Efter mordet på Yara Alnajjar En granskning av hur Karlskrona kommun agerat som arbetsgivare 1 maj 31 december 2014

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Efter mordet på Yara Alnajjar En granskning av hur Karlskrona kommun agerat som arbetsgivare 1 maj 31 december 2014"

Transkript

1 Efter mordet på Yara Alnajjar En granskning av hur Karlskrona kommun agerat som arbetsgivare 1 maj 31 december samt förslag till vissa åtgärder Advokat Annika Elmér Advokat Lars Viklund 5 mars 2015

2 Innehåll 1. Förkortningar Sammanfattning Sammanfattning av händelseförloppet Utredarnas slutsatser SF och SN BUF och BUN Kommunledningsförvaltningen och politikerna Övrigt Förslag till förändringar Kommunikationsfrågor Krisberedskap Beslut enligt delegation i ordinarie verksamhet Utredningsfrågor Arbetsmiljö och samverkan Beskrivning av uppdraget, arbetsformer m.m Uppdraget Bakgrunden till uppdraget Uppdragets omfattning Avgränsning uppdrag Bakgrundsmaterial samt arbetsformer Skriftligt material, andra utredningar Intervjuer Särskilt om Lärarförbundet Referenser till personer och funktioner i rapporten Reservationer Allmänna principer om ansvar Arbetsrättsliga utgångspunkter Allmänt om den kommunala arbetsgivarens ansvar Arbetsgivarens arbetsledningsrätt Avtalsfrihet Den arbetsrättsliga lojalitetsplikten och principen om god sed i anställningsförhållanden Anställningsvillkor hos kommunen Medbestämmande och samverkan Arbetsmiljöansvaret Arbetsskada

3 5. orosanmälan enligt 14 kap. 1 socialtjänstlagen Tjänstefel skollagen Organisation och Delegationsordningar Kommunens organisation Allmänt om beslutsfattande i kommuner Kommunstyrelsen KS Reglemente Delegationsordning KLF:s organisation Socialnämnden SN Reglemente Delegationsordning SF organisation Barn- och Ungdomsnämnden BUN Reglemente Delegationsordning BUF organisation Krisberedskap Utbildning och övning Bedömning av händeleförloppet och analys Övergripande synpunkter Övergripande om kommunens ansvar för resursbrister i verksamheten Händelseförlopp Socialförvaltningen Kort beskrivning av verksamheten Arbetsrättsliga åtgärder gentemot en enskild handläggare Hur fick medarbetarna stöd? Personalens bild av arbetsgivarens handlande Analys och slutsatser Beslutsvägar och delegationer Handläggaren A Stöd till övrig personal, krisberedskap och arbetsmiljö Barn- och ungdomsförvaltningen Kort beskrivning av verksamheten Mediehantering från den 1 maj

4 9.6.3 Arbetsmiljöfrågor, stöd till de anställda Personalens bild av kommunens agerande Särskilt om stöd till rektor för Tullskolan Analys och slutsatser Beslutsvägar och delegationer Stöd till personal, krisberedskap och arbetsmiljö Särskilt om avstängning av rektor Kommunledningsförvaltningen Kort beskrivning av verksamheten Ledning/styrning Analys och slutsatser Särskilt om stöd till personal Särskilt om presskonferenser och mediehantering Bilaga 1, CV Bilaga 2, utredningsmaterial och källförteckning

5 1. FÖRKORTNINGAR Följande förkortningar används löpande i rapporten: KF Kommunfullmäktige KS Kommunstyrelsen KSO Kommunstyrelsens ordförande KSAU Kommunstyrelsens arbetsutskott Kom. Dir. Kommundirektör Stf. Kom. Dir. Ställföreträdande kommundirektör SN Socialnämnd SF Socialförvaltningen BUN Barn- och ungdomsnämnd BUF Barn- och ungdomsförvaltningen KS Kommunstyrelsen FC BUF Förvaltningschef barn- och ungdomsförvaltningen FC SF Förvaltningschef socialförvaltningen KSO Kommunstyrelsens ordförande Ordf. BUN Ordförande barn- och ungdomsnämnd 1:a v. Ordf. BUN 1:a vice ordförande barn- och ungdomsnämnd Ordf. SN Ordförande socialnämnd KS AU Kommunstyrelsens arbetsutskott VC Skola Verksamhetschef Skola, barn- och ungdomsförvaltningen VC Förskola Verksamhetschef Förskola, barn- och ungdomsförvaltningen AB Allmänna Bestämmelser, kollektivavtalade anställningsvillkor LAS Lagen om anställningsskydd MBL Lag om medbestämmande i arbetslivet LOA Lag om offentlig anställning AML Arbetsmiljölagen AFS Arbetsmiljöverkets författningssamling AD Arbetsdomstolen, Arbetsdomstolens domar JO Justitieombudsmannen JK Justitiekanslern IVO Inspektionen för Vård och Omsorg SKL Sveriges Kommuner och Landsting 5

6 2. SAMMANFATTNING Mordet på Yara Alnajjar och det som hände rektor på Tullskolan, har av ett stort antal av de personer som utredarna träffat beskrivits som de svåraste händelserna för Karlskrona kommun i modern tid. Det beror inte bara på tragedin i sig utan också för att det från många håll har ifrågasatts hur rustad kommunen var för händelser av detta slag och, inte minst, hur de berörda förvaltningarna och organen har hanterat krisen. Vår rapport handlar om hur kommunen har hanterat händelserna som arbetsgivare. Tidigare har Blekinge tingsrätt dömt i mordmålet, ACP-Konsult har utrett förvaltningarnas handläggning och Inspektion för vård och omsorg (IVO) har meddelat tre beslut bland annat i anledning av en lex Sarahanmälningar. Vår rapport har två huvuddelar: i den första beskriver vi uppdraget och de olika rättsregler som kan ha betydelse för bedömningen. I den andra beskriver vi utfallet av vår granskning, framför kritik i vissa avseenden. Vi har intervjuat 55 personer och blivit djupt berörda av hur dessa händelser präglat alla och hur engagerade tjänstemän, chefer och politiker har varit. Uppgiften för dem som skulle hantera krisen har inte varit enkel. Händelserna var ovanliga och unika och ett antal händelser sammanföll på ett olyckligt eller ödesdigert sätt. 2.1 Sammanfattning av händelseförloppet Den 5 februari 2013 kom Yara Alnajjar, född 2005, till Sverige som ensamkommande flyktingbarn från Gaza. Hon togs omhand av en morbror och dennes fru i Karlskrona. Den 23 december 2013 utsågs morbrodern till särskilt tillförordnad vårdnadshavare. Yara gick vårterminen 2013 i första klass i Sunnadalsskolan. Till hösten 2013 intogs hon i Tullskolan, där hon började andra klass. Under tiden november 2013 till april 2014 gjorde enskilda privatpersoner, grannar och lärare observationer som kunde tolkas som att allt inte stod rätt till i Yaras liv. Några av dessa anmäldes till Socialförvaltningen (SF), andra framfördes till Yaras rektor i Tullskolan. Denne kontaktade SF i april Vid de två telefonsamtal rektor gjorde till SF angående Yara, fick rektor besked om dels att det fanns ett öppet ärende om Yara, dels att det fanns en särskilt förordnad vårdnadshavare. Mycket talar för att rektor inte gjorde en orosanmälan enligt 14 kap. 1 socialtjänstlagen i samband med telefonsamtalen till SF. Det öppna ärende som åsyftades var ett färdighandlagt ärende om tillsynen av Yara enligt 6 kap 8 socialtjänstlagen. Ärendet var inte formellt avslutat och därmed inte arkiverat. Några dagar därefter kom ett fax till SF från polisen om en iakttagelse som gällde Yara. Faxet kom under en långhelg och insorterades som inkommande post till den handläggare som var ansvarig för det icke arkiverade insatsärendet. Faxet blev sedan liggande utan åtgärd och upptäcktes först den 1 maj. Den 30 april 2014 larmades polis och ambulans av grannar till Yara och den familj som hon bodde hos. Yara påträffades livlös och avled på sjukhuset. Morbrodern och hans fru anhölls som misstänkta gärningsmän. Deras två minderåriga biologiska barn omhändertogs av Socialtjänsten. Den 1 maj hölls en presskonferens i kommunens regi med fokus på SF. Den leddes av förvaltningschefen för SF (FC SF), biträdd av förvaltningschefen för Barn- och Ungdomsförvaltningen (FC BUF), det ansvariga kommunalrådet samt kommunikationschefen. Vid presskonferensen nämndes faxet från polisen som ett misstag inom förvaltningen 6

7 och att ansvarig handläggare fått andra arbetsuppgifter. Under 1, 2 och 5 maj informerades handläggare vid de båda berörda förvaltningarna i viss utsträckning. Den 12 maj höll kommunen en ny presskonferens, nu med fokus på BUF. Kommunen företräddes av FC BUF, ansvarigt kommunalråd, kommundirektören samt kommunikationschefen. Vid presskonferensen meddelades att kommunen uppmärksammat brister i Tullskolans hantering av oro kring Yara och att rektorn vid Tullskolan skulle komma att stängas av från sin tjänst. Avstängningen hävdes den 21 maj. Rektorn sjukskrevs den 10 juni. Den 20 juni 2014 skadades rektorn svårt i en bilolycka, som i november 2014 beskrevs av rektorns fru som ett suicidförsök. Rektorn har fått mycket allvarliga och sannolikt invalidiserande skador. 2.2 Utredarnas slutsatser SF och SN Utredarna är kritiska mot att det hölls en presskonferens redan första dagen innan SF, politikerna eller kommunikationsavdelningen på kommunledningsförvaltningen (KLF) hade en klar bild över vad som inträffat. Vid presskonferensen framfördes kritik mot en enskild handläggare vilket var direkt olämpligt. Personalen på Ekliden borde ha samlats någon av dagarna 1 eller 2 maj både för debriefing och för att alla skulle kunna få den information som fanns tillgänglig. Det skulle ha varit en fördel om alla anställda hade samma information på ett tidigt stadium, inte minst med tanke på det stora medietrycket och närvaron av journalister omkring arbetsplatsen. Inte heller efter de första dagarna gavs tillfälle till aktivt stöd; det var inte tillräckligt att en psykolog från Kommunhälsan fanns tillgänglig för den som önskade hjälp. Detta förhållande gäller i hög grad personal som var mer utsatta, exempelvis de handläggare som varit i tjänst under Valborgsnatten och arbetat med omhändertagande och placering av gärningsmännens två barn. Den handläggare, som pekades ut vid presskonferensen den 1 maj, borde fått ett mer aktivt stöd och inte, som det blev, själv få avgöra om hen skulle arbeta eller inte. Däremot fick arbetsledarna stöd och bearbetade det som hänt tillsammans och fick tillfälle till handledning av den tidigare socialchefen, som numera är anställd som handledare i kommunen. FC SF förlade en del av sin arbetstid på Ekliden i syfte att stödja personalen där. FC SF hade själv en svår uppgift, inte minst genom att hen inte helt kunde koncentrera sig på sina arbetsuppgifter utan även hade ett ansvar att hålla kontakt med media. Även om kris- och beredskapsplanen i första hand skulle tillämpas av arbetsledare och specialister skulle det ändå vara värdefullt om det var allmänt känt att det fanns en krisplan och vad den innebar. Utredarna är kritiska mot att ledamöterna i socialnämnden (SN) inte var närvarande på Ekliden under de kritiska dagarna för att visa politikens stöd för personalen. I fråga om de formella beslutsvägarna påpekar utredarna att det är en brist att det inte framgår av delegationsordningen hur arbetsmiljöansvaret är fördelat mellan SN och FC SF. 7

