FoU-rapport 58:2009. Kompetensutveckling inom äldreomsorgen. Linda Schultz

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "FoU-rapport 58:2009. Kompetensutveckling inom äldreomsorgen. Linda Schultz"

Transkript

1 FoU-rapport 58:2009 Kompetensutveckling inom äldreomsorgen En utvärdering av arbetet med den statliga satsningen Kompetensstegen i Linköpings kommun Linda Schultz LINKÖPINGS UNIVERSITET Institutionen för beteendevetenskap och lärande FoU Centrum för vård, omsorg och socialt arbete Kommunerna i Linköping, Mjölby, Motala, Kinda, Ydre och Åtvidaberg samt Linköpings universitet

2 ISSN författarna & FoU Centrum för vård, omsorg och socialt arbete, Linköpings kommun LiU-Tryck, Linköping, 2009

3 Sammanfattning Kompetensstegen var en statlig satsning på kvalitets- och kompetensutveckling inom äldreomsorgen. Satsningen pågick mellan åren och omfattade över 1 miljard kronor. Linköpings kommun ansökte om medel från Kompetensstegen och beviljades i november miljoner kronor till stöd för kompetensutvecklingsarbete inom vården och omsorgen om äldre. Kompetensstegens mål var att bidra till att kommunerna skulle vara bättre rustade för de framtida utmaningar som äldreomsorgen har att möta. Utmaningar som till stor del har att göra med den demografiska utvecklingen med en ökande andel äldre. Denna rapport är en utvärdering där Linköpings kommuns arbete med Kompetensstegen beskrivs och summeras. Projektet Kompetensstegen involverade både kommunala och privata utförare av äldreomsorg, utbildningsanordnare, FoU verksamheten inklusive de övriga FoU kommunerna samt Linköpings universitet. Arbetet med Kompetensstegen arrangerades i en modell med två huvudspår; omsorgskompetens och utvecklingskompetens. Omsorgskompetens omfattade kompetensutveckling för den vårdnära personalen, sjuksköterskor, chefer och paramedicinare. Utvecklingskompetens fokuserade utvecklingsaspekter av kvalitets- och kompetensarbete i organisationerna. Mellan dessa båda delar fanns även flera bryggor och överlappande aktiviteter. Utvärderingens syfte har varit att beskriva de insatser som genomfördes inom både omsorgs- och utvecklingskompetens samt att analysera insatsernas varaktighet och påverkan på organisationerna. Projektet Kompetensstegen har inneburit att nästintill samtliga som arbetar nära vårdtagare inom äldreomsorgen i Linköpings kommun har fått kompetensutveckling i någon form. Insatserna har utgått ifrån personalens egna formulerade behov och önskemål om utveckling. Både organisationerna och personalen själva anser att insatserna har inneburit ett lyft för arbetet. I Linköping finns en rad olika privata utförare av äldreomsorg som tillsammans med kommunens egna utförare konkurrerar om marknaden. Vid frekventa utförarbyten finns det risker för att kompetensutvecklingsinsatser som utförarna satsat på hamnar mellan stolarna och inte utnyttjas. Denna faktor, visar utvärderingen, motverkar hållbarheten och långsiktigheten i kvalitets- och kompetensutvecklingsarbetet.

4

5 Förord Denna rapport är en utvärdering av projektet Kompetensstegen i Linköpings kommun. Kompetensstegen var ett komplext projekt på så vis att det involverade en rad olika aktörer och organisationer samt utgjordes av flera olika processer och delprojekt. Stort tack till Mats Ericsson och Lisa Nylund, FoU Centrum och KLK omsorg, som har varit till stor hjälp i utvärderingsarbetet, besvarat många frågor och tålmodigt tagit fram allt material som jag efterfrågat. Tack även till John Boman, Linköpings universitet, som läst och kommenterat texter, hjälpt mig att strukturera tankar och bolla idéer. Linköping i oktober 2009 Linda Schultz

6

7 Innehåll 1. Inledning 1 2. Kompetensstegen 3 Kompetensstegen i Linköpings kommun 5 Omsorgskompetens 6 Utvecklingskompetens 7 Länkar mellan omsorgs- och utvecklingskompetens 8 Stormöten och seminarier 9 Ledarprogrammet 9 Uppdragsutbildning 9 Portfolio för undersköterskor 10 Utbytesprogram med Dundee college 10 Försöksverksamheten Utvärderingens avgränsningar, syfte och genomförande 13 Syfte 14 Utvärdering i flera steg 14 Kartläggning av aktiviteter inom omsorgskompetens 14 Kartläggning av processer och aktiviteter inom utvecklingskompetens Lärande i arbetslivet 17 Lärande och kunskap 17 Lärande som anpassning eller som utveckling 19 Kompetensstegen och lärande Resultat och analys 21 Omsorgskompetens 24 Formell och icke-formell kompetens 31 Två olika modeller för kompetensutveckling inom äldreomsorgen 32 Linköpings kommunala utförare 33

8 Attendo Care 33 Vårdnära personal i fokus 34 Vikarieproblematik och tidspress 35 Långsiktighet, brukarstyrning och verksamhetsnära 35 Utvecklingskompetens 37 Tema 1 - Lärande i team och arbetslag 38 Tema 2 - Mentorskap och handledning som stöd för lärande 39 Tema 3 - Brukarstyrd utveckling av kompetens, ledarskap och verksamhet 39 Tema 4 - Utveckling av metoder och modeller för validering och portfolio 40 Tema 5 - Nätverk som stöd för lärande och utveckling 41 Miniprojekt som ett sätt att utveckla och pröva alternativa lärandeformer i arbetslivet 41 Lärande samtal i arbetsgruppen 41 Portfoliometodik som redskap för undersköterskor att beskriva sin kompetens 42 Omsorg och utveckling i samspel och integration Slutsatser och avslutande diskussion 47 Referenser 51 Bilaga 1 1 Bilaga 2 7

9 1. Inledning Hur dagens äldreomsorg ser ut och hur den bäst ska drivas är ett ämne som engagerar. Äldreomsorgen lyfts frekvent fram i nyhetsmedia, och rapporter om missförhållanden, personalens tidsbrist och arbetsförhållanden, listor över var den bästa och sämsta omsorgen finns i landet, är inte ovanligt. En central aspekt i debatten om äldreomsorgen är de framtida utmaningar som vården och omsorgen av de äldre har att möta. Förutsättningarna för att bedriva äldreomsorg kommer att förändras i framtiden, och utmaningarna ligger i att hantera och möta dessa förändrade förutsättningar. En del av förändringarna är den demografiska utvecklingen, som innebär en successivt ökande andel äldre. Den stora generationen 40-talister är en av orsakerna till denna utveckling, men även den hälso- och medicinska utvecklingen som innebär att vi lever längre. Flera individer kommer med andra ord att behöva vård i framtiden, vilket även innebär att personalresurserna behöver utökas. Utvecklingen innebär ett tydligt ökande rekryteringsbehov till vårdutbildningar och till arbete inom äldreomsorgen. Den medicinska utvecklingen har lett till att människan lever längre men ibland till följden av allvarligare och mer vårdkrävande situationer vilket även medför andra krav på medicinska kunskaper än vad som tidigare funnits inom äldreomsorgen (SOU 2007:88 s.20f). Under hösten 2004 tillsattes en statlig kommitté med uppgift att stödja kvalitetsoch kompetensutveckling inom den kommunala äldreomsorgen. Uppdraget som kommittén fick av regeringen kan ses som ett sätt att bemöta ovanstående problembild. Huvuduppdraget för kommittén blev att under åren ansvara för den satsningen Kompetensstegen som omfattade kronor. Kommittén arbetade med att bereda underlag och lämna förslag till regeringen om hur dessa medel skulle fördelas. De kommuner som ville delta i satsningen kunde ansöka om att få ta del av medlen. Linköpings kommun ansökte om medel för kompetensutveckling och beviljades 16 miljoner kronor att utnyttja under åren Denna rapport är en utvärdering av de insatser som gjordes inom ramen för projektet Kompetensstegen i Linköpings kommun. Rapporten inleds med en beskrivning av Kompetensstegen på nationell nivå samt en beskrivning av arbetet med Kompetensstegen och dess olika delar i Linköpings kommun. Därefter följer ett kapitel där utvärderingen, dess upplägg och genomförande kommer att beskrivas. Utvärderingens syfte presenteras även här. I det fjärde kapitlet lyfts centrala teoretiska begrepp och frågeställningar för Kompetensstegen fram och det femte kapitlet behandlar de resultat som utvärderingen har gett. Avslutningsvis återfinns en sammanfattande diskussion. 1

10 2

11 2. Kompetensstegen För att kunna möta de ökade kraven och de utmaningar som äldreomsorgen står inför krävs både medicinsk kunskap, social och kulturell kompetens samt en ökad rekrytering till vårdutbildningarna. Samtidigt behöver de som redan arbetar inom äldreomsorgen höja sin kompetens. Bland dem som arbetar närmast de äldre har cirka 60 % relevant utbildning. (URL 1) Den statliga satsningen Kompetensstegen kom till för att stödja kommunerna i deras arbete med kvalitets- och kompetensutvecklingsarbete inom äldreomsorgen. Med andra ord så ville man från statligt håll i första hand inte starta några nya processer utan snarare genom ekonomiska medel, idéer, principer och strategier förstärka kommunernas pågående arbete. (SOU 2007:88 s. 17) Syftet med satsningen var att förbättra vårdens och omsorgens inre kvalitet och det ville man göra genom att synliggöra befintlig kompetens och organisera arbetet så att personalen kan och får använda sin kompetens samt att utveckla ytterligare kompetens (URL 2). Dessutom fick kommittén för Kompetensstegen i uppdrag av regeringen att genom den så kallade Försöksverksamheten ta fram modeller för verksamhetsnära utbildning och kompetensutveckling. Försöksverksamheten var ett delprojekt inom ramen för Kompetensstegen och 6 kommuner, inklusive Linköpings kommun, deltog i projektet. Kommunerna valdes ut av kommittén för Kompetensstegen på grund av att de i sina ansökningshandlingar beskrivit en långsiktig kompetensutvecklingsplan i tydlig samverkan mellan äldreomsorgen och utbildningsanordnare (SOU 2007:88 s.86ff). Försöksverksamheten kommer att kort beskrivas under punkten 1.3 Försöksverksamheten längre fram i rapporten men kommer inte att behandlas närmare i denna utvärdering då den redan behandlats separat i andra texter. ( Se bl.a. SOU 2007:88 Att lära nära) Kompetensstegen omfattade lite mer än en miljard kronor och de kommuner som ville delta kunde ansöka om att ta del av dessa medel som distribuerades i ett par omgångar under åren (medlen fick dock nyttjas även under 2008). Först och främst var satsningen till för dem som arbetar nära de äldre, det vill säga vårdbiträden och undersköterskor, men stödet fick även användas till kompetensutveckling för övriga personalkategorier inom äldreomsorgen som paramedicinare, sjuksköterskor och verksamhetschefer. (URL 3) Kommunerna skulle i sin ansökan visa att de hade befintliga mål för sitt kvalitets- och kompetensutvecklingsarbete och att dessa mål utgick från brukarnas behov samt att de medel de ansökte om skulle användas för att fördjupa och vidareutveckla arbetet. Vidare angav kommittén för Kompetensstegen att det var viktigt att stödet omfattade aktiviteter som dels handlade om att ta reda på vilken kunskap som personalen redan hade, synliggöra den kunskapen och använda den och dels 3

