Hälsofrämjande processer på arbetsplatsen. om ledarskap, resurser och egen kraft

Transkript

1 Hälsofrämjande processer på arbetsplatsen om ledarskap, resurser och egen kraft Ewa Menckel Lars Österblom

2 Arbetslivsinstitutet är ett nationellt kunskapscentrum för arbetslivsfrågor. På uppdrag av näringsdepartementet bedriver institutet forskning, utbildning och utveckling kring hela arbetslivet. Arbetslivsinstitutets mål är att bidra till: Förnyelse och utveckling av arbetslivet Långsiktig kunskaps- och kompetensuppbyggnad Minskade risker för ohälsa och olycksfall Forskning och utveckling sker inom tre huvudområden: arbetsmarknad, arbetsorganisation och arbetsmiljö. Forskningen är mångvetenskaplig och utgår från problem och utvecklingstendenser i arbetslivet. Verksamheten bedrivs i ett tjugotal program. En viktig del i verksamheten är kommunikation och kunskapsspridning. Det är i mötet mellan teori och praktik, mellan forskare och praktiker, som det skapas nya tankar som leder till utveckling. En viktig uppgift för Arbetslivsinstitutet är att skapa förutsättningar för dessa möten. Institutet samarbetar med arbetsmarknadens parter, näringsliv, universitet och högskolor, internationella intressenter och andra aktörer. Olika regioner i Sverige har sina unika förutsättningar för utveckling av arbetslivet. Arbetslivsinstitutet finns i Bergslagen, Göteborg, Malmö, Norrköping, Solna, Stockholm, Söderhamn, Umeå och Östersund. För mer information eller kontakt, besök vår webbplats arbetslivsinstitutet 2000 Warfvinges väg 25, Stockholm Tel: , fax: Hemsida: Förlagstjänst: forlag@niwl.se Tel: , fax: Bilder: Från Millesgården. Omslag: Bengt af Geijerstam/Bildhuset Förlagsredaktör: Caroline Ardbo Grafisk form och sättning: Bärnarp Text & Bild AB Tryck: AB Boktryck, Helsingborg ISBN:

3 Innehåll Förord 5 Kapitel 1 Inledning 7 I väntan på vad? 7 Bokens syfte, målgrupp och innehåll 8 Ledarskap, resurser och egen kraft 10 EU-nätverket whp bildas 10 del i Kapitel 2 Hälsa, arbete och hälsofrämjande 17 Vad är hälsa? 17 Vad är arbete, arbetsplats, arbetsliv? 20 Betingelser för god hälsa i arbetslivet 21 moa-projektet 23 Vad innebär hälsofrämjande arbetsplatser? 25 Perspektiv och förändring 27 Påverkan på grupper vid omorganisationer 28 Utvecklingen sedan 1960-talet 29 Kapitel 3 Ledarskap, resurser och egen kraft 32 Det humana ledarskapet möjliggör medvetna val 32 Svensk ledarskapskultur 33 Vad utmärker ett hälsofrämjande ledarskap? 34 God hälsa eller god arbetsmiljö? 41 Strukturella perspektiv empowerment 44 Vad kan vi lära av forskningen om förändringsprocesser i arbetslivet? 46 Vad utmärker ett hälsosamt företag? 55 Resurser och kompetensbehov 57 Kapitel 4 Företagshälsovården som hälsofrämjande resurs 58 Företagshälsovården en av flera resurser 58 Ett konsultativt förhållningssätt 59 Företagshälsovårdens hälsopedagogik 61

4 Enkät till deltagare i fhv-utbildningarna 62 Scanias förändringsprocess för ökad fokusering på hälsofrämjande 64 del ii Kapitel 5 Exempel på goda hälsofrämjande organisationer 75 Kriterier inom eu-nätverket 76 Erfarenheter av 66 utvalda företag i Europa 76 Urvalsprocessen i Sverige 80 Malmö brandkår 82 Luftfartsverket i Stockholm/Arlanda 89 Länsförsäkringar Wasa 96 AstraZeneca 102 Hälsofrämjande arbete i små och medelstora företag 107 Samverkansprojektet Hälsa Arbetsliv Kvinnoliv 112 Kapitel 6 Perspektiv och framtidsstrategier 118 Olika svar och möjligheter 118 Några trender i Europa 121 Exempel på hälsostrategier 122 Etiska reflektioner och frågor 123 Olika roller och olika parter 128 Vision, mål och handling 129 Partnerskap och nätverk 131 Författarpresentationer 132 Fotnoter 133 Litteraturförteckning 137 Mer att läsa 142 Bilaga Luxemburgdeklarationen 144

5 Förord Det är i mötet mellan teori och praktik, mellan forskare och praktiker, som det skapas nya tankar som leder till utveckling, heter det i Arbetslivsinstitutets informationsskrift. Den här boken är ett sådant exempel. En av institutets forskare, Ewa Menckel, har tillsammans med organisationskonsulten Lars Österblom beskrivit hur hälsosamma förändringsprocesser på arbetsplatser kan initieras och genomföras. En omvärld präglad av en allt snabbare förändringstakt ställer helt nya krav på företag, ledare och medarbetare. Som stöd för sina tankegångar har författarna förutom egen forskning och erfarenheter från praktiskt arbete även de samlade erfarenheterna från det europeiska nätverket Workplace Health Promotion (WHP), i vilket institutet ingår. Ewa Menckel ansvarar för den svenska delen av detta nätverk. I boken presenteras en rad konkreta exempel på hur företag och organisationer i Sverige och övriga Europa arbetar med hälsofrämjande. Det är vår förhoppning att denna bok kan fungera som inspirationsoch kunskapskälla för de som vill utveckla ett hälsofrämjande arbete på arbetsplatsen. Hälsan är den enskilde individens viktigaste resurs men hälsan är också en viktig del i ett sunt och bra arbetsliv. Ett hållbart arbetsliv måste förena en nödvändig tillväxt med goda arbetsvillkor, en väl fungerande arbetsmarknad och hälsa i arbetslivet. Stockholm augusti 2000 Inger Ohlsson Generaldirektör Arbetslivsinstitutet 5

