Är personlighetstest ett rättvisande verktyg för att bedöma en framtida arbetsinsats?

Transkript

1 Göteborgs Universitet Handelshögskolan Företagsekonomiska institutionen Organisationsanalys 5 p vt 2006 Kursansvarig: Östen Ohlson Är personlighetstest ett rättvisande verktyg för att bedöma en framtida arbetsinsats? Författare: Oana Bizgan Andreas Eiman Anders Ledin

2 Inledning De flesta av oss har nog en förväntan om att vi ska bli testade på olika sätt när vi söker ett arbete idag. Den klassiska testmetoden är intervjun, där man under ett samtal med en representant för arbetsgivaren försöker visa upp sina bästa sidor och helst dölja de sidor av oss vi inte är nöjda med. Anställningsintervjuer kan utföras på många olika sätt. Man kan vara ensam med en eller flera intervjuare och en grupp sökanden kan intervjuas i grupp med en eller flera arbetsgivarrepresentanter; oavsett hur intervjun är strukturerad är den en ögonblicksbild av den arbetssökande som person och inte alltid tillförlitlig. Det finns onekligen goda anledningar till att försäkra sig om att man inte anställer fel person, dels ekonomiska och dels arbetsplatsrelaterade. Om man betänker att de direkta kostnaderna för rekrytering är cirka 40 % av första årslönen (Prien, 1992 s 7) så är det inte svårt att förstå att man som arbetsgivare anstränger sig för att inte behöva rekrytera oftare än nödvändigt. De arbetsplatsmässiga aspekterna ligger i de problem som kan uppstå om en person som inte passar in i arbetsgruppen anställs. De direkta (till exempel ökade sjukskrivningar) och indirekta (exempelvis minskad effektivitet på grund av turbulens på arbetsplatsen) kostnaderna som är förknippade med detta avskräcker.

3 Innehållsförteckning INLEDNING... 2 PROBLEMDISKUSSION... 4 METOD... 4 INTERVJUFRÅGOR... 5 BAKGRUND... 6 PERSONLIGHETSTEST... 7 PERSONLIGHETSTESTERNAS HISTORIA I KORTHET... 7 TESTMETODER... 8 HUR PERSONLIGHETSTESTER ANVÄNDS I PRAKTIKEN... 8 ALTERNATIVA ANVÄNDNINGSOMRÅDEN DISKUSSION SLUTSATS BILAGA Frågor och svar vid intervjuer SHL Mölnlycke Health Care Manpower SKF KÄLLFÖRTECKNING... 20

4 Problemdiskussion För att minska risken att anställa fel person kompletterar många arbetsgivare intervjutillfället med ett eller flera tester. Dessa test kan vara allt från ett intelligenstest till kunskapstest till personlighetstest. Att man prövar en persons kunskaper inom det område denna skall arbeta (kunskapstest) framstår som förnuftigt för att säkerställa att man inte anställer en okunnig person och forskare anser sig ha bevisat statistiska samband mellan framtida arbetsprestation och intelligens, vilket ger visst fog för att utföra test av denna typ för att förutspå hur den potentiella arbetstagaren kommer klara sin yrkesroll (Sjöberg, SvD nätupplaga ). Något som man däremot inte kunnat bevisa är ett samband mellan arbetssökandes resultat på olika typer av personlighetstester och deras framtida arbetsprestationer. Det skall i detta sammanhang påpekas att en del personlighetstester framtagna för specifika syften, som till exempel det test alla som mönstrar för militärtjänstgöring i Sverige, ger en god korrelation 1 mellan resultat och framtida prestation. Denna slutsats drar Guion och Gottier efter en sammanfattning och analys av alla forskningsrapporter publicerade i tidskrifterna Personnel Psychology och Journal of Applied Psychology mellan (Prien, 1992). Det bästa som kan säga är att i några situationer, för några syften, kan några personlighetsmått ge hjälp till bra förutsägelser. Men det finns ingenting i denna sammanfattning som indikerar i förväg vilka mått som skall användas i vilka situationer och för vilka syften/ / (Guion, Gottier; 1965)[Citerad i Prien, 1992] Det vi är misstänksamma mot är inte dessa tester, utan de tester som säljs kommersiellt för att testa personlighet. Det verkar ologiskt att företagsledare, som vi får anta har en gedigen utbildning antingen i universitetsmiljö eller i arbetslivet, väljer att använda tester av denna typ trots bristen på dokumenterad validitet. 2 I Patrik Littorins Tester (1994) säger Robert Hagafors (dåvarande VD för Mercuri Urval) angående personlighetstestning: Jag är förvånad över det hausseartade intresse som tester väcker idag, Själva testen tillför så lite av värde i själva bedömningsprocessen. För att förstå varför rekryterare världen över använder denna typ av test kommer vi att undersöka frågan: Är personlighetstest ett rättvisande verktyg för att bedöma en framtida arbetsinsats? Metod Vi har valt att lösa vår uppgift genom litteraturstudier samt intervjuer. Med hjälp av litteraturen vill vi förstå vad ett personlighetstest är, vad det avser mäta samt att få en överblick av testens historia och bakgrund. Vi anser att litteraturstudier är det effektivaste sättet att få en bra inblick i testens utveckling då det inte finns tid att genomföra en empirisk studie av dessa. 1 Korrelation (samvariation) är ett statistiskt mått på hur två variablers rörelser beror av varandra. Måttet är standardiserat och kan anta värden mellan 1 och -1, där 1 innebär att en förändring med en enhet i den oberoende variabeln resulterar i en lika stor förändring hos den beroende variabeln. Om det inte föreligger något statistiskt samband är korrelationen 0. 2 Ett test med hög validitet, mäter det testet avser att mäta. Om ett personlighetstest skall ha hög validitet skall de personer som utför den bästa arbetsinsatsen få de högsta resultaten på testet.