12 att ge personalen möjlighet till att utvecklas och förvärva ny kunskap. Nedan följer en lista över stödberättigade kostnader: Kostnader för utbildning. Hit räknas både utbildningar som genomförs internt inom organisationen och kostnader för att anlita externa utbildare eller externt utvecklingsstöd. Projektledning gällande tid för att leda och koordinera de aktiviteter som planeras. Interna lärare/handledare. Dvs. kostnader för den tid som personal inom den egna verksamheten behöver för att driva utbildning/handleda. Hit räknas både genomförande och förberedelse samt uppföljning. Lokaler för utbildningsändamål. Teknisk utrustning; kan avse datorer och programvara för studieplatser på arbetsplatsen eller viss utrustning för att kunna genomföra kompetensutvecklingsinsatsen. Information och erfarenhetsutbyte, till exempel studiebesök och nätverksträffar. Uppföljning och utvärdering, både kostnader som kan finnas för genomförande av ett internt uppföljningsarbete och kostnader för externa utvärderare. (URL 4) Det var i huvudsak två slag av kostnader som inte omfattades av stödet och som kommunerna fick stå för själva, dessa var: Kartläggning och analys över verksamhetens utvecklingsbehov gällande äldreomsorgen Arbetstid för deltagare. Hit räknades även vikariekostnader.(sou 2007:88 s.67) Förutom de föreskrifter och anvisningar om hur medlen skulle användas och till vad, betonade regeringen tre nyckelbegrepp; långsiktighet, verksamhetsnära och brukarperspektiv. Dessa tre ord skulle vara ledande i kommunernas arbete med Kompetensstegen. Nedan ges en beskrivning av begreppens innebörd i Kompetensstegen. 4

13 1. Långsiktighet: aktiviteterna inom Kompetensstegen ska präglas av långsiktighet på så vis att de ska vara en del av kommunens långsiktiga arbete inom äldreomsorgen. Stödet till kommunerna ska inte ses som projektpengar som finns tillhanda under några år utan ingå i ett strategiskt utvecklingsarbete. De kompetensutvecklingsaktiviteter som utförs med Kompetensstegens stöd ska kunna fortgå efter projekttiden och integreras i ordinarie verksamhet. 2. Verksamhetsnära: med begreppet verksamhetsnära menade kommittén att exempelvis utbildningar inom Kompetensstegen skulle utföras i nära anslutning till arbetsplatsen i tid och rum. Aktiviteterna skulle även utgå ifrån en analys av både verksamhetens behov såväl som den enskilda individens behov och förutsättningar. 3. Brukarperspektiv: detta begrepp innebar att aktiviteter skulle utgå ifrån brukarnas behov. Detta menade man kunde göras genom att aktiviteterna utvecklades i dialog och samverkan med brukarna (URL 4). Kompetensstegen i Linköpings kommun Det var sammanlagt 287 kommuner som ansökte om och erhöll stöd för kompetensutveckling via Kompetensstegen, dessa kommuner beviljades i genomsnitt 3,5 miljoner kronor (SOU 2007:88 s.97). Linköpings kommun ansökte om 16 miljoner kronor för hela perioden och ansökan beviljades i november I jämförelse med andra kommuner i samma storlek sågs detta som ett positivt utfall (Ulvenäs & Ericsson, 2008). Förutom de ovan nämnda direktiven samt de föreskrifter som gavs för hur pengarna fick användas hade kommunerna stor frihet i att arrangera arbetet med Kompetensstegen. Aktiviteterna fick genomföras i samverkan med andra kommuner, i samverkan med landstinget, ideella organisationer eller privata vård- och omsorgsföretag (URL 4). I Linköping finns förutom den kommunala äldreomsorgen sju privata företag 1 som är utförare av vård och omsorg för äldre, de privata utförarna utgör på så vis en stor del av marknaden. Linköpings kommun valde att fördela medlen från Kompetensstegen mellan samtliga utförare av äldreomsorg för att alla skulle kunna ges möjlighet att utveckla kompetens och kvalitet. I planeringen inför och utformandet av Kompetensstegen deltog samtliga utförare av äldreomsorg, FoU-centrum, flera olika delar inom kommunen som arbetar med kompetensutveckling i olika former, Äldrecentrum i Östergötland 1 De privata utförarna är: Aleris, Attendo Care AB, Berzelii vård och omsorg, Bräcke Diakoni, Carema, KOSMO, Ulrika hemtjänst 5

14 samt de fackliga organisationerna. De övergripande målen för arbetet med Kompetensstegen i Linköpings kommun formulerades i tre punkter enligt nedan: att bidra till [att] förstärka och fördjupa medarbetarnas (hos de olika utförarna) kompetens inom relevanta kompetensområden i syfte att höja verksamhetens kvalitet i relation till brukarna, samt, att utveckla, pröva och utvärdera metoder, modeller och system för lärande och kompetensutveckling i syfte att förbättra och främja förutsättningarna för ett långsiktigt, uthålligt och verksamhetsnära lärande och utvecklingsarbete hos utförarna av äldreomsorg att utveckla ett uthålligt och långsiktigt system för att främja lärande och utveckling av kompetens och verksamhet i samverkan mellan berörda aktörer. (Huvudansökan A 2005, 2007) Projektet Kompetensstegen drevs på den övergripande nivån av Kommunledningskontoret omsorg och FoU-centrum och arbetet delades in i 2 delar; omsorgskompetens och utvecklingskompetens (Ulvenäs & Ericsson, 2006). Omsorgskompetens Omsorgskompetens benämndes en av huvuddelarna i den modell för arbetet med Kompetensstegen som Linköpings kommun utvecklade. Omsorgskompetens rörde det konkreta kvalitets- och kompetensutvecklingsarbetet som genomfördes för vårdpersonalen i det dagliga arbetet med äldre. Med andra ord handlade omsorgskompetens om den kompetens som krävs i det direkta vård och omsorgsarbetet. Utvecklingen av omsorgskompetens utgick ifrån utförarnas konkreta och specifika behov av kompetensutveckling i sina verksamheter. Av den sammanlagda budgeten på 16,9 miljoner kronor (FoU kommunerna bidrog med kronor) avsattes 9 miljoner för omsorgskompetensutveckling. Dessa medel fördelades proportionellt till de 8 utförarna utifrån den andel av äldreomsorgen de hade i kommunen (Ulvenäs & Ericsson, 2006). Varje enskild utförare hade stor frihet i planering och genomförande av aktiviteter för kompetensutveckling. Samtliga utförare inledde sitt kompetensstegsarbete med att genomföra en kartläggning och analys över vilka behov som fanns och vilka områden inom verksamheten som behövde utvecklas. Flera av utförarna (framförallt de större) tillsatte en projektledare för Kompetensstegen som kunde samordna, planera och organisera de aktiviteter och utbildningar som genomfördes. Delen omsorgskompetens diskuteras vidare i kapitel 4 där även en sammanställning över aktiviteter återfinns. 6

15 Utvecklingskompetens Förutom det direkta arbetet med kompetensutveckling i den dagliga vården och omsorgen av äldre så avsattes även medel i Linköpings kommun för utvecklingskompetens. Denna del av kompetensstegen handlade om att utveckla metoder, modeller och system för långsiktigt lärande samt långsiktig kvalitetsoch verksamhetsutveckling. Utvecklingskompetens drevs i samverkan med FoU centrum samt de övriga fem FoU kommunerna; Motala, Mjölby, Åtvidaberg, Kinda och Ydre. För utvecklingskompetens avsattes 3,1 miljoner, denna del var alltså budgetmässigt mindre än omsorgskompetens. Skillnaden i budget ska dock inte tolkas som att denna del var mindre i omfattning eller betydelse. Modellen för arbetet med Kompetensstegen med både omsorgskompetens och utvecklingskompetens är en integrerad modell på så vis att den förutsätter att det sker en samverkan och ett samspel mellan de båda kompetenserna. Denna samverkan kan ske dels genom att metoder och modeller som tagits fram genom utvecklingskompetens prövas i omsorgskompetensarbetet och dels genom att studera de aktiviteter som sker inom omsorgskompetens för att på så vis utveckla nya metoder för kompetensförsörjning. De båda delarna i Kompetensstegen kan på så vis både sägas överlappa och förutsätta varandra (Ulvenäs & Ericsson, 2006). Längre fram i denna rapport kommer relationen mellan omsorgskompetens och utvecklingskompetens att studeras mera konkret. Arbetet med utvecklingskompetens organiserades i fem olika teman, dessa teman var: 1. Lärande i team och arbetslag: här behandlades frågor om lärandeprocesser i mindre grupper som team och arbetslag, hur processen ser ut den kan stödjas. 2. Mentorskap och handledning som stöd för lärande: inom detta tema var handledning i fokus och hur kunskap kan överföras genom handledarskap eller mentorskap. 3. Brukarstyrd utveckling av kompetens, ledarskap och verksamhet: hur kan man i kompetensutvecklingsprocesser involvera brukarna och deras anhöriga? Hur kan man utgå från de behov som brukarna har i kompetensutvecklingsprogram? Det var sådana frågor som var aktuella inom temat. 4. Utveckling av metoder och modeller för validering: genom validering kan arbetets komplexitet samt den kompetens som krävs för att utföra arbetet synliggöras. Inom detta tema var validering i fokus och hur det kan genomföras både i relation till utbildningar men även i relation till arbetsinnehåll. 5. Nätverk som stöd för lärande och utveckling: nätverk kan vara en metod för lärande och utveckling då man framförallt ges möjlighet att lära av andra. Inom detta tema studerande man hur nätverk kan stödja lär- och utvecklingsprocesser. 7

