NU BÖRJAR DIN LÖNEFAJT!

Transkript

1 Bilaga till nummer 10 1 juni 2012 ALLT OM DIN LÖN 2012 NU BÖRJAR DIN LÖNEFAJT! 2,6 procent är golvet sid 2 Läs reaktionerna på avtalet sid 4 Så lyckas du i lönesamtalet sid 6 Chefernas tips sid 11

2 2 3 ÄNTLIGEN(?) DAGS ATT KLIVA UPP I RINGEN Så var det dags igen för dig att berätta för chefen vad du är värd. Årets jobbigaste samtal eller äntligen har du chansen? Ja, åsikterna går vitt isär, men lönesamtalen är här för att stanna. Lönetabeller med lönegrader och löneklasser är likt runskriften förpassade till historien. Vi på gör den här bilagan för att inspirera dig och dina arbetskamrater till att få ut så mycket som möjligt av avtalet. Och det kanske viktigaste argumentet är att avtalet på 2,6 procent, som under medling tecknades på Hornsgatan i Stockholm är ett golv, ett lägsta utrymme. Något tak finns inte. Och då många kommuner och landsting faktiskt har en rätt bra ekonomi med överskott finns det resurser. Ta med tidningen till jobbet och prata med arbetskamraterna. Ordna fackmöten och vässa argumenten. Självklart tycker jag att ni, välfärdens ledare, arkitekter och administratörer, ska ha en bra löneökning. En löneökning som minskar gapet till den manligt dominerade industrin. Och gå inte på snacket om att det finns en enda liten kaka som alla måste få sin skärv från. Behövs det en större kaka är det bara att sätta till mer kaksmet eller deg. Lycka till! Kent Källqvist, chefredaktör och ansvarig utgivare ALLT OM DIN LÖN 2012 Bilaga till 10/2012 Webbadress: E-postadress: redaktionen@tidningenvision.se Postadress:, Box 7825, Stockholm Besöksadress: Kungsgatan 28A, Stockholm Växel: Fax: Redigering: Michael Ennab Omslagsfoto: Colourbox Tryck: Offset, V-TAB, Box 873, Västerås Miljöcertifikat: ISO ÖVERENS OM ETT NYTT AVTAL Efter hårda förhandlingar har Vision nu skrivit på ett nytt avtal för drygt medlemmar i kommuner och landsting. Avtalet ger minst 2,6 procent på 11 månader. Tipsa oss på redaktionen@tidningenvision.se Det är ett avtal som nivåmässigt ligger i paritet med de andra avtalen på arbetsmarknaden. Vi ville mer och hade högre ambitioner men det var ett trögt förhandlingsläge, säger Visions förbundsordförande Annika Strandhäll. Det krävdes hjälp av medlarna Gunilla Runnquist och Jan Sjölin för att Vision, Akademikerförbundet SSR, Teaterförbundet och Ledarna skulle kunna enas med Sveriges Kommuner och Landsting, SKL. Det nya avtalet ger löneökningar på i genomsnitt minst 2,6 procent under elva månader och ligger i nivå med de avtal som har slutits inom industrin. Avtalet innehåller inga individgarantier, vissa kan få mer och andra kan få mindre. Annika Strandhäll säger att förhandlingarna var tuffa, till stor del beroende på att SKL länge krävde ett avtal utan några procentsiffror, något som Vision inte gick med på. Hon är mest nöjd med regleringen av visstidsanställningar. Nu ska en arbetsgivare få ha en person visstidsanställd i maximalt tre år innan Avtalet gäller från 1 april 2012 Ingela Gardner Sundström, ordförande i SKL:s förhandlingsdelegation, är nöjd med avtalet. Men hon hade helst sett ett sifferlöst tillsvidareavtal. Niklas LIndstedt tjänsten övergår till en tillsvidareanställning (se sid 8). Det hade vi med som ett yrkande och det ser jag som en klar framgång, säger Annika Strandhäll. Vision fick också igenom att föräldrar ska få ta ut föräldrapenningtillägget i omgångar i stället för allt på en gång. Annika Strandhäll är besviken över att SKL inte gick med på extra lönehöjningar för Visions medlemmar för att rätta till strukturella lö uuanställda i kommuner och landsting får som grupp lägst 2,6 procent i löneökningar. Avtalsperioden är 11 månader. uulönen ska vara individuell och differentierad, inga individgarantier. uuvillkoren för ofasta bättras. Arbetsgivaren får ha en person visstidsanställd i högst tre år under en femårsperiod. Den som har varit visstidsanställd i över tre månader får en uppsägningstid på en månad. uuflexiblare regler för hur föräldrar får ta ut föräldrapenningtillägget. uuparterna är överens om att det är viktigt att öka lönespridningen på varje enskild arbetsplats. uuen arbetsgrupp ser över förutsättningarna för längre och sifferlösa avtal. Det är klart jag helst hade sett ett längre avtal. Men jag tycker det är bra att vi är överens om att tillsammans undersöka förutsättningarna för ett mer långsiktigt avtal som inte är siffersatt på central nivå och att lönespridningen ska öka, säger hon. SKL har länge förespråkat sifferlösa avtal som gäller tillsvidare. Tanken är att hela lönerörelsen ska bedrivas lokalt på arbetsplatserna och att fack och arbetsgivare på central nivå ska kunna ägna mer tid till utvecklingsfrågor. Lönen är inte allt men som det ser ut nu ägnar vi väldigt stor kraft åt det i avtalsrörelserna. Det är så stora förändringar i vår sektor så vi behöver ha mer tid för att arbeta med utvecklingsfrågor. Det är viktigt om vi ska kunna vara en attraktiv arbetsgivare långsiktigt med bra Lasse Nilsson I hamn. Arbetsgivare och fack har efter tuffa förhandlingar enats om ett kort avtal på elva månader. Om vi ser bakåt har vi haft väldigt goda reallöneökningar. Annika Strandhäll, Visions förbundsordförande 2,6 procent ger det nya avtalet som lägst och i genomsnitt. arbetsmiljö, bra arbetsplatser och hyggliga villkor. Att SKL inte gått med på Visions krav på extra pengar för att minska strukturella löneskillnader förklarar Ingela Gardner Sundström med att det inte är en fråga som två parter kan lösa på egen hand i ett avtal. Det är en större samhällsfråga som flera parter måste stå bakom. Om de andra parterna på arbetsmarknaden inte gör det riskerar man att det bara resulterar i ett lönerace. Lasse Nilsson neskillnader, det