Styrelsebeslut Dnr

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Styrelsebeslut Dnr 2011-05-26 1012-0563-15"

Transkript

1 Styrelsebeslut Dnr Verksamhetsplan för Arbetsgivarverkets kansli 2011 och Plan för gemensamma aktiviteter som startar 2011 Enligt 8 i Arbetsgivarverkets instruktion ska styrelsen besluta om en verksamhetsplan för myndigheten. Verksamhetsmålen återrapporteras sedan årligen till regeringen i Arbetsgivarverkets årsredovisning. I syfte att följa upp målen beslutar styrelsen även om indikatorer. I december 2010 beslutade styrelsen om preliminära verksamhetsmål för Arbetsgivarverkets kansli. Vid arbetsgivarkollegiets årsmöte i november 2010 beslutades om en ny arbetsgivarpolitisk strategi med start Samtidigt fastställde arbetsgivarkollegiet ett antal gemensamma åtaganden där medlemmarna förbinder sig att, tillsammans med Arbetsgivarverkets kansli, förverkliga och uppfylla strategins intentioner. För att uppfylla strategin har ett underlag till en medlemsgemensam plan för aktiviteter utarbetats av medlemmarna och kansliet. Verksamhetsplan för Arbetsgivarverkets kansli Styrelsens preliminära mål för verksamheten med indikatorer, enligt beslut i december 2010, har omformulerats för att uppfylla strategins intentioner utifrån den plan som arbetats fram. Styrelsens mål för verksamheten och indikatorer framgår av bilaga 1. \\av-filesrv1\users$\bjorn.anderson\desktop\verksamhetsmål dokument\07 Beslut Verksamhetsplan docx Plan för gemensamma aktiviteter som startar 2011 Den Plan för gemensamma aktiviteter som startar 2011 (bilaga 1) och som arbetats fram i arbetsgivarsamverkan består av ett antal prioriterade aktiviteter att starta upp med under året. I planen framgår även uppgifter om arbetsformer för varje aktivitet, var ansvaret ligger (medlem eller Arbetsgivarverkets kansli), tidplan samt information om uppföljning. I bilaga 2 presenteras underlaget, den bruttolista, från vilken aktivteter som ska starta under året har prioriterats av medlemmarna och kansliet. Styrelsen beslutar att fastställa verksamhetsplan med verksamhetsmål och indikatorer för år 2011 enligt bilaga 1. fastställa Plan för gemensamma aktiviteter som startar 2011 enligt bilaga 1. rekommendera medlemmarna att arbeta i enlighet med kolumn Ansvar medlemmarna enligt bilaga 1. I styrelsens beslut deltog ledamöterna Göran Tunhammar (ordf.), Maria Ågren (vice ordf.), Ann-Louise Eksborg, Göran Ekström, Pia Enochsson, Pam Fredman, Gunnar Larsson, Eva Liedström Adler, Mille Millnert, Lars Nylén, Mikael Odenberg och Bengt Svenson.

2 Bilaga 1 Plan för gemensamma aktiviteter som startar 2011 Arbetsgivarkollegiet fastställde i november 2010 en arbetsgivarpolitisk strategi med startpunkt Genomförandet av strategins intentioner kräver ett nära samarbete mellan medlemmarna och Arbetsgivarverkets kansli. Medlemmarna har därför arbetat fram ett antal gemensamma åtaganden för att tillsammans med kansliet förverkliga och uppfylla strategins intentioner. De gemensamma åtagandena konkretiserades vid två workshoptillfällen i januari och februari 2011 av ett hundratal medlemsföreträdare och kansliet. Konkretiseringen resulterade i förslag på ett stort antal aktiviteter som delegationerna därefter prioriterade. I planen för 2011 ingår de aktiviteter som ska påbörjas under 2011 och i de flesta fall pågå även under Till dokumentet medföljer en bilaga (här omnämnd bilaga 2), vilken visar samtliga förslag till aktiviteter som ligger till grund för prioriteringarna. De aktiviteter som inte prioriterats 2011 kan istället starta i kommande års planer, om de fortfarande är aktuella. I bilagan finns också ytterligare information kring respektive aktivitet. Styrelsen beslutar och rekommenderar Samtliga aktiviteter i planen för 2011 förutsätter arbetsgivarsamverkan. Ansvaret för genomförandet kan, beroende på frågans art, bredd eller tyngd vila antingen på Arbetsgivarverkets kansli, eller på en eller flera medlemmar. Styrelsens beslut att fastställa planen för 2011 innebär en rekommendation till medlemmarna att åta sig ansvaret för att genomföra föreslagna aktiviteter. Det innebär också att mål och indikatorer, som är kopplade till de gemensamma åtagandena, har satts upp för kansliet. Se nedan för ytterligare förtydligande kring planens innehåll. Strategi X Femton strategier, beslutas av Arbetsgivarkollegiet. Gemensamt åtagande Femton åtaganden, beslutas av Arbetsgivarkollegiet. Styrelsens mål Femton långsiktiga mål för kansliets verksamhet, beslutas av styrelsen. Aktiviteter i arbetsgivarsamverkan Nr Aktivitet Ansvar kansli Aktiviteter har arbetats fram i arbetsgivarsamverkan. Styrelsen prioriterar och beslutar. Ansvar och arbetsformer hos Arbetsgiv arverkets kansli. Ansvar medlemmar Ansvar och arbetsformer hos medlemmarn a. Styrelsen rekommende rar. Tidsplan Information främst om när aktiviteter startas. Uppföljning Uppföljning i medlemsbarometrar, november Indikatorer med årsmål visar hur långt arbetet kommit med att uppfylla styrelsens långsiktiga mål för verksamheten. Indikatorer beslutas av styrelsen. Uppföljning görs även kontinuerligt inom sektorverksamheten, med hjälp av statistikinsamlingen mm. 1

3 Uppföljning Arbetet i enlighet med strategins intentioner följs upp årligen. Det är de gemensamma åtagandena som mäts. Varje medlems högsta chef avgör själv vilka åtaganden som ska prioriteras i den ega verksamheten, men samtliga 15 åtaganden kommer att följas upp och redovisas sektorsvis. Uppföljning sker genom dialog med medlemmarna samt genom årliga barometrar. Resultatet diskuteras på arbetsgivarkollegiet, som beslutar om de gemensamma åtagandena bör ändras, eller om verksamheten ska fortsätta som den påbörjats. De är arbetsgivarkollegiet som beslutar om förändringar av de gemensamma åtagandena. Barometerundersökningen kompletteras med en kontinuerlig dialog kring specifika aktiviteter som arbetats med i arbetsgivarsamverkan. Dialogen förs genom sektormöten utifrån frågeställningarna Vad har vi gjort? o Hur har vi jobbat med de gemensamma åtagandena i den egna verksamheten? o Hur har vi jobbat med aktiviteterna i arbetsgivarsamverkan? Vad har vi uppnått? Vad behöver vi göra framöver? Struktur för uppföljning 2011 Hela året: Stående punkt på sektormöten utifrån handlingsplanen September: Uppföljning på sektormöten inför kollegiet. November: De 15 gemensamma åtagandena mäts genom medlemsbarometrar. November: Föreslagna förändringar föreslås till kollegiet som beslutar. December: Handlingsplan 2012 beslutas av styrelsen Utvärdering En utvärdering görs vart tredje år inför Arbetsgivardagen. Utvärderingen fokuserar på effekter av arbetet i enlighet med strategin och visar på eventuella behov av revideringar av strategi med åtaganden. Tidsplan I planen anges så långt som det är möjligt tidpunkter för aktiviteternas genomförande. Då flera av aktiviteterna genomförs av medlemmar måste dock tidsplanerna göras upp gemensamt. Arbetsformer Olika arbetsformer, t.ex. projekt, arbetsgrupper och nätverk, kan uppstå ur medlemmars olika behov. När en medlem åtar sig en större uppgift, exempelvis ett projektuppdrag, säkerställer Arbetsgivarverkets kansli att kunskapsbildning och erfarenheter förmedlas till övriga intresserade medlemmar. När en medlem tar ett samordningsansvar, exempelvis som projektledare, ska det ske efter kontakter mellan Arbetsgivarverkets generaldirektör och den samordnande medlemmens högsta chef. 2

4 Exempel på arbetsformer: Projekt, där medlemmar bemannar projektet och Arbetsgivarverket är uppdragsgivare Arbetsgrupp, som utgår från sektor eller nätverk Nätverk Formella möten (sektormöten) Temamöten, seminarier, workshops Virtuell kommunikation Ett särskilt utvecklingsarbete bedrivs för närvarande av Arbetsgivarverkets kansli där samverkans- och inflytandeformer ses över i syfte att stärka arbetsgivarsamverkan och effektivitet. Arbetet inom Partsrådet Inom några av de prioriterade aktiviteterna i Plan för gemensamma aktiviteter som startar 2011 kommer även ett partsgemensamt arbete att bedrivas i Partsrådets regi. I avtalsrörelsen 2010 träffade parterna överenskommelse om att inrätta tre arbetsområden: centrala parters stöd till lokal lönebildning, centrala parters stöd till samverkan på lokal nivå, samt förändring och utveckling ett konstant tillstånd. Arbetet inom dessa arbetsområden kommer i vissa delar att sammanfalla med det arbete som kommer att bedrivas utifrån strategin (se noter). Det är därför viktigt att det finns ett bra informationsflöde på arbetsgivarsidan mellan dessa arbeten så att de bedrivs rationellt. 3