8 2.2.2 BUF och BUN Den mest uppmärksammade enskilda händelsen var avstängningen av rektor och att denna kommunicerades på det sätt som skedde under presskonferensen den 12 maj. Avstängningsbeslutet fattades formellt av FC BUF men skedde i så kollektiva former att FC BUF inte har ensamt ansvar för beslutet. Utredarna har funnit att kommunen, givet den information de hade tillgång till vid det tillfället, hade fog för sitt beslut att stänga av rektor i enlighet med kollektivavtalet Allmänna Bestämmelser (AB). Det står också klart att kommunen hade möjlighet att välja en annan rimligare lösning i den uppkomna situationen, exempelvis att komma överens med rektor om arbetsbefrielse eller omplacera honom till andra arbetsuppgifter inom ramen för hans anställning. Grunderna för avstängningsbeslutet var både oklara och inkonsekventa inte minst med beaktande att avstängningen hävdes redan 21 maj utan att något särskilt hänt. Utredarnas kritik riktar sig emellertid främst in på att det var både olämpligt och illojalt mot rektor att kritisera honom på det sätt som skedde under presskonferensen. Utredarna framför också att kommunen hade kunnat överlåta utredningsfrågorna om den eventuellt uteblivna orosanmälan till en oberoende myndighet genom att inge en polisanmälan om misstänkt tjänstefel. Enligt utredarna borde även kommunen ha anmält rektorns förmodade suicidförsök som en eventuell arbetsskada till Försäkringskassan i november-december Utredarna anser att BUF borde ha sammankallat sin egen krisorganisation på ett tidigt skede för att stödja personalen på Tullskolan och även för att avlasta FC BUF i den mycket utsatta roll som hen befann sig i Kommunledningsförvaltningen och politikerna Den krisledningsgrupp som kom till stånd hade en helt annan sammansättning än vad som beskrevs i krisledningsplanen. Det blev en relativt stor mängd personer som sammanträdde informellt och utan dokumentation vid flera tillfällen. Frånvaron av dokumentation gör att det är svårt att avgöra hur beslut fattades och hur de motiverades. Utredarna uppfattar det som en brist att kommunens HR-chef inte deltog i de operativa beslut som fattades och att dessa, som utredarna har uppfattat det, påverkades i stor grad av politiker och kommunikationsavdelningen på KLF. På så sätt riskerade arbetsgivarperspektivet skymmas av mediala och politiska synpunkter. FC SF och FC BUF är anställda i KLF och direkt underställda kommundirektören. FC SF och FC BUF erhöll först på ett sent stadium, sen höst 2014, individuellt riktat stöd i sin egen krishantering av den uppkomna situationen. FC BUF har även fått stå som en relativt ensam mottagare av den massiva kritik från allmänheten som följde på beslutet att stänga av rektor. Beslutet togs kollektivt med kommunövergripande hänsyn men KLF har velat lägga ansvaret för beslutet på FC BUF. Enligt utredarnas uppfattning har kommunen härigenom agerat illojalt mot FC BUF. 8

9 2.2.4 Övrigt Det har sedan lång tid förts diskussioner i Samverkansorganen och direkt mellan exempelvis rektorer och BUF, om att både SF och BUF är underfinansierade och att framför allt SF inte har tillräckliga resurser för att klara obligatoriska lagkrav. Detta är en viktig arbetsmiljöfråga och ansvaret ligger ytterst på politiken, i första hand nämnderna. Överlag hade det ur ett arbetsgivarperspektiv varit angeläget med ett större politiskt stöd inte minst mot bakgrund av att det fanns ett utbrett missnöje mot att nämnderna inte mer aktivt stödde personalens krav på resursförstärkningar i verksamheterna. Utredarna har inte fått intrycket att kommunen brustit i sina förpliktelser mot de fackliga organisationerna. Tyvärr har vi inte fått möjlighet att samtala med Lärarförbundets företrädare på ett förutsättningslöst sätt. Lärarförbundet har en pågående tvist med kommunen om överläggningsskyldigheten i anledning av beslutet att stänga av rektor. Det ligger därför utanför vårt uppdrag att redovisa en uppfattning i den frågan. 2.3 Förslag till förändringar Det ingår i uppdraget att framföra förslag på förändrade rutiner, förändrad handläggning, kompetensutveckling samt eventuellt behov för kommunen att utveckla sin förmåga till ledning och styrning. Den granskning som utredarna har gjort ger inte utan vidare underlag för konkreta förändringsförslag eftersom de fel som har begåtts till stor del beror på unika händelser och individuella misstag. En del förändringar har redan genomförts genom kommunens eget initiativ och till exempel efter förslag från andra utredare. I det följande framförs vissa synpunkter under rubrikerna Kommunikationsfrågor, Krisberedskap, Beslut enligt delegation i ordinarie, Utredningsfrågor samt Arbetsmiljö och samverkan Kommunikationsfrågor Kommunikationsfrågorna fungerade inte väl under tiden efter den 1 maj. Vi föreslår att förvaltningschefer och verksamhetschefer avlastas informationsuppgiften för att bättre kunna koncentrera sig på sina ordinarie uppgifter. All kommunikation bör istället gå genom kommunikationsavdelningen KLF. På så sätt blir budskapen enhetliga och mer professionellt framförda. Ett bra exempel på en sådan policy är polisen, som regelmässigt kommunicerar svåra frågor genom informatörer/presstalesmän. Självfallet måste kommunikatören, inte minst med tanke på arbetsgivarperspektivet, förankra sin information hos berörda tjänstemän Krisberedskap Kommunen har ett sofistikerat regelsystem för krisberedskap. Den krisledning som arbetade under maj 2014 så emellertid ut på ett annat sätt än enligt planerna. Detta är också förutsatt eftersom krisledningsorganen beroende på händelsen kans e annorlunda ut. Det är emellertid viktigt att all krisledningsverksamhet dokumenteras så att det framgår i efterhand vilka beslut som fattats, vem som är ansvarig för besluten och vad som är skälen för olika beslut. 9

10 Arbetsgivarperspektivet kom i någon mån i skymundan. Det är anmärkningsvärt att berörd personal ofta inte ens visste att det fanns krisplaner och vad dessa innebar. Utredarna föreslår följande förändringar i krisberedskapsdokumenten och inte minst i implementeringen av dem. - Alla möten, kontakter och sammanträden ska dokumenteras. - HR-perspektivet ska införlivas på så sätt att HR-chefen ingår i både kommunens och förvaltningarnas krisledningsgrupper och därigenom få operativa uppgifter. - Krisledningsprogrammen måste tränas regelbundet, exempelvis varje år inom ramen för APT. - Dokumenten bör ses över för att fungera även i förtroendekriser såsom den nu aktuella Beslut enligt delegation i ordinarie verksamhet Utredarna har i utredningen i vissa delar varit kritiska mot hur delegationsordningarna för SF och dåvarande BUF var utformade. Kommundirektören har även informerat om att det kommer ske en översyn av delegationsordningarna i kommunen. Mot bakgrund härav, vill utredarna rekommendera kommunen att standardiserar delegationsordningarna avseende vissa personalärenden. Även om varje facknämnd har olika förutsättningar för sina respektive verksamheter och självständigt antar sin delegationsordning, borde kommunen i egenskap av arbetsgivare hantera personalfrågor på ett likvärdigt sätt Utredningsfrågor Om kommunen misstänker att en tjänsteman gjort fel vid myndighetsutövning bör detta inte alltid utredas av kommunen i något slags disciplinär ordning. Utredarna rekommenderar därför att vid misstanke om allvarligare försummelse vid myndighetsövning bör sådana regelmässigt polisanmälas för bedömning av åklagare. Kommunen rekommenderas också att inte själv göra bedömning av om en arbetsskada föreligger eller inte. Anmälan kan göras till Försäkringskassan utan att arbetsgivaren härigenom tar ställning till om det är en arbetsskada eller inte. Frågan får då en professionell oberoende bedömning Arbetsmiljö och samverkan Kommunen har som arbetsgivare ansvar för att säkerställa en god arbetsmiljö och att integrera arbetet med det systematiska arbetsmiljöarbetet i sin verksamhet. Kommunens samverkansavtal ger goda förutsättningar för detta arbete. I arbetsgivaransvaret ingår att säkerställa resurser för verksamhetens bedrivande på ett sätt som inte är skadligt för de anställda. En upplevelse av de anställda att resurser inte räcker till för verksamheten kan i sig leda till en ökad stress och psykisk ohälsa utan att upplevelsen i sig är sann, det vill säga att faktiskt finns för lite resurser. I kommunens ansvar ligger dock att fånga upp de anställdas oro, analysera dem och vidta åtgärder för att minimera stress och i förlängningen psykisk ohälsa. En sådan åtgärd kan vara att på ett APT redogöra för vilka resurser som finns, hur 10

11 resurser fördelas och därefter föra en dialog på vilket sätt de anställda kan påverka sin arbetssituation utifrån givna förutsättningar. Om de anställda trots detta upplever exempelvis resursbrist som ett överhängande arbetsmiljöproblem, finns möjlighet att eskalera frågan inom ramen för samverkanssystemet. På SF har utredarna fått uppgifter om att APT inte alltid har fungerat väl på grund av gruppsammansättningen. SF har numera gått in i en ny organisation, vilket förmodligen har inneburit förändringar just avseende APT. Utredarna har därför svårt att ge några konkreta förslag i den här delen utan rekommenderar att SF noga följer upp hur samverkanssystemet fungerar i den nya organisationen. Utredarna har förstått att rektorer tidigare inte hade någon egen APT men att detta numera är infört. Utredarna är positiva till att APT har införts på den nivån, vilket möjliggöra att rektorers arbetsmiljö kan bli en integrerad del i verksamheten. Vad gäller Tullskolan är det utredarnas uppfattning att en stor del av den anställda alltjämt behöver aktivt stöd i sin krishantering, där ett flertal kriser har lagrats på varandra: Yara Alnajjars död, rektors avstängning och rektors förmodade suicidförsök. Lägg därtill ett stort antal elever i behov av särskilt stöd på olika sätt bland annat beroende på annat modersmål eller liknande, i vissa fall avsaknad av kompetens på skolan och en upplevd resursbrist. Utredarna föreslår att kommunen tillsätter resurser för ett riktat arbetsmiljöarbete på Tullskolan, där syftet är att fånga upp vad de anställda behöver för att komma vidare i sin krisbearbetning och åter känna glädje och stolthet över sitt arbete. Ansvarig för det arbetsmiljöarbetet bör inte ligga på Tullskolans rektor utan på verksamhetschef. Utredarna vill avslutningsvis framföra den reflektionen att varje utredning som genomförs, varje löpsedel och varje nyhetsinslag angående Yara Alnajjar och/eller rektor för Tullskolan för många anställda innebär att krisen återupplevs gång på gång. I många stycken är detta ofrånkomligt. Kommunen kan dock, genom att vara tydlig som arbetsgivare i sitt förhållningssätt till sina anställda, aktivt jobba med sitt personalpolitiska program och därigenom bygga ett starkt förtroendekapital mellan arbetsgivare och anställda. 3. BESKRIVNING AV UPPDRAGET, ARBETSFORMER M.M. 3.1 Uppdraget EmpLaw Advokater AB har tillsammans med samarbetspartner Advokat Lars Viklund AB den 29 december 2014 träffat avtal med kommunen om att genomföra en utredning, vilken ska redovisas dels i en skriven rapport, dels genom en föredragning för Kommunstyrelsens Arbetsutskott (KS AU) och den kommunövergripande samverkansgruppen (KSG). Redovisning ska ske den 5 mars Uppdraget har genomförts av advokaterna Annika Elmér och Lars Viklund. Annika Elmér och Lars Viklund saknar varje anknytning till kommunen och har aldrig haft uppdrag för kommunen. Deras bakgrund och erfarenhet framgår av bilagda cv, bilaga Bakgrunden till uppdraget Yara Alnajjar avled till följd av misshandel i sitt eget hem på Valborgsmässoafton