6

7 kapitel 1 Inledning Människor värderar sin hälsa utomordentligt högt. De flesta inser att såväl personlig livsstil som omgivningsfaktorer spelar en central roll för välbefinnandet. Människor värderar också god miljö och god arbetsmiljö högt. God arbetsmiljö förefaller att vara det viktigaste när vi talar om hur vi har det eller vill ha det i vårt arbetsliv. Vad är då god miljö och vad behövs för att åstadkomma detta? Kan god hälsa och god miljö/arbetsmiljö gå hand i hand? Är det detta som benämns hälsofrämjande på arbetsplatsen? Vem ansvarar i så fall för att skapa god hälsa i arbetslivet och vilka resurser behövs? i väntan på vad? Det finns mycket skrivet om vad som utmärker god arbetsmiljö, vad bra hälsa är och hur vi ska åstadkomma detta. Alla tycks också vara eniga om betydelsen av god hälsa och god miljö men varför är vi då inte redan där? Vad hindrar oss? Situationen påminner på flera sätt om den i Becketts drama I väntan på Godot. Man väntar men är inte overksam, man samtalar och utreder medan man väntar. Vem väntar man på och framför allt varför väntar man? Spontant finns en parallellitet mellan hur viktiga frågor i arbetslivet behandlas och Becketts drama. Många rapporter, artiklar och böcker har under lång tid pekat på betydelsen av en god arbetsmiljö, god ledning och god hälsa i arbetet. Fortfarande har vi dock arbetsmiljöer som inte är bra, människor som skadas eller far illa i arbetet, blir sönderstres-

8 Kapitel 1 sade, utbrända eller på annat sätt har svårt att stanna kvar på sitt arbete. Särskilt under senare år när ekonomiska problem fått företag och organisationer att minska personal, rationalisera, omorganisera och lägga ut uppgifter på tillfälligt eller kontrakterade anställda. Alla dessa icke-fast anställda behöver dessutom ledning och tar tid från de som redan finns i organisationen, vilket innebär att dessa tänjer på sin förmåga och sin hälsa än mer. Vi vet att uppskattning, positiva omdömen och stöd kan få många att må bra i arbetet. Att visa uppskattning är också en viktig ingrediens i ledarskap men hur och hur ofta utövas den? Enligt många undersökningar i alltför liten utsträckning. Varför och i väntan på vad? Det skrivs många böcker om ledarskap, men varför fungerar det enligt många sällan i praktiken? Vad väntar vi på? Stort intresse inger hopp Ibland kan man misströsta. Men en händelse har fått åtminstone oss som författare till denna bok att hoppas och det är den konferens om framtidens hälsofrämjande arbetsplatser som genomfördes under två dagar i januari 2000 i Stockholm 1. Där presenterades ett antal genomarbetade analyser av var vi står och vad som behövs, synsätten vidgades, integrering och helhet var några nyckelord, delaktighet, gemensamt ansvar, stöd/styrka och egen kraft var andra. Ett stort antal praktiker och forskare från hela Sverige hade mött upp, drygt 360 personer lyssnade och lät sig inspireras. Det är detta vi menar med att det finns hopp ett stort intresse, genomarbetade analyser och framåtsträvande förslag. bokens syfte, målgrupp och innehåll En del av innehållet i den här boken bygger på vad som presenterades vid denna konferens. Andra delar av boken bygger på erfarenheter från

9 Inledning det europeiska nätverket för hälsofrämjande arbetsplatser, Workplace Health Promotion (WHP), och på egna mångåriga erfarenheter av praktiskt arbetsmiljöarbete, forskning och utbildning. Vårt syfte med boken är att berätta om WHP och våra erfarenheter av projektet i Sverige. Erfarenheterna har utgått dels från svensk tradition inom arbetsmiljö- och företagshälsovårdsarbete, dels från det nya synsätt som vuxit fram under senare år. Ett synsätt som beaktar arbetsliv och individens livssituation i ett helhetsperspektiv. Vi riktar oss till alla som är intresserade av att fördjupa sig i de här frågorna och hoppas kunna inspirera till nya satsningar genom att presentera konkreta exempel på hur hälsofrämjande kan bedrivas på arbetsplatsen. Vi hoppas nå ut till deltagare i Arbetslivsinstitutets företagshälsovårdsutbildningar, studerande inom arbetsmiljö och hälsa, beslutsfattare och ansvariga för arbetsmiljöfrågor inom kommuner, departement, företag och organisationer samt kvalificerade praktiker inom området. Andra som också kan ha intresse av att fördjupa sig i dessa frågeställningar är organisationskonsulter och förändringsagenter av olika slag. Boken är indelad i sex kapitel: Kapitel 1 beskriver det europeiska nätverket WHP, som bildades 1996 och som är upprinnelsen till denna bok. Kapitel 2 redogör för vad begreppen hälsa, arbete och hälsofrämjande kan stå för. Kapitel 3 fokuserar på ledarskap, resurser och egen kraft och hur ledarskapet kan bidra till att skapa hälsofrämjande processer i arbetet. Kapitel 4 tar upp företagshälsovården som en resurs i det hälsoorienterade arbetet. Kapitel 5 beskriver processen som föregick urvalet av goda exempel på hur hälsofrämjande kan bedrivas i företag och organisationer. Ett

10 Kapitel 1 antal praktiker beskriver själva hur de arbetat med hälsofrämjande på sin arbetsplats och inbjuder till att starta ett nätverk för hälsofrämjande arbetsplatser i Sverige. Kapitel 6 presenterar några reflektioner om etik i arbetsmiljöarbetet samt kommentarer och tankar om framtidens hälsofrämjande arbetsplats. ledarskap, resurser och egen kraft Vi har tagit fasta på tre nyckelord som vi tror är viktiga för att åstadkomma vad vi vill kalla hälsofrämjande processer på arbetsplatsen. Dessa nyckelord är: ledarskap, resurser och egen kraft. Det behövs ett ledarskap som inte bara välvilligt talar om betydelsen av god hälsa utan ett ledarskap som även styr mot målet god hälsa. Det behövs också resurser för att komma dithän. Det viktigaste är dock att människor sätter in sin egen kraft, mobiliserar sina egna resurser, vågar och erbjuds vara delaktiga och engagerade, vågar satsa och starta processer. Det är om detta denna bok handlar. Vi har försökt att finna tankeramar för de reflektioner vi gör om hälsofrämjande i arbetslivet. Vi har utgått från vår egen och andras kunskap för att skapa en ram kring det växelspel som hela tiden pågår mellan bokens tre nyckelbegrepp ledarskap, resurser och egen kraft. Vi har utvecklat en figur (se nästa sida) som illustrerar växelspelet mellan arbete i vid mening, samhället och den enskilde arbetstagarens hälsa. eu-nätverket whp bildas Två faktorer utgjorde grunden för skapandet av ett europeiskt nätverk för hälsofrämjande på arbetsplatser. Det första var det nya ramverk och direktiv för säkerhet och hälsa som fastlades av Europeiska kommissionen I detta fanns en ny inriktning för det traditionella arbetsmil- 10

