Vi gör skillnad! En sammanställning av studerande och yrkesverksammas upplevelser av en framtid som undersköterska och skötare

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "2015-06-02 - Vi gör skillnad! En sammanställning av studerande och yrkesverksammas upplevelser av en framtid som undersköterska och skötare"

Transkript

1 Vi gör skillnad! En sammanställning av studerande och yrkesverksammas upplevelser av en framtid som undersköterska och skötare

2 Sammanfattning Vård och omsorg står inför en stor rekryteringsutmaning. Som ett led i att trygga personal- och kompetensförsörjning av undersköterskor och skötare, belyser föreliggande rapport framgångsfaktorer i gymnasieelevers och yrkesverksammas upplevelser av sitt yrke. Syftet är att öka kunskapen om upplevelserna av utbildning och arbete inom vård och omsorg och genom framgångsfaktorer ge vägledning för i vilken riktning strategiska insatser bör göras. Studien är ett samarbete mellan arbetsgivare, utbildare och fackförbund. Resultatet visar både de förväntningar sistaårselever vid vård- och omsorgsprogrammet har inför sitt arbetsliv och vad som får yrkesverksamma att fortsätta arbeta inom vård och omsorg. Under mars 2015 genomfördes fyra dialogcaféer där sammanlagt 39 elever och 20 yrkesverksamma lyfte och diskuterade framgångsfaktorer för en framtid som undersköterska och skötare. Resultatet visar att teamarbete och dagligt möte med människor gör det meningsfullt och utvecklande att arbeta inom vård och omsorg. Även upplevelsen av att vara viktig och se att patienter, brukare och kollegor behöver en, är en viktig faktor och drivkraft för att fortsatta arbeta inom sektorn. Av resultatet kan konstateras att elever och yrkesverksamma har ett engagemang och en vilja att synliggöra vård och omsorg och lyfta varför de studerar eller arbetar som undersköterska eller skötare. Studiens deltagare tror att fler skulle välja en framtid inom dessa yrken om de kände till yrkesrollernas bredd och möjligheter. Gymnasieelever och yrkesverksamma framhåller även vikten av att visa yrkesstolthet som en betydelsefull faktor för att fler ska välja utbildning och arbete inom sektorn. Genom att framhålla att vård- och omsorgsprogrammet både är studieförberedande och leder till arbete inom många olika områden, tror gymnasieeleverna att fler skulle välja utbildningen. Studiens deltagare vill att fler ska få en inblick i sektorn, gärna tidigt, men också att fler ska få möjlighet att utbilda sig och arbeta inom vård och omsorg senare i livet. Studien visar att de yrkesverksamma deltagarna lyfter flertalet personliga egenskaper som viktiga för framgångsrikt arbete inom vård och omsorg. Egenskaper som ställer höga krav på kompetens och som kan användas för att höja statusen på yrken inom sektorn. Studiens deltagare upplever utvecklings- och karriärmöjligheter inom vård och omsorg och önskar att fler karriärvägar skapas och synliggörs för att skapa förutsättningar för att såväl attraheras till som fortsätta arbeta inom sektorn. Ytterligare framgångsfaktorer för att möta rekryteringsutmaningen är enligt studiens deltagare att uppnå mångfald inom vård och omsorg samt nyttja kompetens på rätt sätt. Eleverna på gymnasieutbildningens vård- och omsorgsprogram känner sig förväntansfulla inför att komma ut i arbetslivet. De hoppas på att få utvecklas och vill tillsammans med andra göra skillnad för människor. I studien framkommer att det råder stora skillnader mellan den trygghet eleverna känner i sin kunskap och inför att påbörja sitt yrkesliv. De yrkesverksamma framhåller att handledning av nyutbildade undersköterskor och skötare är en utmaning som de ser fram emot, eftersom det är förenat med nya idéer och utveckling av såväl dem själva som verksamheten. Genom att ge god handledning, positiv feedback och avsätta tid för frågor och reflektion avser de introducera nyutbildade på bästa sätt. Flera av studiens yrkesverksamma deltagare har vid dialogcaféerna lyft att de upplevde ett visst motstånd gentemot nya idéer när de påbörjade sitt yrkesliv. De är därför uppmärksamma inför det som studerande, nyutbildade och nya medarbetare generellt har att bidra med.

3 Innehållsförteckning 1. Inledning Bakgrund Aktörer bakom studien Syfte och frågeställningar Urvalsgrupp Metod Resultat och analys Motverka fördomar och höj statusen Synliggör och marknadsför vård och omsorg Öka mångfalden Skapa och synliggör utvecklings- och karriärmöjligheter Tillvarata kompetens och nya idéer Erbjud kvalitativ introduktion Slutsatser Referenser Bilaga Diskussionsfrågor från dialogcaféer... 18

4 1. Inledning I följande kapitel presenteras bakgrunden till studien samt de aktörer som ligger bakom den. Vidare följer studiens syfte och frågeställningar samt studiens urvalsgrupp och metod. 1.1 Bakgrund Under oktober-december 2014 genomfördes en studie för att belysa framgångsfaktorer i 2014 års sommarvikarierande undersköterskor och skötares upplevelser av sin anställning i dåvarande Landstinget Kronoberg. Rapporten finns att läsa på Region Kronobergs hemsida och är skriven av studentmedarbetare Johanna Elmdahl under handledning av Catarina Lindahl-Petäjä, processledare för Vård- och omsorgscollege Kronoberg och Paul Johanneson, utbildningsstrateg inom Region Kronoberg. 1 Studiens resultat grundas på 79 sommarvikariers (48 %) upplevelser av anställningens introduktion, genomförande och avslut. Vidare behandlas även frågor utifrån ett mångfaldsperspektiv, med huvudsakligt fokus på genus. Resultatet visar att Landstinget Kronoberg har haft ett gott bemötande och erbjudit tjänster som har utvecklat goda kunskaper och erfarenheter. Sommarvikarierna önskar flera handledare för att få ta del av fler arbetssätt och perspektiv. Vidare önskar de större kunskap och förståelse för verksamhetens aktuella patientgrupp för att kunna ge patienterna bättre bemötande och vård. Framtidens undersköterskor och skötare vill ingå i ett team som genomsyras av mångfald och öppenhet. Undersköterskorna och skötarna framhåller social kompetens som en viktig egenskap och vill synliggöra och förmedla alla fördelar med att arbeta inom vård och omsorg. De önskar ömsesidig utvärdering av anställningsperioden - de vill både ha respons på sin insats och få möjlighet att framföra sina upplevelser. En fördjupning av den tidigare studien är att skapa kunskap och dialog om upplevelserna av vård och omsorg bland studerande och yrkesverksamma för att finna framgångsfaktorer för att utforma strategier för att möta framtida rekryteringsbehov. Enligt Sveriges kommuner och landstings rapport Sveriges viktigaste jobb så möter vi rekryteringsutmaningarna inom vård och omsorg kommer det att behövas drygt nya undersköterskor fram till år Denna siffra bygger huvudsakligen på demografisk utveckling, befolkningens behov av välfärdstjänster samt kommande pensionsavgångar. Faktorer som ökad globalisering, konjunkturförändringar och ökad rörlighet på arbetsmarknaden kan komma att påverka prognosen likt nya arbets- och organisationssätt. 2 1 Vård- och omsorgscollege Kronoberg och Region Kronoberg (2014). Jag känner mig som en ny människa! Så attraherar och behåller vi framtidens undersköterskor och skötare. 2 Sveriges kommuner och landsting (2014). Sveriges viktigaste jobb i vården och omsorgen Hur möter vi rekryteringsutmaningen? 1

