Lärande på arbetsplatsen

Transkript

1 Lärande på arbetsplatsen exempel från försöksverksamheten i Kompetensstegen Kjerstin Larsson ApeL - FoU( NTG - Lär (

2 Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Inledning... 4 Vad kan man lära av kompetensstegen?... 6 Höga ambitioner... 6 Det centrala problemet... 6 Vad har vi lärt oss?... 8 Aktörer i testverksamheten...10 Bakgrund Syfte med studien Katrineholms utbildningsmodell Metod Resultat av intervjuerna Erfarenheter från modellen: Innehåll och genomförandet av utbildningen Treklövern Verksamhetsbaserad utbildning Handledarnas funktion Organisatoriska lärandet Har det skett förändringar genom Kompetensstegens satsning? Sammanfattning och slutsatser Genomförandet av verksamhetsbaserad och verksamhetsplacerad utbildning Treklövern som en stödjande struktur Handledarnas betydelse i utbildningen Utbildningens betydelse för ett organisatoriskt lärande Analysseminariet Säffles utbildningsmodell Metod Resultat av intervjuerna Erfarenheter från modellen Innehåll och genomförande av utbildningen Lärande samtal Treklövern Verksamhetsbaserad utbildning Handledarens funktion Organisatoriska lärandet Har det skett förändringar genom Kompetensstegens satsningar? Erfarenheter från arbetskamraterna Sammanfattning och slutsatser Genomförandet av verksamhetsbaserad och verksamhetsplacerad utbildning Treklövern som en stödjande struktur Handledarnas betydelse i utbildningen Utbildningens betydelse för ett organisatoriskt lärande Analysseminariet Jönköpings utbildningsmodell Metod

3 Resultat av intervjuerna Erfarenheter från modellen Innehåll och genomförandet av utbildningen Det lärande samtalet Treklövern Verksamhetsbaserad utbildning Handledarens funktion Organisatoriska lärandet Hur tas kunskaperna tillvara i verksamheten? Har det skett förändringar genom Kompetensstegens satsning? Synpunkter från arbetskamrater Sammanfattning och slutsatser Genomförandet av verksamhetsbaserad och verksamhetsplacerad utbildning Treklövern som en stödjande struktur Handledarnas betydelse i utbildningen Utbildningens betydelse för ett organisatoriskt lärande Analysseminariet

4 Inledning Syftet med Kompetensstegens försöksverksamhet är att ta fram en modell för påbyggnadsbara kursmoduler som kan användas i kompetensutveckling och utbildning av personal inom äldreomsorgen. Innehållet i utbildningen baseras på de kunskapsområden som är relevanta inom äldreomsorgsverksamheten och Omvårdnadsprogrammets karaktärsämnen. Modulerna ska kunna användas enskilt men även kombineras till hela kurser. Varje modul ska leda fram till ett nationellt gångbart betyg. I försöksverksamheten har en ansats gjorts för att kombinera och skapa förutsättningar för samverkan och lärande mellan två olika traditionella system. Det handlar om två organisationer som var för sig är experter på var sin del utbildning och verksamhet. Traditionellt sett finns inget kunskaps- och erfarenhetsutbyte mellan utbildningsanordnare och verksamhet. Försöksverksamheten visar att det skett ett lärande mellan dessa organisationer som haft stor betydelse för utbildningens innehåll och resultat. Det finns även resultat som visar att erfarenheterna från samverkan mellan dessa organisationer även kommer att påverka deras respektive ordinarie verksamhet i den framtida planeringen. Ett mindre antal kommuner har prövat att arbeta enligt den nya modellen och Kompetensstegens försöksverksamhet har omfattat sex kommuner; Jönköping, Katrineholm, Säffle, Linköping, Mark och Tyresö. Den här rapporten är en delstudie där tre av dessa försökskommuner; Jönköping, Katrineholm och Säffle kommun, varit föremål för en mera ingående studie där intervjuer har gjorts med lärare, enhetschefer, handledare, studerande, arbetskamrater till de studerande samt fackliga företrädarna. Denna rapport består av tre fristående arbetsrapporter som var och en har kommunicerats med berörda i återföringsseminarier på deras respektive arbetsplatser. Vid dessa tillfällen har de som deltagit i intervjuerna funnits med, men även andra strategiska personer som chefer och politiker, Vilka också berörs av kompetensstegens utbildningsmodell. Försöksverksamheten har prövat ett alternativt sätt att organisera och genomföra en yrkesinriktad utbildningsform för vuxna. Modellen karaktäriseras av att vara verksamhetsplacerad och verksamhetsbaserad och omfattar karaktärsämnen inom äldreomsorgen. Med verksamhetsplacerad utbildning menas att utbildningen genomförs på arbetsplatsen i speciellt inredda studierum, där läraren bedriver sin undervisning på arbetsplatsen. Specialutbildade pedagogiska handledare, som är undersköterskor, finns även i utbildningen och fungerar som en länk mellan läraren och de studerande. Den verksamhetsbaserade utbildningen innebär att utbildningen har en praktisk utgångspunkt. Kursdeltagarnas erfarenhet och förtrogenhetskunskap har varit grunden, och utbildningen har sedan byggts på med teoretiska kunskaper. Teori och praktik har varvats och integrerats med varandra. För att utbildningen ska kunna genomföras i och tillsammans med verksamheten är det viktigt med en engagerad ledare. I modellen finns ett team som betecknas som treklövern. Treklövern består av lärare, handledare och enhetschefen, som tillsammans ska fungera som ett stöd för de studerande, men även fungera som en länk till utbildningssystemet och till verksamheten. Det finns en tanke att utbildningen ska bli en integrerad del av verksamheten och att det även ska ske ett lärande på de studerandes arbetsplatser ett organisatoriskt lärande. Det har visat sig att i de kommuner där ledaren varit engagerad och deltagit aktivt vid planering och genomförande av utbildningen d.v.s. en fungerande treklöver där har lärandet på arbetsplatsen fungerat. De pedagogiska handledarna har varit en stor resurs för utbildningens planering och genomförande både för studerande för lärare och för enhetschefer. De har 4

