Granskning avseende efterlevnad av personal- och arbetsmiljöpolicy Landstinget Gävleborg

Transkript

1 Revisionsrapport Louise Cedemar Lars-Åke Ullström November 2014 Granskning avseende efterlevnad av personal- och arbetsmiljöpolicy Landstinget Gävleborg

2 Innehållsförteckning 1. Sammanfattning Inledning Bakgrund och revisionskriterier Revisionsfråga Kontrollområden Avgränsning Metod Styrdokument HR-program Personalpolicy Direktiv ledarskap och medarbetskap Handlingsplan Ledarskap och medarbetarskap Arbetsmiljöpolicy Direktiv hälsa och arbetsmiljö Handlingsplan för att åtgärda fysiska och psykosociala arbetsmiljörisker Direktiv hot och våld Lokal beredskapsplan Direktiv alkohol, droger och tobak Handlingsplan för hälsa och arbetsmiljö Granskningsresultat Gemensamt för samtliga direktiv Finns resurser avsatta för att genomföra direktivens krav? Finns handlingsplaner/rutiner framtagna för hantering av respektive direktiv? Finns rutiner på verksamhetsnivå för att säkerställa att verksamheten arbetar utifrån direktiv och rutiner? Kommentarer och bedömning Personalpolicy Direktiv ledarskap och medarbetarskap Kommentarer och bedömning Arbetsmiljöpolicy Direktiv hälsa- och arbetsmiljö Direktiv hot och våld Direktiv alkohol, droger och tobak Kommentarer och bedömning Bilaga 1..24

3 1. Sammanfattning I början av 2013 antog fullmäktige inom Landstinget Gävleborg en ny personalpolicy och arbetsmiljöpolicy. Samtidigt kunde 13 äldre policys och rutiner tas bort. Därefter har 4 direktiv utarbetats som tydliggör ansvar och roller, aktiviteter och åtgärder inom olika områden. Direktiven finns för Ledarskap och medarbetarskap, Hälsa och arbetsmiljö, Hot och våld samt Alkohol, droger och tobak. Avsikten med direktiven är att precisera vad som skall göras för att kraven i ovanstående policys ska anses vara uppfyllda. Utifrån detta har landstingets revisorer uppdragit åt att genomföra en granskning avseende efterlevnaden av personal- och arbetsmiljöpolicy. Vår sammanfattande bedömning är att landstingsstyrelsen i huvudsak har säkerställt att det finns ett arbetssätt och genomförs åtgärder inom landstinget som säkerställer att personal- och arbetsmiljöpolicys med direktiv efterlevs. Vår sammanfattande bedömning grundar sig på nedanstående: Att det arbetats aktivt med att ta fram handlingsplaner och rutiner för hantering av respektive direktiv. Den landstingsövergripande planen för hälsa och arbetsmiljö har fastställts under hösten Att det till viss del finns rutiner på verksamhetsnivå för att säkerställa att verksamheten arbetar utifrån direktiven. Dock är det svårt inom ramen för denna granskning att uttala sig om dessa är tillräckliga. Att landstinget endast till viss del uppnår målsättningarna för Hållbart Medarbetarengagemang (HME). Att det inte fullt ut finns en struktur för att följa upp definierade mål för chefs- och ledarskap samt medarbetarskap. Dock har vi uppfattat att det är ett prioriterat område som det arbetas aktivt med för att säkerställa en tillfredsställande struktur. Att landstinget arbetar aktivt för att åtgärda de risker som identifieras i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Att handlingsplaner för att åtgärda både fysiska och psykosociala arbetsmiljörisker i hög grad har tagits fram på landstingsövergripande nivå, divisions- och förvaltningsnivå samt på enhetsnivå. Att det tagits fram en landstingsövergripande struktur för utvärdering av aktiviteterna i handlingsplanerna. Att återrapportering avseende aktiviteter inom arbetsmiljö- och hälsoarbetet återrapporteras i både årsredovisning 2013 och delårsrapport av 26

4 Att det på enhetsnivå varierar om samtliga chefer och skyddsombud har genomgått arbetsmiljöutbildning. Att enheterna genomför riskbedömningar och att det även finns lokala beredskapsplaner som beskriver hur personalen ska agera vid händelse av hot och våld. Att det genomförs genomgångar av arbetsplatser med förhöjd risk tillsammans med säkerhetsavdelningen. Dock, utifrån de resurser säkerhetsavdelningen har, handlar det om att prioritera även bland dessa arbetsplatser/enheter. Att det finns en stödorganisation till medarbetare som drabbas av hot och våld. Det stöd som ges upplevs i huvudsak fungera tillfredsställande. Att det finns en rutin för att erbjuda medarbetare med riskbruk/missbruk stöd och rehabilitering. Att det på en landstingsövergripande nivå arbetas med olika aktiviteter för att främja ett rökfritt landsting. Däremot uppfattar vi att det inte är lika tydligt på enhetsnivå på vilket sätt det ska arbetas för att främja ett rökfritt landsting. Vi lämnar följande rekommendationer: Det är viktigt att handlingsplanen för hälsa och arbetsmiljö som fastställts under hösten 2014 görs känd i verksamheten för att ytterligare stödja det systematiska personal- och arbetsmiljöarbetet. Direktivet hot och våld behöver justeras under punkt 4.5 samt 4.6 vad gäller rollen säkerhetsansvarig. Utifrån avstämning med säkerhetschef bör säkerhetsansvarig bytas ut mot säkerhetschef under dessa punkter. På enhetsnivå behöver det arbetas med att göra handlingsplanen för att åtgärda både fysiska och psykosociala arbetsmiljörisker känd för medarbetare samt arbeta mer aktivt med handlingsplanen så att den blir styrande för arbetsmiljöarbetet. På enhetsnivå finns det förbättringspotential avseende struktur för uppföljning, årlig uppföljning samt dokumentation av uppföljning av aktiviteterna för att åtgärda både fysiska och psykosociala arbetsmiljörisker. Planering på enhetsnivå av arbetsmiljöutbildning kan förbättras så att årlig utbildning sker. Enkätsvaren indikerar att det bör säkerställas att personal genomgår utbildning avseende hot och våld. 2 av 26

5 Det bör säkerställas att genomgång av lokalerna avseende de enheter med förhöjd risk för hot och våld genomförs enligt intentionerna i direktivet hot och våld. Enkätsvaren indikerar att det bör tydliggöras på enhetsnivå vad som gäller vid polisanmälan avseende hot och våld mot personal (d v s direktivet behöver göras mer känt). 3 av 26