11 Inledning Växelspel Ledarskap Arbetsmiljö Arbetsinnehåll Arbetsorganisation R e s u r s e r Egenskaper, förväntningar och behov Kultur/samhälle Seder och bruk Privatliv Egen kraft Påverkar Arbetsprestation Arbetstillfredsställelse Hälsa Figur 1. Den enskilde arbetstagarens hälsa, arbetsprestation och motivation påverkas av ett komplicerat samspel mellan såväl individuella egenskaper och förutsättningar som rådande normer och kultur i samhället i stort och företaget, såväl av den fysiska arbetsmiljön som av ledarskap och arbetsorganisation. källa: ewa menckel och lars österblom med utgångspunkt från modell av ilo och who publicerad i ledarskap & arbetsorganisation för hälsa, kvalitet och effektivitet av gunnar nerell och c g sandberg. jöarbetet när det gällde lagstiftning och praktik. Den andra faktorn var det ökade genomslaget för att se på arbetsplatsen som en arena för folkhälsan. En hälsosam, motiverad och väl kvalificerad arbetsstyrka ansågs utgöra grunden för det framtida sociala och ekonomiska välbefinnandet i den Europeiska unionen (EU). 11

12 Kapitel 1 I juni 1995 bad därför kommissionen det tyska Institutet för säkerhet och hälsa (The Federal Institute for Occupational Safety and Health, BAuA) att utveckla en integrerad plan för hälsofrämjande på arbetsplatser inom EU. Huvuduppgiften var att etablera ett nätverk mellan länderna baserat på artikel 129 i fördraget för EU och Hälsofrämjande programmet 3. Nätverket fick namnet Workplace Health Promotion (WHP). WHP:s verksamhet I nätverket ingår nu organisationer från samtliga 15 medlemsstater samt tre länder i det Europeiska ekonomiska samarbetsområdet (Island, Norge och Schweiz). Under senare år har ytterligare några länder adjungerats till nätverket (Rumänien, Tjeckien, Ungern och Bulgarien). Organisationerna i respektive land fungerar som nationella kontaktkontor (National Contact Offices, NCO). Nätverket möts två gånger per år i det land som för tillfället innehar ordförandeskapet för EU. Syftet med nätverket är att diskutera och arbeta med angelägna områden med anknytning till hälsofrämjande på arbetsplatser samt att identifiera och sprida goda exempel på hälsofrämjande arbetsplatser. Detta sker bland annat genom ett erfarenhets- och kunskapsutbyte mellan de olika nationella kontaktorganen och genom spridning av olika typer av informationsmaterial (även via Internet 4 ). EU uppmuntrar på detta sätt medlemsländerna att sätta hälsofrämjande på arbetsplatser högt upp på agendan och att inkludera hälsofrågorna i olika policydokument. En av de första uppgifterna för nätverket var att utveckla ett policydokument om hälsofrämjande på arbetsplatsen som kunde användas av de nationella organisationerna. Detta dokument, Luxemburgdeklarationen (se bilaga), antogs av medlemsländernas representanter i november Dokumentet har översatts till samtliga medlemsspråk i nätverket. 12

13 Inledning Det första större projekt som nätverket tog sig an var Models of Good Practice (MOGP). Det innebar att varje land skulle identifiera och välja ut ett antal organisationer och företag som var goda exempel på hur ett hälsofrämjande arbete kunde bedrivas. Arbetet pågick under 1998 och Varje land presenterade sedan vid en konferens i maj 1999 i Bonn ett antal exempel på goda arbetsplatser. Totalt presenterades 66 MOGP. 5 De svenska exemplen beskrivs närmare i kapitel 5. Under senare delen av 1999 påbörjades nästa större projekt inom nätverket, WHP in Small and Mediumsized Enterprises (SME). Uppläggningen är i stort densamma som för MOGP och arbetet kommer att pågå under perioden (se vidare kapitel 5). Det svenska nätverket Arbetslivsinstitutet fick en förfrågan om att vara nationellt kontaktorgan för Sverige i det europeiska nätverket senhösten Arbetet innebar organisering och genomförande av den svenska delen av det europeiska projektet. Samarbete föreslogs ske med Folkhälsoinstitutet, Arbetarskyddsstyrelsen, Arbetarskyddsnämnden, Landsorganisationen (LO), Arbetsgivarföreningen (SAF), Institutionen för folkhälsovetenskap vid Karolinska institutet, Centrum för Folkhälsoforskning vid Högskolan i Karlstad och Psykologiska institutionen vid Stockholms universitet. Arbetet avsåg följande aktiviteter: Engagera svenska partner för nätverket. Organisera informations- och erfarenhetsutbyte inom nätverket. Inventera och stödja innovativa aktiviteter och projekt. Samla in och sprida goda exempel. Diskutera och utveckla kriterier för utvärdering av arbetsplatsåtgärder. Utvärdera program/projekt och aktiviteter. Överföra information till EU-projektet. Genomföra en konferens för svenska partner. 13

14 Kapitel 1 Det svenska nätverket etablerades vid Arbetslivsinstitutet i början av En referensgrupp bestående av representanter för ovan nämnda institutioner och organisationer bildades. Gruppen har haft ett flertal möten där projekt och aktiviteter diskuterats och fastlagts. Under 1997 och 1998 utgick viss finansiering av projektet från EU-kommissionen, därefter har varje enskilt land på egen hand finansierat det nationella nätverksarbetet. Den första uppgiften som det svenska nätverket tog sig an var att beskriva och utveckla begreppet hälsofrämjande på arbetsplatsen och vad detta kunde stå för i Sverige. Ett antal intervjuer med ledande forskare och praktiker inom området genomfördes. Definitioner och förklaringar av näraliggande begrepp som fanns i ordböcker och uppslagsverk ställdes mot de uppfattningar som de intervjuade lade i begreppet hälsofrämjande på arbetsplatsen (se vidare kapitel 2). 6 Ett svenskt perspektiv En kortversion av den svenska rapporten gavs ut av Arbetarskyddsnämnden i april 1997: Vad är hälsofrämjande på arbetsplatser? ett svenskt perspektiv Denna distribuerades sedan under oktober samma år till samtliga 700 företagshälsovårdsenheter i Sverige. Tanken var att skriften skulle bilda underlag för följande satsningar under 1998: 1. En inventering av svensk företagshälsovårds insatser inom WHPområdet i form av en enkät baserad på bland annat den enkät som utarbetats inom projektet Success Factors and Quality of WHP. 2. En inventering inom Arbetslivsinstitutet vad gäller FoU-satsningar inom WHP-området. 3. Utarbetande av ett dokument om hälsofrämjande på arbetsplatsen utifrån ett nordiskt perspektiv (i samarbete med den finska nätverkskoordinatorn på Institutet för arbetshygien i Helsingfors). 14

