Stödprogram för förbättrad arbetsförmåga GE OCH FÅ STÖD I DITT ARBETE

Transkript

1 Stödprogram för förbättrad arbetsförmåga GE OCH FÅ STÖD I DITT ARBETE

2 STÖDPROGRAM FÖR FÖRBÄTTRAD ARBETSFÖRMÅGA ARBETET FORTLÖPER SOM VANLIGT CHEF OCH ARBETSTAGARE FÖRETAGSHÄLSOVÅRD EXTERNA AKTÖRER Annan än hälsorelaterad orsak CHEFEN IDENTIFIERAR ETT PROBLEM MED ARBETSFÖRMÅGAN MEDDELANDE OM SJUKFRÅNVARO STÖD FÖR FÖRBÄTTRAD ARBETSFÖRMÅGA PÅ ARBETSPLATSEN Nödvändiga ändringar och uppföljning av arbetsförmågan Medicinsk rehabilitering LÄMPLIG Arbetsförmögen Yrkesmässig rehabilitering Arbetsprövning Omskolning SAMTAL OM ARBETSFÖRMÅGAN Hälsorelaterad orsak under behandling FÖRETAGSHÄLSOVÅRDENS LÄGESBEDÖMNING Bedömning av arbetsförmågan Inte aktuell Bedömning av arbetsförmågan Aktuell Lång sjukfrånvaro Stöd för återgång i arbetet LÄMPLIG MED BEGRÄNSNINGAR Hälsorelaterade orsaker begränsar arbetsförmågan Omplacering eller nytt arbete Tillämpat arbete Hälsorelaterad orsak som kräver utredning CHEFEN SKICKAR ETT PM ÖVER SAMTALET OM ARBETSFÖRMÅGA TILL FÖRETAGSHÄLSOVÅRDEN FÖRETAGSHÄLSOVÅRDENS BEDÖMNING AV ARBETSFÖRMÅGAN Inkluderar vid behov en extern kompletterande bedömning av arbetsförmågan FÖRSTÄRKT STÖD OCH UPPFÖLJNING Rehabiliteringsstöd eller invalidpension OLÄMPLIG Oförmögen att utföra sitt nuvarande arbete Avslutande av tjänsteförhållande SAMTAL OM ARBETSFÖRMÅGA OCH UPPFÖLJNINGSMÖTEN ARBETSHÄLSOFÖRHANDLINGAR ARBETSFÖRMÅGAN ÅTERSTÄLLS 2

3 INNEHÅLL 5 Inledning och mål 7 Aktörer och handlingsprinciper 7 Aktörernas roller, uppgifter och ansvarsfördelning 8 Sekretess samt upprättande och arkivering av dokument 11 Stöd för förbättrad arbetsförmåga på arbetsplatsen (arbetstagaren och chefen) 11 Sedvanlig uppföljning av arbetsförmågan 11 Arbetsarrangemang 12 Uppföljning under sjukfrånvaro och stöd för återgång i arbete 14 Identifiering av problem med arbetsförmågan 14 Utredning av problem med arbetsförmågan (samtal om arbetsförmågan) 19 Bedömning av arbetsförmågan (arbetstagaren, arbetsgivaren och företagshälsovården) 19 Företagshälsovårdens lägesbedömning 20 Företagshälsovårdens bedömning av arbetsförmågan 21 Utlåtande från bedömning av arbetsförmågan (=lämplighetsutlåtande) 23 Förstärkt stöd och uppföljning av arbetsförmågan 23 Medicinsk rehabilitering 23 Yrkesmässig rehabilitering 24 Nytt arbete 25 Uppföljning av person med partiell arbetsförmåga och avlutande av förstärkt stöd 27 Ekonomiskt stöd under period av arbetsoförmögenhet Ytterligare uppgifter om Stödprogrammet för förbättrad arbetsförmåga: HNS Intra > Henkilöstö> Työhyvinvointi > Työkykyä tukevat ohjelmat 3

4 Stödprogrammet för förbättrad arbetsförmåga rör problem som beror på såväl sjukdom som på olycksfall och yrkessjukdomar. Huvudmålet med stödprogrammet för förbättrad arbetsförmåga är att arbetstagarna ska orka stanna kvar i arbetslivet fram till ålderspensionen trots eventuella begränsningar chefsarbetet ska vara interaktivt, rättvist och tydligt alla arbetstagare ska upplevas som en resurs på arbetsplatsen och behandlas ansvarsfullt och fördomsfritt minska mängden sjukfrånvaro och förtidspensionering och kostnader som uppkommer på grund av dem. 4

5 INLEDNING OCH MÅL Stödprogrammet för förbättrad arbetsförmåga ingår i HNS arbetshälsoarbete och bidrar till att uppfylla HNS personalpolitik. Stödprogrammet för förbättrad arbetsförmåga rör problem med arbetsförmågan som beror på såväl sjukdom som på olycksfall och yrkessjukdomar. När sjukdom nämns i programmet innefattar det även olycksfall och yrkessjukdomar. Stödprogrammet för förbättrad arbetsförmåga erbjuder såväl arbetstagare som chefer information i situationer där arbetstagarens arbetsförmåga är försvagad. Stödprogrammet för förbättrad arbetsförmåga hjälper chefer välja rättvisa och jämlika arbetssätt för att hjälpa arbetstagaren klara sig i arbetslivet samt ger arbetstagaren information om vad arbetstagaren förväntas göra för att främja sin arbetsförmåga. En arbetsförmögen arbetstagares resurser är i balans med de krav som arbetet ställer. Hälsa, funktionsförmåga och yrkeskompetens utgör en individs resurser. Dessa påverkas även av individens värderingar, attityder, motivation och trivsel i arbetet. Arbetsmiljön och arbetsgemenskapen påverkar i stor utsträckning individens möjligheter att använda sig av sina resurser. Att en individ har bra resurser betyder inte nödvändigtvis att han eller hon har bra arbetsförmåga om inte själva arbetet skapar goda förutsättningar för det. En bra arbetsmiljö eller arbetsgemenskap kan inte till fullo kompensera försvagade resurser. Arbetsförmågan kan ses som en helhet, som genom delfaktorer förändras med tiden och i olika situationer. Under ett yrkesliv kan vilken arbetstagare som helst uppleva problem med arbetsförmågan och utförandet av arbetsuppgifterna. Förmågan att klara av arbetet kan försämras tillfälligt eller permanent. Stödprogrammet för förbättrad arbetsförmåga bidrar till att identifiera faktorer som försvagar arbetsförmågan och uppmuntrar personer att i tid ta upp sådant som bekymrar dem. När arbetstagarens arbetsförmåga försvagas är det viktigt att ta reda på vilka lösningar som står till buds för att hjälpa honom eller henne att fortsätta i arbetet. En bra arbetsgemenskap kan hjälpa individen bevara och återfå sin arbetsförmåga. Arbetsförmågan och arbetshälsan i hela arbetsgemenskapen främjas bäst genom samarbete. Mätare för arbetshälsa och arbetsförmåga och deras målvärden har definierats i det gällande Arbetshälsoprogrammet och i styrkortet för personalledning. Mätarna följs upp årligen av cheferna och ledningen. Personalledningen i samkommunen HNS ansvarar för att upprätthålla och utveckla stödprogrammet för förbättrad arbetsförmåga och utbilda personalen i det. 5