5 1.2 Aktörer bakom studien Vård- och omsorgscollege Kronoberg Vård- och omsorgscollege innebär att arbetsliv, fackförbund och utbildning tillsammans arbetar för att på nationell, regional och lokal nivå trygga personal- och kompetensförsörjning inom vård och omsorg. Det övergripande målet är att få fler att intressera sig för att utbilda sig och arbeta inom denna sektor. 3 För att uppnå detta mål vill Vård- och omsorgscollege Kronoberg främja samverkan mellan olika aktörer, samordna gemensamma strategiska frågor och skapa ett brett och relevant utbud av utbildningar som håller hög kvalitet och leder till anställning. Vidare vill Vård- och omsorgscollege Kronoberg att andelen män inom vård och omsorg ska öka och att studerande vid utbildningar inom vård och omsorg ska spegla den samhälleliga mångfalden. 4 Region Kronoberg Region Kronoberg bildades den 1 januari 2015 efter sammanslagning av Landstinget Kronoberg och Regionförbundet södra Småland. Organisationen svarar för hälso- och sjukvård, folkhälsa, kultur, kollektivtrafik och områden som berör regional utveckling och tillväxt. Region Kronobergs övergripande mål är en samlad demokratisk arena med ett tydligt och starkt regionalt ledarskap, där utveckling, tillväxt och en god hälso- och sjukvård, ska möta människors behov. Organisationens värdegrund är respekt för människan. 5 Ett samarbete mellan arbetsgivare, utbildare och fackförbund Studien har genomförts genom ett samarbete mellan arbetsgivare, utbildare och fackförbund eftersom det är tillsammans vi kan möta rekryteringsutmaningen inom vård och omsorg. Johanna Elmdahl, studentmedarbetare i Vård- och omsorgscollege Kronoberg och Region Kronoberg har arrangerat dialogcaféerna och bearbetat materialet under handledning av Catarina Lindahl-Petäjä, processledare för Vård- och omsorgscollege Kronoberg och Paul Johanneson, utbildningsstrateg inom Region Kronoberg. Inger Jonsson, HR-specialist inom Region Kronoberg, Ylva Bengtsson, facklig representant för Kommunal samt Ninni Gustavsson, studentmedarbetare i Vård- och omsorgscollege Kronoberg, har också medverkat i genomförandet av studien. Vidare har chefer och lärare för de verksamheter och utbildningar som har deltagit vid dialogcaféerna möjliggjort studien. Ett stort tack till alla som deltagit vid dialogcaféerna eller på annat sätt bidragit till att genomföra studien! 3 Vård- och omsorgscollege (2015). 4 Vård- och omsorgscollege Kronoberg (2015). 5 Region Kronoberg (2015). 2

6 1.3 Syfte och frågeställningar Syftet med denna rapport är att belysa de framgångsfaktorer som undersköterskor och skötare med kortare och längre anställningstid upplever inom sitt yrke och ge vägledning för hur dessa kan användas för att rekrytera, trivas och fortsätta arbeta inom branschen. Vidare är syftet att belysa hur elever som studerar sista året vid vård- och omsorgsprogrammet tänker kring sitt utbildnings- och yrkesval och hur de ser på en framtid inom sektorn. Utifrån detta syfte ställdes följande frågeställningar; A. Varför väljer studiens deltagare en framtid som undersköterska eller skötare och hur använder vi dessa grunder för att rekrytera och behålla personal? Vad kännetecknar manliga deltagares svar och hur bemöter vi det? B. Vilka utvecklings- och karriärmöjligheter ser studiens deltagare inom sitt yrke och vilka skulle de vilja ges möjlighet till? C. Vilka förväntningar och erfarenheter upplever studiens deltagare mellan utbildning och arbetsliv och hur kan denna övergång göras så bra som möjligt? 1.4 Urvalsgrupp I urvalsprocessen har vikt lagts vid att ha deltagande från olika verksamheter inom både regional och kommunal regi. Vidare har jämn fördelning av kvinnliga och manliga deltagare eftersträvats i studien eftersom det har varit av intresse att se framgångsfaktorer utifrån ett genusperspektiv. Följande urvalskriterier har tillämpats för studiens yrkesverksamma deltagare. 30 medarbetare från Region Kronoberg, 10 medarbetare från Växjö kommun samt 10 medarbetare från Ljungby kommun Medarbetare som arbetar som undersköterskor, skötare eller motsvarande Medarbetare ifrån olika verksamheter inom de respektive organisationerna 1-3 års anställningstid i verksamheten Mer än 12 års anställningstid i verksamheten Önskemål om deltagande av både kvinnor och män Växjö respektive Ljungby kommun har tillämpat urvalet internt utifrån ovan nämnda kriterier. Vid urval av deltagare från Region Kronoberg har organisationens andel undersköterskor och skötare beaktats, samt att få ett representativt urval från olika verksamheter. En jämn fördelning av deltagare som har 1-3 års respektive mer än 12 års erfarenhet har eftersträvats, likväl som en jämn fördelning av kvinnliga och manliga deltagare. De enskilda deltagarna har därefter slumpvist valts ut. Urval av elever till studien gjordes genom att kontakpersoner på två av Kronobergs läns gymnasieskolor, som ger den för studien aktuella utbildningen, tillfrågades om sitt intresse för studien. Båda skolorna valde att delta i studien och schemalade dialogcaféerna på elevernas ordinarie lektionstid för att få ett högt deltagande. 3

7 Sammanlagt deltog 39 gymnasieelever och 20 yrkesverksamma vid fyra olika dialogcaféer enligt fördelningen nedan. Inledningsvis genomfördes två dialogcaféer med gymnasieelever vid vård- och omsorgsprogrammet vid två gymnasieskolor i Kronobergs län. Därefter genomfördes två dialogcaféer med undersköterskor, skötare, boendestödjare och personliga assistenter från både regional och kommunal verksamhet i Växjö respektive Ljungby Gymnasieelever 19 flickor och 2 pojkar Gymnasieelever 16 flickor och 2 pojkar Yrkesverksamma 5 kvinnor och 3 män Yrkesverksamma 11 kvinnor och 1 man 1.5 Metod Dialogcaféer Insamling av material har skett genom dialogcaféer, en metod som innebär att frågor lyfts för diskussion i mindre grupper för att sedan presenteras eller föras till vidare diskussion med övriga grupper. 6 De fyra dialogcaféerna ägde rum under mars 2015 och pågick en och en halv timme för de studerande och två och en halv timme för de yrkesverksamma. Inledningsvis gavs deltagarna kännedom om studiens bakgrund och syfte och hur materialet kommer att användas framåt. För att förhindra att leda diskussionerna har den inledande informationen endast varit övergripande. Deltagarna har uppmuntrats till att diskutera fritt och det har betonats att det är upplevelser och tankar som är av vikt för studien. Med strävan att uppnå diskussion och utbyte mellan olika grupper och verksamheter har deltagarna delats in i grupper alternativt bytt gruppsammansättning efter hälften av diskussionsfrågorna. Genom deltagande vid dialogcaféerna har urvalsgrupperna fått diskutera frågeställningar i grupper om tre till fem deltagare för att sedan ges möjlighet att lyfta dessa inför samtliga deltagare. Deltagarna vid dialogcaféerna har uppmanats till att skriftligt dokumentera gruppens dialog. Vid samtliga dialogcaféer har en person från Vård- och omsorgscollege Kronoberg, Region Kronoberg eller Kommunal antecknat frågor och diskussioner som lyfts i syfte att komplettera deltagarnas dokumentation. De som har arbetet med studien har även hjälpt deltagarna med stödfrågor om diskussion avtagit eller ställt följdfrågor för att ge ökad kunskap och förståelse. Bearbetning av material Det skriftliga material som deltagarna har bidragit med under dialogcaféerna har sammanställts och kategoriserats utifrån likheter och skillnader. Deltagarnas material har kompletterats med den dokumentation som under dialogcaféerna gjorts av den representant som har arbetat med studien. Studiens kvalitativa ansats har möjliggjort en fördjupning i vad enskilda gymnasieelever och yrkesverksamma har för åsikter, tankar och upplevelser av vård och omsorg och sitt utbildnings- och yrkesval. Deltagarna i denna typ av studie kan således inte antas representera hela de grupper som de ingår i och studiens resultat kan därför inte tillämpas för att dra generella slutsatser. Det resultat som presenteras i denna rapport kan trots det ge en indikation på vilka insatser som behöver genomföras för att möta rekryteringsbehovet. 6 Se bilaga för de diskussionsfrågor som lyftes vid dialogcaféerna för gymnasieelever respektive yrkesverksamma. 4