16 Inom varje tema fanns representanter från samtliga FoU kommuner, en temasamordnare som kom från någon av utförarna av äldreomsorg samt en forskare från Linköpings universitet som dessutom var knuten till FoU centrum. Det som även kan sägas ha varit centralt i arbetet med utvecklingskompetens var att arbetet i de ovanstående temana skulle ske i samverkan med både arbetsliv och utbildningssystem. I temagrupperna fanns därför även representanter från utbildningssamordnarna och fackförbundet Kommunal (Nästa steg). De två delarna omsorgskompetens och utvecklingskompetens kan ses som två ben i en integrerad modell för arbetet med Kompetensstegen som Linköpings kommun utvecklade. Modellen konstruerades på så sätt att delarna integreras och att det sker ett samspel mellan omsorgs- och utvecklingskompetens. Integreringen och samspelet kunde se ut på två olika sätt. För det första kunde metoder och modeller för kompetens- och kvalitetsarbete som utvecklats inom utvecklingskompetensens olika teman prövas i omsorgskompetensarbetet. För det andra skulle nya metoder för kompetensförsörjning kunna utvecklas genom att praktiken studerades. De båda delarna i Kompetensstegen kan på så vis både sägas överlappa och förutsätta varandra (Ulvenäs & Ericsson, 2006). I slutet av resultatkapitlet (kap.5) i denna rapport kommer relationen mellan omsorgskompetens och utvecklingskompetens och utfallet av den integrerade modellen att diskuteras vidare. Länkar mellan omsorgs- och utvecklingskompetens Förutom de två huvuddelarna omsorgskompetens och utvecklingskompetens har flera andra processer och projekt ägt rum inom ramen för Kompetensstegen. Dessa kan ses både som länkar mellan omsorgs- och utvecklingskompetens och som integrerade delar av den modell som Linköpings kommun haft för sitt arbete med Kompetensstegen. Projekten har även haft som syfte att stödja och främja ett hållbart och långsiktigt arbete med kompetensutveckling. Merparten av dessa projekt är finansierade via medel som kom av en tilläggsansökan till kommittén för Kompetensstegen. Tilläggsansökan skickades in i augusti 2007 och i den ansökte Linköpings kommun om extra medel för att kunna främja och arbeta konkret med långsiktighet i kompetensutvecklingen. Den aktuella utvärderingen studerar inte dessa projekt närmare men för att en helhetsbild av Kompetensstegen ska kunna ges, samt en tydlig bild över relationen mellan omsorgs- och utvecklingskompetens ska kunna beskrivas presenteras de i korthet nedan. 8

17 Stormöten och seminarier Under hela perioden med Kompetensstegen har seminarier, så kallade stormöten arrangerats. Till dessa möten har samtliga utförare av äldreomsorg i Linköping, utbildningsanordnare, FoU kommunerna, Kommunal, forskare från FoU centrum, institutionen för beteendevetenskap och lärande samt forskningscentrat HELIX varit inbjudna och deltagit. Seminarierna, som handlat om lärande och kompetensutveckling inom äldreomsorgen och behandlat relevanta frågor för det pågående arbetet, har bland annat haft syftet att fungera som mötesplats för alla ovan nämnda aktörer. Mötena har även syftat till att främja och stärka samspelet mellan omsorgskompetens och utvecklingskompetens samt sprida resultat och erfarenheter från kompetensstegsarbetet. En av de samordnande projektledarna för Kompetensstegen kallar stormötena för kittet mellan omsorgskompetens och utvecklingskompetens. Detta forum har dessutom fungerat som informationskanal för aktuella frågor rörande Kompetensstegen. Under Kompetensstegen genomfördes sammanlagt 23 seminarier (Ulvenäs & Ericsson, 2008). Ledarprogrammet Ledarskap har visat sig vara en betydande faktor för arbete med kompetens- och kvalitetsutveckling inom organisationer. I Kompetensstegen ville man därför uppmärksamma ledarskapet och stödja och inspirera ledarnas arbete med lärande, kompetens- och verksamhetsutveckling. I november 2006 startades ett ledarprogram upp som pågick under hela Kompetensstegen fram till hösten Programmet inleddes med ett internat där deltagarnas behov av kompetens och stöd inventerades. Programmet utformades sedan med utgångspunkt i ledarnas egna önskemål och i dialog med forskare knutna till FoU centrum. Sammanlagt har sedan5 ytterligare internat samt 2 seminarier genomförts. Forskare från Linköpings universitet har på olika vis varit delaktiga i samtliga aktiviteter. Sammanlagt har cirka 60 chefer och ledare från de olika FoU kommunerna och från både privata och kommunala utförare av äldreomsorg deltagit (Nästa steg). Programmet finansierades genom tidigare erhållna statliga medel som var till för kompetensutveckling av äldreomsorgens ledare (Ulvenäs & Ericsson, 2008). Uppdragsutbildning I framförallt arbetet med utvecklingskompetens visade det sig att det fanns ett behov av en gemensam kunskapsgrund om lärande och förändringsarbete inom äldreomsorgen. Därför anordnades en universitetskurs med omfattningen 7,5 hp vid Linköpings universitet. Utbildningen handlade om lärande och förändringsprocesser inom äldreomsorgen och riktade sig först och främst till utförare av äldreomsorg i Linköpings kommun och de samverkande FoU 9

18 kommunerna. Kursen kom till för att främja det långsiktiga lärandet och utvecklingen av hållbara system för kompetensutveckling. (Aktivitetsbilaga B nr:1 2007). Portfolio för undersköterskor Portfolio som på latin betyder att bära papper, förknippas kanske vanligtvis främst med den mapp av alster som exempelvis konstnärer och arkitekter har för att visa sitt arbete. I olika slags pedagogiska sammanhang har den så kallade portfoliometodiken blivit allt vanligare. Portfolio handlar då inte enbart om att visa upp vad man gjort utan att även reflektera över och dokumentera hur man gjort, hur man lärt och hur man utvecklats (Lindvall, 2004 s.60). Denna aktivet inom Kompetensstegen handlade om att utveckla en portfoliomodell för hur undersköterskor kontinuerligt kan dokumentera erfarenheter, kunskaper, färdigheter och förmågor som beskriver deras kompetens. Syftet med projektet var att stärka denna yrkesgrupps roll, självkänslan i yrket och synliggöra kompetensbehov. Projektet syftade dessutom till att stimulera rörlighet för denna yrkesgrupp. Med rörlighet menas här både möjligheten att kunna förändra eller byta tjänst på sin arbetsplats, möjligheten att byta arbetsgivare eller en kombination av dem båda. Större rörlighet är en effekt som kan tänkas komma av ökad medvetenhet om den egna kompetensen och kunskapen. (Aktivitetsbilaga B nr:2 2007). Utbytesprogram med Dundee college I tilläggsansökan sökte Linköpings kommun även medel för ett internationellt utbyte med Dundee college och äldreomsorg i Skottland. Utbytesprogrammet har syftet att bygga upp ett långsiktigt samarbete med Dundee college och äldreomsorg. I detta projekt ges möjligheter för vårdpersonal och ledare inom äldreomsorgen, lärare inom vårdutbildningar och fackliga representanter att möta kollegor från ett annat land med andra förutsättningar. Målsättningen med projektet var att lära av varandra genom utbyte av erfarenheter, kunskaper, metoder och modeller. I mars 2007 besökte en grupp på tolv personer, alla med olika uppdrag inom området utvecklingskompetens, Dundee college för ett första besök och utbyte av erfarenheter. Besöket föll mycket väl ut och samarbetet med Dundee har därefter vidareutvecklats. (Aktivitetsbilaga B nr:3 2007). Försöksverksamheten På grund av det ökande utbildningsbehovet samt det faktum att en stor andel av dem som arbetar inom äldreomsorgen inte har relevant utbildning ansågs det nödvändigt att hitta alternativa, flexibla och verksamhetsnära vägar för 10

19 utbildning. Försöksverksamheten hade som syfte att arbeta fram modeller för hur verksamhetsnära utbildning och kompetensutveckling skulle kunna systematiseras och hur innehållet i en utbildning skulle kunna förtydligas så att olika möjligheter till spetsutbildning lyfts fram. (SOU 2007:88 s. 86) Linköpings kommun var en av de 6 kommuner 2 som valdes ut att delta i försöksverksamheten. (SOU 2007:88 s.89). Projektet handlade om att synliggöra, uppmärksamma och erkänna vårdpersonalens kompetens, både synlig och osynlig för att på så vis kunna öka andelen anställda med formell vårdutbildning. Genom ett utvecklat samarbete mellan utförare av äldreomsorg och utbildningsanordnare i Linköpings kommun, erbjöds arbetsplatsförlagd utbildning inom ramen för gymnasieskolans omvårdnadsprogram (Kompletterande ansökan 2006). Undersköterskor har utbildats i pedagogisk handledning och fungerat som en resurs för läraren och den studerande på arbetsplatsen. Utbildningen har skett genom validering av kunskap vilket inneburit att den studerande i de flesta fall inte behövt läsa hela gymnasieskolans omvårdnadsprogram (Ahlbin, Örjan 2009). 2 De övriga kommunerna var Jönköping, Katrineholm, Mark, Säffle och Tyresö. 11

20 12

21 3. Utvärderingens avgränsningar, syfte och genomförande Utvärderingar är i regel summativa eller formativa i sin karaktär. Den summativa utvärderingen har som syfte att summera ihop, studera effekter och resultat. Denna form av utvärdering genomförs efter ett avslutat projekt, program, utbildning eller liknande. Den formativa utvärderingen har istället som syfte att vara del i formandet och omformandet av det som utvärderas. Utvärderingen utförs under tiden och inte efter avslutat projekt och resultatet av utvärderingen förs in i det fortsatta arbetet ( Eriksson, B.G & Karlsson, P-Å, 2008 s.67f). Denna utvärdering kan sägas vara summativ och i huvudsak deskriptiv till sin karaktär. Kompetensstegen pågick mellan åren och utvärderingens övergripande syfte är att summera ihop, studera och beskriva arbetet med Kompetensstegen inom Linköpings kommun. Utvärderingen har inte fokuserat på kvantitativa aspekter av Kompetensstegen som exempelvis hur många som deltagit i aktiviteter, hur stor andel av deltagarna som varit män respektive kvinnor eller hur stor andel av de genomförda utbildningarna som gett gymnasie- eller högskolepoäng. Utvärderingen innehåller inte heller någon ekonomisk redovisning över hur utförarna har använt stödet från Kompetensstegen. Istället är det först och främst de kvalitativa aspekterna av arbetet med Kompetensstegen som har studerats. Det vill säga vad som har gjorts, hur det har gjorts och vilka konsekvenser detta haft. Satsningen Kompetensstegen kan sägas vara omfattande och Linköpings kommun fick 16 miljoner av de totala medlen om dryga 1 miljard. Med andra ord var det relativt mycket pengar som skulle fördelas och förbrukas under åren Projektet har även varit mångfacetterat och haft en hög grad av komplexitet på så vis att flera olika delprojekt har drivits i samarbete och samverkan med en rad olika organisationer. I denna utvärdering behandlas framförallt de två huvudsakliga delarna av Kompetensstegen, omsorgskompetens och utvecklingskompetens. Försöksverksamheten samt de övriga projekt som kom från tilläggsansökan kommer inte att behandlas. Dessa olika delar har, eller kommer att behandlas i andra texter. Vidare kan det även sägas att tyngdpunkten av utvärderingen ligger på delen omsorgskompetens. Till stor del beror det på att varje tema inom utvecklingskompetens har haft en forskare knuten till temat, med följden att det redan har pågått och pågår arbete av reflekterande karaktär inom dessa teman. 13