6 Ett bra slutresultat kräver samarbete mellan arbetstagaren och chefen samt vid behov med företagshälsovården. Arbetstagaren ska först prata med sin närmaste chef om de svårigheter som hen upplever i arbetet. Om arbetstagaren har svårt att ta upp frågan med sin närmäste chef om försvagad arbetsförmåga eller svårigheter att utföra sitt arbete, kan hen vända sig till chefens chef enligt principen en över. 6

7 AKTÖRER OCH HANDLINGSPRINCIPER Aktörernas roller, uppgifter och ansvarsfördelning Arbetstagare I detta stödprogram för förbättrad arbetsförmåga menas med arbetstagare både anställda i arbetsförhållande och tjänsteinnehavare. Arbetstagaren: tar hand om sin arbetsförmåga, sin kompetens, sin hälsa och sin arbets motivation kan påbörja utredningar kring sin egen arbetsförmåga är skyldig att på alla sätt bidra till att genom sitt agerande sköta sina egna angelägenheter - deltar i samarbetet med olika aktörer - informerar chefen och företagshälsovården om förändringar i sitt tillstånd - deltar i nödvändiga åtgärder som beskrivs i denna anvisning deltar i överenskomna samtal/för handlingar/möten/frågestunder. - även under perioder av sjukfrånvaro, såvida inte arbetstagaren kan uppvisa ett intyg om arbetsoförmåga där det konstateras, att arbetstaga- ren inte klarar av att delta i förhandlingarna. Om arbetstagaren inte kommer till platsen, fortsätter behandlingen av ärendet och eventuella beslut fattas baserat på handlingar och på information som tagits upp på mötet. Arbetsgivarens representant Med arbetsgivarens representant avses den närmaste chefen och den beslutande chefen. Med chef avses här arbetsgivarens närmaste representant, som leder och övervakar arbetstagarens arbete. I de delegeringsbeslut som resultatområdenas ledare fattar fastställs vilken chef som kan besluta om t.ex. löneförmåner vid sjukledighet. Chefen: informerar regelbundet arbetstagarna i sin arbetsenhet om HNS program som stödjer arbetshälsan främjar arbetstagarnas arbetshälsa genom att genomföra åtgärderna i arbetshälsoprogrammet och regelbundet diskutera dem i sin arbetsenhet stödjer arbetstagarnas arbetsförmåga genom att följa upp bl.a. sjukfrånvaro och hur de klarar av arbetet samt genom att hålla kontakt med arbetstagare som är borta från jobbet på grund av sjukdom inleder vid behov stödåtgärder för att förbättra arbetsförmågan och ser till att åtgärderna fortskrider och dokumenteras ber vid behov företagshälsovården göra en bedömning av arbetstagarens arbetsförmåga kallar till arbetshälsoförhandlingar och beslutar om tidpunkten för förhandlingen i samarbete med företagshälsovården deltar i arbetshälsoförhandlingarna och bedömningen av möjligheten att fortsätta arbeta. HNS anordnar regelbundet utbildningar riktade till chefer i anknytning till arbetshälsoprogrammet. Vid behov får chefen hjälp att sköta ärendena av i första hand den egna chefen och vid behov av andra experter, som t.ex. personalchefen eller motsvarande, koordina- 7

8 tor för arbetsförmåga, arbetarskyddseller arbetshälsochefen. Företagshälsovården Stödjer arbetstagarnas arbetsförmåga i all sin verksamhet. Bedömer och följer upp arbetstagarnas arbetsförmåga, rehabiliteringsbehov och möjligheter att fortsätta arbeta. Deltar som expert i arbetshälsoförhandlingarna. Fungerar som expert i hälsorelaterade arbetsarrangemang med beaktande av de hälsorelaterade krav som arbetet ställer. Arbetstagarens stödpersoner Arbetstagaren kan vid behov be t.ex. arbetarskyddsfullmäktige eller förtroendemannen eller någon annan person att bli hans eller hennes stödperson. Arbetarskyddsfullmäktiges sakkunskap bör användas i synnerhet när arbetstagaren behöver hjälp i frågor som rör arbetsförhållandena eller arbetsmiljön. Förtroendemännens sakkunskap ligger mer på villkoren i tjänsteförhållandet. Sekretess samt upprättande och arkivering av dokument Sekretess Skyddet av enskilda personers privatliv respekteras i alla faser av stödprogrammet för förbättrad arbetsförmåga. Alla som deltar i stödprogrammet har tystnadsplikt när det gäller allt det som kommer upp under processen. Chefen kommer överens med arbetstagaren om vad man får berätta för de andra på arbetsplatsen. Promemoria (PM) från alla möten delas ut till de närvarande på mötet samt det ursprungliga, undertecknade exemplaret till chefen som beslutar om anställningsförhållandet. I distributionen av PM:et skriver man även in om PM:et ska skickas till arbetspensions- eller olycksfallsförsäkringsbolaget. Chefen ska förvara uppgifter om arbetstagarens hälsotillstånd (PM) åtskilt från de andra personuppgifter som arbetsgivaren fått in. Den beslutande chefen ska spara originalen av PM:et i tio år enligt befintliga anvisningar. De övriga mötesdeltagarna värnar om skyddet av privatlivet genom att spara PM:et i ett låst utrymme högst till dess att processen avslutas. Alla handlingar om stöd för att förbättra arbetstagarens arbetsförmåga förstörs som datasekretessavfall. Blanketter, upprättande av ett PM Blanketterna som behövs i stödprogrammet för förbättrad arbetsförmåga finns på intranätet som bilagor till programmet. Det behövs ingen separat sekreterare, utan arbetsgivarens representant (närmaste chefen) skriver in de överenskomna sakerna i PM:et. På grund av läsbarheten skrivs PM:et inte för hand. Hur PM:et ska skickas för granskning överenskommes på mötet och skrivs in i PM:et. PM:et kan skickas via e-post, förutom då arbetstagaren förbjuder det. I så fall skickas PM:et via en lösenordskyddad e-post eller i ett slutet kuvert. OBS! E-postmeddelandet och bifogade handlingar får inte innehålla personbeteckningar. Varje deltagare har rätt att kontrollera om PM:et korrekt beskriver förloppet under mötet och det han eller hon själv upplevt på mötet. Vid behov kan ändringar göras i PM:et om båda parter godkänner dem. Om någon av de närvarande anser att inte ens det korrigerade PM:et korrekt beskriver det som hänt, har han eller hon rätt att anmäla avvikande mening, som bifogas PM:et som bilaga. Det godkända PM:et undertecknas av chefen och arbetstagaren samt vid behov av den beslutande chefen i två exemplar (det ena till chefen och det andra till arbetstagaren). Om arbetstagaren inte skriver under PM:et ska han eller hon motivera sitt beslut. Chefen skickar en kopia på det undertecknade PM:et till företagshälsovården. Om arbetstagaren förbjuder att uppgifterna skickas till företagshälsovården, skickas PM:et inte dit. Enligt lagen ska arbetsgivaren dock anmäla sjukledighet som varar i minst 30 dagar till företagshälsovården. Om sjukledigheten varar i över 90 dagar krävs det ett utlåtande från företagsläkaren för att FPA ska betala ut sjukdagpenning. Om arbetstagaren vägrar samarbeta med företagshälsovården för att få ett 90-dagarsutlåtande, betalar FPA inte ut sjukdagpenning, vare sig till arbetstagaren eller arbetsgivaren. Om HNS som arbetsgivare inte får sjukdagpenning för arbetstagaren från FPA dras lön av på det sätt som avtalats om frågan i det gällande tjänste- och kollektivavtalet. 8