12 Till följd av Yaras dödsfall kom kommunen från och med den 1 maj 2014 att i egenskap av arbetsgivare agera på olika för uppdraget relevanta vis. Exempel på aktiva handlingar under perioden 1 maj 31 december 2014 är: Kommunen har, i sin egenskap av arbetsgivare, fattat flera arbetsledningsbeslut som berört enskilda anställda. Kommunen har utövat ledning och påverkat verksamheten på ett sätt som skiljer sig från ledning/styrning i ordinarie verksamhet. Kommunen har gett information till media genom presskonferenser, vilket har gett stor spridning av den information som där har lämnats. Särskilt ett av kommunens arbetsledningsbeslut, att stänga av rektorn för den skola där Yara gick under våren 2014, har fått stor uppmärksamhet. På midsommarafton 2014 var rektor inblandad i en våldsam bilolycka och skadades svårt. I november 2014 framträder rektorns fru i media och säger att bilolyckan med största sannolikhet var ett suicidförsök. Skälet till suicidförsöket uppgavs vara att rektor var i dåligt psykiskt skick på grund av att kommunen så öppet kommunicerat avstängningen genom en presskonferens. Enligt rektorns fru har kommunen härigenom utpekat rektorn som ansvarig för Yaras död, något som tog rektorn oerhört hårt. Kommunen har, till största delen till följd av den information som kom fram i media i november 2014, fått utstå hård kritik för hur kommunen har agerat som arbetsgivare bland annat med tanke på kommunens arbetsmiljöansvar. Mot den här bakgrunden fattade KS AU den 25 november 2014 beslut om att upphandla en extern utredning för att granska kommunen i egenskap av arbetsgivare i tiden efter den 30 april 2014 och till och med den 31 december Uppdragets omfattning Kommunens agerande i egenskap av arbetsgivare efter den 30 april 2014 ska ses i ljuset av faktiska händelser och omständigheter som hänför sig till tiden dessförinnan. Det innebär att vi i vår utredning även beaktar vad enskilda anställda tjänstemän och politiker har gjort respektive inte har gjort under månaderna närmast före Yaras död. För en rättvisande bild ur ett arbetsmiljömässigt och organisatoriskt perspektiv, beskriver vi också kommunens organisation och struktur samt också något beröra de ekonomiska förutsättningarna för verksamheten. Uppdragets omfattning framkommer av bilaga till förfrågningsunderlaget: Utredningen ska granska och belysa kommunens agerande på alla ledningsnivåer. Med ledningsnivå förstås politisk ledning för kommunen respektive för berörda nämnder, förvaltningsnivå inom de direkt berörda förvaltningarna: - SF, - BUF samt - KLF. 12

13 Utredningen ska klarlägga vilket stöd som skolans rektor och övriga medarbetare inom skolan och socialtjänsten har fått. Utredningen ska belysa vilket stöd som ledningen för SF respektive BUF har fått från KLF. Utredningen ska klargöra vad såväl tjänstemän som politiker har gjort respektive hur de har agerat. Utredningen ska visa vilka kontakter som funnits med de fackliga organisationerna. Granskning, bedömning och analys av kommunens agerande ska, för att kunna återge en rättvisande bild, ta sin utgångspunkt i vid varje tidpunkt kända fakta. Ett handlande i ett visst skede ska således inte belysas med kunskap som har erhållits i ett senare skede av händelseförloppet. Däremot ska belysas huruvida ny kunskap, om och i så fall när sådan fanns att tillgå, har använts som underlag för eventuell korrigering av ett tidigare handlande. Med utgångspunkt i de slutsatser som framkommer av utredningen ska förslag på förändrade rutiner, förändrad handläggning, behov av kompetensutveckling med mera samt eventuellt behov för kommunen att utveckla sin förmåga till ledning och styrning presenteras Avgränsning uppdrag Uppdraget har varit mycket omfattande och har utförts under en begränsad tid. Dessutom utgör bakgrunden till denna utredning, en 8-årig flickas dödsfall och rektorns förmodade suicidförsök, ett starkt känslomässigt engagemang hos både anställda i kommunen och allmänheten. Det finns därför goda skäl att förtydliga vissa avgränsningar som vi har gjort utifrån kommunens uppdragsbeskrivning. Vi har inte haft för avsikt att genom denna utredning skapa eventuell ytterligare ohälsa hos enskilda anställda i kommunen genom att hävda att dessa har försummat sina åtaganden eller på annat sätt handlat felaktigt. Vårt ställningstagande innebär alltså att vi inte kommer att peka ut enskilda tjänstemän eller politiker som ansvariga för vare sig aktiva handlingar/beslut eller passivitet. Däremot framgår det av våra slutsatser att kritik i vissa avseenden framförs mot kommunens handlande som arbetsgivare och det är måhända ofrånkomligt att denna kritik, i vissa delar, kan uppfattas som riktad mot enskilda personer. Vårt uppdrag innebär en granskning av kommunen som arbetsgivare ur ett arbetsrättsligt och organisatoriskt perspektiv. Vi tar därmed inte ställning till om myndighetsutövning har utövats på ett sätt som skulle kunna utgöra tjänstefel i brottsbalkens mening. Dock bedömer vi kommunens agerande utifrån den kännedom kommunen har haft om sina anställdas myndighetsutövning. I uppdraget ligger att granska hur kommunen har agerat utifrån ett arbetsmiljöperspektiv. Denna granskning innebär inte att vi kommer utreda något eventuellt straffansvar för arbetsmiljöbrott enligt brottsbalken. Kommunen och dess företrädare har varit och är föremål för tre parallella rättsliga förfaranden: o Förundersökning om misstänkt tjänstefel; utredning om FC BUF:s beslut att stänga av rektor för Tullskolan kan utgöra tjänstefel under allmänt åtal. Beslut 13

14 o o att lägga ned förundersökningen fattades den 17 februari 2015 med motiveringen att det saknas anledning anta att brott som hör under allmänt åtal har begåtts. Förundersökning om förtal, framkallande av fara för annan, arbetsmiljöbrott genom vållande till kroppsskada och underlåtenhet att anmäla skada till Arbetsmiljöverket. Det är rektors fru som tillsammans med Lärarförbundet har polisanmält kommunen i egenskap av arbetsgivare. Lärarförbundet har begärt tvisteförhandling med kommunen avseende avstängningen av Tullskolans rektor. Lokal tvisteförhandling har avslutats och central tvisteförhandling pågår vid tidpunkten för färdigställandet av denna rapport. Inom ramen för utredningen har utredarna avstått från att ta ställning i de frågor som omfattas av dessa tre förfaranden även om utredningen av naturliga skäl kommer har berört samtliga dessa frågor. Utredningen har naturligtvis inte heller någon rättsverkan i processuell mening. 3.2 Bakgrundsmaterial samt arbetsformer Skriftligt material, andra utredningar Inom ramen för uppdraget har utredarna tagit del av en stor mängd skriftligt material, bilaga 2. Detta skriftliga material har i huvudsak tjänat som bakgrundsinformation till händelser, kommunens organisation och formella beslutsvägar. Materialet har dock även tjänat som utgångspunkt för vissa fakta och där så skett anges det i samband med beskrivning av exempelvis en enskild händelse under avsnitt 9. Utredarna vill i det här sammanhanget särskilt peka på skriftligt material som har haft stor betydelse för utredningen: a. Utredning med anledning av ett barns dödsfall i april 2014, ACP-Konsult, 30 juni b. Förundersökning, mordåtal. c. Lex Sarah-anmälan från socialnämnden i Karlskrona, IVO dnr 14077/2014. d. IVO:s egeninitierade tillsyn av barnärende vid socialnämnden i Karlskrona, IVO dnr 16859/2014, 18572/2014 och 14077/2014. e. Blekinge tingsrätts dom i mordmålet 3 februari 2015 i mål B Utredarna har inte kunna tala med rektor för Tullskolan. I de delar utredarna hänvisar till uttalanden av rektor, avser utredarna uttalanden som återfinns i ACP-Konsults rapport daterad den 30 juni Rektor för Tullskolan har själv verifierat det som återges i den rapporten även om utredarna har varit försiktiga med alltför långtgående slutsatser av rektors bekräftelser. I vissa avseende har även rektorns uttalanden återgetts av andra personer som utredarna har träffat och då återges detta separat. 14

15 3.2.2 Intervjuer Utredarna har under perioden 14 januari 12 februari 2015 intervjuat 55 personer, varav huvuddelen är anställda i kommunen. Kommunen har inledningsvis presenterat en lista på personer som kommunen har bedömt vara relevanta för utredningen. Utifrån den namnlistan har utredarna själva valt vilka som skulle intervjuas och även andra personer, som kommunen inte har föreslagit, har därmed intervjuats. Utredarna kommer inte, med undantag för tjänstemän i kommunledningsförvaltningens ledning, förvaltningschefer, politiker och rektors fru, att redovisa vilka personer vi har träffat i denna rapport. Utredarna kommer inte heller att sammanställa vad enskilda personer har berättat eller delge kommunen detta på annat vis än vad som framgår av rapporten. Metodiken vid intervjuerna har varit att inte presentera några frågor till intervjupersonerna i förväg. Att tillställa en person frågor i förväg innebär att personen i fråga processar sitt minne och i någon mening även anpassar det till frågorna. Ambitionen har varit att ställa öppna frågor utifrån givna datum och händelser, för att därigenom kunna följa personens berättelse och upplevelser under perioden strax innan den 30 april 2014, då Yara dör, till och med slutet av året Det har inledningsvis funnits en oro från utredarna att de personer som skulle intervjuas och som fortfarande är anställda i kommunen, inte skulle vilja återge sina upplevelser och tankar av rädsla för repressalier och liknande. Utredarna har därför intagit den positionen att anställda utan något chefsansvar har avgett sina berättelser anonymt, det vill säga de bidrar alla till en kollektiv berättelse av omständigheter och enskilda händelser. Vad gäller ledande tjänstemän och politiker är det inte realistiskt att upprätthålla något slags anonymitet. Vad gäller de representanter för fackliga organisationer som har intervjuats, hänvisas konsekvent till de fackliga organisationerna och inte till deras representanter vid namn. I syfte att kunna verifiera uppgifter i organisationen har utredarna inledningsvis träffat anställda på handläggarnivå (utan något chefsansvar). Därefter chefer, förvaltningsledningar och politiker intervjuats. En kategorisering av de personer som har bidragit till utredningen genom intervjuer ger följande: Nivå Exempel befattning Antal personer Handläggarnivå Socialsekreterare, lärare 23 Chefsnivå 1 Rektorer, arbetsledare 6 Chefsnivå 2 Verksamhetsledare 7 Chefsnivå 3 FC, KLF ledningsgrupp 6 Fackliga representanter 5 Politiker 8 15