22 Syfte Syftet med föreliggande utvärdering är att (1) beskriva insatserna som genomförts inom ramen för Kompetensstegens två olika delar, omsorgskompetens och utvecklingskompetens, hur dessa insatser organiserats och genomförts och (2) analysera och beskriva insatsernas varaktighet och påverkan på organisationen. Utvärdering i flera steg Utvärderingsprocessen kan bäst beskrivas utifrån flera steg. Dessa steg har varit desamma för både omsorgskompetens och utvecklingskompetens och beskrivs här översiktligt. Det första steget utgörs av en kartläggning samt sammanställning av samtliga aktiviteter, processer och projekt som ägt rum inom Kompetensstegen. Sammanställningarna har sedan, i ett andra steg, granskats och använts som underlag för en beskrivning av utvecklingsinsatser som gjorts inom omsorgskompetens och för processer och projekt som ägt rum inom utvecklingskompetens. I det tredje steget har två gruppintervjuer med representanter från sammanlagt 5 av de 8 utförarna genomförts. Intervjuerna har varit till hjälp att besvara och diskutera frågor om hur arbetet inom de olika verksamheterna har fungerat. Avslutningsvis har förhållandet mellan omsorgskompetens och utvecklingskompetens studerats och hur samspelet och den integrerade modellen fungerat. Samtliga steg av utvärderingsprocessen beskrivs utförligare nedan. Kartläggning av aktiviteter inom omsorgskompetens Utförarna av äldreomsorg i Linköpings kommun har för varje år som projektet Kompetensstegen pågått skickat in rekvireringar om medel till omsorgskontoret (se bilaga 1). Dessa rekvireringar beskriver i korta drag hur och till vad de använt stödet de fått via Kompetensstegen. Med hjälp av dessa dokument har en sammanställning gjorts över alla kompetensutvecklingsaktiviteter som utförarna genomfört. Sammanställningen har bearbetats i olika omgångar. I det första ledet fördes alla aktiviteter, ordnat efter de skilda utförarna, in i vad som kan kallas för ett rutsystem. Sammanlagt hade över 120 olika utbildnings- och utvecklingsaktiviteter för flera skilda målgrupper genomförts av de 8 utförarna. Nästa led i kartläggningsprocessen var att se om det fanns mönster i verksamheterna och i så fall ordna dem i skilda kategorier eller teman. Sammanställningen gjorde det lättare att studera vad de olika utförarna gjort och aktiviteterna kunde delas in i fyra olika kategorier vilka kom att bli: 1. Ledarskap, personal, organisations- och verksamhetsutveckling 2. Etik, bemötande och relationer 3. Äldres sjukdomar och handikapp 4. Äldres fysiska och sociala miljö 14

23 I kapitel 4 presenteras resultatet av sammanställningen i en tabell där de olika utförarna och deras aktiviteter, indelade efter ovanstående kategorier, har ordnats. En fullständig förteckning över alla aktiviteter finns även som bilaga i denna rapport (se bilaga 2). Denna förteckning innehåller även kort information om varje aktivitet rörande innehåll, utformning och deltagare. Kartläggningen och sammanställningen över kompetensutvecklingsaktiviteterna besvarar först och främst frågor av karaktären: Vad har utförarna gjort? Har aktiviteten lett till att medarbetare har erhållit formell kompetens och i så fall av vilket slag, gymnasiepoäng eller högskolepoäng? Har aktiviteten lett till att medarbetare har erhållit ickeformell kompetens? Har de samarbetat med någon utbildningsanordnare? Förutom ovanstående frågor var det även intressant att närmare studera hur satsningen har fungerat och vilken betydelse den haft för utförarnas verksamhet och organisation. Dessa frågor och flera andra aspekter av Kompetensstegen diskuterades i intervjuer med utförarna under våren Representanter för 5 av de 8 utförarna har intervjuats. I samtliga fall är det utförarens projektledare för Kompetensstegen som har intervjuats. Intervjuerna genomfördes i grupp och i den första gruppen deltog representanter för Attendo och Linköpings kommunala utförare. Vid det andra tillfället fanns Carema, KOSMO och Aleris representerade. De övriga tre utförarna hade inte möjlighet att vara med vid något av tillfällena. Vid intervjutillfällena visades tabellen med samtliga aktiviteterna inom omsorgskompetens för de intervjuade. Syftet var att se hur utförarna ställde sig till den kategorisering som gjorts, samt om de kände igen sig i beskrivningarna av aktiviteterna. De synpunkter som kom fram vid intervjuerna har tagits hänsyn till och vissa justeringar av sammanställningen har genomförts. Detta steg i utvärderingsprocessen har sökt att svara på frågor som: Hur har lärandet organiserats och hur har lärprocessen sett ut hos de olika utförarna? Vilka konsekvenser har satsningen Kompetensstegen haft för den konkreta verksamheten och utförarna? Vilka, om några, effekter och resultat kan synas i verksamheten? Har kompetensutveckling för individen skett? Har kompetensutveckling för organisationen skett? 15

24 Kartläggning av processer och aktiviteter inom utvecklingskompetens Till hjälp att sammanställa utvecklingskompetensens processer och aktiviteter har olika befintliga textmaterial använts. Materialet har i första hand utgjorts av minnesanteckningar och projektplaner och i något fall även rapporter. Arbetet inom utvecklingskompetensområdet kan inte sägas ha en enhetlig eller tydlig struktur vilket har försvårat processen att sammanställa materialet. Dessutom har arbetet inom de olika temana inte alltid varit konkret på så vis att tydliga aktiviteter kan urskiljas. I de flesta fall kan arbetet liknas vid en process där temats ämne diskuterats och kritiskt granskats. Förutom dessa processer har en rad miniprojekt genomförts i samverkan med praktiken. Miniprojekten har varit ett sätt för temagrupperna att testa och pröva metoder och modeller för kompetensutveckling. I ett första led lästes alla dokument igenom och samtliga händelser inom varje tema beskrevs sedan i några korta sammanfattande kommentarer. På så vis kunde de olika händelserna sorteras och samlas i ett och samma dokument. I ett andra led gjordes en ny läsning över de samlade kommentarerna och det framgick att alla aktiviteter inom utvecklingskompetens kunde beskrivas och ordnas med hjälp av tre olika kategorier; processer, miniprojekt, nätverksbildande och informationsspridning. Inom kategorin processer har exempelvis begreppsdiskussion, teoretiserande, reflektioner och samtal ordnats. I kategorin miniprojekt beskrivs de olika temanas projekt. Den sista kategorin, nätverksbildande och informationsspridning, rör aktiviteter som deltagande i konferenser, möten med andra aktörer, deltagandet i Kompetensstegens stormöten med mera. Resultatet av sammanställningen redovisas i en tabell. Syftet med sammanställningen är att försöka besvara frågor av karaktären: Hur har arbetet inom temana sett ut, vad har gjorts? Hur har processen sett ut? Har miniprojekt genomförts och hur har de sett ut? Kan man se att nya tillvägagångssätt eller metoder för kompetens- och kvalitetsutveckling har växt fram? 16

25 4. Lärande i arbetslivet I detta avsnitt kommer en teoretisk diskussion om framförallt lärande att föras. Begreppet lärande är mångfacetterat och inom det pedagogiska fältet finns det flera skilda definitioner och teorier om lärande och hur lärande sker. Innan resultatet presenteras kan det vara av vikt att förklara och diskutera detta begrepp och andra för Kompetensstegen relevanta teoretiska resonemang. Lärande och kunskap Synen på lärande, kunskap och kompetens har förändrats och utvecklats över tid. Den tydligaste förändringen kanske kan sägas ligga i en slags uppluckring av de gränser som definierar vart lärande kan ske. Tidigare såg man oftast lärande som något som skedde i barndomen och i skolbänken, men idag ses lärande som något som sker genom hela livet i olika former och på skilda arenor. Detta definieras som det livslånga och livsvida lärandet, där det livslånga lärandet står för att vi lär genom hela livet och det livsvida innebär att lärande kan ske på många olika sätt och inte enbart genom skolan och den formella utbildningen (Lindvall, 2004 s.20). Oftast brukar lärande delas in i tre skilda former och definieras som formellt, icke-formellt eller informellt. Formellt lärande utgörs av det lärande som sker inom utbildningssystemet i planerade och målinriktade former. Utmärkande för det formella lärandet är att det resulterar i någon form av fysiskt bevis som, betyg, kurspoäng, examensbevis eller dylikt (Lindvall, 2004 s.20 & SOU 2007:88). Det icke-formella lärandet sker i organiserad form vid sidan av det reguljära utbildningsväsendet och resulterar inte i några betyg eller andra formaliserade utbildningsbevis. Icke-formellt lärande kan ske genom exempelvis kurser på arbetsplatsen, föreläsningar, studiecirklar, eller seminarier (SOU 2007:88 s.39). Informellt lärande definieras som lärande som sker kontinuerligt och oftast oavsiktligt och omedvetet i olika livssituationer som arbetslivet, familjelivet och vardagen (Lindvall, 2004 s.20). På liknande sätt kan även en indelning mellan formell kompetens och faktisk kompetens göras. Med formell kompetens avses då den utbildningsnivå som en individ har och faktisk kompetens utgörs av en individs samlade och reella kompetens. Till den faktiska kompetensen kan med andra ord både icke-formellt och informellt lärande räknas. 17