6 2. Inledning 2.1. Bakgrund och revisionskriterier Inom personalområdet har det funnits ett flertal policys och rutiner. Landstinget Gävleborg har under senare delen av 2012 sett över alla dokument inom personalområdet. Syftet var att uppdatera/revidera dokument och anpassa dessa till landstingets integrerade ledningssystem. I början av 2013 antog fullmäktige en ny personalpolicy och arbetsmiljöpolicy. Samtidigt kunde 13 äldre policys och rutiner tas bort. Därefter har 4 direktiv utarbetats som tydliggör ansvar och roller, aktiviteter och åtgärder inom olika områden. Direktiv finns för följande områden; Ledarskap och medarbetarskap Hälsa och arbetsmiljö Hot och våld Alkohol, droger och tobak. Avsikten med direktiven är att precisera vad som skall göras för att kraven i olika policys skall anses vara uppfyllda. Utifrån risk- och väsentlighetsanalys har Landstinget Gävleborgs förtroendevalda revisorer uppdragit åt att genomföra en granskning avseende efterlevnaden av personal- och arbetsmiljöpolicy Revisionsfråga Har landstingsstyrelsen säkerställt att det finns ett arbetssätt och genomförs åtgärder inom landstinget som säkerställer att personal- och arbetsmiljöpolicys med direktiv efterlevs? 2.3. Kontrollområden Gemensamt för samtliga direktiv Finns resurser avsatta för att genomföra direktivens krav? Finns handlingsplaner/rutiner framtagna för hantering av respektive direktiv? Finns rutiner på verksamhetsnivå för att säkerställa att verksamheten arbetar utifrån direktiv och rutiner? 4 av 26

7 Personalpolicy Direktiv ledarskap och medarbetarskap Uppnår landstinget/enheter inom landstinget målsättningarna för Hållbart Medarbetarengagemang (HME)? Finns åtgärdsplaner utarbetade i de fall avvikelserna från målsättningarna är stora? Finns en struktur för att följa upp definierade mål för chefs- och ledarskap samt medarbetarskap? Arbetsmiljöpolicy Direktiv hälsa- och arbetsmiljö Vilka risker har identifierats i det systematiska arbetsmiljöarbetet? Finns handlingsplaner för att åtgärda fysiska eller psykosociala arbetsmiljörisker? Finns en struktur för utvärdering av aktiviteter utifrån handlingsplanerna? Sker återrapportering i delårsrapport resp årsredovisning? Finns en plan för hälsofrämjande aktiviteter framtagen? Finns plan för arbetsmiljöutbildning framtagen? Direktiv hot och våld Genomförs riskbedömningar avseende hot och våld? Finns dessa riskbedömningar dokumenterade? Har enheter med förhöjd risk utarbetat handlingsplaner? Genomförs genomgångar av arbetsplatser med förhöjd risk tillsammans med säkerhetsavdelningen? Finns en stödorganisation uppbyggd för att lämna stöd till medarbetare som drabbas av hot och våld? Direktiv alkohol, droger och tobak Finns ett tydligt arbetssätt vad gäller rökfritt landsting och att landstinget skall arbeta utifrån ett hälsofrämjande perspektiv? Finns rutiner för att erbjuda medarbetare med riskbruk/missbruk stöd och rehabilitering? 2.4. Avgränsning Granskningen avgränsas till att omfatta personalpolicy och arbetsmiljöpolicy med tillhörande direktiv Metod Granskningen har genomförts genom; En genomgång av personal- och arbetsmiljöpolicys, direktiv ledarskap och medarbetarskap, direktiv hälsa och arbetsmiljö, direktiv hot och våld, direktiv alkohol, droger och tobak, HR-program , handlingsplan ledarskap och medarbetarskap, rutiner och mallar riskbedömning, 5 av 26

8 sammanställning från workshop, statistik personalomsättning/personalrörlighet, rutin för avgång (avvecklingssamtal), etc. Intervjuer med HR-direktör, HR-strateger inom divisioner och förvaltningar, LOV-HR (medarbetarenkät, hälsofrämjande aktiviteter, arbetsmiljö), LOV katastrof och beredskap (säkerhetsanvarig) samt fem vårdenhetschefer utifrån nedanstående enkäter. Webbaserad enkät till 30 enheter (ställd till vårdenhetschefer) med fokus på direktivet hälsa och arbetsmiljö. 20 enheter har besvarat enkäten vilket motsvarar en svarsfrekvens på 67 %. Webbaserad enkät till 23 enheter (ställd till vårdenhetschefer) med fokus på direktivet hot och våld. 16 enheter har besvarat enkäten vilket motsvarar en svarsfrekvens på 70 %. Resultatet från de webbaserade enkäterna redogörs både i grafer i rapporten samt till viss del även i den löpande texten. I graferna redovisas de svarsalternativ som är mer åt det negativa hållet åt vänster och har färgerna klarröd (instämmer inte alls) och mörkröd (instämmer till viss del) medan de svarsalternativ som är mer åt det positiva hållet ligger till höger i grafen och har färgerna mossgrön (instämmer i huvudsak) och klargrön (instämmer helt). Svarsalternativet vet ej har färgen grå och ligger längst till höger i diagrammet. I Bilaga 1 redogörs för vilka enheter som webbenkäten skickades till samt vilka som har besvarat och inte besvarat webbenkäten. 6 av 26

9 3. Styrdokument Nedan görs ett förtydligande av de styrdokument som det hänvisas till under avsnitt 4. Granskningsresultat. Rubriceringen nedan bygger på hur program, policys, direktiv och handlingsplaner hör ihop HR-program Är ett dokument som syftar till att ge en sammanhållen bild av det pågående och planerade HR-arbetet de kommande åren. Programmet utgår från de styrande dokument som finns inom personalområdet, beslutade handlingsplaner samt övriga fokusområden som HR-gruppen gemensamt sett ett behov av att driva utveckling inom. Dokumentet är daterat och godkänns av landstingsdirektören. Programmet revideras årligen i samråd med divisionernas och förvaltningarnas HR-strateger Personalpolicy Personalpolicy ledarskap och medarbetarskap i Landstinget Gävleborg är ett inriktningsdokument som togs i fullmäktige februari Personalpolicyn beskriver vad det innebär att vara chef och medarbetare inom Landstinget Gävleborg. Personalpolicyn har tagits fram i Finans- och personalutskottet i samarbete med sakkunnig på HR-avdelningen och inom Gävle Dalas Företagshälsa, fackliga företrädare i Central samverkansgrupp (Cesam) samt HR-strateger från divisioner och förvaltningar Direktiv ledarskap och medarbetskap Direktiv tillhörande personalpolicyn och som anger vad som ska uppnås inom området ledarskap och medarbetarskap för att personalpolicyns krav ska anses uppfyllda Handlingsplan Ledarskap och medarbetarskap Handlingsplan som beskriver hur direktivets krav ska uppfyllas Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy är ett inriktningsdokument som togs i fullmäktige februari Arbetsmiljöpolicyn beskriver inriktningen på arbetsmiljöarbetet inom Landstinget Gävleborg. Arbetsmiljöpolicyn har tagits fram i Finans- och personalutskottet i samarbete med sakkunnig på HR-avdelningen och inom Gävle Dalas Företagshälsa, fackliga företrädare i Central samverkansgrupp samt HR-strateger från divisioner och förvaltningar. 7 av 26