5 använt sig av det lärande samtalet som har varit en framgångsrik metod för de studerande, men även för arbetskamraterna på de arbetsplatser där handledarna genomfört samtalen. Den nya utbildningsmodellen har inneburit ett lärande och utveckling för lärarna. De har fungerat som handledare och coacher, och de har fått nya kunskaper kring hur verksamheten fungerar i praktiken. De har haft stort stöd i undervisningen av de pedagogiska handledarna och har fått en ny lärarroll, menar de. De studerande är alla nöjda med utbildningen. Utbildningen har inte enbart gett kursdeltagarna en yrkesutbildning den har även gett dem en personlig utveckling de har fått bättre självförtroende och de har ett kritiskt och analytiskt förhållningssätt till verksamheten. Syftet med arbetsrapporterna har varit att få kunskaper om hur kompetensstegens försöksverksamhet har implementerats i försökskommunerna, samt vilka möjligheter och hinder som de mött i sitt arbete. Ett viktigt verktyg för att fördjupade kunskaperna inom området är att arbetsrapporten har analyserats och kommunicerats med de berörda på arbetsplatsen. Rapporten och återföringsseminarierna är tänkta att fungera som ett stöd för respektive kommuner i deras arbete med försöksverksamheten. Det har varit ett forum där alla berörda har kunnat diskutera hinder och finna gemensamma lösningar för det fortsatta arbetet. Vid dessa tillfällen fördes även diskussioner kring hur de skulle gå vidare i sittarbete med att införa en mer långsiktig planering för kompetensutveckling inom äldreomsorgen. Arbetsrapporten ska även ses som ett underlag för fortsatt forskning inom området. Resultaten från rapporten kommer att användas i forskningsrapporter som kommer att skrivas samverkan med Linköpings Universitet, Luleå Tekniska Universitet och ApeL FoU. Rapporten inleds med ett avsnitt som är skrivet av professor Lennart Svensson. Han problematiserar kring samverkan och ojämlika förhållanden mellan utbildningsanordnare och verksamheten. Sedan följer en presentation av de tre försöksverksamheternas resultat och analys var för sig. 5

6 Vad kan man lära av kompetensstegen? Den här korta inledningen ska ses som en kappa till de tre rapporter som utvärderat försöksverksamheten inom Kompetensstegen. 1 Höga ambitioner Det som gör Kompetensstegen intressant är målsättningen, nämligen att utveckla innovativa former för arbetsplatslärandet. De ansvariga nöjde sig inte med att fylla på kunskaper hos personalen, utan avsikten var att kombinera teoretiska och praktiska kunskaper. En annan ambition var att integrera det individuella och det organisatoriska lärandet, dvs. att deltagarna skulle få använda sina kunskaper i arbetet. Utvärderingen visar att försöksverksamheten arbetat i denna riktning, även om man inte har lyckats fullt ut. En rad erfarenheter har gjorts som är viktiga att ta vara på i det fortsatt utvecklingsarbetet. Den mest intressanta ambitionen med Kompetensstegen, som vi ser det, är ambitionen att göra arbetsplatsen till en lärarena i samspel med utbildningssystemet. Det är runt denna fråga som vi ska resonera här. Vår forskning om Kompetensstegens försöksverksamhet innebär ett genombrott, menar vi som varit involverade. Det har givits många förklaringar till svårigheten med att få ett lärande att fungera på arbetsplatsen. Förklaringarna har gällt brister i pedagogiken, svårigheten att förena teori och praktik, en dålig koppling mellan individuellt och organisatoriskt lärande, brister i tillgänglighet och flexibilitet, motivationen hos de anställda, arbetsgivarnas svaga intresse att investera i kompetensinsatser m.m. Lösningar har följaktligen handlat om ett problembaserat lärande, en projektorienterad pedagogik, distanslärande med stöd av e- learning, validering, vägledning, nya examinationsformer, minilärcentra på arbetsplatsen m.m. Dessa förklaringar har ett värde och lösningar kan vara användbara, men de berör inte grundproblemet, menar jag, och det som forskningsgenombrottet handlar om. Det centrala problemet Den grundläggande förklaringen till svårigheterna med arbetsplatslärande handlar om en ojämlikhet och en obalans mellan utbildnings- och arbetslivssystemet. Obalansen, som illustreras i figur 1, har historiska och samhälleliga förklaringar. Av tradition har teoretisk kunskap värderats högre än pratisk kunskap. Utbildningssystemet har haft monopol på att validera och examinera formell kunskap. Det formella lärandet organiseras inom ramen för ett utbildningssystem med starka professionella yrkesroller. Särskilt i de mindre företagen och på mindre arbetsplatser är utbildning en uppgift som sällan prioriteras högt. Den traditionella förmedlingspedagogiken innebär ojämlika relationer mellan lärare och de studerande. Läromedlen blir starkt styrande för de kunskaper som deltagarna tillägnar sig. Många arbetsgivare har ett praktiskt och kortsiktigt tänkande, vilket gör dem tveksamma till att investera i en kompetensutveckling som inte leder till direkta resultat i verksamheten. Organiseringen av lärandet bygger på kursplaner och scheman som kan vara svåra att påverka. De traditionella formerna för examination kan skapa osäkerhet bland deltagare med låg formell utbildning. Planering och styrning av utbildningen bygger ofta på storskalighet, 1 Inledningen har skrivits av Lennart Svensson, som är forskningsledare vid APeL och professor i sociologi vid Linköpings universitet. 6

7 långsiktig planering och fasta scheman, vilket gör det svårt för arbetsplatser som styrs av kunders efterfrågan och klienters behov. Utbildningssystemet Teoretisk kunskap Monopol En traditionell lärarroll Planerade och schemalagda kurser Styrande läromedel Ett heltidsjobb för professionella Arbetslivssystemet Praktisk kunskap Begränsat utbud av formell utbildning En underordnad studeranderoll Svårt att kombinera produktionen med organiserade läraktiviteter Utbildningen en liten och oprioriterad del Figur 1. En ojämlik relation mellan utbildnings- och arbetslivssystemet. Vi menar att det är denna obalans mellan utbildnings- och arbetslivssystemet som kan förklara den låga omfattningen av och det svala intresset för utbildning i företag och förvaltningar. I stället för att investera i formell utbildning nöjer sig många arbetsplatser med ett informellt lärande eller att anlita utbildningsföretag och konsulter som erbjuder korta kurser. Förnyelsekraften blir dock begränsad med dessa insatser både för de anställda och för företagen. De anställda ges därmed inte möjligheter att få en generell kunskap som ger anställningsbarhet utanför företaget. Den analysmodell som presenterats ovan kan förklara de problem som funnits med kompetensutveckling i arbetslivet. För att lösa ett problem måste det grundas. Arbetsplatslärande är ingen lösning på problemet med kompetensutveckling om inte balansen mellan utbildnings- och arbetslivssystemet förändras! Om denna ojämlikhet kvarstår så innebär alla projekt med inriktning på pedagogik, e-lärande, distanslärande, informellt lärande osv. inga lösningar. I själva verket kan dessa lösningar förstärka obalansen genom att de bygger på ett utbudstänkande, dvs. de utgår från utbildningssystemets förutsättningar. I denna slutrapport ska vi se hur de olika projekten har fungerat utifrån denna relationsmodell. Har projekten begränsats av ojämlika maktrelationer? Har de bidragit till att skapa mer jämlika och ömsesidiga relationer mellan systemen? 7