15 Inledning Den svenska skriften utgjorde bas för Luxemburgdeklarationen. Det mer utvidgade svenska synsättet på hälsofrämjande, där såväl ledningssom arbetsorganisatoriska principer inkluderas i begreppet, ansågs som intressant. Även det vidgade synsättet på hälsofrämjande som något mer än bara förebyggande av ohälsa rönte intresse bland övriga medlemsländer. Av de satsningar som planerades för 1998 (se punkterna på sidan 14) genomfördes endast en enkätstudie till deltagare i Arbetslivsinstitutets företagshälsovårdsutbildningar under våren Studien var tänkt som en förstudie till en mer omfattande enkät senare under hösten. Sammanlagt besvarades enkäten av 132 deltagare (företagsläkare, företagssköterskor, ergonomer, skyddsingenjörer, personalkonsulenter och beteendevetare). Vidare satsningar inom nätverket kunde inte finansieras. Däremot genomfördes MOGP (Models of Good Practice) under 1998 och 1999 (se vidare kapitel 5). 15

16

17 kapitel 2 Hälsa, arbete och hälsofrämjande I detta kapitel försöker vi klargöra vad hälsa, arbete och hälsofrämjande kan stå för. Vi börjar med att återge ett antal definitioner på hälsa och tar också upp en del av den kritik som kan riktas mot dessa definitioner. Kapitlets nästa avsnitt behandlar begreppet arbete och vad som kan känneteckna ett gott arbetsliv och en god arbetsmiljö. I det följande avsnittet binds hälsa och arbete samman och ord som hälsofrämjande tydliggörs. En del av texten i de olika avsnitten har hämtats från skriften Vad är hälsofrämjande på arbetsplatser? ett svenskt perspektiv 1. Kapitlet avslutas med några exempel på perspektivförskjutningar och trender i samhället och i arbetslivsforskningen när det gäller hälsa, arbete/arbetsmiljö och ledarskap. vad är hälsa? I dag menar nog de flesta att hälsa är betydligt mer än bara frånvaron av sjukdom. I olika ordböcker kan man läsa att hälsa är friskhet, kondition, sundhet, vigör och välbefinnande. Välbefinnande definieras i sin tur som en känsla av att må bra. Med hälsa kan man åsyfta såväl fysisk som mental, emotionell, social eller spirituell hälsa. Man kan också tala om samhällets hälsa, det vill säga ingen kan må bra om inte samhället kan tillhandahålla resurser för de grundläggande behoven hos invånarna, och skydda från förtryck, krigshot, rasism och sexism. Vi kan även tala om hälsosamma organisationer eller företag. 17

18 Kapitel 2 Sambandet mellan människa och miljö medför att hälsan aldrig kan ses frikopplad från människors livssituation. Hälsan påverkas av en mängd omgivnings- och personrelaterade faktorer, som exempelvis den fysiska och sociokulturella omgivningen, genetiskt och socialt arv, psykologisk disposition och beteendemönster, men naturligtvis också av den sammanlagda effekten av alla dessa faktorer. Eftersom livssituationen hela tiden förändras kommer hälsan därför alltid att vara under förändring. Samtidigt som människor själva kan göra en hel del för att förbättra eller vidmakthålla sin hälsa som exempelvis motionera, ändra kostvanor eller sluta röka är de begränsade av olika strukturella förhållanden, som exempelvis socioekonomisk klasstillhörighet, yrkesstatus, ekonomi, geografisk lokalisering och kön. Människors levnadsomständigheter är förutsättningar för de val som är möjliga när det gäller den egna livsstilen och därmed hälsan. Oavsett vad vi i dagligt tal menar med hälsa, så finns det ett antal definitioner och uttalanden som utvecklats under årens lopp när det gäller vad hälsa är eller kan vara. Den definition som det oftast refereras till är Världshälsoorganisationens (WHO) från 1946: Hälsa är ett tillstånd av fullständigt fysiskt, psykiskt och socialt välbefinnande och inte endast frånvaro av sjukdom och handikapp. 2 Andra definitioner som vi vill lyfta fram är: Hälsa är att ha tillräckligt med resurser för att kunna förverkliga sina vitala livsmål. (Fritt från Livskvalitet och hälsa från 1991 av Lennart Nordenfelt.) God hälsa är ett överskott i förhållande till vardagens krav. (Efter Peter Hjort vid ett seminarium 1996.) Svårigheter med att definiera hälsa Under årens lopp har en del kritiska synpunkter framförts när det gäller olika definitioner på hälsa. Den kritik som riktats mot WHO:s definition baseras framför allt på att den är alltför utopisk och innefattar allt, vilket leder till att det blir svårt att operationalisera och mäta 18

19 Hälsa, arbete och hälsofrämjande hälsa. Detta är ett problem inte minst i vetenskapliga beskrivningar av hälsoläget i en befolkning, när frågan uppstår om hälsan har ökat eller minskat. Detsamma gäller vid utvärderingar av hälsofrämjande insatser, det vill säga när man ska besvara frågan om en insats haft önskad effekt eller inte. En del av problemet med att definiera hälsa hänger samman med förhållandet mellan hälsa och sjukdom 3. Hälsa är inte ett statiskt tillstånd, men många betraktar hälsa som att man antingen är frisk eller sjuk. Detta är ett begränsat sätt att se på hälsobegreppet. 4 Hälsa innehåller nämligen fler dimensioner än den kroppsliga; det finns även en upplevd (själslig) dimension i begreppet, vilket illustreras med hjälp av Tibblins 5 hälsokoordinat (se figur 2). Ytterligare ett sätt att se på hälsa och sjukdom är Antonovskys beskrivningar av sitt begrepp KASAM (känsla av sammanhang) i boken Må bra Sjuk Frisk/Icke sjuk Må dåligt Figur 2. Enligt denna modell ses hälsa och sjukdom som två skilda dimensioner och visar att exempelvis två individer med samma sjukdom kan uppleva varierande grad av egenupplevd hälsa eller välbefinnande. Det är också dessa två dimensioner som speglas i WHO:s definition av hälsa. källa: tibblins hälsokoordinat har hämtats ur friskt ledarskap: ledarskap ur ett hälsoperspektiv från 1999 av tommy ljusenius och lars-göran rydqvist. 19

20 Kapitel 2 Hälsans mysterium. 6 I stället för att utgå från det i medicinska och samhällsvetenskapliga sammanhang närmast obligatoriska eländesperspektivet (varför blir människor sjuka?) utgår Antonovsky från precis motsatt perspektiv hur kommer det sig att så många människor som utsatts för tillvarons alla påfrestningar ändå förblir friska? Och i vissa fall till och med vidareutvecklas och växer som människor? Han söker förklaringar i begreppet KASAM, det vill säga i vilken utsträckning vi upplever tillvaron som begriplig, hanterlig och meningsfull. Han utgår från det salutogena perspektivet, det positiva i tillvaron, det friska, i stället för det patogena perspektivet, det sjuka, och försöker finna svar på vilka faktorer som bidrar till hälsa. vad är arbete, arbetsplats, arbetsliv? I tider av projektanställningar, distansarbeten, hemarbeten, deltidsarbeten och arbetslöshet är det inte självklart vad vi lägger i ord som arbete, arbetsplats och arbetsliv. Vi börjar även här med att se hur dessa ord beskrivs i ett antal ordböcker. Arbete definieras i dessa som: En stadigvarande sysselsättning som ger försörjning. Men också som: Möda, ansträngning, strävan, besvär, knog, slit, släp, jobb, kneg, slavande och vedermöda. En arbetsplats är en lokal eller plats där detta arbete utförs, men kan också vara något mycket mer flexibelt. Arbete kan mot denna bakgrund utföras på en mängd olika sätt och på en rad olika platser, men det tycks som det alltid innebär en ansträngning. Bilden av arbetet som något människor önskar, som leder till personlig utveckling och egenvärde, lyser med sin frånvaro i dessa definitioner. Att arbete kan innebära något positivt, något att värdesätta och något som kan ha betydelse även utanför arbetet, har dock dokumenterats och skrivits om i olika sammanhang. I de intervjuer med ledande svenska forskare och praktiker som genomfördes 20