5 Våra arbetsgivarpolitiska prioriteringar Swedish Agency for Government Employers 4

6 En tydlig arbetsgivarpolitik leder till en effektiv verksamhet Strategi 1 och 12 Vi ser arbetsgivarpolitiken som ett medel att utveckla verksamheten och låter den genomsyra alla verksamhetsfrågor. Våra chefer företräder arbetsgivaren och utvecklar och tillämpar arbetsgivarpolitiken som ett medel för att nå verksamhetens mål. Gemensamma åtaganden Arbetsgivarpolitiken och HR-arbetet utgör en naturlig del i vår verksamhetsplanering (1). Våra gemensamma arbetsgivarpolitiska prioriteringar är väl kända och tillämpas av alla chefer (12). Styrelsens mål Vi verkar för att arbetsgivarpolitiken är en integrerad del i medlemmarnas ledning och styrning av verksamheten (mål 1). Vi stödjer medlemmarnas arbete med strategisk kompetensförsörjning (mål 5). Vi erbjuder medlemmarnas ledning stöd för att stärka linjechefernas arbetsgivarroll (mål 12). Aktiviteter i arbetsgivarsamverkan Dialog med regeringskansliet Ansvar kansli Ansvar medlemmar Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) 1:1 Dialog med Regeringskansliet kring ökat fokus på arbetsgivarpolitiska frågor i Regeringskansliets utbildning för myndighetschefer. Dialog med RK Återkoppling till medlemmarna Start 2011 Uppföljning i sektorverksamheten 2011 Hur diskussionerna utifrån gemensamt åtagande nr. ett förts i medlemmarnas ledningsgrupper. Målgrupp: Myndighetschef/motsvarande. 1:3 Påverka regeringens uppföljande dialog med myndighetschefer så att den även omfattar arbetsgivarpolitiken och förtydligar den arbetsgivarpolitiska styrningen Målgrupp: Regeringskansliet Dialog med RK Återkoppling till medlemmarna Diskussioner om arbetsgivarpolitiken och HR-arbetets koppling till verksamheten förs i den egna ledningsgruppen Myndighetscheferna tar upp arbetsgivarpolitiska frågor med RK Diskussioner om arbetsgivarpolitiken och HR-arbetets koppling till verksamheten förs i den egna ledningsgruppen Start 2011 Återkoppling till arbetsgivarkollegiet 2012 Uppföljning i medlemsbarometrar 50 % av medlemmarna har fört dialog utifrån de arbetsgivarpolitiska prioriteringarna i den egna ledningsgruppen. Uppföljning i sektorverksamheten 2012 Hur diskussionerna utifrån gemensamt åtagande nr. ett förts i medlemmarnas ledningsgrupper. Återkoppling till arbetsgivarkollegiet

7 :2 12:1 Utbildning/temamöten/workshops Ansvar kansli Ansvar medlemmar Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) Arbetsgivarrollen och Start 2011 arbetsgivarpolitiken medel till en effektiv och utvecklad verksamhet. Målgrupp: Ledningsgrupper och chefer på alla nivåer Utvecklingsinsatser och stöd till ledningsgrupper, kontaktpersoner samt utbildningsansvariga Stödmaterial Stödjande dialog i den egna verksamheten (coaching) Utvecklingsinsatser för chefer på alla nivåer Nätverk Uppföljning i medlemsbarometrar Arbetsgivarverkets kansli har genomfört 20 utvecklingsinsatser för medlemmarnas ledningsgrupper. 80 % av de medlemmar som genomgått kansliets utvecklingsinsatser för ledningsgrupper är nöjda med insatsen. 50 % av medlemmarna har använt sig av den arbetsgivarpolitiska strategin i utvecklingsarbetet med sina chefer. Uppföljning i sektorverksamheten 2012 Hur den stödjande dialogen i den egna verksamheten fungerat. Vad utvecklingsinsatserna för cheferna har lett till. 5:1 Kunskapsbildning kring strategisk verksamhetsplanering och HR-arbete verktyget till en tydlig arbetsgivarpolitik. Temadag ledd av konsult och/eller ett HRnätverk för kontaktpersoner med någon medlem sammankallande. Målgrupp: Kontaktpersoner, ledningsgrupper Uppföljning Temadagar kring lärdomar som är av intresse för en vidare krets. Tillfrågad myndighet som vill leda arbetet: (ESV, Statskontoret och Krus) Start 2011 Diskuteras med tillfrågad myndighet 6

8 Strategi 2 Vi utvecklar och samordnar arbetsgivarpolitiken gemensamt i arbetsgivarsamverkan. Gemensamt åtagande Vår organisation sätter av tid för gemensamma aktiviteter som stödjer strategins fem prioriteringar. Styrelsens mål Vi skapar arenor och former som engagerar medlemmarna att samverka och bidra till arbetsgivarpolitisk utveckling. Aktiviteter i arbetsgivarsamverkan Projekt arbetsgivarsamverkan Ansvar kansli Ansvar medlem Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) Utveckling av medlemsinflytandets innehåll och Driver Start 2011 form. utvecklingsprojekt Medverka till samverkan Referensgrupp med kontaktpersoner Referensgrupp med medlemmars högsta chef Uppföljning i medlemsbarometrar 80 % av medlemmarna har medverkat vid möten där man bidrag till arbetsgivarpolitisk samverkan. Uppföljning vid arbetsgivarkollegiet Antal deltagare som medverkar samt upplevd kvalitet. 7

9 Strategi 3 Vi bedriver en proaktiv intressebevakning som utvecklar arbetsgivarpolitiken. Gemensamt åtagande Vi bidrar till den arbetsgivarpolitiska intressebevakningen genom egna insatser och samverkan med kansliet och andra medlemmar. Styrelsens mål I samverkan med medlemmarna bedriver vi en intressebevakning som utvecklar arbetsgivarpolitiken. Aktiviteter i arbetsgivarsamverkan 3:1 Fora för intressebevakning Ansvar kansli Ansvar medlemmar Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) Fånga upp och kontinuerligt belysa viktiga frågor för arbetsgivarsamverkan utifrån handlingsplanen. Analys av data utifrån exempelvis ett nationalekonomiskt perspektiv Arrangera fora Medverkan i fora för intressebevakning Bidra med goda exempel och problem utifrån verksamhetens Start 2011 behov Målgrupp: Medlemsföreträdare Uppföljning i medlemsbarometrar Minst 80 % av medlemmarna anser att Arbetsgivarverket är en god företrädare i arbetsgivarpolitiska frågor gentemot politiska och andra beslutsfattare. Minst 80 % av medlemmarna anser att Arbetsgivarverket är en synlig aktör i viktiga frågor när det gäller utveckling inom den statliga sektorn. Minst 80 % av medlemmarna är nöjda med samverkan i intressebevakningsfrågor 8

10 Verksamhetens behov av utveckling styr kompetensförsörjningen Strategi 4 Vi attraherar kompetenta medarbetare genom intressanta arbetsuppgifter, utvecklingsmöjligheter och attraktiva anställningsvillkor. Gemensamt åtagande Vi bedriver ett systematiskt arbete för att bli mer attraktiva som arbetsgivare. Styrelsens mål Vi ökar den övergripande kunskapen i samhället om medlemmarna som attraktiva arbetsgivare. Vi ökar medlemmarnas kunskaper om framtidens arbetskraft och arbetsgivarprofileringens roll för kompetensförsörjningen. Aktiviteter i arbetsgivarsamverkan 4:1 Arbeta med att bli mer attraktiv som arbetsgivare Enkätundersökning om attityderna till karriär och framtid bland nyanställda inom staten som påbörjat sin anställning för två år sedan och som närmast kommit från annan arbetsmarknadssektor. Målgrupp: nyanställda inom staten En arbetsgrupp bildas, med en medlem som sammankallande, med syfte att ta fram faktorer kring vad som krävs för att vara en attraktiv arbetsgivare (systematiskt arbete kring utveckling, meningsfullhet och arbetsvillkor). Målgrupp: Medlemsföreträdare Ansvar kansli Genomförande samt analys av enkätundersökningen Marknadsföra idén och efterfråga intresserade medlemmar Ansvar medlemmar Några intresserade medlemmar planerar och genomför Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) Genomförs hösten 2011 Klart våren 2012 Arbetsgrupp utsedd 2011 Arbetet redovisas 2012 Uppföljning Analys av enkätresultat. Slutsatser leder till vidare åtgärder. Uppföljning i medlemsbarometrar 50 % av Arbetsgivarverkets medlemmar anser att kansliet ger ett bra stöd för ökad kunskap om hur staten uppfattas som arbetsgivare av viktiga kategorier för medlemmarnas kompetensförsörjning Uppföljning i sektorverksamheten 2012 Diskussion kring arbetsgruppens arbete och vad de kommer fram till. Redovisning till arbetsgivarkollegiet

