfaktor att vara ung eller i kris, vilket kan medföra ett instabilt inre jag. Bland förebyggande åtgärder mot övergrepp nämner Helena Hagert utbildning i asymmetriska relationer och gränssättning, handledning, egenvård, insikt om egna riskfaktorer och medvetenhet om i vilket sammanhang verksamheten bedrivs. Läs och lär På Läsarservice finner du: Länk till Svenska kyrkans webbplats där du hittar skriften Vad gör vi nu?, information om arbetet mot sexuella övergrepp och kontaktuppgifter till stiftens kontaktpersoner. Länk till Kerstin Berglunds rapport Inventering av anmälningar om misstänkta sexuella övergrepp, vilka föranlett domkapitel att pröva frågan om disciplinåtgärd, åren Länk till Diskrimineringsombudsmannens stöd för policy och handlingsplan på arbetsplatsen. Kontaktväg för att få information om och anmäla deltagande i kyrkokansliets öppna seminarium den 19 mars 2014 om arbetet mot sexuella övergrepp inom kyrkan. FOTO: shutterstock ANKLAGELSER Ska hanteras professionellt Sedan mitten av Vad gör vi nu? 1990-talet pågår ett samlat arbete mot sexuella övergrepp inom Svenska kyrkan. Sedan 2009 har arbetet intensifierats och 2011 kom reviderade riktlinjer i skriften Vad gör vi nu? Bemötande och förebyggande av sexuella övergrepp. I förordet slår ärkebiskop Anders Wejryd fast att både sanna och falska anklagelser är allvarliga för de berörda och måste hanteras professionellt. Vid misstanke om brott ska polisanmälan ske. Skriften rymmer avsnitt som behandlar teologi och människosyn, erfarenheter från verkligheten, lagar och bestämmelser samt goda rutiner och handlingsplaner. Det finns många förslag till fördjupande läsning. Det finns i alla stift kontaktpersoner inom arbetet mot sexuella övergrepp inom kyrkan. Vid frågor om arbetsgivarens roll när något har inträffat, kontakta Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation (se kontaktuppgifter på sidan 54). Förebygg så här 1 Klargör vad som gäller: Låt ingen sväva i okunnighet om arbetsgivarens policy, handlingsplan och vad som förväntas av chef och anställd. Ordna utbildning och seminarier som involverar alla anställda och informera vid anställningsintervju, anställning och introduktion. 2 Utred och åtgärda: Prata med både utsatt och utpekad, genast och diskret. Skapa en välgrundad uppfattning om vad som hänt. Erbjud stöd. Informera inblandade och övrig personal om vidtagna åtgärder. 3 Följ upp: Fråga dig om åtgärderna i det inträffade fallet var tillräckliga och om samma situation kan uppstå igen. Justera vid behov i policy och handlingsplan. DUCATUS Nr

10 korridorsnack Alexander Ryman, hellre ledare än chef. Här litar vi på varandra Alexander Ryman vill dela sina medarbetares villkor. Till Nolby begravningsplats i Alingsås har han tagit med en ledarstil som han tränat genom att guida vid jakter och event i vildmarken. Alexander Ryman är kyrkogårdsmästare på Nolby begravningsplats i Alingsås, det vill säga arbetsledare för tio anställda som arbetar där och på Bälinge, Hemsjö och Ödenäs kyrkogårdar. Det roligaste med jobbet är att vara med ute när vi anlägger något nytt och se hur det växer fram från ritning till färdig konstruktion. Det kommer han att få rikliga tillfällen till för det byggs mycket på Nolby begravningsplats nu. Problemet är möjligen att mycket annat samtidigt kräver hans uppmärksamhet. Just att räcka till överallt beskriver Alexander som något av det svåraste i jobbet. Man ska vara tillmötesgående mot gravrättsinnehavarna och deras behov men också mot personalen. Jag skulle önska att jag kunde gå tre timmar med lövblåsen utan att det samlar sig en massa e-post och missade samtal. Jag vill nämligen hellre vara ute och fungera som en ledare i teamet än att sitta på kontoret och vara chef. Man kan tycka att en 33-årig arbetsledare i en expansiv begravningsverksamhet, delvis föräldraledig med sitt andra barn, ideellt ansvarig för ekonomin i montesso- Vi pratar mycket med varandra, i vissa frågor diskuterar vi jättemycket. Det är öppna dörrar och alla ska få komma till tals. riförskolan och med hustrun som chef i ett företag, skulle löpa risk att känna sig splittrad både på jobbet och på hemmaplan. Men Alexander har ett mentalt knep. När jag sitter i bilen och rullar ut genom muren tar jag på mig familjemanteln. Omvänt, när jag åker in på morgonen byter jag till jobbmanteln. Alexander säger att han är ytterst sparsam med privata kontakter på jobbet. Han svarar förstås om hustrun ringer eller om det annars är något akut, men det får bli korta kontakter och sociala medier kollar han aldrig på arbetet. Det händer förstås att någon ringer på kvällen om jobbet, säger han. Då får jag tillfälligt ta på mig jobbmanteln. I bästa fall är det inget som behöver åtgärdas genast och då åker snabbt familjemanteln på igen. Precis som alla anställda i kyrkogårdsförvaltningen utnyttjar Alexander av och till den flextid som införts så att han arbetar lite mer vissa kvällar medan hustrun går hem tidigare. Andra gånger är det tvärt om. Det gäller att inte splittra upp huvudet, säger han, och att vara närvarande i nuet. Jag vill vara där jag är med personalen fullt ut, äta, svettas och fika tillsammans med dem. Min dörr hit till kontoret är inte låst. Jag har sagt att om någon är nyfiken går det bra att kolla vilka papper jag har på skrivbordet. Några papper ligger dock i ett låst skåp, noteringar från utvecklingssamtal som inte alla ska läsa. Det som präglar arbetsplatskulturen på Nolby begravningsplats beskriver Alexander som en öppen dialog. Vi pratar mycket med varandra, i vissa frågor diskuterar vi jättemycket. Det är öppna dörrar och alla ska få komma till tals. Det är min inställning, och den är vi överens om. Samtidigt förklarar Alexander att det är viktigt att inte försöka vara mer kompis än arbetsledare. Hans sätt att lära känna personalen, vilket han är angelägen om att göra, måste rymma något mer än en kompisdimension. Jag vill att de ska ha en sådan tillit till mig att de kan berätta exempelvis om de har det jobbigt privat och samtidigt veta att det stannar hos mig. Jag brukar säga att jag sorterar in den kunskapen i ett litet fack här i huvudet och med den kan jag vara lyhörd för behov som kan uppstå. Till exempel kanske man kan behöva gå ifrån lite extra någon gång utan att alla e 10 DUCATUS Nr5 2013