10 Direktiv hälsa och arbetsmiljö Direktiv tillhörande arbetsmiljöpolicyn och som anger vad som ska uppnås inom området hälsa och arbetsmiljö för att arbetsmiljöpolicyns krav ska anses uppfyllda Handlingsplan för att åtgärda fysiska och psykosociala arbetsmiljörisker Varje organisatorisk nivå ska årligen upprätta/revidera en handlingsplan för att åtgärda fysiska och psykosociala åtgärder som inte omedelbart kan åtgärdas. De planerade aktiviteterna i handlingsplanen ska årligen utvärderas Direktiv hot och våld Direktiv tillhörande arbetsmiljöpolicyn och som anger vad som ska uppnås inom området hot och våld för att arbetsmiljöpolicyns krav ska anses uppfyllda Lokal beredskapsplan Samtliga enheter som har risk för hot och våld ska ha upprättat en lokal beredskapsplan som tydligt beskriver hur personalen ska agera vid händelse av hot och våld. En mall för upprättande av lokal beredskapsplan finns som bilaga i direktivet hot och våld Direktiv alkohol, droger och tobak Direktiv tillhörande arbetsmiljöpolicyn och som anger vad som ska uppnås inom området alkohol, droger och tobak för att arbetsmiljöpolicyns krav ska anses uppfyllda Handlingsplan för hälsa och arbetsmiljö En handlingsplan som beskriver hur kraven i de tre ovanstående direktiven ska uppnås har tagits fram och fastställts under hösten Underlag för denna handlingsplan har varit arbetsmiljörelaterade avvikelser, dokumentation från arbetsmiljö- och/eller skyddsrond, medarbetarenkät, planer för hälsofrämjande aktiviteter samt ovanstående direktiv inom arbetsmiljöområdet. 8 av 26

11 4. Granskningsresultat 4.1. Gemensamt för samtliga direktiv Finns resurser avsatta för att genomföra direktivens krav? Det finns inte resurser avsatta i form av särskilt riktade medel i budget eller resurser i form av personal för att genomföra direktivens krav. Att genomföra direktivens krav ingår i verksamheternas dagliga arbete och det är ansvariga chefer på olika nivåer som ska säkerställa att verksamheten arbetar utifrån direktiv, handlingsplaner och rutiner. Det framkommer vid intervjuer att arbetsmiljöarbetet blir viktigare och viktigare i verksamheten. Direktiven är kända och de tillämpas, dock kanske tidsperspektivet och det systematiska arbetet enligt direktiven ibland blir förskjutet eftersom vardagsarbetet pockar på. När det gäller att uppfylla intentionerna som finns i direktivet hälsa och arbetsmiljö så påverkas det mycket av förutsättningarna i verksamheten. En uppfattning som framkommer vid intervjuer med vårdenhetschefer är att det krävs mycket av ansvariga chefer avseende att styra och leda arbetsmiljöarbetet så att det ska bli systematik Finns handlingsplaner/rutiner framtagna för hantering av respektive direktiv? Det finns handlingsplaner/rutiner framtagna för hantering av respektive direktiv enligt nedan: Ledarskap och medarbetarskap finns i HR-programmet som tagits fram i samverkan med divisionernas och förvaltningarnas HR-strateger. (Sidan 7 och 8 i HR-programmet) Hälsa och arbetsmiljö finns nu i gällande landstingsgemensamma rutinen för systematiskt arbetsmiljöarbete som reglerar arbetsmiljöarbetet. Hur efterlevnad av rutinen ska säkerställas finns med i Handlingsplan för hälsa och arbetsmiljö som upprättats under senare halvåret (Sidan 9 i HR-programmet) Alkohol, droger och tobak en handlingsplan som beskriver hur kraven i direktivet ska uppnås har upprättats under senare halvåret 2014 och inkluderats i Handlingsplan för hälsa och arbetsmiljö (Sidan 10 i HR-programmet) Hot och våld en handlingsplan som beskriver hur kraven i direktivet ska uppnås har upprättats under senare halvåret 2014 och inkluderats i Handlingsplan för hälsa och arbetsmiljö (Sidan 10 i HRprogrammet) 9 av 26

12 Finns rutiner på verksamhetsnivå för att säkerställa att verksamheten arbetar utifrån direktiv och rutiner? I möjligaste mån ska det vara en landstingsövergripande rutin i stället för att alla verksamheter upprättar egna rutiner, detta för att undvika onödigt arbete samt oönskad variation som kan bli en konsekvens av lokala rutiner. Då verksamheten känner till och efterlever den landstingsövergripande rutinen ska efterlevnad av tillämplig lagstiftning samt direktiv vara säkerställd. Vi har i granskningen tagit del av rutiner/mallar som används i verksamheten som stöd till att arbeta utifrån direktiven. T ex har det i det dagliga arbetet vävts in att göra riskbedömning av patienter inom en viss verksamhet Kommentarer och bedömning Vi kan konstatera att det inte finns särskilda resurser som är riktade till verksamheten för att säkerställa direktivens krav. Vidare kan vi konstatera att de verksamheter vi varit i kontakt med inom ramen för granskningen arbetar utifrån de resurser de har för att uppfylla direktivens intentioner. Det som framkommer är dock att utmaningen är att få till en systematik i personal- och arbetsmiljöarbetet då den dagliga verksamheten ska genomföras. Vi kan konstatera att det arbetats aktivt med att ta fram handlingsplaner och rutiner för hantering av respektive direktiv. Vi bedömer det som positivt att de tre direktiven som hör till arbetsmiljöpolicyn hanteras i samma handlingsplan, Handlingsplan för hälsa och arbetsmiljö , så att det inte blir för många handlingsplaner för verksamheten att förhålla sig till. Risken med för många styrdokument är att de inte tillämpas och då blir verkningslösa vilket i slutändan leder till att den politiska viljeyttringen inte blir tillgodosedd. Det är viktigt att handlingsplanen för hälsa och arbetsmiljö görs känd i verksamheten för att ytterligare stödja det systematiska personal- och arbetsmiljöarbetet. Vi bedömer att det till viss del finns rutiner på verksamhetsnivå för att säkerställa att verksamheten arbetar utifrån direktiven. Dock är det svårt inom ramen för denna granskning att uttala sig om dessa är tillräckliga Personalpolicy HR-direktör bistår landstingsdirektör i att leda och driva utvecklingen av det strategiska personalarbetet inom Landstinget Gävleborg. En viktig del av uppdraget är att säkerställa implementering av de personalpolitiska intentioner beskrivna i landstingets styrande dokument inom personalområet. HR-direktör bistår även i processen med att ta fram och revidera övergripande policy och direktiv inom personalpolitiska området Direktiv ledarskap och medarbetarskap Uppnår landstinget/enheter inom landstinget målsättningarna för Hållbart Medarbetarengagemang (HME)? Landstinget Gävleborgs målsättning är att samtliga enheter har ett värde på indexet Hållbart Medarbetarengagemang (HME) överstigande 75. HME för landstinget som 10 av 26