8 Genus- och mångfaldsperspektiv För studien har det varit av relevans att bemöta frågeställningarna utifrån ett genus- och mångfaldsperspektiv, av hänsyn till såväl den rekryteringsutmaning som vård och omsorg står inför som av arbetsmiljömässiga och samhälleliga aspekter. Av den rapport som denna studie är en fördjupning av, Jag känner mig som en ny människa! Så attraherar och behåller vi framtidens undersköterskor och skötare, framgår som tidigare anförts att en majoritet av studiens deltagare ser att mångfald är en framgångsfaktor för såväl teamets som patienters och brukares bästa. 7 Att eftersträva mångfald utifrån kön, ålder och etnicitet bidrar således ur flera aspekter till att skapa goda förutsättningar inom sektorn. Som framgick av avsnitt 1.4 är drygt 13 % av studiens deltagare pojkar/män. Av nationell statistik från Statistiska centralbyrån kan utläsas att andelen manliga undersköterskor/ sjukvårdsbiträden var 7 % och andelen manliga skötare/ vårdare var 27 % år Vid urvalsprocessen till denna studie eftersträvades ett högre procentuellt deltagande av män än utfallet, eftersom det av flertalet aspekter är eftersträvansvärt att uppnå en mer balanserad fördelning av kvinnor och män inom denna sektor. Deltagarnas bakgrund och ingång till vård och omsorg Studiens deltagare studerar vid två av länets gymnasiala vård- och omsorgsprogram alternativt är verksamma som undersköterskor, skötare, personliga assistenter eller boendestödjare inom Region Kronoberg, Växjö kommun och Ljungby kommun. Inom dessa organisationer är de verksamma inom följande verksamheter: Växjö och Ljungby lasarett Rättspsykiatrisk vård Beroendevård Primärvårdsrehab Äldreboende Hemvård Särskilt boende Personlig assistans Eleverna och de yrkesverksamma har liknande ingångar till sitt yrkesval. Gemensamt är att en majoritet valde en framtid inom vård och omsorg eftersom de vill arbeta med människor. Många har fått sitt intresse för vård och omsorg genom att familjemedlemmar studerar eller är yrkesverksamma inom området. Rapporten Vad påverkar ungas gymnasieval?, som gavs ut av Regionförbundet södra Småland år 2014, bekräftar att familjens, främst föräldrarnas stöd, är viktigt vid gymnasievalet. Föräldrarna har enligt rapporten hjälpt eleverna genom att tolka information, berätta om vad olika utbildningar innebär och hjälpt till att jämföra för- och nackdelar med olika gymnasieval. Av rapporten kan också konstateras att eleverna generellt 7 Vård- och omsorgscollege Kronoberg och Region Kronoberg (2014). Jag känner mig som en ny människa! Så attraherar och behåller vi framtidens undersköterskor och skötare. 8 Statistiska Centralbyrån (2014). Yrkesregistret med yrkesstatistik. 5

9 har en stor tilltro till föräldrarnas uppfattning om vilka utbildningar som är bra och vad som passar deras barn. 9 Av resultatet av dialogcaféerna kan vidare konstateras att många deltagare bestämde sig för att arbeta inom vård och omsorg i tidig ålder. Flera deltagare framhåller att de är verksamma eller snart behöriga att arbeta inom ett område som har varit en dröm sedan barndomen. Andra framhåller att de efter arbetslöshet börjat arbeta inom yrkesområdet och att de med facit i hand skulle ha bytt till att arbeta inom vård och omsorg för längesedan. Många framhåller att bredden och den goda arbetsmarknaden för vård- och omsorgsutbildade påverkade deras val. Möjligheten att utbilda sig till ett yrke som alltid kommer att behövas, var en bidragande faktor. Genom prao, praktik, sommarjobb eller extrajobb har ett flertal av de yrkesverksamma fått intresse för vård och omsorg. För andra har insyn i vård- och omsorgsverksamhet genom besök av anhörig som vårdats varit avgörande för utbildningsvalet. Jag besökte ett sjukhus och kände att detta vill jag arbeta med! Min mamma blev sjuk och jag åkte med i ambulansen och då bestämde mig för att jag ville arbeta inom vård och omsorg. Därtill uppger ett antal deltagare att de valt yrkesområdet eftersom det är spännande, utvecklande och utmanande att arbeta inom vård och omsorg och att det är något som uppskattas i samhället. Några andra beskriver att de valde yrkesområdet för att få göra skillnad för människor. 9 Regionförbundet södra Småland (2014). Vad påverkar ungas gymnasieval? 6

10 2. Resultat och analys I följande kapitel presenteras och analyseras resultatet av studien utifrån de framgångsfaktorer och strategier som deltagarna framhåller för att de och andra ska välja en framtid inom vård och omsorg. 2.1 Motverka fördomar och höj statusen Flera av eleverna vid vård- och omsorgsprogrammet uppger att de har bemötts av fördomar avseende sitt utbildningsval. De problematiserar att det råder fördomar om att den gymnasiala vård- och omsorgsutbildningen inte är kvalitativ eller krävande. Du som har så bra betyg ska väl inte gå vård- och omsorgsprogrammet? Vidare framhåller eleverna vikten av att tydliggöra att vård- och omsorgsprogrammet ger fullständig behörighet till vidare studier och således är såväl yrkes- som studieförberedande. Elever från de båda skolorna problematiserar dock att vård- och omsorgsutbildningen inte är meriterande vid antagning till sjuksköterskeprogrammet eller andra utbildningar inom vård och omsorg som ges vid universitet och högskolor. I skrivande stund innebär utbildning från ett studieförberedande program förtur till dessa studier med anledning av att meritpoäng kan uppnås vid dessa program. Eleverna som deltagit i studien tror att fler skulle välja vård- och omsorgsprogrammet om utbildningen innebar en fördel för studier vid sjuksköterskeprogrammet. De framhåller sin kunskap som meriterande för vidare studier och menar att det är en fördel att ha erfarenhet av undersköterske- och skötaryrket för arbetet som sjuksköterska. Majoriteten av de studerande och yrkesverksamma deltagarna framhåller att högre status skulle få fler att välja en framtid inom vård och omsorg. Högre status uppnås enligt eleverna genom att inte låta outbildade arbeta samt att man visar upp en mer rättvis bild av vad det innebär att arbeta inom vård och omsorg. De yrkesverksamma framhåller att möjligheter till att utvecklas och få yrkeslegitimation skulle höja statusen och resultera i större intresse för vård och omsorg. Genom högre bemanning tror flera av de yrkesverksamma deltagarna att fler skulle välja yrkesområdet. Eleverna tror även att fler skulle välja vård och omsorg om potentiell arbetskraft kände till den bredd som området erbjuder. De förstår inte den bredd som utbildningen leder till, de tror bara att jag kan arbeta på äldreboenden sen. De yrkesverksamma deltagarna framhåller att arbete inom vård och omsorg kräver personliga egenskaper som ställer höga krav på kompetens. För att lämpa sig att arbeta inom vård och omsorg bör man enligt deltagarna ha ett gott bemötande och vara lyhörd och flexibel. Vidare bör man vara empatisk, positiv, trygg, tålmodig, ansvarsfull och ödmjuk. Att vara en lagspelare som kan prioritera och fatta beslut framhålls också som viktiga egenskaper. Sveriges kommuner och landsting bekräftar dessa kompetenser genom att understryka att det behövs en kombination av händer, hjärtan och hjärnor inom vård och omsorg. Genom att framhålla nämnda kompetenser bidrar studiens deltagare till att höja statusen på vård- och 7