11 Strategi 5 Vi tillvaratar och utvecklar den kompetens som verksamheten kräver genom strategisk kompetensförsörjning och ett inkluderande synsätt. Gemensamt åtagande Vi bedriver ett systematiskt arbete med att identifiera och följa upp verksamhetens kompetensbehov. Styrelsens mål Vi stödjer medlemmarnas arbete med strategisk kompetensförsörjning. Aktiviteter i arbetsgivarsamverkan 5:2 Nätverk för inkluderande synsätt Ansvar kansli Ansvar medlemmar Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) Kraftsamling kring ett inkluderande Initiera och leda ett Medverka i nätverket, med Start av Uppföljning i medlemsbarometrar synsätt, att etablera arbetssätt, modeller nätverk. uppdrag att återkoppla nätverk % av medlemmarna arbetar och belysa vinster. arbete och resultat till sin Klart 2012 systematiskt med sin ledningsgrupp. kompetensförsörjning utifrån ett Målgrupp: Medlemsföreträdare inkluderande synsätt. 10

12 Strategi 6 Vi samverkar för en effektiv omställning och ökad rörlighet som stödjer arbetslinjen. Gemensamt åtagande Vi samarbetar med andra medlemmar för att öka rörligheten. Styrelsens mål Vi verkar för effektiva omställningar. Aktiviteter i arbetsgivarsamverkan 6 Aktivitet Ansvar kansli Ansvar medlemmar Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) Ingen arbetsgivargemensam aktivitet Arbetsgivaröversyn av Arbetsgivaröversyn genomförs Trygghetsavtalet 11

13 Våra avtal bidrar till en effektiv verksamhet Strategi 7 Vi har en lönebildning med resultatet i fokus och sätter lön och andra villkor genom dialog med chef och medarbetare. Gemensamt åtagande Vi arbetar med att utveckla lönebildningen utifrån återkommande diskussion mellan ledning och övriga chefer om kopplingen till mål, resultat och ekonomiska förutsättningar. Styrelsens mål Vi stödjer medlemmarnas ledning med att utveckla en lönebildning med resultatet i fokus. Aktiviteter i arbetsgivarsamverkan Stöd till lokal lönebildning Ansvar kansli Ansvar medlemmar Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) 7:1 Diskussion och erfarenhetsutbyte kring arbetet med att utveckla lönebildningen utifrån fokus på resultat 1. Medverkan i workshops och seminarier Start 2011 Klart 2012 Uppföljning i medlemsbarometrar 50 % av de anställdas löner sätts genom lönesättande samtal. Målgrupp: Medlemmarnas ledningar Råd och stöd Utbildning Sammankallande till workshops, seminarier. 80 % av medlemmarna använder lönesättande samtal helt eller delvis vid lönesättning av de anställda. Uppföljning i sektorverksamheten Stöd till enskilda överenskommelser Ansvar Kansli Ansvar medlemmar Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) 7:2 Stöd för enskilda överenskommelser diskussion kring struktur, förhållningssätt och dialog. Skapa motivation genom att belysa värdet för verksamheten och individen. Skapa struktur, förhållningssätt och dialog kring hur man kan tänka när man ingår enskilda överenskommelser. Framtagande av information Sammankallande till workshops, seminarier Medverkan i workshops och seminarier Start 2011 Uppföljning i sektorverksamheten 1 Aktiviteter pågår även inom Partsrådet Stöd till lokal lönebildning 12

14 Målgrupp: Medlemmarnas ledningar Strategi 8 Vi låter verksamhetens krav styra arbetstidens förläggning. Gemensamt åtagande Vi ser kontinuerligt över arbetstidens förläggning utifrån verksamheternas behov. Styrelsens mål Vi stödjer medlemmarna i arbetet med att anpassa arbetstidsavtalen utifrån verksamhetens krav. Aktiviteter i arbetsgivarsamverkan 8 Stöd till arbete med verksamhetsanpassad arbetstid 8:1 Stöd till medlemmar för användning av förtroendearbetstid och utvecklande av gemensamma utgångspunkter kring arbetstid och restid. Målgrupp: Kontaktpersoner Ansvar kansli Ansvar medlemmar Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) Initiera arbetsgivarsamverkan genom seminarier Medverkan i seminarier Start 2011 Uppföljning i medlemsbarometrar 80 % av de medlemmar som använt sig av Arbetsgivarverkets stöd i att tillämpa arbetstidsavtalen är nöjda med det stöd de fått. 13

15 Strategi 9 Vi utvecklar tillämpningen av avtalen genom arbetsgivarsamverkan. Gemensamt åtagande Vi ser över våra avtal och deras tillämpning utifrån vår verksamhets behov och samverkar kring tillämpning och utveckling. Styrelsens mål Vi stödjer medlemmarna i arbetet med att ta tillvara de centrala avtalens möjligheter lokal anpassning. Aktiviteter i arbetsgivarsamverkan 9 Belysa hur myndigheter arbetar med tillämpning av avtal 9:1 Belysa exempel kring hur medlemmar arbetar med implementering av avtal och säkerställer deras tillämpning. Målgrupp: Kontaktpersoner Ansvar kansli Ansvar medlemmar Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) Initiera arbetsgivarsamverkan Medverka och bidra med egna erfarenheter Start 2011 Uppföljning i medlemsbarometrar 65 % av medlemmarna är nöjda med Arbetsgivarverkets kanslis stöd i att utveckla tillämpningen av avtalen 14

16 Ledarskap och medarbetarskap i samspel utvecklar verksamheten Strategi 10 och 11 Våra medarbetare och chefer tar ett gemensamt ansvar för att utveckla verksamheten. Vi rekryterar chefer utifrån önskade ledarbeteenden och ger dom förutsättningar att utöva ledarskapet. Gemensamt åtagande Vi har en samverkan som bidrar till verksamhetsutvecklingen (10). Vi har en tydlig ledar- och medarbetarpolicy (11). Styrelsens mål Vi stödjer medlemmar i att utveckla medarbetares och chefers gemensamma ansvar för en effektiv verksamhet (10). Vi bidrar, genom arbetsgivarsamverkan, till medlemmarnas ledarutveckling (11). Aktiviteter i arbetsgivarsamverkan Workshops/seminarier Ansvar kansli Ansvar medlemmar Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) 10:1 Se över samverkansavtalets tillämpning utifrån den arbetsgivarpolitiska strategin och tydliggöra hur det kan bidra till måluppfyllelse och verksamhetsutveckling. 2 Temaseminarier kring måluppfyllelse och verksamhetsutveckling Start 2011 Uppföljning i medlemsbarometrar 55 % av medlemmarna anser att de har en väl fungerande samverkan som bidrar till verksamhetsutveckling Målgrupp: kontaktpersoner Diskussioner i ledningsgruppen kring förutsättningar och tillämpning samt måluppfyllelse och verksamhetsutveckling Bidra med lärdomar (under temaseminarier) kring förutsättningar för samverkan Uppföljning i sektorverksamheten 2012 Projekt medarbetarskap Ansvar AgV kansli Ansvar medlemmar Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) 10:3 Tydliggöra det statliga medarbetarskapets innebörd. Kunskapsbildning kring hur samspelet mellan chef och medarbetare Uppdragsgivare Förankringsprocess Deltagande med Styrgrupp Projektledarskap Projektdeltagare Projektdirektiv och projektplan klart 2011 Uppföljning i medlemsbarometrar 50 % av medlemmarna har fastställt en ledarprofil/policy som överensstämmer 2 Aktiviteter pågår även inom Partsrådet Stöd till lokal samverkan samt Förändring och utveckling ett konstant tillstånd 15

17 kan utvecklas. Kopplas till statens speciella förutsättningar. Målgrupp: Medlemsföreträdare projektrepresentant Återkoppling övriga medlemmar Samordning med Krus och konferens Forskningsanknytning Projektstart 2012 med verksamhetens krav 16