8 Vad har vi lärt oss? Vår forskning och utvärdering har gett oss viktig kunskap om hur samverkan mellan utbildnings- och arbetslivssystemet kan göra mer jämlik (se figur 2). Vår utgångspunkt är alltså att arbetsplatsen behöver blir starkare gentemot utbildningsanordnarna. En gemensam utveckling av arbetsplatslärandet förutsätter jämlika relationer mellan skolan och arbetslivet, visar våra studier av olika kompetensprojekt. Ett viktigt resultat är att chefernas engagemang i utbildning är en nödvändighet. Linjecheferna måste se utbildningen som en viktig del i verksamheten. Det är inte något som kan lämnas över till staber dvs. personalavdelningar eller utbildningssystemet. Cheferna måste vara med och definiera behov, planera uppläggning och arbetsformer, bestämma innehåll, skapa resurser, återkoppla resultaten av utbildningen etc. De kan inte göra detta på egen hand, utan det krävs insatser av flera personer och stödfunktioner på arbetsplatsen. Kompetensstegen har visat att handledarrollen är en sådan viktig funktion för att stärka arbetslivssystemet i relation till utbildningsanordnarna. Handledarna måste få en viktig och aktiv roll i planeringen, genomförandet av utbildningen, visar våra data. De ska inte bli administratörer, fixare eller underlättare i någon ytlig mening. Det är viktigt att handledarna har kontakter med deltagarna, facket och cheferna på arbetsplatsen, men att de också medverkar i dialogen med lärarna. För att kunna fungera i denna nya roll krävs utbildning, handledning och samverkan i nätverksform. En 5-poängsutbildning för handledarna har genomförts inom ramen för Kompetensstegen. I den andra omgången deltog även chefer, men flera hade svårt att fullfölja utbildningen på grund av tidspress i den egna organisationen. Kommunala lärcenta kopplar samman systemen UTBILDNINGSSYSTEMET Kompetenta och nyfikna lärare En flexibel och tillgänglig utbildning ARBETSLIVSSYSTEMET Cheferna får en viktig roll Utbildade handledare med befogenheter Figur 2. Några viktiga faktorer för samverkan mellan utbildnings- och arbetslivssystemet. Det krävs naturligtvis mycket mer för att en jämlik samverkan mellan skola och arbetsliv ska utvecklas, och det är något som vi fortsätter att undersöka i forskningen på APeL och vid Linköpings universitet. Vi har också sett att en sådan utveckling inte uppstår av sig självt, 8

9 utan det krävs en medvetenhet och ett stöd för att åstadkomma långsiktiga effekter. Vi har sett att kommunala lärcentra kan fylla en sådan viktig utvecklingsstödjande funktion (se figur 2). Våra forskningsresultat är preliminära, men de visar ändå fram mot något mycket intressant. De visar på några centrala faktorer som kan göra arbetsplatsen till en lärarena och därmed öka möjligheten att förverkliga idén om ett livslång lärande åtminstone på de arbetsplatser där det finns en ambition att ge de anställda ett reellt inflytande. Resultaten kan tyckas som självklara och slutsatserna som triviala, men egentligen innebär de en revolution i synen på lärande. Det är inte längre något som utbildningssystemet ensamt är ansvarig för, utan det är något som är en integrerad del i arbetet och strategisk del av utvecklingsarbetet. Resultatet ska både komma arbetsgivarna och de anställda till del dels i form av en högre effektivitet och en ökad anställningsbarhet. För att en sådan vision ska kunna förverkliga krävs ett omfattande och långsiktigt utvecklingsarbete när det gäller validering, vägledning, lärarutbildning, examinationsformer, pedagogik etc. Lärcentra i kommunerna kan bidra till att relationerna mellan systemen blir mer jämlika. Till hur samspelet mellan systemen kan organiseras återkommer vi i vår fortsatta forskning, där vi hoppas kunna följa de utvecklingsprocesser som initierats av och som följer på Kompetensstegen. 9

10 Aktörer i testverksamheten APeL Forskning och Utveckling arbetar på lokal, regional och nationell nivå i olika nätverk och programsatsningar för att aktivt bidra till utveckling och kunskapsbildning inom området vuxnas lärande i arbetslivet. I vårt samarbete med den nationella tematiska gruppen NTG Lärande miljöer (NTG-Lär) inom Europeiska socialfonden har vi identifierat ett gemensamt verksamhetsfält, där det finns möjlighet att utveckla ett konstruktivt och mervärdesskapande FoU-samarbete. Aktörer i samarbetet är Kommittén för Kompetensstegen, tre forskningsmiljöer 2 och de sex kommunerna i Kompetensstegens försöksverksamhet. Samarbetet möjliggörs med finansiering av medel från Europeiska Socialfonden via NTG-Lär och bygger på att delar av det stöd som kommunerna i Kompetensstegens försöksverksamhet får används som nationell medfinansiering. NTG-Lär med säte vid institutionen för arbetsvetenskap, Luleå tekniska universitet, är en temagrupp inom EU:s och Europeiska socialfondens satsning mot diskriminering på arbetsplatsen, Equal. NTG-Lär syftar till att främja ytor för formellt och informellt lärande genom kunskapsbygge, nätverkande, spridning och strukturpåverkan. Bakgrund Katrineholm-, Säffle- och Jönköpings kommun ingår i den försöksverksamhet som regeringen beslutat om gällande att höja den grundläggande kompetensen hos omvårdnadspersonal. Denna rapport beskriver erfarenheter från dessa tre försökskommuner. Ytterligare tre kommuner har ingått i försöksverksamheten (Linköping, Mark och Tyresö). De finns inte med i rapporten. Satsningens syfte är att ge fler anställda både grundläggande och specialiserade kunskaper. Kommittén för Kompetensstegens uppdrag är att ta fram en modell för hur verksamhetsnära kompetensutveckling på ett bättre sätt kan systematiseras. Kommittén för Kompetensstegen har även i uppdrag att stödja kommunernas långsiktiga arbete med kompetensutveckling. En modell, i form av ett alternativt sätt att organisera och genomföra en yrkesinriktad utbildning för vuxna, har därför tagits fram. Modellen karaktäriseras av att vara verksamhetsbaserad och verksamhetsplacerad och omfattar karaktärsämnen inom äldreomvårdnadsområdet. Kompetensstegen har genomfört en försöksverksamhet med ett mindre antal kommuner. I försöksverksamheten ingår att pröva den modell för utbildning av vuxna som tagits fram. Insatserna kan avse både grundutbildning och kompetensutveckling inom specifika områden. Försöksverksamhetens syfte: Pröva former för en alternativ utbildningsväg för vuxna som motsvarar Omvårdnadsprogrammets karaktärsämnen men inriktning mot äldreomsorgens verksamhet. 2 APeL Forskning och Utveckling, Linköpings universitet, Institutionen för beteendevetenskap och Helix, Luleå tekniska universitet, Institutionen för arbetsvetenskap 10