11 omsorgsyrken. Att använda dessa kompetenser vid marknadsföring och rekrytering till utbildning och arbetsliv bör därför bidra till att undersköterske- respektive skötaryrket tillskrivs den vikt och betydelse som dessa yrken har för den svenska välfärden. Sammanfattning Tydliggör att vård- och omsorgsprogrammet är studieförberedande. Framhåll den bredd som vård och omsorg erbjuder. Vård och omsorg kräver stor kompetens använd det för att höja statusen och attrahera fler till sektorn. Nedan visas personliga egenskaper som studiens yrkesverksamma deltagare upplever som viktiga för att kunna utföra framgångsrikt arbete inom vård och omsorg. Personkännare Social Flexibel Positiv Stolt Trygg Empatisk Ödmjuk Lyhörd Gott bemötande Ansvarsfull Kunna fatta beslut Tålmodig Prioriterande Kunna se helheten Lagspelare Kreativ 8

12 2.2 Synliggör och marknadsför vård och omsorg De främsta anledningarna till att de yrkesverksamma deltagarna trivs och väljer att fortsätta arbeta inom sitt yrke är teamarbete, bra arbetskamrater och att de upplever sitt arbete med människor som utvecklande och stimulerande. De framhåller ett gott ledarskap, omväxlande arbetsuppgifter, att få göra skillnad samt mycket ansvar som ytterligare faktorer som bidrar till trivsel. Deltagarna har roligt i sitt arbete och upplever stor tacksamhet från såväl patienter och brukare som kollegor. Vidare uppger deltagarna att arbetet ger dem en känsla och en glädje som får dem att fortsätta arbeta i branschen. De upplever att de är värdefulla eftersom de bidrar med att hjälpa människor till ett bättre liv. De ser resultat av sina insatser och får utmana sig själva varje dag. Vård och omsorg erbjuder såväl bredd som möjligheter att specialisera sig. Deltagarna värdesätter att de får vara med och bestämma och ha inflytande över sina arbetstider. Vidare är tydliga mål och respekt viktiga faktorer för den trivsel som deltagarna känner i sitt arbete. Genom att kunna erbjuda goda introduktioner samt handledning och mentorskap i olika situationer tror de yrkesverksamma deltagarna att fler kan bli intresserade av vård och omsorg. Dessa möjligheter bidrar till utveckling och är en viktig del för att möta rekryteringsbehovet. Till personer som står inför yrkesval vill de yrkesverksamma deltagarna framhålla den gemenskap som teamarbete inom vård och omsorg innebär. Deltagarna tror på prao och andra sätt som möjliggör att potentiell arbetskraft får en inblick i verksamheten. De problematiserar att endast negativa aspekter av vård och omsorg framställs i media, det positiva måste också ges utrymme. De yrkesverksamma framhåller vikten av att visa yrkesstolthet och att vara förebilder för att få fler att välja en framtid inom vård och omsorg. Som studerande och yrkesverksamma är studiens deltagare ambassadörer för utbildning och arbete inom denna sektor. Genom att synliggöra och visa alla fördelar med att arbeta inom vård och omsorg tror de att fler kan bli intresserade. Jag tycker faktiskt att man ska vara lite stolt som undersköterska. Eleverna berättar att de skulle vilja besöka högstadieskolor och marknadsföra sin utbildning för elever som står inför gymnasieval. Genom att anordna aktiviteter och låta högstadieelever få testa på praktiska moment tror de att de kan skapa ett intresse för vård och omsorg. Vidare vill de ha chans att berätta om den bredd som deras utbildning innebär och att den leder till spännande och givande arbetsuppgifter inom olika verksamheter. Eleverna tror att om potentiell arbetskraft vet vad en undersköterska och skötare gör samt alla de arbetsplatser som går att arbeta inom, skulle fler välja en framtid inom vård och omsorg. Vad gäller vård- och omsorgsutbildningar tror eleverna att fler sökande skulle uppnås genom ett införande av fler inriktningar. För att få fler att fullfölja gymnasieutbildningen föreslår några elever att utbildningen inledningsvis ges på en översiktlig nivå för att tidigt påvisa utbildningens bredd. Eleverna vid den ena skolan menar att utbildningen inte speglar bredden av de arbetsplatser som de kan arbeta inom. I nuläget fokuseras utbildningens initiala skede på äldreomsorg, vilket enligt deltagarna är den främsta anledningen till att elever väljer att 9

13 avsluta sin utbildning. Utöver bredd vill de studerande deltagarna lyfta fram de många mötena med människor som befinner sig i olika stadier i livet, för personer som står inför utbildningseller yrkesval. Man får träffa många olika och intressanta människor. Jag tänker, har den personen haft det så och lyckats vända det så ska väl jag klara detta. Jag blir inspirerad av människomötet. Vidare framhåller eleverna att vård- och omsorgsverksamhet har bidragit till att de har lärt känna sig själva bättre samt fått ökad självkännedom om hur de hanterar olika situationer. Utbildningen har möjliggjort goda erfarenheter för framtiden, inte bara yrkeskunskaper. Det är bra för livet i allmänhet att ha vår utbildning. Eleverna vill lyfta fram den ökade förståelse som utbildning och arbetslivserfarenhet inom vård och omsorg har gett dem inför olika kulturer och lika människovärde. De upplever att den kunskap och erfarenhet de har av yrkesområdet även har öppnat upp för att kunna samtala om fysisk och psykisk ohälsa och att hantera situationer som de tror många hade upplevt som konstiga eller obehagliga. De yrkesverksamma vill lyfta fram möjligheten att kunna påverka, göra skillnad och utvecklas till personer som står inför utbildnings- eller yrkesval. Känslan av att man blir uppskattad och att man gör något viktigt. Vidare framhåller de den gemenskap som de upplever genom teamarbete samt att arbetet är roligt och omväxlande. Sammanfattning Satsa på att skapa ett intresse för vård och omsorg tidigt. Låt gymnasieelever visa upp sin utbildning och berätta om sina framtidsmöjligheter för högstadieelever. Låt fler få en inblick i den verksamhet som bedrivs genom prao, praktik och arbetsplatsbesök. Visa yrkesstolthet! Alla som arbetar inom vård och omsorg är yrkesambassadörer. 2.3 Öka mångfalden För att såväl möta rekryteringsbehovet som att skapa mångfald inom vård och omsorg behöver insatser för att skapa intresse och förutsättningar för underrepresenterade grupper att ta sig in i vård- och omsorgssektorn göras. Studiens deltagare är överens om att det behövs mer män inom vård och omsorg samt att mångfald ska eftersträvas även avseende ålder och etnicitet. En av de yrkesverksamma männen vid dialogcaféerna bekräftar den strävan som finns efter mångfald inom vård och omsorg. Jag började utbilda mig men slog snabbt ihop böckerna och sa till min chef att antingen låter du mig vara kvar eller så söker jag mig någon annanstans Jag fick vara kvar, vi är ju rätt ovanliga här, vi äldre män 10

14 Ett flertal av studiens yrkesverksamma deltagare har vid arbetslöshet eller av andra anledningar påbörjat sitt yrkesliv inom vård och omsorg relativt sent i livet. Samtliga framhåller att de skulle ha bytt yrkesinriktning mycket tidigare om de känt till vad de nu vet om yrkesområdet. Jag skulle ha bytt till det här jobbet för 15 år sedan! Den känsla de har av att vara på rätt plats gör att de framhåller vikten av att ges möjlighet att studera en vård- och omsorgsutbildning trots tidigare utbildning eller möjlighet till anställning inom andra yrkesområden. Ett förändrat regelverk skulle inte bara tillvarata intresse och kompetens utan även främja inträde i vård- och omsorgssektorn för underrepresenterade grupper. Sammanfattning Bryt könsnormen. Möjliggör yrkesbyte. Tillvarata kompetens bland utrikesfödda. 2.4 Skapa och synliggör utvecklings- och karriärmöjligheter Att skapa samt synliggöra utvecklings- och karriärmöjligheter för vård och omsorg verkar både för att attrahera och behålla personal. Det skapar även förutsättningar för att såväl enskilda som verksamhet och organisation utvecklas. Av deltagarnas svar framgår att utveckling och karriär är två begrepp med vid innebörd. Genom att visa intresse för nya uppdrag och lärande ser deltagarna möjlighet att utöka sitt ansvar genom att bredda eller specialisera sig i sin yrkesroll. Vägen till utveckling och karriär kan enligt deltagarna uppnås genom såväl formellt som informellt lärande. Jag går till jobbet och känner att jag utmanar och utvecklar mig själv varje dag. Deltagarna ser möjligheten att utbilda sig till handledare som en utvecklings- och karriärväg. Att få handleda studenter är ett uppdrag som många ser som givande och viktigt för att kunna möta rekryteringsbehovet. Vidare ses utbildning på såväl arbetsplatsen som vid yrkeshögskola som en möjlighet till utveckling och karriär. De yrkesverksamma efterfrågar ökad möjlighet till utveckling och karriär genom utbildningsinsatser samt viss hjälp med finansiering av dessa. De framhåller vikten av att dessa följs upp på ett kvalitativt sätt och att ökade kunskaper nyttjas och lönar sig. De önskar att arbetsgivare tar väl tillvara på medarbetares kompetens och att berörda yrkesgrupper får utföra de arbetsuppgifter som de har utbildning för. Vidare efterfrågar deltagarna utvecklings- och karriärmöjligheter genom att vara studerandeansvarig eller att få andra ansvarsområden på arbetsplatsen. Av dialogcaféerna har framkommit att undersköterskorna och skötarna vill ges möjlighet till utveckling genom att prova på arbete inom kommunal respektive regional verksamhet. Eleverna vill att ansträngningar och kunskaper ska löna sig och hoppas på att få varierande arbetsuppgifter och ansvarsområden. De vill ha tillgång till utbildningsmöjligheter under hela yrkeslivet, både inom det område som de arbetar med samt inom andra vård- och omsorgsverksamheter. Några elever framhåller vikten av att utvecklingen går framåt och att 11