18 En god arbetsmiljö främjar verksamhetsutveckling Strategi 13 Vi satsar på en god arbetsmiljö som bidrar till kreativa och lärande arbetsplatser. Gemensamma åtaganden Vi arbetar med att tydliggöra och utveckla hur arbetsmiljön kan bidra till hälsa, välbefinnande och verksamhetsutveckling. Styrelsens mål Vi stödjer medlemmarnas systematiska arbete med att utveckla hur arbetsmiljön kan bidra till hälsa, välbefinnande och verksamhetsutveckling (mål 13). Vi stödjer, i arbetsgivarsamverkan, medlemmarnas arbete att skapa trygga arbetsplatser (mål 14). Aktiviteter i arbetsgivarsamverkan 13:3 Arbetsmiljönätverket Ansvar kansli Ansvar medlemmar Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) 13:1 God arbetsmiljö och sambandet med verksamhetsutveckling. Kunskapsbildning med utgångspunkt i den arbetsgivarpolitiska strategin och de gemensamma åtagandena. Start 2011 Uppföljning i medlemsbarometrar 75 % av medlemmarna, som har deltagit i arbetsgivarsamverkan med att utveckla kreativa och lärande arbetsplatser, är nöjda. Målgrupp: Medlemsföreträdare 14:1 Identifiera framtida riskfaktorer och arbetsmiljöproblem samt genomföra ett organiserat erfarenhetsutbyte kring möjliga åtgärder. Exempel på riskfaktorer: Distansarbete, oreglerade arbetstider Informationssäkerhet vid hemarbete Uppdrag till arbetsmiljönätverket: Dialog med medlemmarna kring mål, behov och resultat Temadagar för återkoppling av allmänt intresse Översyn av arbetsmiljönätverket Arbetsgrupp inom arbetsmiljönätverket Återkoppling genom temadagar Medverkan i arbetsgrupper inom nätverket utifrån egna behov Dialog kontaktperson deltagare kring mål, behov, resultat och representation i nätverket Medverka i arbetsgrupp utifrån intresse Start 2011 Uppföljning i medlemsbarometrar 75 % av medlemmarna, som har deltagit i arbetsgivarsamverkan med att skapa trygga arbetsplatser, är nöjda. 17

19 Strategi 14 Vi arbetar i arbetsgivarsamverkan för att förebygga och hantera hot, våld och andra riskfaktorer. Gemensamt åtagande Vi arbetar med att öka alla chefers och medarbetares förmåga att hantera hot, våld och andra riskfaktorer. Styrelsens mål Vi stödjer, i arbetsgivarsamverkan, medlemmarnas arbete att skapa trygga arbetsplatser. Aktiviteter i arbetsgivarsamverkan Projekt Hot & Våld Ansvar kansli Ansvar medlemmar Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) 14:2 Utveckla arbetet mot hot, våld och andra riskfaktorer. Uppdragsgivare Förankringsprocess Styrgrupp MSB projektledare Projektdirektiv och projektplan Utvärdering presenteras på Arbetsgivarkollegiet 2012 Syfte: ta fram goda exempel på arbetet mot Deltagande med Medlemmar klar hot, våld och andra riskfaktorer. projektrepresentant. projektdeltagare En genomlysning av framgångsrika MSB Samordning med åtgärder hos medlemmarna, dels andra intressenter (ex vad gäller att förebygga dels vad AMV) gäller att hantera situationen när Forskningsanknytning den uppstått. Återkoppling övriga Sammanställning av medlemmar erfarenhetsbank och kontaktlista. 18

20 Strategi 15 Vi erbjuder medarbetarna flexibla lösningar inom ramen för verksamheternas förutsättningar och behov av utveckling. Gemensamt åtagande Vi för en dialog med våra medarbetare om hur flexibla och individanpassade lösningar kan användas för att stödja verksamhetsutveckling och en god arbetsmiljö. Styrelsens mål Genom arbetsgivarsamverkan bidrar vi till att skapa förutsättningar för flexibla och individanpassade lösningar. Aktiviteter i arbetsgivarsamverkan 15 Aktivitet Ansvar kansli Ansvar medlemmar Tidsplan Uppföljning (indikatorer 2011) Ingen arbetsgivargemensam aktivitet för året. Se % av medlemmarnas högsta chefer uppger att de tillämpar individanpassade lösningar för hela eller delar av sin personal. 19

21 Bilaga 2 Underlag/Arbetsmaterial ( Bruttolista ) till Plan för gemensamma aktiviteter som startar

22 Inledning För att uppfylla strategins intentioner och konkretisera arbetet med de gemensamma åtaganden som beslutades av kollegiet 2010, har medlemmarna, tillsammans med kansliet, arbetat fram ett underlag som utgörs av ett antal aktiviteter. Aktiviteterna är kopplade till åtagandena och syftet med varje aktivitet är att uppfylla åtagandet. Vid delegationernas möte i februari diskuterades och prioriterades aktiviteterna. Prioriteringarna gjordes utifrån angelägenhetsgrad. Nedan presenteras aktiviteterna i den ordning som delegationerna prioriterat, inom respektive gemensamt åtagande (1 15). De gemensamma åtagandena utgör tillsammans en uppmaning från arbetsgivarkollegiet att samtliga åtaganden är viktiga frågor att arbeta med för att uppfylla strategin, det är däremot inte möjligt att arbeta i samverkan med samtliga åtaganden samtidigt. Därför har ett antal aktiviteter valts ut av kansliet att starta upp med under Underlaget är ett arbetsmaterial och där ingår förslag på arbetsformer, ansvar för respektive aktivitet med utgångspunkt i åtagandena. De aktiviteter som inte finns upptagna i Plan för gemensamma aktiviteter som startar 2011 kvarstår i underlaget, som utgör ett underlag till höstens verksamhetsplanering och arbetet med verksamhetsplanering för Förklaringar Aktivitet Förslag på aktiviteter som arbetats fram under två workshops i januari och februari tillsammans med ett hundratal medlemsföreträdare. Aktiviteterna diskuterades och prioriterades enligt angelägenhetsgrad under delegationernas internatmöte i februari. Arbetsform/målgrupp Arbetsform När vi diskuterar arbetsformer för de olika aktiviteterna är det viktigt att se var arbetet kommer att utföras (Forum) och var ansvaret kan komma att ligga (Ansvar) se modell enligt nedan. Nätverk Sektor-/delegationsövergripande arbetsgrupp Projekt

23 3 Formella möten (sektor- och delegationsmöten) Temamöten Seminarier Virtuell kommunikation (t.ex. via medlemssidan, virtuella nätverk mm) Målgrupp Myndighetschefer Kontaktpersoner Ledningsgrupper Linjechefer

24 Aktuellt Aktivitet i HP 2011 eller underlag till HP

25 5 Prioritering: En tydlig arbetsgivarpolitik leder till en effektiv verksamhet Strategier Gemensamma åtaganden 1. Vi ser arbetsgivarpolitiken som ett medel att utveckla verksamheten och låter den genomsyra alla verksamhetsfrågor. 2. Vi utvecklar och samordnar arbetsgivarpolitiken gemensamt i arbetsgivarsamverkan. 3. Vi bedriver en proaktiv intressebevakning som utvecklar arbetsgivarpolitiken. 1. Arbetsgivarpolitiken och HR-arbetet utgör en naturlig del i vår strategiska verksamhetsplanering 2. Vår organisation sätter av tid för gemensamma aktiviteter som stödjer strategins fem prioriteringar. 3. Vi bidrar till den arbetsgivarpolitiska intressebevakningen genom egna insatser och samverkan med kansliet och andra medlemmar. Nr. Aktivitet Arbetsform/målgrupp Ansvar Aktuellt/Tidplan 1:1 Ökat fokus på arbetsgivarpolitiska frågor i Regeringskansliet Syfte: Fördjupade kunskaper i arbetsgivarpolitik och kopplingen till verksamhetsfrågorna. Målgrupp: Myndighetschef/motsvarande (I samarbete med RK:s chefsutbildning) AgV kansli HP :1 prioriterad av 5 grupper 1:2 Uppföljande utbildning/temamöten i arbetsgivarpolitik HP 2011 Arbetsgivarrollen och arbetsgivarpolitiken Syfte: Kontinuerlig utbildning i arbetsgivarpolitik och kopplingen till verksamhetsfrågorna. Ge stöd till chefer på alla nivåer i arbetsgivarrollen, skapa en chefsidentitet, samt att tydliggöra vad som ingår i arbetsgivarrollen. Utveckla hur HR kan stödja chefen i ett tidigt skede Kansliets kommentar: I chefsbarometern anges stöd till arbetsgivarrollen som ett av de viktigaste prioriteringsområdena. Bjuda in myndighetschef/motsvarande till sektor/delegation Målgrupp: ledningsgrupper, chefer på alla nivåer Chefsutbildning (Jfr 10:2) Temadagar Mentorprogram Målgrupp: kontaktpersoner: Temadagar för HR hur stödja chefer på alla nivåer? Erfarenhetsutbyte för HR från andra arbetsmarknadssektorer Kompletterande former: Frukostseminarier Webbmöten Workshops Utbildningsmodul PPT Strategin AgV kansli AgV kansli AgV kansli