vill säga att lönerna är lägre i kvinnodominerade sektorer. För att komma ikapp andra sektorer yrkade Vision på 3,6 procent. Det är en otroligt viktig fråga för alla våra medlemmar och det hade varit önskvärt att vi hade kommit åtminstone ett steg längre. Trots att SKL inte gick med på extra löneökningar den här gången tycker Annika Strandhäll att Vision har lyckats bra med opinionsarbetet kring de strukturella löneskillnaderna. Flera undersökningar Vision gjort visar att det finns ett starkt stöd bland allmänheten för högre löner i kommuner och landsting. Det här är ingen fråga vi kommer att lösa på egen hand i vår sektor. Men om vi parter inom sektorn inte signalerar att vi är beredda att ta ansvar för frågan, varför ska då någon annan göra det, säger hon. Kritiker menar att Kommunals avtal, som ska ge 3,0 procent på ett år, är bättre än Visions avtal, men Annika Strandhäll håller inte med. Vårt avtal ska ge lägst 2,6 procent. Nu får vi ser hur det går i de lokala förhandlingarna och jag känner en stor tillförsikt att vi kommer att lyckas bra. Om vi ser bakåt har vi haft väldigt goda reallöneökningar. Borde Vision varit tuffare i förhandlingarna och gått ut i konflikt? Erbjudandet vi fick var precis i nivå med andra avtal som tecknats eller till och med lite bättre i och med att det är ett lägstavtal på 2,6 procent. Att då tro att man i en konflikt skulle få mer håller jag inte för sannolikt. Vi bedömde att det inte var läge att göra det den här gången. I årets avtalsrörelse fick arbetsgivarna inte igenom sitt krav på ett sifferlöst avtal, men parterna är överens om att inleda diskussioner om detta inför nästa avtalsrörelse. Det här är en ambition som SKL har haft i flera år och det är klart att vi kan titta på det. Sen gör ju vi våra självständiga bedömningar om det är något vi tror att våra medlemmar vill ha, säger Annika Strandhäll. n ARBETSGIVARNA: VI ÄR NÖJDA HUR NÖJD är du med AVTALET? Vad är du nöjd eller mindre nöjd med? Hör av dig och berätta. Mejla enade. Det krävdes medling för att få till det avtal som Ingela Gardner, SKL, och Annika Strandhäll, förbundsordförande i Vision, skrev på. foto: rickard kilström Mycket kvar på kravlistan Inför årets avtalsrörelse lade Vision fram en lång rad yrkanden. De lyckades bland annat få till bättre villkor för visstidsanställda. Flera av de andra kraven kommer de att driva i kommande avtalsrörelser. Här är några av yrkanden som Vision hade i årets avtalsrörelse: uureallöneökningar. Löneökningen ska inte ätas upp av inflationen. uuett lägsta utfall om 3,6 procent per år för individuell fördelning. uuökad lönespridning. Det ska löna sig att ta på sig större ansvar och mer kvalificerade arbetsuppgifter. uufå bort strukturella löneskillnader. Ett särskilt utrymme avsätts för att över en längre tid jämna ut skillnaderna mellan offentligt och privat anställda. uuårliga lönekartläggningar, alltså oftare än vad lagen kräver. uualla, även visstidsanställda ska ingå i den årliga löneöversynen. uukontinuerlig kompetensutveckling för anställda. uuvisstidsanställning ska övergå till fast anställning efter två år. uuvisstidsanställda ska ha en månads uppsägningstid, i stället för att jobba hela perioden ut även om de får ett annat bättre jobb. uufler semesterdagar för de under 40 år. uuföräldrapenningtillägg från arbetsgivaren i sex månader i stället för dagens fem. Tillägget ska kunna tas ut vid flera tillfällen. uuminska omfattningen av beredskaps- och jourtjänstgöring. uuhöjd OB- och jourersättning. Ska ha koppling till den anställdas lön, så att ersättningen höjs när lönen höjs. uuchefsavtal. Bort med tidsbegränsade förordnanden. Källa: Vision SKL krävde bland annat: uuett avtal som gäller tills vidare. uuett sifferlöst avtal. uulängre projektanställningar, upp till fyra-fem år. uukortare uppsägningstid än dagens sex månader. uuförenklade turordningsregler vid arbetsbrist. uuförsämrad övertidsersättning. uumöjlighet att ta bort ersättning i samband med personalutbildning. uumindre möjlighet att spara semester. uuändrade regler för provanställningar. Källor: Visions avtalsblogg,

3 4 5 TRODDE INTE PÅ SÅ LÅGT PÅSLAG Vi bad tre medlemmar i Norrköping recensera det nya avtalet. Anders Beckman tycker att Vision borde ha kämpat hårdare, Marie Edlund ger betyget godkänt och Johan Mårtensson menar att en sofistikerad strejk hade varit på sin plats. I Norrköping har det varit upprorsstämning under våren. Där bubblar irritationen över kommunens låga löner och biståndshandläggarna och andra yrkesgrupper på socialförvaltningen har protesterat ljudligt. Anders Beckman, drifttekniker på tekniska kontoret och huvudskyddsombud, är en av dem som hade satt sitt hopp till det nya löneavtalet. Han är besviken. Jag hade inga tankar på att det kunde bli så lågt som 2,6 procent, i sämsta fall landar det väl på 3 procent, tänkte jag. Anders Beckman anser att Vision, som krävde löneökningar på 3,6 procent, borde ha stridit hårdare. Jag förstår att de som förhandlade för Vision inte hade det så lätt med tanke på den attityd som arbetsgivaren har haft. Men går man ut med ett krav så måste man köra till the bitter end. Man måste vara tuff, säger han. Anders Beckman tycker att det kunde har varit läge för strejk. Strejk och konflikter är aldrig bra, men ibland är man tvungen att göra något. Det finns vapen att ta till och det finns ju strejkkassor. Varför inte använda sig av det? FOKUS PÅ LÖN. Johan Mårtensson, biografmaskinist, menar att kommunerna får svårt att locka personal om inte lönerna höjs. Avtalet ligger procentuellt i nivå med flera andra branschers löneavtal som tecknats nyligen. Men eftersom industrin har högre lönenivå än kommunsektorn så innebär det att lönegapet ökar. Det kommer