5 För att förstå hur testen används och vilken betydelse de har i en rekryteringsprocess väljer vi att intervjua personer som vi tror har insikt i denna praktik. Vi har valt att fråga en rekryterare på Manpower, då vi misstänker att ett rekryteringsföretag har insikt i hur flera olika organisationer använder olika tester och vi kan på så vi få en överblick av flera företag i en intervju. Vi är medvetna om att bara prata med en person på ett företag inte nödvändigtvis ger en rättvisande bild av situationen, alltså väljer vi att komplettera med intervjuer med praktiker på andra företag (SHL, SKF och Mölnlycke Healthcare). Intervjufrågor Vi vill med intervjuerna uppnå en förståelse för vilka test man använder i praktiken idag, vilken roll de spelar, om dessa utvecklas och förändras över tiden, varför man använder tester över huvud taget samt för- och nackdelar som företagen uppfattar med testerna och testning. Vi har ställt följande frågor till företagsrepresentanterna och de är självförklarande sett till vad vi ville få reda på: 1. Beror användningen av personlighetstest på vilken typ av arbetskraft anställningen gäller? 2. I vilken mån finns det andra typer av tester vid anställning av personal? 3. Varför använder ni personlighetstest? 4. Vilken vikt tillmäts personlighetstestet i förhållande till andra parametrar vid anställning? 5. Vad har ni för erfarenhet av personlighetstesterna? 6. Utvecklas testet internt eller köps testerna utifrån? 7. Har personlighetstesterna blivit mera träffsäkra sedan de etablerades? Uppdateras testerna över tid? 8. När började personlighetstester användas i företaget?

6 Bakgrund Vilka urvalskriterier som skall anses som dom rätta och hur man skall kunna mäta dessa på ett tillfredställande sätt har debatterats och kritiserats under lång tid, ända sedan Fredrick W. Taylor förespråkade att rekryteringen skall utföras på ett vetenskapligt sätt. The next of the four principles of scientific management is the scientific selection of the workman, and then his progressive development The new way is to take a great deal of trouble in selecting the workmen. (Taylor, 1916)[Citerad i Bergström, 1998, s 7] Taylors huvudsakliga syfte med detta var att effektivisera produktionen genom att jämföra arbetarens förutsättningar med uppgiftens krav och utifrån det välja rätt man för rätt jobb. Denna nydanande inställning till rekrytering lockade andra ingenjörer att börja utveckla tester för att kunna värdera olika arbetares förutsättningar för att göra ett fullgott jobb (Bergström, 1998). De psykometriska testerna 3 (där personlighetstester ingår) började utvecklas i slutet av talet (främst för att studera hur barn utvecklades) och Francis Galton räknas som den första vetenskapsman som genomförde tester för att klassificera mänskliga förmågor. Han arbetade särskilt med att identifiera ärftlig genialitet (Fhanér, 1986). Galton verkar ha utgått från att den mänskliga förmågan var genetiskt betingad och kopplat till Darwins (som för övrigt var Galtons kusin) teori om den starkastes överlevnad låg det till grund för tron att man kunde urskilja vilken man som var mest effektiv för att lösa en uppgift. För att kunna matcha uppgift och person började man utveckla tester som skulle hjälpa till med detta; psykologin hade gjort sitt intåg i rekryteringen. Arbetet med att ta fram tester intensifierades under världskrigen; då man på kort tid var tvungen att dels ta ut rätt personer till rätt befattningar inom krigsmakten, dels ersätta de män som togs ut för krigstjänstgöring (Littorin, 1994; Bergström, 1998). De tester som den amerikanska krigsmakten tog fram översattes, i vissa fall, efter krigen till andra språk och användes som underlag vid tillsättning av högre ledningsposter (Bergström, 1998). Under de gyllene åren 4 fick personalpolitiken i Sverige en något förändrad inriktning. Tidigare sökte många människor jobb genom att stå utanför fabriken när portarna slogs upp och hoppas på det bästa men i guldålderns brist på arbetskraft var arbetsgivarna tvungna att erbjuda mer än bara lön för att behålla arbetarna. Detta visade sig genom att företagen skapade personalavdelningar med ansvar för bland annat arbetsmiljö, personalplanering och rekrytering (Bergström, 1998). I takt med att bolagen växte sig större, ökade kraven på enhetlighet i anställningsprocesserna och psykometriska test blev ett sätt att rationalisera dessa processer. I slutet av 1960-talet växte kritiken mot denna typ av test och många svenska psykologer valde att lämna psykometrin till fördel för klinisk psykiatri vilket ledde till att 3 Bestämning av mentala prestationer, förmågor, personlighetsdrag, attityder osv. med kvantitativa metoder. Termen refererar dels till de matematisk-statistiska tekniker som används vid utveckling och analys av psykologiska mätinstrument, dels till de psykologiska instrumenten och användningen av dessa för mätning av exempelvis intelligens, förmågor och personlighet (NE nätupplaga, ) 4 Tiden från andra världskrigets slut till sent 1960-tal då svensk industri upplevde en högkonjunktur som är oöverträffad i den svenska historien.