13 helhet ska ligga bland de 25 % högsta värden som inrapporterats för landsting i KOLADA (i dagsläget är det 3 landsting som rapporterat in i KOLADA). Landstinget ligger i mitten av de som rapporterat in. Totalt har 45 % av landstingets enheter ett HME på 75 eller högre. Finns åtgärdsplaner utarbetade i de fall avvikelserna från målsättningarna är stora? På varje enhet i landstinget ska det finnas en handlingsplan upprättad utifrån fysisk och psykosocial arbetsmiljö samt det hälsofrämjande perspektivet. Detta är av stor betydelse för att skapa förutsättningar för engagemang. Samtliga handlingsplaner har begärts in och totalt har 80 % av landstingets enheter upprättat och rapporterat in till HR en handlingsplan. Samtliga divisioner och förvaltningar har inrapporterat en handlingsplan. I början av juni 2014 genomfördes en workshop för att upprätta förslag till en landstingsövergripande handlingsplan. I år finns även en prioriteringsmatris framtagen som stöd för chefernas arbete. Matrisen är ett konkret verktyg som hjälper chefer och arbetsgrupper att identifiera de frågor som har betydelse för högt HME, d v s de frågor som är viktiga för medarbetarna på enheten. Intuitivt dras uppmärksamheten till låga och höga värden men det är inte givet att detta är vad som är viktigt att prioritera och arbete med. Prioriteringsmatrisen är ett verktyg som vaskar fram de frågor som är av betydelse för medarbetarnas engagemang på en specifik arbetsplats. Matrisen finns även på landstingsövergripande nivå. Alla enheter som har 15 eller flera medarbetare kan få en egen prioriteringsmatris. Konsekvenser på chefsnivå med anledning av resultat i medarbetarenkät? Detta följs upp i dialog med chefer i uppföljningssamtal. Fokus ligger på arbetsmiljöarbete i första hand. I detta arbete är det viktigt att stärka och stödja istället för att bestraffa för något som är mindre bra. Finns en struktur för att följa upp definierade mål för chefs- och ledarskap samt medarbetarskap? Detta är något som följs som övriga uppföljningsfrågor. Vissa av divisionerna/förvaltningarna har haft temperaturmätningar mellan mätningar i medarbetarenkäten för att säkerställa att de områden som identifierats som förbättringsområden och en progress åt rätt håll. Avseende chef- och ledarskapsfrågor pågår det ett arbete med. Det finns en ledarskapsutbildning vilken fungerar bra i det avseende en chef är ny. Däremot sämre med ledarskapsutbildningar när chefer arbetat ett tag. Utbildning inom ekonomi för chefer har de låg närvaro på men de vet att det behövs utbildningsinsatser inom detta område. Chefers prestationer följs upp inom olika områden vid månadsuppföljningar etc. Ett förbättringsområde som nämns är kopplingen mellan prestationer och utvecklingsinsatser. 11 av 26

14 Kommentarer och bedömning Mot bakgrund av att det är 45 % av landstingets enheter som har ett HME på 75 eller högre är vår bedömning att landstinget endast till viss del uppnår målsättningarna för HME. Utifrån granskningen är vår bedömning att landstingets enheter i hög grad utarbetat handlings-/åtgärdsplaner då avvikelserna från målsättningarna är stora. Det är positivt att det även har arbetats aktivt med att upprätta förslag till en landstingsövergripande handlingsplan. Vår bedömning är att det inte fullt ut finns en struktur för att följa upp definierade mål för chefs- och ledarskap samt medarbetarskap. Dock har vi uppfattat att det är ett prioriterat område som det arbetas aktivt med för att säkerställa en tillfredsställande struktur Arbetsmiljöpolicy Inom LOV på HR-avdelningen finns en HR-konsult som är specialist inom arbetsmiljö. HR-konsulten arbetar utifrån beställningar/uppdrag från bland annat personaldirektören och divisionerna. HR-strategerna inom respektive division och förvaltning är ofta styr-/referensgrupp till HR-konsulten i olika uppdrag. Även Cesam-företrädare är input till HR-konsulten (d v s medarbetarperspektiv). HRkonsulten arbetar med uppdragen på strategisk nivå utifrån en plan vilket omfattar utvecklingsområden inom arbetsmiljöarbetet, utforma och ta fram arbetsmiljöutbildningar (har även en uppdragsadministratör till stöd till detta), omvärldsbevakning inom området arbetsmiljö gällande lagstiftning och förordningar etc, uppdatering av rutiner m m. Exempel på uppdrag från divisioner är från Medicin där de vill följa upp hur medarbetarna ser på arbetsmiljöarbetet. Vid intervjuer med vårdenhetschefer framhålls HR-konsulten som en stödfunktion som fungerar på ett väldigt bra och förtroendeingivande sätt. Inom respektive division och förvaltning finns HR-strateger som ansvarar för att driva, utveckla och implementera för divisionen landstingets styrdokument och direktiv, bl a arbetar de med att implementera strukturen för personal- och arbetsmiljöarbetet. Vad gäller arbetsmiljöarbetet är nulägesbilden att ett aktivt arbete har genomförts för att skapa struktur (direktiv, handlingsplaner, rutiner m m), verktyg, processer för ett systematiskt arbetsmiljöarbete. Där det fortfarande finns ett förbättringsarbete att göra och där fokus nu ligger i arbetsmiljöarbetet är att få till uppföljningen. D v s de flesta rutiner är nu uppdaterade eller framtagna. År 2014 är det första året som systemet/strukturen har kunnat användas fullt ut, vilket innebär att i Årsredovisningen 2014 kommer en uppföljning avseende arbetsmiljöarbetet att finnas med. När detta är på plats ska det naturligtvis leda till att arbetsmiljön förbättras och att arbetsmiljöpolicyns intentioner uppfylls. Dock är bedömningen att det kan ta ett par år innan effekterna syns avseende arbetsmiljön. Ett arbete har även påbörjats i syfte att på sikt nå certifiering enligt OHSAS Ledningssystem för arbetsmiljö. Här behövs ett politiskt beslut så att det blir ett skall-krav i verksamheten. 12 av 26