9 FÖRTROLIGHET Skyddet av enskilda personers privatliv respekteras i alla faser av stödprogrammet för förbättrad arbetsförmåga. Alla som deltar i stödprogrammet har tystnadsplikt när det gäller allt det som kommer upp under processen. Chefen kommer överens med arbetstagaren om vad man får berätta för de andra på arbetsplatsen. 9

10 I en omtänksam atmosfär kan arbetstagaren ta upp sitt problem och lita på att hen får stöd från sin chef och sina kolleger. En öppen atmosfär på arbetsplatsen och gemensamt överenskomna spelregler förebygger problemsituationer och bidrar till att lösa dem i ett tidigt skede. 10

11 STÖD FÖR FÖRBÄTTRAD ARBETSFÖRMÅGA PÅ ARBETSPLATSEN Arbetstagaren och chefen Sedvanlig uppföljning av arbetsförmågan En av chefens uppgifter är att följa upp hur arbetstagaren klarar av sitt arbete samt övervaka att arbetstagarna följer de anvisningar man gemensamt kommit överens om. Chefen ska regelbundet ta upp ämnen och anvisningar i anknytning till arbetshälsa, arbetsförmåga, arbetarskydd och företagshälsovård med sina arbetstagare på t.ex. samarbetsmöten eller andra gemensamma möten på arbetsplatsen. Arbetsförmåga kan även diskuteras på allmän nivå med arbetstagarna i dagliga situationer. En öppen atmosfär på arbetsplatsen och gemensamt överenskomna spelregler förebygger problemsituationer och bidrar till att lösa dem i ett tidigt skede. I en omtänksam atmosfär kan arbetstagaren ta upp sitt problem och lita på att han eller hon får stöd från sin chef och sina kolleger. Att dölja problem med arbetsförmågan kan dra ut på problemet och försvåra en lösning. Arbetsarrangemang En del långvariga sjukdomar begränsar arbetsförmågan delvis, även om det inte orsakar någon egentlig arbetsoförmåga. Genom att anpassa arbetet kan man hitta arbetsuppgifter som motsvarar den återstående arbetsförmågan. Vid planeringen av arbetsarrangemang ska man se till att arbetena fördelas rättvist och ändamålsenligt samt att ingen överbelastas. Chefen kommer överens med arbetstagaren om vad man ska berätta på arbetsplatsen när det gäller grunderna för arbetsarrangemangen. Det är ofta lättare för kollegerna att godkänna avvikande arbetsarrangemang och stödja en kollega, som behöver stöd för förbättrad arbetsförmåga, om de får tillräckligt med information om läget. Arrangemangen på arbetsplatsen kan vara bl.a. ändringar i arbetsfördelningen överföring av arbetsuppgifter arbetstidsarrangemang användning av arbetsredskap eller hjälpmedel. Vid arbetsarrangemang ska chefen se till att arbetstagaren får tillräckligt med introduktion. Arbetsarrangemangen kan vara tillfälliga eller permanenta, beroende på situationen. Chefen och arbetstagaren själv ska följa arrangemangens inverkan på arbetet och diskutera saken vid behov. Det är skäl att skriva ett PM över diskussionerna, åtminstone om man 11

12 SKEDENA I STÖDET FÖR ÅTERGÅNG I ARBETE A SAMTAL OM ARBETSFÖRMÅGA Innan sjukfrånvaron börjar eller i början av sjukfrånvaron samt om sjukfrånvaron fortsätter (mindre än 30 dagar om året) Chefen kommer överens med arbetstagaren om att hålla kontakten under sjukfrånvaron: vem som ska ta kontakt, hur sjukfrånvarointyget lämnas in och vad som informeras och vem som informerar de andra på arbetsplatsen. Många gånger behöver man också komma överens om bl.a. oavslutade arbetsuppgifter. Såväl chefen som arbetstagaren ska främja kontakten även under tillfrisknandet B FÖRBEREDELSE INFÖR ÅTERGÅNG I ARBETE Planering av återgång (i slutet av frånvaron eller senast direkt efter återgången i arbete) Kontroll av arbetsuppgifter och arbetsförhållanden samt eventuella arrangemang, som kan underlätta återgången; arrangemangen brukar vara tillfälliga Introduktionsbehov om frånvaron varit lång eller det skett förändringar i arbetet under frånvaron Man kommer överens med arbetstagaren om vad man behöver berätta för de andra på arbetsplatsen Vid behov partiell sjukdagpenning gör stora ändringar i arrangemangen. Om arbetstagarens arbetsförmåga normaliseras och arbetsarrangemangen inte längre behövs, fortsätter chefen att följa upp arbetstagarens arbetsprestation på sedvanligt vis. Uppföljning under sjukfrånvaro och stöd för återgång i arbete Lång sjukfrånvaro kan försvåra återgången i arbete. Chefen har rätt och skyldighet att diskutera återgången i arbete med arbetstagaren. Återgången i arbete främjas av att chefen bygger upp förtroendet och stödjer arbetstagaren genom att hålla kontakten under sjukfrånvaron. Återgång i arbete efter sjukfrånvaro kan ske utan särskilt stöd för återgående, om arbetstagaren fortsätter ha kontakt med chefen och arbetsplatsen, sjukfrånvaron inte blir lång och den inte kräver åtgärder på arbetsplatsen efter återgången. Om ett s.k. ersättande arbete tilllämpas inom HNS, dvs. att man kommer överens med arbetstagaren om arbetsuppgifter som är lämpliga för hans eller hennes hälsa under sjukfrånvaron, ska separata anvisningar ges och möjligheter till ett tillämpat arbete anges. Stöd för återgång i arbete kan behövas i samband med all slags sjukfrånvaro, om sjukdomen påverkar utförandet av arbetet. Om sjukfrånvaron varat i mer än 30 dagar ska man utöver stöd för återgång i arbete dessutom utreda arbetsförmågan enligt anvisningarna på sidan 14. Stödet för återgång i arbete är ingen enskild händelse, utan består av olika skeden som har som mål att aktivt ge stöd vid återgången i arbete utan att 12