15 det finns en vilja för utveckling på arbetsplatsen. Eleverna föreslår att tävlingar som månadens anställd skulle vara en utvecklings- och karriärväg. Dock framhåller de att denna typ av tävling måste ske under omständigheter som inte skapar motsättningar utan verkar utvecklande för medarbetarna och verksamheten. Sammanfattning Utveckla individ, verksamhet och organisation genom utbildningsinsatser. Utvärdera utbildningsinsatser och omsätt de nya kunskaperna i verksamheten. Erbjud utbildning och uppdrag inom handledning och mentorskap utvecklings- och karriärvägar som är betydelsefulla för att möta framtida rekryteringsbehov. Skapa och synliggör utvecklings- och karriärmöjligheter både våg- och lodrätt. Möjliggör för arbetstagare från regional verksamhet att prova på kommunal verksamhet och tvärtom. 2.5 Tillvarata kompetens och nya idéer Genom att tillvarata kompetens och nya idéer kan kommande rekryteringsbehov mötas. Studiens yrkesverksamma deltagare förväntar sig att nya medarbetare är intresserade. De tycker att det är spännande att få nya medarbetare eftersom det är roligt att få dela med sig av sina kunskaper och erfarenheter och att de får nya idéer för verksamheten. Deltagarna beskriver att det är en lite nervös men kul utmaning att få in nyutbildade på arbetsplatsen. De måste tänka till när de ska introducera medarbetaren, något som de upplever som utvecklande. Förhoppningsvis får vi lära oss något nytt! De yrkesverksamma upplevde att det var spännande, skönt och roligt att börja arbeta efter sin utbildning och att de blev uppskattade på arbetsplatserna. De kände sig förväntansfulla inför den utmaning som de anser att det är att komma ut i arbetslivet. Några kände sig stolta och väl förberedda och självsäkra i sin yrkeskompetens efter avslutad utbildning medan andra kände sig oerfarna och osäkra inledningsvis. Många upplever att de var energiska och hade många idéer som ibland inte mottogs väl på arbetsplatsen. Som yrkeserfarna är de därför lyhörda och öppna inför de idéer som personer som är nya på arbetsplatsen framför. Sammanfattning Var lyhörda inför det engagemang och den kompetens som såväl studerande som yrkeserfarna har. Var öppna inför delaktighet och utvecklingsarbete. Genom att tillvarata idéer kan utveckling ske på flera nivåer. 12

16 2.6 Erbjud kvalitativ introduktion Gymnasieeleverna tycker att det känns spännande och förväntansfullt men också nervöst att vara på väg ut i arbetslivet. Många framhåller att det är ett nytt kapitel i livet som väntar och att de står inför stora valmöjligheter. Många av deltagarna har jobb som väntar efter studenten och framhåller att det är en trygghet att ha en utbildning inom vård och omsorg. Det är en trygghet att inte bli arbetslös. De yrkesverksamma deltagarna framhåller vikten av att erbjuda nyutbildade mentorskap samt en god introduktion. Genom att avsätta tid, visa förståelse samt ge positiv feedback tror de att nyutbildade enklare kommer in i arbetsuppgifter och gemenskap på arbetsplatsen. Viktigt är även att det råder öppenhet inför nya idéer och att det finns tid för frågor och reflektion. Deltagarna vill vara förebilder och ge nyutbildade ett gott bemötande och trygghet. Genom att erbjuda möjlighet till studiebesök och fika på arbetsplatsen innan tjänsten tillträds, tror deltagarna att de kan underlätta för nyutbildade att komma in i såväl arbetsuppgifter som gemenskap. Många av de yrkesverksamma deltagarna upplevde att de blev väl omhändertagna av kollegor medan andra upplevde det svårt att komma in i gruppen när de var nyutbildade. Genom att meddela alla på arbetsplatsen att en ny medarbetare ska börja, tror de att det förenklar socialisering och att den nya medarbetaren blir en i gruppen. Av studiens resultat kan konstateras att det råder stora skillnader mellan den trygghet eleverna känner i sin kunskap och inför att påbörja sitt yrkesliv. Lita på oss vi kan! Hoppas de har förståelse inför att vi är nya. De elever som känner sig säkra i sin kunskap vill känna sig självständiga när de kommer ut i arbetslivet men framhåller att det är viktigt att frågor uppmuntras på arbetsplatsen. De har förväntningar på att ses och behandlas som de färdigutbildade undersköterskor som de kommer att vara. De vill att ordinarie personal ska instruera dem till arbetsuppgifterna men inte utföra dessa åt dem. De hoppas att det inte råder en mentalitet som förutsätter att det är den nya medarbetaren som har gjort fel om någonting inträffar på arbetsplatsen. De elever som känner sig mindre säkra inför att påbörja sitt arbetsliv hoppas på att successivt öka sin självständighet. Av föregående rapport, Jag känner mig som en ny människa! Så attraherar och behåller vi framtidens undersköterskor och skötare, framgår att majoriteten av 2014 års sommarvikarierande undersköterskor och skötare framhåller utvecklingsmöjligheter som viktigt för att en arbetsgivare ska vara attraktiv. Även eleverna i denna studie efterfrågar det. Eleverna förväntar sig att de ska få utmanas och uppnå personlig utveckling genom nya arbetsuppgifter och utökat ansvar. Eleverna har förväntningar inför att få en tillsvidareanställning men uppger att de tror att det kommer att ta lång tid innan de erbjuds det. Vidare tror gymnasieeleverna att det kommer att vara en hög press på att de som nyutbildade är tillgängliga för att arbeta mycket. Avseende det lyfte några av studiens 13

17 yrkesverksamma deltagare att det var enklare att få en tillsvidareanställning och att det var mer bemannat när de påbörjade sitt arbetsliv än vad det är idag. Eleverna förväntar sig att få ett gott bemötande och bli välkomna i arbetsgruppen. De hoppas att det ska kännas roligt att gå till arbetsplatsen och den viktigaste faktorn för att det ska bli så tror de är kollegorna. Det råder viss oro inför att inträdet till arbetslivet kommer innebära att de inte träffar sina klasskompisar lika mycket, vilket än mer motiverar ett gott välkomnande in i gemenskapen på arbetsplatsen. Sammanfattning Arbeta för att studerande och nya medarbetare känner sig som en i teamet. Uppmuntra frågor och avsätt tid för reflektion under introduktionen. Anpassa introduktionen utifrån hur säker den nyutbildade känner sig i sin kunskap och inför arbetet. 14