16 3.2.3 Särskilt om Lärarförbundet Lärarförbundet är den fackliga organisation som har de flesta lärarna på Tullskolan som medlemmar. Detta gäller också rektorn för Tullskolan och dennes fru. Lärarförbundet har valt att inte ge utredarna tillträde till sina fackliga företrädare i kommunen och regionalt. Utredarna har erbjudits att få ställa skriftliga frågor och få skriftliga svar. Eftersom utredarna önskat genomföra alla samtal öppet och på samma villkor för alla har detta avböjts. Svaren riskerade utifrån de erbjudna förutsättningarna att bli en förhandlingsfråga eller en gruppberättelse som inte kan verifieras eller ställas följd- eller kontrollfrågor mot. Lärarförbundet har i stället skickat en skriftlig redogörelse till utredarna som har beaktats i viss utsträckning, men som inte är det öppna material som kan läggas till grund för en förutsättningslös utredning. Av samma skäl som utredarna inte kommer att redogöra för vad enskilda personer har berättat i sina samtal, kommer vi inte heller att delge kommunen den skrift som Lärarförbundet har upprättat. Det står naturligtvis Lärarförbundet fritt att själva kommunicera skriften på det sätt det finner lämpligt. Utredarna har dock accepterat Lärarförbundets förutsättningar i fråga om det samtal som en av utredarna hade med rektors fru i närvaro av Lärarförbundets förbundsjurist. I relation till vårt uppdrag har vi mot bakgrund av Lärarförbundets inställning inte helt kunnat kartlägga vilka kontakter som har förevarit mellan kommunen och Lärarförbundet Referenser till personer och funktioner i rapporten Det enda personnamn utredarna skriver ut i denna rapport är Yara Alnajjar. Övriga involverade personer hänvisas till genom deras funktioner, exempelvis kommundirektören eller ansvarigt kommunalråd. Det arbetsgivaransvar som utredarna har i uppdrag att granska, utövas av kommunen i sin helhet och inte av enskilda individer. Uppdraget innefattar dock en kartläggning av vad olika tjänstemän och politiker har gjort respektive inte har gjort. Den kartläggningen utgår enligt utredarnas mening från de funktioner som härigenom granskas. I det stora antal intervjuer utredarna har genomfört inom ramen för uppdraget har de flesta hänvisat till en krisledning på kommunövergripande nivå under ledning av kommundirektören. I de fall utredarna i rapporten hänvisar till kommunens krisledning, är det detta forum som avses. I stor utsträckning identifierar vi i det följande befattningshavare och kommunala enheter med förkortningar, se avsnitt Reservationer Utredarna har under en kort tid gått igenom ett komplext händelseförlopp som i stora delar är odokumenterat. De uppgifter som har återgetts har vi bedömt som tillförlitliga. Det är emellertid ofrånkomligt att det kan finnas olika uppfattningar om olika vissa enskilda händelser. 16

17 3.3 Allmänna principer om ansvar Vår uppgift är inte att ta ställning till om enskilda individer eller kommunen bär ansvar för det som hände Yara Alnajjar och rektor. Vi ska istället ta ställning till om kommunen uppfyllt sina skyldigheter under detta skeende som arbetsgivare i förhållande till de anställda och till de fackliga organisationerna. Händelserna i Karlskrona kring Yaras död och rektors skada har utlöst en omfattande diskussion om ansvaret för dessa händelser och i fokus har förstås funnits att det är fråga om kommunal verksamheter. Det går inte att helt avstå från att beröra dessa frågor eftersom utövande av arbetsgivaansvaret kan föranledas av exempelvis ett felaktigt agerande av anställda eller ha skett på ett felaktigt sätt i strid med de arbetsrättsliga regler som finns. Innebörden av begreppet ansvar inom en offentlig verksamhet är mångtydigt och kan innebära ett politiskt ansvar, ett moraliskt ansvar, ett civilrättsligt eller straffrättsligt ansvar. Arbetsgivaransvaret är i princip civilrättsligt eller straffrättsligt. Ett sådant ansvar kan vila på organisationen som sådan (till exempel i enligt reglerna om företagsbot), att chefen bär ansvaret (den hierarkiska modellen), att alla är med och delar ansvaret (en kollektiv modell såsom ett politiskt ansvar för bristande resurser) eller att en eller flera personer är ansvariga. Det är vanligt att ansvaret ligger hos en eller flera individer (så kallat modifierat personligt ansvar; se närmare 2005 års katastrofkommissions huvudrapport SOU 2005:104, bilaga 5). Det är i princip alltid organisationen som bär det civilrättsliga ansvaret (eller det straffrättsliga ansvaret vid fall av så kallad företagsbot). Chefer eller individer kan beroende på fördelning av arbetsmiljöuppgifter bära straffrättsligt ansvar för arbetsmiljöbrott. Individer som vid myndighetsutövning åsidosätter vad som gäller för uppgifter kan dömas för tjänstefel. För liknande handlande kan finnas regler om disciplinansvar enligt kollektivavtal. Politiskt förtroendevalda är i allmänhet inte anställda hos en kommun utan har istället ett uppdrag. Detta hindrar inte att de i princip har samma ansvar som anställda om de fullgör uppdrag för kommunen i egenskap av exempelviskommunalråd eller ledamot i en nämnd eller i kommunstyrelsen. Detta gäller både det straffrättsliga ansvaret och det civilrättsliga ansvar som kan följa för kommunen. Ett förtydligande är på sin plats. Allt felaktigt och kritikvärt handlande är inte olagligt eller avtalsstridigt. Arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet rymmer en relativt stor frihet, så kallat arbetsgivarprerogativ, vilket i sig kan inrymma ett mindre bra eller direkt olämpligt handlande som inte medför ansvar i rättslig mening. 4. ARBETSRÄTTSLIGA UTGÅNGSPUNKTER 4.1 Allmänt om den kommunala arbetsgivarens ansvar Av kommunallagen framgår att nämnderna ska driva verksamheten på ett tillfredsställande sätt. Fullmäktige ansvarar för att nämnderna får de resurser som behövs och ett tydligt uppdrag för att bedriva verksamheterna enligt lag och kommunfullmäktiges (KF) målsättning. Det är tjänstemännen som utför det operativa arbetet men de förtroendevalda i nämnden har enligt kommunallagen det yttersta ansvaret för verksamheten, vilket innefattar skyldigheter som arbetsgivare inklusive arbetsmiljöarbetet. Varje nämnd har budgetramar 17

18 för verksamheten och om dessa är otillräckliga är det nämndens uppgift att driva resursfrågan i förhållande till KF. Ytterst ligger ansvaret för nämndens verksamhet och därmed också medarbetarnas kollektivt på ledamöterna i nämnden Arbetsgivarens arbetsledningsrätt I grunden för varje anställningsavtal ligger arbetsgivarens rätt att leda och fördela arbetet, den så kallade arbetsledningsrätten. Arbetsledningsrätten är begränsad av: - Lag, exempelvis LAS bestämmelse om saklig grund för uppsägning, - Kollektivavtal, exempelvis möjlighet att stänga av en arbetstagare enligt 10 AB, - Det enskilda anställningsavtalet, exempelvis avtalad sysselsättningsgrad och - God sed på arbetsmarknaden, där begreppet god sed syftar till att upprätthålla en viss nivå av anständighet på arbetsmarknaden. Begreppet innebär inte något förbud för en arbetsgivare generellt att fatta olämpliga eller ogenomtänkta beslut. Se ytterligare om god sed i avsnitt 4.2 nedan. Inom ramen för arbetsgivarens arbetsledningsrätt ligger bland annat rätten att ge instruktioner och anvisa samt omfördela arbetsuppgifter inom ramen för anställningsavtalet Avtalsfrihet Inom den individuella arbetsrätten på det kommunala området råder i viss utsträckning avtalsfrihet. Det innebär att en kommunal arbetsgivare är oförhindrad att ingå avtal med en anställd om förmåner som antingen inte regleras i kollektivavtalet eller, om så är särskilt uttryckt i kollektivavtalet, bättre förmåner än vad kollektivavtalet föreskriver. Det finns inget som hindrar en kommunal arbetsgivare att komma överens med en anställd om arbetets innehåll, det vill säga parterna kan komma överens om hel eller partiell arbetsbefrielse med bibehållna löneförmåner (så kallad time-out ). 4.2 Den arbetsrättsliga lojalitetsplikten och principen om god sed i anställningsförhållanden Lojalitetsplikten är en beteckning för en avtalsparts skyldighet att i sitt handlande beakta motpartens intresse. I anställningsförhållanden ligger vanligtvis fokus på arbetstagarens lojalitetsplikt, men det finns också en lojalitetsplikt för arbetsgivaren (Malmberg, Källström, Anställningsförhållandet, 3 uppl. s 265 ff och Hållbar arbetsrätt Ds 2002:56 s 350 ff.). Man kan se denna skyldighet som en biförpliktelse till anställningsavtalets huvudprestationer. Denna lojalitetsplikt har bland annat framhållits ifråga om omplaceringar, rehabiliteringsansvar, hänsyn till sjukdom i arbetstagarens familj, integritetsfrågor etc. Lojalitetsplikten är inte en självständig rättsregel utan ett hjälpmoment eller tolkningsdatum vid tillämpning av en självständig rättsregel, såsom arbetsledningsrätt eller en avtalsrättighet som exempelvis rätt att vidta en avstängning eller fatta beslut om disciplinpåföljd. Arbetsgivaren ska också inom ramen för sin fria beslutanderätt, sin arbetsledning, iaktta god sed. Arbetsdomstolen (AD) har uttryckt god sed som att arbetsledningsbeslut inte får vara 18