21 Hälsa, arbete och hälsofrämjande 1997 med anledning av att det europeiska nätverket hälsofrämjande på arbetsplatsen startade, talades om det goda arbetet, om betydelsen av meningsfulla arbetsuppgifter och möjligheter till personlig utveckling i arbetet och vilka grundförutsättningarna är för detta. 7 En sådan grundförutsättning är en jämställd och jämlik arbetsmarknad. I dag tenderar arbetsmarknaden att bli mer och mer polariserad, med arbetslöshet och osäkra anställningar för stora grupper av människor. Dit hör till exempel ungdomar, kvinnor, och människor från andra länder. 8 Genom att ny teknologi, dator- och telekommunikation, flextid, hemarbete och distansarbete blivit viktiga förutsättningar för mer och mer av det arbete som utförs uppstår nya krav och förväntningar på arbetsmarknaden och på arbetskraften. I förväntningarnas fotspår uppstår nya typer av arbeten och därmed förändras begreppet arbete. Om vi begränsar arbetet till att vara en stadigvarande sysselsättning som ger försörjning, utesluter vi en stor grupp av människor från de vi definierar som arbetande, och ignorerar den mängd arbete som sker utanför lönearbetet, i privatlivet. Ett bra exempel på detta oavlönade arbete är skötseln av våra hem, ett arbete som måste göras, frågan är bara av vem, och hur det ska värderas. betingelser för god hälsa i arbetslivet Vilka krav kan vi då ställa på arbetet och vad är en god arbetsmiljö och ett gott arbetsliv? I slutet av 1960-talet formulerades ett antal psykologiska arbetskrav av två forskare, Fred Emery och Einar Thorsrud. 9 Deras slutsatser har sedan legat till grund för en stor del av det utvecklingsarbete och den forskning som genomförts under 1970 och 1980-talen. De summerade vad som kommit fram inom arbetslivsforskningen fram till dess. Deras avsikt var att visa vilka behov som människor strävar efter att uppfylla i sitt arbete utöver de som dittills specificerats i lagar och avtal. De behov de pekade på har fortfarande stor relevans och kan 21

22 Kapitel 2 också sättas in i ett hälsoperspektiv som har att göra med ledarskap på arbetsplatsen (se även kapitel 3): Behov av ett innehåll i arbetet som kräver något utöver ren uthållighet och som innebär ett visst mått av variation. Behov av att kunna lära något i arbetet och av att kunna fortsätta lära efter hand. Behov av att kunna fatta beslut åtminstone inom ens eget arbetsområde. Behov av anseende åtminstone i form av visst mellanmänskligt stöd och respekt på arbetsplatsen. Behov av att se sammanhang mellan arbetet och omvärlden åtminstone så att man kan se ett samband mellan det man gör i arbetet och det som betraktas som nyttigt eller värdefullt i samhället. Behov av att se hur arbetet går att förena med en önskvärd framtid utan att detta måste innebära karriär. Det är viktigt att påpeka att dessa krav inte direkt går att använda i enskilda fall. Därtill är de för generella, men de visar ändå en riktning för utformning av goda arbeten. De visar också på att en bra arbetssituation, en bra arbetsplats, måste ses som en viktig del i de flesta människors liv. På konferensen om Framtidens hälsofrämjande arbetsplatser i januari lyfte Lars Österblom utifrån sin mångåriga erfarenhet inom området fram följande betingelser för god hälsa i arbetslivet: God fysisk miljö Bra ergonomiska förhållanden Välavvägd arbetsbelastning Arbetsgemenskap Stimulans från arbetet Egen kontroll Chans till kompetensutveckling Upplevelse av arbetsglädje 22

23 Hälsa, arbete och hälsofrämjande Uppmuntrande arbetsledning Lön Ett hållbart arbetsliv Under senare år har begrepp som ett hållbart arbetsliv alltmer kommit i fokus. Med detta avses ett arbetsliv som förmår förena en nödvändig tillväxt med goda arbetsvillkor, en väl fungerande arbetsmarknad och hälsa i arbetslivet. 11 I detta innefattas också att skapa arbetsförhållanden som innebär att människor kan arbeta fram till pensionen och att de kan göra det på ett aktivt, delaktigt och positivt sätt. På ett seminarium om framtidens arbetsliv (maj 2000) uppmärksammade Arbetslivsinstitutets generaldirektör Inger Ohlsson i sitt inledningsanförande just de goda värdena av ett arbete, att arbete inte är en plåga utan en viktig del av livets mening. Hon och andra pekade på vikten av att utveckla arbetslivet och att lyfta fram de positiva delarna, inte minst mot bakgrund av att unga människor måste ges möjligheter till ett gott och utvecklande arbete i sin totala livssituation. moa-projektet Även i forskningen har arbete som en del i människors livssituation alltmer kommit i fokus. Ett exempel på detta är det omfattande så kallade MOA-projektet (Moderna arbets- och livsvillkor) som genomfördes åren Tre aspekter är särskilt intressanta med detta projekt. För det första har inte endast de undersökta personernas arbetsvillkor studerats utan även deras livssituation i övrigt. För det andra har de identifierade arbets- och livssituationerna kunnat relateras till konsekvenser som hälsa/ohälsa och livskvalitet. För det tredje, och en väl så viktig aspekt, har de strukturella perspektiven givits tillräckligt utrymme, det vill säga projektet har också inkluderat var på arbetsmarknaden och på vilka arbetsplatser de olika situationerna finns. 23