7 arbetspsykologin inte utvecklades i samma takt, den stod snarare still (Mabon, 1990). Detta innebar inte att testningen inte fortsatte utan snarare att svenska psykologer inte fortsatte utveckla testmetoderna. Arbetsgivarna löste detta genom att köpa in test från olika delar av världen och dessa användes utan att anpassas till svenska förhållanden, man gjorde inte heller någon kritisk granskning av de sammanhang där testen utformats. Det var först på 1980-talet som personlighetstesterna kom upp till ytan igen på allvar (ibid). Personlighetstest För att inse svårigheterna med att utforma ett personlighetstest behöver man inte fundera länge. Det man försöker göra är att mäta en personlighet och då är frågan: vad är en personlighet? Enligt Nationalencyklopedin är en personlighet helheten av de psykiska egenskaper som utmärker en person alternativt självständig och särpräglad karaktär hos (viss) person (NE nätupplaga, ). Av dessa definitioner framgår att det handlar om flera egenskaper som måste mätas på något sätt samt att dessa måste vägas samman för att få en rättvisande bild av personen i fråga. Slutsatsen blir att det är ett tidskrävande och kostsamt projekt att framställa ett validerat test med tillräckligt hög reliabilitet (Ritzén, 1994). Ett annat problem när man framställer tester av psykometrisk typ är att de är enbart valida i den kontext de är framställda i, såväl kulturellt som ämnesområdesmässigt. Detta beror på att resultaten är beroende både på både kultur och de förutsättningar som råder vid testtillfället (Prien, 1992). Det sistnämnda kan vara ett problem framför allt i rekryteringssituationer då den testade är medveten om att svaren delvis ligger till grund för rekryteringsbeslutet. I samband med en tentamen på Handelshögskolan i Stockholm genomfördes 2001 en undersökning, där hälften av tentamensdeltagarna var under föreställningen att testet var en del av tentamen och hälften blev informerade om att så inte var fallet innan testet genomfördes. Resultatet på denna undersökning visar att de studenter som inte fick förhandsinformation visade upp en mer positiv bild av sig själva i genomsnitt (Sjöberg, Personal och Ledarskap nr 6, 2005 via HRsociety.se). Detta visar på förutsättningarnas betydelse för testresultatet. Kulturens betydelse skall inte heller förringas och anledningen är att man i utvecklingsprocessen av ett psykometriskt test bygger upp ett referensmaterial som senare används för att bedöma testresultaten. Då man flyttar ett test från ett kulturellt område till ett annat måste referensramen också justeras för att korrigera för de kulturella skillnaderna, annars finns en överhängande risk att testresultaten feltolkas. Samma problem gäller om ett test till exempel är framtaget i en annan kontext än den tilltänkta. Det är inte lämpligt att använda ett test där referensramen består av enbart psykiskt sjuka, om de testade är att anses som friska (Prien, 1992). Personlighetstesternas historia i korthet I personlighetstesternas begynnelse gick några forskare igenom ett engelskspråkigt lexikon och hittade så många som 7000 ord som dom ansåg kunde användas för att beskriva en personlighet (Sjöberg, SvD ). Med tiden reducerades detta antal successivt och mellan 1946 och 1957 skrev psykologen Raymond Cattall fyra böcker där han etablerade 16 personlighetsfaktorer baserat på empiriska studier (Cattall, J; Horn, J; 2005). Dessa 16 faktorer eller dimensioner ligger till grund för ett av de mest kända testerna 16 pf som utvecklades av Cattall utifrån de studier han genomfört. Forskare har sedan successivt försökt minska antalet faktorer och 1963 presenterade W. T. Norman en artikel (Toward an adequate taxonomy of personality attributes) där han