11 foto: Sören Håkanlind DUCATUS Nr

12 korridorsnack Mina medarbetare säger att när jag involverar dem och beslutet blir i den riktning som de föreslår, även om jag har lagt till och dragit ifrån en del, då känner de sig respekterade. andra behöver lägga märke till det så mycket. En annan poäng med att vara närvarande är att jag lär mig mer om vad var och en är bra på. Alexanders bakgrund är grön, men inte på det vanliga sättet i begravningsverksamheten. Han gick på naturbruksgymnasium med inriktning mot guidning och ledarskap, det vill säga skogsbruk ur upplevelsesynpunkt. Han har i åtskilliga år arbetat med guidning under alla årstider, bland annat vid jakter och olika företagsevent. Jag har varit ledare för mellan en och 400 personer och älskar att märka när de som jag har med mig tycker att det är skoj. Ärligt talat visste jag inte mycket om vad det här jobbet skulle innebära när jag sökte det, men jag förberedde mig genom att åka runt och titta på olika kyrkogårdar, jag träffade folk i branschen och gick på kurser. Att arbeta med döden har inte känts avskräckande, snarare är det något som gör mig nyfiken. Den här bakgrunden innebär att Alexander Ryman inte ofta sitter på sitt kontor och funderar på växtmaterial. Han går i stället ut och frågar personal och kolleger. Jag vill ju att alla ska känna sig delaktiga. Det ska inte vara Alex som kommer och pekar: Toppa här och gödsla där. Alla ska själva förstå när det behövs för att det ska vara fint för besökarna på vår kyrkogård. Under sina två år på jobbet har Alexander lärt sig en del latinska växtnamn och är bekant med i alla fall det vanligaste sortimentet. Visst kan han känna att mer fackkunskap inte skulle vara i vägen, men inser samtidigt att han bär med sig andra kunskaper som kan vara till nytta i jobbet. Mina medarbetare säger att när jag involverar dem och beslutet blir i den riktning som de föreslår, även om jag har lagt till och dragit ifrån en del, då känner de sig respekterade. Omvänt, om man inte kommunicerar ordentligt eller gör det via protokoll, då börjar man prata: Nu har de beslutat sådär igen, varför gör de på detta viset?. Kommunikation är svårt, jag missar också ibland och det brukar jag då få höra. Men jag ber i så fall om ursäkt och försöker hitta vägar för att förbättra det. Bra att Alexander är med Niclas Gustafsson är den som ser till att maskinerna fungerar på Nolby begravningsplats. Han är 29 år och har varit på plats sedan Det är fint att börja arbetsveckan och träffa sina arbetskamrater igen, säger han. Vi har en bra arbetsplats med varierande arbetsuppgifter och det är lätt att komma till tals. Det är en stor fördel att ha flextid också. Om man behöver gå ifrån ett ärende under dagen är det inga problem. Alexander verkar kunna hålla många bollar i luften samtidigt. Det är bra att han är med ute med arbetslagen för på så vis får han se med egna ögon hur jobben går till. Alexander Ryman rådfrågar ofta sin kompetenta personal, här Niclas Gustafsson och Caroline Johansson. I flera avseenden bär Alexander ett större ansvar än sina underställda. I och med att han fått och accepterat delegationer på flera områden ska han sätta gravrätter i stånd och vid behov förverka dem, fatta ekonomiska beslut inom vissa beloppsgränser och fullgöra viktiga uppgifter inom arbetsmiljö och brandsäkerhet. Men personalen har ett stort ansvar, säger han. Det gäller att se till att ha en god dialog så att vi 12 DUCATUS Nr5 2013

