Är personlighetstest ett rättvisande verktyg för att bedöma en framtida arbetsinsats?

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Är personlighetstest ett rättvisande verktyg för att bedöma en framtida arbetsinsats?"

Transkript

1 Göteborgs Universitet Handelshögskolan Företagsekonomiska institutionen Organisationsanalys 5 p vt 2006 Kursansvarig: Östen Ohlson Är personlighetstest ett rättvisande verktyg för att bedöma en framtida arbetsinsats? Författare: Oana Bizgan Andreas Eiman Anders Ledin

2 Inledning De flesta av oss har nog en förväntan om att vi ska bli testade på olika sätt när vi söker ett arbete idag. Den klassiska testmetoden är intervjun, där man under ett samtal med en representant för arbetsgivaren försöker visa upp sina bästa sidor och helst dölja de sidor av oss vi inte är nöjda med. Anställningsintervjuer kan utföras på många olika sätt. Man kan vara ensam med en eller flera intervjuare och en grupp sökanden kan intervjuas i grupp med en eller flera arbetsgivarrepresentanter; oavsett hur intervjun är strukturerad är den en ögonblicksbild av den arbetssökande som person och inte alltid tillförlitlig. Det finns onekligen goda anledningar till att försäkra sig om att man inte anställer fel person, dels ekonomiska och dels arbetsplatsrelaterade. Om man betänker att de direkta kostnaderna för rekrytering är cirka 40 % av första årslönen (Prien, 1992 s 7) så är det inte svårt att förstå att man som arbetsgivare anstränger sig för att inte behöva rekrytera oftare än nödvändigt. De arbetsplatsmässiga aspekterna ligger i de problem som kan uppstå om en person som inte passar in i arbetsgruppen anställs. De direkta (till exempel ökade sjukskrivningar) och indirekta (exempelvis minskad effektivitet på grund av turbulens på arbetsplatsen) kostnaderna som är förknippade med detta avskräcker.

3 Innehållsförteckning INLEDNING... 2 PROBLEMDISKUSSION... 4 METOD... 4 INTERVJUFRÅGOR... 5 BAKGRUND... 6 PERSONLIGHETSTEST... 7 PERSONLIGHETSTESTERNAS HISTORIA I KORTHET... 7 TESTMETODER... 8 HUR PERSONLIGHETSTESTER ANVÄNDS I PRAKTIKEN... 8 ALTERNATIVA ANVÄNDNINGSOMRÅDEN DISKUSSION SLUTSATS BILAGA Frågor och svar vid intervjuer SHL Mölnlycke Health Care Manpower SKF KÄLLFÖRTECKNING... 20

4 Problemdiskussion För att minska risken att anställa fel person kompletterar många arbetsgivare intervjutillfället med ett eller flera tester. Dessa test kan vara allt från ett intelligenstest till kunskapstest till personlighetstest. Att man prövar en persons kunskaper inom det område denna skall arbeta (kunskapstest) framstår som förnuftigt för att säkerställa att man inte anställer en okunnig person och forskare anser sig ha bevisat statistiska samband mellan framtida arbetsprestation och intelligens, vilket ger visst fog för att utföra test av denna typ för att förutspå hur den potentiella arbetstagaren kommer klara sin yrkesroll (Sjöberg, SvD nätupplaga ). Något som man däremot inte kunnat bevisa är ett samband mellan arbetssökandes resultat på olika typer av personlighetstester och deras framtida arbetsprestationer. Det skall i detta sammanhang påpekas att en del personlighetstester framtagna för specifika syften, som till exempel det test alla som mönstrar för militärtjänstgöring i Sverige, ger en god korrelation 1 mellan resultat och framtida prestation. Denna slutsats drar Guion och Gottier efter en sammanfattning och analys av alla forskningsrapporter publicerade i tidskrifterna Personnel Psychology och Journal of Applied Psychology mellan (Prien, 1992). Det bästa som kan säga är att i några situationer, för några syften, kan några personlighetsmått ge hjälp till bra förutsägelser. Men det finns ingenting i denna sammanfattning som indikerar i förväg vilka mått som skall användas i vilka situationer och för vilka syften/ / (Guion, Gottier; 1965)[Citerad i Prien, 1992] Det vi är misstänksamma mot är inte dessa tester, utan de tester som säljs kommersiellt för att testa personlighet. Det verkar ologiskt att företagsledare, som vi får anta har en gedigen utbildning antingen i universitetsmiljö eller i arbetslivet, väljer att använda tester av denna typ trots bristen på dokumenterad validitet. 2 I Patrik Littorins Tester (1994) säger Robert Hagafors (dåvarande VD för Mercuri Urval) angående personlighetstestning: Jag är förvånad över det hausseartade intresse som tester väcker idag, Själva testen tillför så lite av värde i själva bedömningsprocessen. För att förstå varför rekryterare världen över använder denna typ av test kommer vi att undersöka frågan: Är personlighetstest ett rättvisande verktyg för att bedöma en framtida arbetsinsats? Metod Vi har valt att lösa vår uppgift genom litteraturstudier samt intervjuer. Med hjälp av litteraturen vill vi förstå vad ett personlighetstest är, vad det avser mäta samt att få en överblick av testens historia och bakgrund. Vi anser att litteraturstudier är det effektivaste sättet att få en bra inblick i testens utveckling då det inte finns tid att genomföra en empirisk studie av dessa. 1 Korrelation (samvariation) är ett statistiskt mått på hur två variablers rörelser beror av varandra. Måttet är standardiserat och kan anta värden mellan 1 och -1, där 1 innebär att en förändring med en enhet i den oberoende variabeln resulterar i en lika stor förändring hos den beroende variabeln. Om det inte föreligger något statistiskt samband är korrelationen 0. 2 Ett test med hög validitet, mäter det testet avser att mäta. Om ett personlighetstest skall ha hög validitet skall de personer som utför den bästa arbetsinsatsen få de högsta resultaten på testet.

5 För att förstå hur testen används och vilken betydelse de har i en rekryteringsprocess väljer vi att intervjua personer som vi tror har insikt i denna praktik. Vi har valt att fråga en rekryterare på Manpower, då vi misstänker att ett rekryteringsföretag har insikt i hur flera olika organisationer använder olika tester och vi kan på så vi få en överblick av flera företag i en intervju. Vi är medvetna om att bara prata med en person på ett företag inte nödvändigtvis ger en rättvisande bild av situationen, alltså väljer vi att komplettera med intervjuer med praktiker på andra företag (SHL, SKF och Mölnlycke Healthcare). Intervjufrågor Vi vill med intervjuerna uppnå en förståelse för vilka test man använder i praktiken idag, vilken roll de spelar, om dessa utvecklas och förändras över tiden, varför man använder tester över huvud taget samt för- och nackdelar som företagen uppfattar med testerna och testning. Vi har ställt följande frågor till företagsrepresentanterna och de är självförklarande sett till vad vi ville få reda på: 1. Beror användningen av personlighetstest på vilken typ av arbetskraft anställningen gäller? 2. I vilken mån finns det andra typer av tester vid anställning av personal? 3. Varför använder ni personlighetstest? 4. Vilken vikt tillmäts personlighetstestet i förhållande till andra parametrar vid anställning? 5. Vad har ni för erfarenhet av personlighetstesterna? 6. Utvecklas testet internt eller köps testerna utifrån? 7. Har personlighetstesterna blivit mera träffsäkra sedan de etablerades? Uppdateras testerna över tid? 8. När började personlighetstester användas i företaget?