26 I detta sammanhang kan det även vara av relevans att i korthet diskutera teoretisk kontra praktisk kunskap. Inom arbetslivsforskningen pågår en levande diskussion om förhållandet mellan teoretisk och praktisk kunskap, hur de förhåller sig eller inte förhåller sig till varandra. I denna text finns det inte utrymme att redogöra för de skilda perspektiv som finns gällande kunskapsbegreppet. Det perspektiv på teoretisk och praktisk kunskap som beskrivs nedan har traditionellt sett varit utgångspunkten för kompetensutveckling. Den teoretiska kunskapen kan sägas vara kunskap av slaget veta att och innebär att veta hur saker och ting förhåller sig. Den praktiska kunskapen är däremot av slaget veta hur och består i färdigheter och kunskap som gör att man kan utföra vissa handlingar. Kunskap kan sägas bestå av båda dessa delar, i ett teoretiskt sammanhang rör vi oss med påståenden och logiska slutledningar och i ett praktiskt sammanhang fokuseras själva utförandet. Kunskap innebär i denna definition teoretisk vetskap om hur något ska gå till, prövning i handling samt redogörelse för det genomförda. Med andra ord innebär veta hur kunskap både förmågan att göra och förmågan att förstå och redogöra för det genomförda. Det kan även sägas finnas praktisk kunskap som är så kallad tyst kunskap. Denna form av kunskap är kunskap som individen inte vet om att den äger, eller annorlunda uttryckt, kan föra ett resonemang om. Ofta kan tyst kunskap utgöras av sådant som vi lärt oss informellt genom arbetslivet eller vardagslivet. Det vill säga kunskapen har kommit till oss omedvetet och oavsiktligt vilket även kan göra det svårt att beskriva och förklara den för andra. (Gustavsson, 2002 s. 85f). Fortbildningssatsningar inom arbetslivet har ofta inletts med undervisning där teoretiska begrepp och resonemang presenteras för att sedan ligga till grund för det praktiska arbetet. Detta har tagit sig uttryck i att när kompetenskraven inom ett arbete ökar har fortbildningen traditionellt sätt inriktats på utbildningar i form av kurser. Synen att lärande sker inom formell utbildning kan sägas ha präglat denna form av fortbildning. Det individuella lärandet, utbildningsnivå och formell kompetens har prioriterats framför kollektivt lärande, informella lärprocesser samt faktisk kompetens. Det har dock skett en förändring där det informella och erfarenhetsbaserade lärandet nu lyfts fram som betydelsefullt inom arbetslivet. För att främja utveckling och lärande i arbetslivet är både den formella utbildningen som ger teoretisk kunskap och det informella lärandet viktigt. Den teoretiska kunskapen kan underlätta och förstärka det informella lärandet i det dagliga arbetet. Medan det formella utbildningssystemet kan främjas av att stödja problemlösning och informellt lärande i det dagliga arbetet (Ellström, Ekholm, & Ellström, 2003 s. 27f). 18

27 Lärande som anpassning eller som utveckling Ovanstående indelning i formellt, icke-formellt och informellt lärande ger svar på i vilka olika former och situationer lärande sker men ingen vidare förklaring på vad lärande är eller hur lärande sker. Traditionellt har lärande definierats som en persons bemästring av ett område, uppgift eller dylikt. En sådan förklaring av lärande handlar om hur individer förvärvar kunskaper, löser problem och lär sig handla i en situation där uppgifter, mål och andra förutsättningar antas vara givna (eller för givet tagna). (Ellström, Ekholm, Ellström, 2003 s. 28) Detta lärande brukar kallas bemästringslärande eller anpassningsinriktat lärande. Lärandet handlar alltså om att kunna bemästra en uppgift eller annorlunda uttryckt att kunna anpassa sig till givna regler eller föreskrifter. Exempel på sådant lärande kan vi hitta inom såväl skolan som arbetslivet och vardagslivet. Inom arbetslivet kan det anpassningsinriktade lärandet handla om krav på att följa direktiv eller instruktioner. Inom skolan kan det handla om att lösa uppgifter utifrån givna förutsättningar där det rätta svaret kan avläsas i ett facit. Även vardagslivet innehåller en mängd situationer som individen lär sig att bemästra och anpassa sig till så att de genomförs och sker rutinmässigt (Ellström, 1996 s. 22). Fokus i det anpassningsinriktade lärandet ligger i att lära sig att lösa problem, inte att ifrågasätta eller förändra, vilket ett utvecklingsinriktade lärande delvis handlar om. Utvecklingsinriktat lärande kan definieras som ett lärande som sker när individen reflekterar kritiskt över situationer, ifrågasätter givna mönster och utvecklar nya sätt att hantera uppgifter och situationer (Ellström, Ekholm, Ellström 2003 s.21). Utvecklingsinriktat lärande handlar om att lära sig att hantera komplexa, icke förutsägbara situationer och problem (Ibid. s.29). Det kan även handla om att lära sig att formulera problem, inte att enbart lösa dem. En förutsättning för utvecklingsinriktat lärande är att individen lär sig att tänja på gränser och kan utnyttja de frihetsgrader och den mån av självständighet som finns i situationen (Ellström 1996 s.23). Skillnaderna mellan anpassningsinriktat och utvecklingsinriktat lärande kan tydliggöras ytterligare genom några kännetecken. Nedan återges dessa för respektive anpassningsinriktat och utvecklingsinriktat lärande. Anpassningsinriktat lärande kännetecknas av att man kan: utföra arbetsuppgifter som rör ett avsnitt eller komponent; lösa typer av problem som man stött på tidigare; utföra t ex mätning eller kontroll; inneha en given befattning eller ansvara för givna arbetsuppgifter. 19

28 Utvecklingsinriktat lärande kännetecknas av att man kan: utföra arbetsuppgifter som rör helheten eller systemet; formulera problem, analysera hur problemet uppstått och kan åtgärdas/lösas; kritiskt bedöma mätvärden och vidta lämpliga åtgärder; ta ansvar för större områden eller processer. (från Ellström, 1996 s. 23 modifierad efter SOU 1995:38) Båda formerna av lärande är viktiga och nödvändiga. Det anpassningsinriktade lärandet, å ena sidan, gör att vi kan behärska elementära principer och regler, vilket i sin tur gör hanterandet av återkommande problemsituationer lättare. Det utvecklingsinriktade lärandet, å andra sidan, är en nödvändighet för att utveckling och förändring ska kunna ske. Kompetensstegen och lärande Kommittén för Kompetensstegen tog inte ställning till om kompetensutvecklingsinsatserna skulle främja formellt eller informellt lärande. Studerar man Kompetensstegens syfte, de tre nyckelbegrepp som betonades och de föreskrifter som gavs av kommittén verkar det dock som att satsningen vill stödja samtliga former av lärande, det formella, det icke-formella och det informella. I anvisningarna står det att läsa att stödet skulle användas till att synliggöra kunskap som personalen redan hade, uppmärksamma den och använda den. Vilket skulle kunna ses som dels ett erkännande av tyst kunskap och dels ett uppmärksammande av faktisk kompetens och den kunskap som kommer via ett informellt lärande i arbetslivet. Vidare skulle stödet användas till att ge personal möjligheter att utvecklas och förvärva ny kunskap. Hur och i vilka former det skulle ske, fick kommunerna själva avgöra. Med andra ord skulle utvecklingen kunna ske både genom aktiviteter i form av formella utbildningar men även i andra former för fortbildning. Det fanns dock en ambition om att hitta nya innovativa former för utbildning och kompetensutveckling inom äldreomsorgen. Tydligast framträder denna ambition i det som kom att bli försöksverksamheten där syftet var att hitta modeller och metoder för verksamhetsnära utbildning. Som tidigare nämnts så ansågs det vara viktigt att hitta nya vägar för kompetensutveckling, till stor del på grund av de framtida utmaningarna inom vården och omsorgen av äldre. Denna ambition skulle även kunna innebära fokus på ett så kallat utvecklingsinriktat lärande i Kompetensstegen. Ett lärande som handlar om att ifrågasätta, reflektera och hitta nya vägar för att lösa problemsituationer. Framförallt verkar ett utvecklingsinriktat lärande ligga i linje med tanken om långsiktighet som finns i Kompetensstegen. Kompetensutveckling som sker med ett långsiktigt perspektiv skulle kunna sägas ge personalen goda förutsättningar för handlingsutrymme, reflektion, utveckling och kreativitet i sitt arbete. 20

29 5. Resultat och analys I detta kapitel kommer utvärderingens resultat att presenteras och analyseras. Kapitlet är indelat i tre avsnitt där det första behandlar omsorgskompetens och det andra avsnittet utvecklingskompetens. Avslutningsvis kommer en övergripande diskussion om relationen mellan omsorgs- och utvecklingskompetens att föras. Innan omsorgskompetensen behandlas ges en kort beskrivning av kommunens styrmodell gällande äldreomsorgen samt en översikt över samtliga utförare av äldreomsorg i Linköpings kommun. Äldreomsorgen i Linköpings kommun styrs genom en så kallad beställareutförarmodell. I korthet innebär det att politiker i omsorgsnämnden ger utförare, dvs. producenter av äldreomsorg, i uppdrag att tillgodose invånarnas behov av vård och omsorg. Beställarens uppdrag grundas i beslutsunderlag, framtagna av tjänstemän, rörande de behov av vård och omsorg för äldre som finns i kommunen. I den så kallade offentliga upphandlingen har olika producenter av äldreomsorg (kommunen, privata företag, stiftelser med mera) möjlighet att lämna in anbud om att driva verksamhet, till omsorgsnämnden. Vidare upprättas ett avtal gällande uppdraget mellan beställaren och den utförare som så att säga vinner upphandlingen. Avtalet löper över ett visst antal år innan det är dags för en ny upphandlingsperiod. Beställar- utförarmodellen innebär att politikerna i äldrenämnden inte har direkt produktions- eller arbetsgivaransvar utan kan renodla sin roll som företrädare för invånarna. Denna modell har delvis förändrats i och med att Linköpings kommun, från och med januari 2008, infört kundvalssystem inom hemtjänsten. Kundvalssystemet innebär att kommunen fortfarande är beställare av produktion av hemtjänstservice, men att det inte förekommer några regelrätta upphandlingsperioder. Systemet med kundval innebär att individer som är berättigade till hemtjänst ges möjlighet att välja utförare av servicen. Kunden kan således välja mellan kommunal eller privat utförare. Syftet med det fria valet är att främja mångfald av utförare, kvalitetsutveckling inom omsorgen samt att öka den enskildes valfrihet och inflytande. Det finns två olika metoder för genomförande av kundvalssystem; upphandling och auktorisation. I Linköpings kommun har man valt att använda metoden auktorisation. Metoden innebär i korthet att kommunen ger auktorisation till de företag/organisationer som ansöker om auktorisation och uppfyller kraven. Det genomförs inte någon upphandling, istället får de utförare som kommunen har auktoriserat i princip fortsätta att driva sin verksamhet så länge de har kunder. Kommunen har däremot rätt att ändra priset av tjänsten. Kundvalssystemet inom hemtjänsten innebär att det inte kommer att ske frekventa utförarbyten vilket kan öka långsiktigheten och främja stabilitet i vården och omsorgen (Uppdrag att 21

ArbetSam Samarbete mellan utbildning och arbetsliv 2011-02-01 2013-06-30

ArbetSam Samarbete mellan utbildning och arbetsliv 2011-02-01 2013-06-30 ArbetSam Samarbete mellan utbildning och arbetsliv 2011-02-01 2013-06-30 Ett pärlband av projekt Olika kompetensutvecklingssatsningar de senaste c:a tio åren: Kompetensstegen Olika typer av grundutbildningar

Läs mer

Maria Bennich. universitetslektor i socialt arbete.