13 alla kan trivas med varandra och undvika onödigt bråk mellan arbetskamrater och ledning. I och med att jag vet att de tycker likadant kan jag vara alldeles lugn för att arbetet fungerar även när jag behöver göra saker på annat håll. Men, säger Alexander, om jag kommer tillbaka och något inte är gjort, då reagerar jag. Jag ser ingen anledning att skälla, men jag frågar Varför har ni inte gjort det här? eller Hur tänkte du nu?. Jag vill gärna utgå från att mina medarbetare själva tänker på hur de prioriterar. Vet de att en gravrättsinnehavare framfört vissa synpunkter och ändå ställer sig och klipper träd, då finns det säkert skäl till det som jag inte känner till. Eller så finns det inga bra skäl, men jag tror i alla fall att man vinner på att ha den attityden. Bo Silfverberg Ser till lagets bästa Visst är det härligt att vara hemma på helgen, men jag känner ingen söndagsångest för att jag ska gå till jobbet, säger Caroline Johansson, 35, på Nolby begravningsplats sedan 13 år. Jag gillar att träffa människor, att arbeta ute och använda kroppen. Och så trivs jag med mina arbetskolleger. Det är som att träffa sina vänner. Alexander är en klippa. Han vill gärna vara ute och vara med i jobbet. Det är klart att vi hade klarat det ändå, men det är fint att ha honom med, för det uppstår alltid någon knepig situation, till exempel när en besökare vill diskutera hur vi sköter kyrkogården. Alexander är duktig på att jobba. Jag tycker om att riva i och det gör han med. Det gillar jag. Och han är bra för att han ser människan. Han ser inte till sitt eget utan till lagets bästa. DUCATUS Nr

14 aktuellt Viktigt verktyg vässas PU-avtalet (Personalpolitiskt utvecklingsavtal) inom Svenska kyrkan var 1990 det första heltäckande personalpolitiska utvecklingsavtalet på svensk arbetsmarknad. Det är nu dags att revidera det. pu-avtalet är ett verktyg som kommer till användning när arbetsgivare och arbetstagare ska hjälpas åt för att åstadkomma en bra arbetsplats. I avtalet är de fackliga organisationerna och arbetsgivarorganisationen överens om att utveckling av verksamhet och personal ska gå hand i hand, säger Anna von Malmborg, arbetsmiljösamordnare vid Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation och sekreterare i det personalpolitiska rådet inom Svenska kyrkan, PRK. Personalpolitik handlar om hur man som arbetsgivare hanterar de mänskliga resurser som man förfogar över och ett syfte med PU-avtalet är att sätta upp sådana ramar för umgänget på arbetsplatsen att man är trovärdig som kyrka. Anna von Malmborg konstaterar att parterna har all anledning att vara stolta över hur man i en partssammansatt arbetsgrupp arbetade fram avtalet i sluttampen av 80-talet. Det har också tjänat som modell för flera Anna von Malmborg foto: MAgNUs AroNsoN lokala personalpolitiska program, men PU-avtalet som sådant har legat still medan mycket annat har utvecklats på arbetsmarknaden. Parterna i PRK har kommit överens om att PU-avtalet nu ska revideras. När det till exempel gäller jämställdhet behöver vi fundera över hur vi bäst stimulerar jämställdhetsarbete på arbetsplatserna inom Svenska kyrkan. Är dagens överenskommelse bästa sättet eller finns det andra medel? 14 DUCATUS Nr

15 Dagens avtal har delvis karaktär av handbok i personalpolitik för mindre arbetsgivare men innehåller även mervärden i förhållande till gällande lagstiftning. Till exempel har parterna i PU-avtalet enats om att en jämställdhetsplan ska upprättas årligen på en arbetsplats med minst 10 anställda (lagen säger minst 25 anställda) och att det ska föras årliga samtal om aktiva åtgärder mot diskriminering (lagen säger vart tredje år). Vi behöver se över både form och innehåll i avtalet, konstaterar Anna von Malmborg. När det till exempel gäller jämställdhet behöver vi fundera över hur vi bäst stimulerar jämställdhetsarbete på arbetsplatserna inom Svenska kyrkan. Är dagens överenskommelse bästa sättet eller finns det andra medel? Vi behöver också ta ställning till om avtalet ska ha karaktären av handbok där utgångspunkten är det som redan gäller enligt lag eller om avtalet ska visa vilka mervärden i förhållande till lagstiftningen som parterna kommit överens om för vårt avtalsområde. Till bakgrunden hör att flera viktiga frågor som behandlas i PU-avtalet genom åren har kommit att hanteras i avtalsrörelserna och blivit en del av löneavtalet, till exempel kompetensutveckling och frågan om lönekartläggning för jämställdhet. I förhandlingsprotokollet från den senaste avtalsrörelsen framgår dock att parterna vill föra flera frågor tillbaka från löneavtalet till PU-avtalet: åtgärder för mångfaldsarbete, verktyg för att arbeta mot diskriminering, kartläggning av visstidsanställningar, friskvårdsarbete, verktyg för att stödja arbetsmarknadspolitiska åtgärder och arbetsmiljöaspekter på hörselfrågor för kyrkomusiker med särskilt fokus på hörselskydd (ur förhandlingsprotokoll , 2 ). bo silfverberg Pionjäravtal 1990 Arbetsmarknadens första heltäckande personalpolitiska utvecklingsavtal träffades inom Svenska kyrkan och trädde i kraft 1 april Det var ett tidens tecken. Bakgrunden var 80-talets starka framväxt av en förhandlingskultur. Den var ett resultat av medbestämmandelagen, MBL, som sedan 1976 reglerat arbetsgivarens skyldighet att förhandla med facket före beslut i viktiga verksamhetsfrågor och fackets rätt att kräva förhandling. En intensiv utbildning i medbestämmandeförhandlingar för arbetsgivarföreträdare och fackligt förtroendevalda tog fart. MBL ökade de anställdas inflytande genom de fackliga organisationerna, men samtidigt tydliggjordes behovet av nästa steg, nämligen att chefer och anställda i den dagliga verksamheten skulle arbeta och utveckla verksamheten i en anda av samverkan och delaktighet. Det är här PU-avtalet kommer in i bilden. Tanken var att det skulle Ur tidningen FÖR nummer underlätta för de ofta små arbetsplatserna inom Svenska kyrkan att sköta arbetsrättsliga, personalpolitiska och arbetsledningsfrågor på ett genomtänkt sätt. Avtalet skulle ge stöd och råd till arbetsgivaren för att åstadkomma en god personalpolitik i samverkan med arbetstagarna och deras fackliga organisationer, framgår det i inledningen. Samtidigt som avtalet ville stimulera samverkan var avsikten att slå vakt om det fackliga inflytandet som följde av MBL. Avtalet tillkom inte genom traditionella förhandlingar, utan genom samverkan i en partsgemensam arbetsgrupp. Dess innehåll spänner över ett vitt område. Det finns avsnitt om medbestämmande, organisationsförändringar och verksamhetsutveckling, lönebildning, skydd mot diskriminering, arbetsmiljö, arbetsledning, fackig verksamhet, personalplanering och personalrörlighet samt förslagsverksamhet. DUCATUS Nr