24 Kapitel 2 Med hjälp av kvantitativa multivariata analyser (klusteranalyser) i flera steg har åtta grupper med liknande arbets- och livssituationer identifierats. Vad som kännetecknar dessa framgår av figur Gränslösa, tidspressade, överhettade, bra kemisk/fysisk arbetsmiljö, lång arbetstid, lite tid för avkoppling, obalans arbete/fritid 8. Hindrade, tidspress, mycket sociala kontakter, stimulerande, höga psykiska krav, försämringar, för lite tid för avkoppling, krävande hemarbete 6. Hyggliga, mycket inflytande, bra stöd, bra ledning och resurser, hög sjukflexibilitet, lite tidspress, mycket tid för avkoppling, balans arbete/fritid 5. Förändrade, decentraliserade, fler arbetsuppgifter, hög fysisk och psykisk belastning, ökade kompetenskrav, mycket sociala arbetskontakter, mycket konflikter 3. Exponerade för dålig kemisk/fysisk arbetsmiljö, fysiskt krävande, tidsbundet arbete, många ytliga kundkontakter, mycket hemarbete 2. Låsta, pressade, tidsbundna, repetitiva arbeten, dåligt stöd, osäkra anställningar, många ytliga kundkontakter, oregelbundna arbetstider, mycket hemarbete, obalans arbete/fritid 7. Rörliga, fysiskt tunga, låga psykiska krav, bra stöd, bra sjukflexibilitet, oreglerad arbetstid, aktiv fritid, mycket motion 4. Tunga, enformiga, belastande arbetsställningar, lite sociala kontakter, osäkra anställningar, passiv fritid Figur 3. Kännetecken för de åtta typer av arbets- och livssituationer som identifierats i MOA-projektet: gränslösa, låsta, exponerade, tunga och enformiga, förändrade, hyggliga, rörliga och hindrade. källa: vad kännetecknar och innebär moderna arbets- och livsvillkor? resultat av analyser med personansats samt utveckling av analysmodeller för befolkningsstudier av annika härenstam m fl

25 Hälsa, arbete och hälsofrämjande vad innebär hälsofrämjande arbetsplatser? Att främja hälsan kan betyda att främja allt från fysisk till spirituell hälsa. Men vad innebär då främja? Vi går än en gång till ordböckerna. Att främja definieras som: Att understödja och gynna, befrämja, befordra, hjälpa, föra fram, verka för, bidra till, förbättra, påskynda, gynna, uppmuntra, understödja och subventionera. I diskussioner om hälsofrämjande på arbetsplatser används ofta begreppet förebygga parallellt med begreppet främja. Det kan därför vara relevant att använda lexikon även till att utröna vad begreppet förebygga kan stå för. Att förebygga definieras som: Att förekomma, förhindra, skydda mot, omintetgöra, avvärja, sätta p för, mota, undvika och omöjliggöra. Men också att vidta åtgärder i förväg för att förhindra (viss skadlig utveckling). Även om främja och förebygga kan överlappa varandra skiljer de sig åt i termer av sin målsättning. Främjandet fokuserar på att erbjuda och möjliggöra medan förebyggandet fokuserar på att avvärja och skydda. För att göra detta tydligt visar vi nedan några exempel på hälsofrämjande och förebyggande inom arbetsmiljöarbetet. Hälsofrämjande: Utveckla ett engagemang i arbetet Stärka den upplevda kvalitén i arbetet Möjliggöra ett emotionellt välbefinnande Erbjuda ett stödjande socialt klimat Förebyggande: Avvärja fysiska och mentala hälsoproblem Minska riskfaktorer för ohälsa Skydda från hälsofaror Bygga upp hälsa/rehabilitering 25

26 Kapitel 2 Utifrån detta kan man se att hälsofrämjande kan inkludera allt som syftar till att understödja eller verka för människors möjligheter att må bra och att en stor mängd faktorer både inom och utanför arbetsplatsen kan ses som hälsofrämjande. I praktiken kan hälsofrämjande på arbetsplatser innebära att ett stort ansvar läggs på enskilda individer, men det kan också innebära förändringar i miljön som inte kräver någonting alls av den enskilda individen. Mot denna bakgrund har en svensk definition av hälsofrämjande på arbetsplatser formulerats: Hälsofrämjande på arbetsplatser inkluderar alla de ansträngningar som sker i alla sammanhang där individer arbetar, och som syftar till att öka välbefinnandet och hälsa. Hälsofrämjande på arbetsplatser befattar sig med orsaker till ohälsa, men fokuserar på möjligheter till god hälsa. Hälsofrämjande på arbetsplatser syftar till att möjliggöra för arbetande människor att utveckla en god hälsa och goda hälsorelaterade beteenden. 13 I begreppet hälsofrämjande på arbetsplatser kan man mycket väl inkludera socialt stödjande arbetsklimat, självstyrande grupper, flexibel arbetstid och arbetsplats med mera. Denna typ av åtgärder kan påverka hälsa och välbefinnande hos stora grupper av människor, men innebär också en reell möjlighet för enskilda individer att välja, och att leva med, en livsstil som de mår bra av. Olika individer har olika möjligheter, behov och önskemål när det gäller hälsofrämjande insatser. Detta innebär att man i hälsofrämjande på arbetsplatser kan behöva inkludera även situationer utanför den aktuella arbetsplatsen, det vill säga situationer som på olika sätt begränsar människors möjligheter att må bra, eller deras valmöjligheter gällande hälsorelaterade frågor. Dessutom kan man i hälsofrämjande på arbetsplatser inte bortse ifrån att arbetsliv och privatliv är intimt sammanbundna

27 Hälsa, arbete och hälsofrämjande I praktiken finns det alltför många hinder och begränsningar för att man ska kunna inkludera alla dessa aspekter i det hälsofrämjande arbetet. Men med en medvetenhet om att den insats man gör ingår i en större livssammanhang för de människor man riktar sig till, och med en öppenhet för att arbeta även med faktorer utanför arbetsplatsen, har man tagit ett första steg. perspektiv och förändring I boken Friskt ledarskap finns ett avsnitt där författarna jämför hur vi är biologiskt uppbyggda för att leva i ett överlevnads- och jägarsamhälle med hur vi numera lever i ett ligg- och sittsamhälle, där de fysiska kraven är alltför små. 15 Kraven på hög psykisk och intellektuell förmåga har dock ökat och vi förväntas också klara oss och klara oss bra i olika Jordbruks- Industri- Kunskaps- Kommunikationssamhället samhället samhället samhället Strategisk resurs Jorden Kapitalet Kompetensen Kunna lära Makthavare Jordägarna Kapitalisterna Kunskapseliten Grupper, team Människans mål Överlevnad Vällevnad Självförverk- Utveckling ligande Konsumtion Mat Prylar Upplevelser Frihet och delaktighet Figur 4. Tabellen spaltar upp faktorer som varit utmärkande för olika samhällsformer. Vi har lagt till ytterligare en samhällsform, nämligen kommunikationssamhället, väl medvetna om att även denna snart är överspelad och ersatt av den nya ekonomin eller något annat. källa: underlaget till tabellen har hämtats ur friskt ledarskap: ledarskap ur ett hälsoperspektiv från 1999 av tommy ljusenius och lars-göran rydqvist. 27