Maria Bennich. universitetslektor i socialt arbete. Maria Bennich universitetslektor i socialt arbete maria.bennich@hj.se En central forskningsfråga: omsorgspersonalens (och ledningens) syn på kompetens och om denna är relaterad till arbetsmiljön..och.

Läs mer

Målkatalog för projekt ArbetSam

Målkatalog för projekt ArbetSam Målkatalog för projekt ArbetSam Slutversion efter möte med styrgruppen den 5.9 2011 A Övergripande mål på individnivå De anställda som deltar i utbildningen ska få sådant stöd i sin språk- och omsorgskunskap

Läs mer

Inrättande av råd för samverkan inom området social ekonomi

Inrättande av råd för samverkan inom området social ekonomi Tjänsteutlåtande Utfärdat 2009-12-30 Diarienummer 0390/09 Verksamhetsområde Social ekonomi Marie Larsson Telefon 031-367 90 16, Fax 031-367 90 12 E-post: marie.larsson@socialresurs.goteborg.se Inrättande

Läs mer

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt Chefer utan högskoleutbildning September 2012 1 Innehåll 1. Projekt Carpe 2... 3 2. Syfte och mål för delprojekt Chefer utan högskoleutbildning...

Läs mer

Att arbeta med våld i nära relationer. Ingrid Hjalmarson Eva Norman

Att arbeta med våld i nära relationer. Ingrid Hjalmarson Eva Norman Att arbeta med våld i nära relationer Ingrid Hjalmarson Eva Norman Utvärderingar om Våld i nära relationer Kommunernas och hälso- och sjukvårdens ansvar för insatser mot våld SoL 5 kap reglerar insatserna

Läs mer

Det räcker inte med en kurs för att medarbetare och verksamheter ska utvecklas!

Det räcker inte med en kurs för att medarbetare och verksamheter ska utvecklas! Det räcker inte med en kurs för att medarbetare och verksamheter ska utvecklas! Syfte skapa hållbara strukturer för organisatoriskt lärande i kommunala verksamheter genom att ta fram, pröva och utvärdera

Läs mer

Aktuella projekt 2. Omvårdnadslyftet 2012-14

Aktuella projekt 2. Omvårdnadslyftet 2012-14 Aktuella projekt 2. Omvårdnadslyftet 2012-14 Omvårdnadslyftet och krav på utbildningsnivå Bakgrund Omvårdnadslyftet anknyter till Socialstyrelsens allmänna råd om grundläggande kunskaper hos personal som

Läs mer

Skolledarkonferens september 2016

Skolledarkonferens september 2016 Skolledarkonferens 29 30 september 2016 Att leda förskoleutveckling på vetenskaplig grund Lise Lotte Johansson Syfte och mål med min föreläsning Syfte: att på ett konkret och verksamhetsnära sätt lyfta

Läs mer

ArbetSam Erfarenheter och satsningar

ArbetSam Erfarenheter och satsningar ArbetSam Erfarenheter och satsningar 2012-09-18 Ett pärlband av projekt Olika kompetensutvecklingssatsningar de senaste c:a tio åren: Kompetensstegen Olika typer av grundutbildningar i äldreomsorgen APU-projektet

Läs mer

Kompetensutveckling i organisationer Strategisk investering eller pengarna i sjön?

Kompetensutveckling i organisationer Strategisk investering eller pengarna i sjön? Kompetensutveckling i organisationer Strategisk investering eller pengarna i sjön? Per-Erik Ellström, Henrik Kock, Lennart Svensson HELIX, Linköpings universitet Bakgrund Frågor om kompetensutveckling

Läs mer

Förvaltningarnas chefsutvecklingsaktiviteter

Förvaltningarnas chefsutvecklingsaktiviteter Västra Götalandsregionens regiongemensamma Chefsutvecklingskarta Målgrupp Förvaltningschef Områdeschef Chef över chef 1:a linjens chef Stabschef P r o Västra Götalandsregionens introduktionsprogam Kvalificerat

Läs mer

Tio punkter för en lärande arbetsplats

Tio punkter för en lärande arbetsplats Tio punkter för en lärande arbetsplats Arbetsplatslärande är ett begrepp som får allt större utrymme i samhällsdebatten. Ordet används bland annat inom gymnasieskolan, på yrkesutbildningar, vid internutbildningar,

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg 1 Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg I Varberg finns sedan länge en ambition att sprida aktionsforskning som en metod för kvalitetsarbete

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Kravmärkt Yrkesroll slutredovisning av medel från Kompetensstegen

Kravmärkt Yrkesroll slutredovisning av medel från Kompetensstegen HÄGERSTEN-LILJEHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING ÄLDREOMSORGSAVDELNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DNR: 157-09-600 SID 1 (7) 2009-03-30 Handläggare: Anneli Rydström Telefon: 08-508 22 068 Till Hägersten-Liljeholmens

Läs mer

Kompetensutveckling Lärande och vardagsutveckling. Information till utbildningsanordnare i Carpe

Kompetensutveckling Lärande och vardagsutveckling. Information till utbildningsanordnare i Carpe Kompetensutveckling Lärande och vardagsutveckling Information till utbildningsanordnare i Carpe Lärande och vardagsutveckling i Carpe Syftet med materialet är att informera utbildningsanordnare om Carpe

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Myndigheten för yrkeshögskolans författningssamling

Myndigheten för yrkeshögskolans författningssamling Myndigheten för yrkeshögskolans författningssamling ISSN 2000-6802 Myndigheten för yrkeshögskolans allmänna råd om lärande i arbete; MYHFS 2015:3 Utkom från trycket den 8 juni 2015 beslutade den 19 maj

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Enkät till skolledare

Enkät till skolledare Enkät till skolledare 1. Kommun: 2. Kön: kvinna man 3. Befattning: Jag är Ansvarsområde: (sätt X för de alternativ som stämmer med ditt huvudsakliga ansvarsområde) 4. Jag arbetar på gymnasieskolan med

Läs mer

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5)

Kommunledningskontoret Personalenheten 1(5) Kommunledningskontoret 2010-12-12 Personalenheten 1(5) VARFÖR SAMVERKAN? Målet med samverkan är att skapa förutsättningar för en god arbetsmiljö som leder till ett positivt arbetsklimat och god hälsa.

Läs mer

1(6) Slutrapport förprojektering. Sammanfattning

1(6) Slutrapport förprojektering. Sammanfattning 1(6) Sammanfattning Förstudien i projektet SpråkSam har, som tidigare rapporterats förlängts genom att Stiftelsen Stockholms läns Äldrecentrum har finansierat vissa aktiviteter som projektets parter sett

Läs mer

VÅRD & OMSORG. Skol-, kultur och socialnämndens plan för verksamheten

VÅRD & OMSORG. Skol-, kultur och socialnämndens plan för verksamheten Skol-, kultur och socialnämndens plan för verksamheten VÅRD & OMSORG Gäller perioden 2006-01-01 2008-12-31 enligt beslut i kommunfullmäktige 2005-12-18 153 1 Förord I denna plan för Vård & Omsorg redovisas

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

Innovationsarbete inom Landstinget i Östergötland

Innovationsarbete inom Landstinget i Östergötland 1 (5) Landstingsstyrelsen Innovationsarbete inom Landstinget i Östergötland Bakgrund Innovationer har fått ett allt större politiskt utrymme under de senaste åren. Utgångspunkten är EUs vision om Innovationsunionen

Läs mer

CKS

CKS CKS 2013-03-14 maria.bennich@oru.se Vilken kompetens behöver omsorgspersonal/ledning när det gäller frågor som berör brukarens sjävbestämmande? Hur kan man arbeta proaktivt (ledning, omsorgspersonal, brukare)

Läs mer

Utvärdering som stödjande verktyg vid kompetensutveckling

Utvärdering som stödjande verktyg vid kompetensutveckling Konferensbidrag SVUF, 8-9 oktober 2015 Utvärdering som stödjande verktyg vid kompetensutveckling -Överföring av lärande och kunskapsanvändning bland personal i äldreomsorg Annika Claesson, maj 2015 Licentiatuppsats,

Läs mer

Verksamhetsberättelse Kungsängens förskolor 2014

Verksamhetsberättelse Kungsängens förskolor 2014 Verksamhetsberättelse Kungsängens förskolor 2014 Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 1.1 Viktiga händelser under året... 3 2 Mål och resultat... 4 2.1 Förbättra servicen till medborgare och företagare

Läs mer

Lärande och vardagsutveckling i Carpe

Lärande och vardagsutveckling i Carpe Lärande och vardagsutveckling i Carpe För att lära av erfarenheter från utvecklingsarbete räcker det inte med att enskilda individer lär sig, det behövs ett systematiskt och sammanhållande lärande så att

Läs mer

Slutredovisning för beviljat statligt stöd

Slutredovisning för beviljat statligt stöd Slutredovisning på aktivitetsnivå Blankett B: Bilaga till Blankett A, redovisningen på totalnivå Datum för regeringsbeslut 2005.11.24 Diarienummer S 2004:10/2005/341 Slutredovisning för beviljat statligt

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

En lärande organisation. - att investera i vård- och omsorgsverksamhet

En lärande organisation. - att investera i vård- och omsorgsverksamhet 2007-09-24 Praktik Utveckling Forskning Framtid En lärande organisation - att investera i vård- och omsorgsverksamhet Inga-Lill Felizia verksamhetschef För PUFF Praktik Utveckling Forskning - Framtid PUFF

Läs mer

Tolv strategier för personalförsörjning

Tolv strategier för personalförsörjning Tolv strategier för personalförsörjning Förord Botkyrka, liksom flertalet andra kommuner, står inför en situation med ett växande antal personalavgångar. Många av våra anställda är nämligen födda under

Läs mer

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun www.pwc.se Håkan Lindahl Eleonor Duvander Rektorernas förutsättningar att vara pedagogiska ledare Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning... 2 2. Inledning... 4 2.1. Revisionsfråga...