16 aktuellt Kön ska inte avgöra lön foto: SHUtterstoCK I början av hösten beslöt Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation att granska lönestatistiken för att se om det föreligger omotiverade strukturella löneskillnader mellan kvinnor och män vid Svenska kyrkans arbetsplatser. Bakgrunden var en granskning där tidningen Vision gjort gällande att så skulle vara fallet. En fördjupad analys av lönestatistiken för 2012 har gjorts och den visar att det finns två yrkesgrupper att särskilt hålla ögonen på. Där kan man inte utesluta ett samband mellan kön och lön, i vart fall framträder inga andra förklaringar. Det gäller församlingsdiakoner och kyrkogårdsarbetare. Analysen visar andra löneskillnader mellan kvinnor och män, men med hjälp av lönestatistiken kan man inte avgöra om dessa är osakliga, det vill säga om de enbart beror på kön när andra skillnader mellan könen neutraliserats. För vissa yrkesgrupper kan samma titel innebära stor skillnad i kompetenskrav, uppgifter och ansvar, exempelvis kyrkokamrer och kyrkoherde. En analys måste därför omfatta mer än lönenivån för att relevanta jämförelser ska kunna göras. Vi erbjuder olika verktyg till arbetsgivarna som stöd för att undvika osakliga löneskillnader. Vi kommer att på olika sätt uppmärksamma arbetsgivarna på det vi sett inför kommande löneöversyn, berättar Bo Engervall, förhandlingschef vid Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation. Vi erbjuder olika verktyg till arbetsgivarna som stöd för att undvika osakliga löneskillnader. Enligt lag och avtal ska arbetsgivaren regelbundet genomföra lönekartläggningar. Vi tillhandahåller ett material, Lönekartläggning i Svenska kyrkan, som ett bra redskap för att undvika löneskillnader mellan män och kvinnor på likartade befattningar. KAN SKYDD BLI HOT? Antalet kopparstölder från kyrkobyggnader och begravningsplatser har ökat kraftigt och mest i Lunds och Göteborgs stift. Försäkringsbranschen har introducerat kriminalteknisk skyddsmärkning, även kallad DNAmärkning, som ett sätt att både förebygga stölder och öka möjligheten att identifiera såväl stöldföremål som tjuv. Metoden är enligt polis och försäkringsbolag framgångsrik och beträffande föremål såsom koppartak och stuprör inte kontroversiell. Knepigare blir det när kulturskyddade föremål ska märkas. DNA-märkningen rymmer flera obesvarade frågor. Från Riksantikvarieämbetets sida påtalar man att skyddsmärkning av kulturskyddade föremål kräver tillstånd. Att påföra nytt material ryms inte inom begreppet sedvanligt underhållsarbete. Detta anses enligt lagen vara en väsentlig förändring. Risken finns att kulturföremål som märks korroderar eller på annat sätt förstörs på lång sikt. Ett kulturhistoriskt skyddsperspektiv gäller en period om flera hundra år, men den skyddsmärkning som idag erbjuds har ett kortare perspektiv. Leverantörerna garanterar att märkningen håller upp till sju år och några besked om hur märkta föremål påverkas finns inte. De olika märkningsföretagen har sina egna register. Hur ska man hålla reda på märkta föremål om ett företag försvinner från marknaden? För att hitta svar på dessa frågor och framställa råd och riktlinjer har ett samarbetsprojekt på Riksantikvarieämbetets initiativ inletts. Det involverar, polis, försäkringsbolag, Svenska kyrkan och Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation, museer och återvinningsbranschen. foto: MAriA SVENSK 16 DUCATUS Nr