11 Testa ett antal moduler inom olika kunskapsområden som bas i kompetensutvecklingsinsatser som är integrerade i verksamheten. Undersöka möjligheten för äldreomsorgsverksamheten att få ett större inflytande över och större delaktighet i såväl innehåll som genomförande av grundutbildningen och kompetensutveckling för att utveckla det organisatoriska lärandet en lärande organisation. Syfte med studien Syftet med denna studie är att studera hur en verksamhetsbaserad och verksamhetsplacerad utbildning fungerar. I studien ingår även att få kunskap om hur utbildningsorganisationen kan knytas ihop med verksamheten inom äldreomsorgen. Utbildningen ska utgå från verksamhetens behov, d.v.s. att utbildningen till undersköterska ska innehålla relevanta utbildningsinslag som stämmer väl med kraven på vad en undersköterska i kommunens äldreomsorg bör kunna för att tillgodose verksamhetens behov, samt kraven från omvårdnadsprogrammets obligatoriska kursplaner. Det finns även ett intresse att studera om det sker ett lärande i organisationen genom arbetet med Kompetensstegens försöksverksamhet. Följande två områden har varit utgångspunkten för intervjufrågorna: Hur kan man förena teori och praktik i genomförande av verksamhetsbaserad och verksamhetsplacerad utbildning vilka stödjande strukturer och funktioner behövs och hur kan samarbete mellan utbildningsanordnare och verksamheter organiseras och genomföras. Hur kan individuellt och organisatoriskt lärande integreras så att enskilda medarbetares nya kunskaper får en tillämpning i verksamheten, kommer brukarna till del och erbjuder utvecklingsmöjligheter för individ och verksamhet. Det är särskilt intressant att följa hur ett ledarskap som främjar ett integrerat arbetsplatslärande kan organiseras och genomföras hur första linjens chefer och handledare vid de olika enheterna gemensamt kan stödja en långsiktigt hållbar utveckling. Ledarskapet kan stödjas och studeras inom dessa områden. 11

12 Katrineholms utbildningsmodell Försöksverksamheten i Katrineholms kommun har som utgångspunkt att skapa en helhetssyn på lärandet och utbildningen, och det genomförs utifrån Omvårdnadsprogrammets ramar. En styrgrupp har tillsatts med representanter från utbildningsförvaltningen, vård- och omsorgsförvaltningen, personalkontoret på kommunstyrelsens förvaltning samt politiker från de olika nämnderna. Arbetslaget består av 4 pedagogiska handledare, deras områdeschefer, en lärare samt två projektledare. Fyra verksamhetsområden inom äldreomsorgen är bas för studierna. Arbetslaget fungerar som stöd för de studerande och de står för planeringen av utbildningen. En projektledare har det övergripande ansvaret för försöksverksamheten och fungerar som stöd till de övriga i arbetslagen, samt ansvarar för kontinuerlig uppföljning till styrgruppen i kommunen och till Kompetensstegen. Områdeschefernas funktion är att möjliggöra och skapa förutsättningar för lärandet i vardagsarbetet, ge information om försöksverksamheten i den egna organisationen och ge stöd till de pedagogiska handledarna och de arbetsgrupper som är berörda. Lärarna har det övergripande ansvaret för struktur och innehåll i utbildningen och arbetar flexibelt och problembaserat med ett validerande förhållningssätt. I lärarrollen ingår även att upprätta individuella studieplaner, sätta betyg samt ge stöd till de pedagogiska handledarna. De pedagogiska handledarna fungerar som stöd till de studerande, organiserar och leder det reflekterande samtalet där studerande och kollegor deltar, och ger stöd till läraren vid bedömning och betygsättning: Handledarna har gått en Handledarutbildning, 5 poäng, på Lärarhögskolan i Stockholm. Innan studierna startade genomfördes en validering av de studerandes kunskaper och utifrån resultatet gjordes individuella studieplaner för varje studerande. De studerande har delats in i 4 olika studiegrupper, där 2 grupper, sammanlagt 10 studerande, träffas måndag och tisdag. Den andra gruppen, sammanlagt 11 studerande, träffas onsdagar och torsdagar. De studerande läser 50 %, och resterande tid arbetar de på sina ordinarie arbetsplatser. De studerande är placerade på en APL-plats (arbetsplatsförlagt lärande, totalt fyra stycken), där det finns en studiehörna som fungerar som bas för de studerande. I studiehörnorna studerar de enskilt eller i grupp. Det finns böcker och datorer i studiehörnorna. APL-platsen ska användas av de studerande som praktikplats. Den ska även vara en tillgång för de studerande att få hjälp med att lösa sina studieuppgifter. Läraren träffar de studerande 1 ggn/vecka för föreläsningar, dessa är frivilliga. (Uppgifterna är hämtade från Delrapport från Katrineholms kommun till Kompetensstegen, daterad ). Metod Forskningen bygger på intervjuer med berörda personer i Kompetensstegens försöksverksamhet i kommunen. Urvalet har gjorts i samråd med projektledaren. Ambitionen har varit att söka goda informanter, snarare än att göra ett representativt urval. Intervjuer har genomförts av APeL FOU. Sammanlagt åtta intervjuer har genomförts i Katrineholm, varav 12