13 C ÅTERGÅNG I ARBETE Uppdatering av arbetssituationen, introduktion, lämplig arbetstakt Möjlighet till samtal med chefen Positiv inställning hos arbetsgemenskapen till den som ska återgå i arbete D UPPFÖLJNING Man kommer överens om uppföljningsperiodens längd och uppföljningen i praktiken Chefens och arbetstagarens syn på hur arbetstagaren klarar arbetet Chefen och arbetstagaren följer för sin del upp vilken inverkan de avtalade sakerna har Om åtgärderna, som chefen och arbetstagaren kommit överens om tillsammans inte varit tillräckliga, kan chefen vid behov be företagshälsovården om en bedömning av arbetsförmågan i vilket skede som helst av stödet för återgång i arbete äventyra hälsan. Hur tillfrisknandet ser ut är individuellt, och återgången i arbete ska ske vid rätt tidpunkt. Vad som är rätt tidpunkt bedöms av den behandlande läkaren eller företagsläkaren i varje enskilt fall. Om arbetstagaren själv bedömer att han eller hon tillfrisknat tillräckligt för att vara arbetsförmögen före datumet på läkarintyget kan han eller hon komma överens med sin chef om att återgå i arbete. Återgång i arbete mitt under den period för arbetsoförmåga som nämns i läkarintyget påverkar inte arbetstagarens för- säkringsskydd. Om chefen misstänker, att arbetstagaren trots allt inte kan återgå i arbete under sin sjukfrånvaro, kan grunderna för sjukfrånvaron vid behov redas ut hos företagshälsovården. Återgång i arbete avtalas ofta muntligen och diskussioner kan även föras via telefon. Vid diskussion under sjukfrånvaro eller diskussion om återgång i arbete (även diskussion via telefon) ska en blankett rörande samtal om arbetsförmåga fyllas i. Stödet för återgång i arbete är ingen enskild händelse, utan består av olika skeden som har som mål att aktivt stöda återgången i arbete utan att äventyra hälsan. 13

14 Identifiering av problem med arbetsförmågan Problem med arbetsförmågan måste identifieras tidigt så att man kan ingripa i dem i tid. Man hittar de bästa lösningarna för att främja arbetsförmågan genom att ingripa i problemen så tidigt som möjligt och med tillräckliga åtgärder. Ett bra slutresultat kräver samarbete mellan arbetstagaren och chefen samt vid behov med företagshälsovården. Svårigheter som döljs eller som man ser genom fingrarna med kan inte lösas. Tecken på ett hälsorelaterat problem med arbetsförmågan är exempelvis: sjukfrånvaro i mer än 30 dagar eller fem gånger om året (chefen får ett automatisk meddelande i sin e-post) trots stöd för återgång i arbete har återgången i arbete efter sjukfrånvaron inte fungerat som förväntat nedsatt arbetseffekt, problem att orka (arbetsförmågan motsvarar inte kraven i arbetet, utmattning) kollegerna är oroliga för hur arbetstagaren ska orka samtal om arbetsförmågan. Tecken på problem som kan lösas genom arbetsledningsmetoder är exempelvis: försämrad arbetsprestation, nedsatt effektivitet i arbetet eller nedsatt kvalitet på arbetet (olyckor och fel i arbetet) problem kopplade till kompetens svårigheter att hantera arbetstiderna (kan inte följa arbetstiderna eller förlängda arbetsdagar, förseningar) förändringar i beteendet (drar sig tillbaka, lever inte upp till den för - väntade prestationsnivån när det gäller skyldigheter, order och utförande av arbetet, äventyrar personalens säkerhet, arbetsplatsens egendom, kundrelationerna eller patientsäkerheten) dåligt uppförande, mobbning, diskriminering, negativ respons från kunderna, kollegerna klagar på arbetstagarens uppförande arbetsledningssamtal mellan chefen och den underlydande. Inget PM över arbetsledningssamtal mellan chefen och den underlydande skickas till företagshälsovården. Om beteendet tyder på drogproblem går man över till att fylla i blanketten Päihdeohjelman puheeksiottokeskustelu (Drogprogrammets konfrontationsdiskussion) och fortsätter enligt Drogprogrammet. Om det ligger hälsorelaterade orsaker bakom problemen går man vidare till samtal om arbetsförmågan. Utredning av problem med arbetsförmågan (samtal om arbetsförmågan) När chefen har identifierat ett problem med arbetsförmågan hos arbetstagaren ska chefen ingripa i problemet så snart som möjligt genom att ha ett samtal om arbetsförmågan med arbetstagaren. Arbetstagaren kan också själv föreslå (på eget initiativ eller på förslag av företagshälsovården) chefen att man håller ett samtal om arbetsförmågan. Såväl chefen som arbetstagaren ska ges tillräckligt med tid att förbereda sig inför samtalet. Som tillräcklig tid betraktas oftast en vecka, men samtalet kan efter överenskommelse även hållas tidigare. Ett bra sätt är att chefen ber arbetstagaren fylla i en blankett rörande samtal om arbetsförmågan (elektroniskt) i förväg. Som PM över samtalet används en särskilt framtagen blankett vars frågor hjälper både chefen och arbetstagaren att kartlägga orsakerna till problemet och hur de visar sig i arbetet. Det är i arbetstagarens eget intresse att arbetstagaren själv berättar tillräckligt mycket om sin situation för chefen, så att han eller hon kan göra en korrekt bedömning av situationen och vidta lämpliga åtgärder. Anvisningar för hur ett PM upprättas och arkiveras finns på sidan 8. 14

15 15

16 SAMTAL OM ARBETSFÖRMÅGAN I samtalet om arbetsförmågan utreds om problemet med arbetsförmågan har en A) annan än hälsorelaterad orsak B) hälsorelaterad orsak som är under behandling C) hälsorelaterad orsak vars grunder måste redas ut. 16