26 6 Syfte: Skapa draghjälp, förståelse och know how kring arbetet utifrån den arbetsgivarpolitiska strategins prioriteringar och gemensamma åtaganden. Sektormöten, temadagar inom sektorn 1:2 prioriterad av 5 grupper 1:3 Verka för att regeringens uppföljning omfattar arbetsgivarpolitiken och förtydligar den arbetsgivarpolitiska styrningen Syfte: Med utgångspunkt i den arbetsgivarpolitiska delegeringen skapa tydlighet vad gäller regeringens respektive myndigheternas ansvar för styrning, samordning och uppföljning samt utveckla dialogen mellan RK och myndigheterna Vad kan vi själva svara för i arbetsgivarsamverkan Vad efterfrågar vi av regeringen, RK och andra aktörer (t.ex. e- delegationen)? Ej kontroll och siffror utan fokus på dialog utifrån verksamhet, arbetsgivarpolitiska förutsättningar samt klargörande av orsak/verkan Chefskontrakt mellan regering och myndighetschef/motsvarande Arbetsgrupp myndighetschefer och kontaktpersoner i samverkan med Krus, ESV och Statskontoret (Se punkt 2:2) och med stöd av AgV kansli. Kansliets kommentar: Arbetsgivarverkets kansli har påbörjat en dialog med RK AgV kansli HP 2011 Kansliets kommentar: Departementens myndighetsansvariga huvudmän och handläggare behöver också informeras om arbetet utifrån den arbetsgivarpolitiska strategin Resultatdialogen ska fokusera på en kvalitativ dialog kring våra strategiska prioriteringar i syfte att värna den arbetsgivarpolitiska delegeringen Introduktion AgV kansli 1:3 prioriterad av 5 grupper

27 Nr. Aktivitet Arbetsform/målgrupp Ansvar Aktuellt/Tidplan 2:1 Utveckla en modell för att belysa exempel från verksamheten Syfte: Utveckla en ändamålsenlig modell för att arbeta med goda exempel i samverkan. Alternativ 1: Konsult får i uppdrag att utveckla en AgV kansli/alt. En avstämning bör ske inom vilka områden goda exempel ska tas fram (utifrån strategins fem prioriteringar). modell. Alternativ 2: intresserad medlem Idébank av exempel på medlemssidan Medlem tar initiativ till nätverk, Information om pågående nätverk etc. på Arbetsgivarverkets hemsida. workshops eller seminarier för att tillsammans utveckla en modell. Kansliets kommentar: Det finns ett stort behov att skapa lärdomar från verksamheten, men det är också viktigt att inte värdera rätt eller fel. Ett förslag är att börja inom området kompetensförsörjning och att medlemmarna själva tar ansvar för innehåll, kvalitet och uppdatering. 2:1 prioriterad av 2 grupper 2:2 Tema Samverkan med Krus, ESV och Statskontoret En arbetsform Krus, ESV och Statskontoret har viktiga ansvarsområden som tangerar Arbetsgivarverkets uppdrag, t.ex. vad gäller värdegrund, statstjänstemannarollen och verksamhetsstyrning. Syfte: Tillsammans tydliggöra de olika uppdragen och systematiskt samverka kring dessa. 2:2 prioriterad av 1 grupp 2:3 Arbetsgivarpolitiskt nätverk för myndighetschefer el. motsvarande Verksamhet och arbetsgivarpolitik Syfte: Skapa kunskap och utbyta erfarenheter kring samband mellan verksamhet och arbetsgivarpolitik. Dialog och tydliggörande av de förvaltningspolitiska förutsättningarna. RK m.fl. kan bjudas in. Omvärlds- och intressebevakning Deltagande i befintliga nätverk (SUHF, länsstyrelserna, Sundsvall.) Syfte: Viktigt för att få uppdatering utifrån omvärldsbevakningen Kansliets kommentar: Enligt chefsbarometern är det en tredjedel av myndighetscheferna Modellen läggs in på hemsidan för att medlemmar ska kunna ta fram egna exempel Samverkansgrupp Konferens/seminarium tillsammans med, t ex Krus resp. ESV och Statskontoret Kansliets kommentar: 2:2 är även en arbetsform, den återfinns under respektive aktivitet där det ses som relevant. Målgrupp: Myndighetschefer/motsvarande AgV kansli Prioriteras 2012 En arbetsform som kan tas med i andra aktiviteter AgV kansli VP 2011 (?)

28 8 som anser att AgV väsentligt bidrar till deras verksamhetsutveckling. Samtidigt anges att det är ett viktigt prioriteringsområde. Vad är det vi kan bidra till? Här ser kansliet ett behov av dialog. Enligt servicebarometern vill kontaktpersonerna vara med i ett arbetsgivarpolitiskt forum tillsammans med sina myndighetschefer. Se punkt 1:2 samt punkt 3 Nr. Aktivitet Arbetsform/målgrupp Ansvar Aktuellt/Tidplan 3:1 Forum för en kontinuerlig och proaktiv omvärlds- och intressebevakning Syfte: Fånga upp och belysa viktiga frågor för arbetsgivarsamverkan. Dessa bör inbegripa externa aktörer, t.ex. SCB. Analys av data utifrån t.ex. ett nationalekonomiskt perspektiv. AgV kansli HP 2011 Kansliets kommentar: Intressebevakningen omfattar varje prioritering i den arbetsgivarpolitiska strategin. Varje viktig händelse i omvärldsbevakningen behöver prövas mot hur den påverkar våra arbetsgivarpolitiska prioriteringar. Ett omvärldsbevakande nätverk, sammansatt av olika medlemmars representanter, vars roll är att bevaka och analysera det som händer i omvärlden. Forum (fysiska och virtuella), utifrån aktuella frågeställningar; workshops; sektoröverskridande temamöten; blogg på nätet Se respektive prioritering, samt 2:3

29 9 Prioritering: Verksamhetens behov av utveckling styr kompetensförsörjningen Strategier 4. Vi attraherar kompetenta medarbetare genom intressanta arbetsuppgifter, utvecklingsmöjligheter och attraktiva anställningsvillkor 5. Vi tillvaratar och utvecklar den kompetens som verksamheten kräver genom strategisk kompetensförsörjning och ett inkluderande synsätt 6. Vi samverkar för en effektiv omställning och ökad rörlighet som stödjer arbetslinjen Gemensamma åtaganden 4. Vi bedriver ett systematiskt arbete för att bli mer attraktiva som arbetsgivare. 5. Vi bedriver ett systematiskt arbete med att identifiera och följa upp verksamhetens kompetensbehov. 6. Vi samarbetar med andra medlemmar för att öka rörligheten. Nr. Aktivitet Arbetsform/målgrupp Ansvar Aktuellt/Tidplan 4:1 Metodutveckling av arbetet med att bli mer attraktiv som HP 2011 arbetsgivare Syfte: Att skapa en gemensam utgångspunkt och att identifiera vad som gör staten och/eller den enskilda myndigheten attraktiv som arbetsgivare. Ex: Olika målgruppers syn på vad som är en attraktiv arbetsgivare och meningsfullt arbete Tandemrekrytering som verktyg (arbete på orten till medföljande make/maka) Synen på statstjänstemannarollen en rekryteringsfördel? Sociala medier rekryteringsverktyg och konkurrensfördel? Målgrupp: Medlemsföreträdare Medlemssammansatt projekt/nätverk Återkoppling till sektorer Modul, medlemssidan Alternativ: Eget arbete inom sektorn utifrån behov, (DV och UH har uttryckt stort behov) AgV kansli/intresse rad medlem AgV kansli Tex Skatteverket behov av att stämma av detta med Skatteverket Kansliets kommentarer: Viktigt att samarbeta med Krus utifrån deras arbete bland annat med statstjänstemannarollen och värdegrunden. En undersökning kring nyanställdas uppfattning om attraktiva arbetsgivare ska påbörjas under våren. Viktigt att betona myndigheternas eget arbete i denna fråga, kanske inte i första hand ett område för arbetsgivarsamverkan i sektorarbetet utan i andra former. 4:1 prioriterad av 4 grupper

30 10 4:2 Gemensamma marknadsföringsåtgärder på både den svenska och den globala arbetsmarknaden Gemensamt men myndighetsspecifikt, ex i form av mässa kring spännande verksamheter Gör det statliga förmånspaketet mera känt 4:2 prioriterad av 2 grupper Kontakt /mafö på utbildningsinstitut (universitet/högskolor) Mässa Intresserad medlem i samverkan Nr. Aktivitet Arbetsform/målgrupp Ansvar Aktuellt/Tidplan 5:1 Strategisk kompetensförsörjning Kunskapsbildning Syfte: Kunskapsbildning kring systematisk och strategisk Arbetsgrupp från alla sektorer (i samverkan med universitet). Intresserad medlem med kompetensförsörjning Kunskapsbildning kring olika metoder utifrån olika förutsättningar stöd av AgV kansli Kommer på sikt att bli aktuellt när arbetet med Kunskapsbildning kring hur arbetet med kompetensanalys kan systematiseras Översyn av regelverk och riktlinjer framtagande av kunskapsbas Synen på statstjänstemannarollen viktig grund för kompetensförsörjningen och en del av det långsiktiga tänket i att bli en attraktiv arbetsgivare, se även 4:1 Koppling av kompetensförsörjningen till det som sker i omvärlden och arbetet med verksamhetsplaneringen Forskningsanknytning Konsultstöd i form av ramavtal 4:1 har kommit igång. Kompetensutveckling inom strategisk verksamhetsplanering Syfte: Höja kompetensen inom strategisk verksamhetsplanering. Vad innebär det rent konkret att arbeta strategiskt? Hur får man långsiktighet? Tydliggöra verktygen till en tydlig arbetsgivarpolitik Värdegrundsarbete Syfte: Hur utveckla en värdegrund med Krus värdegrund som bas eller hur inlemma Krus värdegrund i den egna? Kontinuerligt pågående i takt med att nya statstjänstemän anställs. Målgrupp: Ledningsgrupper, HRansvariga, chefer på alla nivåer: Temadag som kan resultera i nätverk med långsiktig, stegvis utveckling Seminarier/Workshops Goda exempel Tankesmedja kring metod 5:1 prioriterad av 5 grupper (kunskapsbildning) samt 2 grupper (kompetensutveckling) och 1 grupp (värdegrund)