13 två intervjuer med pedagogiska handledare, två intervjuer med områdeschefer, två intervjuer med studerande, en intervju med lärare samt en med en facklig representant. Varje intervju varade i ca 1,5 timma och genomfördes på Vård- och Omsorgsförvaltningens kontor. En arbetsrapport, en sammanställning av intervjuerna, återförs till kommunen. Ett analysseminarium kommer att hållas under hösten med berörda från försöksverksamheten i Katrineholms kommun. Resultat av intervjuerna Erfarenheter från modellen: De intervjuade är alla nöjda med modellen som tagits fram, de ser ett stort värde i att den är verksamhetsförlagd. De studerande befinner sig mitt i en verksamhet och möjligheterna att omsätta teorin i praktiken underlättas därmed. Positivt är att få möjlighet att läsa på arbetstid och att kunna gå runt till andra verksamheter och utbyta erfarenheter. De studerande kommer från olika arbetsplatser, de har med sig olika erfarenheter och kunskaper. I studierna delger de varandra sina erfarenheter genom dialog och gemensam reflektion. De får kunskaper om hur arbetet fungerar på andra arbetsplatser. De studerande anser att det är positivt att studera tillsammans med några få kollegor från en annan verksamhet. De hjälps åt med studierna och de kan diskutera med varandra Det är friare att studera enligt modellen och man kan lägga upp sina studier efter hur det passar mig. Det är lättare att ta till sig kunskaperna i den här formen (Studerande). Det finns en tanke med modellen att de studerande ska göra praktik på en praktikplats. På praktikplatsen ska de få hjälp och stöd samt ha en dialog med den personal som arbetar där kring frågor som de har med sig från sina studier. På praktikplatsen finns handledarna. De studerande tycker att det är positivt att få se andra arbetsplatser. Det som kan vara negativt är att de inte hinner följa en brukare över tid eftersom de är på flera praktikplatser under utbildningen. Jag har validerat mina kunskaper, jag visste inte att jag hade så mycket kunskaper som jag hade. Jag har kunnat värdera och fått bekräftat mina kunskaper. Genom studierna har jag fått en helhetsbild av verksamheten och kan koppla ihop olika arbetsmoment och funktioner. Jag har fått en förståelse varför man gör olika saker som jag inte hade tidigare(studerande). Jag upptäcker att ju mer jag läser så ser man att det finna så mycket kvar att lära (Studerande). Läraren menar att det har varit roligt och inspirerande att arbeta med försöksverksamheten. De studerande läser i sin egen takt och de träffar läraren en gång per vecka. För övrigt arbetar de med studiehandledningen. Det är roligt och annorlunda att arbeta med dem som har erfarenhet, de har lärt varandra och lärt mig massor (Lärare). Vi på skolan tror att vi vet vad eleverna ska kunna fastän vi inte har en aning om hur det ser ut i verkligheten. Vi styrs av läroplanen och 13

14 läroböcker. I den här utbildningen har vi inriktningen mot verksamheten och deras behov, det är bra (Läraren) Det är roligt att arbeta med de pedagogiska handledarna, de är en länk mellan de studerande och mig som lärare. Handledarnas kompetens om vad som behövs i verksamheten är viktig (Lärare). Handledarna kommer från olika verksamheter, demens, hemtjänst och rehabilitering och det är berikande för de studerande men även för handledarna. De har erfarenhetsutbyte med varandra och det sker ett lärande mellan dem. Vi handledare kommer från olika områden och vi får ett bra utbyte med varandra, vi lär oss massor (Handledare). Det har varit positivt, menar handledarna, att de fått vara med och påverka upplägget och innehållet i utbildningen. Ingen av de inblandade visste hur de skulle lägga upp utbildningen, och de har hjälps åt att finna den bästa lösningen. Handledarna gick ut och frågade sina arbetskamrater om vad de ansåg att en undersköterska inom äldreomsorgen behöver kunna för att tillgodose brukarna och verksamhetens behov. Läraren var insatt i hur kursplanerna såg ut och hur de formella kraven var för sociala omsorgsprogrammet. Utifrån detta plockade de ihop de olika delkurserna. I den processen fanns lärare, handledare, områdeschefer och projektledare med. Innehållet i utbildningen är utformad utifrån verksamhetens behov med delaktighet från handledare, områdeschefer och personal från handledarnas arbetsplatser. Materialet presenterades för styrgruppen. De som arbetat i många år och inte hade någon undersköterskeutbildning fick erbjudandet att läsa. En del tackade nej, och flera av dessa har ångrat sig när de sett effekterna hos de studerande. Med Kompetensstegen har det utvecklats ett nytt sätt att studera som de studerande upplever mycket positivt. Områdescheferna anser att det inte funnits någon gemensam inriktning eller beslut kring vilken utbildning som krävs inom äldreomsorgen. Det är viktigt att arbetsgivaren talar om vilken grundutbildning som krävs och vilken kompetens som arbetstagarna ska ha. Förut var det så att i medarbetarsamtal fick personalen tala om vilken utbildning de ville ha. Det resulterade i korta utbildningar såsom sårvård, hygien mm (Områdeschef). Det finns idéer kring hur modellen skulle kunna användas i kompetensutveckling för personal inom äldreomsorgen. Studiehörnorna skulle kunna utvecklas och användas för utbildning, och personalen skulle studera på arbetstid. Det finns alltid perioder i verksamheten som är lugnare. Vid dessa tillfällen kunde några ur personalen gå ifrån för att studera. Det är viktigt att personalen är insatt i vem och vilka som ska studera. Det bör finnas en strategi och planering för hur det ska genomföras i praktiken, så att alla vet vad som är beslutat. Innehåll och genomförandet av utbildningen Det har varit ett bra samarbete mellan skolan och verksamheten. En levande och fungerande dialog har funnits, med ett givande och tagande mellan de olika parterna. De har lyssnat på varandra, och lärare och handledare har arbetat mycket nära varandra. Upplägget av utbildningen har vuxit fram efter hand. En tanke var att de studerande skulle läsa olika fort. Det har visat sig att de läst i samma studietakt. Det kan bero på att de är studieovana och är rädda för att läsa och skriva. De får stöd av varandra i gruppen när de följs 14