17 I samtalet om arbetsförmågan utreds om problemet med arbetsförmågan har en A) annan än hälsorelaterad orsak B) hälsorelaterad orsak som är under behandling C) hälsorelaterad orsak vars grunder måste redas ut. A) Orsaken till problemet med arbetsförmågan är någon annan än hälsorelaterad Varningstecknen tyder på annat än sådant som har med hälsan att göra, dvs. andra faktorer som påverkar personens arbetsprestation eller livssituation, exempelvis: arbetsplatsproblem familjeskäl sviktande motivation brister i kunskap och förmåga. Om orsaken till problemet med arbetsförmågan är någon annan än hälsorelaterad kan man påverka det genom chefens dagliga ledning (med beaktande av arbetsavtalslagstiftningen). Chefens åtgärder kan vara bl.a: repetitionsgenomgång av arbets - uppgifter, arbetsbeskrivningar, regler och arbetarskyddsfrågor introduktion och utbildning ändrade arbetsuppgifter, ändrad arbetsfördelning eller delegering av arbetsuppgifter ändringar i arbetstiderna, flexibla arbetstider eller distansarbete kontroll av arbetsergonomin anskaffning och användning av arbetsredskap och hjälpmedel disciplinära åtgärder. Varningstecknen kan även leda till att arbetsplatsproblem blir uppdagade. Chefen ska utreda problemets art och hur man ska lösa det samt vidta nödvändiga åtgärder. Man kan få råd för hur man löser problem på arbetsplatsen av högre chefer, personalchefen, arbetarskyddspersonalen, företagshälsovården och förtroendemännen. B) Orsaken till problemet med arbetsförmågan är hälsorelaterad och är under behandling Om problemet med arbetsförmågan visar sig ha hälsorelaterade orsaker och arbetstagaren behandlas för detta, fortsätter chefen följa upp arbetsförmågan och vidtar åtgärder som stödjer arbetstagarens arbetsförmåga (t.ex. avvikande arbetsuppgifter eller arbetstidsarrangemang). Om de hälsorelaterade orsakerna kräver ytterligare utredning kan chefen be företagshälsovården göra en bedömning av arbetsförmågan. Vid behov kan chefen konsultera företagshälsovården om behovet av en sådan bedömning. C) De hälsorelaterade grunderna till problem med arbetsförmågan måste redas ut Problemet med arbetsförmågan misstänks ha hälsorelaterade orsaker och kräver ytterligare utredning. Chefen ber företagshälsovården göra en bedömning av arbetsförmågan. Vid behov kan chefen konsultera företagshälsovården om behovet av en sådan bedömning. Vidare åtgärder och uppföljning avtalas i samtalet om arbetsförmåga. Vid behov följer chefen upp arbetstagarens arbetsförmåga och hur han eller hon klarar sig i arbetet genom att hålla upprepade uppföljningssamtal med arbetstagaren. Baserat på varje samtal beslutar chefen om han eller hon ska be företagshälsovården göra en bedömning av arbetstagarens arbetsförmåga. Företagshälsovården bedömer endast arbetstagarens hälsotillstånd och arbets- och funktionsförmåga. Företagshälsovården kan inte ta ställning till arbetstagarens kunskaper, beteende eller karaktär. Om chefen ber om en bedömning av arbetsförmågan ska arbetstagaren kontakta företagshälsovården inom en vecka. Om arbetstagaren inte kontaktar företagshälsovården har företagshälsovården rätt att informera chefen om det. Oberoende av begäran om bedömning av arbetsförmågan har samtliga parter rätt och skyldighet att även under bedömningen av arbetsförmågan aktivt söka lösningar för att bevara eller återställa arbetstagarens arbetsförmåga. Arbetstagaren är skyldig att delta i en bedömning av arbetsförmågan som chefen begärt skriftligen med tillräckliga motiveringar. Om arbetstagaren vägrar att genomgå en bedömning av arbetsförmågan, kan arbetsgivaren göra antagandet att arbetstagaren är fullt arbetsförmögen. Om det därefter uppkommer brister i arbetets utförande, vidtar chefen arbetsledningsåtgärder och tänker över förutsättningarna för en fortsatt anställning. För tjänsteinnehavares del fastställs skyldigheten att lämna nödvändiga uppgifter rörande hans eller hennes hälsotillstånd i lagen om kommunala tjänsteinnehavare, dvs. tjänsteinnehavaren kan inte neka till en bedömning av arbetsförmågan. 17

18 När företagshälsovården får ett PM över samtalet om arbetsförmåga gör företagshälsovården en lägesbedömning. Lägesbedömningen baseras på företagshälsovårdens inledande kartläggning av hälsotillståndet, som bygger på företagshälsovårdens uppgifter och eventuella uppgifter som erhållits från andra vårdinstanser med arbetstagarens tillstånd. 18

19 BEDÖMNING AV ARBETSFÖRMÅGAN Arbetstagaren, arbetsgivaren och företagshälsovården Företagshälsovårdens lägesbedömning Om chefen ber om en bedömning av arbetstagarens arbetsförmåga ska chefen överlämna kopior på samtliga samtal om arbetsförmåga inklusive eventuella uppföljningssamtal till företagshälsovården. När företagshälsovården får ett PM över samtalet om arbetsförmåga gör företagshälsovården en lägesbedömning. Lägesbedömningen baseras på företagshälsovårdens inledande kartläggning av hälsotillståndet, som bygger på företagshälsovårdens uppgifter och eventuella uppgifter som erhållits från andra vårdinstanser med arbetstagarens tillstånd. Företagshälsovården tar vid behov kontakt med arbetstagaren, och företagshälsovårdaren och/eller företagsläkaren kan dessutom göra en hälsoundersökning av arbetstagaren. Företagshälsovården strävar efter att göra en lägesbedömning så snabbt som möjligt så att såväl chefen som arbetstagaren själv får information om hur företagshälsovården rekommenderar att man ska gå vidare. Alternativen för företagshälsovårdens lägesbedömning är: 1. CHEFEN HAR BEGÄRT EN BEDÖMNING AV ARBETSFÖRMÅGAN En bedömning av arbetsförmågan behövs Företagshälsovården inleder en bedömning och en företagshälsoförhandling anordnas i takt med att bedömningen fortskrider. En bedömning av arbetsförmågan är inte aktuell för tillfället Chefen fortsätter följa upp arbetsförmågan Ny kontakt med företagshälsovården om sjukfrånvaron fortsätter i mer än 60 dagar (inom två år) eller det uppstår nya eller utdragna problem med arbetsförmågan. 2. CHEFEN HAR INTE BEGÄRT NÅGON BEDÖMNING AV ARBETSFÖRMÅGAN En bedömning av arbetsförmågan behövs Företagshälsovården rekommenderar (med arbetstagarens tillstånd) att chefen har ett nytt samtal om arbetsförmågan eller ett uppföljningsmöte med arbetstagaren och ber om en hälsorelaterad bedömning av arbetsförmågan. En bedömning av arbetsförmågan är inte aktuell för tillfället Chefen fortsätter följa upp arbetsförmågan Ny kontakt med företagshälsovården om sjukfrånvaron fortsätter i mer än 60 dagar (inom två år) eller det uppstår nya eller utdragna problem med arbetsförmågan. 3 PM:ET SOM SKICKATS TILL FÖRETAGSHÄLSOVÅRDEN ANKNYTER INTE TILL ARBETSTAGARENS HÄLSORELATERADE ARBETSFÖRMÅGA PM:et returneras till chefen. 19