8 förespråkade fem specifika personlighetsdrag. Denna artikel ligger till grund för många av de forskningsinsatser som utförs än idag och bedömer personlighet utifrån: utåtvändhet, emotionell stabilitet, sociabilitet, pålitlighet och öppenhet för erfarenheter. Dessa faktorer ligger till grund för analysen i de flesta kommersiella personlighetstest som finns på marknaden idag. Testmetoder Det finns olika sätt att testa en person såsom papper och penna -test, projektiva test, färdighetstest och assessment centre. Papper och penna -test är självförklarande så vi går inte djupare in på det; nedan följer en kort beskrivning om hur de övriga, nämnda, testmetoderna kan gå till. Projektiva test syftar till att försöka kartlägga den testades undermedvetna. En form är den som används vid uttagning av rekryter till flygförarutbildningen vid svenska flygvapnet. Där exponeras testpersonen väldigt flyktigt för en bild och får beskriva vad hon eller han uppfattat. Det som utmärker den här testmetoden är att testet övervakas av en specialutbildad psykolog, vad man ser eller inte ser på bilderna är inte det viktigaste utan man hoppas kunna avläsa personlighetsegenskaper i svaren (Littorin, 1994). Detta gör man genom att exponeringstiden är så kort att den testade inte hinner se vad bilden föreställer utan måste använda sin fantasi för att tolka bilden. Färdighetstester kan ta sig i många uttryck, språktest och tentamen vid universitet för att nämna ett par. Testet syftar till att den testade skall visa och bevisa sina färdigheter i givna uppgifter och på så vis ge arbetsgivaren en bild av hur duktig man är i sin yrkesroll. Arbetsgivaren kan använda dessa test i olika kombinationer för att se hur testpersonen agerar under stress eller andra betingelser för att få en bättre grund för rekryteringen (Mabon, 1990). Assessment centre är inget test i sig utan snarare en simulering av en arbetssituation (Sjöberg, SvD nätupplaga ). Man kan i denna testform använda sig av andra testformer och kombinationer av dessa för att se hur olika personer hanterar olika situationer, allt från extrem press till ett kundmöte. Övningarna övervakas av representanter för arbetsgivaren och man får på detta sätt en bild av hur personen kommer att agera i en liknande situation i framtiden. Hur personlighetstester används i praktiken Alla företag vi har intervjuat använder personlighetstest i samband med rekrytering av ny personal, testen används dock inte alltid. Personlighetstesterna är oftast självuppfattningstest baserat på tidigare arbetserfarenheter (SHLs representant säger att studenter inte bör göra deras test överhuvudtaget eftersom de ofta saknar erfarenhet av arbetslivet.). Testresultat gäller i cirka 2 år (enligt Psykologförbundets rekommendationer) och måste därefter göras om för att vara representativt för testpersonen enligt SHL. SKF använder även testet kontinuerligt för karriärplanering i samband med utvecklingssamtal för de anställda och för att matcha fram rätt personer till rätt positioner inom organisationen. Tester finns i många varianter för att passa de olika syften som de ska täcka, exempelvis chefsrekrytering Även färdighetstester förekommer med inriktning mot mera praktiska arbetsuppgifter, av de företag vi varit i kontakt med var det dock endast Manpower som använder denna typ. Mölnlycke Health Care använder även ett begåvningstest baserat på numerisk logik, ett test av analytisk förmåga samt ett verbalt test. Mölnlycke genomför inte alltid personlighetstest vid anställning medan Manpower och SKF alltid gör det.

9 Testen vill visa drivkrafter men kommer bland annat inte åt grundläggande värderingar, intelligens och motivation för arbetsuppgifter menar köparna av testerna. Det är faktorer som man bara kommer nära vid en intervju, vilket fortfarande ställer stora krav på god personkännedom i samband med anställningsintervjun. SHL menar att provet menar att provet täcker allt och kan inte peka ut någon del som testet inte skulle täcka. Personlighetstesterna tillmäts stor trovärdighet av de rekryteringsansvariga. Tidigare kunder återkommer till både Manpower och SHL, vilket vi tolkar som att företagen levererar det kunderna vill ha. Det är ändå förvånansvärt att säljarföretaget vågar tro på testen i så hög grad. De företag som säljer testerna menar på att dessa täcker in allt (vad det innebär framgick aldrig) medan köparna har en försiktigare inställning till resultaten och menar att det finns mycket som testerna inte kommer åt. Säljarnas inställning gör på sätt och vis intervjun till den svagaste länken i rekryteringskedjan och flyttar på så sätt över ansvaret för eventuella misslyckade rekryteringar på företagen som köper testen. En vattendelare finns med andra ord mellan säljare och köpare bland våra respondenter. SHL vill inte gå i god för andra företags tester inom branschen vilket kan tolkas som en tveksamhet mot, men man bör samtidigt ha klart för sig att insikten i hur testen är framtagna och hur resultaten analyseras inte finns tillgängliga så är denna försiktighet befogad. Testet skapar en möjlighet till en fördjupning av anställningsintervjun, menar företagen, vilken inte vore möjligt att uppnå på annat sätt. Ansökan och intervjun betraktas som subjektiva medan personlighetstestet upplevs som objektivt av företagen. Respondenten på Mölnlycke Health Care säger spontant att intervjun generellt sett är överskattad och en branschundersökning visar att endast 50 procent av de som anställs enbart på basis av intervjun är rätt person. Testresultatet kräver alltid genomgång efteråt, för att verifiera i vilken grad det överensstämmer med verkligheten och tydliggöra osäkerhetsområden i den testades liv och genom kompletterande frågor tydliggöra osäkerhetsområden. Det är just möjligheten till genomarbetning av osäkra delar som betonas mycket starkt av både köpare och säljare av testprogrammen. Testets säkerhet uppfattas olika hos de olika respondenterna. SHL (testproducent) menar att det är mycket pålitligt genom uppföljningen (som måste utföras av en certifierad rekryterare hos kunden). Vissa respondenter menar att testen kan manipuleras medan andra menar att provet inte kan manipuleras (att inkonsekventa svar syns i resultatet). Testresultatet kopplas även till den sökandes referenser. Utfallet ger möjlighet att ta fram de delar som har avgörande betydelse för möjligheterna att lyckas på det tilltänkta jobbet. Den teoretiska möjligheten att besvara frågorna för att passa in på det aktuella arbetet aktualiserar frågan om det är möjligt att göra detta. Ett test där testresultatet med inkonsekvent besvarade frågor medför att personen får en riskprofil i analysen och detta bör behandlas djupare under senare intervjuer. Men samtidigt säger respondenten att det kan vara möjligt att se igenom vissa tester. Test används även för att avgöra vem som är bäst lämpad för ett specifikt arbete, när kandidater är likvärdiga utifrån intervju och erfarenhet, i denna situation ofta för att bekräfta det man redan anser sig veta.