6 Bakgrund Vilka urvalskriterier som skall anses som dom rätta och hur man skall kunna mäta dessa på ett tillfredställande sätt har debatterats och kritiserats under lång tid, ända sedan Fredrick W. Taylor förespråkade att rekryteringen skall utföras på ett vetenskapligt sätt. The next of the four principles of scientific management is the scientific selection of the workman, and then his progressive development The new way is to take a great deal of trouble in selecting the workmen. (Taylor, 1916)[Citerad i Bergström, 1998, s 7] Taylors huvudsakliga syfte med detta var att effektivisera produktionen genom att jämföra arbetarens förutsättningar med uppgiftens krav och utifrån det välja rätt man för rätt jobb. Denna nydanande inställning till rekrytering lockade andra ingenjörer att börja utveckla tester för att kunna värdera olika arbetares förutsättningar för att göra ett fullgott jobb (Bergström, 1998). De psykometriska testerna 3 (där personlighetstester ingår) började utvecklas i slutet av talet (främst för att studera hur barn utvecklades) och Francis Galton räknas som den första vetenskapsman som genomförde tester för att klassificera mänskliga förmågor. Han arbetade särskilt med att identifiera ärftlig genialitet (Fhanér, 1986). Galton verkar ha utgått från att den mänskliga förmågan var genetiskt betingad och kopplat till Darwins (som för övrigt var Galtons kusin) teori om den starkastes överlevnad låg det till grund för tron att man kunde urskilja vilken man som var mest effektiv för att lösa en uppgift. För att kunna matcha uppgift och person började man utveckla tester som skulle hjälpa till med detta; psykologin hade gjort sitt intåg i rekryteringen. Arbetet med att ta fram tester intensifierades under världskrigen; då man på kort tid var tvungen att dels ta ut rätt personer till rätt befattningar inom krigsmakten, dels ersätta de män som togs ut för krigstjänstgöring (Littorin, 1994; Bergström, 1998). De tester som den amerikanska krigsmakten tog fram översattes, i vissa fall, efter krigen till andra språk och användes som underlag vid tillsättning av högre ledningsposter (Bergström, 1998). Under de gyllene åren 4 fick personalpolitiken i Sverige en något förändrad inriktning. Tidigare sökte många människor jobb genom att stå utanför fabriken när portarna slogs upp och hoppas på det bästa men i guldålderns brist på arbetskraft var arbetsgivarna tvungna att erbjuda mer än bara lön för att behålla arbetarna. Detta visade sig genom att företagen skapade personalavdelningar med ansvar för bland annat arbetsmiljö, personalplanering och rekrytering (Bergström, 1998). I takt med att bolagen växte sig större, ökade kraven på enhetlighet i anställningsprocesserna och psykometriska test blev ett sätt att rationalisera dessa processer. I slutet av 1960-talet växte kritiken mot denna typ av test och många svenska psykologer valde att lämna psykometrin till fördel för klinisk psykiatri vilket ledde till att 3 Bestämning av mentala prestationer, förmågor, personlighetsdrag, attityder osv. med kvantitativa metoder. Termen refererar dels till de matematisk-statistiska tekniker som används vid utveckling och analys av psykologiska mätinstrument, dels till de psykologiska instrumenten och användningen av dessa för mätning av exempelvis intelligens, förmågor och personlighet (NE nätupplaga, ) 4 Tiden från andra världskrigets slut till sent 1960-tal då svensk industri upplevde en högkonjunktur som är oöverträffad i den svenska historien.

7 arbetspsykologin inte utvecklades i samma takt, den stod snarare still (Mabon, 1990). Detta innebar inte att testningen inte fortsatte utan snarare att svenska psykologer inte fortsatte utveckla testmetoderna. Arbetsgivarna löste detta genom att köpa in test från olika delar av världen och dessa användes utan att anpassas till svenska förhållanden, man gjorde inte heller någon kritisk granskning av de sammanhang där testen utformats. Det var först på 1980-talet som personlighetstesterna kom upp till ytan igen på allvar (ibid). Personlighetstest För att inse svårigheterna med att utforma ett personlighetstest behöver man inte fundera länge. Det man försöker göra är att mäta en personlighet och då är frågan: vad är en personlighet? Enligt Nationalencyklopedin är en personlighet helheten av de psykiska egenskaper som utmärker en person alternativt självständig och särpräglad karaktär hos (viss) person (NE nätupplaga, ). Av dessa definitioner framgår att det handlar om flera egenskaper som måste mätas på något sätt samt att dessa måste vägas samman för att få en rättvisande bild av personen i fråga. Slutsatsen blir att det är ett tidskrävande och kostsamt projekt att framställa ett validerat test med tillräckligt hög reliabilitet (Ritzén, 1994). Ett annat problem när man framställer tester av psykometrisk typ är att de är enbart valida i den kontext de är framställda i, såväl kulturellt som ämnesområdesmässigt. Detta beror på att resultaten är beroende både på både kultur och de förutsättningar som råder vid testtillfället (Prien, 1992). Det sistnämnda kan vara ett problem framför allt i rekryteringssituationer då den testade är medveten om att svaren delvis ligger till grund för rekryteringsbeslutet. I samband med en tentamen på Handelshögskolan i Stockholm genomfördes 2001 en undersökning, där hälften av tentamensdeltagarna var under föreställningen att testet var en del av tentamen och hälften blev informerade om att så inte var fallet innan testet genomfördes. Resultatet på denna undersökning visar att de studenter som inte fick förhandsinformation visade upp en mer positiv bild av sig själva i genomsnitt (Sjöberg, Personal och Ledarskap nr 6, 2005 via HRsociety.se). Detta visar på förutsättningarnas betydelse för testresultatet. Kulturens betydelse skall inte heller förringas och anledningen är att man i utvecklingsprocessen av ett psykometriskt test bygger upp ett referensmaterial som senare används för att bedöma testresultaten. Då man flyttar ett test från ett kulturellt område till ett annat måste referensramen också justeras för att korrigera för de kulturella skillnaderna, annars finns en överhängande risk att testresultaten feltolkas. Samma problem gäller om ett test till exempel är framtaget i en annan kontext än den tilltänkta. Det är inte lämpligt att använda ett test där referensramen består av enbart psykiskt sjuka, om de testade är att anses som friska (Prien, 1992). Personlighetstesternas historia i korthet I personlighetstesternas begynnelse gick några forskare igenom ett engelskspråkigt lexikon och hittade så många som 7000 ord som dom ansåg kunde användas för att beskriva en personlighet (Sjöberg, SvD ). Med tiden reducerades detta antal successivt och mellan 1946 och 1957 skrev psykologen Raymond Cattall fyra böcker där han etablerade 16 personlighetsfaktorer baserat på empiriska studier (Cattall, J; Horn, J; 2005). Dessa 16 faktorer eller dimensioner ligger till grund för ett av de mest kända testerna 16 pf som utvecklades av Cattall utifrån de studier han genomfört. Forskare har sedan successivt försökt minska antalet faktorer och 1963 presenterade W. T. Norman en artikel (Toward an adequate taxonomy of personality attributes) där han

8 förespråkade fem specifika personlighetsdrag. Denna artikel ligger till grund för många av de forskningsinsatser som utförs än idag och bedömer personlighet utifrån: utåtvändhet, emotionell stabilitet, sociabilitet, pålitlighet och öppenhet för erfarenheter. Dessa faktorer ligger till grund för analysen i de flesta kommersiella personlighetstest som finns på marknaden idag. Testmetoder Det finns olika sätt att testa en person såsom papper och penna -test, projektiva test, färdighetstest och assessment centre. Papper och penna -test är självförklarande så vi går inte djupare in på det; nedan följer en kort beskrivning om hur de övriga, nämnda, testmetoderna kan gå till. Projektiva test syftar till att försöka kartlägga den testades undermedvetna. En form är den som används vid uttagning av rekryter till flygförarutbildningen vid svenska flygvapnet. Där exponeras testpersonen väldigt flyktigt för en bild och får beskriva vad hon eller han uppfattat. Det som utmärker den här testmetoden är att testet övervakas av en specialutbildad psykolog, vad man ser eller inte ser på bilderna är inte det viktigaste utan man hoppas kunna avläsa personlighetsegenskaper i svaren (Littorin, 1994). Detta gör man genom att exponeringstiden är så kort att den testade inte hinner se vad bilden föreställer utan måste använda sin fantasi för att tolka bilden. Färdighetstester kan ta sig i många uttryck, språktest och tentamen vid universitet för att nämna ett par. Testet syftar till att den testade skall visa och bevisa sina färdigheter i givna uppgifter och på så vis ge arbetsgivaren en bild av hur duktig man är i sin yrkesroll. Arbetsgivaren kan använda dessa test i olika kombinationer för att se hur testpersonen agerar under stress eller andra betingelser för att få en bättre grund för rekryteringen (Mabon, 1990). Assessment centre är inget test i sig utan snarare en simulering av en arbetssituation (Sjöberg, SvD nätupplaga ). Man kan i denna testform använda sig av andra testformer och kombinationer av dessa för att se hur olika personer hanterar olika situationer, allt från extrem press till ett kundmöte. Övningarna övervakas av representanter för arbetsgivaren och man får på detta sätt en bild av hur personen kommer att agera i en liknande situation i framtiden. Hur personlighetstester används i praktiken Alla företag vi har intervjuat använder personlighetstest i samband med rekrytering av ny personal, testen används dock inte alltid. Personlighetstesterna är oftast självuppfattningstest baserat på tidigare arbetserfarenheter (SHLs representant säger att studenter inte bör göra deras test överhuvudtaget eftersom de ofta saknar erfarenhet av arbetslivet.). Testresultat gäller i cirka 2 år (enligt Psykologförbundets rekommendationer) och måste därefter göras om för att vara representativt för testpersonen enligt SHL. SKF använder även testet kontinuerligt för karriärplanering i samband med utvecklingssamtal för de anställda och för att matcha fram rätt personer till rätt positioner inom organisationen. Tester finns i många varianter för att passa de olika syften som de ska täcka, exempelvis chefsrekrytering Även färdighetstester förekommer med inriktning mot mera praktiska arbetsuppgifter, av de företag vi varit i kontakt med var det dock endast Manpower som använder denna typ. Mölnlycke Health Care använder även ett begåvningstest baserat på numerisk logik, ett test av analytisk förmåga samt ett verbalt test. Mölnlycke genomför inte alltid personlighetstest vid anställning medan Manpower och SKF alltid gör det.