20 Företagshälsovårdens bedömning av arbetsförmågan Vid en bedömning av arbetsförmåga utvärderas arbetstagarens hälsorelaterade arbetsförmåga i relation till de hälsorelaterade krav som arbetet ställer. Innehållet i bedömningen av arbetsförmågan fastställs individuellt beroende på orsaken till problemet med arbetsförmåga och dess allvarlighetsgrad. För att göra en bedömning av arbetsförmågan kan företagshälsovården reda ut arbetstagarens hälsotillstånd och hur han eller hon klarar arbetet på flera olika sätt. Exempel på sådana sätt är att: man skaffar tidigare och nuvarande hälsouppgifter från vårdande instanser företagshälsovårdaren gör en hälsoundersökning företagsläkaren gör en hälsoundersökning med eventuella laboratorieoch bilddiagnostikundersökningar arbetsfysioterapeuten gör en bedömning av den fysiska funktionsförmågan företagshälsopsykologen gör en bedömning av den psykiska funktionsförmågan man gör en utredning och bedömning av arbetsbelastningen och arbetsförhållandena man gör en bedömning av användningen av droger. Vid behov kan företagshälsovården konsultera specialsjukvården. Om det inte går att få någon konsultation från specialsjukvården inom rimlig tid kan man konsultera en privat specialläkare. Företagshälsovården kan bedöma det som nödvändigt att låta en undersöknings- eller rehabiliteringsanstalt göra en extern kompletterande bedömning av arbetsförmågan. Då kan arbetstagaren på företagshälsovårdens rekommendation och med arbetsgivarens samtycke och bekostnad skickas för en extern kompletterande bedömning av arbetsförmågan. Remissen utfärdas av företagsläkaren och betalningsförbindelsen undertecknas av den beslutande chefen (Arbetsgivarens betalningsförbindelse för extern kompletterande bedömning av arbetsförmågan). Om arbetstagaren vägrar att överlämna uppgifterna från den externa kompletterande bedömningen av arbetsförmågan till företagshälsovården, måste arbetstagaren själv betala för den. Arbetshälsoförhandlingar Under bedömningen av arbetsförmågan anordnas arbetshälsoförhandlingar mellan arbetsgivaren och arbetstagaren, där företagshälsovården fungerar som expert på hälsorelaterad arbetsförmåga. Initiativet till en arbetshälsoförhandling kan vid behov tas av arbetsgivaren, arbetstagaren eller företagshälsovården. Förhandlingar bör hållas när det har skett en förändring i tillståndet jämfört med tidigare och senast när bedömningen av arbetsförmåga är klar. Chefen kallar till förhandlingarna. Det är bra att komma överens om tidpunkten för förhandlingen i tid, men kallelsen ska i regel skickas minst en vecka före förhandlingen. Antalet personer som deltar i förhandlingen ska vara så lågt som möjligt. Arbetstagaren kan, om han eller hon vill, be t.ex. arbetarskyddsfullmäktige eller förtroendemannen eller någon annan person att bli hans eller hennes stödperson. Arbetsgivarens representant är i regel den närmaste chefen och beslutande chefen, men arbetsgivaren kan kalla de personer som han eller hon anser nödvändiga till förhandlingen. Alla som deltar i förhandlingen har tystnadsplikt. I arbetshälsoförhandlingen fastställs varför förhandlingen hålls, det aktuella läget och förslag på lösningar från alla parter. I slutet av förhandlingen kommer man överens om vidare åtgärder, som skrivs in i arbetshälsoförhandlingens PM. Chefen är ordförande för förhandlingen, såvida inget annat överenskommes. Arbetstagaren är skyldig att delta i arbetshälsoförhandlingen även under sjukfrånvaro. Undantagna är fall då företagsläkaren eller den behandlande läkaren har konstaterat att arbetstagaren inte är förmögen att delta i förhandlingarna. I sådana fall ska arbetstagaren uppvisa ett intyg om arbetsoförmåga. Såvida inte arbetstagaren har något godtagbart skäl att inte komma till förhandlingen fortsätter behandlingen av ärendet och eventu- 20

21 ella beslut fattas på basis av de befintliga handlingarna. Anvisningar för hur ett PM upprättas och arkiveras finns på sidan 8. Utlåtande från bedömning av arbetsförmågan (= lämplighetsutlåtande) Företagsläkaren bedömer arbetstagarens arbetsförmåga på basis av alla uppgifter som han eller hon fått i samband med bedömningen av arbetsförmågan. Eventuella arbetsbegränsningar som beror på hälsotillståndet, ändringsrekommendationer rörande arbetet och den preliminära lämplighetsbedömningen diskuteras med arbetstagaren på företagshälsovårdens mottagning. Företagshälsovården informerar chefen om att bedömningen av arbetsförmåga är klar. Chefen kallar då till en arbetshälsoförhandling, där man går igenom slutsatserna från bedömningen av arbetsförmågan. Bedömningen och rekommendationerna presenteras av den företagsläkare som gjort bedömningen eller annars är insatt i den. I samband med denna arbetshälsoförhandling kan chefen lyfta fram möjligheterna till arbetsarrangemang eller annat som påverkar den slutliga lämplighetsbedömningen. Efter förhandlingen ger företagsläkaren ett lämplighetsutlåtande till arbetstagaren som denne ska överlämna till chefen. Företagshälsovården får då informera chefen om att ett lämplighetsutlåtande har getts till arbetstagaren. Efter bedömningen av arbetsförmåga, och ofta redan under den, kan man genomföra olika stödfunktioner för att förbättra, återställa eller bevara arbetsförmågan (se sidan 23). LÄMPLIGHETSUTLÅTANDET SOM SKA GÖRAS BASERAT PÅ BEDÖMNINGEN AV ARBETSFÖR- MÅGAN ÄR FORMBUNDET: Lämplig (= förmögen att utföra det bedömda arbetet) Arbetet fortsätter. Arbetsförmågan följs fortfarande upp av chefen eller vid behov i samarbete med företagshälsovården. Lämplig under förutsättning att... (utlåtandet inkluderar begränsningar i utförandet av arbetet beroende på hälsorelaterad arbetsförmåga och om man bör göra bedömningen på nytt) Arbetet kan fortsätta med beaktande av arbetsbegränsningarna i lämplighetsutlåtandet. Situationen kan kräva stärkt stöd för och uppföljning av arbetsförmågan (se sida 25). Olämplig (= oförmögen att utföra det bedömda arbetet) Arbetstagaren är oförmögen att utföra det bedömda arbetet. Den återstående arbetsförmågan kan räcka till ett annat arbete (omplacering, omskolning, tillämpat arbete). Om arbetstagaren inte längre är förmögen att utföra något arbete kan han eller hon ansöka om invalidpension. Om invalidpension inte beviljas kan arbetstagaren anmäla sig till arbets- och näringsbyrån som arbetslös arbetssökande. Eventuellt avslutande av tjänsteförhållande (se sida 25). 21

22 En bra funktionsförmåga skapar förutsättninger för en god arbetsförmåga. Olika åtgärder i anknytning till det förstärkta stödet kan vid behov vidtas samtidigt. De överenskomna åtgärderna skrivs in i PM:t. Chefen är ordförande för uppföljningssamtalet eller arbetshälsoförhandlingen, såvida inget annat överenskommes. 22