10 Alternativa användningsområden För att få ett annat perspektiv på användningen av personlighetstester har vi analyserad hur AIESEC (en världsomspännande studentförening med verksamhet på Handelshögskolan) Göteborg använder sig av personlighetstester för att förstärka medlemmarnas gruppdynamik. AIESEC är en global organisation som arbetar med ledarskap, internships och världsfrågor. Den finns representerade i 92 länder och på över 800 universitet. Lokalt jobbar man i olika lag och gruppens sammansättning och dynamik är avgörande för organisationens prestation. Därför använder man sig av personlighetstester för att gruppen ska ha en bättre förståelse av medlemmarnas egenskaper och framtida arbetsinsatser. Normalt sätt har AIESEC en intensiv träningshelg, där man bjuder in en expert som har till ansvar att stimulera gruppens dynamik. Det hela börjar med att varje medlem använder sig av en projektiv test där man beskriver sin personlighet genom att rita ett objekt/djur eller liknande, som senare analyseras av hela gruppen. Man använder sig av olika aktiviteter för att lära känna varandra närmare och slutligen gör varje medlem ett personlighetstest. Resultatet analyseras av alla medlemmar som gemensamt försöker förstå de viktigaste egenskaper hos varje kollega. Implicit förstår man varför vissa medlemmar reagerar annorlunda än andra och hur man kan använda sig av resultatet för att gruppen ska fungera på bästa sätt. Deltagarna har ett mycket positiv intryck av träningen och påstår att den har förbättrat gruppens dynamik, prestationsförmåga och medlemmarnas självinsikt. Det finns också psykologiforskare (Hogan & Hogan, 2002) som håller med om att en kollegas skattning har en bättre prognosreliabilitet än en självskatting. Som slutsats kan man konstatera att personlighetstester kan ha ett positivt inflytande om den används i rätt situationer och att den inte är avgörande som vid till exempel rekrytering. Diskussion Professor Robert Aumann, verksam vid Hebreiska universitetet i Jerusalem, var en av två pristagarna av Nobelpriset i ekonomi Aumann och professor Thomas Schelling vid universitetet i Maryland delar årets pris för att de har "ökat vår förståelse angående konflikt och samarbete genom spelteoretisk analys" (Nobelstiftelsen, 2005). Den 14 december 2005 var Professor Aumann Handelshögskolans gäst och delade med sig av sina erfarenheter med oss i Malmstensalen. Bland annat berättade han om sin uppväxt när han hade kommit till USA och att han då fick genomgå personlighets- och skicklighetstest i skolan. Resultatet på dem var klart och tydligt, han var ganska introvert och skulle ägna sig åt yrkesinriktade studier (som till exempel snickrare), då han var duktig på att använda händerna. Han fick också besked om att hans sämsta ämne var matematik och han ska hålla sig borta från allt som hade med matematik att göra (som till exempel ekonomi). Den 14 december 2005, med en miljon dollar i fickpengar från Nobelstiftelsen funderade han fortfarande på testernas betydelse. Hur kan man definiera personlighet? Det handlar om en persons egenskaper som i kombination leder till att människor beter sig på ett någorlunda bestående och förutsägbart sätt anser Mabon (2004, s 63). Men som vi vet är ingenting enkelt när det är en människa vi pratar om, det är därför svårt att hitta en universell definition på vad personlighet är, vilket lett till många debatter i ämnet. En av dessa debatter rör om personligheten är en del av det medvetna eller undermedvetna. Beter sig enskilda individer på ett bestående sätt, styrda av det undermedvetna eller beter de sig annorlunda beroende på situation, då det medvetna kontrollerar deras personlighet? Det är

11 svårt att mäta personlighet eftersom ordet test normalt sätt har en negativ klang och sätter igång människan psykiska försvarsmekanismer, eftersom man vill styra sina svar för att ge det bästa möjliga intryck av sin person. Försvarsmekanismerna används också för att slippa avslöja det som man själv tycker kommer att ge ett negativt intryck. Svårigheten med att mäta personligheten beror även på många andra faktorer som till exempel bristande självinsikt eller att många personlighetstester tar upp tabuämnen där människor inte svarar ärligt utan svarar enligt den norm som gäller enligt personens förståelse av sin omgivning. Då befinner vi oss i en situation där man ifrågasätter testning på grund av fuskbenägenhet, speciellt när personlighetstester används i rekrytering. Att man kommer att svara 100 % ärligt på ett sådan test, i en anställningssituation, är något av ett skämt. Det är mänskligt och lätt att förstå att man i detta fall besvarar frågorna för att alltid ge det rätta svaret och inte genom att ange hur man är som person; som vi nämnt tidigare är detta en av nackdelarna med denna typ av test. Svårigheterna ligger också i att personens nivå av självkänsla vid testtillfället kan orsaka variationer av mätningens reliabilitet. Den externa miljön spelar stor roll också när man ska analysera en personlighet. Beroende på situationen (det vill säga vilka människor som finns runt om kring och vilken plats man befinner sig på) så kan man reagera mycket olika på samma stimuli. Till exempel man kan vara betraktad som mycket avslappnad och sällskaplig när man är med sina kompisar på en fest och tvärtom när man är i en annorlunda situation, som på arbetsplatsen med sina kollegor och chefer kring sig. Därför finns det många psykologer som påstår att personlighetstestning i arbetslivet har låg validitet och att man inte kan förutsäga arbetsprestationer på grundval av testresultat (Walter Mischel, 1968). Ett annat problem med personlighetstester som används i Sverige är att det finns bara ett fåtal sådana tester som har den lokala kulturen och omständigheter som bas. De hämtas från tysken Adornos studier av den auktoritära personligheten (Hunter Mabon, 2004, s. 68) och är en blandning mellan politiska värderingar och personlighetsdimensioner. Andra tester hämtas direkt från amerikanska konsultföretag och översätts till svenska utan att anpassas till den svenska verkligheten och då blir resultatet mycket diskutabelt av anledningar vi nämnt innan. Det har blivit ett problem att personlighetstester betraktas som oseriösa och värdelösa eftersom de inte genomgår någon kvalitetsgranskning innan de används. En förklaring till denna situation kan vara att det inte finns någon lagstiftning som reglerar varken testernas utseende eller användning och den stora lukrativa personlighetstestsmarknaden som utnyttjas av konsultbranschen. Personlighetstesterna har definitivt slagit igenom i det svenska näringslivet, framförallt när det gäller rekrytering till mer kvalificerade tjänster. Företagen strävar efter att minimera risken att anställda fel personer. Anställningstryggheten gör att avskedanden blir mycket kostsamma för företagen, alla kostnader från anställning till omplacering eller avskedande avskräcker och motiverar ett noggrant urvalsförfarande där alla till buds stående medel används. Intervjun anses inte räcka inte till för att säkerställa att rätt personer blir anställda. Personlighetstesterna är en bra metod enligt företagen som använder dem; man måste vara i företaget för att kunna avgöra om det är sant eller inte. Vi kan bara konstatera att de säger att det är bra och fortsätter köpa tjänsterna. För att kunna utreda testernas relevans krävs data; hur många som genomfört testet, deras resultat på detsamma och sedan hur många som själva valt att byta arbete inom eller utanför organisationen, eller rent av avskedats eller tvingats byta arbete. Då företagen är förtegna om dessa uppgifter är en sådan studie praktiskt svår att

12 genomföra. Själva transparensen i testerna, möjligheten att kunna ange rätt svar för att motsvara kraven och därmed få jobbet har inte kunnat belysas. Användarna menar att man inte kan fuska utan att det märks. Att använda tester gör också att man kan anse sig ha gjort allt som står i ens makt vid rekryteringen och om en anställd inte fungerar kan den här vetskapen kanske göra det något lättare att svälja förtreten. Man kan då konstatera att personlighetstesterna har blivit ett institutionaliserat recept (Rövik, 1998) som används av rekryteringsföretag för att få legitimitet i deras arbete; dessutom har man något konkret att visa för sina kunder om de rekryterade inte fungerar som planerat. Köparföretagen har en mer öppen inställning till testerna på så vis att de menar att inte allt kommer fram i ett test, medan säljarföretagen står på sig i att provet fungerar uttömmande. Förutom argument mot personlighetstesternas användning som: låg objektivitet, det är dyrt, testen inte är anpassade för svenska förhållanden, intrång på den personliga integriteten och fusk, kan personlighetstester fungera väldigt bra i andra sammanhang än rekrytering, som vi har konstaterat i AIESEC s fall. De kan bidra till en bra gruppdynamik och teambuilding. I sådana situationer kan personlighetstesterna hjälpa till en bättre självkännedom och ger möjligheten till andra medlemmar att lära känna sina medarbetare på ett djupare sätt. Man kan till och med påstå att i detta fall kan personlighetstesterna prognostisera medlemmarnas framtida arbetsinsatser.

13 Slutsats Personlighetstesterna är inte ett rättvisande verktyg för att bedöma hur en framtida anställd kommer att prestera i företaget. Dock underlättar testet senare intervjuer, vilka kan fördjupas mer än vad som hade varit möjligt annars, avseende den arbetssökandes egenskaper och potential. Testresultatet är en indikator men absolut inget facit. Resultaten kan i viss mån manipuleras och täcker inte människors liv; mycket är dolt och kommer att vara det även i testutfallet. Att försöka rama in människors tänkande har sina begränsningar då människan inte är en varelse som låter sig avbildas i tvådimensionellt format. Personlighetstesterna är ett trubbigt redskap, men betraktas som ett mycket viktigt verktyg i företagens verktygslåda i samband med personalrekrytering, framförallt till högre positioner i företagen. Om man använder det som ett komplement till övriga gallringsverktyg kan det ge en fördjupad förståelse för varför en person agerar och reagerar på specifika sätt, men det kan inte på egen hand förutspå reaktioner på givna stimuli.

14 Bilaga Frågor och svar vid intervjuer SHL Respondent: Anders Rydbacken Befattning inom företaget: Ansvarig för produktverksamhet Västra Sverige Frågor OBS annan inriktning mot SHL eftersom de producerar test 1. Beror användningen av personlighetstest på vilken typ av arbetskraft anställningen gäller? (t. ex. praktiskt arbete, akademiskt arbete, chefsbefattningar) Företaget arbetar brett inom chefsrekrytering 2. I vilken mån finns det andra typer av tester vid anställning av personal? 3. Varför och på vilket sätt använder företag personlighetstest? (Standardförfarande eller kundkrav från köpare av tjänst, gäller personalbemanningsföretag) För skapa en objektiv bedömning, av personer Säljer även gallringsverktyg, kundstyrt, T ex trainees 4. Vilken vikt bör personlighetstestet tillmätas i förhållande till andra parametrar vid anställning? Testet, Intervju och ansökan är subjektiv Objektiv bedömning, testet ett sätt att skapa en objektiv bedömning av individen Skyldighet till återkoppling som användare mycket viktigt Lär ut metodik, om djupintervju för återkopplingen 5. Vad har ni för erfarenhet av personlighetstesterna? Fungerar, globala kunder Minskar risken för felrekryteringar (vilket är bra för arbetstagare och arbetsgivare) Återkommande kunder garanterar kvaliteten 5/6. Vad utlovar inte testerna? Färdigheter, vad man kan som människa Testet ska vara heltäckande, den efterföljande återkopplingen är mycket viktig

15 Företaget går överhuvudtaget inte i god för andra företag inom branschen 6. Utvecklas testet internt eller köps testerna utifrån? Kommer från en annan del av koncernen. Normerat i 28 enskilda länder 7. Har personlighetstesterna blivit mera träffsäkra sedan de etablerades? Uppdateras testerna över tid? Företagets frågor har moderniserats, frågorna har blivit mera relevanta. En individ behöver göra om testet inom två år för aktualitet 8. När började personlighetstester användas i företaget? 1950 talet 9. När fick de genomslag i näringslivet? Började användas på allvar i mitten av 1980-talet 10. Hur stor andel av svenska företag använder personlighetstester vid rekrytering Fördelning mellan mindre, stora och internationella företag? Alla företag använder verktyget oavsett storlek Alla som inte vill rekrytera fel medarbetare använder det Mölnlycke Health Care Respondent: Anna Kristensson Befattning inom företaget: Personalchef, inom ett affärsområde Intervjusituation: direkt vid samtalskontakt Frågor 1. Beror användningen av personlighetstest på vilken typ av arbetskraft anställningen gäller? (t. ex. praktiskt arbete, akademiskt arbete, chefsbefattningar) Används inte alltid, styrs av vilken befattning det gäller. Helt, bara tjänstemanna befattningar finns inom företaget (inga praktiska arbeten förekommer hos arbetsgivaren) 2. I vilken mån finns det andra typer av tester vid anställning av personal? 3. Varför använder ni personlighetstest? (Standardförfarande eller kundkrav från köpare av tjänst i gäller personalbemanningsföretag)

16 Använder endast på slutkanidat för att bekräfta det man redan tror att man redan vet, för att få ett bättre intervjuunderlag. Gör även begåvningstestet: Numeriskt, logiskt, analytiskt Verbalt Motivationstest :vad personen drivs av 4. Vilken vikt tillmäts personlighetstestet i förhållande till andra parametrar vid anställning? Om testet visar något helt annat, Om resultat blir jättekonstiga blir det avgörande Personen blir betraktad som en riskprofil Intervjuer, flera 2 intervjuare (msk från personal avd. och chefer) Man kan se igenom vissa tester 5. Vad har ni för erfarenhet av personlighetstesterna? Man överskattar generellt intervjun som instrument, 50 procent rätt på intervjuer, visar branschundersökning CV, formella krav Referenser 6. Utvecklas testet internt eller köps testerna utifrån? Köper utifrån 7. Har personlighetstesterna blivit mera träffsäkra sedan de etablerades? Uppdateras testerna över tid? 8. När började personlighetstester användas i företaget? Företaget startades 1998, har använts sedan starten Manpower Respondent: Helena Bruman Befattning inom företaget: Rekryteringskonsult Intervjusituation: fick frågorna 1 dag innan Frågor 1. Beror användningen av personlighetstest på vilken typ av arbetskraft anställningen gäller? (t. ex. praktiskt arbete, akademiskt arbete, chefsbefattningar) Ja, lite olika finns