15 Under våren 2014 hölls en workshop utifrån avvikelser, kända risker, stora medarbetarenkäten, handlingsplaner från enheter per division. Ca 20 personer deltog från företagshälsovården, HR-strateger, fackliga, huvudskyddsombud. Det var 7-8 områden som HR-konsulten och personaldirektören fångat in som viktiga att jobba med, bland annat hot och våld, rökfritt landsting, alkohol- och drogfria arbetsplatser, mobbning, stress, kommunikation/samverkan, roller/medarbetarskapet m m. Personaldirektören har sammanställt föreslagna åtgärder inom de olika områdena och dessa är input till landstingsövergripande förbättringsområden att jobba vidare med Direktiv hälsa- och arbetsmiljö Vilka risker har identifierats i det systematiska arbetsmiljöarbetet? De risker fokusområden som finns identifierade i den nu gällande landstingsövergripande handlingsplanen är: Struktur för SAM systematiskt arbetsmiljöarbete Stress Hot och våld Mobbing Vid intervjuer med några utvalda vårdenhetschefer så är det framförallt stress som de tar upp som fokusområden samt i något fall även mobbing. Finns handlingsplaner för att åtgärda fysiska eller psykosociala arbetsmiljörisker? Varje enhet i landstinget ska identifiera sina egna risker och upprätta handlingsplan i förhållande till dessa. I landstinget har en metod tagits fram för att samordna denna process. Handlingsplaner samlas in och aggregeras uppåt. Handlingsplaner upprättas minst på enhetsnivå, divisions-/förvaltningsnivå samt landstingsövergripande. Både identifierade risker samt planerade åtgärder aggregeras. Detta för att säkerställa att de aktiviteter som planeras landstingsövergripande stärker och stödjer divisionernas/förvaltningarnas och enheternas arbetsmiljöarbete. Den landstingsövergripande handlingsplanen syftar både till att stödja och stärka organisationens arbetsmiljöarbete samt att säkerställa efterlevnad av lagstiftning samt beslutade direktiv. Aktiviteterna i den landstingsövergripande handlingsplanen ska återspegla återkommande teman i enheternas handlingsplaner. Totalt har 80 % av enheterna i landstinget i dagsläget lämnat in en handlingsplan. Samtliga divisioner och större förvaltningar har lämnat in handlingsplaner. Vid intervjuer med verksamheten framkommer att det i handlingsplanerna tas med åtgärder för att åtgärda fysiska och psykosociala arbetsmiljörisker men att det kan vara svårare med de psykosociala aspekterna. Det är mer konkreta åtgärder vad gäller de fysiska arbetsmiljöriskerna. Samtidigt framhåller vårdenhetschefer att 13 av 26

16 identifierade fysiska arbetsmiljörisker tenderar att påverka en ökning av psykosociala arbetsmiljörisker. Som ett exempel på detta tas överbeläggningar upp. I grafen nedan visas vårdenheternas svar på påståenden inom området hälsa- och arbetsmiljö. Kommentarer till graf I hög grad instämmer enheterna att de har identifierat arbetsmiljörisker och att det systematiska arbetet utgår ifrån dessa. 17 st enheter instämmer helt eller i huvudsak att de tagit fram en handlingsplan som omfattar både fysiska och psykosociala arbetsmiljörisker. I något lägre grad instämmer enheterna att handlingsplanen är känd för chefer och medarbetare samt instämmer endast en enhet att handlingsplanen är ett levande dokument som styr arbetsmiljöarbetet. Finns en struktur för utvärdering av aktiviteter utifrån handlingsplanerna? Det har tagits fram en landstingsövergripande struktur för utvärdering av handlingsplanerna. I den årliga uppföljningen som genomförs finns frågor om genomförande av planerade aktiviteter i handlingsplaner. Dels om aktiviteterna genomförts, dels om de fått önskad effekt. Det finns också planer på att lägga ännu mer fokus på uppföljningen av handlingsplaner i mellanåren d v s jämna år då endast den lilla medarbetarenkäten genomförs (HME). Under hösten 2014 kommer även en utvecklad variant av årlig uppföljning att testas där också medarbetarnas upplevelse av landstingets systematiska arbetsmiljöarbete tas i beaktan. 14 av 26

17 I grafen nedan visas vårdenheternas svar på påståenden inom området hälsa- och arbetsmiljö. Kommentarer till grafen I varierande grad instämmer enheterna i om det finns en struktur för uppföljning/kontroll av aktiviteterna i handlingsplanen, om det årligen sker uppföljning/kontroll av aktiviteterna i handlingsplanen samt om uppföljningen/kontrollen dokumenteras. Sex enheter instämmer inte alls eller till viss del att det finns en struktur för uppföljning/kontroll av aktiviteterna i handlingsplanen. Åtta enheter instämmer helt i att det årligen sker en uppföljning/kontroll av aktiviteterna i handlingsplanen. Avseende om uppföljningen/kontrollen dokumenteras instämmer sex enheter inte alls eller tillviss del i medan 12 enheter instämmer helt eller i huvudsak. Finns en plan för hälsofrämjande aktiviteter framtagen? Planen är att integrera perspektivet hälsa och arbetsmiljö samt upprätta en Landstingsövergripande plan för hälsa och arbetsmiljö Tanken är att fysisk och psykosocial arbetsmiljö samt hälsofrämjande perspektivet ska integreras till en handlingsplan. När detta gjordes förra tillfället för handlingsplan som gällde fanns ej den fysiska arbetsmiljön eller hälsofrämjande perspektivet med vilket gjorde att enheter egentligen skulle ha flera olika parallella handlingsplaner. Det hälsofrämjandet perspektivet ska med andra ord finnas med i de handlingsplaner som varje enhet upprättar. 15 av 26