19 godtyckliga eller på annat sätt otillbörliga (AD 1967 nr 26 med flera rättsfall). Med detta avses bland annat att en proportionalitetsprincip bör tillämpas på så sätt att åtgärder inte får större verkningar än nödvändigt eller, uttryckt på annat sätt: en åtgärd i förhållande till en arbetstagare ska inte vara mer långtgående än vad som är befogat med tanke på vad arbetsgivaren vill uppnå med åtgärden (Malmberg, Källström, a.a. s 75). Man kan också uttrycka det så att en intresseavvägning bör göras varvid bägge parters intressen ska tillgodoses. 4.3 Anställningsvillkor hos kommunen Kommunen är medlem i SKL och har därigenom förbundit sig att genom tecknande av lokalt kollektivavtal reglera anställningsvillkoren för sina anställda genom de av SKL centralt tecknade Huvudöverenskommelserna (HÖK) med ett flertal fackliga motparter. Allmänna Bestämmelser (AB) är en del av respektive HÖK och innehåller allmänna anställningsvillkor. Enligt 10 i AB har kommunen en möjlighet att i vissa situationer stänga av en arbetstagare från arbetet. Kollektivavtalstexten lyder enligt följande: 10 Avstängning m.m. Förseelser m.m. Mom. 1 En arbetstagare kan på grund av förseelse tillfälligt tas ur arbete av arbetsgivaren. För denna tid ska arbetstagaren avstå samtliga avlöningsförmåner, om inte arbetsgivaren av särskilda skäl medger att viss del av lönen får behållas. Mom. 2 Är en arbetstagare på sannolika skäl misstänkt för eller bevisligen skyldig till svårare fel eller försummelse i arbetet, brott som kan medföra fängelse eller svårare förseelse utom anställningen har arbetsgivaren rätt att i avvaktan på slutligt ställningstagande avstänga arbetstagaren från arbete. Avstängning kan även ske om det i övrigt finns vägande skäl. Avstängning får ske för högst 30 kalenderdagar i sänder. Har utredning om förseelse upptagits av polis- eller åklagarmyndighet, gäller dock avstängningen längst intill dess beslut i åtalsfrågan meddelats eller domen vunnit laga kraft. Mom. 3 Under avstängning behåller arbetstagaren lön. Vid avstängning på grund av vägande skäl enligt mom. 2 andra stycket behåller arbetstagaren avlöningsförmånerna som arbetstagaren enligt gällande förläggning av ordinarie arbetstid skulle ha fått. Arbetsgivaren kan besluta om avstängning med innehållna avlöningsförmåner enligt mom. 2 första stycket, om arbetsgivaren finner att särskilda skäl föreligger. Om avstängningen inte åtföljts av annan disciplinär åtgärd än varning eller, om åtal väckts och arbetstagaren frikänns eller åtalet läggs ned ska arbetstagaren återfå innehållna avlöningsförmåner med avdrag för den arbetsinkomst som arbetstagaren eventuellt har haft under avstängningstiden / / 19

20 Mom. 7 Inför beslut om avstängning eller förbud att arbeta enligt mom. 2 6 ska arbetsgivaren genomföra överläggning med berörd lokal arbetstagarorganisation. Arbetsgivaren kan fatta och verkställa beslut innan överläggningsskyldigheten fullgjorts om synnerliga skäl föranleder det. Anmärkning Denna bestämmelse ersätter 11, 12 och 14 MBL. En avstängning är inte en disciplinär åtgärd. Det är ett ensidigt arbetsledningsbeslut som innebär att arbetstagaren tillfälligt inte har någon skyldighet att utföra sina arbetsuppgifter enligt sitt anställningsavtal under tiden som arbetsgivaren kan ta ställning till ett eventuellt beslut om disciplinär påföljd, polisanmälan, omplacering, förflyttning eller annan arbetsrättslig åtgärd. En avstängning till följd av en förseelse enligt Mom. 1 ovan är i första hand tänkt att användas för det fall arbetstagaren exempelvis kommer berusad till arbetsplatsen eller någon annan liknande akut men likväl tillfällig situation. Arbetstagaren får i detta fall avstå sina löneförmåner. Enligt Mom. 2 första stycket kan en arbetsgivare välja att stänga av en anställd som misstänkts för eller har gjort sig skyldig till försummelse eller svårare fel i arbetet, brott som kan medföra fängelsestraff eller allvarlig förseelse utom anställningen. Enligt andra stycket Mom. 2 kan en arbetsgivare även stänga av en anställd om det finns vägande skäl. Vad som åsyftas här är situationer där arbetets behöriga gång fordrar att arbetstagaren inte är på arbetsplatsen eller utför sina arbetsuppgifter. En arbetsgivares åtgärd att stänga av en anställd med hänvisning till vägande skäl ska endast vidtas i allvarliga fall, då avstängning är nödvändig för att säkra verksamheten och förhindra störningar. Vid avstängning enligt Mom. 2 behåller arbetstagaren normalt sin lön. En avstängning enligt Mom. 2 får ske för högst 30 dagar i sänder. Arbetsgivaren kan under den tiden antingen utreda förseelsen och utifrån den utredningen fatta ett beslut om förseelsen föranleder någon åtgärd och i sådant fall vilken eller, fatta beslut om förlängning av avstängningen ytterligare 30 dagar. För det fall arbetstagarens förseelse utreds av polis- eller åklagarmyndighet, gäller i stället avstängningsbeslutet till dess det antingen föreligger ett beslut i åtalsfrågan eller till dess det föreligger en lagakraftvunnen dom. Med hänvisning till arbetsgivarens lojalitetsplikt och god sed på arbetsmarknaden, är institutet avstängning inte en åtgärd som en arbetsgivare bör vidta om det finns andra möjliga åtgärder, vilka är mindre ingripande för arbetstagaren. Därmed inte sagt att en avstängning med hänvisning till vägande skäl skulle innebära ett kollektivavtalsbrott om det hade funnits andra möjliga och mindre ingripande åtgärder ur arbetstagarens perspektiv. En avstängning ska normalt föregås av en överläggning med arbetstagarens fackliga organisation. Det finns inte någon skyldighet för arbetsgivaren att komma överens i frågan med den fackliga motparten. Överläggningsskyldigheten innebär att arbetsgivaren ska begära och genomföra en överläggning innan beslutet om avstängning fattas. Det finns en möjlighet för arbetsgivaren att fatta beslut om avstängning utan genomförd överläggning om det föreligger synnerliga skäl. Det är fråga om akuta situationer där arbetsgivaren omedelbart 20

21 behöver fatta beslut om avstängning exempelvis med hänvisning till säkerhet på arbetsplatsen. 4.4 Medbestämmande och samverkan Kommunen är som arbetsgivare skyldig att utöva sitt arbetsgivaransvar enligt central arbetsrättslig lagstiftning. Enligt medbestämmandelagens (MBL) regler ska arbetsgivaren på eget initiativ förhandla med de fackliga organisationerna bland annat om förändringar i verksamheten och vid beslut som är ingripande för enskilda arbetstagare. Enligt MBL ska arbetsgivaren fortlöpande informera de fackliga organisationerna om vissa förhållanden i verksamheten. Dessa bestämmelser i MBL har i stora delar ersatts av ett samverkansavtal, vilket är ett kollektivavtal (FAS 05 och Samverkan Karlskrona). FAS 05 och kommunens samverkansavtal utgör grunden för de anställdas insyn och kontroll över hur det systematiska arbetsmiljöarbetet bedrivs. Däremot regleras inte individuella arbetsledningsbeslut av samverkansavtalet. 4.5 Arbetsmiljöansvaret Kommunen är som arbetsgivare ansvarig för arbetsmiljön inom den verksamhet som bedrivs i kommunen. I allt väsentligt gäller ansvaret de förpliktelser som finns formulerade i portalparagraferna i arbetsmiljölagen (AML). Detta arbetsmiljöansvar är normalt vidarefördelat från respektive nämnd till förvaltningschefer, som i sin tur kan föra det vidare till chefer i linjen. I viss utsträckning kan ansvar inte delegeras utan det som delegeras till lägre chefer kan helt enkelt vara arbetsuppgifter i arbetsmiljöarbetet, medan ansvaret kan ligga kvar högre chefer. Det yttersta ansvaret för arbetsmiljöarbetet, framförallt som det är formulerat i styrdokument och riktlinjer, samt att det finns medel och tillräcklig befogenhet, finns alltid kvar hos de politiker som svarar för verksamheten; nämnderna, kommunstyrelsen och kommunalråden. I sak finns det anledning att framförallt nämna två av de portalparagrafer som föreskriver skyldigheter för arbetsgivaren. Det är 3 kap. 2 och 2a. Det har följande lydelse: 3 kap. 2 Arbetsgivaren ska vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa eller olycksfall. En utgångspunkt ska därvid vara att allt sådant som kan leda till ohälsa eller olycksfall ska ändras eller ersättas så att risken för ohälsa eller olycksfall undanröjs. Arbetsgivaren ska beakta den särskilda risk för ohälsa och olycksfall som kan följa av att arbetstagaren utför arbete ensam. Lokaler samt maskiner, redskap, skyddsutrustning och andra tekniska anordningar ska underhållas väl 3 kap. 2a Arbetsgivaren ska systematiskt planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som leder till att arbetsmiljön uppfyller föreskrivna krav på en god arbetsmiljö. Han ska utreda arbetsskador, fortlöpande undersöka riskerna i verksamheten och 21

Uppdraget som arbetsgivarföreträdare. Politikerutbildning 2015-03-30

Uppdraget som arbetsgivarföreträdare. Politikerutbildning 2015-03-30 1 Uppdraget som arbetsgivarföreträdare Politikerutbildning 2015-03-30 2 Kommunallagen Fullmäktige ansvarar för att nämnderna får resurser och ett tydligt uppdrag för att kunna bedriva verksamheterna enligt

Läs mer

Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö

Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö STYRDOKUMENT Sida 1(10) Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö Område 1 Styrning och ledning Fastställd KSAU, 2012-04- 24, 70 Program 1.2 Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje

Läs mer

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF LFF Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF Innehåll Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen...3 26 1 02

Läs mer

Alkohol- och drogpolicy

Alkohol- och drogpolicy Alkohol- och drogpolicy ETT PERSONALPOLITISKT HANDLINSPROGRAM FÖR DROGFRÅGOR INLEDNING Det är en självklarhet att det inte är tillåtet för kommunens anställda att förtära alkohol/missbruka andra droger

Läs mer

Så kan du som politiker hantera arbetsmiljöfrågor. Systematiskt arbetsmiljöarbete ett bra verktyg för politiskt valda i kommun och landsting

Så kan du som politiker hantera arbetsmiljöfrågor. Systematiskt arbetsmiljöarbete ett bra verktyg för politiskt valda i kommun och landsting Så kan du som politiker hantera arbetsmiljöfrågor Systematiskt arbetsmiljöarbete ett bra verktyg för politiskt valda i kommun och landsting Arbetsmiljöarbetet i kommun och landsting Du som är politiker

Läs mer

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun 1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan

Läs mer

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland

Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland 1(6) Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland Medbestämmandeavtal 2002 har här, av parterna gemensamt, utvecklats utifrån FAS 05. 1. Utgångspunkter för samverkan Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal

Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal 1 Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal De centrala parterna har ett gemensamt synsätt om samverkan och kompetens inom hälso- och arbetsmiljöområdet i kommuner och landsting.