9 Testen vill visa drivkrafter men kommer bland annat inte åt grundläggande värderingar, intelligens och motivation för arbetsuppgifter menar köparna av testerna. Det är faktorer som man bara kommer nära vid en intervju, vilket fortfarande ställer stora krav på god personkännedom i samband med anställningsintervjun. SHL menar att provet menar att provet täcker allt och kan inte peka ut någon del som testet inte skulle täcka. Personlighetstesterna tillmäts stor trovärdighet av de rekryteringsansvariga. Tidigare kunder återkommer till både Manpower och SHL, vilket vi tolkar som att företagen levererar det kunderna vill ha. Det är ändå förvånansvärt att säljarföretaget vågar tro på testen i så hög grad. De företag som säljer testerna menar på att dessa täcker in allt (vad det innebär framgick aldrig) medan köparna har en försiktigare inställning till resultaten och menar att det finns mycket som testerna inte kommer åt. Säljarnas inställning gör på sätt och vis intervjun till den svagaste länken i rekryteringskedjan och flyttar på så sätt över ansvaret för eventuella misslyckade rekryteringar på företagen som köper testen. En vattendelare finns med andra ord mellan säljare och köpare bland våra respondenter. SHL vill inte gå i god för andra företags tester inom branschen vilket kan tolkas som en tveksamhet mot, men man bör samtidigt ha klart för sig att insikten i hur testen är framtagna och hur resultaten analyseras inte finns tillgängliga så är denna försiktighet befogad. Testet skapar en möjlighet till en fördjupning av anställningsintervjun, menar företagen, vilken inte vore möjligt att uppnå på annat sätt. Ansökan och intervjun betraktas som subjektiva medan personlighetstestet upplevs som objektivt av företagen. Respondenten på Mölnlycke Health Care säger spontant att intervjun generellt sett är överskattad och en branschundersökning visar att endast 50 procent av de som anställs enbart på basis av intervjun är rätt person. Testresultatet kräver alltid genomgång efteråt, för att verifiera i vilken grad det överensstämmer med verkligheten och tydliggöra osäkerhetsområden i den testades liv och genom kompletterande frågor tydliggöra osäkerhetsområden. Det är just möjligheten till genomarbetning av osäkra delar som betonas mycket starkt av både köpare och säljare av testprogrammen. Testets säkerhet uppfattas olika hos de olika respondenterna. SHL (testproducent) menar att det är mycket pålitligt genom uppföljningen (som måste utföras av en certifierad rekryterare hos kunden). Vissa respondenter menar att testen kan manipuleras medan andra menar att provet inte kan manipuleras (att inkonsekventa svar syns i resultatet). Testresultatet kopplas även till den sökandes referenser. Utfallet ger möjlighet att ta fram de delar som har avgörande betydelse för möjligheterna att lyckas på det tilltänkta jobbet. Den teoretiska möjligheten att besvara frågorna för att passa in på det aktuella arbetet aktualiserar frågan om det är möjligt att göra detta. Ett test där testresultatet med inkonsekvent besvarade frågor medför att personen får en riskprofil i analysen och detta bör behandlas djupare under senare intervjuer. Men samtidigt säger respondenten att det kan vara möjligt att se igenom vissa tester. Test används även för att avgöra vem som är bäst lämpad för ett specifikt arbete, när kandidater är likvärdiga utifrån intervju och erfarenhet, i denna situation ofta för att bekräfta det man redan anser sig veta.

10 Alternativa användningsområden För att få ett annat perspektiv på användningen av personlighetstester har vi analyserad hur AIESEC (en världsomspännande studentförening med verksamhet på Handelshögskolan) Göteborg använder sig av personlighetstester för att förstärka medlemmarnas gruppdynamik. AIESEC är en global organisation som arbetar med ledarskap, internships och världsfrågor. Den finns representerade i 92 länder och på över 800 universitet. Lokalt jobbar man i olika lag och gruppens sammansättning och dynamik är avgörande för organisationens prestation. Därför använder man sig av personlighetstester för att gruppen ska ha en bättre förståelse av medlemmarnas egenskaper och framtida arbetsinsatser. Normalt sätt har AIESEC en intensiv träningshelg, där man bjuder in en expert som har till ansvar att stimulera gruppens dynamik. Det hela börjar med att varje medlem använder sig av en projektiv test där man beskriver sin personlighet genom att rita ett objekt/djur eller liknande, som senare analyseras av hela gruppen. Man använder sig av olika aktiviteter för att lära känna varandra närmare och slutligen gör varje medlem ett personlighetstest. Resultatet analyseras av alla medlemmar som gemensamt försöker förstå de viktigaste egenskaper hos varje kollega. Implicit förstår man varför vissa medlemmar reagerar annorlunda än andra och hur man kan använda sig av resultatet för att gruppen ska fungera på bästa sätt. Deltagarna har ett mycket positiv intryck av träningen och påstår att den har förbättrat gruppens dynamik, prestationsförmåga och medlemmarnas självinsikt. Det finns också psykologiforskare (Hogan & Hogan, 2002) som håller med om att en kollegas skattning har en bättre prognosreliabilitet än en självskatting. Som slutsats kan man konstatera att personlighetstester kan ha ett positivt inflytande om den används i rätt situationer och att den inte är avgörande som vid till exempel rekrytering. Diskussion Professor Robert Aumann, verksam vid Hebreiska universitetet i Jerusalem, var en av två pristagarna av Nobelpriset i ekonomi Aumann och professor Thomas Schelling vid universitetet i Maryland delar årets pris för att de har "ökat vår förståelse angående konflikt och samarbete genom spelteoretisk analys" (Nobelstiftelsen, 2005). Den 14 december 2005 var Professor Aumann Handelshögskolans gäst och delade med sig av sina erfarenheter med oss i Malmstensalen. Bland annat berättade han om sin uppväxt när han hade kommit till USA och att han då fick genomgå personlighets- och skicklighetstest i skolan. Resultatet på dem var klart och tydligt, han var ganska introvert och skulle ägna sig åt yrkesinriktade studier (som till exempel snickrare), då han var duktig på att använda händerna. Han fick också besked om att hans sämsta ämne var matematik och han ska hålla sig borta från allt som hade med matematik att göra (som till exempel ekonomi). Den 14 december 2005, med en miljon dollar i fickpengar från Nobelstiftelsen funderade han fortfarande på testernas betydelse. Hur kan man definiera personlighet? Det handlar om en persons egenskaper som i kombination leder till att människor beter sig på ett någorlunda bestående och förutsägbart sätt anser Mabon (2004, s 63). Men som vi vet är ingenting enkelt när det är en människa vi pratar om, det är därför svårt att hitta en universell definition på vad personlighet är, vilket lett till många debatter i ämnet. En av dessa debatter rör om personligheten är en del av det medvetna eller undermedvetna. Beter sig enskilda individer på ett bestående sätt, styrda av det undermedvetna eller beter de sig annorlunda beroende på situation, då det medvetna kontrollerar deras personlighet? Det är

11 svårt att mäta personlighet eftersom ordet test normalt sätt har en negativ klang och sätter igång människan psykiska försvarsmekanismer, eftersom man vill styra sina svar för att ge det bästa möjliga intryck av sin person. Försvarsmekanismerna används också för att slippa avslöja det som man själv tycker kommer att ge ett negativt intryck. Svårigheten med att mäta personligheten beror även på många andra faktorer som till exempel bristande självinsikt eller att många personlighetstester tar upp tabuämnen där människor inte svarar ärligt utan svarar enligt den norm som gäller enligt personens förståelse av sin omgivning. Då befinner vi oss i en situation där man ifrågasätter testning på grund av fuskbenägenhet, speciellt när personlighetstester används i rekrytering. Att man kommer att svara 100 % ärligt på ett sådan test, i en anställningssituation, är något av ett skämt. Det är mänskligt och lätt att förstå att man i detta fall besvarar frågorna för att alltid ge det rätta svaret och inte genom att ange hur man är som person; som vi nämnt tidigare är detta en av nackdelarna med denna typ av test. Svårigheterna ligger också i att personens nivå av självkänsla vid testtillfället kan orsaka variationer av mätningens reliabilitet. Den externa miljön spelar stor roll också när man ska analysera en personlighet. Beroende på situationen (det vill säga vilka människor som finns runt om kring och vilken plats man befinner sig på) så kan man reagera mycket olika på samma stimuli. Till exempel man kan vara betraktad som mycket avslappnad och sällskaplig när man är med sina kompisar på en fest och tvärtom när man är i en annorlunda situation, som på arbetsplatsen med sina kollegor och chefer kring sig. Därför finns det många psykologer som påstår att personlighetstestning i arbetslivet har låg validitet och att man inte kan förutsäga arbetsprestationer på grundval av testresultat (Walter Mischel, 1968). Ett annat problem med personlighetstester som används i Sverige är att det finns bara ett fåtal sådana tester som har den lokala kulturen och omständigheter som bas. De hämtas från tysken Adornos studier av den auktoritära personligheten (Hunter Mabon, 2004, s. 68) och är en blandning mellan politiska värderingar och personlighetsdimensioner. Andra tester hämtas direkt från amerikanska konsultföretag och översätts till svenska utan att anpassas till den svenska verkligheten och då blir resultatet mycket diskutabelt av anledningar vi nämnt innan. Det har blivit ett problem att personlighetstester betraktas som oseriösa och värdelösa eftersom de inte genomgår någon kvalitetsgranskning innan de används. En förklaring till denna situation kan vara att det inte finns någon lagstiftning som reglerar varken testernas utseende eller användning och den stora lukrativa personlighetstestsmarknaden som utnyttjas av konsultbranschen. Personlighetstesterna har definitivt slagit igenom i det svenska näringslivet, framförallt när det gäller rekrytering till mer kvalificerade tjänster. Företagen strävar efter att minimera risken att anställda fel personer. Anställningstryggheten gör att avskedanden blir mycket kostsamma för företagen, alla kostnader från anställning till omplacering eller avskedande avskräcker och motiverar ett noggrant urvalsförfarande där alla till buds stående medel används. Intervjun anses inte räcka inte till för att säkerställa att rätt personer blir anställda. Personlighetstesterna är en bra metod enligt företagen som använder dem; man måste vara i företaget för att kunna avgöra om det är sant eller inte. Vi kan bara konstatera att de säger att det är bra och fortsätter köpa tjänsterna. För att kunna utreda testernas relevans krävs data; hur många som genomfört testet, deras resultat på detsamma och sedan hur många som själva valt att byta arbete inom eller utanför organisationen, eller rent av avskedats eller tvingats byta arbete. Då företagen är förtegna om dessa uppgifter är en sådan studie praktiskt svår att

12 genomföra. Själva transparensen i testerna, möjligheten att kunna ange rätt svar för att motsvara kraven och därmed få jobbet har inte kunnat belysas. Användarna menar att man inte kan fuska utan att det märks. Att använda tester gör också att man kan anse sig ha gjort allt som står i ens makt vid rekryteringen och om en anställd inte fungerar kan den här vetskapen kanske göra det något lättare att svälja förtreten. Man kan då konstatera att personlighetstesterna har blivit ett institutionaliserat recept (Rövik, 1998) som används av rekryteringsföretag för att få legitimitet i deras arbete; dessutom har man något konkret att visa för sina kunder om de rekryterade inte fungerar som planerat. Köparföretagen har en mer öppen inställning till testerna på så vis att de menar att inte allt kommer fram i ett test, medan säljarföretagen står på sig i att provet fungerar uttömmande. Förutom argument mot personlighetstesternas användning som: låg objektivitet, det är dyrt, testen inte är anpassade för svenska förhållanden, intrång på den personliga integriteten och fusk, kan personlighetstester fungera väldigt bra i andra sammanhang än rekrytering, som vi har konstaterat i AIESEC s fall. De kan bidra till en bra gruppdynamik och teambuilding. I sådana situationer kan personlighetstesterna hjälpa till en bättre självkännedom och ger möjligheten till andra medlemmar att lära känna sina medarbetare på ett djupare sätt. Man kan till och med påstå att i detta fall kan personlighetstesterna prognostisera medlemmarnas framtida arbetsinsatser.

13 Slutsats Personlighetstesterna är inte ett rättvisande verktyg för att bedöma hur en framtida anställd kommer att prestera i företaget. Dock underlättar testet senare intervjuer, vilka kan fördjupas mer än vad som hade varit möjligt annars, avseende den arbetssökandes egenskaper och potential. Testresultatet är en indikator men absolut inget facit. Resultaten kan i viss mån manipuleras och täcker inte människors liv; mycket är dolt och kommer att vara det även i testutfallet. Att försöka rama in människors tänkande har sina begränsningar då människan inte är en varelse som låter sig avbildas i tvådimensionellt format. Personlighetstesterna är ett trubbigt redskap, men betraktas som ett mycket viktigt verktyg i företagens verktygslåda i samband med personalrekrytering, framförallt till högre positioner i företagen. Om man använder det som ett komplement till övriga gallringsverktyg kan det ge en fördjupad förståelse för varför en person agerar och reagerar på specifika sätt, men det kan inte på egen hand förutspå reaktioner på givna stimuli.

14 Bilaga Frågor och svar vid intervjuer SHL Respondent: Anders Rydbacken Befattning inom företaget: Ansvarig för produktverksamhet Västra Sverige Frågor OBS annan inriktning mot SHL eftersom de producerar test 1. Beror användningen av personlighetstest på vilken typ av arbetskraft anställningen gäller? (t. ex. praktiskt arbete, akademiskt arbete, chefsbefattningar) Företaget arbetar brett inom chefsrekrytering 2. I vilken mån finns det andra typer av tester vid anställning av personal? 3. Varför och på vilket sätt använder företag personlighetstest? (Standardförfarande eller kundkrav från köpare av tjänst, gäller personalbemanningsföretag) För skapa en objektiv bedömning, av personer Säljer även gallringsverktyg, kundstyrt, T ex trainees 4. Vilken vikt bör personlighetstestet tillmätas i förhållande till andra parametrar vid anställning? Testet, Intervju och ansökan är subjektiv Objektiv bedömning, testet ett sätt att skapa en objektiv bedömning av individen Skyldighet till återkoppling som användare mycket viktigt Lär ut metodik, om djupintervju för återkopplingen 5. Vad har ni för erfarenhet av personlighetstesterna? Fungerar, globala kunder Minskar risken för felrekryteringar (vilket är bra för arbetstagare och arbetsgivare) Återkommande kunder garanterar kvaliteten 5/6. Vad utlovar inte testerna? Färdigheter, vad man kan som människa Testet ska vara heltäckande, den efterföljande återkopplingen är mycket viktig

15 Företaget går överhuvudtaget inte i god för andra företag inom branschen 6. Utvecklas testet internt eller köps testerna utifrån? Kommer från en annan del av koncernen. Normerat i 28 enskilda länder 7. Har personlighetstesterna blivit mera träffsäkra sedan de etablerades? Uppdateras testerna över tid? Företagets frågor har moderniserats, frågorna har blivit mera relevanta. En individ behöver göra om testet inom två år för aktualitet 8. När började personlighetstester användas i företaget? 1950 talet 9. När fick de genomslag i näringslivet? Började användas på allvar i mitten av 1980-talet 10. Hur stor andel av svenska företag använder personlighetstester vid rekrytering Fördelning mellan mindre, stora och internationella företag? Alla företag använder verktyget oavsett storlek Alla som inte vill rekrytera fel medarbetare använder det Mölnlycke Health Care Respondent: Anna Kristensson Befattning inom företaget: Personalchef, inom ett affärsområde Intervjusituation: direkt vid samtalskontakt Frågor 1. Beror användningen av personlighetstest på vilken typ av arbetskraft anställningen gäller? (t. ex. praktiskt arbete, akademiskt arbete, chefsbefattningar) Används inte alltid, styrs av vilken befattning det gäller. Helt, bara tjänstemanna befattningar finns inom företaget (inga praktiska arbeten förekommer hos arbetsgivaren) 2. I vilken mån finns det andra typer av tester vid anställning av personal? 3. Varför använder ni personlighetstest? (Standardförfarande eller kundkrav från köpare av tjänst i gäller personalbemanningsföretag)

16 Använder endast på slutkanidat för att bekräfta det man redan tror att man redan vet, för att få ett bättre intervjuunderlag. Gör även begåvningstestet: Numeriskt, logiskt, analytiskt Verbalt Motivationstest :vad personen drivs av 4. Vilken vikt tillmäts personlighetstestet i förhållande till andra parametrar vid anställning? Om testet visar något helt annat, Om resultat blir jättekonstiga blir det avgörande Personen blir betraktad som en riskprofil Intervjuer, flera 2 intervjuare (msk från personal avd. och chefer) Man kan se igenom vissa tester 5. Vad har ni för erfarenhet av personlighetstesterna? Man överskattar generellt intervjun som instrument, 50 procent rätt på intervjuer, visar branschundersökning CV, formella krav Referenser 6. Utvecklas testet internt eller köps testerna utifrån? Köper utifrån 7. Har personlighetstesterna blivit mera träffsäkra sedan de etablerades? Uppdateras testerna över tid? 8. När började personlighetstester användas i företaget? Företaget startades 1998, har använts sedan starten Manpower Respondent: Helena Bruman Befattning inom företaget: Rekryteringskonsult Intervjusituation: fick frågorna 1 dag innan Frågor 1. Beror användningen av personlighetstest på vilken typ av arbetskraft anställningen gäller? (t. ex. praktiskt arbete, akademiskt arbete, chefsbefattningar) Ja, lite olika finns

17 OPQ, occupational personal question Olika varianter finns beroende på vilken typ av personlighet Självuppfattningstest Återkoppling mot kanidaten, 32 egenskaper 3 block: tanke, relationer, emotioner Genomgången efteråt är viktigare än provet Resultat kopplas till den verksamhet som personen ska jobba inom. Allt, hela rekryteringsprocessen, arbetsansökan, referenser, och test sammantaget Antalet reklamationer är få inom Manpower. Återkommande kunder för rekryteringstjänster 2. I vilken mån finns det andra typer av tester vid anställning av personal? Färdighetstester, praktiska tester förekommer 3. Varför använder ni personlighetstest? (Standardförfarande eller kundkrav från köpare av tjänst i gäller personalbemanningsföretag) Ingår i rekryteringsprocess, för att säkerställa ytterligare bilden på kandidaten Resultat kopplas till kanidatens referenser ( Kunder vill ha testet Manpower, säljer även själva testet till företag enbart Att rekrytera fel är mycket dyrt för företag, Företag ställer krav på Manpower att det blir rätt. Säkerställa den uppfattning man har av kanidaten, att man är rätt Man kan använda det för att särskilja t ex två kanidater Vid återkoppling tar man fram osäkra delar. Eller delar som är viktiga i befattningen Testet mäter även konsekvens i svaren Självkännedom på arbetsplatsen, ungdom kan inte återkoppla till sitt arbetsliv, vilket gör att testet blir helt meningslöst. 4. Vilken vikt tillmäts personlighetstestet i förhållande till andra parametrar vid anställning? Ett komplement i processen 5. Vad har ni för erfarenhet av personlighetstesterna?

18 OPQ finns sedan 2001 på svenska Handlar om introvert och extrovert Bygger i grunden på psykologi 6. Utvecklas testet internt eller köps testerna utifrån? SHL, är leverantör Normgruppen som testpersonerna jämförs med är svenskar SKF Respondent: Kjell Karlsson Befattning inom företaget: Inom Leadership organisation / HRM Intervjusituation: direkt vid samtalskontakt Frågor 1. Beror användningen av personlighetstest på vilken typ av arbetskraft anställningen gäller? (t. ex. praktiskt arbete, akademiskt arbete, chefsbefattningar) PPA genomförs alltid PPA analys, lära känna, profilanalys, personlig profil, Stabilitet eller stöd, dominans, influens, anpassning till system och opposition Kommer åt drivkrafter Kommer inte åt Grundläggande värderingar; intelligens, motivation för arbetsuppgifter, Inget program kommer åt detta överhuvudtaget. Beror på intervjuarens skicklighet. Testet fördjupar samtalet Thomas International, rekryteringsverktyg, förstå andra och sig själv 2. I vilken mån finns det andra typer av tester vid anställning av personal? TST, färdighetsförmåga, för att få en klarare bild för nyckelbefattningar 3. Varför använder ni personlighetstest? (Standardförfarande eller kundkrav från köpare av tjänst i gäller personalbemanningsföretag) Har blivit ett standardförfarande Stärka intervjufasen, stöd för att man kan brista i intervjuteknik, för att personen ska kunna precisera det i en intervju. Certifiering krävs för att använda programmet, återkoppling människa kontra testutfall För att kunna få styrning avseende hur vederbörande ska ledas.

19 4. Vilken vikt tillmäts personlighetstestet i förhållande till andra parametrar vid anställning? Man får se andra tendenser, om personen är stressad just nu, frustration, i sin livssitustion just nu, 30 procent i beslutstagandet. Familjer, svårigheten att få livet att fungera, separationer 5. Vad har ni för erfarenhet av personlighetstesterna? God, Snabb, enkel, återkoppling möjligt att återkoppla till individen Tar en halvtimme 6. Utvecklas testet internt eller köps testerna utifrån? Köp Thomas International, svensk organisation 7. Har personlighetstesterna blivit mera träffsäkra sedan de etablerades? Uppdateras testerna över tid? Absolut, man lär sig hantera redskapet. Alla ledare inom org har god kännedom hur det fungerar. Genomförs även på redan anställd personal för att för karriärplanering, byte av befattning i utvecklingssamtal. 8. När började personlighetstester användas i företaget? I företaget 2002, formell utbildning certifierade verktyg Tidigare köp av konsulttjänster Om testet allmänt: PPA analys, lära känna, profilanalys, personlig profil Stabilitet eller stöd, dominans, influens, anpassning till system och opposition

20 Källförteckning Litteratur Bergström, Ola; Att passa in Rekryteringsarbete i ett kunskapsintensivt företag; Bokförlaget BAS; Göteborg; 1998 Fhanér, S; Psykologisk testning: teori och tillämpningar; Norstedts Förlag; Stockholm; 1986 Littorin, Patrik; Tester; 1994 Mabon, Hunter; Arbetspsykologisk testning (2:a reviderade upplagan); Förlag; Ort; 2004 Mabon, Hunter; Testmetoder ur Ahrnborg-Swensson (red) Rekryteringshandboken En antologi om personalrekrytering; Svenska Dagbladets förlag AB; Borås; 1990 Prien, Lars; Rekrytering och urval; Studentlitteratur, Lund; 1992 Ritzén, Maria; Att använda test vid urval i arbetslivet; Svenskt PA forum; Stockholm; 1994 Rövik, Kjell Arne; Moderna organisationer trender inom organisationstänkandet vid millennieskiftet; Liber AB; Malmö; 1998 Internet Cattell, Heather; Horn, John; Biografi över Raymond Cattall s liv; Hämtad Nationalencyklopedin nätupplaga (sökord i kursiv stil) Personlighet; Hämtad Psykometri; Hämtad Sjöberg, Lennart; Självskattningstest: Den som ljuger fräckast vinner?; Personal och Ledarskap via HRsociety s nätupplaga; Hämtad (sökord: självskattningstest) Sjöberg, Lennart; Svårt att avgöra vad ett test egentligen säger; Svenska Dagbladet nätupplaga; ; Hämtad

UPP-testet: Mångfald gynnas av korrektion för skönmålning. Lennart Sjöberg Rapport 2010:2

UPP-testet: Mångfald gynnas av korrektion för skönmålning. Lennart Sjöberg Rapport 2010:2 UPP-testet: Mångfald gynnas av korrektion för skönmålning Lennart Sjöberg Rapport 2010:2 Psykologisk Metod L Sjöberg AB arbetar med utveckling och användning av psykologiska test samt undersökningar av

Läs mer

Skönmålning på UPP hos chefskandidater

Skönmålning på UPP hos chefskandidater Skönmålning på UPP hos chefskandidater Lennart Sjöberg Forskningsrapport 2010: 11 2010-11-24 UPP-testet är godkänt av STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi, Sveriges Psykologförbund) enligt de europeiska

Läs mer

Psytest AB s. Metodkatalog. Psytest AB, Skeppsbron 2, 3 tr, 211 20 Malmö, www.psytest.se

Psytest AB s. Metodkatalog. Psytest AB, Skeppsbron 2, 3 tr, 211 20 Malmö, www.psytest.se Psytest AB s Metodkatalog Psytest AB, Skeppsbron 2, 3 tr, 211 20 Malmö, www.psytest.se Innehållsförteckning Sida 2 Psytest AB 3 LSI-Ledarstilsinventorium II 4 LSI360 5 BP-Basprofil 6 Expertsystem 7 Begåvningstest

Läs mer

Psytest AB s METODKATALOG. Psytest AB, Norra Vallgatan 90, 211 22 Malmö, www.psytest.se

Psytest AB s METODKATALOG. Psytest AB, Norra Vallgatan 90, 211 22 Malmö, www.psytest.se Psytest AB s METODKATALOG Psytest AB, Norra Vallgatan 90, 211 22 Malmö, www.psytest.se Innehållsförteckning Sida 2 Psytest AB 3 LSI-Ledarstilsinventorium 4 LSI-Omvärldsanalys 5 BP-Basprofil 6 Begåvningstest

Läs mer

Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering

Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering Personbedomning.se Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering Rätt chef på rätt plats Tre principer för en framgångsrik chefsrekrytering En rapport från Personbedomning.se

Läs mer

Finns det vissa typer av människor som du inte gillar?

Finns det vissa typer av människor som du inte gillar? Finns det vissa typer av människor som du inte gillar? Oavsett hur våra fördomar ser ut så har vi preferenser om vad vi tycker om och vad vi inte riktigt gillar. De flesta skulle nog hålla med om att alla

Läs mer

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Målsättningen med en kompetensworkshop och en kompetensbaserad kravprofil Målsättningen med en kompetensbaserad kravprofil är välja max 6 stycken

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar?

Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar? Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar? Visste du att 80 % av tiden i en rekryteringsprocess spenderas på 80-90 % av de kandidater som inte är intressanta UTMANINGEN: Att VÄLJA ut RÄTT person Vår

Läs mer

Headhunting & Assessment

Headhunting & Assessment Headhunting & Assessment Välkommmen! Ofta händer det att en inofficiell rekrytering blir officiell. Det är därför som både arbetsgivare och arbetstagare ofta är motsträviga till en direktkontakt, detta

Läs mer

Konkreta tips inför anställningsintervjun

Konkreta tips inför anställningsintervjun Konkreta tips inför anställningsintervjun Ofta är det intervjun som till slut avgör om du får jobbet och därför är det viktigt att du förbereder dig. Gör du ett gott intryck och lyckas presentera dig på

Läs mer

UPP: Understanding Personal Potential

UPP: Understanding Personal Potential UPP: Understanding Personal Potential Förenklad rapport för demonstrationstestning Testutlåtande för TestID: xxxx Testningen genomfördes 2013-xxxx Ansvarig för testningen: Professor Lennart Sjöberg Denna

Läs mer

Använd systematiska metoder för att undvika felrekrytering

Använd systematiska metoder för att undvika felrekrytering Använd systematiska metoder för att undvika felrekrytering Att använda systematiska metoder för att rekrytera en chef eller en medarbetare sparar inte bara tid och pengar, man slipper också känslan av

Läs mer

Intervjuguide - förberedelser

Intervjuguide - förberedelser Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse

Läs mer

PEOPLE TEST LOGIK. Ett testverktyg till att värdera arbetsrelevanta intelligens- och skicklighetsparametrar

PEOPLE TEST LOGIK. Ett testverktyg till att värdera arbetsrelevanta intelligens- och skicklighetsparametrar PEOPLE TEST LOGIK Ett testverktyg till att värdera arbetsrelevanta intelligens- och skicklighetsparametrar Logik- och skicklighetstest I takt med, att det ställs stadigt ökande krav till både ledare och

Läs mer

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227

REMISSVAR Rnr 7.06. Till Finansdepartementet. Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald (SOU 2005:115) Fi2006/227 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2006-04-19 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post kansli@saco.se REMISSVAR Rnr 7.06 Till Finansdepartementet Avidentifiera jobbansökningar en metod för mångfald

Läs mer

UPP-testet version 2 Begreppsförklaringar. September 2013. e-post info@psykologisk-metod.se 182 11 Danderyd 0768 530 885

UPP-testet version 2 Begreppsförklaringar. September 2013. e-post info@psykologisk-metod.se 182 11 Danderyd 0768 530 885 UPP-testet version 2 Begreppsförklaringar September 2013 Psykologisk Metod AB http://www.psykologisk-metod.se/ Box 50 e-post info@psykologisk-metod.se 182 11 Danderyd 0768 530 885 UPP-testet i ett nötskal:

Läs mer

REKRYTERING 2.0. Selecting Great Personalities

REKRYTERING 2.0. Selecting Great Personalities REKRYTERING 2.0 Selecting Great Personalities Vad lägger du tiden på i dina rekryteringar? Visste du att 80 % av tiden i en rekryteringsprocess spenderas på 80-90 % av de kandidater som inte är intressanta

Läs mer

Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender. 20 maj 2015

Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender. 20 maj 2015 Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender 20 maj 2015 Kort om Harvey Nash > Rekrytering > Interim > Second Opinion 2 Kort om mig > Ansvarar för Harvey Nashs Practice Finance & Legal > De senaste

Läs mer

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE

KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE KAPITEL 4 VERKTYG FÖR ARBETSSÖKANDE 4.1. ANSÖKNINGSHANDLINGAR Ansökningar kan skrivas på olika sätt. Ansökningshandlingar består oftast av ett ansökningsbrev och ett cv eller en meritförteckning. Hur ansökningshandlingen

Läs mer

organisationen uppnådde för resultat. mycket mer konkret och meningsfullt sätt. Svaren är mer omfattande, men ger information på en helt annan nivå.

organisationen uppnådde för resultat. mycket mer konkret och meningsfullt sätt. Svaren är mer omfattande, men ger information på en helt annan nivå. 1 0. K o m p e t e n s b a s e r a d i n t e r v j u 84 En kompetensbaserad intervju är en del av en strukturerad intervju, där intervjuaren strävar efter att på ett konkret sätt utvärdera en kandidats

Läs mer

Safeminds Intervjuguide

Safeminds Intervjuguide Safeminds Intervjuguide Inledning En anställningsintervju är att jämställa med en säljares kundbesök. Det handlar om att marknadsföra sig själv på ett professionellt sätt under en mycket begränsad tid.

Läs mer

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!

!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!!! Extended DISC Extended DISC är ett av de modernaste och mest flexibla verktyget på marknaden. Med Extended DISC kan du arbeta med många områden: " Beteende och kommunikation " Beteendekompetenser för kultur,

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Sveriges Ingenjörer ditt förbund

Sveriges Ingenjörer ditt förbund Välkomna! Sveriges Ingenjörer ditt förbund 133 000 medlemmar Landets största nätverk för högskoleutbildade ingenjörer Det största förbundet i Saco Sveriges Ingenjörer bildades 2006/07 efter en sammanslagning

Läs mer

AvI-index. Ett instrument för att mäta IT-systems användbarhet

AvI-index. Ett instrument för att mäta IT-systems användbarhet ANDERS GUNÉR AvI-index Ett instrument för att mäta IT-systems användbarhet Iordanis Kavathatzopoulos Uppsala universitet ISBN 978-91-976643-5-6 Copyright 2008 Iordanis Kavathatzopoulos. Uppsala universitet,

Läs mer

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul Vi har en gammal föreställning om att vi föräldrar alltid måste vara överens med varandra. Men man måste inte säga samma sak, man måste inte alltid tycka samma sak. Barn kräver väldigt mycket, men de behöver

Läs mer

i samarbete med LPADATA Bertil Mårdberg, professor Josefin Södergård, Göteborg Stad

i samarbete med LPADATA Bertil Mårdberg, professor Josefin Södergård, Göteborg Stad Bertil Mårdberg, professor Josefin Södergård, Göteborg Stad Assessment Center Guidelines and Ethical Considerations for Assessemnt Center Operations International Journal of Selection and Assessment Volume

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

SÄKRA LEDARE OCH PERSONER TILL NYCKELBEFATTNINGARNA I FÖRETAGET!

SÄKRA LEDARE OCH PERSONER TILL NYCKELBEFATTNINGARNA I FÖRETAGET! TALENT DUE DILIGENCE SÄKRA LEDARE OCH PERSONER TILL NYCKELBEFATTNINGARNA I FÖRETAGET! Har du några frågor är du välkommen att kontakta Gunilla Julin Director Talent Management Telefon:+46 (8) 50 600 732

Läs mer

Personlighetstest som metod vid rekrytering Upplevelser och uppfattningar hos rekryterare och arbetssökande

Personlighetstest som metod vid rekrytering Upplevelser och uppfattningar hos rekryterare och arbetssökande Högskolan i Halmstad Sektionen för Hälsa och Samhälle Arbetsvetenskapligt program C-kurs i Arbetsvetenskap HT2007 Personlighetstest som metod vid rekrytering Upplevelser och uppfattningar hos rekryterare

Läs mer

Organisatorisk skyddsrond

Organisatorisk skyddsrond Organisatorisk skyddsrond Arbetsmaterial för arbetsplatsträffen Lisbeth Rydén www. EllErr? Om arbetsmaterialet Det finns olika sätt att analysera och bedöma den pyskosociala arbetsmiljön. Ett av de sätt

Läs mer

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning

Utvärdering av Blivande Ledare 2. En sammanfattning Utvärdering av Blivande Ledare 2 En sammanfattning Utvärdering av Blivande ledare 2 Utvärderingen bygger på 22 enkätsvar. Nedan redovisas en sammanfattning av deltagarnas svar. Anser du att programmet

Läs mer

Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering

Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering Den nya arbetslinjen Inhyrning, omställning, rekrytering Innehåll Den nya arbetslinjen: Bemanningsbranschen skapar jobb 3 Den hjälpande handen har en nyckelroll 3 Bra och fasta jobb där de behövs 4 Bemanningsbranschens

Läs mer

Identifying tomorrow s leaders today. Executive Search Management Assessment Board Value

Identifying tomorrow s leaders today. Executive Search Management Assessment Board Value Identifying tomorrow s leaders today Executive Search Management Assessment Board Value Lisberg finner morgondagens ledare idag Lisberg är experter på Executive Search, Management Assessment och Board

Läs mer

Vad är kvalitet vid test och testanvändning? Sara Henrysson Eidvall, leg psykolog/specialistbevis i arbetslivets psykologi 2011-05-03

Vad är kvalitet vid test och testanvändning? Sara Henrysson Eidvall, leg psykolog/specialistbevis i arbetslivets psykologi 2011-05-03 Vad är kvalitet vid test och testanvändning? Sara Henrysson Eidvall, leg psykolog/specialistbevis i arbetslivets psykologi 2011-05-03 1 STP stiftelsen för tillämpad psykologi Ursprungligen Instiftat av

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Korrelation och kausalitet

Korrelation och kausalitet Korrelation och kausalitet samt lite metodologi, källkritik och vetenskapsjournalistik I tidningen ser du en artikel med rubriken "Överviktiga är sjukare". Betyder detta att övervikt orsakar dålig hälsa?

Läs mer

OPQ Profil OPQ. Säljrapport. Namn Sample Candidate. Datum 20 september 2013. www.ceb.shl.com

OPQ Profil OPQ. Säljrapport. Namn Sample Candidate. Datum 20 september 2013. www.ceb.shl.com OPQ Profil OPQ Säljrapport Namn Sample Candidate Datum 20 september 2013 www.ceb.shl.com INLEDNING SHLs säljrapport hjälper dig att avgöra om Sample Candidate är lämplig som säljare. Till grund för rapporten

Läs mer

Utvecklingssamtal. En introduktion för chefer. Kompetensforum vid Uppsala universitet

Utvecklingssamtal. En introduktion för chefer. Kompetensforum vid Uppsala universitet Utvecklingssamtal En introduktion för chefer Kompetensforum vid Uppsala universitet Innehållsförteckning Inledning... 5 Syfte och innehåll... 5 Varför utvecklingssamtal?... 5 Utvecklingssamtal en del

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Framgångsfaktorer för befattningen

Framgångsfaktorer för befattningen Framgångsfaktorer för befattningen Rekrytering med fokus mer på prestation än person. SMARTAST INTE ALLTID BÄST Det handlar om att matcha Kunskap Egenskaper Förmåga Jörgen Bågeman av STP certifierad Testanvändare

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Tolkningsrapport för Ann-Marie Klockdal

Tolkningsrapport för Ann-Marie Klockdal Tolkningsrapport för Ann-Marie Klockdal Namn: Kön: Ålder: Adress: Postadress: Telefon dagtid: Telefon kvällstid: Mobil: E-post: Högsta utbildning: Övrig utbildning: Nuvarande arbete/befattning: Nuvarande

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5.

1. Rekrytering sidan 2. 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3. 3. Behovsanalys sidan 4. 4. Kravspecifikation sidan 4. 5. 1() PERSONALFÖRSÖRJNING INNEHÅLL 1. Rekrytering sidan 2 2. Verksamhetsanalys och personalplanering sidan 3 3. Behovsanalys sidan 4 4. Kravspecifikation sidan 4 5. Sökvägar sidan 6 6. Urval sidan 6 7. Anställningsintervjuer

Läs mer

Metoduppgift 4: Metod-PM

Metoduppgift 4: Metod-PM Metoduppgift 4: Metod-PM I dagens samhälle, är det av allt större vikt i vilken familj man föds i? Introduktion: Den 1 januari 2013 infördes en reform som innebar att det numera är tillåtet för vårdnadshavare

Läs mer

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun

Riktlinjer. Riktlinjer vid rekrytering av chefer. Enköpings kommun Riktlinjer Riktlinjer vid rekrytering av chefer Enköpings kommun Riktlinjer och rutinbeskrivning för rekrytering av chefer Inledning I Enköpings kommun är chef- och ledarskapet centralt för att bidra till

Läs mer

Talent Management 2013

Talent Management 2013 Talent Management 2013 Bakgrund Talent Management är en viktig fråga för svenska företag. Det har andra undersökningar tydligt visat. Internationella undersökningar visar att företag som arbetar strukturerat

Läs mer

Att söka befattning som åklagare

Att söka befattning som åklagare Att söka befattning som åklagare Riktlinjer och rekommendationer vid ansökningsförfarande, referenstagning och yttrande avseende befattningar som behandlas av Tjänsteförslagsnämnden i Åklagarväsendet Reviderad

Läs mer

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen

Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Ursäkta, vem satte min lön? Så tycker svenskarna om avtalsrörelsen Vi jobbar för att Sverige ska få världens bästa chefer Svenska folket underkänner dagens svenska modell I Ledarna har vi länge kritiserat

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Tid: 07.30-09.00 Plats: Hudson, Adolf Fredriks Kyrkogata 2, 1tr 111 37 Stockholm

Tid: 07.30-09.00 Plats: Hudson, Adolf Fredriks Kyrkogata 2, 1tr 111 37 Stockholm KOMMANDE EVENT & SEMINARIER I STOCKHOLM Under hösten 2013 har vi på Hudson i Sverige nöjet att bjuda in dig till ett flertal kostnadsfria seminarier och event som vi hoppas ska inspirera. Vi bjuder på

Läs mer

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se

Rekryteringsmanual. - För dig som behöver rekryteringsråd. roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se Rekryteringsmanual - För dig som behöver rekryteringsråd Kontakt: E-post: Utgivare: roi:recruit, 0770 110 177 info@roirecruit.se roi:recruit Innehållsförteckning 1. SKAPA EN GENOMARBETAD KRAVPROFIL...

Läs mer

Rekryteringsprocess. Rekryteringssteg. 1. CV-screening 2. IQ Test 3. Intervju med Säljcoach, Extern konsult samt VD 4. Referenser.

Rekryteringsprocess. Rekryteringssteg. 1. CV-screening 2. IQ Test 3. Intervju med Säljcoach, Extern konsult samt VD 4. Referenser. Rekryteringsprocess Rekryteringssteg 1. CV-screening 2. IQ Test 3. Intervju med Säljcoach, Extern konsult samt VD 4. Referenser Tänk på att: - Alltid uppträda professionellt och artigt - Alltid klargöra

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Organisationsteoretiska skolor

Organisationsteoretiska skolor www.byggledarskap.se Organisationsteoretiska skolor 1(5) Organisationsteoretiska skolor Det finns flera olika skolor, eller teorier, kring organisationer och synen på ledarskap och kommunikation inom dessa.

Läs mer

20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering.

20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering. #1 20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering. Sex starka skäl att anlita oss. 2 #1 #2 #3 #4 #5 #6 20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj-

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Utbildningsplan Benämning Benämning på engelska Poäng Programkod Gäller från Fastställd Programansvar Beslut Utbildningens nivå Inriktningar

Utbildningsplan Benämning Benämning på engelska Poäng Programkod Gäller från Fastställd Programansvar Beslut Utbildningens nivå Inriktningar Utbildningsplan 1 (6) Benämning Magisterprogrammet i politik och krig Benämning på engelska Masters Programme in Politics and War Poäng: 60 hp Programkod: 2PK15 Gäller från: Höstterminen 2015 Fastställd:

Läs mer

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare

Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare Lönesamtalet Ett LÖNESAMTALET stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare 1 Denna broschyr utgör ett stöd för dig som är lärare eller studie- och yrkesvägledare inför ditt lönesamtal. Resultatet

Läs mer

HR-perspektivets kärna/grundfråga:

HR-perspektivets kärna/grundfråga: HUMAN RELATIONS s kärna/grundfråga: Vi vill kunna matcha företagets behov med mänskliga behov! Frågan vi ställer oss är alltså: -Vilka behov har människor och vilka behov har organisationer? Hur ska vi

Läs mer

Modul 7 Att söka arbete För Handledare

Modul 7 Att söka arbete För Handledare Modul 7 Att söka arbete För Handledare Kindly reproduced from Foundations for Work project with permission from DiversityWorks (Project no 2012-1-GB2-LEO05-08201) Introduktion Söka efter ett jobb kan ta

Läs mer

Har företagen koll på vilka de rekryterar?

Har företagen koll på vilka de rekryterar? 2008 : 3 ISSN 1654-1758 Stockholms Handelskammares analys Har företagen koll på vilka de rekryterar? Att företagen gör olika former av bakgrundskontroller vid rekrytering av personal har blivit allt vanligare

Läs mer

Psykologförbundets rekommendationer. Hantering och förvaring av psykologiska test inom hälso- och sjukvården

Psykologförbundets rekommendationer. Hantering och förvaring av psykologiska test inom hälso- och sjukvården Psykologförbundets rekommendationer Hantering och förvaring av psykologiska test inom hälso- och sjukvården Antagna av förbundsstyrelsen 10 april 2013 Psykologiska test Ett psykologiskt test strävar efter

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL

AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL AVKODAR DIN TANKE- OCH BESLUTSSTIL Maj 29, 2015 OMDÖMES RAPPORT John Doe ID UH565474 2014 Hogan Assessment Systems Inc. SAMMANFATTNING Denna rapport utvärderar John Does omdömes- och sstil genom att analysera

Läs mer

Psykologi 14.9.2009. 2. Vad avses med temperament? Hur borde föräldrar och lärare beakta barnets temperament?

Psykologi 14.9.2009. 2. Vad avses med temperament? Hur borde föräldrar och lärare beakta barnets temperament? Psykologi 14.9.2009 1. Den positiva psykologins idé är att betona människans resurser och starka sidor snarare än hennes svagheter, brister och begränsningar. Vad kan den positiva psykologin bidra med

Läs mer

Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter

Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter Hindrande och underlättande faktorer vid rekrytering av personer med funktionsnedsättning i offentliga verksamheter Rapporten är skriven av Emelie Rydberg, projektledare för De Offentliga Arbetsgivarnas

Läs mer

Det balanserade ledarskapet

Det balanserade ledarskapet Det balanserade ledarskapet Jag talade nyligen med en utländsk kontakt och vi talade om ledarskap. En av frågorna han ställde till mig var då; hur definierar du skillnaden mellan chef och ledare? Bra fråga

Läs mer

januari 2015 Kostnader för personalomsättning

januari 2015 Kostnader för personalomsättning januari 2015 Kostnader för personalomsättning Kostnader för personalomsättning en beräkningsmodell janurai 2015 Kostnader för personalomsättning en beräkningsmodell Inledning Kommuner och landsting står

Läs mer

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju!

Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! Allt du behöver veta inför en anställningsintervju! LNU Karriär Lite konkreta tips inför anställningsintervjun. Att förbereda sig inför intervjun är A och O. Ta reda på så mycket som möjligt om företaget

Läs mer

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället.

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället. Redo för framtiden Grattis, snart tar du examen och lämnar livet som student för att arbeta i ditt nya yrke. Du har ett spännande arbetsliv framför dig inom ett fantastiskt yrke som är självständigt, ansvarsfullt

Läs mer

Maslows behovstrappa.

Maslows behovstrappa. Maslows behovstrappa. Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Linköpin kommun linkoping.se Se kraften och kompetensen hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Se kraften och kompetensen Det handlar om hur du och jag tänker.

Läs mer

Att söka jobb Från annons till anställning

Att söka jobb Från annons till anställning Att söka jobb Från annons till anställning..för dig som vill få drömjobbet! Läsa annons Svara på Annons Vidimerade kopior Anställning! Syfte: För att du ska förstå vilka förväntningar som ställs på dig

Läs mer

STANDARD FÖR REKRYTERARE BESKRIVNING AV KOMPETENS FÖR REKRYTERARE APRIL 2014 DET NORSKE VERITAS BUSINESS ASSURANCE

STANDARD FÖR REKRYTERARE BESKRIVNING AV KOMPETENS FÖR REKRYTERARE APRIL 2014 DET NORSKE VERITAS BUSINESS ASSURANCE STANDARD FÖR REKRYTERARE BESKRIVNING AV KOMPETENS FÖR REKRYTERARE APRIL 2014 DET NORSKE VERITAS BUSINESS ASSURANCE 1 BAKGRUND FÖR STANDARDISERING AV REKRYTERINGSKOMPETENS Rekrytering som yrke utförs på

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Kompetensbaserade intervjuer ger bättre rekryteringar

Kompetensbaserade intervjuer ger bättre rekryteringar Kompetensbaserade intervjuer ger bättre rekryteringar 1 pharma industry nr 3 11 SÄRTRYCK UR PHARMA INDUSTRY NR 3 2011 Kompetensbaserade intervjuer ger bättre rekryteringar I Sverige är det fortfarande

Läs mer

qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq ertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwer tyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiop

qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq ertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwer tyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty uiopasdfghjklzxcvbnmqwertyui opasdfghjklzxcvbnmqwertyuiop qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmq wertyuiopasdfghjklzxcvbnmqw ertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwer tyuiopasdfghjklzxcvbnmqwerty Mall för rapport En hjälp för dig som skriver gymnasiearbete inom ett yrkesförberedande

Läs mer

Utdrag från kapitel 1

Utdrag från kapitel 1 Utdrag från kapitel 1 1.1 Varför en bok om produktionsutveckling? Finns det inte böcker om produktion så att det räcker och blir över redan? Svaret på den frågan är både ja och nej! Det finns många bra

Läs mer

Rekrytering Second Opinion Personalsamtal. med individen i fokus skapar vi växtkraft för organisationer

Rekrytering Second Opinion Personalsamtal. med individen i fokus skapar vi växtkraft för organisationer Rekrytering Second Opinion Personalsamtal med individen i fokus skapar vi växtkraft för organisationer Specialister inom rekrytering & urval samt personalsamtal SAMMANFÖR DIN VERKSAMHET MED RÄTT KOMPETENS

Läs mer

Chef till internrevision

Chef till internrevision Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef till internrevision till Polismyndigheten Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens 21 fristående

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Rekrytering av polisassistenter

Rekrytering av polisassistenter Rekrytering av polisassistenter Två gånger om året genomförs en samordnad rekrytering av polisassistenter (PA) för de polisaspiranter som söker sin första anställning som polisassistent. Polisens process

Läs mer

Lär dig kvalitetssäkra och utveckla grupper med Belbins forskning och verktyg.

Lär dig kvalitetssäkra och utveckla grupper med Belbins forskning och verktyg. Lär dig kvalitetssäkra och utveckla grupper med Belbins forskning och verktyg. Ackreditering i E-Interplace - testsystemet för Belbins teamrollmätningar. 2008 i Sundsvall & Stockholm Faktablad från Lysande

Läs mer

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO

8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO 8. Rekrytering och anställning hos IOGT-NTO Inledning Vår rekryteringsprocess syftar till att säkerställa att vi finner de bästa medarbetarna för de tjänster vi söker. Vi ska alltid arbeta seriös med rekryteringar

Läs mer

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Framtidens ledarskap Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Ledarskapet viktigt för oss alla Ett bra ledarskap får oss att trivas och utvecklas medan ett dåligt ledarskap kan påverka

Läs mer

HANDLEDNING FÖR REKRYTERING AV FRG-LEDARE.

HANDLEDNING FÖR REKRYTERING AV FRG-LEDARE. 2007-02-06 HANDLEDNING FÖR REKRYTERING AV FRG-LEDARE. INLEDNING. Ledningen av Frivilliga resursgrupper, FRG, hanteras förslagsvis av två funktioner: En FRG-ansvarig som sköter alla kontakter med kommunen,

Läs mer

Att skriva en vetenskaplig rapport

Att skriva en vetenskaplig rapport Att skriva en vetenskaplig rapport Eventuell underrubrik Förnamn Efternamn Klass Skola Kurs/ämnen Termin Handledare Abstract/Sammanfattning Du skall skriva en kort sammanfattning som är en koncentrerad

Läs mer

Kreativitet och psykologisk forskning. Lennart Sjöberg lennartsjoberg@gmail.com

Kreativitet och psykologisk forskning. Lennart Sjöberg lennartsjoberg@gmail.com Kreativitet och psykologisk forskning Lennart Sjöberg lennartsjoberg@gmail.com 1 Disposition Aktuell psykologisk litteratur om kreativitet Speciella synpunkter på forskning inom psykologin Historiska svenska

Läs mer

Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat

Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat Frigör kraften i er organisation! Engagerande ledarskap och utveckling som ger resultat Affärslösningar som skapar engagemang Familj av verktyg Decision Dynamics familj av forskningsbaserade verktyg har

Läs mer

MANUAL Psykologisk utredning inför mottagande i grundsärskolan och gymnasiesärskolan Specialpedagogiskt kompetenscentrum

MANUAL Psykologisk utredning inför mottagande i grundsärskolan och gymnasiesärskolan Specialpedagogiskt kompetenscentrum MANUAL Psykologisk utredning inför mottagande i grundsärskolan och gymnasiesärskolan Specialpedagogiskt kompetenscentrum Reviderad december 2011 Syfte Syftet med den psykologiska utredningen är att ge

Läs mer

Folkhälsoarbete. Organisationsanalys Uppgift 3. Lisa Bergström

Folkhälsoarbete. Organisationsanalys Uppgift 3. Lisa Bergström Folkhälsoarbete Organisationsanalys Uppgift 3 Lisa Bergström 2013 Huvudområde: Folkhälsa Kursnamn: Folkhälsoarbete Programnamn: Hälsopedagogiska programmet Handledare: Maria Savela Examinator: Ola Westin

Läs mer

I samma stund man slutar försöka bli bättre slutar man vara bra. Om drivkrafter för ett forskningsinformerat arbetssätt på KIB

I samma stund man slutar försöka bli bättre slutar man vara bra. Om drivkrafter för ett forskningsinformerat arbetssätt på KIB I samma stund man slutar försöka bli bättre slutar man vara bra. Om drivkrafter för ett forskningsinformerat arbetssätt på KIB Lotta Åstrand Karolinska Institutets Universitetsbibliotek Innehåll 1. Varför

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

Ackreditering i Belbin teamroller och E-Interplace systemet

Ackreditering i Belbin teamroller och E-Interplace systemet Ackreditering i Belbin teamroller och E-Interplace systemet Copyright BelBin Svenska AB 1991, 1993, 1995, 2000 och 2007 Ackreditering i Belbin teamroller och E-Interplace systemet BelBin Assessments utbildar

Läs mer