17 OPQ, occupational personal question Olika varianter finns beroende på vilken typ av personlighet Självuppfattningstest Återkoppling mot kanidaten, 32 egenskaper 3 block: tanke, relationer, emotioner Genomgången efteråt är viktigare än provet Resultat kopplas till den verksamhet som personen ska jobba inom. Allt, hela rekryteringsprocessen, arbetsansökan, referenser, och test sammantaget Antalet reklamationer är få inom Manpower. Återkommande kunder för rekryteringstjänster 2. I vilken mån finns det andra typer av tester vid anställning av personal? Färdighetstester, praktiska tester förekommer 3. Varför använder ni personlighetstest? (Standardförfarande eller kundkrav från köpare av tjänst i gäller personalbemanningsföretag) Ingår i rekryteringsprocess, för att säkerställa ytterligare bilden på kandidaten Resultat kopplas till kanidatens referenser ( Kunder vill ha testet Manpower, säljer även själva testet till företag enbart Att rekrytera fel är mycket dyrt för företag, Företag ställer krav på Manpower att det blir rätt. Säkerställa den uppfattning man har av kanidaten, att man är rätt Man kan använda det för att särskilja t ex två kanidater Vid återkoppling tar man fram osäkra delar. Eller delar som är viktiga i befattningen Testet mäter även konsekvens i svaren Självkännedom på arbetsplatsen, ungdom kan inte återkoppla till sitt arbetsliv, vilket gör att testet blir helt meningslöst. 4. Vilken vikt tillmäts personlighetstestet i förhållande till andra parametrar vid anställning? Ett komplement i processen 5. Vad har ni för erfarenhet av personlighetstesterna?

18 OPQ finns sedan 2001 på svenska Handlar om introvert och extrovert Bygger i grunden på psykologi 6. Utvecklas testet internt eller köps testerna utifrån? SHL, är leverantör Normgruppen som testpersonerna jämförs med är svenskar SKF Respondent: Kjell Karlsson Befattning inom företaget: Inom Leadership organisation / HRM Intervjusituation: direkt vid samtalskontakt Frågor 1. Beror användningen av personlighetstest på vilken typ av arbetskraft anställningen gäller? (t. ex. praktiskt arbete, akademiskt arbete, chefsbefattningar) PPA genomförs alltid PPA analys, lära känna, profilanalys, personlig profil, Stabilitet eller stöd, dominans, influens, anpassning till system och opposition Kommer åt drivkrafter Kommer inte åt Grundläggande värderingar; intelligens, motivation för arbetsuppgifter, Inget program kommer åt detta överhuvudtaget. Beror på intervjuarens skicklighet. Testet fördjupar samtalet Thomas International, rekryteringsverktyg, förstå andra och sig själv 2. I vilken mån finns det andra typer av tester vid anställning av personal? TST, färdighetsförmåga, för att få en klarare bild för nyckelbefattningar 3. Varför använder ni personlighetstest? (Standardförfarande eller kundkrav från köpare av tjänst i gäller personalbemanningsföretag) Har blivit ett standardförfarande Stärka intervjufasen, stöd för att man kan brista i intervjuteknik, för att personen ska kunna precisera det i en intervju. Certifiering krävs för att använda programmet, återkoppling människa kontra testutfall För att kunna få styrning avseende hur vederbörande ska ledas.

19 4. Vilken vikt tillmäts personlighetstestet i förhållande till andra parametrar vid anställning? Man får se andra tendenser, om personen är stressad just nu, frustration, i sin livssitustion just nu, 30 procent i beslutstagandet. Familjer, svårigheten att få livet att fungera, separationer 5. Vad har ni för erfarenhet av personlighetstesterna? God, Snabb, enkel, återkoppling möjligt att återkoppla till individen Tar en halvtimme 6. Utvecklas testet internt eller köps testerna utifrån? Köp Thomas International, svensk organisation 7. Har personlighetstesterna blivit mera träffsäkra sedan de etablerades? Uppdateras testerna över tid? Absolut, man lär sig hantera redskapet. Alla ledare inom org har god kännedom hur det fungerar. Genomförs även på redan anställd personal för att för karriärplanering, byte av befattning i utvecklingssamtal. 8. När började personlighetstester användas i företaget? I företaget 2002, formell utbildning certifierade verktyg Tidigare köp av konsulttjänster Om testet allmänt: PPA analys, lära känna, profilanalys, personlig profil Stabilitet eller stöd, dominans, influens, anpassning till system och opposition

20 Källförteckning Litteratur Bergström, Ola; Att passa in Rekryteringsarbete i ett kunskapsintensivt företag; Bokförlaget BAS; Göteborg; 1998 Fhanér, S; Psykologisk testning: teori och tillämpningar; Norstedts Förlag; Stockholm; 1986 Littorin, Patrik; Tester; 1994 Mabon, Hunter; Arbetspsykologisk testning (2:a reviderade upplagan); Förlag; Ort; 2004 Mabon, Hunter; Testmetoder ur Ahrnborg-Swensson (red) Rekryteringshandboken En antologi om personalrekrytering; Svenska Dagbladets förlag AB; Borås; 1990 Prien, Lars; Rekrytering och urval; Studentlitteratur, Lund; 1992 Ritzén, Maria; Att använda test vid urval i arbetslivet; Svenskt PA forum; Stockholm; 1994 Rövik, Kjell Arne; Moderna organisationer trender inom organisationstänkandet vid millennieskiftet; Liber AB; Malmö; 1998 Internet Cattell, Heather; Horn, John; Biografi över Raymond Cattall s liv; Hämtad Nationalencyklopedin nätupplaga (sökord i kursiv stil) Personlighet; Hämtad Psykometri; Hämtad Sjöberg, Lennart; Självskattningstest: Den som ljuger fräckast vinner?; Personal och Ledarskap via HRsociety s nätupplaga; Hämtad (sökord: självskattningstest) Sjöberg, Lennart; Svårt att avgöra vad ett test egentligen säger; Svenska Dagbladet nätupplaga; ; Hämtad