28 Kapitel 2 Arbetarskydd Arbetsmiljö Arbetsliv Liv Ohälsa Hälsa Välbefinnande Växande Figur 5. Figuren visar att intresset över tid till exempel har förflyttats från arbetarskydd till liv och från ohälsa till växande. källa: ewa menckel och lars österblom. sociala sammanhang. Dessa är bland annat familj, arbete, fritid och samhälle. När vi försöker applicera ovan på hälsa och arbetsmiljö kan man se en tydlig förskjutning av fokus under olika perioder (se figur 5). När författarna i Friskt ledarskap skriver om olika samhällen och vad som kan ses som utmärkande under olika perioder tar de också upp två aspekter som är viktiga för människors hälsa: det sociala nätverket och ledarskapet. De börjar med att se individen i sin grupp, där gruppen är det närmaste sociala sammanhanget/nätverket, till exempel klanen eller familjen. Varje grupp genomgår sedan olika roller/utvecklingsfaser. Här inspireras de av Kristoffer Konarski och hans tankar om närmiljön som jordmån för sociala nätverk. 16 Konarski konstaterar att sociala relationer har betydelse för såväl den fysiska som den mentala hälsan men att de också inverkar på den förväntade livslängden. påverkan på grupper vid omorganisationer I ett modernt samhälle som vårt blir det viktigt att ställa frågan: Vad innebär det för individens hälsa och för gruppen när den sociala närmiljön förändras? Om närmiljön i det här fallet utgörs av arbetsplatsen kan frågan bli: Vad händer med individen och gruppen när arbetsplatser ständigt omorganiseras? För att belysa detta beskriver författarna 28

29 Hälsa, arbete och hälsofrämjande vilka utvecklingsfaser en grupp genomgår. 17 Författarna har utgått från den amerikanske psykologen Will Schutz, som har lanserat den så kalllade FIRO-teorin (Fundamental Interpersonal Relationship Orientation). De konstaterar att det tar tid för en grupp att gå in i, mogna och kunna fungera i olika situationer. Grupper genomgår olika faser: tillhörafas, rollsökningsfas och samhörighetsfas. I tillhörafasen är den aktuella frågan får jag komma ombord?. I denna fas försöker man lära känna varandra. Man söker en grundstruktur och normer för samvaro. I nästa fas, rollsökningsfasen, ställs frågan Vem styr båten? Status i gruppen och frågor om roller och ansvarsfördelning blir viktigt. Det är en krävande fas för individerna och det finns inte alltid så mycket energi kvar för det egentliga arbetet. Det är först när en grupp befinner sig i en samhörighetsfas som den utgör ett gott socialt nätverk, det vill säga gruppen utgör en stödjande miljö och gruppklimatet tillåter medlemmarna att växa på egna villkor. Rollsökningsfasen är arbetsam och innehåller många konflikter. De flesta i nutida ständigt omorganiserade organisationer befinner sig kontinuerligt i denna fas, vilket får återverkningar på hälsan såväl i ett kort som i ett långt perspektiv. 18 utvecklingen sedan 1960-talet Om vi återgår till en jämförelse mellan dåtida och nutida samhällen och försöker sätta in det som hänt under 1900-talet när det gäller forskning om arbetsliv och ledarskap, är beskrivningen i Friskt ledarskap intressant. 19 Under 1960-talet börjar det moderna personalarbetet ta form på allvar. Det kom att bli en etablerad funktion inom företag och förvaltningar. Parallellt med detta tar också forskningen inom området fart. Fokus för forskningen ligger bland annat på att studera hur verksamheten bör byggas upp och hur ledarskap bör utövas. Det synsätt som utvecklas kan 29

30 Kapitel 2 enligt författarna sammanfattas under beteckningen Industrial Relations (IR) och kännetecknas av följande: Kollektiva lösningar Så lika förhållanden som möjligt över hela arbetsmarknaden Att förändringar i arbetslivet också ska främja sociala värden som demokrati, välfärd och social utveckling Formella styrmedel som lagar och avtal Författarna beskriver 1970-talet som en vändpunkt talet kom alltmer att präglas av vad vi nu kallar det postindustriella samhället, kunskapssamhället. Nya kunskaper och synsätt på bland annat personalarbete börjar nu göra sig gällande. De nya tankegångarna kan sammanfattas under begreppet Human Resources Management (HMR), där fokus är på hur man påverkar resultatet inom företag och organisationer genom: Konstruktivt ledarskap Kompetensutveckling Motivation Goda arbetsvillkor Stödjande arbetsmiljö Individuellt anpassade lösningar Informella styrmedel såsom företagskultur Kompetensutveckling och kompetensförsörjning ses som angelägna åtgärder för företag och organisationer. Man talar här om lärande organisationer och använder begreppet Human Learning Management (HLM) som uppfattas som en vidareutveckling av begreppet HRM. Begreppet lärande organisation fokuserar på hur människor i ett företag kan bli bättre på att lära sig själva och lära sig tillsammans med andra för att utveckla företagets mål och framtid. Man arbetar inte längre mot fasta mål utan med öppna mål, som hela tiden påverkas och förändras i takt 30

31 Hälsa, arbete och hälsofrämjande med att medarbetare och företaget förändras. Det gäller då för ledaren och organisationen att på alla fronter mobilisera de mänskliga resurserna. Ljusenius och Rydqvist delar in lärande i olika faser efter mönster från Argyris: Enkelt lärande. Stabil miljö och omvärld, folkskolans lärande, för livet, utbildar personalen mot fasta mål. Dubbelt lärande. Företaget förändras, lärande för att möta och utveckla nya affärsmål etc. Trippelt lärande. Handlar om att lära sig att lära, ständigt ny verklighet, mycket snabb och oförutsägbar omvärld, kontinuerligt under förändring, diffus framtid, företags och medarbetares utveckling av kompetens måste ske ständigt och samtidigt. 20 Framtida kompetens? Lärande och kompetensutveckling verkar vara nyckelord för nästa samhällsform, oavsett om den kommer att benämnas den nya ekonomin eller inte. De behov och önskvärda kvalifikationer som ställs upp för det framtida arbetet är alla tydligt riktade mot individen och kan indelas i: yrkeskompetens, generell kompetens och psykosocial kompetens. Kanske bör vi också ställa frågan: Vem ställer upp en räcka krav på företaget/organisationen för att få möjlighet att anställa arbetskraft? Vilken kompetens måste företaget ha för att erbjuda arbete? Vilken kompetens måste ledare ha för att leda framtidens företag, även mot hälsofrämjande processer på arbetsplatsen? 31