17 Provbeskärning avgjorde upphandling foto: SHUtterstoCK Mer skräddarsydd medlemsdialog Stadgarna för Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation har ändrats för att möjliggöra mer behovsanpassade mötesformer. I stället för att sammanträda årligen ska arbetsgivarkonferensen samlas minst vart fjärde år, året efter kyrkovalet då val av arbetsgivarorganisationens fullmäktige förrättas. Resurserna ska omprioriteras till mer behovsanpassade insatser mellan arbetsgivarkonferensens möten vart fjärde år. Bakgrunden är erfarenheterna sedan den senaste stadgeändringen 2010 då organisationen övergick från församlingsförbund till arbetsgivarorganisation. En årlig, stiftsvis arbetsgivarkonferens ersatte de tidigare stiftsförbunden, och skulle bland annat fungera som ett forum för informationsutbyte och samråd mellan å ena sidan lokala arbetsgivare, å andra sidan styrelse och kansli. Arbetsgivarkonferensen har dock inte fullt ut svarat mot behovet av dialog, information och erfarenhetsutbyte. De har heller inte tillräckligt erbjudit kontakt med andra arbetsgivare under året. En ny upphandlingsmetod har prövats i Falun. I trädvårdsplanen för Norslunds kyrkogård ingår att beståndet av lind ska föryngras. Arboristen Harald Kratschmer har på förvaltningens uppdrag arbetat med trädvårdsplanen och när upphandling av beskärningstjänster närmade sig var det också han som kom med idén att låta anbudsgivare visa sina färdigheter genom provbeskärning. Efter anbudsförfrågan avseende kronstabilisering i fyra lönnar och vitaliseringsbeskärning av 60 lindar inbjöds de tre leverantörer som lämnat bästa pris att visa hur man tänkte utföra vitaliseringsbeskärningen. Vi valde att göra så här för att försäkra oss om att få tillräckligt hög kvalitet på arbetet, förklarar kyrkogårdsföreståndare Karin Elofsson. Det blev mycket intressant. Det syntes en tydlig skillnad på de olika firmornas beskärningsteknik. En gjorde helt enkelt gallringsbeskärning, men den som vann anbudet var effektiv och gjorde precis så som vi ville. Harald Kratschmer utvärderade provbeskärningen och fann att den vinnande utföraren lagt snitten på rätt sätt och sparat respektive tagit bort rätt skott för att gynna den önskade förändringen av lindarna. Dessutom var arbetet utfört på ett tekniskt och arbetsmiljömässigt säkert sätt. Jag tycker att det är mycket intressant att man här har arbetat med olika aktörer, en som beskriver uppdraget och en som utför, säger Eva Grönwall, trädgårdsingenjör och kyrkogårdskonsulent vid Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation. Man behöver inte vara allt för konspiratoriskt lagt för att inse att det finns en risk att man gynnar det egna företaget om en och samma aktör både ska beskriva uppdraget och utföra det. Kulturbelysning Kompletta belysningsstolpar i gjutjärn med en totalhöjd av 2,6-5,0 m. Väggbelysningar i gjutjärn samt koppar/mässing i varierande storlekar och utföranden. Godkända där antikvariska krav ställs. Gjutjärnssoffa i sekelskiftesstil. Kulturbelysning AB, Västgård, Allerum, DUCATUS Nr

18 aktuellt Arbetsgivarpriset 2013 För andra gången har tävlingen Årets arbetsgivare i Svenska kyrkan avgjorts. Bland fyra välförtjänta finalister korades Nor-Segerstads församling till vinnare. I årets tävlingsomgång hade sju arbetsgivare inom Svenska kyrkan nominerats av medarbetare, förtroendevalda, fackliga representanter eller chefer. Fyra av dessa utsågs till finalister av juryn som bestod av Ingela Gardner Sundström, ordförande i förhandlingsdelegationen inom Sveriges kommuner och landsting, SKL, Sture Nordh, tidigare ordförande i TCO, Eva Vingård, professor i arbetsoch miljömedicin, Uppsala universitet, Johan Blix, kyrkoherde i Täby församling, Årets arbetsgivare i Svenska kyrkan 2012 och Jösta Claeson, ordförande Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation. 18 DUCATUS Nr

19 foto: JosefiN CAsteryD Vinnare: nor-segerstads församling juryns motivering: Årets arbetsgivare i Svenska kyrkan 2013 arbetion. Arbetsmiljöarbetet har sin jämställdhet och arbetsorganisatar aktivt med personal- och arbetsmiljöfrågor och har ett helhetstän- och i medarbetarnas delaktighet. utgångspunkt i en tydlig struktur kande som bland annat innefattar Dessutom har miljöfrågorna en mycket framträdande plats i församlingen. Årets arbetsgivare har visat att en bra personalpolitik och en god arbetsmiljö är möjlig även med mindre resurser. foto: JosefiN CAsteryD Årets arbetsgivare har visat att en bra personalpolitik och en god arbetsmiljö är möjlig även med mindre resurser. foto: JosefiN CAsteryD Vid en ceremoni i vackra Van der Nootska Palatset i Stockholm presenterades finalisterna i tävlingen Årets arbetsgivare 2013 i Svenska kyrkan och vinnaren korades. Professor Eva Vingård höll en föreläsning om forskarrön beträffande framgångsfaktorer bakom ett gott arbetsliv. Finalister: stockholms stift juryns kommentar: Ledningen på stiftskansliet har de senaste tre åren arbetat systematiskt för att göra stiftskansliet till en flexibel och behovsanpassad organisation i sitt uppdrag gentemot församlingarna. Uppföljningar visar att majoriteten av medarbetarna är mycket positiva till de förändringar som skett. De anställda upplever att de varit mycket involverade och delaktiga i förändringsprocessen. Ledningen har drivit en välorganiserad process med idé- och organisationsutveckling där alla ska känna sig trygga och involverade. Vinnare från Värmland: från vänster Thure Sjödahl, Mariette Eriksson, Tomas Asp, Ann-Charlotte Uggla och Harald Cohén. uppsala kyrkliga samfällighet juryns kommentar: Uppsala kyrkliga samfällighet arbetar brett med personal- och arbetsmiljöfrågor. Arbetet är väldokumenterat i bland annat personalpolitiskt program och arbetsmiljöhandbok. Medarbetarna är på olika sätt delaktiga i arbetet. Under året har man satsat särskilt på handledning för arbetsledare för att stärka dem i deras roll. Årligen genomförs en arbetsklimatundersökning och en hälsoundersökning. Ett förändringsarbete har påbörjats inför en större omorganisation älvkarleby-skutskärs församling juryns kommentar: I Älvkarleby- Skutskärs församling har ledningen gjort en stor satsning de senaste åren för att ta tag i det tidigare eftersatta arbetsmiljöarbetet. Arbetsmiljöfrågorna har processats och medarbetarna har på olika sätt varit delaktiga. En rad dokument, policies, rutiner och handlingsplaner har tagits fram. Arbetet har bland annat utgått från en speciell metod om bemötandefrågor där man inkluderat såväl det interna som det externa sammanhanget. e DUCATUS Nr