Läs mer

BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ

BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Blad 1 BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Antagna av kommunfullmäktige 13 mars 2014 (Ersätter tidigare beslutad hälsopolicy KS 2004-08-25 samt Arbetsmiljöbestämmelser med riktlinjer för systematiskt

Läs mer

Samverkansavtal Utgångspunkter

Samverkansavtal Utgångspunkter Samverkansavtal Utgångspunkter Samverkansavtal för Lidköpings kommun har sin grund i Fas 05 Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan i kommuner, landsting och regioner. För att kunna tillämpas på en förvaltning

Läs mer

Rutin ärendes aktualisering anmälan

Rutin ärendes aktualisering anmälan Ansvarig för rutin Avdelningschef Individ och familj Upprättad (av vem och datum) Helena Broberg, enhetschef, 2013-10-30 Beslutad (datum och av vem) Socialförvaltningens ledningsgrupp, 2013-12-16 Reviderad

Läs mer

Samverkansavtal 2005-05-09

Samverkansavtal 2005-05-09 2005-05-09 Samverkansavtal Inom kommuner och landsting har parterna på arbetsmarknaden träffat en överenskommelse om Förnyelse, Arbetsmiljö Samverkan (FAS 05), som är en utveckling av tidigare centrala

Läs mer

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01

Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Inledning Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering,

Läs mer

6 MBL 6.1 FÖRHANDLINGSORDNING

6 MBL 6.1 FÖRHANDLINGSORDNING 1 6.1 Förhandlingsordning vid 6.1.1 MBL och dess tillämpning Allt fackligt medinflytande i gällande arbetsrättslig lagstiftning och andra för statsförvaltningen gemensamma lagar och avtal har sin grund

Läs mer

Handläggningsordning för anmälan till personalansvarsnämnden. Fastställd av rektor 2007-01- 22

Handläggningsordning för anmälan till personalansvarsnämnden. Fastställd av rektor 2007-01- 22 GÖTEBORGS UNIVERSITET Personalavdelningen HANDLÄGGNINGSORDNING Hilding Sjödén Avd.dir. 2007-01-22 Dnr F1 1444/07 Handläggningsordning för anmälan till personalansvarsnämnden. Fastställd av rektor 2007-01-

Läs mer

Arbetsgivaren skall ha tydliga mål för verksamheten. De anställda skall informeras och informera sig om målen.

Arbetsgivaren skall ha tydliga mål för verksamheten. De anställda skall informeras och informera sig om målen. Datum 2010-03-22 SAMVERKANSAVTAL INLEDNING Piteå kommun och de fackliga organisationerna har enligt detta avtal utformat ett samverkanssystem bestående av detta avtal och tillhörande rutiner som gäller

Läs mer

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Antagen av: KS den 2009-06-15 138 Arbetsgivardelegationen 2009-05-29 Innehåll Värdegrund 4 Inledning 5 1 Arbetsmiljöpolicy 6 1.1 Viljeinriktning...

Läs mer

SAMVERKANSAVTAL. Avtal om samverkan och medarbetarinflytande för Lernia. Lernia Samverkansavtal Sid 1 (16)

SAMVERKANSAVTAL. Avtal om samverkan och medarbetarinflytande för Lernia. Lernia Samverkansavtal Sid 1 (16) SAMVERKANSAVTAL Avtal om samverkan och medarbetarinflytande för Lernia Lernia Samverkansavtal Sid 1 (16) Innehåll 1. Gemensamma utgångspunkter... 3 2. Samverkan... 3 3. Arbetsplatsträff... 4 4. Samverkansgrupp...

Läs mer

Så kan du som politiker hantera arbetsmiljöfrågor. Systematiskt arbetsmiljöarbete ett bra verktyg för politiskt valda i kommun och landsting

Så kan du som politiker hantera arbetsmiljöfrågor. Systematiskt arbetsmiljöarbete ett bra verktyg för politiskt valda i kommun och landsting Så kan du som politiker hantera arbetsmiljöfrågor Systematiskt arbetsmiljöarbete ett bra verktyg för politiskt valda i kommun och landsting Arbetsmiljöarbetet i kommun och landsting Du som är politiker

Läs mer

Samverkansavtal för Malmö högskola

Samverkansavtal för Malmö högskola Samverkansavtal för Malmö högskola Inledning Dnr Mahr 19-2012/488 Malmö högskolas samverkansavtal har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

FAS. Samverkansgrupper. Mötesplatser

FAS. Samverkansgrupper. Mötesplatser FAS Samverkansgrupper Mötesplatser Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan KÖSAM FÖSAM LOSAM APT Verksamhetsmöte Utvecklingssamtal 1 Samverkansavtalet FAS Samverkansavtalet FAS är ett kollektivavtal som undertecknats

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy vid Omvårdnadsförvaltningen Skövde kommun

Arbetsmiljöpolicy vid Omvårdnadsförvaltningen Skövde kommun Arbetsmiljöpolicy vid Omvårdnadsförvaltningen Skövde kommun Kommunens mål och policy Skövde kommun har angett mål och policy för arbetsmiljö- och rehabiliteringsarbetet i särskilda handlingsprogram. Här

Läs mer

Fördelning av arbetsmiljöuppgifter i Ulricehamns kommun

Fördelning av arbetsmiljöuppgifter i Ulricehamns kommun Kommunstyrelsen 2015-01-08, 20 Fördelning av arbetsmiljöuppgifter i Ulricehamns kommun Enligt Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) ska arbetsgivaren,

Läs mer

Mora Orsa Miljönämnd

Mora Orsa Miljönämnd Mora Orsa Miljönämnd DELEGATIONSORDNING PERSONALÄRENDEN Antagen 2011-01-25, 2 Dnr MN 2011-0004-403 Anvisningar till delegaten Syfte Syftet med delegation är att avlasta nämnden rutinartade ärenden för

Läs mer

Förhandlingsordning. Dina befogenheter som förtroendevald på arbetsplatsen. - landsting och kommun

Förhandlingsordning. Dina befogenheter som förtroendevald på arbetsplatsen. - landsting och kommun Förhandlingsordning Dina befogenheter som förtroendevald på arbetsplatsen - landsting och kommun Vårdförbundet avdelning Norrbotten Storgatan 30, 972 32 Luleå Telefon Vårdförbundet Direkt 0771-420420 info.norrbotten@vardforbundet.se

Läs mer

Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF)

Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF) Landstingsstyrelsens förvaltning LS 0502-0224 2005-12-12 Samverkansavtal om arbetsmiljö och medbestämmande för Landstingsstyrelsens förvaltning (LSF) Utgångspunkter - samverkan Det är viktigt att parterna

Läs mer

1,619-0 4- Fax +46 010-788 56 46 Org nr 202100-6537 BESLUT. 2014-04-04 Dnr 8.5-3473/20141(6)

1,619-0 4- Fax +46 010-788 56 46 Org nr 202100-6537 BESLUT. 2014-04-04 Dnr 8.5-3473/20141(6) BESLUT inspektionenförvårdochomsorg 2014-04-04 Dnr 8.5-3473/20141(6) Avdelning mitt Ann Fagerlind ann.fagerlindgivo.se Eskilstuna kommun Arbetsmarknads- och familjenämnden 631 86 Eskilstuna Ärendet Egeninitierad

Läs mer

Rutin utredning 11:1 barn

Rutin utredning 11:1 barn Ansvarig för rutin: Avdelningschef Individ- och familj Upprättad (av vem och datum) Helena Broberg, enhetschef Reviderad (av vem och datum) Beslutad (datum och av vem): Socialförvaltningens ledningsgrupp,

Läs mer

Riktlinjer för bisysslor

Riktlinjer för bisysslor Riktlinjer för bisysslor Fastställt av: Kommunfullmäktige Fastställt: 2015-01-29, 16 Ansvar för revidering: kommunstyrelsen, kommunledningsförvaltningen Gäller för: Giltighetstid: Ersätter: Karlskrona

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

Samverkansavtal Lunds kommun

Samverkansavtal Lunds kommun 1 (6) Jörgen Hultman/Jan Krantz 046-35 53 84, 046-35 59 77 jorgen.hultman@lund.se, jan.krantz@lund.se Samverkansavtal Lunds kommun Utgångspunkter och syfte Samverkansavtalet i Lunds kommun har sin avtalsmässiga

Läs mer

SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sida 33 (41) Kommunfullmäktige Sammanträdesdatum 2012-02-16. Kommunstyrelsens beslut: Kommunstyrelsen beslutar

SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sida 33 (41) Kommunfullmäktige Sammanträdesdatum 2012-02-16. Kommunstyrelsens beslut: Kommunstyrelsen beslutar STRÖMSTADS SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sida 33 (41) Kommunfullmäktige Sammanträdesdatum 2012-02-16 Kf Ks 23 Au 45 KS/2011-0298 Policy för hälsa och arbetsmiljö i Strömstads kommun Kommunstyrelsens beslut: Kommunstyrelsen

Läs mer

EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY

EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY 070130 Innehållsförteckning: ARBETSMILJÖPOLICY... 3 1. MÅL FÖR ARBETSMILJÖN... 3 2. EN GOD ARBETSMILJÖ INNEFATTAR:... 3 3. ORGANISATION... 3 3.1 Arbetstagarens ansvar...

Läs mer

BESLUT. Justitieombudsmannen Kerstin André. Bakgrund M.L. och J.K. har tillsammans en son M., född 1998. J.K. har ensam vårdnaden om M.

BESLUT. Justitieombudsmannen Kerstin André. Bakgrund M.L. och J.K. har tillsammans en son M., född 1998. J.K. har ensam vårdnaden om M. BESLUT Justitieombudsmannen Kerstin André Datum 2006-09-22 Dnr 5006-2005 Sid 1 (5) Fråga om en socialnämnd som svar på en domstols begäran om upplysningar enligt 6 kap. 19 andra stycket föräldrabalken

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT DOKUMENTNAMN Arbetsmiljöpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2003 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 031117 150 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten REVIDERAT 2013-06-27

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM, och uppgiftsfördelningen inom Västarvet

Systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM, och uppgiftsfördelningen inom Västarvet SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE Systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM, och uppgiftsfördelningen inom Västarvet Ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete leder till god arbetsmiljö som gynnar alla.

Läs mer

SAMVERKAN I ULRICEHAMNS KOMMUN

SAMVERKAN I ULRICEHAMNS KOMMUN SAMVERKAN I ULRICEHAMNS KOMMUN ULRICEHAMNS KOMMUN Gäller fr o m 2011-01-01 1 1 Gemensamma utgångspunkter 2 Samverkansnivåer 3 Samverkansgruppernas uppgifter 4 Arbetsformer för samverkansgrupp 5 Arbetsmiljö

Läs mer

Checklista för kommundirektörens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter

Checklista för kommundirektörens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter Checklista för kommundirektörens ansvar, befogenheter och arbetsuppgifter Inledning och läsanvisning Kommunallagen reglerar inte arbetsuppgifter och ansvar för kommunens ledande tjänsteman kommundirektören/kommunchefen.

Läs mer

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n

S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n S a m v e r k a n s a v t a l G ä v l e k o m m u n F AS F ö r n y e l s e Ar b e t s m i l j ö - S a m v e r k a n 2007-12-17 Sid 1 (7) Utgångspunkter Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen (AML)

Läs mer

LOKALT SAMVERKANSAVTAL i Skellefteå kommun. för att öka inflytande och delaktighet

LOKALT SAMVERKANSAVTAL i Skellefteå kommun. för att öka inflytande och delaktighet VERKSAMHETSUTVECKLING 2013 LOKALT SAMVERKANSAVTAL i Skellefteå kommun för att öka inflytande och delaktighet Innehåll Inledning... 3 Bakgrunden till nuvarande samverkansavtal... 4 Samverkanssystemet...