Läs mer

Socialförvaltningen CARPE

Socialförvaltningen CARPE CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (5) 2014 Inledning Carin hälsade välkommen till dagens träff som har temat forskning och utveckling. Vid dagens Kompetensombudsträff medverkade Kristina Engwall, forskningsledare

Läs mer

Anvisningar för ansökan om bedömning av reell kompetens för grundläggande och/eller särskild behörighet

Anvisningar för ansökan om bedömning av reell kompetens för grundläggande och/eller särskild behörighet Malmö högskola / Gemensamt verksamhetsstöd Studentcentrum 1(5) Mars 2015 Anvisningar för ansökan om bedömning av reell kompetens för grundläggande och/eller särskild behörighet Reell kompetens vad är det?

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

VALIDERING. Vård- och omsorgscollege Västmanland. Struktur, process och principer för validering GY 2011. + Vux 2012. Omvårdnadsoch omsorgskompetens

VALIDERING. Vård- och omsorgscollege Västmanland. Struktur, process och principer för validering GY 2011. + Vux 2012. Omvårdnadsoch omsorgskompetens VALIDERING Vård- och omsorgscollege Västmanland Struktur, process och principer för validering GY 2011 + Vux 2012 Professionell Omvårdnadsoch omsorgs Rehabiliterande Etisk Ergonomisk Pedagogisk 1 Vård-

Läs mer

Folkbildning och folkbibliotek till ömsesidig nytta

Folkbildning och folkbibliotek till ömsesidig nytta Peter Alsbjer Länsbiblioteket i Örebro län peter.alsbjer@regionorebro.se 2010 Folkbildning och folkbibliotek till ömsesidig nytta Sedan 2008 bedriver folkbiblioteken och folkbildningen i Örebro län och

Läs mer

HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE

HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE HANDLEDARE INOM TEKNIKCOLLEGE Välkommen som handledare inom Teknikcollege Denna broschyr är en första allmän information till dig som handledare inom Teknikcollege. Du kommer också att under handledarutbildningen

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad 1 SKOLPLAN FÖR VUXENUTBILDNINGEN Skolplanen för vuxenutbildningen i Nässjö

Läs mer

Kompetensutveckling under 2010 samt planering av 2011 års kompetensutveckling

Kompetensutveckling under 2010 samt planering av 2011 års kompetensutveckling VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Ingela Lövgren, utvecklingsledare Vård- och omsorgsnämndens handling nr 3/2011 KOMPETENSUTVECKLING 2010/2011 1 (6) VON/2009:60, 2010:114-027 Godkänd av vård- och omsorgsnämnden

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

Lära på jobbet Om konsten att utveckla språk och kompetens inom äldreomsorgen. Vård- och omsorgscollege Kronoberg Kerstin Sjösvärd

Lära på jobbet Om konsten att utveckla språk och kompetens inom äldreomsorgen. Vård- och omsorgscollege Kronoberg Kerstin Sjösvärd Lära på jobbet Om konsten att utveckla språk och kompetens inom äldreomsorgen 130422 Vård- och omsorgscollege Kronoberg Kerstin Sjösvärd Dagens presentation Bakgrund Om språk och kunskap Från SpråkSam

Läs mer

Avsiktsförklaring för samarbetet mellan Miljösamverkan Västra Götaland och Miljösamverkan Halland efter TUV

Avsiktsförklaring för samarbetet mellan Miljösamverkan Västra Götaland och Miljösamverkan Halland efter TUV Överenskommen vid gemensamt styrgruppsmöte för båda miljösamverkan 20 maj, efter förankring på chefsmötet 6 maj i Varberg Avsiktsförklaring för samarbetet mellan Miljösamverkan Västra Götaland och Miljösamverkan

Läs mer

Slutrapport. Omvårdnadslyftet 2012-14

Slutrapport. Omvårdnadslyftet 2012-14 Slutrapport Omvårdnadslyftet 2012-14 Omvårdnadslyftet och krav på utbildningsnivå Bakgrund Omvårdnadslyftet anknyter till Socialstyrelsens allmänna råd om grundläggande kunskaper hos personal som arbetar

Läs mer

KVALITETSRAPPORT 2014

KVALITETSRAPPORT 2014 KVALITETSRAPPORT 2014 Vuxenutbildningen 2015-01-23 INNEHÅLL Verksamhetschefen har ordet 5 Planen mot kränkande behandling och likabehandlingsplanen 6 Kunskaper 6 Utbildningsval Arbete och Samhälle 7 Bedömning

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Att göra ett bra jobb

Att göra ett bra jobb Att göra ett bra jobb kort sammanfattning Kartläggningsstöd för att ta fram kompetensutvecklingsbehovet inför ENTRIS 2.0 Att göra ett bra jobb kort sammanfattning bygger på häftet Att göra ett bra jobb

Läs mer

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson Slutrapport 2010 Samtalsledare och reflektionsgrupper Delprojektet har utbildat samtalsledare och startat upp reflektionsgrupper på kommunens gruppboenden för personer med en demenssjukdom. Satsningen

Läs mer

UAL:en. Utvecklings- och arbetsplan för lärare 2013 2015 Komvux Malmö Södervärn

UAL:en. Utvecklings- och arbetsplan för lärare 2013 2015 Komvux Malmö Södervärn UAL:en Utvecklings- och arbetsplan för lärare 2013 2015 Komvux Malmö Södervärn Innehållsförteckning: Inledning 2 Förväntningar och förhoppningar 3 Årscykel 5 Lärarens egen utvecklingsplan 5 Medarbetarsamtal

Läs mer

VERKSAMHETSUTVECKLING I FÖRSKOLAN GENOM AKTIONSFORSKNING

VERKSAMHETSUTVECKLING I FÖRSKOLAN GENOM AKTIONSFORSKNING VERKSAMHETSUTVECKLING I FÖRSKOLAN GENOM AKTIONSFORSKNING Monica Nylund Torghandeln Göteborg 2014 AKTION= EN MEDVETEN FÖRÄNDRING FORSKNING= FÖLJA VAD SOM HÄNDER SOM KONSEKVENS AV FÖRÄNDRINGEN LÄRANDE= NYA

Läs mer

Inspirationsguide 3. Växtkraft Mål 3. Dokumentation av handlingsplan. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv

Inspirationsguide 3. Växtkraft Mål 3. Dokumentation av handlingsplan. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv Inspirationsguide 3 Dokumentation av handlingsplan Växtkraft Mål 3 En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv 1. DOKUMENTATION... 3 SAMMANSTÄLLNING AV HANDLINGSPLAN... 3 PROCESSEN

Läs mer

En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats. Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, 140408. Dokumentation av gruppdiskussioner

En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats. Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, 140408. Dokumentation av gruppdiskussioner En lärande och utvecklingsinriktad arbetsplats Seminarium med Per-Erik Ellström, Aros Congress Center, 140408 Dokumentation av gruppdiskussioner Vad vill vi fokusera på och hur ska vi göra för att skapa

Läs mer

2012-10-24. Förslag på avtal om verksamhetsförlagd utbildning och avtal om handledarutbildning. Arbetsgrupp:

2012-10-24. Förslag på avtal om verksamhetsförlagd utbildning och avtal om handledarutbildning. Arbetsgrupp: 2012-10-24 Förslag på avtal om verksamhetsförlagd utbildning och avtal om handledarutbildning Arbetsgrupp: Anna Isaksson Lena Peltomaa Emma Krantz Sofie Persson Carin Engström-Olofsson Anne-Catrin Lofthus

Läs mer

Om CARPE och YRKESKRAVEN. Projekt

Om CARPE och YRKESKRAVEN. Projekt Om CARPE och YRKESKRAVEN Projekt Varför startades projekt Carpe? Funktionshinderområdet är litet i varje kommun men för brett för att varje enskild kommun ska klara av att fylla kompetensbehovet. För att

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

Kompetensutveckling. inkl regler för fritidsstudier. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21.

Kompetensutveckling. inkl regler för fritidsstudier. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21. Kommunledningskontorets personalavdelning Kontaktperson: Bodil Larsson, tfn 13 55 23 Riktlinjer för Kompetensutveckling inkl regler för fritidsstudier Antagna av Kommunstyrelsen 2002-08-21. Syfte Vi ska

Läs mer

Projekt Lärandeorganisation i Älvsjö stadsdel

Projekt Lärandeorganisation i Älvsjö stadsdel Projekt Lärandeorganisation i Älvsjö stadsdel Slutrapport 2009-01-09 Hans Stavrot Hans Stavrot arbetade vid tidpunkten för projektet som regionchef på Omsorgshuset i Älvsjö stadsdel. Projektet handleddes

Läs mer

Ansökan om medel. Namn på verksamhet/ projekt/insats Bakgrund/Problembeskrivning. Beskrivning. Mål. Ansvar och relationer. > Implementerings plan

Ansökan om medel. Namn på verksamhet/ projekt/insats Bakgrund/Problembeskrivning. Beskrivning. Mål. Ansvar och relationer. > Implementerings plan Rutin för ansökan om medel från Samordningsförbundet i Halland (se även bilagan till denna blankett) Den 1 januari 2004 infördes en permanent möjlighet till finansiell samordning inom rehabiliteringsområdet

Läs mer

Rapport från följeforskningen 1/4 30/6 2013. Monica Rönnlund

Rapport från följeforskningen 1/4 30/6 2013. Monica Rönnlund Rapport från följeforskningen 1/4 30/6 2013 Monica Rönnlund 1. Inledning Bakgrunden till projektet är att gränserna mellan den kommunala ideella och privata sektorn luckras upp, vilket ställer krav på

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Socialtjänsternas bemötande av personer med psykisk funktionsnedsättning

Socialtjänsternas bemötande av personer med psykisk funktionsnedsättning Socialtjänsternas bemötande av personer med psykisk funktionsnedsättning - en enkätundersökning genomförd av NSPH, Nationell Samverkan för Psykisk Hälsa. Inledning Alla har rätt till ett liv utan diskriminering,

Läs mer

Genomförandeplan 2010 för implementering av de nationella riktlinjerna för missbruks- och beroendevården i Västernorrlands län

Genomförandeplan 2010 för implementering av de nationella riktlinjerna för missbruks- och beroendevården i Västernorrlands län Genomförandeplan 2010 för implementering av de nationella riktlinjerna för missbruks- och beroendevården i Västernorrlands län Bakgrund Regeringen har den 24 april 2008 träffat en överenskommelse med Sveriges

Läs mer

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Fastställd av regionstyrelsen 2016-12-08, 2 Inledning Hela arbetsmarknaden och inte minst hälso- och sjukvården står inför stora

Läs mer

Kvalitetsuppföljningsplan 2015

Kvalitetsuppföljningsplan 2015 TJÄNSTESKRIVELSE 1 (8) 2014-11-04 Kvalitets- och utvärderingskontoret Dnr Än 2014-480 Mattias Bly Äldrenämnden Kvalitetsuppföljningsplan 2015 OMSORG- OCH ÄLDREFÖRVALTNINGENS FÖRSLAG TILL BESLUT 1. Äldrenämnden

Läs mer

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rapport 2010:15 Rektors ledarskap En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rektor har som pedagogisk ledare och chef för lärarna och övrig

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Samverkan kring ämnen på ett högskoleförberedande program ett exempel

Samverkan kring ämnen på ett högskoleförberedande program ett exempel Utvecklingspaket 2012-06-14 Samverkan kring ämnen på ett högskoleförberedande program ett exempel Läroplanen för gymnasieskolan lyfter fram vikten av att eleverna ska kunna välja studie- och yrkesinriktning

Läs mer

Programkriterierna i Socialfondsprogrammet

Programkriterierna i Socialfondsprogrammet Programkriterierna i Socialfondsprogrammet Mervärden i projekten genom lärande miljöer, samverkan, innovativ verksamhet och strategisk påverkan Författare: Svenska ESF-rådet med stöd av processtödet för

Läs mer

STARTBIDRAG 2012 TILL SPECIALISERADE HEMTJÄNSTGRUPPER MED INRIKTNING MOT PERSONER ÖVER 65 ÅR MED DEMENSSJUKDOM ELLER KOGNITIV FUNKTIONSNEDSÄTTNING

STARTBIDRAG 2012 TILL SPECIALISERADE HEMTJÄNSTGRUPPER MED INRIKTNING MOT PERSONER ÖVER 65 ÅR MED DEMENSSJUKDOM ELLER KOGNITIV FUNKTIONSNEDSÄTTNING ÄLDREFÖRVALTNINGEN UTVECKLING OCH UTBILDNING Lotta Burenius 08 508 36 202 SID 1 (6) 2012-02-20 DNR 070101/2012 pm STARTBIDRAG 2012 TILL SPECIALISERADE HEMTJÄNSTGRUPPER MED INRIKTNING MOT PERSONER ÖVER

Läs mer

Stockholms stads förskoleplan - en förskola i världsklass

Stockholms stads förskoleplan - en förskola i världsklass SKOLROTELN BILAGA 1 SID 1 (8) 2008-09-03 Stockholms stads förskoleplan - en förskola i världsklass 1 Inledning Förskolan ska lägga grunden till ett livslångt lärande och vara rolig, stimulerande, trygg

Läs mer

Utvärdering av Ambassadörsutveckling i Skåne/ Blekinge

Utvärdering av Ambassadörsutveckling i Skåne/ Blekinge Bilaga III Utvärdering av Ambassadörsutveckling i Skåne/ Blekinge Slututvärdering Företagarringen Som en del i Ambassadörsprojektet ingår enligt projektplanen att Skapa och utveckla 1-2 företagar/verksamhetsringar

Läs mer

Studieförbundet SISU Idrottsutbildarnas MÅL- OCH VERKSAMHETSPLAN

Studieförbundet SISU Idrottsutbildarnas MÅL- OCH VERKSAMHETSPLAN Studieförbundet SISU Idrottsutbildarnas MÅL- OCH VERKSAMHETSPLAN TROLLHÄTTAN 2013 Innehåll Inledning... 3 Det här är Studieförbundet SISU Idrottsutbildarna... 4 Konsulentens roll... 5 Verksamhetsidé...

Läs mer

Pedagogisk vision och utvecklingsstrategi för Eskilstuna kommuns fritidshem

Pedagogisk vision och utvecklingsstrategi för Eskilstuna kommuns fritidshem Barn- och utbildningsnämnden 2015-08-24 1 (9) Barn- och utbildningsförvaltningen Förvaltningskontoret Anna Landehag, 016-710 10 62 och utvecklingsstrategi för Eskilstuna kommuns fritidshem Eskilstuna kommun

Läs mer

Gemensam värdegrund. Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet

Gemensam värdegrund. Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet Gemensam värdegrund Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet Varför en gemensam värdegrund? Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet har tillsammans gjort denna värdegrund. I den ger vi vår gemensamma

Läs mer

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %. Emma Nilsson 0413-622 61 2014-01-13 Medarbetarenkät Vård och Omsorg 2013 Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

för Rens förskolor Bollnäs kommun

för Rens förskolor Bollnäs kommun för Bollnäs kommun 2015-08-01 1 Helhetssyn synen på barns utveckling och lärande Återkommande diskuterar och reflekterar kring vad en helhetssyn på barns utveckling och lärande, utifrån läroplanen, innebär

Läs mer

VERKSAMHETSPLAN 2017 FÖR VISION GÖTEBORG

VERKSAMHETSPLAN 2017 FÖR VISION GÖTEBORG VERKSAMHETSPLAN 2017 FÖR VISION GÖTEBORG INLEDNING OCH ÖVERGRIPANDE MÅL Vår verksamhetsplan för 2017 grundar sig i rapporten Vi är Vision och de hjärtefrågor som förbundsmötet 2016 beslutade om. Vi har

Läs mer

Stockholms läns landstings Personalpolicy

Stockholms läns landstings Personalpolicy Stockholms läns landstings Personalpolicy Beslutad av landstingsfullmäktige 2010-06-21 1 2 Anna Holmberg, barnmorska från ord till verklighet Personalpolicyn stödjer landstingets uppdrag att ge god service

Läs mer

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden Projekt SIA Stegen in i arbetsmarknaden 1 FöreningenFuruboda HSOSkåne 1Bakgrund Detfinnsidagca22000människormedfunktionsnedsättningsomärunder30årochsom haraktivitetsersättning(detsomtidigarehetteförtidspension)isverige.knappttretusenur

Läs mer

Utvecklingsdialog med regionala ordföranden och samordnare inom VO-College! En utvecklingsresa pågår

Utvecklingsdialog med regionala ordföranden och samordnare inom VO-College! En utvecklingsresa pågår Utvecklingsdialog med regionala ordföranden och samordnare inom VO-College! En utvecklingsresa pågår Statsbidrag för att utveckla regionala stödfunktioner mellan skola och arbetsliv om yrkesutbildning

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Kompetensutveckling Primärvården Fyrbodal

Kompetensutveckling Primärvården Fyrbodal Kompetensutveckling Primärvården Fyrbodal Kompetensutvecklingsrådet 2007-05-14 KompetensutvPvFyrbodalVer2.doc Skapat den 2007-08-09 13:50:00 Inledning Behöver du som chef något att luta dig mot vid utvecklingssamtalen

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Vägledning inför beställning av utvärdering vid Malmö högskola

Vägledning inför beställning av utvärdering vid Malmö högskola Vägledning inför beställning av utvärdering vid Malmö högskola 1. Vad är det övergripande motivet bakom utvärderingen vad är syftet? Varför? Detta är en av de viktigaste frågorna att ställa sig inför planeringen

Läs mer

ANSTÄLLNINGSORDNING VID ÖREBRO UNIVERSITET

ANSTÄLLNINGSORDNING VID ÖREBRO UNIVERSITET Dnr: ORU 1.2.1-4488/2013 ANSTÄLLNINGSORDNING VID ÖREBRO UNIVERSITET Fastställd av: styrelsen Datum: 2013-12-12 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning 2. Disposition av Anställningsordningen 3. Utgångspunkter

Läs mer

VALIDUS. - Slutrapport för fas 1 i ett samverkansprojekt om validering. av fackligt förtroendevaldas kunskaper inhämtade genom arbetsplatslärande

VALIDUS. - Slutrapport för fas 1 i ett samverkansprojekt om validering. av fackligt förtroendevaldas kunskaper inhämtade genom arbetsplatslärande VALIDUS - Slutrapport för fas 1 i ett samverkansprojekt om validering av fackligt förtroendevaldas kunskaper inhämtade genom arbetsplatslärande Författare: Linda Schultz & Fredrik Sandberg Sammanfattning

Läs mer

Stödstrukturer för kvalitetsutveckling och främjande av evidensbaserad praktik i Västernorrlands län

Stödstrukturer för kvalitetsutveckling och främjande av evidensbaserad praktik i Västernorrlands län Stödstrukturer för kvalitetsutveckling och främjande av evidensbaserad praktik i Västernorrlands län (S.k. plattformsarbete) Presentation av nuläge 2011 09 02 Bakgrund till stärkta regionala stödstrukturer

Läs mer

VALIDERING. Bilaga 9. Jag upptäckte hur mycket jag kan och har blivit säkrare inombords

VALIDERING. Bilaga 9. Jag upptäckte hur mycket jag kan och har blivit säkrare inombords Jag upptäckte hur mycket jag kan och har blivit säkrare inombords Jag har fått möjlighet att utvecklas i min egen takt utan press Man kan mer än man tror och blir säkrare på sitt jobb genom mer kunskap

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Att leva visionen prioriterade inriktningar för Högskolan Dalarna

Att leva visionen prioriterade inriktningar för Högskolan Dalarna Att leva visionen prioriterade inriktningar för Högskolan Dalarna 2016-2019 Beslut: Högskolestyrelsen 2015-12-17 Revidering: - Dnr: DUC 2015/385/10 Gäller fr o m: 2016-01-01 Ersätter: - Relaterade dokument:

Läs mer

Arbetsplatslärande möjligheter och utmaningar

Arbetsplatslärande möjligheter och utmaningar Arbetsplatslärande möjligheter och utmaningar Henrik Kock HELIX, Linköpings universitet www.liu.se/helix henrik.kock@liu.se Organisationerna förändras Aktiv detaljstyrande ledning Passiv regelstyrd rutiniserad

Läs mer