20 aktuellt foto: Josefin Casteryd Välmående arbetsplats ger effektivare kyrka De anställda har rätt att tycka att det är roligt att gå till arbetet, säger kyrkoherde Harald Cohén, och det är det inte om man upp lever att arbetsgivaren inte bryr sig om hur personalen har det. Effektivitet, ordning och reda och en känsla av trygghet utmärker den arbetsplats som 2013 erövrade utmärkelsen Årets arbetsgivare inom Svenska kyrkan. I entrén till Nor-Segerstads församlingsexpedition i Vålberg, två mil väster om Karlstad, hänger diplom som visar att församlingen är en Fair Trade-församling och att den är miljödiplomerad i två steg enligt Svenska kyrkans ordning. Till raden fogas nu beviset på att församlingen utsetts till årets arbetsgivare i Svenska kyrkan Jag frågar komminister Ann- Charlotte Uggla hur länge hon har arbetat i församlingen. Svaret är inte så lätt. Hon har försökt sluta och varit på andra arbetsplatser flera gånger men varje gång lyckats ta sig tillbaks. Ann-Charlotte Uggla foto: Josefin Casteryd Här känns det tryggt att arbeta och när det är tryggt är det också roligt. Ledarskapet, anger hon som en förklarande faktor. Här känns det tryggt att arbeta och när det är tryggt är det också roligt. Att det är låg personalomsättning i församlingen intygar Marie- Louice Eriksson som är kanslist. En förklaring är att vi har ordning och reda, säger hon. Man vet vad man har att göra och tar ansvar för det. Sen får man hjälp, förstås, om det behövs. Det är högt i tak och lätt att prata om det som är viktigt. Jag tror att det här hänger ihop, säger kyrkoherde Harald Cohén i en kommentar. Om vi från ledningens sida är tydliga med vilka roller och ansvar var och en har, ger det en känsla av trygghet. Personalen vet också att jag backar upp dem i alla lägen. Det blir förstås fel ibland, annars vore det konstigt, men då är det min uppgift som chef att också ta ansvar för den kritik vi får för hur vi är som kyrka. Om min personal begår ett misstag, då måste jag som chef fundera över hur det kan komma sig och vad vi ska göra för att undvika att det sker igen. Medarbetaren ska inte behöva känna sig uthängd för det. Det finns i församlingen policydokument på viktiga områden. I det senaste lokala kollektivavtalet ägnades jämställdhetsfrågorna särskild uppmärksamhet. Arbetsmiljöarbetet är tydligt och arbetsmiljö och trivsel följs upp genom regelbundna enkäter. Självklarheter, menar Harald Cohén och berättar om mer strategiska satsningar, som att återkommande ha vissa arrangemang där all personal medverkar. Exempel är en söndagsgudstjänst där man använder skolans lokaler eller en kyrkogårdsdag med trumpetmusik från kyrktornet, korvgrillning och uppvisning av alla maskiner, tidigare även med kaninhoppning. Tydlighet och trygghet tycks råda även i förhållandet mellan den verkställande kyrkoherden och de styrande förtroendevalda. Kyrkorådets ordförande Thure Sjödahl har länge brunnit för miljöfrågorna, bland annat som mycket aktiv i egendomsnämnden i Karlstads stift. Han beskriver hur ett långsiktigt arbete i församlingen lett till kraftfulla investeringar, både i jordvärme och i vindkraft. Nu är man självförsörjande på energiområdet. Vår komminister Ann-Charlotte tycker nog att det har gått lite långsamt, säger han, men när vi insåg att vi i församlingen kommit 20 DUCATUS Nr

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

FRCK Diskrimineringspolicy

FRCK Diskrimineringspolicy FRCK Diskrimineringspolicy Innehåll Inledning... 2 Styrning för diskrimineringspolicyn... 2 Jämställdhetsarbete... 2 :... 2... 2... 2 Mångfaldsarbete... 2... 2 Kompetensutveckling... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Antagen av kommunfullmäktige 2008-02-13 5 INLEDNING Enligt Jämställdhetslagen och Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 1993:17 ska arbetsgivaren

Läs mer

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N?

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? En lathund om hur man hanterar kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Riskbedömning genom friskfaktorer

Riskbedömning genom friskfaktorer Januari 2012 Sida 1 Riskbedömning genom friskfaktorer 8 Arbetsgivaren skall regelbundet undersöka arbetsförhållandena och bedöma riskerna för att någon kan komma att drabbas av ohälsa eller olycksfall

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Bilaga till policy Kränkande särbehandling

Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad

Läs mer

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun

Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Bilaga 3 Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Inledning Parterna sluter detta avtal med stöd av FAS 05 (Förnyelse-Arbetsmiljö-Samverkan i kommuner, landsting och regioner). Parternas syfte

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011.

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Inledning I skollagen och i läroplanerna slås det fast att den svenska förskolan och skolan vilar på demokratisk grund.

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss

Läs mer

SAMVERKAN I ULRICEHAMNS KOMMUN

SAMVERKAN I ULRICEHAMNS KOMMUN SAMVERKAN I ULRICEHAMNS KOMMUN ULRICEHAMNS KOMMUN Gäller fr o m 2011-01-01 1 1 Gemensamma utgångspunkter 2 Samverkansnivåer 3 Samverkansgruppernas uppgifter 4 Arbetsformer för samverkansgrupp 5 Arbetsmiljö

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. förskola läsåret 2015/2016. Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap.

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. förskola läsåret 2015/2016. Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap. Plan mot diskriminering och kränkande behandling för förskola läsåret 2015/2016 Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap. 2011 Ett litet ord som en människa fäster sig vid kan verka i oräknelig tid

Läs mer

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola.

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplanen gäller för barn och personal vid Sätuna förskola. Planen

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Policy: mot sexuella trakasserier

Policy: mot sexuella trakasserier Policy: mot sexuella trakasserier Reviderad 2012-06-06 Bakgrund Vi vill att alla aktiva, anställda och ideellt engagerade personer ska känna sig trygga och välkomna i vår förening. Det ligger i linje med

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

FAS. Samverkansgrupper. Mötesplatser

FAS. Samverkansgrupper. Mötesplatser FAS Samverkansgrupper Mötesplatser Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan KÖSAM FÖSAM LOSAM APT Verksamhetsmöte Utvecklingssamtal 1 Samverkansavtalet FAS Samverkansavtalet FAS är ett kollektivavtal som undertecknats

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

kränkande särbehandling

kränkande särbehandling En lathund om hur man hanterar kränkande särbehandling vem som helst kan bli utsatt för kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Samverkansavtal 2005-05-09

Samverkansavtal 2005-05-09 2005-05-09 Samverkansavtal Inom kommuner och landsting har parterna på arbetsmarknaden träffat en överenskommelse om Förnyelse, Arbetsmiljö Samverkan (FAS 05), som är en utveckling av tidigare centrala

Läs mer

INLEDNING PERSONALIDÉ

INLEDNING PERSONALIDÉ INLEDNING Det personalpolitiska programmet anger 4H:s principiella inställning i personalfrågor. Programmet redovisar de värderingar som ska ligga till grund för personalfrågornas behandling. Syftet med

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15

Likabehandlingsplan. Förskolan Växthuset 2010-06-15 Likabehandlingsplan Förskolan Växthuset 2010-06-15 Tankarna nedan utgör förskolans värdegrund och ska synas i det dagliga arbetet. De tillsammans med lagtexter (se nedan) bildar tillsammans grunden för

Läs mer

Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd)

Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd) Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd) Beslut: Rektor 2015-05-04 Revidering: Dnr: DUC 2015/797/10 Gäller fr o m: 2015-05-04 Ersätter: Regler mot kränkande

Läs mer

Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling

Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Antagen xxx Framtagen av Vendela Muhrén, Linda Häggström och Ann-Louise Nyberg. Kommunledningsförvaltningen Handlingsplanen ska ses som ett

Läs mer

Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF)

Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF) Landstingsstyrelsens förvaltning LS 0502-0224 2005-12-12 Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF) Utgångspunkter - samverkan Det är viktigt att parterna

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Samverkansavtal Lunds kommun

Samverkansavtal Lunds kommun 1 (6) Jörgen Hultman/Jan Krantz 046-35 53 84, 046-35 59 77 jorgen.hultman@lund.se, jan.krantz@lund.se Samverkansavtal Lunds kommun Utgångspunkter och syfte Samverkansavtalet i Lunds kommun har sin avtalsmässiga

Läs mer

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland 1(6) Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland Medbestämmandeavtal 2002 har här, av parterna gemensamt, utvecklats utifrån FAS 05. 1. Utgångspunkter för samverkan Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen

Läs mer

Plan mot kränkande behandling Ådalsskolan

Plan mot kränkande behandling Ådalsskolan Plan mot kränkande behandling Ådalsskolan 2014-09-08 Sida 1 av 10 Innehåll Syfte... 3 Bakgrund och definitioner... 3 Skollag (2010:800)... 3 Skolförordning... 3 Diskrimineringslag (2008:567)... 3 Främjande

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Inledning Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering,

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Läsåret 2013-2014 Plan mot diskriminering och kränkande behandling Vision Mössebergs förskolas vision är Den hoppfulla förskolan som ger barn framtidstro. Grunden för detta är goda kunskaper, självkänsla,

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal

Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal 1 Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal De centrala parterna har ett gemensamt synsätt om samverkan och kompetens inom hälso- och arbetsmiljöområdet i kommuner och landsting.

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM, och uppgiftsfördelningen inom Västarvet

Systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM, och uppgiftsfördelningen inom Västarvet SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE Systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM, och uppgiftsfördelningen inom Västarvet Ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete leder till god arbetsmiljö som gynnar alla.

Läs mer

Trygga tillsammans. Riktlinjer för Equmeniakyrkans och Equmenias gemensamma arbete mot sexuella övergrepp

Trygga tillsammans. Riktlinjer för Equmeniakyrkans och Equmenias gemensamma arbete mot sexuella övergrepp Trygga tillsammans Riktlinjer för Equmeniakyrkans och Equmenias gemensamma arbete mot sexuella övergrepp Inledning Equmeniakyrkans vision är att vara en kyrka för hela livet där mötet med Jesus Kristus

Läs mer

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål.