18 Av de 20 vårdenhetschefer som besvarade vår webbenkät avseende hälsa och arbetsmiljö instämmer 14 st helt eller i huvudsak att det inom deras enhet planeras och genomförs hälsofrämjande aktiviteter. Olika hälsofrämjande aktiviteter som nämns vid intervjuer är genomförande av friskvårdsdagar, utbildningar inom bland annat stresshantering och rökavvänjning, uppmaning/peppning att utnyttja friskvårdspeng, personal som tränar på gym tillsammans, dialogdag kring den goda arbetsplatsen etc. Utmaningen i att arbeta främjande av hälsan är att arbeta med detta på ett systematiskt sätt framför vårdenhetschefer. Finns plan för arbetsmiljöutbildning framtagen? Arbetsmiljöutbildning planeras på årsbasis och ges både i Gävle och i Hudiksvall. Den är tre dagar för chefer som ej tidigare gått och för chefer som tidigare gått finns en E-utbildning. Samtliga chefer ska också certifiera sig. 68 % av cheferna hade vid årsskifter 2013/2014 certifierat sig. (Notering; direktivet började gälla i april 2014 och tidigare krav var att cheferna skulle ha gått utbildning. Nu är alltså kravet att de också ska vara certifierade) I grafen nedan visas vårdenheternas svar på påståenden inom området hälsa- och arbetsmiljö. Kommentarer till grafen Tio enheter instämmer helt i att det finns en plan för arbetsmiljöutbildning för chefer och skyddsombud. Sex enheter instämmer till viss del eller inte alls i samma påstående. Om samtliga skyddsombud inom enheten har genomgått arbetsmiljöutbildning instämmer nio vårdenhetschefer i samt svarar sex vårdenhetschefer vet ej. Tolv enheter instämmer helt i att samtliga chefer har 16 av 26

19 genomgått arbetsmiljöutbildning samt är det fyra vårdenhetschefer som har svarat vet ej. Sker återrapportering i delårsrapport respektive årsredovisning? I Årsredovisningen 2013 går det att utläsa om fastställandet av en ny arbetsmiljöpolicy samt direktiven. Vidare går att utläsa att det under året pågått aktiviteter som planerats i landstingets handlingsplan för arbetsmiljö. Det som tas upp är medarbetarenkät bland anställda, arbetsmiljöutbildningar samt friskvårdsaktiviteter som Stafettvasan, Vårruset, Blodomloppet och Bellmanstafetten. I landstingets delårsrapport januari augusti 2014 finns ett avsnitt med överskriften arbetsmiljö och hälsa. I detta avsnitt går att utläsa att landstinget i januari ansökte om medlemskap i det internationella nätverket Hälsofrämjande sjukvård. Syftet är att främja utvecklingen av en mer hälsoinriktad hälso- och sjukvård där också perspektivet medarbetare ingår. Vidare under samma avsnitt står att det under våren startades en utbildning för chefer som avser stress och systematiskt arbetsmiljöarbete samt en utbildning för medarbetare som avser att hantera den egna stressen. I maj genomfördes en slutarökakampanj och samma månad upphörde försäljningen av cigaretter i cafeterian vid Gävle sjukhus. I juni genomfördes en partsgemensam workshop i syfte att ta fram ett förslag på en landstingsgemensam handlingsplan för arbetsmiljö och hälsa Direktiv hot och våld Genomförs riskbedömningar avseende hot och våld? Finns dessa riskbedömningar dokumenterade? Har enheter med förhöjd risk utarbetat handlingsplaner? I den handlingsplan som håller på att tas fram avseende hälsa och arbetsmiljö ska det finnas en beskrivning av hur kraven i direktivet hot och våld ska uppnås. Ett exempel på hur vårdenheter arbetar med riskbedömningar avseende hot och våld är att en riskbedömningsmall för varje patient har tagits fram. I denna mall har även lagts in frågor kring risker avseende hot och våld. Till denna riskbedömningsmall finns även ett rapportblad kopplat om något skulle inträffa och som sedan ligger till grund för de avvikelser som rapporteras in i Platina eller Arbetsmiljöverket. Det genomförs även patientsäkerhetsronder för att minska risker för hot och våld, d v s personal går runt i lokalerna och plockar bort föremål som t ex knivar och saxar som skulle kunna användas i en våldsituation. Vidare framkommer vid intervjuer att det är mycket viktigt att ha samråd och diskutera inom vårdenheten avseende risker för hot och våld. Den kultur som bör råda är att all personal ska kunna utgå från sin egen känsla om de känner sig hotade samt var den egna gränsen går och ska inte kunna ifrågasättas av annan personal. 17 av 26

20 Det ska vara en kultur där personalen får säga att man känner obehag kring en patient och att det då tas emot och åtgärdas. I grafen nedan visas vårdenheternas svar på påståenden inom området hot och våld. Kommentarer till grafen Det är 13 enheter som instämmer helt eller i huvudsak att de har en lokal beredskapsplan upprättad. Tolv enheter instämmer helt eller i huvudsak att det genomförs bedömningar av om det finns risk för personalen att drabbas av hot och våld. På påståendet gällande om riskbedömningarna avseende hot och våld dokumenteras är det hälften av enheterna som svarat åt det mer positiva hållet respektive negativa hållet. Även på påståendet om personalen genomgår utbildning avseende hot och våld har enheterna svarat hälften åt det mer positiva hållet respektive negativa hållet. Tio enheter instämmer helt eller i huvudsak att utbildningen fokuserar på hur hot och våld kan undvikas och förebyggas, sex enheter instämmer till viss del. Genomförs genomgångar av arbetsplatser med förhöjd risk för hot och våld tillsammans med säkerhetsavdelningen? Säkerhetschefen/säkerhetsavdelningen har kontroll på vilka enheter som har förhöjd risk för hot och våld. De har även kontakt regelbundet med enheter avseende avstämning av risker för hot och våld inom verksamheten samt lokalers utformning. Vid granskningstillfället var det kontakt och besök inom primärvården som var prioriterat för säkerhetsavdelningens arbete avseende genomgång av arbetsplatser med förhöjd risk för hot och våld. 18 av 26

21 Vid all nybyggnation och ombyggnation finns ett regelverk att tillgå avseende standardiserade lokaler inom landsting. Regelverket har ett nationellt perspektiv och anger standards kring olika områden som t ex säkerhet m m. Detta innebär att vid nybyggnation och ombyggnader av befintliga lokaler inom Landstinget Gävleborg så görs en genomgång av lokalernas utformning utifrån att skapa en så god säkerhet som möjligt. T ex så byggs det om på Hälsocentraler så att patienter inte kan komma vidare i lokalerna från väntrummet utan att personal är närvarande. Enligt säkerhetschefen så sker en genomgång av lokaler tillsammans och i dialog med verksamheterna. Säkerhetsavdelningen försöker i möjligaste mån att prioritera de verksamheter som har en ökad risk för hot och våld. Det kan dock finnas verksamheter som anser att det går för sakta, är säkerhetschefens uppfattning. Säkerhetschefen försöker dock lösa det så långt det är möjligt med effektiva lösningar. Det sker även i dialog med fastighetsavdelningen som har planer för ombyggnationer av lokaler. Där arbetar säkerhetschefen ihop med säkerhetscontrollers. En problematik som säkerhetschefen nämner är när det händer något akut som behöver åtgärdas och han inte har mandat att prioritera säkerhetscontrollernas arbetsuppgifter utifrån att de hör till fastighetsavdelningen. Det säkerhetschefen ser som behov inom sig egen verksamhet för att kunna öka stödet till verksamheterna kring hot och våld är en resurs som kunde sköta det övergripande operativa arbetet så att säkerhetschefen kunde fokusera mer på det strategiska arbetet. Säkerhetschefen anser att det övergripande inom Landstinget Gävleborg ser relativt bra ut avseende säkerhet kopplat till lokaler. För att installera larm finns det rutiner att tillgå hur detta ska gå till. Det pågår en genomgång av passersystem inom hela Landstinget Gävleborg för att säkerställa att samma system köps in och installeras. Ett beslut kring detta har skett utifrån ett effektivitets- och säkerhetsperspektiv (t ex behörighetstilldelning via organisationskatalogen KICKS). Det pågår även ett arbete med att begränsa antalet nycklar inom verksamheterna utifrån ett säkerhetsperspektiv. Av de 16 vårdenhetschefer som besvarat vår webbenkät gällande Hot och Våld instämmer 2 st helt, 7 st i huvudsak, 3 st till viss del, 3 st inte alls samt 1 st svarar vet ej på frågan om att det inom enheten genomförts en genomgång av lokalernas utformning tillsammans med säkerhetsavdelningen för att skapa så god säkerhet som möjligt. Vad gäller polisanmälan vid hot och våld inom verksamheterna så sköts detta av säkerhetschefen. Inom landstinget gäller nolltolerans avseende hot och våld mot personal. Det som kommer upp i intervjuer med vårdenhetschefer är att det kan vara svårt att polisanmäla då personal inte vill göra det. Ett exempel som nämns varför personal kan dra sig för att polisanmäla är att det kan vara tufft att delta i en rättegång. Vid dessa tillfällen anmäler verksamhetschefen till säkerhetschefen utan namn på den personal som hotet gällde. Det framförs från verksamheten att säkerhetschefen är ett bra stöd vid dessa tillfällen. Enligt uppgifter varierar det hur 19 av 26

22 många polisanmälningar som görs, men det kan ibland handla om att säkerhetschefen är till polisen 1-2 gånger per vecka för att anmäla. Säkerhetschefen anser att verksamheterna avvikelserapporterar hot- och våldincidenter i Platina i hög grad. Han kan dock inte ta ut rapporter för uppföljning själv utan måste gå via en förvaltare av Platina. Enligt säkerhetschefen anmäls allvarliga hot- och våldincidenter till arbetsmiljöverket enligt direktivet. I grafen nedan visas vårdenheternas svar på påståenden inom området hot och våld. Kommentarer till grafen I hög grad instämmer enheterna i att hot- och våldsincidenter avvikelserapporteras i Platina. Svaren varierar mellan enheterna avseende om det är tydligt vad som gäller vid polisanmälan vid hot och våld mot personal, dock är det åtta enheter som instämmer helt i att det är tydligt. I hög grad anmäls allvarligare incidenter till arbetsmiljöverket, dock har tre vårdenhetschefer svarat vet ej. Finns en stödorganisation uppbyggd för att lämna stöd till medarbetare som drabbas av hot och våld? Det finns en landstingsövergripande rutin, krisstöd, som stöd till när någon medarbetare drabbas av hot och våld. Inom landstinget erbjuds stöd via företagshälsovården till de medarbetare som drabbas av hot och våld. Företagshälsovården i landstinget bedrivs sedan 1 maj i en gemensam nämnd med Gävle Kommun. Syftet med samverkan är att inom ramen för givna riktlinjer och med optimala resursutnyttjande erbjuda de båda organisationernas anställda en god företagshälsovård. Det tidigare samarbetet 20 av 26

23 mellan Landstinget Gävleborg och Landstinget Dalarna upphörde 30 april. Orsaken var att de båda landstingens behov av företagshälsovård under senare år hade utvecklats åt olika håll. Ett intensivt arbete har genomförts under året för att avveckla kunder, personal, lokaler m m i Dalarna och samtidigt bygga upp motsvarande resurser kopplat till samarbetet med Gävle Kommun. Vid intervjuer med vårdenhetschefer framhåller de att stödet från företagshälsovården fungerar mycket bra. I grafen nedan visas vårdenheternas svar på påståenden inom området hot och våld. Kommentarer till grafen I hög grad har vårdenhetscheferna svarat att det erbjuds stöd till personal som drabbas av hot och våld. Tretton enheter har svarat att de instämmer helt eller i huvudsak att det stöd som erbjuds till personal som drabbas av hot och våld fungerar tillfredsställande Direktiv alkohol, droger och tobak Finns ett tydligt arbetssätt vad gäller rökfritt landsting och att landstinget skall arbeta utifrån ett hälsofrämjande perspektiv? Under maj 2014 har det genomförts informationsträffar i Gävle, Hudiksvall och Söderhamn med medarbetare som vill sluta röka. Det var dock inte så många som kom på träffen. Det arbetas, enligt uppgifter, med att skapa mer kampanj runt detta. Ett annat initiativ som gjorts är det slutat att säljas cigaretter i sjukhuskiosken på Gävle sjukhus. Tobaksfria veckan under hösten är en annan aktivitet. 21 av 26

24 Finns rutiner för att erbjuda medarbetare med riskbruk/missbruk stöd och rehabilitering? Ja, rutin hantering av alkohol i landstinget. Företagshälsovården har kompetensutvecklat för att också kunna arbeta med evidensbaserade metoder avseende riskbruk Kommentarer och bedömning Direktiv hälsa- och arbetsmiljö Vår bedömning är att landstinget arbetar aktivt för att åtgärda de risker som identifieras i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Vi kan även konstatera att handlingsplaner för att åtgärda både fysiska och psykosociala arbetsmiljörisker har i hög grad tagits fram på landstingsövergripande nivå, divisions- och förvaltningsnivå samt på enhetsnivå. Utifrån enkätresultatet är vår bedömning att det på enhetsnivå behöver arbetas med att göra handlingsplanen känd för medarbetare samt arbeta mer aktivt med handlingsplanen så att den blir styrande för arbetsmiljöarbetet. Vi kan konstatera att det tagits fram en landstingsövergripande struktur för utvärdering av aktiviteterna i handlingsplanerna. Resultatet från enkäten visar att det på enhetsnivå finns förbättringspotential avseende struktur, årlig uppföljning samt dokumentation av uppföljning av aktiviteterna. Enligt uppgifter har den landstingsövergripande planen för hälsa och arbetsmiljö tagits fram och fastställts. Se bedömning under punkt Vidare är vår bedömning att planering av arbetsmiljöutbildning på enhetsnivå kan förbättras så att årlig utbildning sker. Enkätresultatet visar att det på enhetsnivå varierar om samtliga chefer och skyddsombud har genomgått arbetsmiljöutbildning. Vi kan konstatera att återrapportering avseende aktiviteter inom arbetsmiljö- och hälsoarbetet återrapporteras i både årsredovisning 2013 och delårsrapport Vår bedömning är att återrapporteringen har utvecklats och är mer utförlig i delårsrapporten 2014 än tidigare år. Direktiv hot och våld Utifrån enkätresultatet och uppföljande intervjuer med vårdenhetschefer är vår bedömning att enheterna genomför riskbedömningar och att det även finns lokala beredskapsplaner som beskriver hur personalen ska agera vid händelse av hot och våld. Enkätsvaren indikerar att det bör säkerställas att personal genomgår utbildning avseende hot och våld. Vi kan konstatera att det genomförs genomgångar av arbetsplatser med förhöjd risk tillsammans med säkerhetsavdelningen. Dock, utifrån de resurser säkerhetsavdelningen har, handlar det om att prioritera även bland dessa arbetsplatser/enheter. Enkätresultatet till enheter med förhöjd risk för hot och våld visar att vissa enheter inte har genomfört genomgång av lokalerna. Vår bedömning är att detta bör säkerställas att det genomförs enligt direktivets intentioner. 22 av 26

25 Enkätsvaren indikerar att det bör tydliggöras på enhetsnivå vad som gäller vid polisanmälan avseende hot och våld mot personal (d v s direktivet behöver göras mer känt). Vi anser att det är positivt att hot- och våldsincidenter i hög grad avvikelserapporteras i Platina samt att allvarligare incidenter i hög grad anmäls till arbetsmiljöverket. Detta visar att hot och våld mot personal tas på allvar. Vi kan konstatera att det finns en stödorganisation till medarbetare som drabbas av hot och våld. Vår bedömning är att det i huvudsak upplevs som det stöd som ges fungerar tillfredsställande. Vår bedömning är att direktivet hot och våld behöver justeras under punkt 4.5 samt 4.6 vad gäller rollen säkerhetsansvarig. Utifrån avstämning med säkerhetschef bör säkerhetsansvarig bytas ut mot säkerhetschef under dessa punkter. Direktiv alkohol, droger och tobak Vi kan konstatera att det finns en rutin för att erbjuda medarbetare med riskbruk/missbruk stöd och rehabilitering. Vår bedömning är att det på en landstingsövergripande nivå arbetas med olika aktiviteter för att främja ett rökfritt landsting. Däremot uppfattar vi att det inte är lika tydligt på enhetsnivå på vilket sätt det ska arbetas för att främja ett rökfritt landsting. 23 av 26

26 Bilaga 1 Enkät Hot och våld (16 av 23 enheter besvarade enkäten) Division Enhet Besvarat enkät Ej besvarat enkät Diagnostik Röntgen Gävle 3 & 4 Operation Ambulans Gävle och Ockelbo Operation Ambulans Sandviken och Hofors Operation Ambulans Bollnäs och Edsbyn Operation Ambulans Hudiksvall och Nordanstig Operation Akutmottagningen i Gävle Operation Akutmottagningen i Hudiksvall Operation Ortopedkliniken avd 112O Gävle Operation Ortopedkliniken avd 6 Hudiksvall Medicin- Akutvårdsavdelningen i Gävle Medicin- Hjärtintensivvårdsavdelning Gävle Medicin- Rehabiliteringsmedicin slutenvård Medicin- Rehabiliteringsmedicin öppenvård Medicin- Allmänpsykiatrisk vårdavdelning Gävle Medicin- Psykosavdelning Gävle Medicin- Psykosavdelning Hudiksvall Medicin- Geriatrikavdelningen i Gävle Primärvård Familjehälsa Östra Gästrikland Primärvård Familjehälsa Västra Gästrikland Primärvård Familjeläkarjouren Gävle Primärvård Andersberg Din Hälsocentral Primärvård Sätra Din Hälsocentral Primärvård Söderhamn Din Hälsocentral 24 av 26

27 Enkät Hälsa och arbetsmiljö (20 av 30 enheter besvarade enkäten) Division Enhet Besvarat enkät Ej besvarat enkät Diagnostik Klinisk patologi och cytologi Diagnostik Klinisk fysiologi Diagnostik Röntgen Hudiksvall Diagnostik Mammografienheten Gävle Medicin- BUP-mottagningen Bollnäs för Södra Hälsingland Medicin- BUP-mottagning Gävle Gula villan Medicin- Gastromottagning Gävle Medicin- Medicinmottagningen i Hudiksvall Medicin- Strokeavdelningen i Gävle Medicin- Hjärtmottagning Sandviken Medicin- Barn- och ungdomshabilitering Medicin- Vuxenhabiliteringen Medicin- Kuratorsenhet Specialistvård Gävle och Hudiksvalls sjukhus Medicin- Logopedenheten Operation Ambulans Söderhamn Operation Kirurgavdelningar i Hudiksvall Operation Onkologisk avdelning Gävle Operation Ortopedmottagning Gävle Operation Ögonmottagningen i Hudiksvall Operation Öron- näs- och halsmottagningen i Gävle Operation Barn- och ungdomsmottagning Bollnäs Operation Förlossning Gävle Operation Gynavdelning Gävle Primärvård Familjehälsa Gävle Centrum Primärvård Arbrå Din Hälsocentral Primärvård Hudiksvall Din Hälsocentral Primärvård Strömsbro Din Hälsocentral Primärvård Valbo Din Hälsocentral Primärvård Ockelbo Din Hälsocentral Primärvård Sandviken Södra Din Hälsocentral 25 av 26

28 Louise Cedemar Projektledare Lars-Åke Ullström Uppdragsledare 26 av 26