Stabilitet som kompetensstrategi för social barn- och ungdomsvård. Göteborg

Transkript

1 Stabilitet som kompetensstrategi för social barn- och ungdomsvård Göteborg

2 Hög personalomsättning äventyrar kvalitén i socialt barnavårdsarbete Framför allt myndighetsutövning Projekt i Uppsala län , nyligen avslutat projekt i Jönköpings län Erfarenheter som delas av många: Nationell kartläggning genom SKL våren 2013 Dokumentation i rader av offentliga utredningar aktuell satsning på fyraårigt, nationellt kompetensprojekt

3 Hur ser problemet ut? Svårigheter att rekrytera socionomer med erfarenhet av och utbildning inom området Svårigheter att behålla handläggare många slutar efter 2-3 år i yrket Arbetsledare upptagna av rekrytering istället för stöd till medarbetarna Är nyexaminerade socionomer dåligt förberedda för yrket? Inget nybörjaryrke enligt Allmänna råd. Dåliga löner, låg status?

4 Nusituation Varierande bland kommunerna i Uppsala län (2008) men alla visste att de hade haft och skulle kunna komma att få stora problem var drygt 25 % av handläggarna nyanställda (Socialstyrelsens kartläggning) 2013: var tredje handläggare är nyanställda (SKLs kartläggning) Minskande andel erfarna handläggare

5 Konsekvenser Arbetsledarna upptagna med rekrytering Stort behov av introduktion och inskolning Antal tjänster motsvaras inte av en faktisk kapacitet i verksamheten de nya gör inte en full arbetsinsats under tiden av introduktion/ inskolning Risk att situationen blir ond cirkel att erfarna blir överutnyttjade och väljer att sluta Svårigheter att genomföra utvecklingsinsatser personalutbildning får inte effekt

6 Från karriär- till genomgångsyrke? Yrkets förändrade förutsättningar från ca talets slut: Förändrat uppdrag Förändrad arbetsmarknad Förändrade organisationsförutsättningar Ändrade krav på arbetsgivaren

7 Förändrat uppdrag Från stöd till föräldrar och omhändertaganden till barnperspektiv och öppenvårdsinsatser Ökat beroende av samverkansparter, rörigare arbetsdagar Uppdelning av utredning och stöd ger mer enahanda, tunga arbetsuppgifter Tidsgränser för förhandsbedömning och utredning BBIC och evidensbasering höjda ambitioner Mer komplicerade klienter Ökning av anmälningar

8 Förändring av karriärmöjligheter och rekryteringsunderlag Öppen vård som attraktiv arbetsmarknad för erfarna handläggare Det är inom myndighetsdelen som lediga tjänster finns för nyexaminerade socionomer Antagningsreglerna vid universitet och högskola har lett till yngre och mer livsoerfarna studenter Unga i första anställning medför i sig högre personalomsättning Unga står inför familjebildning med omfattande föräldraledighet

9 Förändring av organisationsideologi New Public Management (NPM): Mer komplicerade samverkansrelationer Mer resurser till administration: upphandling och uppföljning av upphandling Komplicerad styrning av kvalitet/ tystnadskultur? (Maciej Zarembas artiklar i DN) Närmaste arbetsledaren får utökade arbetsuppgifter, får mindre tid tillsammans med medarbetarna

10 Förändring av kraven på arbetsgivaren Den förändrade situationen kan bara marginellt lösas av andra huvudmän utan ställer krav på handläggarnas arbetsgivare: Att ta hand om ung, oerfaren personal Att ha fokus på personalens yrkesutveckling Att avsätta resurser för närmaste arbetsledning annorlunda arbetsledarroll Att motsvara ökade ambitioner och krav

11 En tankemodell Att få grepp om vad det handlar om krisarbete? Människor i kris, ofta långvarigt och där andra givit upp Misslyckanden blir nya trauman också för personal och verksamhet Betydelsen av stabilitet och ordning Förståelse för personalens utsatthet

12 Hur ser verkligheten ut? SKL:s kartläggning 2013 Hög personalomsättning bland både handläggare och deras närmaste arbetsledare Arbetsledarna ofta duktiga handläggare men oerfarna som arbetsledare saknar i många fall utbildning och stöd i sin nya roll Hög frekvens av omorganisationer Inte självklart att medel finns för kompetensutveckling

13 Verksamhetsansvariga chefer har ofta ambitiösa värderingar när det gäller synen på vilket stöd handläggarna behöver ha och, i något mindre utsträckning, under vilka arbetsförhållanden verksamheten skulle behöva bedrivas. Däremot motsvaras de faktiska insatserna och möjligheterna inte dessa värderingar. Skillnaden mellan vad man vill och vad man uppfattar sig kunna erbjuda medarbetarna är särskilt stor när det gäller inskolning och olika aspekter på arbetsförutsättningar, men särskilt de variabler som mäter psykosocial avlastning. Medel för kompetensutveckling avsätts inte självklart i alla kommuner och verkar fungera som budgetregulator. Resultaten illustrerar, att handlingsutrymmet för cheferna inte är tillräckligt stort för att ett systematiskt utvecklingsarbete skall kunna byggas upp nationellt sett. (Resultat från SKL-kartläggningen sammanfattad i SSR-rapport)

14 Sammantaget En rätt dyster bild av situationen även om det kan finnas en stor variation mellan kommunerna: Rörigt snarare än stabilt Kanske finns medvetenhet om personalens utsatthet, men begränsade insatser för att hantera detta förhållande Hur kommer den nationella satsningen under de närmaste tre åren att motsvara behoven? Socialtjänsten som syndabock Eileen Munro

15 Hur göra? 1. Arbetsförhållanden Stöd till och utbildning av arbetsledare Bemanning Organisationsstabilitet 2. Kompetensstöd Långsiktigt I samarbete Inriktat mot olika behov i olika stadier av yrkesutveckling 3. Utvecklingsarbete bl. a samverkansrelationer i professionella nätverk, personalpolitik 4. Hur komma ur ond cirkel?

16 Ond cirkel - Inre dynamik bakom personalomsättning Många bland handläggarna befinner sig samtidigt i yrkesfördjupningsfasen Att lyckas rekrytera handläggare med olika bakgrund Många bland handläggarna bildar samtidigt familj Att ha en överbemanning så att vikariatsbehovet tillgodoses utan ständig rekrytering

17 Har vissa kommuntyper särskilda svårigheter? (SKL och öppna jämförelser) Ju bättre stabilitetsförutsättningar, desto mer stabilitet, men förklarar inte all rörlighet Förortskommuner till större städer kan kosta på sig sämre förutsättningar men ändå uppnå stabilitet, men också i viss utsträckning glesbygd Pendlingskommuner får inte alltid betalt för goda stabilitetsförutsättningar De minsta (< 30 inv) och mest befolkningstäta kommunerna har minst andelar erfarna handläggare

18 Referenser: Lindquist, A-L. (red.) Att bygga kompetens för kvalificerade utredningar av barn och unga. Stiftelsen Allmänna Barnhuset 2010:2. Lindquist, A-L. (2012) Från krisande organisation till krisorganisation. Stiftelsen Allmänna Barnhuset. Stabilitet som kompetensstrategi för social barn- och ungdomsvård. SKL 2013 Lindquist, A-L. (2014) Kompetenskartläggning inom den sociala barn och ungdomsvården. Kommunerna i Uppsala län årsskiftet 2013/2014. Regionförbundet Uppsala län, Enheten för välfärd och FoU-stöd. Lindquist, A-L. (2014) Kommunernas barnavårdshandläggare Personalomsättning, arbetsvillkor och kompetens. Akademikerförbundet SSR