31 11 Nr. Aktivitet Arbetsform Ansvar Aktuellt/Tidplan 5:2 Nätverk för inkluderande synsätt Syfte: Kraftsamling kring ett inkluderande synsätt, att etablera arbetssätt, modeller och att belysa vinster. Nätverk Intresserad medlem med stöd av AgV kansli HP delegation har tagit upp 5:2 som viktig för att bli en attraktiv arbetsgivare Kansliets kommentar: I chefsbarometern anges inkluderande synsätt som ett av de viktigaste prioriteringsområdena. Nr. Aktivitet Arbetsform Ansvar Aktuellt/Tidplan 6:1 Skapa förutsättningar för ökad rörlighet och alternativa karriärvägar Syfte: Att skapa gemensam kunskap och erfarenhetsutbyte kring rörlighet och alternativa karriärvägar som ett sätt att ha rätt kompetens på rätt plats och uppmuntra till ökad rörlighet. Tydliggöra möjligheter och hinder. Behov och möjligheter ser olika ut belys inom regelverkets ram Chefsbytesprogram och utbytestjänstgöring Seminarier Chefsbytesprogram AgV kansli Kansliets kommentar: Medlemmar har uttryckt behov av att hantera exempelvis produktionstoppar genom ökade möjligheter till rörlighet mellan myndigheter. De vill också ha ökade möjligheter till rörlighet på chefsnivå. Detta har tolkats som ett av huvuddragen i strategi nr 6 (samt det gemensamma åtagandet). Aktiviteten kan drivas av intresserade medlemmar men AgV kansli kan vara delaktiga i arbetet, bland annat med arbetsrättslig sakkunskap. 6:1 prioriterad av 3 grupper

32 12 Prioritering: Våra avtal bidrar till en effektiv verksamhet Strategier Gemensamma åtaganden 7. Vi har en lönebildning med resultatet i fokus och sätter lön och andra 7. Vi arbetar med att utveckla lönebildningen utifrån återkommande diskussion mellan villkor genom dialog mellan chef och medarbetare ledning och övriga chefer om kopplingen till mål, resultat och ekonomiska förutsättningar. 8. Vi låter verksamhetens krav styra arbetstidens förläggning 8. Vi ser kontinuerligt över arbetstidens förläggning utifrån verksamheternas behov. 9. Vi utvecklar tillämpningen av avtalen genom arbetsgivarsamverkan 9. Vi ser över våra avtal och deras tillämpning utifrån vår verksamhets behov och samverkar kring tillämpning och utveckling. Nr. Aktivitet Arbetsform/målgrupp Ansvar Aktuellt/Tidplan 7:1 Stöd till lokalt lönebildningsarbete HP 2011 Diskussion och erfarenhetsutbyte kring arbetet med att utveckla lönebildningen utifrån fokus på resultat. Undersökning av hur lönefrågorna hanteras utanför vårt eget avtalsområde? Kunskapsbildning kring arbetet med resultatbedömning och hur sätta mål som är kopplade till individ och lön Koppling till verksamhetsanpassad arbetstid (8:1) samt arbetsgivarrollen (1:2) Arbete utifrån olika sektorers olika förutsättningar och behov Arbetsgrupp/projekt (ULL-gruppen) Kunskapsinhämtning via bl. a. seminarier/temamöten Erfarenhetsutbyte i mindre grupper inom sektorn goda exempel enligt strukturerad modell, se 2:1 Återkoppling till myndigheterna via sektorarbetet Revidering av utbildningsmaterial: AgV kansli DVD Lönebildningsmodul Diskussioner i ledningsgrupper Diskussion i ledningsgrupper hur lönen kopplas till verksamheten. Var läggs pengar i förhållande till önskat resultat hur koppla det organisatoriska resultatet till struktur, kultur och vars och ens prestation? Utveckla och diskutera BESTA Tillämpning. Kansliets kommentar Hur bidrar lönebildningen till effektivitet utifrån Stöd till diskussioner i ledningsgrupper AgV tillsammans med medlem AgV kansli AgV kansli

33 13 verksamhetsperspektivet? Är lönen det styrmedel vi vill att den ska vara? BESTA, verksamhetsanpassad arbetstid och enskilda överenskommelser behöver kopplas tydligare till lönebildningsfrågorna. 7:1 prioriterad av 4 grupper (lönebildning) samt 1 grupp (BESTA) Nr. Aktivitet Arbetsform/målgrupp Ansvar Aktuellt/Tidplan 7:2 Utveckla stöd för enskilda överenskommelser Alternativ 1: Intresserad HP 2011 Skapa motivation genom att belysa värdet för verksamheten och för individen. Arbetsgrupp av intresserade medlemmar som för diskussionerna medlem/agv kansli Skapa struktur och förhållningssätt och dialog kring hur man kan tänka när man ingår enskilda överenskommelser - när är det värt priset, vad gör man och hur gör man det. genom bl. a. workshops för HR och linjechefer Kansliets kommentar Viktigt att koppla arbetet till lönebildning och verksamhetsanpassad arbetstid. Alternativ 2: Grundläggande diskussion i alla sektorer (steg 1) och temadag för alla sektorer (steg 2). AgV kansli (Hänger ihop med 15:1 som har arbetsmiljöperspektivet) 7:2 prioriterad av 2 grupper Kompletterande former: Lönehanteringssystem Medlemssidan idébank AgV kansli Nr. Aktivitet Arbetsform/målgrupp Ansvar Aktuellt/Tidplan 8:1 Stöd till arbete med verksamhetsanpassad arbetstid. HP 2011 Behovet av stöd kvarstår enligt servicebarometern, trots att mycket arbete lagts ner, med handbok, policy etc.. Bland annat uttrycks behov av mer stöd till linjechefer. Vad återstår att göra? Diskussion och erfarenhetsutbyte kring problem och möjligheter. Sektordiskussioner AgV kansli Arbetstidsnätverk Temamöten Skapa gemensamma riktlinjer för användningen av förtroendearbetstid Tydliggör innebörden - definiera Skapa gemensamma utgångspunkter kring arbetstid och restid Tydliggör innebörden - definiera Alla sammanslagningar skapar behov av gemensamma utgångspunkter Öka flexibiliteten för verksamhetsanpassad arbetstid Medlemssammansatt arbetsgrupp eller nätverk, med återkoppling till sektorer Kompletterande former: Chefsavtalet Arbetstidsmodul AgV kansli sammankallar

34 14 Utveckla möjligheterna, exempelvis årsarbetstid Olika system/strukturer inom en och samma organisation skapar olika behov av avtal inom organisationen Kansliets kommentar: Enligt servicebarometern är detta ett viktigt utvecklingsområde. Det kan med fördel bedrivas tillsammans med lönebildning och enskilda överenskommelser. 8:1 prioriterad av 6 grupper Nr. Aktivitet Arbetsform/målgrupp Ansvar Aktuellt/Tidplan 9:1 Belysa hur myndigheter arbetar med implementering av avtal Syfte: Belysa goda exempel kring hur myndigheter arbetar med implementering av avtal och säkerställer deras tillämpning Medlemssammansatt arbetsgrupp, där Arbetsgivarverket har en särskild roll. AgV sammankallar HP 2011 Tillämpning av modellen för erfarenhetsutbyte (se prioritering 2 om modell för framgångsanalys/goda exempel). Återkoppling av de goda exemplen (genom modellen) till myndigheterna Tvärsektoriella möten Sektormöten