32 Kapitel 3 kapitel 3 Ledarskap, resurser och egen kraft I det här kapitlet vill vi sätta in ett hälsofrämjande ledarskap i sitt sammanhang, historiskt och forskningsmässigt. På vilket sätt kan jag som ledare skapa sådana förutsättningar på arbetsplatsen att hälsan främjas? Vi talar då inte om att arbeta förebyggande eller sätta in preventiva åtgärder. Hälsofrämjande i hela dess positiva betydelse omfattar förbättrad hälsa hos medarbetarna samt beaktande av såväl fysiska som psykosociala faktorer, ledarskapet och företagskulturen. Vi belyser effekterna av ett hälsofrämjande ledarskap och tittar närmare på vad det är som utmärker det. Kapitlet inleds med en översikt och granskning av ett antal forskares och erfarna praktikers studier och analys av ledarskap. Därefter för vi ett resonemang kring skillnaden i att fokusera direkt på god hälsa i stället för att gå omvägen via god arbetsmiljö. I tredje avsnittet tar vi upp begreppet empowerment eftersom det hänger samman med nödvändigheten av delaktighet och egen kraft. Eftersom många i arbetslivet ofta beklagar sig över att allt förändras så snabbt finns det ett behov av att genomföra förändringar på ett hälsosamt sätt. I ett fjärde avsnitt beskriver vi vilka möjligheter som finns att genomföra hälsosamma förändringsprocesser. det humana ledarskapet möjliggör medvetna val Det finns mycket lite dokumenterat i litteraturen kring hälsofrämjande ledarskap utifrån det perspektiv vi valt. Vi har valt ut ett antal beskriv- 32

33 Ledarskap, resurser och egen kraft ningar av ledarskap av olika författare. Avsikten är att pröva deras beskrivningar för att se på vilket sätt de skulle kunna innehålla kriterier som ligger i närheten av det vi vill kalla hälsofrämjande ledarskap. Vårt urval av författare grundar sig på deras, i vårt tycke, humana ledarskapsbeskrivningar, men även på det faktum att de redovisar olika strategier som visar att det är möjligt att göra medvetna val. Det är strategier där ledarskapet inte enbart är till för att göra affärer och stressa börskurser utan där medarbetarna och deras utveckling också sätts i fokus. Beskrivningarna kommer i första hand från företag och näringsliv. Ledning av skolor, sjukhus och offentliga förvaltningar finns med i mindre utsträckning. Våra exempel är kanske därför inte helt representativa för det svenska arbetslivet men vi tror ända att våra iakttagelser utgör ett intressant diskussionsunderlag. Vi vill peka på de resurser som behövs för att utveckla ett hälsofrämjande ledarskap. De resurser vi i första hand diskuterar här är det kompetensmässiga stöd som behövs för att initiera ett hälsofrämjande arbete. Vi ser bland annat personalvetare, företagshälsovård och friskvård som viktiga resurser för de hälsofrämjande insatserna. Men det krävs mer för att stödja företagsledningar och chefer på olika nivåer att utöva ett hälsosamt ledarskap. Det är inte bara en fråga om kompetens hos dessa resurser utan lika mycket en fråga om deras förhållningssätt visavi chefer och medarbetare. svensk ledarskapskultur Inledningsvis lyfter vi fram en internationell granskning av den svenska ledarskapskulturen. Den tyske författaren Frieder Naschold har beskrivit och jämfört företagskulturen i länder som USA, Tyskland och Storbritannien. Så här beskriver han den svenska företagskulturen: Indirekt strategi för problemlösning med stark tilltro till kommunikation. 33

34 Kapitel 3 God förmåga att diskutera och analysera arbetsplatsens och företagets förhållanden, vilket underlättar etableringen av nya arenor för analys av förändringsbehoven. Processorientering med fokus på möjliga praktiska lösningar. Värderingar som förespråkar att de som berörs av förändringar förutsätts medverka i utformningen av lösningarna. Förhandlingskultur som inte motverkar förändring och anpassning. 1 Om Nascholds bedömning är giltig och allmän för svenska arbetsplatser finns det bättre förutsättningar för ett ledarskap som främjar god hälsa i Sverige än i andra jämförbara länder. En förutsättning som det finns all anledning att ta vara på och utveckla vidare. vad utmärker ett hälsofrämjande ledarskap? I sin bok Socialpsykologi Tankemodeller om människor i arbete gör Gunnela Westlander en genomgång av olika ledarskapsmönster. 2 Hennes analys grundar sig på ett antal ledarskapsundersökningar i olika branscher. Westlanders genomgång är generell och inte inriktad på att beskriva något speciellt mönster som är mer hälsofrämjande än något annat. De olika ledarskapsmönstren kan tjäna som underlag för en diskussion kring vilka mönster som har bättre förutsättningar än andra att främja god hälsa på arbetsplatserna. Dessa mönster är: 1. Demokratiskt ledarskap 2. Situationsanpassat ledarskap 3. Auktoritativt ledarskap 4. Förändringsinriktat ledarskap Det demokratiska ledarskapet kännetecknas av de fyra hörnstenarna: konsideration (intresse för medarbetarna), strukturering (stödjande plane- 34

35 Ledarskap, resurser och egen kraft ring), delegering och participation. I det situationsanpassade ledarskapet gäller det att frigöra de resurser som för tillfället är tillgängliga: ansvar, arbetsengagemang och kreativitet. Det auktoritativa ledarskapet bygger på personegenskaper hos chefen som möjliggör ett auktoritativt förhållningssätt och uttrycker vederhäftighet inför medarbetarna. I det förändringsinriktade ledarskapet poängteras chefers förmåga att skapa visioner, att ta risker och att acceptera nya idéer. En granskning av dessa fyra mönster ur ett hälsofrämjande perspektiv ger vid handen att samtliga är, under olika förutsättningar, viktiga för ett hälsofrämjande ledarskap. Att ledare väljer strategi för sitt ledarskap kan vi förutsätta får betydelse för i vilken grad ledarskapet kan betraktas som hälsofrämjande. I Warren Bennis och Burt Nanus bok Ledare och deras strategier görs en genomgång av 90 internationella framgångsrika ledares strategier. 3 Vi har valt boken för dess beskrivning av fyra kompetensområden eller fyra metoder för att hantera människor: 1. Uppmärksamhet via vision 2. Meningsfullhet via kommunikation 3. Förtroende via ställningstagande 4. Att använda sig själv via positiv självuppfattning Författarna hävdar att dessa fyra strategier kan läras in, utvecklas och förbättras av alla, inte bara ledare. Om den första strategin är verksam och går att utveckla skulle visionen god hälsa på arbetsplatsen vara en effektiv strategi för att åstadkomma god hälsa genom sitt ledarskap. I den andra strategin är det framställningens form som är avgörande enligt författarna. Det innebär att sättet på vilket kommunikationen med medarbetarna bedrivs är avgörande. Kan då sättet på vilken kommunikation bedrivs ha någon påverkan på hälsan? Ja, när MOA-projektet (Moderna arbets- och livsvillkor) talar om Det sociala samspelet, relationer till arbetskamrater och ledning som en grund för god hälsa kan vi 35