18 3. Slutsatser I följande kapitel presenteras de slutsatser som kan dras utifrån studiens resultat. De frågeställningar som inledningsvis ställdes utgör grunden för detta kapitel. A. Varför väljer studiens deltagare en framtid som undersköterska eller skötare och hur använder vi dessa grunder för att rekrytera och behålla personal? Vad kännetecknar manliga deltagares svar och hur bemöter vi det? För såväl elever som yrkesverksamma grundar sig utbildnings- och yrkesvalet i ett intresse för människor. Inblick i vård- och omsorgsverksamhet genom exempelvis prao, praktik, sommarjobb eller extrajobb har skapat intresse hos ett flertal, likväl familjemedlemmars studier eller arbete inom sektorn. Ett antal av studiens yrkesverksamma deltagare uppger att de har påbörjat sitt yrkesliv inom vård och omsorg av en händelse och att de skulle ha tagit denna möjlighet tidigare. Under studien har framkommit att det är en mängd faktorer som gör att deltagarna trivs och fortsätter att arbeta inom sitt yrkesområde. Teamarbete och god gemenskap med kollegorna på arbetsplatsen är de vanligaste faktorerna till trivsel. Meningsfullhet och känslan av att vara viktig och värdefull för patienter och kollegor är andra viktiga drivkrafter för fortsatt arbete. Studiens deltagare vill göra skillnad och arbeta inom ett område som erbjuder många möjligheter. Av studiens resultat kan inga större skillnader ses mellan kvinnor och mäns olika ingångar till vård och omsorg eller de faktorer som får dem att fortsätta sitt arbete. Det har dock lyfts att män i större utsträckning än kvinnor väljer verksamheter inom psykiatri och akutsjukvård och att det finns en föreställning om att dessa skulle vara mer typiskt manliga eller tuffa arbetsplatser. Av studien kan konstateras att det finns ett engagemang och en vilja att visa upp sin utbildning och sitt yrke. Genom att visa yrkesstolthet och vara en ambassadör för utbildning och arbete inom vård och omsorg tror deltagarna att de kan attrahera fler till sektorn. Gymnasieeleverna upplever att det finns fördomar om deras utbildning och vill därför marknadsföra vård- och omsorgsprogrammet för högstadieelever eftersom de tror att ungdomar har enklare att ta till sig andra ungdomars upplevelser av utbildningsval. De vill visa praktiska moment och berätta om de möjligheter som utbildningen leder till. De yrkesverksamma tycker att det är roligt och utvecklande att handleda och introducera studerande, nyutbildade och nya medarbetare generellt. De vill gärna visa sin verksamhet och de arbetssätt som den inrymmer. Det intresse som studerande och yrkesverksamma har för att synliggöra och sprida fördelar med vård- och omsorgsyrken bör tas tillvara som ett led i personal- och kompetensförsörjningsarbetet. För att uppnå ökad mångfald inom sektorn bör såväl kvinnliga som manliga, yngre som äldre och personer med olika etnicitet representera och synliggöra vård och omsorg. 15

19 B. Vilka utvecklings- och karriärmöjligheter ser studiens deltagare inom sitt yrke och vilka skulle de vilja ges möjlighet till? Av studiens resultat kan konstateras att utvecklings- och karriärmöjligheter är viktiga faktorer för att skapa förutsättning för ett fortsatt yrkesliv inom vård och omsorg och för att attrahera fler till undersköterske- respektive skötaryrket. Samtliga deltagare upplever att utveckling och karriär kan uppnås såväl i det egna yrket och på den egna arbetsplatsen som genom specialisering och bredd genom utbildning inom eller utanför arbetsplatsen. Några yrkesverksamma deltagare har framfört att de vill få utföra alla de arbetsuppgifter som de har utbildning för. Det finns även önskemål om att ges möjlighet att prova på den bredd som vård och omsorg erbjuder genom att testa på att arbeta inom regional eller kommunal regi. Yrkena undersköterska, skötare eller motsvarande inrymmer en bredd av arbetsuppgifter och arbetssätt beroende på verksamhet, vilket är något flera av studiens yrkesverksamma vill ta del av. Vidare har önskemål om att få viss hjälp med finansiering av utbildning framförts. Utbildningsinsatser som görs på uppdrag av arbetsgivare bör utvärderas på ett kvalitativt sätt och den ökade kompetensen bör tas tillvara. Ökad kompetens ska även löna sig för den enskilde, såväl genom ökat ansvar som lön. C. Vilka förväntningar och erfarenheter upplever studiens deltagare mellan utbildning och arbetsliv och hur kan denna övergång göras så bra som möjligt? Av dialogcaféerna har framkommit att eleverna är förväntansfulla inför att påbörja sitt arbetsliv det ska bli roligt, spännande och lite nervöst. En del känner förväntningar inför att få ta ansvar medan andra känner viss osäkerhet inför att praktisera sin kunskap efter utbildningen. För att göra övergången mellan utbildning och arbetsliv så bra som möjligt bör handledare och kollegor således känna av, vara lyhörda och anpassa introduktionen utifrån den enskildes upplevelse av att påbörja sitt arbetsliv. Oavsett den skillnad gymnasieeleverna känner inför arbetslivet framhåller de vikten av att frågor uppmuntras. Gymnasieeleverna har även framfört förväntningar på att de ska bli bemötta som en i teamet. De hoppas på fortsatta utmaningar och fortsatt utveckling i arbetslivet genom att exempelvis ges möjlighet till utbildning och ökat ansvar. Av studiens resultat framgår att flera av studiens yrkesverksamma deltagare upplevde ett visst motstånd gentemot nya idéer när de påbörjade sitt yrkesliv, något som har gjort att de själva arbetar för ett arbetsklimat där nya idéer välkomnas och tillvaratas. För att möjliggöra att nyutbildade kommer in i arbetsgruppen och arbetet på bästa sätt, betonar de yrkesverksamma att intresse visas och att en kvalitativ introduktion genomförs. Genom att avsätta tid för frågor och reflektion och ge positiv feedback upplever de yrkesverksamma att de skapar förutsättningar för nyutbildade att påbörja sitt yrkesliv. 16

20 Referenser Regionförbundet södra Småland (2014). Vad påverkar ungas gymnasieval? Tillgänglig på Internet: [ ] Region Kronoberg (2015). Region Kronoberg. Tillgänglig på Internet: [ ] Statistiska Centralbyrån (2014). Yrkesregistret med yrkesstatistik. Tillgänglig på Internet: [ ] Sveriges kommuner och landsting (2014). Sveriges viktigaste jobb i vården och omsorgen Hur möter vi rekryteringsutmaningen? Tillgänglig på Internet: [ ] Vård- och omsorgscollege (2015). Vård- och omsorgscollege Kronoberg. Tillgänglig på Internet: https://www.vo-college.se/kronoberg/ [ ] Vård- och omsorgscollege Kronoberg och Region Kronoberg (2014). Jag känner mig som en ny människa! Så attraherar och behåller vi framtidens undersköterskor och skötare. Tillgänglig på Internet: [ ] 17

21 Bilaga Diskussionsfrågor från dialogcaféer Följande diskussionsfrågor lyftes under dialogcaféerna. Observera att frågorna har utgjort grund för den dialog som har förts och att såväl tolkning av frågorna som följdfrågor och vidare diskussion har bidragit till att dialogcaféerna inte är jämförbara. Diskussionsfrågor från dialogcaféer med gymnasieelever Hur kom det sig att Du valde att utbilda dig inom vård och omsorg? Vad tror Du skulle få fler att välja att utbilda sig inom vård och omsorg? Vilka erfarenheter av vård och omsorg vill Du lyfta fram till personer som står inför yrkesval? Vilka förväntningar har Du inför ett yrkesliv inom vård och omsorg? Vilka utvecklings- och karriärmöjligheter skulle Du vilja se inom branschen? Avslutningsvis, om ett par månader är ni färdigutbildade och ska ut i arbetslivet. Hur känns det? Diskussionsfrågor från dialogcaféer med yrkesverksamma Hur kom det sig att Du valde att arbeta inom vård och omsorg? Vad är det som får Dig att trivas och fortsätta arbeta inom ditt yrke? Följdfråga: Vad inom vård och omsorg/ ditt yrke vill Du lyfta fram till personer som står inför yrkesval? Vad tror Du skulle få fler att utbilda sig inom vård och omsorg? Följdfråga: Generellt, killar/tjejer, olika åldersgrupper och personer med olika etnisk bakgrund? Vilka egenskaper tycker Du att man bör ha om man ska arbeta inom vård och omsorg? Följdfråga: Hur kan man använda dessa egenskaper för att skapa intresse för vård och omsorg/ rekrytera och behålla medarbetare? Vilka utvecklings- och karriärmöjligheter har Du möjlighet till och vilka skulle Du vilja ha tillgång till? Hur var det att börja arbeta efter att Du gått din utbildning? Hur kan man göra det lättare för nyutbildade att komma in på arbetsplatsen? Följdfråga: Både i yrkesrollen och i arbetsgruppen? Hur bemöta nyutbildade som känner sig säkra/osäkra? Vilka förväntningar har Du inför att få eller att handleda nya medarbetare? 18