15 åt, och de känner sig trygga i sin studeranderoll. Handledarna finns på praktikplatsen och stöttar de studerande om de har frågor mm. Handledarna finns även i studiehörnorna och fungerar som bollplank och stöd. De håller även i det lärande samtalet med de studerande, och ämnet väljs utifrån de ämnen som de studerande läser. Vi handledare träffar de studerande en halv dag i veckan och grupp. Vi har lärande samtal, ordnar studiebesök, planerar och ger stöd. Vi har en bra dialog med de studerande. Undrar de över något kommer de till oss (Handledare). Treklövern Kompetensstegens modell understryker vikten av ett gemensamt ansvar för planering och genomförande av Kompetensstegens utbildningsinsatser. Det ansvaret ska ligga på verksamhetschef, lärare och handledare som tillsammans arbetar med det ansvaret. Detta har fått benämningen treklövern. Områdeschefernas roll har varit att upplåta lokaler och se till att de studerande kan gå ifrån arbetsplatsen och att det finns vikarier på plats. De studerande har inte sett så mycket av områdescheferna. Studiehörnorna är trånga och det finns endast en dator. Från skolans sida har de varit kritiska till studiehörnornas utformning. En studiehörna ska vara en lärande miljö, där de studerande kan gå ifrån och få lugn och ro, samt att arbetsplatserna ska vara funktionella. Det har funnits brister här, menar läraren. Läraren menar vidare att praktikplatserna har varit för lika de arbetsplatser som de studerande kommer från. Det har resulterat i att de studerande inte varit på praktikplatsen. Det har blivit mera teori och de har varit nyfikna på att söka mera fakta. Vi trodde att de skulle få en identitet i större utsträckning på praktikplatsen. De har krupit in i sina studiehörnor och tagit på sig den traditionella studeranderollen väldigt tidigt (Lärare). Treklövern har inte fungerat på det sätt som det var tänkt. En gemensam planering har gjorts med datum och tider för träffarna. Det har varit svårt för områdescheferna att kunna vara med på dessa träffar. Områdescheferna har inte fått någon extra tid för att genomföra Kompetensstegen, vilket medfört att de inte kunnat prioritera det arbetet framför andra åtaganden. För att ett team ska kunna fungera är det viktigt att alla team-medlemmar finns med i processen. Som det fungerat nu har områdescheferna deltagit med en chef som fått representera de övriga. Detta har varit en svårighet anser både lärare och handledare. Treklövern skulle kunna vara en bra grupp som fungerade som kärnan i kompetensutvecklingen i verksamheten. Spindeln i nätet för samordning gällande utbildning och praktik (Handledare). Viktigt att frigöra områdescheferna om vi ska fortsätta med detta. Cheferna har inte insyn i det vi håller på med och det kan jag sakna (Handledare). Cheferna är viktiga, att de finns med i processen. Om Treklövern hade fungerat kunde vi samtala mera kring och fånga upp viktiga områden som saknas i arbetsgrupperna. Det är lättare när man träffas och kan samtala om behoven (Handledare). 15

16 Det är lättare om man träffas i Treklövern och samtala om behoven. Vi kan få möjlighet att reflektera. Det är vi dåliga på överlag och det skulle kunna utvecklas. Det behöver inte ta så lång tid att stanna upp, tiden är oftast ett svepskäl. Jag tror att det handlar om ett förhållningssätt (Handledare) Verksamhetsbaserad utbildning Den teoretiska kunskapen får deltagarna via böcker som finns i studiehörnan, via sökmotorer på nätet, på biblioteket samt genom att gå ut till olika professioner som finns i verksamheten och till sina praktikplatser. De läser i studiehörnan och de har inga egna böcker. Läraren gör studieuppgifter till de studerande som utgår från ett dilemma i verksamheten. Studieuppgifterna, som ofta är fallbeskrivningar, diskuteras med handledare och områdeschefer för att de ska vara relevanta till sitt innehåll. Läraren har inte fått den respons från områdescheferna som hon önskat. Till en början var de studerande bundna till det traditionella sättet att studera. De sökte ofta i den uppsättning av böcker som finns i studiehörnan. På det sättet blev inte resultaten så varierande (Handledare). Handledarna försöker att få de studerande att knyta de teoretiska kunskaperna till verkligheten. De ska knyta ihop teorin med praktiken. I studieuppgifterna finns uppgifter som de ska gå ut och pröva i praktiken. De studerar fritt och läser en delkurs åt gången. De är utplacerade på handledarnas arbetsplatser. De har en studiehörna, dator och lite böcker. De ska komma ut på avdelningen, hämta information och reflektera över arbetet. De har uppgifter som de arbetar med (Handledare). De har inte varit ute så mycket på sina praktikplatser. Den medicinska grundkursen kräver att de pluggar en del (Handledare). De studerande söker själva kunskaper i kommunens olika verksamheter. De har varit på studiebesök, och de söker själva upp personer som de ser är viktiga för deras studier, t.ex. sjukgymnaster, dietister och sjuksköterskor. De tar tillvara på den kompetens som finns i kommunen. Flera av de berörda i kommunen har även varit inne på kurserna och föreläst. I dessa fall utgår de från den erfarenhetsbaserade kunskapen och förenar teori och praktik i lärandet. Vi har arbetat i många år och har en erfarenhet av hur man arbetar. Nu förstår vi varför vi gör som vi gör. Det är en härlig känsla (Studerande). Tidigare arbetade vi mycket på rutin (Studerande). Vi systematiserar det vi lärt oss, vi utgår från den erfarenhet som vi har med oss och från andras erfarenhet. Det är lärorikt att arbeta på detta sätt (Studerande). När vi har tid går vi ut på praktikplatsen, den är väldigt lik min egen arbetsplats (Studerande). En brist som har funnits på flera praktikplatser är att arbetskamraterna inte riktigt har förstått utbildningens upplägg. Flera praktikplatser anser att de studerande ska arbeta på 16