att leda till kompetensflykt från kommun- och landstingssektorn om inte lönerna höjs, en brain drain där de duktigaste försvinner. Redan i dag märker man att folk slutar i vår kommun på grund av lönen, säger han. På Norrköpings kommuns bygg- och miljökontor jobbar 27-åriga Marie Edlund som livsmedelsinspektör. Hon har varit fast anställd i ett halvår efter att ha vikarierat ett längre tag och tycker att avtalets förbättringar för visstidsanställda (se sid 8) är mycket bra. När man är visstidsanställd har man inte så mycket att säga till om, man går i chefens ledband. Man har lite makt att själv påverka sin situation. Jag hoppas Vision fortsätter jobba för vikariernas villkor. Hon tycker att 2,6 procents löneökning är acceptabelt, men knappast bra. Förhoppningsvis blir det bättre Jag hoppas Vision fortsätter jobba för vikariernas villkor. Marie Edlund, livsmedelsinspektör SÅ TYCKER LÄSARnA! Läsarkommentarer på sidan 21 i huvudtidningen. vid nästa års förhandlingar, säger hon. Marie Edlund tycker att det är synd att Vision inte fick igenom sitt krav på fler semesterdagar för anställda under 40 år. Det är tungt att klara sig på 25 semesterdagar på ett helt år. I Norrköping har arbetsgivaren varit negativ till att låta anställda växla semesterdagstillägget mot fler lediga dagar. Jag tycker att den rättigheten borde skrivas in i det centrala avtalet i stället. Johan Mårtensson, biografmaskinist och teknikansvarig på Cnema, Norrköpings kommunala biograf och mediepedagogiska center, är inte särskilt nöjd med avtalet. Det verkar inte som om arbetsgivarna värderar sina anställda i välfärden särskilt högt. Innerst inne skulle jag vilja ha till en större protest. En smart, sofistikerad strejk, eller annan form av markering. Det behöver ju inte vara ett stort antal, utan att personer på viktiga funktioner tas ut i strejk, säger Johan Mårtensson. Han är tacksam att Vision inte gick med på arbetsgivarens krav på ett avtal utan angiven procent, ett så kallat sifferlöst avtal. Jag tycker också att det är jättebra att Vision fått till förbättringar för visstidare. Jag har jobbat mycket på timme själv. Det är positivt att man når framåt där. Både Anders Beckman och Johan Mårtensson tycker att det är viktigt att Vision i nästa avtalsrörelse fortsätter att driva frågan om strukturella löneskillnader, som innebär att anställda i den kvinnodominerade kommun- och landstingssektorn får sämre betalt än anställda på den privata sidan. Jag är förvånad över att vi har så stora skillnader år Vi kanske skulle strejka för strukturella löneskillnader i stället för procenten, det skulle nog kännas mer värdigt, säger Anders Beckman. karin.warne@vision.se, KAMPGLÖD. Anders Beckman, drifttekniker, är besviken på det nya avtalet. Han anser Vision borde ha varit tuffare i förhandlingarna med arbetsgivarna. foto: henrik witt uu avdelningsordföranden svarar: 1. Vad tycker du om det nya avtalet? Marjo Nieminen, vice ordförande i StockhOLMS stad 1. Skrivningen att parterna ska inventera förutsättningarna för den lokala lönebildningen är bra. Längden är också bra. 2. Att göra samtalsmodellen tydligare. För att den ska fungera måste man ha alla samtalen: medarbetar-, löne-, och resultatsamtalet där man får besked om vilken lön man får. Annika Dovander, visions ordförande I Folktandvården, Stockholms län 1. Jag är faktiskt inte så nöjd, vi fick inte igenom så mycket. Vi hade höga ambitioner, men sen gick det inte så bra. Att visstidsanställda nu får en månads uppsägningstid, det är bra. 2. SKL var inte lyhörda över huvud taget, nu behöver Vision en ny strategi. Peter Forss, i Piteå kommun 1. Det är positivt att en visstidsanställning ska övergå till en tillsvidareanställning efter tre år. Även att det inte blev något sifferlöst avtal, de lokala arbetsgivarna måste först visa att de klarar av löneprocessen. 2. Vision måste ställa tydliga krav så att cheferna ute i kommunerna kan få den lokala lönebildningen att fungera. Vi hade höga ambitioner, men sen gick det inte så bra. Ewa StraumitS, i landstinget i Örebro 1. Att parterna ska fortsätta att diskutera, bland annat om strukturella löneskillnader, är bra. Vad gäller procentsatsen hade jag hoppats på mer. 2. Det är synd med ett så kort avtal, jag hade hellre sett ett avtal på två år. Överlag hoppades jag på att SKL skulle acceptera fler av Visions yrkanden. 2. Vad är viktigast att jobba för nästa gång? Carina Ek, i Växjö kommun 1. Att villkoren för visstidsanställda har förbättrats är så klart en framgång. Eftersom antalet otrygga anställningar ökar är det här definitivt ett steg i rätt riktning. 2. Det är bara att beklaga att SKL inte vill ta ansvar för de strukturella löneskillnaderna. Kanske är det dags att lyfta frågan till politiken. Lasse Svensson, i Borlänge kommun 1. Positivt att det blev ett kort avtal. När exportföretagen landat på 2,6 procent blev det som en mental spärr för hela arbetsgivarsidan. 2. Samtalsprocessen måste bli bättre. Sedan förespråkar jag sifferlösa avtal. Då slipper man all fokuseringen på en siffra och öppnar för andra lösningar, som fler semesterdagar för yngre. Förbättrade villkor för visstidsanställda. Det var på tiden. Lotta Eriksson, i landstinget i gävleborg 1. Det bästa var ändå att vi fick till en procentsats och ett kort avtal, trots att Sveriges Kommuner och Landsting ville ha ett sifferlöst avtal. 2. Lönerna. Det är jätteviktigt att vi fortsätter jobba för att få upp lönenivåerna. Marcus Gustavsson, i Göteborgs stad 1. De förbättrade villkoren för visstidsanställda är bra. Det var på tiden. Det är en medlemsgrupp som blir större och större. 2. Att fortsätta kampen för att minska de strukturella löneskillnaderna mellan kvinnligt och manligt dominerade branscher.

4 6 Bilaga till nummer Bilaga till nummer SÅ LYCKAS DU MED DITT LÖNESAMTAL Bästa knepet för att hålla nervositeten i schack på lönesamtalet är att vara väl förberedd. Här är några strategiska tips på vad du bör och inte bör säga när du bänkar dig mittemot chefen. Tipsa oss på redaktionen@tidningenvision.se VÄGEN FRÅN FÄRDIGT AVTAL TILL NY LÖN Coachens kommentar: Ifrågasätt inte chefens lön. 1 karin warne Coachens kommentar: Bli inte känslosam, arg eller aggressiv. Tala alltid lugnt. Avtalet är klart. De centrala förhandlingarna mellan Vision och arbetsgivarorganisationen Sveriges Kommuner och Landsting har landat i ett avtal. Avtalet innehåller en miniminivå för löneökningar som ska fördelas lokalt ute på arbetsplatserna. Löneanalys. Arbetsgivaren kartlägger lönerna. Hur förhåller sig lönerna inom och mellan olika yrkesgrupper. Hur ser lönespridningen ut? Skillnader mellan kvinnor och män? Överläggning. Lokala fack och arbetsgivare träffas för att diskutera lönestrukturen. Finns det grupper och individer som ligger fel lönemässigt? Arbetsplatsträff. Lönesättande chef och medarbetarna diskuterar arbetsplatsens lönekriterier. Lönesamtal. För den som inte redan har haft lönesamtal med chefen, är det nu hög tid att ha det. Samtalet ska bygga på lönekriterierna på arbetsplatsen, dina mål och arbetsresultat. På vissa arbetsplatser används inte samtalsmodellen, där förhandlar fack och arbetsgivare kollektivt. Se till att Visionombudet vet vad du gör och hur du har utvecklats. Resultatsamtal. Du får förslag på ny lön av chefen, med motivering. På flera håll meddelas detta redan i samband med lönesamtalet. Avstämning. När alla fått förslag på ny lön får facket en samman ställning. Parterna stämmer av eventuella strukturfel och att osakliga löneskillnader har justerats. Ny lön. Du får din nya lön. 2 3 Coachens kommentar: Ha en reservplan. Om nu inte resultatet blev så lyckad som du hoppats på kan det vara bra att i förväg ha tänkt ut alternativ till en löneförhöjning. Coachens kommentar: Tala inte om kollegers löner och jämför inte din prestation med någon annans. Coachens kommentar: Var förberedd, tänk igenom vad du vill ha sagt. Skriv ner stöd meningar om du brukar bli nervös. 6 Coachens kommentar: Innan mötet är det bra att gå igenom anteckningar från ditt senaste utvecklings- och lönesamtal. 7 Coachens kommentar: Blanda aldrig in ditt privatliv. Håll dig till vad du gör på jobbet. Coachens kommentar: Det är bra att innan lönesamtalet tänka igenom vad du gjort under året. Har du fått nya arbetsuppgifter? Lönestatistik: Landsting YRKE MEDIANLÖN LÖNESPANN Handläggare Ekonomichef Ekonom Ekonomiassistent Personalchef Personalsekreterare Personalassistent Informationssekreterare Informationsassistent Lönestatistik: Kommuner Receptionist IT-tekniker Medicinsk sekreterare Tandsköterska Tandhygienist Tandtekniker Audionom Kurator Tekniker hälso/sjukvård Teckenspråkstolk YRKE MEDIANLÖN LÖNESPANN Enhetschef äldreomsorg Enhetschef socialt arbete Enhetschef funktionshinder Enhetschef kultur, fritid Enhetschef teknik Verksamhetschef teknik Handläggare, samordning Ekonom Ekonomiassistent Coachens kommentar: Att skryta lönar sig sällan. Lönen bygger på vad du har gjort under året, inte på vad som sägs under ett möte. Personalsekreterare m fl Personalassistent Personaldirektör Informatör m fl Informationsassistent IT-samordnare IT-assistent IT-tekniker Miljö/hälsoskyddsinspektör Miljöhandläggare Konsumentvägledare m fl Socialsekreterare Biståndsbedömare Behandlingsassistent Integrationshandläggare Socialassistent Skolassistent Receptionist Bibliotekarie Biblioteksassistent Fritidskonsulent Kultursekreterare Turistinformatör/guide Badmästare Bygglovshandläggare Byggnadsinspektör Ingenjör park/gator Ingenjör drift Kontorsvaktmästare Brandingenjör Brandmästare 8 foto: colourbox Coachens kommentar: Om du är missnöjd med löneutvecklingen, ställ konkreta frågor till chefen för att få besked om vad du ska göra för att förändra situationen till nästa år. ILLUSTRATIONer: annicka istemo 4 5 MOT MÅLET. Vägen till nya lönen Fotnot: Medianlön = 50 procent tjänar mer, 50 procent mindre. Lönespann = 80 procent har en lön i detta intervall. Källa: Partsgemensam lönestatistik för 2011.

5 8 9 VILLKOREN BÄTTRE FÖR foto: mikael wallerstedt HISTORIEN HAR VARIT EN STÄNDIG KAMP VISSTIDARE Tidigare var visstidsanställda låsta Visstidsanställda är vid sina kontrakt. Nu får de en lite av en andra klassens arbetstagare. månads uppsägningstid. En annan förbättring är att maxgränsen för visstidsanställningar blir tre år. Visstidarna får bättre villkor tack vare Visions nya avtal. Enligt de gamla reglerna var vikarier, projektanställda och provanställda tvungna att jobba till kontraktet gick ut. Den som under anställningen erbjöds fast tjänst hos en annan arbetsgivare kunde bli tvungen att tacka nej. Nu har den som har varit visstidsanställd i över tre månader rätt att säga upp sig. Uppsägningstiden är på en månad. Samma regler gäller även för arbetsgivaren. Jag tycker att det är alldeles lysande. Det är märkligt att vi inte har haft den här rättigheten tidigare, säger Daniel Brundin, som är projektanställd i Östhammars kommun. Han jobbar i ett projekt som syftar till att ge gamla och sjuka ett bättre liv och i slutet av 2013 går anställningskontraktet ut. Tidigare kunde arbetsgivare som inte ville fastanställa utnyttja luckor i lagen. Olika typer av visstidsanställningar kunde staplas på varandra med resultatet att en person i princip kunde jobba hela livet hos en och samma arbetsgivare utan att få fast jobb. Det är bra att vi lyckats få ner tiden. Marcus Nordenborg 20 procent av arbetande personer i åldern år har en tidsbegränsad anställning. 18 procent av dessa har haft flera anställningar hos samma arbetsgivare i mer än två år. Tack vare avtalet skapas nu ett tak som innebär att arbetsgivare får ha en person visstidsanställd i max tre år under en femårsperiod. Den som jobbar längre har rätt till tillsvidareanställning. Reglerna gäller från 1 oktober för den som då varit visstidsanställd i tre år. Det är bra att det nu finns en bortre gräns. Det är egentligen inte vettigt att en visstidsanställning kan rulla på hur länge som helst, säger Daniel Brundin. Fyra otrygga anställningar Marcus Nordenborg, Visions särskilda ombudsman för visstidsanställda medlemmar, säger att avtalet är ett steg i rätt riktning. Det är bra att vi har lyckats få ner tiden som man är visstidsanställd. Tyvärr finns det oseriösa arbetsgivare som har kombinerat visstidsanställningar in absurdum vilket inneburit att folk har jobbat många år utan att bli tillsvidareanställda, säger han. Visions ville få igenom en maxgräns på två år, men SKL gick bara med på tre år. Det optimala är två år. Men det var ett för stort steg för SKL, så vi gick halva vägen var. Troligen fortsätter vi driva frågan i nästa avtalsprocess, säger Marcus Nordenborg. Efter 2013 är Daniel Brundins arbetsliv ett frågetecken. Visst grubblar jag en del. Om ett tag borde jag söka andra jobb. Men det går inte att hoppa på för korta projekt, för jag har barn jag måste försörja. Jag trivs med mitt jobb, men visstidsanställda generellt är lite av en andra klassens arbetstagare. Det är bra att det görs förbättringar. karin.warne@vision.se, uutidsbegränsad anställning innebär att anställningen är bestämd till en viss period. Till tidsbegränsade anställningar hör: 1. Provanställning. Får pågå max 6 månader, därefter över går den till en tillsvidareanställning om inte avtalet sägs upp. 2. Allmän visstidsanställning. Hit räknas de tidigare anställningsformerna projektanställning, ferieanställning, tillfällig arbetsanhopning och praktik. Arbetsgivaren behöver inte ange skäl till tidsbegränsningen. 3. Vikariat. Ersätter ordinarie personal. 4. Säsongsanställning. När ett arbete bara kan utföras en viss tid av året. PROVANSTÄLLNING AVSLUTAS ENKLARE Kollektivavtalen handlar inte bara om lön. I varje avtalsrörelse förhandlar Vision också om anställningsvillkoren. På senare år har man till exempel fått igenom bättre föräldrapenningtillägg och ob-ersättning, och möjlighet att förhandla om längre semester. Det är faktiskt bara drygt 25 år sedan den kommuntjänsteman som tjänade bättre än sina kolleger också hade rätt till fler semesterdagar. Äldre tjänstemän hade genom avtalet då liksom nu längre semester än vad lagen slog fast, men antalet semesterdagar stod också i relation till inkomsten. Förändringen kom Då lyckades SKTF få igenom en ändring av kollektivavtalen så att kopplingen mellan lön och semester försvann. Sedan dess är det bara åldern som styr hur många lediga dagar kommuntjänstemännen får plocka ut varje år. härligt. Fem veckors semester. Rätten till en kompensationsledig dag är numera inskriven i kollektivavtalet. Vision har fortsatt att driva krav på längre semester. I förra avtalsrörelsen yrkades att även yngre (under 40 år) skulle ha rätt till mer än de fem lagstadgade semesterveckorna. Man nådde inte ända fram, men en bit på vägen: numera finns möjlighet att teckna lokala avtal om att Visions medlemmar ska kunna förhandla med chefen om fler semesterdagar, till exempel i stället för lönehöjning. Strävan mot ökad jämställdhet har också funnits på agendan. I de två senaste avtalen har Vision fått igenom en utökning av föräldrapenningtillägget. Föräldralediga får nu i sex månader ett tillägg på lönen på cirka 10 procent utöver föräldrapenningen. Ett annat exempel på villkor som regleras i avtal är ob-ersättningen. Det tillägget, liksom beloppen för jour, beredskap och förskjuten arbetstid höjdes för några år sedan med drygt 10 procent efter yrkanden från Vision i avtalsförhandlingar. Ett lite mer udda exempel på vad som kan leda till fackliga krav är förändringar i almanackan. När annandag pingst ersattes av nationaldagen som röd dag var facken på hugget och konstaterade att årsarbetstiden skulle bli längre de år 6 juni inträffar på en helgdag. Rätten till en kompensationsledig dag är numera inskriven i kollektivavtalet. Anställningsvillkor regleras också i lagar, som i många fall slår fast miniminivån. Till exempel finns semesterlagen, anställningsskyddslagen och arbetstidslagen som reglerar hur mycket semester alla har rätt till, hur uppsägningar ska gå till och hur länge man får arbeta utan rast. Mårten Kierkegaard marten.kierkegaard@vision.se, Tidigare segrar uunågra av de lagar som haft betydelse för arbetstagares villkor Strejkrätt för offentliganställda timmars arbetsvecka Förtroendemannalagen ger möjlighet till fackligt arbete på betald arbetstid Lagen om anställningsskydd. Reglerar bland annat turordningsregler och vilka typer av uppsägningar som är tillåtna Medbestämmandelagen. Reglerar bland annat fackens rätt till förhandling och information Arbetsmiljölagen Fem veckors semester Diskrimineringslagen. Förbud mot diskriminering av arbetstagare. Sex månaders provanställning gällde tidigare. Men nu kan anställningen sägas upp i förtid. Det nya avtalet innebär att både arbetsgivare och arbetstagare kan avsluta provanställningen med en månads uppsägningstid. Det kan vara bra för både arbetsgivare och anställd att kunna avbryta i förtid om man känner att det inte funkar, säger Marcus Nordenborg, Visions ombudsman för visstidsanställda. Finns det risk att den provanställde inte hinner visa vad han eller hon går för? Det är nog ingen fara. Vi tror att kommunala arbetsgivare är villiga att ge folk en rejäl chans att visa vad de går för. De kan vara mer långsiktiga än små privata arbetsgivare som har en stor ekonomisk press på sig. Vi var tvungna att ge arbetsgivarna detta. Nytt i avtalet är också att arbetsgivaren blir fri att provanställa utan att först förhandla med facket. Däremot har facket möjlighet att i efterhand ifrågasätta och förhandla om en provanställning. För att få igenom de andra förbättringarna för visstidsanställda var vi tvungna att ge arbetsgivarna detta. Men det känns inte som någon stor eftergift, säger Marcus Nordenborg. osäkert. Daniel Brundin ville slippa pendla 21 mil om dagen och lämnade sin fasta anställning i Uppsala för en projektanställning i Östhammar. Efter nästa år vet han inte om han har jobb. Visstidsanställdas rättigheter uuvisstidsanställda ingår inte i lönerevisionen, utan har samma lön hela perioden. Vid långa visstidsanställningar bör man tänka på att löneförhandla för hela perioden. uuarbetsgivaren är inte skyldig att ha utvecklingssamtal med visstidsanställda. Ställ ändå krav på att få feedback på dina prestationer. uuden som har varit anställd hos en arbetsgivare under sammanlagt mer än tolv månader de senaste tre åren har företrädesrätt till återanställning om en tjänst skulle bli ledig, förutsatt att man är kvalificerad för tjänsten.

6 10 11 DE ÄR PÅ RÄTT KURS Att snacka lön är inte det lättaste. Den som vill bli vassare på att lönesamtala kan gå på Här kan du kurs i Visions regi. Runt om i landet anordnas lära dig mer utbildningar för både anställda och chefer. Vissa av Visions lokala avdelningar ute i landet arrangerar lönekurser. I Piteå har man nyligen haft en så kallad löneprocesskurs för både chefer och vanliga anställda. Det är första året vi kör utbildningen. Responsen har varit bra, säger Peter Forss, ordförande i Piteås Visionsavdelning. Två av dem som har gått kursen är Marlene Andersson och Monica Lindberg som arbetar på Socialförvaltningen och är ombud för Vision på sin arbetsplats. Vi gick igenom både utvecklings- och lönesamtal. Det var jättebra. Vi som är fackliga ombud har fått gå den här kursen på betald arbetstid. Jag önskar att alla medlemmar skulle kunna få den möjligheten, säger Marlene Andersson, som jobbar som handläggare. Conny Öhlund är en av de chefer som fick en lektion för att få bättre kläm på hur rutinerna kring lönesättningen bör fungera. Det som gav mest var dialogen. Vi var ett gäng chefer från olika förvaltningar som träffades på kursen och det blev många bra diskussioner. Det var en aha-upplevelse att höra hur andra chefer resonerar, säger Conny Öhlund som jobbar som Det var en ahaupplevelse att höra hur andra chefer resonerar. Conny Öhlund, driftchef driftchef på IT-avdelningen och är chef för 20 medarbetare. Han har påbörjat lönesamtalen och tycker att det är rätt svårt. Det finns ju vissa grundläggande regler, men ingen detaljerad manual för hur lönesamtalet ska gå till. Extra knepigt är att man som chef oftast är låst till en summa pengar, du har fått din pott. Det har varit hårda tider på senare år och ofta vill man lyfta någons lön, men kan inte. Det är jättebra att kunna bolla dessa dilemman med chefskolleger. Även i Västmanlands läns landsting anordnas löneluncher där man går igenom det nya avtalet och ger tips inför lönesamtalen. Där har facket förhandlat så att medarbetarna kan vara ledig en timme för att kunna gå kursen. karin.warne@vision.se, BÄTTRE RUSTADE. Marlene Andersson och Monica Lindberg, som jobbar på Socialförvaltningen i Piteå, har gått på Visions kurs och lärt sig mer om lönesamtal. foto: tomas bergman uulandstinget Gävleborg arrangerar seminarium i lönedialog i Gävle den 11 juni och 12 juni. Då kan medlemmar få stöd och råd inför lönesamtalet med chefen. Kursen håller på i tre timmar. uuvision i Västmanlands läns landsting anordnar löneluncher i anslutning till att avtalet är klart. uukontakta din lokala Visionsavdelning och kolla om de arrangerar någon lönesamtalskurs. uuom du vill prata med en lönecoach kan du också ringa Vision Direkt, vardagar 8 20 på telefon KONTAKTA FACKET OM DU INTE ÄR NÖJD MED DIN LÖN Om du inte får höjd lön eller en väldigt liten löneökning kan det vara värt att kontakta facket. Du har rätt att få en handlingsplan och i sista hand kan facket gå in och förhandla. Enligt avtalet mellan Vision och arbetsgivaren i kommunerna och landstingen ska de anställda kunna påverka sin lön genom att man uppfyller de uppsatta målen på arbetsplatsen och gör ett bra jobb. Men eftersom lönen är individuell kan det hända att vissa anställda inte får någon löneutveckling alls. Det kan bero på att chefen inte tycker att den anställde uppnått målen eller chefen inte vet vilken arbetsinsats den anställde gjort. Om man får en mycket svag löneutveckling har man tillsammans med arbetsgivaren ansvar för att ta fram en handlingsplan för att Christian Borg löneutvecklingen ska bli bättre framöver. Båda har också ansvar för att en uppföljning ska göras. Känner man sig missnöjd med den nya lönen kan det vara bra att ta kontakt med den lokala Visionsavdelningen. Christian Borg är Visionsordförande i Landskrona kommun. Han har stöttat missnöjda medlemmar. Det kan vara väldigt individuellt vad man vill ha hjälp med. En dålig löneutveckling kanske egentligen handlar om att medlemmen inte fått Dålig löneutveckling kan bero på den lönesättande chefen. foto: colourbox gå en utbildning som kunde ha lett till en bättre lön. I många fall kan det bero på att den lönesättande chefen inte har tillräckliga kunskaper om hur lönerevisionen ska gå till. När den anställde har fått sin nya lön är löneöversynen klar. Men kom ihåg att facket kan gå in och begära en förhandling för att rätta till felaktigheter eller undanröja missförstånd. lasse nilsson lasse.nilsson@vision.se, SÄG DET CHEFEN VILL HÖRA Vad vill chefen höra under lönesamtalet? har frågat fyra chefer vad som får dem att öppna plånboken. Läs vilka motiveringar de gillar och ogillar. Text: Johanni Sandén En egen recension om året som gått Christian Friis, Kanslichef i Jönköpings kommun. Lönesättande för sju anställda. Vi pratar om arbetssituationen och prestationerna under året som gått. Vi kollar även målsättningen, vi har ju ett antal mål om vad som förväntas göras. Sedan utvärderar vi vad man tycker funkar bra och vad man kan tänka på framöver, samt vad man ska tänka på vid en kommande lönesättning. Jag vill gärna ha feedback på vad jag säger, om den anställde håller med mig eller inte. Sedan vill jag förstås ha en egen bedömning om vad de tycker om vad de presterat och vilka hinder de stött på. Jag vill att medarbetaren gör en egen recension om året som gått. Det ska inte vara ett medarbetarsamtal men det kan vara värt att ta upp saker som kan påverka bedömningen. Jag vill inte höra sådant som är kopplat till den personliga situationen som jobbet inte kan påverka, till exempel att man behöver högre lön för att man ska bygga om hemma. Jag slipper gärna också jämförelser med andra på jobbet som inte är relevanta. Jag vill heller inte höra en jämförelse med andra yrkesgrupper som inte är relevant. Jag vill inte höra varken gnäll eller fjäsk men det ska självklart finnas utrymme för att vara besviken eller ledsen. n Hur har du bidragit till utvecklingen Marie Bäckman, Enhetschef Måltidsservice i Umeå. Lönesättande för 27 medarbetare. De anställda vill veta vad de ska göra för att få en högre lön. Vi har ju ett utvecklingssamtal och ett förberedande lönesamtal. Då tittar vi på mål och resultat. I dialog bedömer vi hur resultat och prestation stämmer med lönekriterier, efter förhandlingarna har vi ett lönebeskedssamtal. OCH SÅ BÖRJAR DET OM IGEN... Den nya lönen är klar och finns förhoppningsvis snart på kontot. Men det är ingen anledning att ligga på latsidan. Se till att vara väl förberedd inför nästa omgång och börja ladda redan nu! Startskottet för löneprocessen är utvecklingssamtalet och för en del medlemmar dröjer det inte länge innan det är dags för ett sådant. Vision rekommenderar att man skiljer på utvecklingssamtalet, där man blickar framåt och målar upp GNÄLLSPIKAR UNDANBEDES. Christian Friis är lönesättande chef för sju anställda men också personalchef för 75 anställda. Han slipper gärna fjäsk och gnäll från medarbetarna under lönesamtalen. Jag brukar betona att det är vid utvecklingssamtalet man skall framföra hur man bidraget till verksamhetens utveckling, det brukar inte bli så mycket frågor på lönebeskedssamtalet. Bara de som är riktigt missnöjda som tycker att de förtjänade mer. Då lyssnar jag på synpunkter och försöker motivera. Jag vill att anställda ska kunna ge exempel på vad de gjort det senaste året för att uppfylla målen, hur de bidragit till verksamhetens utveckling. Jag gillar inte när man är oförberedd och inte har någonting att säga, när jag vet att personen gjort mycket saker men de har svårt att få fram det. n hur man vill utvecklas, och lönesamtalet där man tittar bakåt på vad man presterat under året. Utvecklingssamtal ska hållas minst en gång per år och leda till en plan där du och chefen skriver ner vad ni kommit överens om. Tanken är att utvecklingssamtalet ska gå att följa upp och att du ska kunna pricka av om du exempelvis fått möjlighet att delta i kompetensutveckling som kan påverka lönen. VAD HAR FUNGERAT FÖR DIG? Har du något argument som brukar bita på chefen? Hör av dig till oss och berätta. Förbered dig genom att fundera på frågorna i rutan intill och plocka fram anteckningarna från det förra lönesamtalet. Se till att du har koll på de lokala lönekriterierna som fack och arbetsgivare kommit överens om. Passa också på att ställa frågor till chefen om det är något i verksamheten eller runt din situation som du undrar över. Sara Jonerin sara.jonerin@vision.se, Vad har du vunnit längs med vägen Jan Åkerviken, Områdeschef IT på Konsult och uppdrag i Eskilstuna. Lönesättande för fem medarbetare. Jag vill se huruvida personen har nått upp till målen som sattes på medarbetarsamtalen. Sen beror det på om man fått utökat ansvar och vad det ligger i. Jag vill höra argumentationen för hur individen gått till väga för att uppnå ett visst resultat och de mål som var foto: veronika svensson Medarbetarna ska vara väl förberedda Karin Stigner, Enhetschef för hemtjänst och demensboende i Falköping. Lönesättande för 33 månadsanställda samt lönerevision för timanställda. I vår kommun har vi ett material som är ett gemensamt underlag för samtalen. Det handlar om måluppfyllelse samt de sociala bitarna som samarbete och flexibilitet. Det blir själva strukturen. Det är också mycket utifrån måldokument från kommunnivå. Sen kopplar man till målen vi satt upp individuellt, vad som har blivit uppfyllt och vilka individuella ansvarsuppgifter man har. Vi pratar inte pengar. Jag vill att medarbetarna ska vara väl förberedda, de ska veta målen och arbetat med dem metodiskt. De ska inte bara handla om att de gått en speciell utbildning utan också hur de använder den i arbetet. De ska motivera vad de gör. Jag ser mycket av vad de gör men jag vill också få en bekräftelse på det. Jag vill inte att de fastnar i att prata om vad alla gör och inte gör och vad de har för lön. Man kan ha bra anledningar men det är inte positivt när man slår ifrån sig och inte tar sitt ansvar. n uppsatta. Det är också intressant att höra om personen har en ökad grad av delaktighet, samarbete och ansvarstagande. Hela den samlade bilden får man först när personen redogör hur de gått tillväga och vad de vunnit längs med vägen. De ska inte börjar prata kronor och ören innan vi gått igenom målen, för det säger ingenting. Det finns ingen automatik i att få mer pengar när man har ett lönesamtal. Det ska mätas mot en förväntan. Men det finns ingen skala med rätt eller fel saker att säga, man kan ha olika åsikter men får mötas i den diskussionen. n 11 saker att tänka på inför utvecklingssamtalet 1. Vilken kompetensutveckling behöver jag för att hålla mig à jour med utvecklingen inom mitt yrke? 2. Vad är verksamhetens mål och hur bidrar jag till det? 3. Vad händer framöver och vilka krav ställs på mig? 4. Vad vill jag ska förändras i verksamheten? 5. Gör jag rätt saker? Hur fungerar arbetstiden? 6. Har jag tillräckligt stimulerande arbetsuppgifter? 7. Är det något jag är osäker på? 8. Fungerar tekniken? Hur är den fysiska arbetsmiljön? 9. Följs mitt arbete upp och hur fungerar det? 10. Hur är stämningen? Hur är det med kollegerna? 11. Hur stressad är jag och hur hanterar jag stressen?

7 12 Bilaga till nummer # KOM I BALANS EFTER DITT LÖNEBESKED Själaglad eller rejält besviken? Beskedet om vad du får i ny lön kan verkligen få känslorna i gungning. Lugna nerverna med lite meditativt handarbete. Varsågod här har du två beskrivningar. Riv ut och spar. Text: Illustrationer: Pia Koskela BRODERA DIN EGEN BONAD Andra generationens väggbonader är här. Glöm det där med Egen härd är guld värd och Låt inte solen gå ner över din vrede. Nu behöver inte de broderade ordspråken vara så präktiga längre. Välj ett budskap som speglar din sinnesstämning. Sy en skrytig, peppande eller tröstande bonad och nåla upp på kontoret. Du behöver: Nål, garn, en bit avrivet lakan. Kors - stygn är en klassiker men du kan lika gärna sy vanliga stygn. Här är några förslag på budskap: Lön ljuva lön, Små smulor är också bröd, Skam den som ger sig, Så länge man inte ger upp, har man inte förlorat, Motgångar får vissa att bryta samman, andra att överträffa sig själva, Så länge min chef låtsas som om jag har mycket lön, låtsas jag som om att jag har mycket arbete. Att inse sin egen betydelse är som att få ett kvalster att fatta att han bara syns i mikroskop. (Arne Anka) STICKA DIN EGEN VOODOODOCKA Har löneutvecklingen varit dålig? Vem vill du skylla på: kommunalrådet, finansministern eller högsta chefen? Få utlopp för din ilska genom att sticka en look alike-docka, som du kan ta fram ur skrivbordslådan och nypa hårt när irritationen är som värst. Förhoppningsvis har ilskan hunnit försvinna när du har stickat klart. Du behöver: Två stickor, restgarn i flera färger. VARNING! Om du hör talas om att kommunalrådet/ finansministern/ chefen får ont på ställen du nypt sluta omedelbart! Gör så här: Lägg upp 40 maskor i skofärg. Sticka 4 varv slätstickning. Byt till byxfärg och sticka 14 varv. Byt till tröjfärg och sticka 12 varv. Byt till ansiktsfärg och sticka 16 varv. Sticka ihop maskorna två och två över hela varvet (20 maskor kvar). Sticka ett varv. Sticka ihop maskorna två och två igen (10 maskor kvar). Sticka ett varv. Dra tråden igenom de återstående maskorna. Fäst alla trådar och sy ihop dockan i ryggen. Fyll den med vadd. Dra till halsen med en tråd, sy till armar och ben. Sy på ögon, hår och eventuell mustasch eller hästsvans.