22 19

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg

Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg Mäns upplevelse av att arbeta inom vård och omsorg i Kronoberg Flera utgångspunkter och syften en samlad process Regional utvecklingsstrategi 2025 Regional kompetensförsörjningsstrategi 2020 Strategi för

Läs mer

Jag känner mig som en ny människa!

Jag känner mig som en ny människa! Jag känner mig som en ny människa! Så attraherar och behåller vi framtidens undersköterskor och skötare En sammanställning av sommarvikariers upplevelser av Landstinget Kronoberg sommaren 2014 Johanna

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Välkomna till en dag kring karriärvägar!

Välkomna till en dag kring karriärvägar! Välkomna till en dag kring karriärvägar! Program under dagen Vad är Vård- och omsorgscollege och vad är karriärvägar egentligen? Tankar om yrkeslivet och karriärmöjligheter inom vård och omsorg Fika Hur

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Kommunikationsplan för föreningen Vård- och omsorgscollege

Kommunikationsplan för föreningen Vård- och omsorgscollege Kommunikationsplan för föreningen Vård- och omsorgscollege Bakgrund Vård- och omsorgscollege är ett samarbete mellan arbetsliv och utbildning inom vård och omsorg. Samarbetet ska leda till höjd kvalitet

Läs mer

Arbetslivsintroduktion i förskolan med BAL 13

Arbetslivsintroduktion i förskolan med BAL 13 FÖRSKOLANS KOMPETENSFÖRSÖRJNING Arbetslivsintroduktion i förskolan med BAL 13 ETT LÄRANDE EXEMPEL FRÅN NORRKÖPINGS KOMMUN Arbetslivsintroduktion i förskolan med BAL 13 1 Förord Förskolan står inför ett

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE

VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE På väg mot VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE för dig som vill arbeta inom vården Utbildning och arbetsliv i samverkan i sydöstra Skåne 1 REKTORERNA Vi gör det tillsammans! Behoven av välutbildad personal inom vård

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs.

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs. Stockholms läns landsting Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-03-27 LS 1401-0138 Landstingsstyrelsen LANDSTINGSSTYRELSEN 1 4-04- 08 00 02 8 Traineeprogram i Stockholms läns landsting Föredragande

Läs mer

EN MODERN SAMVERKANSFORM

EN MODERN SAMVERKANSFORM EN MODERN SAMVERKANSFORM Vad är Vård- och omsorgscollege? Vård- och omsorgscollege (VO-College) är en samverkansform på regional och lokal nivå mellan utbildningsanordnare och arbetsliv inom vård och omsorg.

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Vård- och omsorgscollege är en modell där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg.

Vård- och omsorgscollege är en modell där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Vård- och omsorgscollege är en modell där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Det övergripande syftet med samverkan är att trygga framtida

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

SAMHÄLLSKUNSKAP: Arbete och utbildning

SAMHÄLLSKUNSKAP: Arbete och utbildning SAMHÄLLSKUNSKAP: Arbete och utbildning Arbetsområdet startas upp med värderingsövningar, som bidrar till att eleverna får reflektera över hur de känner inför sina egna värderingar när det gäller framtiden,

Läs mer

Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun

Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun Innehåll Framtidens äldreomsorg i Alingsås kommun sid 3 Befolkningsprognos för äldre i Alingsås kommun sid 4 Att bo tryggt sid 5 Stöd för ett gott åldrande sid

Läs mer

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

SYVBarometern 2011: Regional nedbrytning GR

SYVBarometern 2011: Regional nedbrytning GR SYVBarometern 2011: Regional nedbrytning Intervjumetod: Fältperiod: Målgrupp: Antal respondenter: Kvantitativ enkätstudie via e-post, genom samarbete med 12 regioner, Lärarnas Riksförbund samt kompletterande

Läs mer

Ingenjören i kommun och landsting. kostnad eller tillgång?

Ingenjören i kommun och landsting. kostnad eller tillgång? Ingenjören i kommun och landsting kostnad eller tillgång? Behovet av ingenjörer ökar i kommuner och landsting För ingenjörer är lönerna i kommuner och landsting mycket lägre än i den privata sektorn. Det

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

En väl fungerande arbetsmarknad gynnar individen, välfärden, företag, kommuner, regioner och staten.

En väl fungerande arbetsmarknad gynnar individen, välfärden, företag, kommuner, regioner och staten. I Örebro län saknade 11 455 människor ett jobb att gå till i juli 2014. Samtidigt uppgav 56 procent av arbetsgivarna i länet att det är svårt att rekrytera Arbete åt alla och full sysselsättning är en

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN

DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Grand Hotel, Lund den 12 september 2012 DOKUMENTATION FRÅN OPEN SPACE-KONFERENSEN Arrangör: Forum Idéburna organisationer med social inriktning Sveriges Kommuner och Landsting Processledning och dokumentation:

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Systematiskt kvalitetsarbete ht12/vt13 Rönnbäret

Systematiskt kvalitetsarbete ht12/vt13 Rönnbäret Läroplanens mål 1.1 Normer och värden. Förskolan skall aktivt och medvetet påverka och stimulera barnen att utveckla förståelse för vårt samhälles gemensamma demokratiska värderingar och efterhand omfatta

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

WORKSHOP REGIONAL STYRGRUPP VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE UPPLAND 2013-09-24

WORKSHOP REGIONAL STYRGRUPP VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE UPPLAND 2013-09-24 WORKSHOP REGIONAL STYRGRUPP VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE UPPLAND 2013-09-24 Närvarande: Monica Jonsson, Ulrika Norman, Fredrik Andersson, Louise Öhman, Irene Hansson, Christina Hanson, Kristoffer Hoflund,

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Bildningsförvaltningen

Bildningsförvaltningen Bildningsförvaltningen 1(11) 2013-04-19 Handlingsplan för studie- och yrkesorientering i alla skolformer i Åstorps kommun Pål Olsson Ulla Dahlgren Gunilla Maltesson Lizen Johansson Helena Larsson 2(11)

Läs mer

2012-10-24. Förslag på avtal om verksamhetsförlagd utbildning och avtal om handledarutbildning. Arbetsgrupp:

2012-10-24. Förslag på avtal om verksamhetsförlagd utbildning och avtal om handledarutbildning. Arbetsgrupp: 2012-10-24 Förslag på avtal om verksamhetsförlagd utbildning och avtal om handledarutbildning Arbetsgrupp: Anna Isaksson Lena Peltomaa Emma Krantz Sofie Persson Carin Engström-Olofsson Anne-Catrin Lofthus

Läs mer

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Ledarnas Chefsbarometer 2012 VEM SJUTTON VILL BLI CHEF? UNGA I NORDEN OM CHEF- OCH LEDARSKAP Vem vill bli chef? 2 Undersökningens resultat

Läs mer

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare

Ny chef i staten. Arbetsgivarverket. Statligt nyanställda chefer om karriärval och. staten som attraktiv arbetsgivare Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten som attraktiv arbetsgivare Rapportserie 2013:9 Arbetsgivarverket Ny chef i staten Statligt nyanställda chefer om karriärval och staten

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi 2014-2018

Kompetensförsörjningsstrategi 2014-2018 Inledning Kompetensförsörjningsstrategin utgår från omvärldsbevakning inom olika områden och perspektiv såväl det europeiska, nationella som det lokala. Faktorer som påverkar arbetet framåt handlar bl.a.

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Annelie Nordström, förbundsordförande Kommunal: Tanken med det här samarbetsavtalet är att vi tillsammans kan nå bättre resultat för våra medlemmar

Läs mer

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018

Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen 2014 2018 Medarbetarstrategin Skol- och barnomsorgsförvaltningen är med över 2 300 anställda en stor arbetsgivare inom Växjö kommuns Skol- och barnomsorgsförvaltningen

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer

FÖRSLAG. Nämndens för socialtjänst och vård beslut

FÖRSLAG. Nämndens för socialtjänst och vård beslut Gemensam nämnd för samverkan kring socialtjänst och vård FÖRSLAG H A N D L Ä G G A R E D A T U M D I A R I E N R 2015-05-22 SOVIS15-0047 25 Delårsrapport 1, 2015 för Vård- och Omsorgs College Nämndens

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

Kongressprotokoll 5 maj 27 28 september 2011 Medlemsundersökning 2011 - tabellbilaga

Kongressprotokoll 5 maj 27 28 september 2011 Medlemsundersökning 2011 - tabellbilaga Kongressprotokoll maj september Medlemsundersökning - tabellbilaga ( Bilaga. Medlemsundersökning antal (%) antal (%) Biomedicinsk analytiker antal (%) Röntgen sjuksköterska antal (%) antal (%) Anställning

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Dokumentation från eftermiddagens dialogcafé vid Kick-off för Vård- och omsorgscollege Kronoberg fredagen den 21 oktober.

Dokumentation från eftermiddagens dialogcafé vid Kick-off för Vård- och omsorgscollege Kronoberg fredagen den 21 oktober. 2011-11-02 Minnesanteckningar Vård- och omsorgscollege Kronoberg Dokumentation från eftermiddagens dialogcafé vid Kick-off för Vård- och omsorgscollege Kronoberg fredagen den 21 oktober. Nedan kan du läsa

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

2. Vad har Carpe, enligt din uppfattning, betytt för arbetsgruppen(erna)?

2. Vad har Carpe, enligt din uppfattning, betytt för arbetsgruppen(erna)? Vi har alla tagit del av olika utbildningar mm och uppdaterat oss.man märker av en mer säkare och tryggare arbetsgrupp. se ovan. bredare kunskap Inte så mycket egentligen. Alla har relevant utbildning.

Läs mer

Bra chefer gör företag attraktiva

Bra chefer gör företag attraktiva Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Nyhetsbrev, Vård- och omsorgscollege i Kalmar län

Nyhetsbrev, Vård- och omsorgscollege i Kalmar län Nyhetsbrev, Vård- och omsorgscollege i Kalmar län Kalmar län har startat en process som syftar till att inrätta ett Vård- och omsorgscollege i regionen. Nedan beskrivs vad ett Vård- och omsorgscollege

Läs mer

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna En undersökning om hur ekonomichefer i landets kommuner ser på organisationens förmåga att nyrekrytera ekonomer Välfärdssektorn behöver de bästa ekonomerna

Läs mer

Vård- och omsorgscollege är ett koncept där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg.

Vård- och omsorgscollege är ett koncept där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Vård- och omsorgscollege är ett koncept där utbildningsanordnare, arbetsgivare och fackförbund samverkar för att höja kvaliteten på vård och omsorg. Uppdraget Föreningen skapar förutsättningar för hållbara

Läs mer

Måldokument Utbildning Skaraborg

Måldokument Utbildning Skaraborg Måldokument Utbildning Skaraborg 1 Inledning Undertecknande kommuner i Skaraborg har beslutat att samverka kring utbildning i Skaraborg. Denna samverkan regleras genom samverkansavtal som är bilagor till

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Vård- och omsorgscollege Kronoberg aktuellt om utbildningsutbudet

Vård- och omsorgscollege Kronoberg aktuellt om utbildningsutbudet Vård- och omsorgscollege Kronoberg aktuellt om utbildningsutbudet Projektgruppsmöte 16 mars 2012 GY 2011 Högre krav och kvalitet i den nya gymnasieskolan, Prop. 2008/09:199 BEHÖRIGHETSKRAV Yrkesprogram

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

Invandrarkvinnor som en resurs för framtidens kompetensförsörjningsbehov inom vård och omsorg

Invandrarkvinnor som en resurs för framtidens kompetensförsörjningsbehov inom vård och omsorg Invandrarkvinnor som en resurs för framtidens kompetensförsörjningsbehov inom vård och omsorg Förord BIIA resurscentrum vill skapa ökade förutsättningar för människor som idag står utanför arbetsmarknaden

Läs mer

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar

Läs mer

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015

Kompetens till förfogande. Personalchefsbarometern april 2015 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern april 2015 Personalchefsbarometern 2015 Version 150331 Kompetens till förfogande Personalchefsbarometern Inledning Nästan nio av tio personalchefer i Sveriges

Läs mer

VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE

VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE VÅRD- OCH OMSORGSCOLLEGE för dig som vill arbeta inom vården Utbildning och arbetsliv i samverkan i sydöstra Skåne 1 REKTORERNA Vi gör det tillsammans! Behoven av välutbildad personal inom vård och omsorg

Läs mer

Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från en större

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

PERSONA 80-90-TALIST Att leda den unga generationen: Generation Ordning

PERSONA 80-90-TALIST Att leda den unga generationen: Generation Ordning 1 PERSONA 80-90-TALIST Att leda den unga generationen: Företaget måste förtjäna lojalitet Ifrågasätter auktoriteter Frågar varför Kräver insyn och transparens Förväntar sig tillit Vill ha varierande arbetsuppgifter

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 3 Innehållsförteckning Inledning... 5 Många är

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

1. Vad har Carpe betytt för dig personligen i din yrkesroll?

1. Vad har Carpe betytt för dig personligen i din yrkesroll? det har gett mig mer kunskap och självkänsla för det jag arbetar med. det har kännts väldigt skönt att fått gått utbildningar som passat in i verksamheten,som man annars inte hade fått gått.. Ökade kunskaper

Läs mer

Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor

Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Statistik Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Lösningar för att attrahera rätt kompetens 2 Sofia Larsen, ordförande i Jusek Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Generationsväxlingen

Läs mer

För ett jämställt Dalarna

För ett jämställt Dalarna För ett jämställt Dalarna Regional avsiktsförklaring 2014 2016 Vi vill arbeta för...... Att förändra attityder Ett viktigt steg mot ett jämställt Dalarna är att arbeta med att förändra attityder i länet,

Läs mer

Till dig som LIA-handledare

Till dig som LIA-handledare Y Till dig som LIA-handledare Grattis! Du har tackat ja till uppgiften att vara handledare för en KY-student på din arbetsplats en uppgift som kan vara både lärorik, stimulerande och ansvarsfull. Inom

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Landstingsstyrelsens personalutskott

Landstingsstyrelsens personalutskott PROTOKOLL 2014-04-15 1 (5) Landstingets kansli Kansliavdelningen, LSPU 2/2014 Landstingsstyrelsens personalutskott Tid Tisdagen den 15 april 2014, kl. 09.00 11.30 Plats Närvarande ledamöter Övriga närvarande

Läs mer

Ursula Frising Birgitta Engberg Eriksson Kertin Sandgren VÅRD OCH OMSORG VÄGGA VUXENUTBILDNING KARLSHAMN

Ursula Frising Birgitta Engberg Eriksson Kertin Sandgren VÅRD OCH OMSORG VÄGGA VUXENUTBILDNING KARLSHAMN Ursula Frising Birgitta Engberg Eriksson Kertin Sandgren VÅRD OCH OMSORG VÄGGA VUXENUTBILDNING KARLSHAMN Vägga vuxenutbildning står på fem ben: 1. Grundläggande vuxenutbildning 2. Gymnasial vuxenutbildning

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer