Handlingsplan för jämställdhet och mångfald

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2015-2017"

Transkript

1 1 (19) Handlingsplan för jämställdhet och mångfald Dokumenttyp: Handlingsplan Beslutad av: Kommunfullmäktige ( ) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: Dokumentansvarig: HR-kontoret Senast reviderad: (kommunfullmäktige 192 ) Senast granskad: Jämställdhet i Vetlanda kommun innebär att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden Enl. Diskrimineringslagen (2008:567) Mångfald i Vetlanda kommun innebär att förstå, se, värdesätta och ta tillvara individers olikheter i såväl organisation som verksamhet Vetlanda här växer människor och företag

2 2 Innehåll Inledning... 3 Syfte... 3 Ansvar... 3 Bakgrund... 4 Jämställdhet och mångfald i Vetlanda kommun - en attraktiv arbetsgivare... 4 Diskrimineringsgrunderna... 4 Diskrimineringsformer... 5 Utvärdering av mål och åtgärder för Jämställdhets- och mångfaldsplan Arbetsförhållanden... 6 Föräldraskap... 7 Trakasserier... 7 Rekrytering... 8 Lönekartläggning... 9 Nuläge Arbetsförhållanden Nöjd med sysselsättningsgrad Korttidssjukfrånvaro Föräldraledighet Trakasserier Rekrytering Lönefrågor Mål och åtgärder för jämställdhet och mångfald i Vetlanda kommun Arbetsförhållanden Föräldraskap Trakasserier Rekrytering Lönekartläggning... 19

3 3 Inledning Det åligger arbetsgivaren enligt diskrimineringslagen (2008:567) att vart tredje år upprätta en plan som innehåller en översikt över de åtgärder för jämställdhets- och mångfaldsarbetet som behöver göras på arbetsplatsen och som kan ha samband med diskrimineringsgrunderna (kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder). Enligt Diskrimineringslagen (2008:567) ska arbetsgivare och arbetstagare samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. Planen ska innehålla en redogörelse för vilka åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska även innehålla en översiktlig redovisning av handlingsplanen för jämställda löner, lönekartläggning samt en redovisning av utvärdering av hur de mål och åtgärder som var planerade i föregående jämställdhets- och mångfaldsplan har uppfyllts. Syfte Vetlanda kommun ska vara en attraktiv arbetsplats för alla medarbetare. Alla individer ska ha lika möjlighet att kunna växa, utvecklas och känna stolthet och arbetsglädje. Som arbetsgivare ska vi spegla dagens samhälle. Vetlanda kommuns arbetsplatser ska vara fria från kränkande särbehandling oavsett könstillhörighet, etnisk tillhörighet, funktionshinder, sexuell läggning, religion, ålder och könsöverskridande identitet och uttryck. Ansvar Alla har ett ansvar att medverka till utveckling av organisationen och arbetsförhållandena så att Vetlanda kommun får jämställda arbetsplatser, jämställda verksamheter och en arbetsplats där alla är välkomna. Alla medarbetare har ett eget ansvar att inhämta kunskap om och verka för jämställdhet och mångfald på arbetsplatsen och i organisationen. Medarbetaren ska aktivt bidra till att nå de uppsatta målen i mångfalds- och jämställdhetsarbetet. Det yttersta ansvaret för att jämställdhetsarbetet bedrivs enligt lagar och riktlinjer åligger kommunfullmäktige. Nämndernas uppgift är att se till att verksamheten bedrivs enligt de mål och riktlinjer som kommunfullmäktige beslutat. Nämnderna ska ge förvaltningarna förutsättningarna att nå målen för jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Cheferna i Vetlanda kommun har ett ansvar att integrera och verka för jämställdhet och mångfald i alla personal- och verksamhetsbeslut och att jämställdhets- och mångfaldsplanen är känd för medarbetarna. HR-avdelningen kartlägger och upprättar vart tredje år en jämställdhets- och mångfaldsplan samt varje år ta fram en handlingsplan för jämställda löner.

4 4 Bakgrund I bakgrunden presenteras Vetlanda kommuns intentioner med jämställdhet och mångfald samt grunder i diskrimineringslagen (2008:567) som utgör diskriminering. I utvärderingen av jämställdhets- och mångfaldsplanen presenteras resultatet av det arbete som pågått under perioden för att nå målen i planen. En kartläggning samt presentation av nuläget 2013 har gjorts inom områden arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering och lönefrågor. En jämförelse mellan nuläget 2013 med nuläget 2010 har också genomförts. En åtgärdsplan utifrån kartläggningen har utarbetats och innehåller mål och åtgärder för områdena arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering och lönefrågor. En lagändring har skett där begreppet funktionshinder ändras till funktionsnedsättning. Jämställdhet och mångfald i Vetlanda kommun - en attraktiv arbetsgivare Vetlanda kommuns arbetsplatser ska vara fria från kränkande särbehandling oavsett könstillhörighet, etnisk tillhörighet, funktionsnedsättning, sexuell läggning, religion, ålder och könsöverskridande identitet och uttryck. Diskriminering är under inga omständigheter acceptabelt. Om diskriminering ändå sker ska arbetsgivaren utgå från medarbetarens upplevelse. Ett framgångsrikt jämställdhets- och mångfaldsarbete förutsätter att vi synliggör, värdesätter, respekterar och tar tillvara individers olika kompetens och olikheter. Detta gör kommunen till en attraktiv arbetsgivare där chefer och medarbetare är ambassadörer för jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Diskrimineringsgrunderna Nedan beskrivs innebörden av de diskrimineringsgrunder som finns i diskrimineringslagen (2008:567). Kön definieras som kvinnor, män och transsexuella Könsöverskridande identitet avser att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön Etnisk tillhörighet innebär nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Den etniska tillhörigheten bygger på självidentifikation. Det är alltså individen själv som definierar sin eller sina etniska tillhörigheter Religion eller annan trosuppfattning innebär alla som har en religion eller en annan trosuppfattning Funktionsnedsättning menas enligt lagen varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en människas funktionsförmåga. Graden av funktionsnedsättning har ingen betydelse Sexuell läggning avser homosexuella, heterosexuella och bisexuella Ålder menas uppnådd levnadslängd

5 5 Diskrimineringsformer Diskriminering kan ske när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation. Detta definieras som direkt diskriminering. Diskriminering kan även ske genom indirekt diskriminering vilket är att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt. Ett exempel kan vara krav på körkort vid en rekrytering där detta inte är nödvändigt för arbetet. På så sätt skulle personer med funktionsnedsättningar missgynnas. En ny diskrimineringsform, bristande tillgänglighet, träder i kraft den 1 januari Det innebär att en person med en funktionsnedsättning kan missgynnas genom att sådana åtgärder för tillgänglighet inte har vidtagits så att personer med funktionsnedsättning kommer i jämförbar situation med personer utan funktionsnedsättning. Diskriminering kan även ske genom trakasserier eller sexuella trakasserier som kränker någons värdighet. Likaså kan instruktioner att diskriminera någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar order eller instruktion ses som diskriminering.

6 6 Utvärdering av mål och åtgärder för Jämställdhets- och mångfaldsplan En utvärdering av jämställdhets- och mångfaldsplanen har under våren och sommaren 2014 genomförts och visar på hur målen och de åtgärder som är kopplade till dem uppnåtts. Arbetsförhållanden Ett av två mål för arbetsförhållanden under perioden var att Vetlanda kommun skulle arbeta för att fler medarbetare skulle ges möjlighet att välja sysselsättningsgrad 1. Detta skulle uppnås genom att se över avtal och hitta nya arbetssätt för att kunna erbjuda fler medarbetare möjligheten till önskad sysselsättningsgrad. I medarbetarundersökningen som genomfördes hösten 2013 ställdes frågan till alla de medarbetare som besvarade enkäten om de i sin nuvarande anställning har den tjänstgöringsgrad* de önskar. Av 1926 medarbetare svarade 87,5 % att de hade det medan 11,3 % önskade högre och 1,2 % önskade lägre tjänstgöringsgrad. Utav de som önskade högre tjänstgöringsgrad var 11 % kvinnor och 12 % män medan utav de som önskade lägre tjänstgöringsgrad var 5,6 % kvinnor och 1 % män. Kollektivavtalet individ- och verksamhetsanpassat schema med rörlig tid är ett sätt som erbjuds för att önska högre eller lägre sysselsättningsgrad och då inom Kommunals avtalsområde. Avtal med fler yrkesområden har avtalats såsom för medarbetare inom måltidsservice. Flertalet av vård- och omsorgsförvaltningens medarbetare är anslutna till rörlig tidsavtalet medan det är något färre på måltidsservice. Det har uppmärksammats att arbetsförhållandena för flertalet chefer inte är bra. En stor arbetsbelastning med längre arbetstid än fyrtio timmar per vecka är vanligt. För att skapa rimligare arbetsförhållanden för chefer har ett arbete påbörjats med tidsredovisning i syfte att bland annat kunna diskutera arbetsbelastningen för dem som arbetar mer än fyrtio timmar per vecka. Det andra målet var att öka kunskap och medvetenhet inom jämställdhet- och mångfald. Material har tagits fram och finns på kommunens intranät. Ett fortsatt arbete med implementering och medvetandegörande av begreppen samt planen kommer ske på APT, i samverkansgrupperna vid introduktion och vid rekrytering. Det pågår även ett fortsatt utvecklingsarbete med att ta fram fler verktyg och metoder att använda vid dessa tillfällen. Analys/slutsats Arbetet med att nå målet för att ge medarbetarna möjlighet att önska sysselsättningsgrad är på god väg och ett fortsatt arbete kommer att ske. Likaså gäller för målet att nå ökad kunskap och medvetenhet inom jämställdhet och mångfald. Det är 12,5 % av medarbetarna som inte är nöjda med sin tjänstgöringsgrad. En gång per året har flera yrkesgrupper möjlighet att önska sin tjänstgöringsgrad genom 1 Tjänstgöringsgrad och sysselsättningsgrad är två olika benämningar på samma begrepp. I jämställdhets- och mångfaldsplanen skrivs sysselsättningsgrad medan i medarbetarundersökningen skrivs tjänstgöringsgrad.

7 7 kollektivavtalet Individ- och verksamhetsanpassat schema med rörlig tid och arbetet med att sluta avtal med fler medarbetare och deras arbetsgrupper fortlöper. Resultatet från medarbetarundersökningen visar på ett behov att erbjuda fler yrkesgrupper samma möjlighet. Föräldraskap Målen för föräldraskap i jämställdhets- och mångfaldsplanen var att Vetlanda kommun ska underlätta för både kvinnliga och manliga medarbetare att förena förvärvsarbete med föräldraskap samt att attityden till föräldraskap ska vara positiv. Genom att se över möjligheterna för gemensam riktlinje för distansarbete och genom att alla föräldralediga ska få regelbunden information om vad som händer på arbetsplatsen skulle målen nås. Riktlinjer för möjligheten till distansarbete har arbetats fram. Kommunens egna regler för partiell föräldraledighet har ändrats så de följer Försäkringskassans regler. En stickprovsundersökning har gjorts där chefer som har haft medarbetare som varit föräldralediga under 2013 och medarbetare som varit föräldralediga under 2013 har kontaktats. Undersökningen visar på att medarbetare under sin föräldraledighet oftast bjuds in till festligare träffar för personalen medan det varierar i organisationen om de bjuds in till möten, APT, kurser och planeringsdagar. Inom vissa verksamheter bjuds alltid alla föräldralediga in medan det i andra verksamheter beror på vad som kommer tas upp på mötet. När det gäller utbildningstillfällen är det mer ovanligt att den som är föräldraledig bjuds in. Alla kontaktade verksamheter har en struktur för hur medarbetare som inte är på plats kan ta del av protokoll och minnesanteckningar exempelvis finns pärmar där alla protokoll finns samlade. Inom vissa verksamheter skickas protokollen ut via e-post eller finns tillgängliga på intranätet. Alla tillfrågade upplever att det finns en positiv attityd till föräldraledighet. Ibland kan det bli diskussion när schema ska läggas eller vid sommar- och julledighet. Analys/slutsats Ett fortsatt arbete med att hitta fler möjligheter för att underlätta för medarbete att förena förvärvsarbete och föräldraskap kommer att genomföras. Målet att uppnå en positiv attityd till föräldraskap och ledighet som hör ihop med denna ser riktigt bra ut i organisationen. Ett fortsatt arbete kommer att ske för att behålla och utveckla det positiva synsättet och förhållningssättet som redan idag finns i organisationen. Trakasserier Vetlanda kommuns arbetsplatser ska vara fria från kränkande särbehandling och trakasserier. Genom att göra handlingsplanen vid trakasserier känd för kommunens medarbetare ska ovanstående mål nås. Bland annat skulle en blankett för anmälan om trakasserier tas fram och alla medarbetare skulle känna till vart de vänder sig för hjälp och stöd om de blir utsatta.

8 8 En ny plan för att förebygga och hantera trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling har arbetats fram och implementerats under I denna finns det beskrivet vad de olika begreppen innebär, vart den utsatta ska vända sig och hur den ska agera om den blir utsatt. Likaså finns det beskrivet hur chefen ska hantera och agera när det blir känt att en medarbetare är utsatt för någon form av trakasserier. I medarbetarundersökningen som genomfördes hösten 2013 ställdes frågor om medarbetarna någon gång upplevt sig trakasserade, kränkta eller mobbade av antingen chef eller annan medarbetare. Utav 1926 medarbetare som besvarade frågan har 44 personer (2,3 %) upplevt trakasserier i någon form från närmsta chef medan 74 personer (3,8 %) upplevt detsamma från en medarbetare. Analys/slutsats En rutin för hantering av förekomster av trakasserier i någon form är på väg att etableras i organisationen och med detta även en ökad kunskap kring företeelserna. Resultatet i medarbetarundersökningen kring trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling visar att det finns ett behov att arbeta med dessa arbetsmiljöfrågor samt att det blir ett mer öppet diskussionsklimat kring ämnet. Rekrytering Målen för rekrytering var att alla chefer i Vetlanda kommun skulle genomgått utbildning i rekryteringsprocessen samt att alla medarbetares kompetens skulle skrivas in i kompetensmodulen, ett IT-verktyg för kompetens. Dessa mål skulle nås genom att arbeta aktivt med metoden för kompetensbaserad rekrytering och den processkarta som finns för detta. Alla medarbetares kompetens skulle läggas in i kompetensmodulen. Alla chefer har gått utbildningen i rekryteringsprocessen och nya chefer erbjuds fortlöpande denna utbildning. Alla chefer har genomgått en utbildningsdag i kompetensbaserad rekrytering och vissa chefer och HR-konsulter även en fördjupningsdag. Kompetensanalyser som beskriver krav och uppdrag för en tjänst är ett verktyg som används genom hela rekryteringsprocessen och efterhand som behov finns arbetas nya fram. Kompetensmodulen är ett verktyg som inte är igång på grund av tekniska problem hos leverantören och det gör att det finns tveksamheter kring om det är det verktyg som ska användas. Analys/slutsats Genom att cheferna aktivt arbetar med kompetensbaserad rekrytering och använder de verktyg som finns genom hela processen ökar möjligheterna till en större mångfald i organisationen. I kompetensmodulen finns material som systemförvaltaren har möjlighet att ta fram men på grund av de tekniska problem som finns hos leverantören används inte verktyget i organisationen.

9 9 Lönekartläggning Ingen löneskillnad mellan kvinnor och män i lika och likvärdigt arbete ska finnas på Vetlanda kommun var målet för lönefrågor Under tidsperioden har ett aktivt arbete med lönebildningen genomförts i syfte att nå målen i planen. Arbetet har utgått från de insatser som planerades för perioden och sedan har årlig uppföljning skett på så sätt att kommunen har genomfört en ny lönekartläggning inför varje löneöversyn. De årliga utvärderingarna har visat på att önskvärda effekter har uppnåtts för exempelvis förskollärare, fritidspedagoger, tidigarelärare och senarelärare när det gäller insatser inom kvinnodominerade befattningar. Analys/slutsats Genom att göra årliga lönekartläggningar har arbetsgivaren kunnat följa upp de insatser där satsningar har gjorts och kunnat förfina dessa och se så att önskat resultat har uppnåtts.

10 10 Nuläge Diskrimineringslagen kräver att en kartläggning ska göras inom områdena arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering och lönefrågor. En beskrivning av hur nuläget ser ut inom dessa för 2013 är gjord samt en jämförelse med det nuläge som rådde Arbetsförhållanden Kartläggningar har gjorts kring sysselsättningsgrad, korttidssjukfrånvaron, chefers sjukfrånvaro, trakasserier samt föräldraledighet. Tabell 1 Heltids- och deltidsanställda inom Vetlanda kommun2010 och 2013 samt övriga kommuner i Sverige, kön Antal anställda (2013 = 2172) (2010 = 2295) Heltid Vetlanda Hela landet 75-99% Vetlanda Hela landet Kvinnor 2010 Kvinnor 2013 Män 2010 Män ,7 % 67,6 % 34,0 % 22,7 % 53,9 % 70,7 % 38,3 % 21,1 % 82,5 % 85,5 % 7,3 % 8,3 % 83,6 % 85,8 % 10,6 % 8,4 % -74% Vetlanda Hela landet 17,4 % 9,7 % 12,3 % 10,2 % 5,8 % 8,2 % 6,2 % 5,8 % Källa: SKL och Personalekonomiskt bokslut 2010 och 2013 En ökning med 5,2 procentenheter har skett av antalet kvinnor som arbetar heltid från 48,7 % (2010) till 53,9 %, (2013). För männen har en förändring också skett från 82,5 % (2010) till 83,6 % (2013). Jämfört med hela landet har Vetlanda kommun färre kvinnor som arbetar heltid, 16,8 procentenheter lägre andel. Vetlanda har en hög procentandel kvinnor 46,3 % som arbetar deltid jämfört med landets kommuners genomsnitt 29,3 %. Dock har skillnaden minskat mellan 2010 och De män i Vetlanda kommun som arbetar heltid, 82,5 %, är något färre än landets genomsnitt på 85,8 %. Män i Vetlanda kommun som arbetar % har ökat medan de som arbetar 74 % eller lägre har minskat. Likaså har skett för kvinnor. Nöjd med sysselsättningsgrad I medarbetarundersökningen som genomfördes hösten 2010 ställdes frågan om medarbetaren är nöjd med sin tjänstgöringsgrad. Frågan besvarades av 1994 medarbetare utav 2294 tillfrågade. Samma fråga ställdes i medarbetarundersökningen som genomfördes hösten 2013 och den besvarades av 1927 av totalt 2344.

11 11 Tabell 3 Kvinnor (2010) (2013) Män (2010) (2013) Genomsnitt (2010) (2013) Ja Nej, önskar högre Nej, önskar lägre 82,0 % 83,5 % 92,5 % 87, 0 % 16,1% 11, 0 % 4,9 % 12,0 % 1,9 % 5,6 % 2.6 % 1,0 % 83,6 % 87,5 % 14,4 % 11,3 % 2,0 % 1,2 % Källa: Medarbetarundersökning Vetlanda kommun 2010 och 2013 Bland kvinnor anställda inom Vetlanda kommun år 2010 var 82 % nöjda med sin tjänstgöringsgrad hade 83,5 % av kvinnorna svarat att de var nöjda med sin tjänstgöringsgrad Av de män som besvarade enkäten svarade 92,5 % att de var nöjda med den tjänstgöringsgrad de har medan år 2013 svarade 87 % att de var nöjda. Det skiljer sig mellan män och kvinnor som önskar högre tjänstgöringsgrad. Elva procent av kvinnorna önskar högre tjänstgöringsgrad medan tolv procent av männen gör det. Korttidssjukfrånvaro Korttidssjukfrånvaron har från år 2010 och fram till nu minskat. Under 2010 var den totala korttidssjukfrånvaron dagar. Under år 2013 var den dagar. För kvinnorna var den totala sjukfrånvaron för år ,7 %, medan männen hade en sjukfrånvaro på 4,4 %. För 2013 låg sjukfrånvaron för kvinnorna på 5,6 % och för männen på 3,8 %. En marginell minskning av sjukfrånvaron för kvinnorna (0,1 %) har skett under perioden medan det skett en större minskning av männens sjukfrånvaro (0,6 %) under samma period. Under 2012 pågick ett projekt inom hälsa där 36 medarbetare med hög korttidssjukfrånvaro deltog. Projektet ledde fram till ett arbetsätt där alla medarbetare som har sex sjukfrånvarotillfällen eller fler under ett år får samtala med företagssjuksköterska inom företagshälsovården och närmsta chef. En åtgärdsplan ska tas fram och målet är att minska korttidssjukfrånvaron för medarbetarna. Föräldraledighet En kartläggning är gjord över uttag av föräldraledighet fördelat per kön. Endast antalet dagar är inräknade. Det har inte beaktats i vilken omfattning ledigheten tagits ut, så som hel dag eller del av dag. De som var föräldralediga även under 2012 och in på 2013 finns med i statistiken för 2013, medan 2010 finns inte den frånvarohistoriken, därav den stora differensen i antalet dagar mellan 2010 och Antalet uttagna dagar av föräldraledighet under år 2010 var totalt och då stod kvinnorna för 94,7 %. Under år 2013 tog kvinnorna ut dagar av totalt dagar (96,2 %). Männen tog under 2010 ut 944 dagar (5,3 %) och under 2013 tog de ut 2373 dagar (3,8 %) av det totala uttaget av föräldraledighet. Vi har valt att titta på hur antalet individer som tagit ut längre ledighet ser ut och vi har valt att se fem dagar eller mer som längre föräldraledighet, fyra dagar och färre ses som uttag av enstaka dagar. Detta är presenterat i procent.

12 12 Tabell 4 Antal dagar/kön Uttag dagar/kön Kvinnor (2010) ,7 % (2013) ,2 % Män (2010) 944 5,3 % (2013) ,8 % Trakasserier Vetlanda kommun accepterar inte att medarbetare utsätts för trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling, inte heller att någon form av diskriminering sker. Inga anmälningar om trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling hade inkommit under I medarbetarundersökningen som genomfördes hösten 2013 ställdes frågan om medarbetarna upplevt sig utsatta för trakasserier, sexuella trakasserier eller mobbing av antingen närmsta chef eller någon medarbetare. Totalt har 2,3 % svarat ja på frågan om de utsatts av chef och 3,8 % att de utsatts av medarbetare. Utav de som svarat ja på frågorna var det 2,4 % kvinnor och 1,7 % män. Många som drabbas kan känna rädsla eller oro för att anmäla vilket gör att det kan finnas ett mörkertal. En plan för att förebygga och hantera förekomst av trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling har tagits fram och håller på att implementeras i organisationen. Likaså har material, metoder och verktyg lagts upp på intranätet som ett stöd vid dessa frågor. Rekrytering Alla chefer på Vetlanda kommun har genomgått utbildning i rekryteringsprocessen samt rekryteringsverktyget Offentliga jobb. Rekryteringen i Vetlanda kommun är kompetensbaserad och fokuserar på arbetets förutsättningar och vad personen har att bidra med. Rekryteringen utgår från befattningens uppdrag och kravspecifikation. Kravspecifikationen innehåller utbildning, erfarenhet, kunskaper och färdigheter samt viljor och förmågor. Vetlanda kommun har en väl genomarbetad rekryteringsprocess med utbildningsinsatser inom området för alla chefer. Marknadsföring av lediga tjänster sker idag via rekryteringsverktyget Offentliga jobb, Arbetsförmedlingen och lokal dagspress. Representant från HR finns tillgänglig på jobboch utbildningsmässor på närbelägna universitet och högskolor. Studenterna får tillfälle

13 13 att diskutera sin karriärplanering kontra höglandskommunernas rekryteringsbehov och möjligheter att ta emot praktikanter. Lönefrågor En lönekartläggning har genomförts årligen där analysverktyget 2-HR har använts och analysen bygger på arbetsvärdering som gjorts i arbetsvärderingsverktyget BAS-web. För att analysera löneskillnader har arbetsgivaren valt att titta på erfarenhet i yrket, prestationsbaserad löneutveckling, enskilda personers bakgrund och utbildning, eventuella omplaceringar och eventuellt marknadstryck. För att analysera marknaden har arbetsgivaren tittat på hur lätt- eller svårrekryterat ett yrke är både i nutid och längre tillbaka i tiden men också löneläge hos andra motsvarande arbetsgivare. Här är det viktigt att verkligen analysera de förutsättningar som gäller vid analystillfället då marknaden är här och nu.

14 14 Mål och åtgärder för jämställdhet och mångfald i Vetlanda kommun Under åren 2015 till 2017 ska följande mål inom områdena arbetsförhållanden, föräldraskap, trakasserier, rekrytering och lönekartläggning uppnås som ett led i ökad jämställdhet i Vetlanda kommun. Under 2017 ska alla mål följas upp inför upprättandet av en ny jämställdhetsplan. Handlingsplan följer nedan. Arbetsförhållanden Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Diskrimineringslagen 2008:567, 4 Mål Vetlanda kommun ska arbeta för att fler medarbetare ges möjlighet att önska sysselsättningsgrad En rimlig arbetsbelastning för chefer i Vetlanda kommun. Detta för att ge möjligheter att kombinera arbetsliv och privatliv på ett bra sätt Vetlanda kommun ska arbeta för att medarbetare ges möjligheten till ökad kunskap och medvetenhet inom jämställdhets- och mångfaldsområdena Varje år sänka den totala procentuella korttidssjukfrånvaron gentemot föregående år som ett led i förbättrad hälsa och arbetsmiljö för alla Nuläge Formen för att erbjuda önskad sysselsätningsgrad ges inom rörlig tid (Kommunals avtalsområde). Avtal för verksamheter inom måltidsservice har slutits och arbetet med att sluta fler avtal med fler verksamheter och avtalsområden fortsätter. I medarbetarundersökningen som gjordes hösten 2013 ställdes frågan Är du nöjd med tjänstgöringsgraden i din grundtjänst? personer besvarade frågan varav 16.6 % ville ha högre eller lägre tjänstgöringsgrad % av medarbetarna i Vetlanda kommun var nöjda med sin sysselsättningsgrad. För att följa upp chefernas arbetsförhållanden och deras arbetsbelastning tillämpas registrering av arbetstid genom flextidsavtal. Begreppen jämställdhet och mångfald är något som inte förekommer systematiskt som ett samtalsämne på exempelvis olika former av möten. Några verksamheter har det som en stående punkt på APT. Verktyg och metoder har arbetats fram för att ge chefer och medarbetare möjligheten till ökad kunskap inom områdena jämställdhet och mångfald. Detta finns på intranätet Vinna. År 2013 var korttidssjukfrånvaron 22,2 % av den totala sjukfrånvaron i kommunen, en minskning från 2012 då korttidssjukfrånvaron var 25,3 %. Yrken som ses likvärdiga och som har hög sjukfrånvaro samt är kvinno- eller mansdominerade är bland annat köksoch måltidsarbete (7,61 %) och hantverksarbete (7,18 %). Här ser vi ingen större skillnad i sjukfrånvaro.

15 15 Ett nytt arbetssätt har tagits fram där alla medarbetare som har 6 eller fler sjukfrånvarotillfällen under ett år får samtala med företagssjuksköterska inom företagshälsovården och närmsta chef. En åtgärdsplan ska tas fram och målet är att minska korttidssjukfrånvaron för medarbetarna. Åtgärder Vetlanda kommun fortsätter att se över avtal och nya arbetssätt för att kunna erbjuda fler medarbetare möjlighet att arbeta önskad sysselsättningsgrad. Genom medarbetarundersökningen som genomförs varje år undersöka hur medarbetarna i Vetlanda kommun upplever att de erbjuds möjlighet att arbeta önskad sysselsättningsgrad. Se över organisatoriska förutsättningar för ett hållbart ledarskap samt utvärdera chefers arbetstidsregistrering. Genom att implementera den nya jämställdhets- och mångfaldsplanen och ge cheferna verktyg för att kunna belysa och öka kunskapen och medvetenheten kring områdena jämställdhet och mångfald. Fortsätta arbetet med att ta fram information, verktyg och metod för att underlätta kunskapsinhämtning inom ämnena jämställdhet och mångfald och arbeta för att begreppen jämställdhet och mångfald blir en stående punkt på APT. Arbeta konsekvent med det nya arbetssättet för korttidssjukfrånvaro och göra årliga uppföljningar kring sjukfrånvaron för att på ett tidigt stadie identifiera både fysiska och psykosociala arbetsmiljöproblem som påverkar arbetsförhållandena.

16 16 Föräldraskap Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Mål Nuläge Diskrimineringslagen , 5 Vetlanda kommun ska underlätta för både kvinnliga och manliga medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraskap Attityden till föräldraskap och ledighet vid sådan ska vara positiv År 2013 togs det ut dagar i föräldraledighet, varav dagar togs ut av kvinnor och 2373 dagar av män. Riktlinjen för möjligheten till partiell tjänstledighet för barn i åldern upp till 12 år har under 2013 reviderats och antagits i personal- och organisationsutskottet. En stickprovsundersökning visar på att föräldralediga medarbetare inbjuds till alla festligare träffar för personalen medan det varierar i organisationen om de bjuds in till möten, APT, kurser och planeringsdagar. Det finns en struktur för hur minnesanteckningar och protokoll förvaras i organisationen och den är väl känd för alla och på så vis har de föräldralediga möjlighet att få till sig information. Åtgärder Arbeta med att hitta lösningar via exempelvis arbetstidsavtal för att öka möjligheten att kunna kombinera föräldraskap och arbetsliv för både män och kvinnor. Vid utbildning för chefer i Vetlanda kommuns lönemodell belyses särskilt vikten av att inte missgynna föräldralediga. Rutiner ska finnas för att föräldralediga ges möjligheten att få information om vad som händer på arbetsplatsen. Inbjudan till planeringsdagar, kurser, konferenser, personalfester samt delta på möten och APT. De ska också kunna få ta del av protokoll och minnesanteckningar från möten och APT. Detta för att främja en positiv inställning till föräldraledighet.

17 17 Trakasserier Arbetstagaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Mål Nuläge Diskrimineringslagen 2008:567, 6 Vetlanda kommuns arbetsplatser ska vara fria från kränkande särbehandling och trakasserier och är därmed under inga omständigheter acceptabelt Alla medarbetare i Vetlanda kommun ska veta vart de vänder sig om de upplever sig utsatta för trakasserier, sexuella trakasserier eller kränkande särbehandling Planen för trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling har tagits fram och implementering av planen har påbörjats. Verktyg och metoder har arbetats fram som ett stöd till verksamheterna för att ge möjlighet till kunskapsinhämtning inom ämnesområdet. I medarbetarundersökningen som genomfördes hösten 2013 ställdes frågan om medarbetarna upplevt sig utsatta för någon form av trakasserier från antingen chef eller medarbetare. 44 medarbetare upplevde sig utsatta av chef medan 77 upplevde sig utsatta av medarbetare. Åtgärder Via medarbetarundersökningen fortsätta mäta hur medarbetarna upplever sig utsatta av någon form av trakasserier. Alla medarbetare ska känna till Vetlanda kommuns plan för att förebygga och hantera trakasserier, sexuella trakasserier och kränkande särbehandling. Planen ska tas upp vid introduktion av ny medarbetare samt på APT regelbundet. Alla medarbetare ska känna till vart de vänder sig för att få stöd och hjälp, detta görs vid introduktion ny medarbetare och regelbundet på APT. Fortsätta ta fram verktyg och metoder för att enklare kunna arbeta med frågor och information av olika former av trakasserier vid APT och liknande fora.

18 18 Rekrytering Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Mål Nuläge Diskrimineringslagen 2008:567, 7, 9 Alla chefer i Vetlanda kommun har kunskap om och använder den antagna rekryteringsprocessen Alla rekryteringar ska ske enligt kompetensbaserad rekrytering och den processkarta som finns utarbetad för detta Via en genomtänkt marknadsföring av lediga tjänster nå mångfald i rekryteringsunderlaget Det finns en väl genomarbetad rekryteringsprocess och rekryteringsmetod i Vetlanda kommun med utbildningsinsatser inom området för alla chefer. Det sker fortlöpande i verksamheten. Rekryteringen i Vetlanda kommun är kompetensbaserad och fokuserar på arbetets förutsättningar och vad personen kan bidra med. För detta finns kompetensanalyser utarbetade för flertalet yrkeskategorier. Marknadsföring av lediga tjänster sker idag via rekryteringsverktyget Offentliga jobb, Arbetsförmedlingen och lokal dagspress. Marknadsföring sker även vid mässor och andra forum av representanter från småländska höglandets HR-avdelningar på närbelägna universitet och högskolor. Åtgärder Genom att regelbundet erbjuda utbildning för chefer i rekryteringsprocessen. Cheferna arbetar aktivt med rekrytering utifrån metoden kompetensbaserad rekrytering som beskrivs i processkartan för rekrytering. Ta fram kompetensanalyser för tjänster där det inte finns samt revidering av kompetensanalysen för aktuell tjänst vid enskild rekrytering. Utveckla arbete med employer branding genom att kommunicera möjligheter till olika typ av praktik och examensarbete som omfattar såväl traditionell praktik som yrkeslivskontakt av mera sporadisk karaktär.

19 19 Lönekartläggning I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera: bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren och löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt Arbetsgivaren ska bedöma om förekommande löneskillnader har direkt eller indirekt samband med kön. Bedömningen ska särskilt avse skillnader mellan: kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika, och grupp med arbetstagare som utför arbete som är eller brukar anses vara kvinnodominerat och grupp med arbetstagare som utför arbete som är att betrakta som likvärdigt med sådant arbete men inte är eller brukar anses vara kvinnodominerat Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Skyldigheten att upprätta en handlingsplan för jämställda löner gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Mål Nuläge Diskriminering, 2008:567, 10 och 11 Ingen löneskillnad mellan kvinnor och män i lika och likvärdigt arbete ska finnas på Vetlanda kommun En årlig lönekartläggning genomförs samt en analys av löneskillnader ur ett jämställdhetsperspektiv görs. Finns löneskillnader mellan kvinnliga och manliga anställda som inte kan förklaras med könsneutrala argument läggs de in som förslag på åtgärd i handlingsplan för jämställda löner samt bör justeras inom de närmsta tre åren. Varje förvaltning på Vetlanda kommun har en lönestyrgrupp som inför varje års löneöversyn arbetar med lönebildning och beaktar jämställdhetsperspektivet i detta arbete. Åtgärder Se bilaga 1.

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Jämställdhetsplan 2013-2015

Jämställdhetsplan 2013-2015 Jämställdhetsplan 2013-2015 I jämställdhetsplanen beskrivs Tyresö kommuns övergripande mål för jämställdhetsarbetet samt de aktiva åtgärder som kommunen som arbetsgivare planerar att vidta för att främja

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Nulägesbeskrivning. -Checklista

Nulägesbeskrivning. -Checklista Nulägesbeskrivning -Checklista Gå igenom samtliga påståenden och markera i vilken utsträckning du tycker att de stämmer med verkligheten. Motivera gärna ditt svar och skriv in förslag till förbättringar.

Läs mer

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14

Jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 Jämställdhetsplan Jämställdhetsplan för Vilhelmina kommun 2013-2015 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-14 1 Innehållsförteckning 1. Inledning sid 1 2. Vilhelmina kommuns utgångspunkter för jämställdhetsarbete

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv

Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv Likabehandlingsplan - ur ett arbetsgivarperspektiv 2013-2015 Gäller från 2013 t.o.m. 2015 Dnr CK 2012-0246 Ansvarig HR-direktör Innehåll 1. Syfte och mål 2. Bakgrund 3. Definitioner och begrepp 4. Samverkan

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Heby kommuns författningssamling

Heby kommuns författningssamling Heby kommuns författningssamling Kommunfullmäktige. ISSN 2000-043X HebyFS 2013:2 Infördes i författningssamlingen den 20 februari 2013 Likabehandlingsplan 2012-2014 Kommunfullmäktige beslutade 1 den 13

Läs mer

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31

Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Handlingsplan för främjande av mångfald i arbetslivet för tiden 2015-03-01 till 2015-12-31 Beslut: Rektor 2015-02-23 Revidering: - Dnr: DUC 2015/347/10 Gäller fr o m: 2015-03-01 Ersätter: Handlingsplan

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete

Trelleborgs kommuns jämställdhetspolicy. Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete Jämställdhetsplan Antagen 2014-xx-xx Framtagen av Vendela Muhrén, Annika Ekberg och Magnus Dahlberg, Kommunledningsförvaltningen Revideras vart tredje år Innehåll 2 (12) Trelleborgs kommuns tidigare jämställdhetsarbete...

Läs mer

Likabehandlingsplan 2012-2013

Likabehandlingsplan 2012-2013 Likabehandlingsplan 2012-2013 Antagen av kommunfullmäktige 2012-06-18, 60 1. Inledning Likabehandlingsplanen gäller förhållandet mellan arbetsgivare och medarbetare i Malung-Sälens kommun. Planen är ett

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24

Jämställdhetspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Antagen av kommunfullmäktige 2007-10-15, 95 Rev. 2008-04-17, 24 Inledning Jämställdhetslagen 1991:433 har till ändamål att främja kvinnors och mäns lika rätt i arbetslivet. Jämställdhet i arbetslivet innebär

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för. miljö- och räddningstjänstförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för miljö- och räddningstjänstförvaltningen antagen 26 mars 2014 av miljö- och räddningstjänstnämnden Sid 1 (19) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17

Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014

Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Umeå kommuns Jämställdhetsplan 2012 2014 Beslut i kommunfullmäktige 2012-02-27 Inledning Jämställdhet handlar om att kvinnor och män ska ha lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom livets alla

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för teknik- och fastighetsförvaltningen Dnr TFN-2013-1773 Dpl 16 Bakgrund Syftet med jämställdhetsarbetet är att främja lika rättigheter och möjligheter oavsett

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Stockholm 2013 04 23. Kongliga Bergssektionens. jämställdhetsplan

Stockholm 2013 04 23. Kongliga Bergssektionens. jämställdhetsplan Stockholm 2013 04 23 Kongliga Bergssektionens jämställdhetsplan 2013/2014 Bakgrund: På Bergssektionen finns idag (VT 2011) 205 betalande sektionsmedlemmar varav 59 är kvinnor. På Bergssektionen finns idag

Läs mer

Jämlikhetspolicy för Uppsala Politicesstuderande

Jämlikhetspolicy för Uppsala Politicesstuderande Jämlikhetspolicy för Uppsala Politicesstuderande Dokument fastställt av styrelsen 2014-12-09 Dokument reviderat av styrelsen 2015-05-05 Inledning Denna policy gäller Uppsala Politicesstuderande (UPS) styrelse,

Läs mer

Jämställdhetspolicy på lika villkor

Jämställdhetspolicy på lika villkor Jäms spo t e h d l täl på lika villkor licy PÅ LIKA VILLKOR Jämställdhetspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför Jämställdhetspolicy? Bakgrund Innehållet i arbetet med jämställdhet

Läs mer

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08

Jämställdhetsplan. för anställda 2008-2009. Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 Jämställdhetsplan för anställda 2008-2009 Personalavdelningen, Bengt Wirbäck 2008-12-22 Dnr 10-1900/08 1(4) 2008-12-22 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för anställda 2008-2009 INLEDNING Högskolan i Gävle ser jämställdhet

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Likabehandlingsplan för Lidingö stad 2012-2014

Likabehandlingsplan för Lidingö stad 2012-2014 Likabehandlingsplan för Lidingö stad 2012-2014 Inledning Lidingö stad som arbetsgivare ska enligt diskrimineringslagen (2008:567) inom ramen för sin verksamhet bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt

Läs mer

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle

Styrdokument. Trakasserier och kränkande särbehandling. Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Styrdokument Trakasserier och kränkande särbehandling Hanteringsanvisning för studenter och medarbetare vid Högskolan i Gävle Beslutat av rektor 2012-08-21 Dnr HIG 2012/1028 1 Trakasserier och kränkande

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016

JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 BUN/ 2015:360 Sid 1 (15) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Barn och utbildningsnämnden Inledning och övergripande målsättning Eskilstuna kommuns interna jämställdhets- och mångfaldsarbete ska

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

ï*'r I 5se Jämställdhets- och mångfaldspla n 2Ot2-2014 (KS 20t2.181)

ï*'r I 5se Jämställdhets- och mångfaldspla n 2Ot2-2014 (KS 20t2.181) VALLENTUNA KOMMUN Kom m u nstyrelsens a rbetsutskott Sa m ma nträdesprotokol I 2012-05-03 6 (16) 5se Jämställdhets- och mångfaldspla n 2Ot2-2014 (KS 20t2.181) Beslut Arbetsutskottets frirslag: Kommunstyrelsen

Läs mer

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING. Hässleholms Tekniska Skola

PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING. Hässleholms Tekniska Skola PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING Hässleholms Tekniska Skola LÄSÅRET 2014/2015 INNEHÅLL 1. INLEDNING 2 2. DEFINITIONER..3 3. FRÄMJANDE INSATSER..6 4. SLUTSATSER AV KARTLÄGGNINGAR..7 5. FÖREBYGGANDE

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Förskoleavdelningen StoraVargen 2013 SÄTERS KOMMUN BARN- OCH UTBILDNINGS- FÖRVALTNINGEN Innehållsförteckning 1. Vision... 2 2. Vad säger lagen... 2

Läs mer

Plan mot trakasserier och kränkande behandling kalenderåret 2015

Plan mot trakasserier och kränkande behandling kalenderåret 2015 Plan mot trakasserier och kränkande behandling kalenderåret 2015 Vision Alla på Bokenskolan ska känna sig trygga. Ingen ska känna sig diskriminerad, trakasserad eller kränkt. Uppföljning av föregående

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 ) Datum Sida 2013-11-05 1 (10) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2016 Antagen av kommunfullmäktige 2013-10-28, 95 Balansacertifierad 2013-10-18 Postadress Besöksadress Telefon Internet och fax Giro

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING. Likabehandlingsprogram

FÖRFATTNINGSSAMLING. Likabehandlingsprogram FÖRFATTNINGSSAMLING Likabehandlingsprogram 1 Likabehandlingsprogram Övergripande mål Norrtälje kommun ska vara den professionella arbetsplatsen där medarbetarna är stolta över sitt samhällsuppdrag och

Läs mer

Likabehandlingsplan. Garvarens förskola Teckomatorp

Likabehandlingsplan. Garvarens förskola Teckomatorp Likabehandlingsplan förebyggande och åtgärdande handlingsplaner mot diskriminering, trakasserier och kränkande behandling Garvarens förskola Teckomatorp Avser verksamhetsåret 2014-2015 Innehållsförteckning

Läs mer

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12

Innehållsförteckning. Anvisningar 5. Arbetsförhållanden 6. Föräldraskap 7. Trakasserier 9. Rekrytering 10. Jämställdhetsanalys av löner 12 Grundbok Enkätmall JämO Grundbok Enkätmall Innehållsförteckning Anvisningar 5 Arbetsförhållanden 6 Föräldraskap 7 Trakasserier 9 Rekrytering 10 Jämställdhetsanalys av löner 12 JämO reviderad november

Läs mer

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING

PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING PLAN FÖR LIKA BEHANDLING MÅL Haninge kommun är en jämlik kommun där medarbetarnas olikheter betraktas som en tillgång i den dagliga verksamheten och bidrar till ökad tillgänglighet

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering

Ärendehantering vid kränkning och diskriminering HSPA 49-2014/82 1 (av 6) Styr- och handledningsdokument Dokumenttyp: Beslutsdatum: Beslutande: Giltighetstid: Dokumentansvarig: Diarienummer: Version: Revisionsdatum: Handledning för process 2014-05-01

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 Malmö stad Stadsområdesförvaltning Norr 1 (1) Datum 2014-01-10 Vår referens Anders Henriksson Avdelningschef Tjänsteskrivelse anders.henriksson@malmo.se Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 SOFN-2013-290

Läs mer

Helsingborgs stads Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2014-2015

Helsingborgs stads Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2014-2015 Helsingborgs stads Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2014-2015 Här är vi delaktiga i stadens utveckling och här bestämmer vi över våra liv. Helsingborg är staden för människor som

Läs mer

Jämställdhets- och diskriminerings- program

Jämställdhets- och diskriminerings- program Jämställdhets- och diskriminerings- program Inledning De flesta arbetsgivare, universitet och högskolor är måna om att ta tillvara den bästa kompetensen. Ingen har råd att avstå från betydande delar av

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006

JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006 JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR STRÖMSUNDS KOM- MUN 2006 Denna plan är en övergripande plan för kommunens alla arbetsplatser och sätter riktlinjer för de jämställdhetsplaner som varje avdelning ska arbeta fram.

Läs mer

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv

Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv Likabehandlingsplan Förskolan Himlaliv 2010-06-08:13 Vår vision Alla ska känna sig trygga. Alla ska visa varandra hänsyn och respekt. Alla ska ta ansvar. Alla ska känna en framtidstro. Innehåll 1. Framsida

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016

Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i Region Skåne 2014-2016 Handlingsplan för att främja lika rättigheter och möjligheter internt i 2014-2016 Datum 2014-01-13 Dnr 1302744 Sammanfattning Arbetsgivaren arbetar aktivt för att motverka diskriminering och trakasserier.

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling

Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Årlig plan mot diskriminering och kränkande behandling Varje verksamhet (förskola, skola och fritidshem) i Pysslingen Förskolor och Skolor AB ska varje år beskriva sitt arbete mot diskriminering, trakasserier

Läs mer

Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140

Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140 Antagen av Kommunfullmäktige 2012-08-27, 140 Innehållsförteckning Syfte med jämställdhetsplanen... 2 Kommunens syn på jämställdhet och jämlikhet.... 2 Kommunens målsättning... 2 Arbetsförhållanden... 4

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan mot diskriminering Plan mot kränkande behandling Läsåret 2014/2015 TRANÅS KOMMUN Hösten 2014 Författare: Soili Nilsson, Marianne Persson, Julia Valaszkai Lärcentrum Västra Vux Innehållsförteckning

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2015-02-03 P 9 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-19 PaN A1412-00343-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

Plan mot kränkande behandling. Strands förskolor 2014-2015

Plan mot kränkande behandling. Strands förskolor 2014-2015 Plan mot kränkande behandling Strands förskolor 2014-2015 Innehållsförteckning Till dig som vuxen 3 Syfte med planen mot kränkande behandling 3 Definition på kränkande behandling enligt skollagen 3 Strands

Läs mer

Vägledning och riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsplaner inom SLL

Vägledning och riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsplaner inom SLL Vägledning och riktlinjer för jämställdhets- och mångfaldsplaner inom SLL Landstingsstyrelsens förvaltning SLL Personal Box 22550, 104 22 Stockholm Telefon: 08-123 130 00 LS Landstingsstyrelsens förvaltning

Läs mer

2014-04-25 Ärende 900-2013/14

2014-04-25 Ärende 900-2013/14 2014-04-25 Ärende 900-2013/14 Inledning... 3 Samverkan... 3 Avgränsning... 4 Disposition... 4 Arbetsförhållanden... 5 Förvärvsarbete och föräldraskap... 7 Trakasserier... 8 Intern rörlighet... 10 Rekrytering...

Läs mer

Likabehandlingsplan. Gäller perioden 19 november 2014 31 december 2015

Likabehandlingsplan. Gäller perioden 19 november 2014 31 december 2015 Likabehandlingsplan 2015 Gäller perioden 19 november 2014 31 december 2015 2 3 Strategi för lika villkor Grundtanken i jämlikhetsarbetet på Mälardalens högskola (MDH) är att det genomsyrar hela vardagslivet

Läs mer

Jämställdhetsplan 2012 2014

Jämställdhetsplan 2012 2014 REGION GOTLAND Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningen Jämställdhetsplan 2012 2014 (Beslutad i GVN 2011 12 21) 1. Inledning Gymnasie och vuxenutbildningsförvaltningens jämställdhetsplan för 2012 till

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras.

JÄMSTÄLLDHETSPLAN. Analys: En analys av antalet män respektive kvinnor på olika förtroendeuppdrag ska göras. JÄMSTÄLLDHETSPLAN Klubben har efter beslut vid styrelseutvecklingen 9-10 oktober 2008 ökat arbetet kring frågeställningarna om jämställdhet och mångfald. De här frågorna blir allt viktigare inom den fackliga

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering i dess lydelse den 1 april 2006 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN MED MÅNGFALDSPERSPEKTIV för HEDEMORA KONCERN 2014-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN MED MÅNGFALDSPERSPEKTIV för HEDEMORA KONCERN 2014-2016 1(20) Hedemora kommun JÄMSTÄLLDHETSPLAN MED MÅNGFALDSPERSPEKTIV för HEDEMORA KONCERN 2014-2016 Postadress Besöksadress Telefon Telefax Hemsida: www.hedemora.se Box 201 Rådhuset 0225-341 60 0225-341 64

Läs mer

Särskild utbildning för vuxnas plan

Särskild utbildning för vuxnas plan Särskild utbildning för vuxnas plan för att främja likabehandling och förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling. Lärcenter Falköping, maj 2013. Kontaktpersoner personal: Kerstin Larsson

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Ändring införd: till och med SFS Lag (2006:69). Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, etnisk läggning eller

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009

Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Ängelholms kommuns verksamheter 2007 2009 Människovärdets okränkbarhet, individens frihet, alla människors lika värde och jämställdhet mellan kvinnor och män är väsentliga

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

mångfaldspolicy på lika villkor

mångfaldspolicy på lika villkor mångfa ldspol icy på lika villkor PÅ LIKA VILLKOR Mångfaldspolicy INNEHÅLLSförteckning Strategisk arbetsgivarpolitik Varför mångfaldspolicy? Bakgrund Innnehåll i arbetet med mångfald På lika villkor Mångfaldspolicy

Läs mer

Förvirrande begrepp?

Förvirrande begrepp? Självklart! ÖVNING: Förvirrande begrepp? I arbetet med jämställdhet och mångfald dyker det upp en hel del begrepp. Det är inte alltid så lätt att komma ihåg vad som är vad i begreppsdjungeln. Den här övningen

Läs mer

Plan för kränkande behandling på Humleängets förskola Hjoggböle

Plan för kränkande behandling på Humleängets förskola Hjoggböle Plan för kränkande behandling på Humleängets förskola Hjoggböle 1. VISION Hjoggböle är en plats att vara stolt över där alla behandlas med respekt och känner sig trygga. Där personal och barn känner arbetsglädje

Läs mer

ÅRLIG PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING / LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARL-OSKARSKOLAN OXHAGEN VERKSAMHETSÅRET 2013/2014

ÅRLIG PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING / LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARL-OSKARSKOLAN OXHAGEN VERKSAMHETSÅRET 2013/2014 Upprättat 2013-08-01 Revideras 2014-08-01 ÅRLIG PLAN MOT DISKRIMINERING OCH KRÄNKANDE BEHANDLING / LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR KARL-OSKARSKOLAN OXHAGEN VERKSAMHETSÅRET 2013/2014 Mål: Alla barn och elever har

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING 2014-09-06

LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING 2014-09-06 LIKABEHANDLINGSPLAN OCH PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING 2014-09-06 Innehållsförteckning 1. Rektors ord och skolans ansvarsfördelning 2. Definitioner 3. Svenska skolans värdegrund och vision 4. Svenska skolans

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 Jämlikhetsplan Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan Dnr15/211. Faställd av rektor 150420 Kungl. Musikhögskolan Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 för KMH

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014. 2014-09-10 Vår referens. Malin Björk Sekreterare. Malin.Bjork4@malmo.

Tjänsteskrivelse. Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014. 2014-09-10 Vår referens. Malin Björk Sekreterare. Malin.Bjork4@malmo. Malmö stad Stadsområdesförvaltning Väster 1 (1) Datum 2014-09-10 Vår referens Malin Björk Sekreterare Tjänsteskrivelse Malin.Bjork4@malmo.se Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014 SOFV-2014-1512 Sammanfattning

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Ljungsgårds förskola PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING/ LIKABEHANDLINGSPLAN

Ljungsgårds förskola PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING/ LIKABEHANDLINGSPLAN Ljungsgårds förskola PLAN MOT KRÄNKANDE BEHANDLING/ LIKABEHANDLINGSPLAN 2014-2015 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning 2. Förskolans vision 3. Vad står diskrimineringsbegreppen för 4. Främjande åtgärder 5.

Läs mer

- och mångfal ldsplaner

- och mångfal ldsplaner Bilaga 6 STADSLEDNINGSKONTORET AVDELNINGEN Sida 1 (9) 2013-08-21 Riktlinjer för nämnde ers och styrelsers jämställdhets - och mångfal ldsplaner Inledning Jämställdhet och mångfald är ettt förbättrings-

Läs mer

Jämställdhetsplan. Haparanda kommun 2014-2016. För

Jämställdhetsplan. Haparanda kommun 2014-2016. För Jämställdhetsplan 2014-2016 För Haparanda kommun Denna jämställdhetsplan för Haparanda kommun har tagits fram av: Catharina Strandberg och Kirsi Heino - företräder arbetstagarna. Kjell Mäki, Rektor, Barn-

Läs mer

Kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2015

Kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2015 Kommunövergripande jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2015 Jämställdhet: Jämställdhet i arbetslivet innebär att kvinnor och män ska ha lika värde och lika möjligheter när det gäller anställningsvillkor,

Läs mer