23 FÖRSTÄRKT STÖD OCH UPPFÖLJNING AV ARBETSFÖRMÅGAN Arbetstagaren, arbetsgivaren, företagshälsovården, pensions- och olycksfallsförsäkringsbolaget, rehabiliteringsanstalter, FPA, annan socialförsäkring Eventuella stöd- eller rehabiliteringsåtgärder, vad de olika aktörerna är ansvariga för och tidpunkten för uppföljningen överenskommes på uppföljningssamtal mellan arbetstagaren och arbetsgivaren (PM från uppföljningen) och/eller arbetshälsoförhandlingar mellan arbetstagaren, arbetsgivaren och företagshälsovården (PM från arbetshälsoförhandlingen). Olika åtgärder i anknytning till det förstärkta stödet kan vid behov vidtas samtidigt. De överenskomna åtgärderna skrivs in i PM:et. Chefen är ordförande för uppföljningssamtalet eller arbetshälsoförhandlingen, såvida inget annat överenskommes. Medicinsk rehabilitering Syftet med medicinsk rehabilitering är att hjälpa arbetstagaren att upprätthålla eller förbättra sin fysiska, psykiska och sociala funktionsförmåga. Bra funktionsförmåga skapar förutsättningar för bra arbetsförmåga. Medicinsk behandling av sjukdomar innehåller ofta rehabiliterande element. Den egentliga medicinska rehabiliteringen ges i sina olika former som öppen rehabilitering eller rehabilitering på anstalt. Vid medicinsk rehabilitering samarbetar man med arbetsplatsen, företagshälsovården, rehabiliteringsanstalten och den instans som beviljat rehabiliteringen. Målet med samarbetet är att stödja den individuella rehabiliteringsprocessen hos den som ska rehabiliteras. Medicinsk rehabilitering anordnas och bekostas av bl.a. FPA, pensionsförsäkringsbolaget (Keva), olycksfallsförsäkringsbolag, trafikförsäkringen och hälsocentralerna. Under den medicinska rehabiliteringen betalas rehabiliteringspenning ut. Anvisningar om lön under rehabiliteringsperioden ges separat. Yrkesmässig rehabilitering Yrkesmässig rehabilitering kan hjälpa personer som har partiell arbetsförmåga att fortsätta i arbetet i sina nuvarande eller nya arbetsuppgifter. Även om sjukdomen förhindrar personen från att fortsätta med sitt nuvarande arbete finns det ofta andra arbetsuppgifter som arbetsförmågan räcker till för att utföra. Ansökan om yrkesmässig rehabilitering riktas till arbetspensionsförsäkringsbolaget. En stor del av den yrkesmässiga rehabiliteringen genomförs på arbetsplatsen. Exempel på yrkesmässig rehabilitering är arbetsprövning och omskolning och fortbildning. Arbetsprövning Arbetsprövning är en prövning som görs efter beslut från och med stöd av försäkringsbolaget, då man bedömer det eventuella nya arbetets lämplighet för personen i fråga. Målet är att det nya arbetet ska bli permanent om arbetsprövningen lyckas. Det ligger på personens eget resultatområdes ansvar att anordna arbetsprövningen. I första hand försöker man hitta lämpliga arbeten för ar- Anvisningar för hur ett PM upprättas och arkiveras finns på sidan 8. Bifogat är en vägledande tabell över de olika stödformerna för förbättring av arbetsförmågan. Det kan ske förändringar i dessa och man ska alltid kontrollera från fall till fall vad som gäller vid den aktuella tidpunkten. 23

24 betsprövning inom resultatområdet. Om man inte hittar några lämpliga arbetsuppgifter inom det egna resultatområdet, ska man försöka hitta ett nytt arbete över resultatområdesgränserna. Ansvaret ligger emellertid fortfarande hos det egna resultatområdet och de egna cheferna fram till dess att man hittat en permanent lösning. Arbetsprövningen är i regel tre månader lång och personen med partiell arbetsförmåga får prova nya arbetsuppgifter. Arbetsprövningen kan också göras i det arbete man haft tidigare om arbetstagaren återvänder till arbetet efter en lång period av sjukfrånvaro. Arbetstiden kan variera mellan 4 8 timmar och arbetsbelastningen brukar utökas stegvis under prövningen. Man får tjänstledigt eller arbetsledigt från det egna arbetet för att genomföra arbetsprövningen. Under arbetsprövningen får man ingen lön och man tjänar inte in någon semester för den tid som den pågår. Arbetstagaren ansöker om rehabiliteringspenning från försäkringsbolaget för arbetsprövningsperioden. Under arbetsprövningen betraktas personen som extraordinarie personal och räknas inte med i personalstyrkan. Eventuell semester rekommenderas tas ut innan eller efter arbetsprövningen så att den kan genomföras utan avbrott. Arbetstagaren, som genomgår en arbetsprövning, följs upp på arbetsplatsen av chefen och genom regelbundna arbetshälsoförhandlingar. PM från dessa skickas även till försäkringsbolaget. Om arbetsprövningen avbryts på grund av 24 t.ex. förlängd sjukfrånvaro, ska arbetstagaren kontakta försäkringsbolaget. Om arbetstagarens återstående arbetsförmåga inte räcker för att utföra den arbetsuppgift han eller hon provat på, kan arbetsprövningen avbrytas. Motiveringen till avbrottet skrivs in i PM:et från arbetshälsoförhandlingen och försäkringsbolaget ska omedelbart informeras om avbrottet. Av välgrundade skäl kan man i vissa fall anordna flera arbetsprövningar. Såväl chefen som arbetstagaren utvärderar arbetstagarens prestation under arbetsprövningen. En utvärderingsblankett från försäkringsbolaget som beviljade arbetsprövningen fylls i i slutskedet av arbetsprövningen. Omskolning eller fortbildning (med stöd av försäkringsbolaget) Om man inte genom arbetsprövning kan hitta uppgifter som är lämpliga med tanke på hälsotillståndet kan man överväga omskolning eller fortbildning med stöd av försäkringsbolaget. Utbildningen kan gälla ett yrke inom HNS eller hos en annan arbetsgivare. Personens tidigare utbildning och arbetserfarenhet ska beaktas vid planeringen av ett nytt yrke. Utbildningsnivån ska i regel motsvara den från det tidigare yrket. Under omskolningen utbetalas rehabiliteringspenning. Nytt arbete Utbildning med stöd av eller anordnad av arbetsgivaren Utbildning som understöds eller anordnas av arbetsgivaren innebär i första hand introduktion i rutiner och metoder inom den egna organisationen för att trygga kunskaperna som krävs i det egna arbetet eller läroavtalsutbildning, som innebär att man genom att arbeta kan utbilda sig till ett nytt yrke. Genom att välja utbildning försöker man hitta ett yrke där arbetsförmågan bevaras länge. Utbildningen anordnas vid behov i samarbete med arbetskraftsmyndigheterna. Om personen antas till en utbildning på en läroanstalt för att lära sig ett nytt yrke, beviljas han eller hon studieledighet enligt lagen om studieledighet. Om det nya arbetet så kräver, kan man avlägga yrkesexamen genom läroavtalsutbildning. Den praktik som ingår i denna sker inom den egna organisationen, såvida det inte handlar om ett yrke som inte är representerat hos HNS och den slutliga arbetsplatsen ligger utanför samkommunen. Det finns anvisningar rörande principerna för läroavtalsutbildning. HNS är som arbetsgivare emellertid inte skyldig att arrangera yrkesutbildning. Omplacering (genomförd av arbetsgivaren) Om arbetstagarens hälsorelaterade arbetsförmåga inte räcker för att utföra det tidigare arbetet eller om de nuvarande arbetsutrymmena inte är lämpliga för arbetstagaren och man inte har tillräcklig hjälp av arbetsarrangemang är arbetsgivaren skyldig att söka efter alternativa arbetsuppgifter för en person som delvis förlorat sin arbetsförmåga inom de yrken, arbetsuppgifter och arbetsutrymmen som HNS kan erbjuda. Personal-

25 ledningen för resultatområdet utreder i samarbete med cheferna möjligheterna att omplacera personen i sådana arbetsuppgifter eller arbetsutrymmen som är lämpliga för honom eller henne med tanke på utbildning, erfarenhet och arbetsförmåga. Arbetsgivaren kan beordra personen att övergå till sådana nya arbetsuppgifter, om förfarandet för hörande följs. Anvisningar om principerna för omplacering och förfarandena i anknytning till det ges separat. Nytt arbete inom HNS eller hos en annan arbetsgivare (arbetstagaren söker själv) I samkommunen finns det ständigt olika typer av arbeten lediga inom olika yrkesgrupper. Inom ramen för behörighetsvillkoren och kraven för tjänsterna bör man överväga vilka tjänster som skulle kunna komma i fråga som nya alternativ för en person som inte klarar av sitt nuvarande arbete. Stödprocessen för att förbättra arbetsförmågan förhindrar inte en person från att på egen hand söka nya tjänster inom HNS samkommun eller hos andra arbetsgivare. Att själv vara aktiv och söka nytt arbete är det bästa sättet att se till att bytet av arbete blir lyckat. De som överväger att byta arbete upmuntras att berätta om sin bakgrund när de söker nytt arbete. På motsvarande sätt uppmuntras cheferna att behandla personer som av hälsorelaterade orsaker söker nytt arbete på ett jämlikt sätt vid tjänstetillsättning. Inom vissa arbeten kan en begränsning som inverkar negativt på utförandet av arbetet sakna betydelse i ett annat arbete, varvid begränsningen inte får utgöra grund för att ge den sökande avslag på ansökan. Anvisningar då en bedömning av arbetsförmågan fortfarande pågår och arbetstagaren byter till ett annat arbete Om en bedömning av arbetsförmågan fortfarande pågår och arbetstagaren på eget initiativ flyttar till ett annat arbete inom HNS, ska chefen på den tidigare enheten anordna en arbetshälsoförhandling. Där kan man eventuellt konstatera, att det nya arbetet passar arbetstagaren med tanke på dennes hälsa, varvid chefen för den tidigare enheten avslutar det förstärkta stödet för förbättring av arbetsförmåga. Om man beslutar sig för att fortsätta det förstärkta stödet, ska en arbetshälsoförhandling hållas där den tidigare chefen och på arbetstagarens samtycke även den nya chefen deltar. PM:et över processen och chefernas övriga dokument lämnas då över till den nya chefen. Genom detta förfarande säkerställer man att stödet för att förbättra arbetsförmågan fortsätter, vilket är till gagn för den arbetstagare som behöver ett sådant stöd. Om arbetstagaren vägrar att överlämna uppgifterna till den nya chefen, överlämnas inte handlingarna och den nya chefen har rätt att förvänta sig full arbetsförmåga av arbetstagaren. Uppföljning av person med partiell arbetsförmåga och avlutande av förstärkt stöd Arbetstagaren ansvarar själv för att främja sin arbetsförmåga. Chefen är skyldig att följa upp hur arbetstagaren klarar arbetet och vidta eventuella stödåtgärder på arbetsplatsen i samarbete med arbetstagaren. Förutom dessa åtgärder kan personer med partiell arbetsförmåga också behöva långsiktiga uppföljnings-, behandlings- eller stödåtgärder från företagshälsovården för att klara arbetet. Om man i arbetshälsoförhandlingen konstaterar, att arbetstagaren behöver stödåtgärder för att orka i arbetet ska arbetshälsoförhandlingar anordnas vid behov, dock minst en gång om året. I arbetshälsoförhandlingarna diskuterar man arbetstagarens arbetsförmåga, stödåtgärdernas tillräcklighet och eventuella ändringsbehov. Om arbetstagarens arbetsförmåga motsvarar arbetsuppgifterna och det inte uppstår några problem, kan det förstärkta stödet avslutas. Om eventuella nya problem med arbetsförmågan uppstår ska chefen ingripa i situationen enligt anvisningarna. Tjänsteförhållandets upphörande Om arbetstagaren av skäl som beror på arbetstagaren inte kunnat omplaceras permanent i en arbetsuppgift som motsvarar arbetsförmågan inom två (2) år efter att den permanenta arbetsoförmågan uppstod, har arbetsgivaren individbaserad rätt att säga upp arbetstagaren. Uppsägningsprocessen beskivs på intranätet. 25

26 Lönen under sjukdomsperioden baseras på AKTA och anvisningar om den ges separat. Sjukdagpenning ersätter inkomstbortfallet som orsakas av arbetsoförmåga för en viss tid. Sjukdagpenning utbetalas efter en karenstid. 26

27 EKONOMISKT STÖD UNDER PERIOD AV ARBETSOFÖRMÖGENHET De riksomfattande bestämmelserna om ekonomiskt stöd kan ändras. Mer information finns i bilagan Stödformer för förbättring av arbetsförmågan. Aktuell information om respektive fall lämnas vid behov av instansen som beviljat förmånen vid behov av koordineraren för arbetsförmåga. Lönen under sjukdomsperioden baseras på AKTA och anvisningar om den ges separat Inom HNS ges anvisningar separat om löneförmåner under period av arbetsoförmögenhet som orsakats av sjukdom eller arbetsolycka. Om arbetsgivaren betalar ut lön till arbetstagaren, betalar FPA eller olycksfallsförsäkringsbolaget ut dagpenning till arbetsgivaren. Sjukdagpenning Sjukdagpenning ersätter inkomstbortfallet som orsakas av arbetsoförmåga för en viss tid. Sjukdagpenning utbetalas efter en karenstid. Vid lång sjukfrånvaro kräver FPA för att betala ut sjukdagpenning ett utlåtande från företagsläkaren över den återstående arbetsförmågan och möjligheterna att fortsätta i arbetet. Partiell sjukdagpenning Syftet med partiell sjukdagpenning är att hjälpa en arbetstagare med partiell arbetsförmåga att stanna kvar i arbetslivet och återgå i arbete. Återgång i deltidsarbete är ett frivilligt arrangemang, som kräver såväl arbetstagarens som arbetsgivarens medgivande. Det får inte äventyra hälsan eller tillfrisknandet. Rehabiliteringsstöd Om arbetsoförmåga som orsakas av sjukdom varar längre än maxtiden för FPA:s sjukdagpenningperiod, kan arbetspensionsbolaget bevilja rehabiliteringsstöd. Rehabiliteringsstödet kan beviljas under behandlingen eller rehabiliteringen om man bedömer att sjukdomen kan förbättras på lång sikt. För att få rehabiliteringsstöd krävs det en behandlings- och rehabiliteringsplan. Rehabiliteringsstödet beviljas under begränsad tid och kan ges på del- eller heltid. Delinvalidpension Syftet med delinvalidpension är, att ge stöd åt personer vars arbetsförmåga har försvagats på grund av sjukdom, så att de kan fortsätta att arbeta med kortare arbetstid än tidigare. Invalidpension Invalidpension kan beviljas en person vars arbets- och funktionsförmåga är så nedsatt, att det inte räcker med omorganisering av arbetsuppgifter eller yrkesmässig rehabilitering för att återställa den. För att få invalidpension måste man ha haft en hel period av sjukdagpenning. 27