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål. 2012-12-21 Innehåll Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1 Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2 Definitioner..2 Mål.2 Syfte...2 Åtgärder...3 Till dig som förälder!...4...4

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Plan mot diskriminering och kränkande behandling Läsåret 12/13 Vision Alla på Min Skola, såväl elever som personal ska känna att det är meningsfullt, stimulerande och tryggt att studera eller att arbeta

Läs mer

Arbetsgivaren skall ha tydliga mål för verksamheten. De anställda skall informeras och informera sig om målen.

Arbetsgivaren skall ha tydliga mål för verksamheten. De anställda skall informeras och informera sig om målen. Datum 2010-03-22 SAMVERKANSAVTAL INLEDNING Piteå kommun och de fackliga organisationerna har enligt detta avtal utformat ett samverkanssystem bestående av detta avtal och tillhörande rutiner som gäller

Läs mer

att osynliggöra personer på grund av könstillhörighet på så sätt att deras handlingar och

att osynliggöra personer på grund av könstillhörighet på så sätt att deras handlingar och LITTERATURVETENSKAPLIGA INSTITUTIONEN UPPSALA UNIVERSITET Handlingsplan mot sexuella trakasserier och kränkning på grund av kön Fastställd av institutionsstyrelsen 2011-02-02 Litteraturvetenskapliga institutionen

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång.

Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Våra värderingar Våra kunniga och kompetenta medarbetare skapar och möjliggör vår framgång. Vi vill att de ska fortsätta se oss som sin framtida arbetsgivare. Vi vill också att vårt varumärke ska locka

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling

Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Hedvigslunds förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling I Sverige finns två lagar som har till syfte att skydda barn och elever mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling.

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Samverkansavtal Utgångspunkter

Samverkansavtal Utgångspunkter Samverkansavtal Utgångspunkter Samverkansavtal för Lidköpings kommun har sin grund i Fas 05 Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan i kommuner, landsting och regioner. För att kunna tillämpas på en förvaltning

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN. Stiftelsen Dunkers förskola och skola Läsåret 2014-2015

LIKABEHANDLINGSPLAN. Stiftelsen Dunkers förskola och skola Läsåret 2014-2015 Sidan 1 2015-04-23 LIKABEHANDLINGSPLAN Stiftelsen Dunkers förskola och skola Läsåret 2014-2015 Likabehandlingsplan med förebyggande och åtgärdande handlingsplaner mot mobbning, diskriminering och annan

Läs mer

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun AVTAL Samverkansavtal 2006 Hudiksvalls kommun Inledning Med FAS 05 (Förnyelse, Arbetsmiljö, Samverkan i kommuner, landsting och regioner) som utgångspunkt har parterna inom Hudiksvalls kommun träffat denna

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

KOLLEKTIVAVTAL FÖR SAMVERKAN

KOLLEKTIVAVTAL FÖR SAMVERKAN ORSA KOMMUN KOLLEKTIVAVTAL FÖR SAMVERKAN 1 (6) INLEDNING Allmänt Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna är genom detta samverkansavtal överens om att gemensamt sträva efter att främja den kommunala

Läs mer

Uppförandekoden ska finnas tillgänglig på engelska och svenska på IVL:s hemsida.

Uppförandekoden ska finnas tillgänglig på engelska och svenska på IVL:s hemsida. Vår uppförandekod IVL:s uppförandekod Allmänt IVL Svenska Miljöinstitutet AB (IVL) åtnjuter högt anseende som ett ansvarstagande företag. Det bygger på integritet och affärsverksamhet som är konsekvent

Läs mer

DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra

DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra DIALOGEN Ett stöd för dig som vill vidareutveckla din arbetsplats tillsammans med andra 1 Personalpolitiken angår oss alla Personalpolitiken leder till en god service Personalpolitiken är både en förutsättning

Läs mer

Värdegrund och policy

Värdegrund och policy Värdegrund och policy för, ATSUB/GBG ATSUB/Göteborg har en värdegrund baserad på demokrati, människors lika värde, mänskliga fri- och rättigheter och öppen diskussion. Jämställdhet mellan kvinnor och män

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2010/2011 Lärcentrum i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga

Läs mer

Samverkan för utveckling. stöd för chefer i ett modernt ledarskap

Samverkan för utveckling. stöd för chefer i ett modernt ledarskap 2003 Samverkan för utveckling stöd för chefer i ett modernt ledarskap Produktion: Arbetsgivarverket, 2003 Arbetsgivarverkets medlemmar får gärna använda delar av eller hela texten för att foga in i egna

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN SJÖSTIERNANS FÖRSKOLA

LIKABEHANDLINGSPLAN SJÖSTIERNANS FÖRSKOLA LIKABEHANDLINGSPLAN SJÖSTIERNANS FÖRSKOLA 2011-10-18 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Innehållsförteckning sid 1 Inledning och regelverk sid 2-3 Vad står begreppen för? sid 4-5 Diskriminering Trakasserier och kränkande

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 Vuxenutbildningen i Strängnäs

Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 Vuxenutbildningen i Strängnäs Lärcentrums verksamhet präglas av trygghet, respekt och ansvarstagande Likabehandlingsplan Läsåret 2011/2012 i Strängnäs Likabehandlingsplan - en plan för att främja likabehandling och förebygga diskriminering,

Läs mer