17 praktikplatsen och inte enbart auskultera. Det krävs att arbetskamratarena är informerade och har förståelse, att de engagerar sig och deltar aktivt så att det uppstår en lärandeprocess på arbetsplatsen. Områdescheferna var ute och berättade om Kompetensstegen. Personalen förstod nog inte riktigt vad det handlade om. Det är så nytt för oss alla (Handledare). Handledarnas funktion Handledarna har haft en stor betydelse för utbildningens genomförande. De har fungerat som en länk mellan studerande och läraren samt varit en trygghet för de studerande. Kontinuerliga träffar har genomförts med lärare och handledare och även projektledare har varit med. Vid dessa träffar sker planering och utvärdering av utbildningens olika moment. Utbildningen skulle inte fungera utan handledarna. De är en av grundstenarna, de finns på plats, de stöttar och tar reda på saker. De gör ett bra jobb (Studerande). Jag har kunnat genomföra utbildningen, men inte på det här sättet om inte handledarna funnits. De står för en kvalitetshöjning och en brygga mellan skolan och arbetslivet. De har knutit ihop teori och praktik (Lärare). Handledarna har gått en handledarutbildning där det lärande samtalet fanns med som en väsentlig arbetsmetod. Områdescheferna erbjöds en liknande utbildning tillsammans med facklig representant. Områdescheferna hade ingen möjlighet att fullfölja utbildningen p.g.a. tidsbrist. Handledarna har använt det lärande samtalet som ett pedagogiskt verktyg för de studerande i deras studiegrupper. Det fanns planer på att handledarna skulle genomföra lärande samtal ute i äldreomsorgens verksamhet. Detta har inte skett i den utsträckning som det var tänkt från början. Några av handledarna har haft lärande samtal med den egna arbetsgruppen. Metoden det lärande samtalet kan användas i personalmöten, vid verksamhetsutveckling och när det uppstår olika dilemman som behöver ventileras. Det lärande samtalet är en bra metod, eftersom samtalen är strukturerade, det finns en samtalsledare och en reflektör. Alla måste säga vad man tänker. Det lärande samtalet syftar till att öka förståelsen, vidga egna begrepp samt få tag på skillnader och olikheter. Alla i gruppen får möjlighet att säga vad man tycker och det kan lyfta fram de som inte säger så mycket och ingen kan smita undan. Det blir en fördjupning av samtalet (Handledare). De studerande har varit med om lika saker och det är spännande och roligt med det lärande samtalet. Vi kommer inte fram till konsensus, det syftar mera att få en förståelse för varandra (Handledare) I det lärande samtalet kan vi ha olika åsikter. Det är stimulerande och det ger uppslag till hur man kan lösa olika situationer (Studerande). Jag blir intresserad av att forska vidare när jag hör de andra i lärande samtalet. Olikheterna ger en dynamik som gör att vi tänker vidare. Det känns inte hotfullt (Studerande). 17

18 De studerande upplever att det lärande samtalet är bra och att handledarna är duktiga på att leda dem. Det kommer fram olika saker i samtalen, och de studerande menar att de skulle behöva ha liknande samtal i sina arbetsgrupper. Det finns alltid en grupp som inte vill förändra på arbetsplatsen. Det finns en grupp som alltid säger: varför ska vi hålla på med det där för, vi tar tid från brukarna (Studerande). En grupp tycker att det är skönt när det lunkar på i samma hjulspår. Det är bekvämt, men tiden kan inte stå still, det rör sig framåt hela tiden (Studerande). Inom vården är personalen inte så vana vid att samtala med varandra kring det som gäller verksamhetens frågor. Därför är det lärande samtalet viktigt, det är en bra form där alla kan säga vad man tycker och tänker utan att bli avbruten. Syftet med det lärande samtalet är att uppnå en större förståelse för varandra. Handledarna upplever att de har utvecklats som individer, och vill gärna att deras kunskaper tas tillvara fortsättningsvis i organisationen. De områdeschefer som intervjuats ser handledarna som en resurs, men det finns inga genomarbetade planer för hur de ska kunna utnyttjas. En av områdescheferna har planer på att använda handledarna i en ny handledarorganisation som byggs upp för alla som behöver praktik i äldreomsorgen. De skulle även kunna arbeta med metod- och introduktionsfrågor, anser områdescheferna. De är eniga om att handledarna haft, och har, en stor betydelse för genomförandet av utbildningen. De har varit drivande Vi vill även bidra till att undersköterskornas status höjs. Handledarfunktionen kan vara en karriärväg inom undersköterskeyrket (Områdeschef). Vi handledare vill marknadsföra oss. Vi kan bli en resurs för hela äldreomsorgen och komma ut till alla arbetsgrupperna och ha lärande samtal (Handledare). Organisatoriska lärandet I Kompetensstegens intentioner finns ett syfte att det inte enbart ska ske ett individuellt lärande för de personer som gått utbildningen enligt modellen för Kompetensstegen. Det ska även utvecklas ett lärande och ett erfarenhetsutbyte mellan de som studerar och deras egna arbetsplatser. (I Katrineholms fall skall även ett lärande ske på praktikplatserna). Detta medför att det även sker ett organisatoriskt lärande. Lärande organisation Områdescheferna menar att det finns ett utarbetat förslag kring hur en lärande organisation ska se ut i äldreomsorgen i Katrineholm. Det är ett dokument som diskuterats med områdescheferna, det är inte ett levande dokument som de arbetar efter. Det finns ingen tradition kring att lära av varandra i organisationen och det sker inget utbyte mellan olika arbetsplatser. Den verksamhetsförlagda utbildningen har inte påvisat några synliga effekter på praktikplatsen. Områdeschefen menar att det är svårt att avsätta tid för det interna arbetsplatslärandet. De arbetar efter en resursfördelningsmodell, där verksamheten får pengar 18

19 för de insatser som de gör. Det är svårt att göra en långsiktig planering efter de förutsättningarna, de planerar månad för månad. Jag har hört rykten om att några arbetar med en lärande organisation. Att det finns några som samarbetar med Närvårdsskolan (Handledare) Närvårdsskolan har ett samarbete med landstinget och Flen, Vingåker, och Katrineholms kommun. Tanken är att samarbetet ska öka mellan dessa (Handledare). Som elev är man försiktig och vill inte stöta sig med personalen. De vågar inte lyfta frågor och ifrågasätta. De lyssnar och får till sig det som andra säger. De delar inte med sig i den grad som de skulle kunna (Områdeschef). De studerande har arbetat länge och är inte nya i verksamheten. De är nya personer för oss på avdelningen. Då är man liten och ska anpassa sig till de värderingar och normer som finns på arbetsplatsen (Områdeschef). Det har förekommit, menar studerande, att de på personalmöten har tagit upp frågan om att de borde lära mera av varandra. Det blir inte strukturerat med tydliga uppdrag och på det sättet är det ingen som tar tag i frågan och det rinner ut i sanden. Delaktighet och möjlighet att påverka verksamheten fungerar inte praktiskt, menar studerande. De flesta beslut tas uppifrån. Det är få som vågar säga vad de tycker och vårt handlingsutrymme är inte så stort (Studerande). Områdeschefen menar att de aldrig haft en egen budget för utbildning. Utbildning och kompetensutveckling beslutas centralt, och det blir ofta samma utbud som återkommer. Ibland ska alla i personalen gå utbildning oavsett om de kan tillämpa den, menar områdeschefen. Vi borde göra en inventering på den egna arbetsplatsen utifrån de behov som finns. Se till vad varje enhet behöver (Områdeschef). Områdescheferna försöker att påverka utbudet på sina chefsmöten. Det är svårt att få tid för dessa frågor. Den dagliga driften tar överhand och de har svårt att arbeta med utvecklingsfrågor. Vi måste ha förutsättningar för det och det är vi själva som måste tala om vad vi behöver. Vi måste ha andrum och avsluta det som är på gång innan något nytt tar vid (Områdeschef). Ingen frågar efter om vi har tid, vi får bara uppdrag (Områdeschef). Områdescheferna menar att det är viktigt att de finns med, att de är drivande, och de vill gärna fortsätta att genomföra kompetensutvecklingen. Det är viktigt att alla är delaktiga, känner ansvar och får vara med i processen. Det är svårt att lära av varandra inom samma yrkesgrupp. Det är en stor uppgift för oss att skapa förutsättningar inom arbetsgrupperna till erfarenhetsutbyte och lära av varandra, menar områdeschefen. På en arbetsplats har ett antal undersköterskor arbetat med att schemalägga 19