35 15 Prioritering: Ledarskap och medarbetarskap i samspel utvecklar verksamheten Strategier 10. Våra medarbetare och chefer tar ett gemensamt ansvar för att utveckla verksamheten 11. Vi rekryterar chefer utifrån önskade ledarbeteenden och ger dem förutsättningar att utöva ledarskapet 12. Våra chefer företräder arbetsgivaren och utvecklar och tillämpar arbetsgivarpolitiken som ett medel för att nå verksamhetens mål Gemensamma åtaganden 10. Vi har en samverkan som bidrar till verksamhetsutvecklingen. 11. Vi har en tydlig ledar- och medarbetarpolicy. 12. Våra gemensamma arbetsgivarpolitiska prioriteringar är väl kända och tillämpas av alla chefer. Nr. Aktivitet Arbetsform/målgrupp Ansvar Aktuellt/Tidplan 10:1 Ett modernt samverkansavtal Syfte: Utveckla samverkansavtalets tillämpning utifrån den arbetsgivarpolitiska strategin. Tydliggörande av hur samverkan ska bidra till måluppfyllelse och verksamhetsutveckling? Koppla till arbetet med offentligt etos och värdegrund Medlemssammansatt arbetsgrupp AgV kansli HP 2011 Tillämpning. (Kan kopplas till 10:3) Utveckling av arbetet med samverkansavtalet Syfte: Skapa lärdomar kring förutsättningar för samverkan hur man lägger plattformen och vilka vinsterna är med att arbeta ända ner på arbetsplatsnivå? Partsrådets utvecklingsområde har inte varit helt framgångsrikt medlemmarna har blandade erfarenheter 10:1 prioriterad av 4 grupper 10:2 Chefsutbildning i flera steg Syfte: Tydliga mål kopplat till vad vi vill uppnå arbetsgivarpolitiskt genom ledarskapet. Ex Arbetsgivarrollen och arbetsgivarpolitiken kopplat till styrning av verksamheten Förändringsledarrollen och samspelet Samverkan HR Förvaltning Certifierad chefsutbildning Coachning till ledningsgrupper Temaseminarier för chefer Samarbete mellan Krus, ESV och Arbetsgivarverket och medlemmar: Forskningsanknytning (universitet) Lärdomar från medlemmar (ex. länsstyrelserna som bedrivit en 4- dagarsutbildning gemensamt) Jfr 11:1 och 1:2 Kan kopplas till 1:2 Ag rollen i ett senare steg.

36 16 10:2 prioriterad av 3 grupper 10:3 Tydliggöra det statliga medarbetarskapets innebörd Kunskapsbildning kring hur samspelet mellan chef och medarbetare kan utvecklas för ett ökat ansvarstagande för verksamheten. Kopplas till statens speciella förutsättningar statstjänstemannarollen och myndighetsutövning. Medlemssammansatt projektgrupp i samarbete med Krus Forskningsanknutet arbete samarbete med universitet? Medlemsdrive t med AgV som stöd HP 2011 (steg 1) 10:3 prioriterad av 2 grupper 10:4 Ledarskap och medarbetarskap i samspel - Utbildningsinsatser Syfte: Framtagande av idé till hur utbildningsinsatserna för chefer respektive medarbetare kan integreras och sammankopplas för att uppnå samstämmighet och överenskommelser mellan chefer och medarbetare. Koppling till samverkansavtalet Hur ser ledarskapsprogram ut i andra arbetsmarknadssektorer? Genomlysning av forskning på området Alternativ 1: Projekt/expertgrupp från medlemmarna Alternativ 2: Erfarenhetsutbyte inom sektorverksamheten Återkoppling till samtliga sektorer Medlem Krus (steg 3 här landar arbetet med 10:3, 10:1, 11:1) Ge inspiration och stöd till arbetet med ledarskap och medarbetarskap i samspel Syfte: Att chefer och medarbetare tar ett gemensamt ansvar för verksamheten. Ex: Att arbeta med förändringsledning Översyn av policys och avtal Konkretisering av sambandet mellan verksamhet och arbetsgivarpolitik i VP:n Identifiera vad som görs och vad som behöver göras 10:4 prioriterad av 2 grupper 10:5 Det statliga medarbetarskapet utbildning i flera steg Syfte: Tydliga mål kring vad vi vill uppnå genom medarbetaren. Ex: Statstjänstemannarollen Förvaltningskunskap Samverkan Sambandet mellan verksamhet och arbetsgivarpolitik Nätverk Seminarium Coachning till ledningsgrupper Pedagogiskt stödmaterial Se även 11:1 Samarbete mellan Krus och Arbetsgivarverket AgV kansli Krus 10:5 prioriterad av 1 grupp

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2015 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 341 376 Utgiven av Arbetsgivarverket 2010 Produktion: Arbetsgivarverket Foto: Getty Images, Arbetsgivarverket, Catharina Biesèrt Tryck: Tabergs Media Group

Läs mer

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken. Gäller från och med 2012-11-14

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken. Gäller från och med 2012-11-14 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Gäller från och med 2012-11-14 341 376 Utgiven av Arbetsgivarverket 2013 Produktion: Arbetsgivarverket Foto: Getty Images, Arbetsgivarverket, Catharina Biesèrt

Läs mer

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 2007-2010

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 2007-2010 Presentation Projektledare för projektet Arbetsgivarrollen i ledarskapet Har erfarenhet av arbetsgivarrollen som: Medarbetare HR-expert Chef Personalchef Förvaltningschef Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Läs mer

Arbetsgivarverkets kommunikationsstrategi

Arbetsgivarverkets kommunikationsstrategi Version 1.0 2013-08-27 Dnr 1308-0342-33 Arbetsgivarverkets kommunikationsstrategi Inledning... 2 Styrdokument för vår kommunikation... 2 Huvudbudskapen genomsyrar all kommunikation... 2 Primära målgrupper...

Läs mer

Att vara ledamot i en rådgivande delegation

Att vara ledamot i en rådgivande delegation Att vara ledamot i en rådgivande delegation Inledning Regeringens delegering av arbetsgivaransvaret inom staten ställer som villkor att arbetsgivarna ska utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken.

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T

Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T 2010-10-25 Saco-S har tecknat eget avtal RALS 2010-T Saco-S och Arbetsgivarverket träffade den 25 oktober 2010 ett nytt avtal. Avtalet gäller från och med den 1 oktober 2010 och löper tillsvidare. Med

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Gemensam kommentar till RALS

Gemensam kommentar till RALS Gemensam kommentar till RALS 2013-2016 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2013-10-04 Version 2.0 Innehåll Ingress... 4 Centrala parters stöd till lokala parter 5 Processtöd... 5 Obligatorisk konsultation...

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Gemensam kommentar till RALS 2010-T

Gemensam kommentar till RALS 2010-T Gemensam kommentar till RALS 2010-T Arbetsgivarverket och Saco-S 2010-11-11 Version 10.1 Innehåll RALS 2010-T en sammanfattning Inledning Partsgemensamt arbete med lokal lönebildning 3 4 5 Syftet med

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Fastställd av regionstyrelsen 2016-12-08, 2 Inledning Hela arbetsmarknaden och inte minst hälso- och sjukvården står inför stora

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Personalpolitiskt program - uppdatering

Personalpolitiskt program - uppdatering Titel: Personalpolitiskt program 1 (6) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 4.0 Fastställd: KF 2016-09-14, 75 Uppdateras: Personalpolitiskt program - uppdatering Styrdokument för personalarbetet

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

En effektiv och kunskapsbaserad myndighet för genomförande av funktionshinderspolitiken en plan för utvecklingsarbete

En effektiv och kunskapsbaserad myndighet för genomförande av funktionshinderspolitiken en plan för utvecklingsarbete Datum: Dokumenttyp: 2016-08-31 Skrivelse Diarienr: Handläggare: 2016/0180 Tarja Birkoff 1 (5) Regeringen Socialdepartementet 103 33 Stockholm En effektiv och kunskapsbaserad myndighet för genomförande

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Med Tyresöborna i centrum

Med Tyresöborna i centrum Med Tyresöborna i centrum 2 Innehåll Vår arbetsgivare 4 Personalpolicyn 5 Delaktighet och samverkan 6 Hälsa och arbetsmiljö 7 Jämställdhet och mångfald 8 Förbättring och utveckling 9 Lön, lönebildning

Läs mer

Det är Arbetsgivarverkets, OFR/S,P,O, Saco-S och Sekos utgångspunkt att

Det är Arbetsgivarverkets, OFR/S,P,O, Saco-S och Sekos utgångspunkt att Partsgemensam avsiktsförklaring för det statliga avtalsområdet De centrala parterna inom det statliga avtalsområdet, Arbetsgivarverket, OFR/S,P,O, Saco-S och Seko ser det som angeläget att bidra till att

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av kommunfullmäktige: 2011-09-12 Kf 127 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 Vision 2 Svedala kommuns personalpolitiska program 2.1 En jämlik arbetsgivare 2.2 En flexibel arbetsgivare

Läs mer

Verksamhetsplan SOGO. Verksamhetsplan 2016 för samverkansområdet Geografiskt områdesansvar

Verksamhetsplan SOGO. Verksamhetsplan 2016 för samverkansområdet Geografiskt områdesansvar Dnr MSB 2016-129 Version 7 2016-02-04 Verksamhetsplan SOGO Verksamhetsplan 2016 för samverkansområdet Geografiskt Beredd av AU 151007 Reviderad efter SOGO 151021 Reviderad av AU 151203/160122 Beslutad