Läs mer

Arbetsmiljöansvar och straffansvar två helt olika saker

Arbetsmiljöansvar och straffansvar två helt olika saker Arbetsmiljöansvar och straffansvar två helt olika saker SKKF: s Rikskonferens i Stockholm den 27 maj 2013 Arne Alfredsson 1 Kort om Arbetsmiljöverket Statlig myndighet som har regeringens och riksdagens

Läs mer

Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar och chefens arbetsmiljöuppgifter

Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar och chefens arbetsmiljöuppgifter Maj 2013 Arbetsgivarens arbetsmiljöansvar och chefens arbetsmiljöuppgifter Ett pussel med sju lika viktiga bitar Innehåll Förord... 2 Olika typer av ansvar... 3 Delegering ett pussel med sju lika viktiga

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer ARBETSMILJÖPOLICY Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer och medarbetare 3 (5) 1 INLEDNING För

Läs mer

LOA Lag om offentlig anställning

LOA Lag om offentlig anställning LOA Lag om offentlig anställning I lydelse fr.o.m. 2011-01-01 SVERIGES KOMMUNER OCH LANDSTING ARBETSGIVARFÖRBUNDET PACTA Innehåll Lagens tillämpningsområde... 3 Bedömningsgrunder vid anställning... 3

Läs mer

Rubrik: Lag (1994:260) om offentlig anställning. 1 I denna lag finns särskilda föreskrifter om arbetstagare hos

Rubrik: Lag (1994:260) om offentlig anställning. 1 I denna lag finns särskilda föreskrifter om arbetstagare hos SFS nr: 1994:260 Departement/ myndighet: Finansdepartementet ESA Rubrik: Lag (1994:260) om offentlig anställning Utfärdad: 1994-04-28 Ändring införd: t.o.m. SFS 2005:1192 ----------- Lagens tillämpningsområde

Läs mer

Rutiner för att förebygga och åtgärda hot och våld. Främjande och förebyggande arbete för en god värdegrund och en god arbetsmiljö

Rutiner för att förebygga och åtgärda hot och våld. Främjande och förebyggande arbete för en god värdegrund och en god arbetsmiljö Sida 1 av 4 Rutiner för att förebygga och åtgärda hot och våld Arbetsmiljölagstiftningen ställer krav på att det ska finnas rutiner för att förebygga hot och våld i arbetsmiljön. Den föreskrift som beskriver

Läs mer

Uppgiftsfördelning i det systematiska arbetsmiljöarbetet

Uppgiftsfördelning i det systematiska arbetsmiljöarbetet Uppgiftsfördelning i det systematiska arbetsmiljöarbetet Första upplagan Uppgiftsfördelning i det systematiska arbetsmiljöarbetet Arbetsmiljöverket 2004 Text: Carin Frostberg, Organisatoriska och medicinska

Läs mer

Policy med handlingsplan mot hot och våld i arbetet

Policy med handlingsplan mot hot och våld i arbetet Författningssamling Antagen av kommunstyrelsen: 2008-09-22 74 Reviderad: Policy med handlingsplan mot hot och våld i arbetet Inledning Den här planen är en del av arbetet med att se till att arbetsmiljön

Läs mer

Delegeringsordning för kultur- och fritidsnämnden

Delegeringsordning för kultur- och fritidsnämnden Delegeringsordning för kultur- och fritidsnämnden 1. ANVISNINGAR KOMMENTARER Allmänt om delegation Det är svårt att dra gränsen mellan beslut som kräver delegering och sådana som är ren verkställighet.

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö

Organisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Externremiss september 2014 AFS 2015:X Innehåll Organisatorisk och social arbetsmiljö Innehåll...

Läs mer

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete Utkom från trycket Den 16 mars 2001 Beslutade den 15 februari 2001 (Ändringar införda t.o.m. 2008-09-30) Arbetsmiljöverket meddelar

Läs mer

HÖRBY KOMMUN Flik: 6 Författningssamling Sida: 1 (-7)

HÖRBY KOMMUN Flik: 6 Författningssamling Sida: 1 (-7) Författningssamling Sida: 1 (-7) REGLEMENTE FÖR SOCIALNÄMNDEN Utöver det som föreskrivs om nämnder i kommunallagen gäller bestämmelserna i detta reglemente. SOCIALNÄMNDENS ANSVARSOMRÅDE 1 Nämnden fullgör

Läs mer

Riktlinjer för hantering av intraprenad inom Växjö kommun

Riktlinjer för hantering av intraprenad inom Växjö kommun Styrande dokument Senast ändrad 2015-04-02 Riktlinjer för hantering av intraprenad inom Växjö kommun Dokumenttyp Styrande dokument Dokumentansvarig Kommunstyrelsen Dokumentnamn Riktlinjer för hantering

Läs mer

Rutin omhändertagande enligt 6 LVU

Rutin omhändertagande enligt 6 LVU Ansvarig för rutin: Avdelningschef Individ och familj Upprättad (av vem och datum) Helena Broberg, enhetschef, 2013-10-30 Reviderad (av vem och datum) Beslutad (datum och av vem): Socialförvaltningens

Läs mer

UPPGIFTER FÖR CIRKULÄR-DATABASEN

UPPGIFTER FÖR CIRKULÄR-DATABASEN UPPGIFTER FÖR CIRKULÄR-DATABASEN Ändra ej på fältnamnen! Cirkulärnr: 11:51 Diarienr: 11/6798 P-cirknr: 11-2:16 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: Arbetsdomstolen, lärare, kollektivavtal,

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

Rehabiliteringspolicy

Rehabiliteringspolicy FÖRFATTNINGSSAMLING (8.1.10) Rehabiliteringspolicy Dokumenttyp Policy Ämnesområde Rehabilitering Ägare/ansvarig Eva M Olofsson Antagen av KS 2004-10-06 124 Revisions datum Januari 2013 Förvaltning Kommunstyrelsen

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy Innehållsförteckning Kommunens målsättning 3 Definition av begreppet arbetsmiljö 3 Regelverk 3 Delegation 4 Systematiskt arbetsmiljöarbete undersöka, åtgärda och följa upp 4 Samverkan

Läs mer

Landstingsstyrelsen delegerar med stöd av kommunallagen 6 kap. 33 rätten till landstingsdirektören att besluta i nedanstående ärenden:

Landstingsstyrelsen delegerar med stöd av kommunallagen 6 kap. 33 rätten till landstingsdirektören att besluta i nedanstående ärenden: Håkan Blomgren 2014-11-11 Rev.2014-12-05, 12-10 2015-01-08 Delegationsordning landstingsdirektör Inledning Kommunalrättslig delegering innebär en nämnd överför självständig beslutanderätt till en förtroendevald

Läs mer

SAMVERKANSAVTAL för Nynäshamns kommun

SAMVERKANSAVTAL för Nynäshamns kommun SAMVERKANSAVTAL för Nynäshamns kommun 1. VÅRA GEMENSAMMA VÄRDERINGAR OCH MÅL Med detta avtal skapas ett samverkanssystem som ger förutsättningar för ett gott arbetsklimat, en god arbetsmiljö och likabehandling

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 204-07-24 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

arbets miljö i Östersunds kommun Arbetsgivaransvar Samverkan Företagshälsovård Utveckling Arbetsmiljöpolicy

arbets miljö i Östersunds kommun Arbetsgivaransvar Samverkan Företagshälsovård Utveckling Arbetsmiljöpolicy arbets miljö i Östersunds kommun Arbetsgivaransvar Samverkan Företagshälsovård Utveckling Arbetsmiljöpolicy Kommunstyrelsen och Centrala samverkansgruppen 1 Arbetsmiljö Sammanfattning Arbetsmiljögreppet

Läs mer

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun PERSONALENHETEN 2009-09-28 1 (5) Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun Detta dokument fastställer rutiner samt reder ut ansvarsförhållanden för arbetsmiljöarbetet inom Enköpings

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun

Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen

Läs mer

Information om arbetsmiljö Kommunal Kungsbacka. 2014-10-14 Pia Johansson och Alen Fazlic

Information om arbetsmiljö Kommunal Kungsbacka. 2014-10-14 Pia Johansson och Alen Fazlic Information om arbetsmiljö Kommunal Kungsbacka 2014-10-14 Pia Johansson och Alen Fazlic Agenda 14 oktober 2014 Inledning Arbetsmiljöverkets (AV) uppdrag, roll och organisation Gällande arbetsmiljölagstiftning

Läs mer

Förslag DELEGATIONSBESTÄMMELSER FÖR KOMPETENS- OCH ARBETSLIVSNÄMNDEN BESLUTADE 14 JANUARI 2011

Förslag DELEGATIONSBESTÄMMELSER FÖR KOMPETENS- OCH ARBETSLIVSNÄMNDEN BESLUTADE 14 JANUARI 2011 Förslag DELEGATIONSBESTÄMMELSER FÖR KOMPETENS- OCH ARBETSLIVSNÄMNDEN BESLUTADE 14 JANUARI 2011 Med tillämpning av 6 kap 34 kommunallagen delegeras till ordföranden eller vid förfall för denne förste eller

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering

Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Riktlinjer för hälsofrämjande arbete, arbetsmiljö och rehabilitering Med ett helhetsperspektiv på hållbar hälsa och goda arbetsmiljöer

Läs mer

Distansarbete och tillfälligt hemarbete

Distansarbete och tillfälligt hemarbete GÖTEBORGS UNIVERSITET Personalavdelningen Hilding Sjödén Avd.dir. 2006-01-23Dnr F1 230/06 Distansarbete och tillfälligt hemarbete Definitioner Med distansarbete avses arbete som en anställd efter skriftlig

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Svar på inspektionsmeddelande

Svar på inspektionsmeddelande VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsnämndens handling nr 4/2007 SVAR INSPEKTIONSMEDDELANDE 1 (6) Vår handläggare Ert datum Er beteckning Jan Nilsson, utredare 2006-11-23 AILI 2006/31728 Arbetsmiljöverket

Läs mer

Checklista för idrottens arbetsgivare. - små till medelstora föreningar med upp till fem anställda där styrelsen är ideellt engagerad

Checklista för idrottens arbetsgivare. - små till medelstora föreningar med upp till fem anställda där styrelsen är ideellt engagerad Checklista för idrottens arbetsgivare - små till medelstora föreningar med upp till fem anställda där styrelsen är ideellt engagerad Innehåll Arbetsgivaransvar Medlemskap i arbetsgivarorganisation Kollektivavtal

Läs mer

Policy för intraprenad i Hällefors kommun

Policy för intraprenad i Hällefors kommun Policy för intraprenad i Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Inledning... 3 2 Syfte... 3 3 Ansvar, befogenheter och organisation... 3 4 Start... 4 5 Ekonomi... 5 6 Investeringar... 5 7 Personal... 5 7.1 Policy

Läs mer

KOLLEKTIVAVTAL FÖR SAMVERKAN

KOLLEKTIVAVTAL FÖR SAMVERKAN ORSA KOMMUN KOLLEKTIVAVTAL FÖR SAMVERKAN 1 (6) INLEDNING Allmänt Arbetsgivaren och de fackliga organisationerna är genom detta samverkansavtal överens om att gemensamt sträva efter att främja den kommunala

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

LUNDS KOMMUN 2004-02-05 2004-10-01 1(3) Personal och förhandlingsutskott Nr 04.068

LUNDS KOMMUN 2004-02-05 2004-10-01 1(3) Personal och förhandlingsutskott Nr 04.068 LUNDS KOMMUN 2004-02-05 2004-10-01 1(3) Kommunstyrelsens FÖRHANDLINGSPROTOKOLL Personal och förhandlingsutskott Nr 04.068 Lokalt avtal om samverkan i Lunds Kommun 1 Mellan Lunds kommun genom kommunstyrelsens

Läs mer

Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd)

Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd) Handläggningsordning vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling (anställd) Beslut: Rektor 2015-05-04 Revidering: Dnr: DUC 2015/797/10 Gäller fr o m: 2015-05-04 Ersätter: Regler mot kränkande

Läs mer

REGLEMENTE. Barn- och utbildningsnämndens reglemente

REGLEMENTE. Barn- och utbildningsnämndens reglemente REGLEMENTE Barn- och utbildningsnämndens reglemente REGLEMENTE antas av kommunfullmäktige Kommunfullmäktige fastställer reglemente och överlämnar därmed åt nämnderna att ansvara för skilda verksamhetsområden,

Läs mer

SAMVERKAN MÖLNDAL. Förnyat samverkansavtal för Mölndals stad

SAMVERKAN MÖLNDAL. Förnyat samverkansavtal för Mölndals stad SAMVERKAN MÖLNDAL Förnyat samverkansavtal för Mölndals stad Avtalet gäller från den 1 mars 2008 Samverkan Mölndal, förnyat avtal, giltigt från och med 1 mars 2008 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. FÖRUTSÄTTNINGAR

Läs mer

Beskrivning av samverkanssystemet

Beskrivning av samverkanssystemet Samverkanssystemet Dnr 571-07-110 Bilaga 2 till förhandlingsprotokoll 2007-08-08 Beskrivning av samverkanssystemet Här följer en beskrivning av linjeorganisationen, beslutsnivåerna och samverkansgrupperna

Läs mer

Nämndledamöters. ansvar REVISIONSKONTORET

Nämndledamöters. ansvar REVISIONSKONTORET Nämndledamöters ansvar REVISIONSKONTORET Avsikten med denna skrift är att belysa vilket ansvar det är som nämnden och dess ledamöter har det ansvar som granskas och prövas. Det är också att informera om

Läs mer

Kommunstyrelsens besluts- och delegationsordning gällande personaladministrativa ärenden

Kommunstyrelsens besluts- och delegationsordning gällande personaladministrativa ärenden s besluts- och delegationsordning gällande personaladministrativa ärenden elegering elegering innebär överlåtande av beslutsfunktion. Regler om delegering finns i Kommunallagen, 6 kapitlet. Beslut med

Läs mer

Att få kontroll över arbetsmiljön på arbetsplatsen och behålla den. Avfall Sveriges höstmöte 2011

Att få kontroll över arbetsmiljön på arbetsplatsen och behålla den. Avfall Sveriges höstmöte 2011 Att få kontroll över arbetsmiljön på arbetsplatsen och behålla den Avfall Sveriges höstmöte 2011 Något om arbetsgivarens skyldigheter Ur arbetsmiljölagen: Arbetsgivaren skall vidta alla åtgärder som behövs

Läs mer

Enligt kommunallagen 6 kap. 32 ska kommunfullmäktige utfärda reglementen med närmare föreskrifter om nämndernas verksamhet och arbetsformer.

Enligt kommunallagen 6 kap. 32 ska kommunfullmäktige utfärda reglementen med närmare föreskrifter om nämndernas verksamhet och arbetsformer. 1 (6) REGLEMENTE Gäller från och med 2013-03-25 KF 85.2013 Antagen av kommunfullmäktige den 25 mars 2013. Enligt kommunallagen 6 kap. 32 ska kommunfullmäktige utfärda reglementen med närmare föreskrifter

Läs mer

HÖGSTA FÖRVALTNINGSDOMSTOLENS DOM

HÖGSTA FÖRVALTNINGSDOMSTOLENS DOM HÖGSTA FÖRVALTNINGSDOMSTOLENS DOM 1 (6) meddelad i Stockholm den 7 november 2012 KLAGANDE Sölvesborgs kommun 294 80 Sölvesborg MOTPARTER 1. AA 2. BB ÖVERKLAGAT AVGÖRANDE Kammarrätten i Jönköpings dom den

Läs mer

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun

Information. Så fungerar samverkan på olika nivåer. Enköpings kommun Information Så fungerar samverkan på olika nivåer Enköpings kommun Foto IBL Innehåll Inledning 5 Detta är samverkansavtalet 6 CSG central samverkansgrupp 8 FSG förvaltningens samverkansgrupp 10 SG enhetens

Läs mer

RIKTLINJER FÖR OFFENTLIGT SKYDDAT ARBETE (OSA) I VÄSTERVIKS KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen 2011-10-03, 280 att gälla fr o m 2011-11-01

RIKTLINJER FÖR OFFENTLIGT SKYDDAT ARBETE (OSA) I VÄSTERVIKS KOMMUN. Antagen av kommunstyrelsen 2011-10-03, 280 att gälla fr o m 2011-11-01 VÄSTERVIKS KOMMUN FÖRFATTNINGSSAMLING RIKTLINJER FÖR OFFENTLIGT SKYDDAT ARBETE (OSA) I VÄSTERVIKS KOMMUN Antagen av kommunstyrelsen 2011-10-03, 280 att gälla fr o m 2011-11-01 Bakgrund OSA står för Offentligt

Läs mer

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun

AVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun AVTAL Samverkansavtal 2006 Hudiksvalls kommun Inledning Med FAS 05 (Förnyelse, Arbetsmiljö, Samverkan i kommuner, landsting och regioner) som utgångspunkt har parterna inom Hudiksvalls kommun träffat denna

Läs mer

Inledning. Facklig företrädare medverkar i rehabiliteringsprocessen på medarbetarens initiativ.

Inledning. Facklig företrädare medverkar i rehabiliteringsprocessen på medarbetarens initiativ. Version 2015-08-25 2 Inledning Upprättad Vindelns kommun har som mål att skapa och bevara goda arbetsmiljöförhållanden 2010-01-18 på sina arbetsplatser. I den andan har denna policy avseende arbetsanpassning

Läs mer

Reglemente. Delegationsordning. Personalärenden enligt Kommunstyrelsens reglemente 11 KS15-171 003. Föreskrifter Plan Policy Program

Reglemente. Delegationsordning. Personalärenden enligt Kommunstyrelsens reglemente 11 KS15-171 003. Föreskrifter Plan Policy Program KS15-171 003 Delegationsordning Personalärenden enligt Kommunstyrelsens reglemente 11 Föreskrifter Plan Policy Program Reglemente Riktlinjer Strategi Taxa Upprättad 2015-05-12 Antagen av kommunfullmäktige

Läs mer

POLISMYNDIGHETEN I Avtal AA 800-73049-2009 STOCKHOLMS LÄN 2009-10-02. Samverkansavtal för utveckling av Polismyndigheten i Stockholms län

POLISMYNDIGHETEN I Avtal AA 800-73049-2009 STOCKHOLMS LÄN 2009-10-02. Samverkansavtal för utveckling av Polismyndigheten i Stockholms län POLISMYNDIGHETEN I Avtal AA 800-73049-2009 STOCKHOLMS LÄN 2009-10-02 Parter: Polismyndigheten i Stockholms län OFR/P OFR/S Jusek SEKO Samverkansavtal för utveckling av Polismyndigheten i Stockholms län

Läs mer

Lokalt kollektivavtal om samverkan. Smedjebackens kommun. Smedjebackens kommun, Personalavdelningen, Frida Proos, gäller from 2010-07-01

Lokalt kollektivavtal om samverkan. Smedjebackens kommun. Smedjebackens kommun, Personalavdelningen, Frida Proos, gäller from 2010-07-01 Lokalt kollektivavtal om samverkan 2010 Smedjebackens kommun 1. Samverkan - Utgångspunkter...1 1.1. Uppsägning av avtal...2 1.2. Syfte med samverkan...2 1.3. Mål för samverkan...3 1.4. Samverkanssystemet...3

Läs mer

SOCIALFÖRVALTNINGEN Lillemor Johansson 2015-02-26

SOCIALFÖRVALTNINGEN Lillemor Johansson 2015-02-26 SOCIALFÖRVALTNINGEN Lillemor Johansson 2015-02-26 Rutin lex Sarah BAKGRUND Lex Sarah är de bestämmelserna i socialtjänstlagen (SoL) och i lagen om stödoch service till vissa funktionshindrade (LSS) som

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan

Arbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan Pilagårdsskolan Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöarbete ska organiseras så att vi kan uppfylla arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö. En god arbetsmiljö kan stimulera medarbetarna till arbetsglädje,

Läs mer

HANDLINGSPLAN. Vid hot och våld inom gymnasieskolan och gymnasiesärskolan i Eslöv

HANDLINGSPLAN. Vid hot och våld inom gymnasieskolan och gymnasiesärskolan i Eslöv HANDLINGSPLAN Vid hot och våld inom gymnasieskolan och gymnasiesärskolan i Eslöv Fastställd maj 2008 2 ESLÖVS KOMMUN Gymnasieskolan och gymnasiesärskolan i Eslöv Handlingsplan vid och mot hot och våld

Läs mer

SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE

SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE 1 SAM... ingen bisyssla! Skapad 2015-09-23 2 Systematiskt arbetsmiljöarbete innebär att vi i det dagliga arbetet: uppmärksammar och tar hänsyn till alla förhållanden i arbetsmiljön som kan påverka de anställdas

Läs mer

Samverkansavtal. Kalmar kommun

Samverkansavtal. Kalmar kommun Samverkansavtal Kalmar kommun 2007 Samverkan är grunden för att Kalmar kommun ska vara en attraktiv, utvecklande och effektiv kommunal arbetsplats. Det handlar om delaktighet och inflytande för alla anställda

Läs mer

Datum 2014-03-13. Ärendet Kommunstyrelsen beslutade den 22 oktober 2003 ( 302) att anta Regler angående bisysslor i Uppsala kommun.

Datum 2014-03-13. Ärendet Kommunstyrelsen beslutade den 22 oktober 2003 ( 302) att anta Regler angående bisysslor i Uppsala kommun. KS 8 9 APRIL 2014 KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Sandmark Mats Datum 2014-03-13 Diarienummer KSN-2014-0372 Kommunstyrelsen Riktlinjer för bisyssla i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

FAS-avtal för Hässleholms kommun Tillämpningsföreskrifter

FAS-avtal för Hässleholms kommun Tillämpningsföreskrifter 1(5) 2011-06-15 FAS-avtal för Hässleholms kommun Tillämpningsföreskrifter Dessa tillämpningsföreskrifter har tillkommit för att förtydliga vad som framgår av FAS-avtalet. Till tillämpningsföreskrifterna

Läs mer