20 enligt den nya arbetstidslagen. De har varit runt till alla avdelningar på ett boende och berättat på ett pedagogiskt sätt. Som hjälpmedel använde de sig av legobitar. Det har varit ett exempel på att man kan lära av varandra från olika arbetsplatser. Vi chefer behöver prata mera om hur ett lärande ska ske, hur vi tar tillvara på varandras kunskaper. Ett sätt kan vara att tillämpa arbetsrotation (Områdeschef). På APT försöker vi att gå laget runt, och personalen får berätta för varandra om sina upplevelser av vad som varit bra och mindre bra i verksamheten (Områdeschef). Det har mest blivit en individuell kunskap. De studerande fokuserar på sig själva. En del är drivande och andra mer försiktiga, flera har dåligt självförtroende och tycker inte så mycket om sig själva. Då fokuserar man på sig själv i första hand (Handledare). Effekter av utbildningen i verksamheten Områdescheferna har informerat personalen på praktikplatserna om försöksverksamheten i Kompetensstegen. Det har skett i två steg, först en skriftlig information och sedan en muntlig. Det var virrigt i början. Personalen reagerade på att de studerande inte var kvar på avdelningen hela tiden och arbetade. De fick gå ifrån och studera, det var störande, menade personalen (Områdeschef). Jag har försökt att påverka mentaliteten på avdelningen. Jag har inte frågat och personalen har inte berättat för mig att de studerande har bidragit till ett gemensamt lärande på praktikplatsen (Områdeschef). De studerande menar att praktikplatsen inte har påverkats så mycket av att de är där. Vi är ute så korta perioder så vi hinner inte lägga oss i det ordinarie arbetet (Studerande). De studerande har lärt mycket, de har fått nya kunskaper och är nyfikna och vill lära mera. Det kan bli konflikter i arbetsgruppen, jantelagen finns med i arbetsgrupperna, och arbetskamraterna blir rädda för de kunskaper som de studerande har. Arbetskamraterna måste få kunskaper om och förståelse för vad de studerande har lärt sig. Jag kan inte se effekter i verksamheten på grund av Kompetensstegen. Det finns motstånd i verksamheten (Handledare). Egentligen har man ett ansvar för att vara kritisk och tänka i andra banor. Det är svårt för man vill inte sticka ut. Man måste hela tiden utveckla, gå tillbaka och utvärdera. Personalmötena kan vara ett bra forum för detta (Handledare). En av de studerande har fått ett starkt intresse för att utveckla rehabiliteringsarbetet på den egna arbetsplatsen. Hon har lagt fram ett förslag till sin områdeschef. 20

21 Chefen kanske inte förstår att jag har ett intresse för att göra annat. Jag skulle kunna vara ansvarig och arbeta mera med rehabiliteringsfrågor ute hos oss, med gåträning o.s.v. (Studerande). Det blir tyngre om man inte arbetar förebyggande. Det tar kanske 10 min. och den tiden finns. Det handlar om hur man prioriterar och använder tiden (Studerande). Ta tillvara på kunskaperna En områdeschef menar att det är viktigt att undersköterskorna har ett reflekterande synsätt. De ska också ha handlingsberedskap och kunna ifrågasätta, utveckla och förändra i verksamheten tillsammans med andra. De som gått utbildningen i Kompetensstegen är personer som man vill satsa på. De har fått ett annat förhållningssätt till kunskap och lärt sig att diskutera och analysera. Det finns ett problem i verksamheten och det är att en del sjuksköterskor inte delegerar arbetsuppgifter till undersköterskorna. Sjuksköterskorna har en egen chef så det är svårt att påverka detta. Det är flera chefer på en avdelning och det är inte bra. Det är en stor skillnad mellan olika sjuksköterskor, menar områdeschefen. Det är viktigt att all personal har en bra utbildning för att höja statsusen på undersköterskeyrket. Man kan inte göra som man gjorde tidigare. Att sjukvården har alltid jobb och de ställer inga krav, där kan alla arbeta (Handledare). Handledarna menar att arbetsgrupperna måste utvecklas. De hamnar hela tiden i invanda rutiner. De studerande menar att de vill påverka och förändra. Mycket beror på den egna arbetsplatsens motstånd, en del är rädda för förändring och vill ha kvar sina rutiner. Då är det svårt för de studerande att kunna påverka. Handledarna vill ha mera kontakt med sina chefer, och de vill ha en mera ordnad roll. Deras nuvarande arbete är inriktat på de studerande. Vi vill att organisationen tar tillvara på våra kunskaper. Vi vill inte att de slänger ut oss i organisationen. Vi vill att vårt uppdrag ska vara genomtänkt och förberett (Handledare). Chefen är viktig. Om det är en otydlig chef dyker det upp småchefer i personalgruppen (Studerande). En av de studerande provade att involvera sina arbetskamrater i studierna. Vårdplaneringen på arbetsplatsen har inte fungerat så bra så hon tog med den gruppuppgiften som de arbetat med i skolan och visade en av arbetsgrupperna på arbetsplatsen. De var inte intresserade av att prova några nya saker. De sa du ska inte tro att du kan lära oss något nytt. Efter några dagar åkte hon ned till en annan av grupperna och visade förslaget. De var mera intresserade och sa att de skulle ta upp förslaget vid nästa träff. Det är viktigt att prata med rätt personer, erfor den studerande. 21