Läs mer

Medlemsorganisationen för statliga arbetsgivare

Medlemsorganisationen för statliga arbetsgivare Medlemsorganisationen för statliga arbetsgivare Utgiven av Arbetsgivarverket 2008 Produktion & grafisk form: Arbetsgivarverket informationsenheten Tryck: Tabergs Media Group STHLM På statens område har

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Utdrag. Forum för främjande av värdegrundsarbetet i statsförvaltningen

Utdrag. Forum för främjande av värdegrundsarbetet i statsförvaltningen Utdrag Protokoll IV:10 vid regeringssammanträde 2012-12-20 S2012/9080/ESA Socialdepartementet Forum för främjande av värdegrundsarbetet i statsförvaltningen 1 bilaga Regeringens beslut Regeringen beslutar

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla

Läs mer

Stockholms stads personalpolicy

Stockholms stads personalpolicy Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014

Verksamhetsplan. Personalkontorets verksamhetsplan 2014 2014-01-20 KS 2014/0044 012. Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 Verksamhetsplan 2014-01-20 Personalkontorets verksamhetsplan 2014 KS 2014/0044 012 Fastställd av personaldirektören den 20 januari 2014 PERSONALKONTORET 2 (5) Inledning Personalkontoret är ett av kommunstyrelsens

Läs mer

Arbetsmiljöplan

Arbetsmiljöplan STYRDOKUMENT Dokumenttyp: Plan Ärendenummer: HIG-STYR 2017/76 Samlingsnr styrdok: HIG-STYR 2016/105 Beslutat av: Rektor Beslutsdatum: 2017-05-15 Reviderad: Giltighetstid: t.o.m. 2020-12-31 Arbetsmiljöplan

Läs mer

Plan för attraktiv arbetsgivare

Plan för attraktiv arbetsgivare SID 1(8) Plan för attraktiv arbetsgivare PROGRAM PLAN POLICY RIKTLINJE Rådhuset Postadress 251 89 Helsingborg Växel 042-10 50 00 kontaktcenter@helsingborg.se SID 2(8) Innehållsförteckning Inledning sid

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Norrbottens läns landsting Norrbottningen ska leva ett rikt och utvecklande liv i en region med livskraft och tillväxt. En fungerande och effektiv kompetensförsörjning

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Gemensamma grunder för samverkan och ledning vid samhällsstörningar. - Strategisk plan för implementering

Gemensamma grunder för samverkan och ledning vid samhällsstörningar. - Strategisk plan för implementering Myndigheten för samhällsskydd och beredskap Strategisk plan 1 (6) Datum 20141125 Diarienr 2012-1845 version 1.1 Projekt Ledning och samverkan Enheten för samverkan och ledning Bengt Källberg Patrik Hjulström

Läs mer

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T)

Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T) Avtal 2012-10-25 Parter Arbetsgivarsidan: Arbetstagarsidan: Arbetsgivarverket Saco-S Ramavtal om löner m.m. för arbetstagare inom det statliga avtalsområdet (RALS 2010-T) 1 Parterna sluter ramavtal om

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Överlämnande av särskilda utvecklingsområden till Partsrådet

Överlämnande av särskilda utvecklingsområden till Partsrådet Förhandlingsprotokoll 2014-01-14 Parter Arbetsgivarsidan: Arbetsgivarverket Arbetstagarsidan: OFR:s förbundsområden inom det statliga förhandlingsområdet sammantagna Saco-S Facket för Service och Kommunikation

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Chef i RK. Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet

Chef i RK. Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet Chef i RK Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet Attrahera, rekrytera och utveckla chefer Målet för Regeringskansliets verksamhet är att vara ett effektivt och kompetent instrument för regeringen

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program 1 (7) Typ: Program Giltighetstid: Tills vidare Version: 2.0 Fastställd: KF 2010-04-20, 18 Uppdateras: 2015 Styrdokument för personalarbetet på samtliga arbetsplatser i Strömsunds kommun. Strömsunds kommun

Läs mer

Arbetsgivarsamverkan för arbetsgivarpolitisk utveckling

Arbetsgivarsamverkan för arbetsgivarpolitisk utveckling 2001 Arbetsgivarsamverkan för arbetsgivarpolitisk utveckling Arbetsgivarsamverkan för arbetsgivarpolitisk utveckling 1 Produktion: Arbetsgivarverket, 2001 Grafisk form: Ozelot Konsult AB Tryck: Elanders

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567)

Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011. Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Jämställdhets- och mångfaldspolicy 2009-2011 Enligt Diskrimineringslagen (SFS 2008:567) Innehållsförteckning Rektor har ordet 3 Malmö högskolas arbetsplatser är jämställda och har ett inkluderande synsätt

Läs mer

LEDARPLATTFORM FÖR MÖLNDALS STAD

LEDARPLATTFORM FÖR MÖLNDALS STAD LEDARPLATTFORM FÖR MÖLNDALS STAD Chefens viktiga roll Chefer i kommunal verksamhet har att förhålla sig till ett komplext uppdrag i en föränderlig omvärld. Mölndals stad har cirka 220 chefer vars viktigaste

Läs mer

Strategiska förutsättningar

Strategiska förutsättningar ska förutsättningar De statliga myndigheterna är regeringens redskap för att realisera riksdagens och regeringens beslutade politik. Verksamhetsstyrningen av myndigheterna utgår från den av riksdagen beslutade

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Utmaningar. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 2007 2010. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 2007 2010 1

Utmaningar. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 2007 2010. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 2007 2010 1 Utmaningar Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 2007 2010 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 2007 2010 1 Hur kan jag som chef använda den arbetsgivarpolitiska strategin för att utveckla

Läs mer

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda

Läs mer

P E R S O N A L P O L I C Y

P E R S O N A L P O L I C Y P E R S O N A L P O L I C Y Delaktighet, rätt kompe - tens och öppet ledarskap är nyckelbegrepp Åtgärder som rör anställda i Landstinget Sörmland ska ske utifrån gemensamma grundvärderingar, förankrade

Läs mer

POLISENS LEDARKRITERIER

POLISENS LEDARKRITERIER MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. Bra lönebildning Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera Utvecklingssamtal vid Umeå universitet En beskrivning av dess steg (Manual) Organisera Förbereda Genomföra och dokumentera Uppföljning av utvecklingsplan Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Balanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen

Balanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen Balanserat styrkort 2016 Landstingsstyrelsen Fastställt i Landstingsstyrelsen 2015-05-13 Dnr 15LS1947 BALANSERAT STYRKORT 2016 LANDSTINGSSTYRELSEN Landstinget använder balanserad styrning/balanserat styrkort

Läs mer

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling.

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling. Medarbetarsamtal Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling Samtal om lön Besked om lön Datum: Medarbetare: Ansvarig chef: 16 12 28 Medarbetarsamtal

Läs mer

Deltagande i Partnerskapet för barnets rättigheter i praktiken 2016-2019

Deltagande i Partnerskapet för barnets rättigheter i praktiken 2016-2019 KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Hagström Ingela Datum 2015-08-19 Diarienummer KSN-2015-1584 Kommunstyrelsen Deltagande i 2016-2019 Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslås besluta att Uppsala kommun

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Personalavdelningen. Kompetensförsörjning Stödfunktioner

Personalavdelningen. Kompetensförsörjning Stödfunktioner Personalavdelningen Kompetensförsörjning Stödfunktioner Kompetensförsörjning stödfunktioner En vägledning för arbete med kompetensförsörjningsfrågor, i linje med verksamhetens prioriterade utvecklingsområden.

Läs mer

Processkarta för införandet av. Heltid som norm

Processkarta för införandet av. Heltid som norm Vår beteckning Vår handläggare Susanna Kullman, processledare Processkarta för införandet av Heltid som norm Övergripande mål: En attraktiv arbetsplats för tryggad personalförsörjning 1. Inledning För

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Vision och styrkort 2015. Länsstyrelsen för Norrbottens bästa - 1

Vision och styrkort 2015. Länsstyrelsen för Norrbottens bästa - 1 Länsstyrelsen för Norrbottens bästa Vision och styrkort 2015 Länsstyrelsen för Norrbottens bästa - 1 Länsstyrelsen för Norrbottens bästa Länsstyrelsen och länet står inför stora utmaningar. Vi måste vara

Läs mer

Lönepolicy för Umeå universitet

Lönepolicy för Umeå universitet Lönepolicy för Umeå universitet Fastställd av rektor 2013-03-26 Dnr: UmU 300-376-13 Typ av dokument: Beslutad av: Giltighetstid: Område: Ansvarig enhet: Policy Rektor 2013-03-26 tills vidare Lönebildning

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Medarbetar- och ledarskapspolicy

Medarbetar- och ledarskapspolicy Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Policy Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 47 Giltighetstid 2016-2019 1(7) Dnr 2016/000599-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram Utbildningsförvaltningens Chefs- och ledarprogram Tillsammans skapar vi resultat Chefs- och ledarstrategi beskriver hur du som chef skapar resultat i förhållande till mål och uppdrag. Du: har en uttalad

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer