Kartläggning av organisation och psykosocial arbetsmiljö vid äldreboendet Lindäng avdelning 3 inom Socialförvaltningen i Marks kommun

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Kartläggning av organisation och psykosocial arbetsmiljö vid äldreboendet Lindäng avdelning 3 inom Socialförvaltningen i Marks kommun"

Transkript

1 Kartläggning av organisation och psykosocial arbetsmiljö vid äldreboendet Lindäng avdelning 3 inom Socialförvaltningen i Marks kommun

2 1 UPPDRAGET Perema har fått uppdraget att genomföra en utredning kring arbetsorganisation och psykosocial arbetsmiljö på äldreboendet Lindäng avdelning 3 inom Socialförvaltningen i Marks kommun. Kartläggningen omfattar en belysning av avdelningen ur organisatorisk-, psykosocial- som ledarskapsperspektiv. I uppdraget har också ingått att komma med förslag till åtgärder för att förbättra arbetsorganisation och psykosocial arbetsmiljö. METOD Uppdraget inleddes med att Elizabeth Frey och Karin Fridén träffade uppdragsgivaren verksamhetschef Henry Freij och personalsekreterare Ingrid Stenbom, Socialförvaltningen Marks kommun för att fastställa uppdrag och tidplan. Karin Fridén träffade 19 oktober all berörd personal och informerade om uppdraget och Perema. Vidare gavs en presentation av Marvin Weisboards sexboxmodell, vilken utgör den teoretiska grunden för kartläggningen. Kartläggningen har skett genom intervjuer med följande personal: Tillsvidareanställda, timvikarier och sommarvikarier som tjänstgör dagtid på avdelning 3 på Lindäng, en sjuksköterska knuten till avdelningen, sex representanter för nattpersonalen, chefen för nattpersonalen/hemtjänsten, chefen för andra avdelningar på Lindäng samt med nuvarande chefen, två tidigare chefer på avdelning 3, två lokala fackliga representanter från kommunalarbetarförbundet samt personalsekreterare från socialförvaltningen. Totalt har 38 personer intervjuats. Intervjuerna har genomförts i Skene församlingshem och på Elimkyrkan i Skene av Karin Fridén, Bernt Grehorn och Ingrid Ahnér. Intervjuerna bygger på Weisbords teori kring faktorer som forskningsmässigt visat sig ha avgörande betydelse för effektivitet, arbetstrivsel och motivation på arbetsplatser (se bilaga Weisbord). MEDARBETARE Personalen vid avdelning 3 på Lindäng består av undersköterskor samt vårdbiträden. En sjuksköterska betjänar avd. 3. Flertalet av personalen har gymnasieskolans omvårdnadsprogram, några har gått barn- och fritidsprogrammet och några har 20 veckors vårdbiträdeskurs från 80-talet. MÅL Generella aspekter på området MÅL En organisations målsättning är resultatet av en psykologisk uppgörelse mellan vad vi är tvungna att göra (omgivningens krav) och vad vi vill göra (våra värderingar, kunskap etc.). Denna uppgörelse leder till en rad prioriteringar. Om uppgörelsen inte blir medvetandegjord kan prioriteringen härledas ur vad man faktiskt lägger ner tid på. Avsaknaden av ett gemensamt helhetsperspektiv gör det möjligt att ensidigt fokusera på det egna arbetets huvudinnehåll eller till och med utgå från privata önskningar och behov. En viktig del av

3 2 arbetstillfredsställelse är att känna till målen samt att vara delaktig i arbetet med att ge övergripande mål ett konkret innehåll. Värdegrund i Marks kommun Socialförvaltningens arbete utgår från en gemensam värdegrund: Våra brukare skall bli bemötta med empati Våra medarbetare skall ha rätt kunskap för sina arbetsuppgifter Verksamheterna skall styras genom gemensamma mål Lindäng avd. 3 är ett äldreboende som har många svårt sjuka och dementa vårdtagare. Avdelningen bedriver palliativ vård. Flertalet av personalen anser sig förstå målet med verksamheten på nivån att ge en god omvårdnad till vårdtagarna i livets slutskede. Att omvandla detta övergripande mål till operativa mål för det dagliga arbetet är dock betydligt svårare. Personalen ger uttryck för mycket stora skillnader i målsättning när det gäller vad god omvårdnad innebär. Detta medför att personalen har olika uppfattning om vad som skall göras och hur. Intrycket är att var och en gör vad man själv anser förväntas av en eller vad man själv vill göra. Några anser att det finns tydliga mål som inte följs. Avsaknaden av operativa mål för det dagliga arbetet och uppföljning av dem får omedelbara konsekvenser på det psykosociala området i form av konflikter, vantrivsel och ineffektivitet. ARBETSORGANISATION/STRUKTUR OCH KOMPETENS Generella aspekter på område arbetsorganisation och kompetens En arbetsorganisation är bl.a. till för att utifrån uppsatta mål fördela arbete och arbetsuppgifter samt fastställa nödvändig kompetens för uppgiftens genomförande. Otydlighet beträffande tjänster och arbetsfördelning, bristande överensstämmelse mellan ansvar och befogenheter samt mellan arbetsuppgifter och nödvändig kompetens kan skapa otrygghet och risk för att trampa in på varandras område. Vidare är det en självklarhet att mängden arbete och därmed utrymme för tjänster sätts i relation till vad man vill åstadkomma. Arbetsorganisation Bemanning På avdelningen är grundbemanningen fem undersköterskor på dagen på vardagar och fyra på kvällen på vardagar. Nattpersonal från hemtjänsten bemannar avdelningen på natten. På helgerna fr.o.m. fredag kväll tjänstgör fyra undersköterskor på dagen och tre på kvällen. Personalen har olika uppfattning om bemanningen är tillräcklig på avdelningen med hänsyn till målen. Flertalet anser att det finns tillräckligt med personal medan några anser att personalstyrkan är för liten över huvud taget och/eller i synnerhet på helgerna. Fördelningen av patienter upplevs som ojämn. Personalen upplever att det är uppenbart att 3:an har tyngre mer vårdkrävande patienter än vad avd. 4 har.

4 3 Schema Enhetschefen har delegerat till personalen att själva sköta schemaläggningen. Personalen har på APT utsett två ur personalen att sköta schemaläggningen. Schemaläggningen fungerar bra anser flertalet. De två som gör schemaläggningen styr vilken personal som schemaläggs tillsammans. Planering dag för dag En dag för dag planering som innebär ett schema för arbetsinnehållet under dagen infördes i somras. Några följer planeringen medan andra inte gör det och anger tidsbrist som hinder. Andra ur personalen och enhetschefer hävdar dock att tid finns och att kafferaster och rökpauser tar alltför mycket tid i anspråk. Kompetens Större delen av personalen har omvårdnadsprogrammet på gymnasieskolan. Några har barn- och fritidsprogrammet. Några av de äldre har endast 20 v vårdbiträdeskurs från 80-talet. Kompetensutveckling för personalen har varit relativt begränsad under de senaste åren. Flera ur personalen har beskrivit brister på avdelningen under intervjuerna: - Det finns t.ex. begränsade möjligheter till samtal/bearbetning för personal som suttit vid vårdtagares dödsbäddar. Kunskapen om lex. Sara-anmälan och hur en sådan anmälan görs är bristfällig. Flera ur personalen brister i kompetens vad gäller datoranvändning. Sjuksköterskan skickar t.ex. e-post till avdelningen med instruktioner kring medicinering mm av vårdtagare. E-posten måste kunna öppnas och innehållet åtgärdas. Detta blir ibland inte gjort. Även vad gäller den medicinska kompetensen finns brister. Ett exempel är att en undersköterska lindade ett bandage på en vårdtagare så hårt, att foten blev blå. Vårdtagaren klagade då över smärta. Undersköterskan vägrade att linda om bandaget. En sjuksköterska råkade gå förbi och lade då om bandaget på foten. Det brister också i kompetens hos delar av personalen när det gäller ett gott bemötande och en god omvårdnad. Ett exempel är följande: När en av vårdtagarna vomerar uttrycker en personal att hon inte längre orkar med vederbörande. Sjuksköterskan som betjänar avdelningen kan utfärda delegation till undersköterskorna för vissa medicinska åtgärder för vårdtagarna. Alla undersköterskor har inte av sjuksköterskan fått delegation på t.ex. glykosprover, påtagning av stödstrumpor, kateterbyten, sondmatning mm. P.g.a. att personalen uppger att de inte får något lönepåslag genom att erhålla sjuksköterskans delegation, är det flera som inte har den. Några personer uppger att de inte heller vill ha delegationen eftersom de då får mer att göra. STÖDSYSTEM Generella aspekter på område stödsystem För att en organisation skall kunna nå sina mål behövs stödfunktioner. Dessa kan utgöras av budget, rutiner, policys, lokaler, utrustning, datorer, programvara mm. Balans måste föreligga vad gäller mål och stödsystem.

5 4 Budget Under flera år har neddragningar fått göras på avdelningen pga. minskade ekonomiska ramar. Fler och fler arbetsuppgifter som tidigare gjorts av enhetschef, sjuksköterska och städpersonal har lagts på undersköterskorna. Personalen sköter själva städning både hos vårdtagare och i allmänna utrymmen, schemaläggning och inringning av vikarier. Provtagningar, kateterbyten mm har tidigare sjuksköterskan utfört. Det anses inte alltid att det finns ekonomiska förutsättningar för att ringa in extravak till dödsbäddar. Rutiner På APT beslutas om rutiner av olika slag för arbetet, men få följer fattade beslut och sällan sker någon uppföljning. Flera ur personalen anser att det är ostrukturerat på avdelningen och att städning av allmänna utrymmen endast sköts i begränsad omfattning. Ett exempel på brister i efterlevnaden av policy är att en praktikant tilläts att ensam vaka på en vårdtagares dödsbädd. Rutiner kring tidrapporterna är också bristfälliga. En semestervikarie har sett hur ordinarie personal skrivit in annan tid i tidrapporten till sin egen fördel. Det brister även i rutiner kring rapportmöten mellan dag- och nattpersonalen och mellan förmiddags- och eftermiddagspersonal. Ytterligare ett exempel på brister i rutiner och ansvar som framkommit är, att vid en måltid då pytt i panna serverades stekte personalen ägg till sig själva, men inte till vårdtagarna. Avvikelserapporter Flera ur personalen anser att avvikelserapporter inte skrivs trots att avvikelser förekommer dagligen. Lyftanordning och lokaler Personalen anser att lokalerna fungerar bra och att hjälpmedel finns i arbetet. APT Personalen har APT en gång per månad. Vikarierna är ej med vid APT. Personalen upplever att man pratar mycket om budgetfrågor(nedskärningar) och inte så mycket verksamhetsutveckling. Punkter kring kvalitetsarbete saknas. Klimatet på avdelningen gör att endast ett fåtal yttrar sej, övriga är tysta. Utvecklingssamtal har de flesta haft. Kvalitén på dessa förefaller dock inte uppfylla baskraven. RELATIONER OCH SAMARBETE Generella aspekter på området relationer och samarbete Det är inom detta område som brister i övriga områden gör sig påminda - ibland som konflikter. När man studerar området framkommer ofta också oförmågan att dra nytta av olikheter. Man beskriver ofta svårigheter i termer av personkemi och relationssvårigheter, vilka egentligen handlar om olika sätt att gripa sig an en arbetsuppgift eller olika sätt att förhålla sig till varandra. Risken är att de som har samma syn som organisationens makthavare blir de som betraktas som samarbetsvilliga. Man är också ofta obenägen att avsätta den tid som verkligt samarbete kräver.

6 5 De flesta beskriver att arbetstagarnas vilja till samarbete är låg. De beskriver en kultur med mycket konflikter och inre motsättningar, vilket resulterar i en låg arbetstrivsel och ineffektivitet. P.g.a. att rutiner och överenskommelser inte hålls, skapas otrygghet, konflikter och rädsla. Personmotsättningar blir följen och pga. ett frånvarande ledarskap kvarstår missförhållandena. Flera ur personalen uppger att många inte har ett professionellt bemötande av vårdtagarna med god servicekänsla, empati och vänlighet. De beskriver tvärtom en otrevlig jargong dels mellan arbetstagare och dels mot vårdtagarna. Detta yttrar sig i att man talar till vårdtagarna i ett mycket högt tonläge, visar irritation och har hårda händer till vårdtagarna. Några anser att vårdtagare trakasseras. Sommarvikarierna, i synnerhet, har varit upprörda över den brist på inlevelse och omtanke som vissa ur den ordinarie personalen har visat genom hårda händer och hårt tilltal av vårdtagarna. Vid våra intervjuer beskriver många intolerans mot olikhet, t.ex. runt olika arbetstakt i arbetet. Några undersköterskor uppger att långsamma undersköterskor ibland trakasseras. Mobbning och tendenser till mobbning har förekommit på avdelningen till och ifrån under åren. Personalgruppen är medveten om att de har samarbetsproblem, vilka de upplever sig oförmögna att lösa. Många känner uppgivenhet och är klart insiktslösa i sitt eget beteende och agerande. Personalen ser sig som offer som inte kan påverka sin situation. De flesta tror inte heller nu att det blir någon förändring med Peremas utredning och kartläggning. Personalen är uppgiven. Flera upplever att ca 50-60% av personalen är motiverad och engagerad i sitt arbete, medan ca 40-50% av personalen är relativt omotiverade, negativa i attityden och oengagerade i arbetet. Relationer mellan avd 3 och nattpersonal som tjänstgör på avd 3 Nattpersonalen uppger att stämningen gentemot dem är negativ från avd 3:s personal. Det är inte roligt att komma till 3:an. De har en negativ och felsökande attityd. Nattpersonalen känner sig mött av misstanke, som om de inte gjort sitt jobb under natten utan lämnar över uppgifter till dagpersonalen. När det gäller rapporteringstillfällena morgon och kväll är oftast den attityd som möter nattpersonalen negativ och präglad av arrogans och ointresse. Genomgången sker i personalrummet vilket innebär en del störningar och ovidkommande frågor. Samarbetet/viljan till samarbete inom avd 3 är begränsad uppger nattpersonalen. Viljan att samarbeta med nattpersonalen synes vara ännu mer begränsad. Intresset av att på morgonen ta till sig en rapport om vad som hänt på natten synes också vara ytterst begränsad. Samma sak är med intresset att på kvällen få lämna ifrån sig en så omfattande rapport som möjligt till nattpersonalen. Det pågår också en ständig kamp om upptagning av patienter före klockan sju. Personalen på avd 3 vill att nattpersonalen skall ha tagit upp samtliga vårdtagare före kl. 7. Det underlättar för personalen på avd 3. Flera ur nattpersonalen beskriver stämningen inom 3:an gentemot patienter som att personalen på avd 3 brister i empati mot vårdtagarna. Patienterna kommer alltför ofta i andra hand när

7 6 deras behov ställs mot personalens behov. Möjligheten att få personal från avd 3 att ställa upp på något extra arbete för patienternas skull synes vara begränsad. UPPMÄRKSAMHET OCH BELÖNINGAR Generella aspekter på område uppmärksamhet och belöningar Här avses alla typer av belöningar, fysiska (materiella) och känslomässiga. Vidare avses såväl positiv som negativ kritik och/eller feedback. I organisationer där kriterierna bakom och informationen kring belöningar inte är tydliga uppstår lätt misstankar och avundsjuka. Personalen anser att de sällan får beröm eller uppmuntran. En trivselresa till Helsingborg gjordes under året men då följde inte chefen med. Trivselfika med något gott till kaffet någon gång i veckan förekommer inte. Det finns avundsjuka på yngre personal som fått ett högre lönepåslag än äldre. Personalen berömmer heller inte varandra utan snarare finns tendenser till trakasserier och kritik. Många i personalen trivs inte med sina arbetsuppgifter. Att skriva avvikelserapporter är ett beteende som bestraffas. Även att berätta om missförhållanden för chefen bestraffas. Det beteende som belönas är tystnad och att hålla med de informella ledarna. CHEFSKAP/LEDARSKAP Generella aspekter på området chefskap/ledarskap. Det är viktigt att lyfta fram skillnaden mellan chef och ledarskap. Chefskap syftar på den formella makten och skyldigheten att ta beslut och förfoga över resurser. Ledarskap är den roll man blir tilldelad utifrån förtroendekapital och attraktionskraft. Det krävs en ömsesidighet i rollerna ledare/medarbetare. Ännu ett perspektiv är medarbetarnas tillåtelse att låta sig ledas och att som medarbetare våga ta ansvar för att uttrycka sina synpunkter. Enligt modern ledarskapsteori är det centrala i ledarskap att skapa en gemensam definition av verkligheten och att försöka få ett gemensamt språk kring densamma. Det minskar risken för konflikter. Formell ledare Personalen anser att enhetschefen är en förstående och empatisk person och att hon också är en duktig sjuksköterska. Hon beskrivs dock sakna ett närvarande och handlingskraftigt ledarskap. Hon sägs vidare inte ha tillräcklig uppföljning och därefter vidtagande av åtgärder vad gäller personalens bemötande av vårdtagare. Personalen framhåller att hon sällan är på avdelningen. De får klara sig själva, vilket resulterat i maktkamper, samarbetsvårigheter och konflikter mellan personal. Ett frånvarande ledarskap kännetecknar avdelningen. Enligt

8 7 många besöker chefen avdelningen endast några gånger i veckan. Då upplevs hon mer som en arbetskamrat än som en chef. Chefen har här som alltid det yttersta ansvaret för såväl verksamhet som personal. Det formella ledarskapet på 3:an beskrivs av de flesta som svagt eller begränsat. Problemen på 3:an sitter i väggarna menar många och ett svagt ledarskap kan vara en av förklaringar till att det inte blivit bättre. Ledarskapet just nu beskrivs som präglat av en chef med konflikträdsla och en ambition att vara kamrat med alla. Chefs- och ledarskapsproblem finns sannolikt på flera nivåer i organisationen. Informella ledare Alla beskriver att det finns ett litet antal informella ledare som sedan länge på ett negativt sätt styrt såväl verksamhet som chef och övrig personal på avd 3. Enligt personalens beskrivningar styr de informella ledarna enligt egen vilja och hos övriga, såväl arbetskamrater som ledning, saknas mod och kraft att säga sin mening eller gå emot de informella ledarna. Att gå emot dem innebär en klar risk att själv bli utsatt för deras ovilja. De informella ledarnas starkaste drivkraft är sitt eget välbefinnande och position, inte verksamheten, arbetskamraterna eller vårdtagarna. Mindre grupp utpräglat positiva med ansvarskänsla Det finns en mindre grupp utpräglat positiva individer. Dessa personer upplevs försöka skapa en positiv stämning präglad av empati och samarbetsvilja mot såväl patienter som anhöriga och andra avdelningar. Flera chefsbyten på avdelningen Avdelningen har bytt chefer flera gånger och ingen chef har hittills lyckats få ordning i arbetsgruppen. Personalen har inte tillåtet någon chef att leda dem. En tidigare chef på avdelningen blev utbränd pga. förhållandena. En ung oerfaren chef fick för ett par år sedan uppdraget att leda avdelningen. Hon blev mycket ifrågasatt av personalen. Mobbning skedde under hennes tid. Samarbetet mellan enhetscheferna på Lindäng Samarbetet mellan enhetscheferna på Lindäng är relativt begränsat. Enhetscheferna upplever inte att de får stöd av verksamhetschefen. Även verksamhetschefen har bytts ett antal gånger. KULTUR OCH OMVÄRLD Generella aspekter på området kultur Kulturen i en organisation kan definieras som den stämning som slår emot en som besökare, anställd, kund, kommunmedborgare vilka värderingar man står för och dess historiska utveckling. Omvärld är de förändringar som sker i omvärlden och som ställer krav på den inre utvecklingen i en organisation som vill överleva under de nya betingelser som finns. I uppdragets inledningsskede hänvisade bland annat ledningen till en insändare i Markbladet där en vikarie skrivit om förhållandena på den arbetsplats som vederbörande vikarierade på Insändaren var inte så förvånande för de flesta ur nattpersonalen. Många gissade omedelbart att det var avd 3 som avsågs. Händelserna som beskrevs var tydligt präglade av den

9 8 bristfälliga empati och inställning till patienter som nattpersonalen upplevt i kontakterna med avd 3. Det är sedan många år välkänt enligt nattpersonalen, att avdelning 3 har varit omtalad i kommunen pga. långvariga missförhållanden med tidigare mobbning av personal. Några ur personalen på avd 3, uttrycker att de skäms att de arbetar på avdelningen. PEREMAS REFLEKTIONER För att motivera människor till den utveckling av verksamheten som är nödvändig krävs förändringar och nya förutsättningar inom varje område utifrån Weibords sexboxmodell. Mål Verksamheten måste ha tydliga mål som är möjliga att följa upp. Målen måste vara nedbrytbara i för personalen begripliga och hanterbara arbetsuppgifter som gör att målen är närvarande och levande i de anställdas vardag. Peremas bedömning är att målen inte gjorts begripliga för personalen med bäring på deras dagliga arbete. De har dessutom inte heller följts upp. Personalen har lämnats att själva, så gott de har kunnat, driva verksamheten på avdelningen. Målet att ge en god omvårdnad känner personalen till, men att omsätta det i det dagliga arbetet har varit betydligt svårare. Struktur För att mål skall kunna nås krävs struktur med en välfungerande organisation och tydlig arbetsfördelning samt kompetens för uppgiften. Lindäng 3 har enligt Peremas bedömning inte skapat en tydlig organisation och arbetsfördelning för personalen. Personalen är uppdelad i en A-sida och en B-sida samt kök. Personalen har olika syn på hur dessa båda sidor skall samarbeta. Arbetsfördelningen mellan avdelning 3 och nattpersonalen är ett annat exempel på otydliga strukturer. Personalen vittnar om att det råder stor otydlighet om vad nattpersonalen skall göra innan dagpersonalen kommer och vad dagpersonalen skall göra innan nattpersonalen tar vid. Otydligheterna har skapat konflikter. Kompetens Under de senaste åren har äldreomsorgen i ökande grad fått erfara bristen på utbildade undersköterskor med gymnasieskolans omvårdnadsprogram. Kommunerna har tvingats att anställa obehörig personal med t.ex. barn- och fritidsprogrammet, som inte ger behörighet att arbeta som undersköterska. Äldre personal med endast 20 veckors vårdbiträdeskurs från 80- talet, har inte fått den kompetenshöjning som arbetet kräver för att säkerställa en god omvårdnad. Personalen på Lindäng har behov av kompetensutveckling inte minst vad det gäller att säkerställa patientsäkerhet och ett gott bemötande. Regeringens omvårdnadslyft på 1 miljard kronor under de närmaste åren kan förhoppningsvis komma Marks äldreomsorg till del. Stödsystem Stödsystem är viktiga hjälpmedel i arbetet. Avsaknaden av tydliga rutiner för hur arbetet skall göras, gör att personalen kommer i konflikt även här. Rutiner för avvikelserapporter är ett exempel på bristerna, frånvaro vid mottagande av rapport en annan. På avdelningen behöver nya stödsystem skapas och befintliga utvecklas för att skapa den tydlighet som ger stöd för personalen i det dagliga arbetet. Belöningar och uppmärksamhet Personalen uppger att de lider en stor brist på belöningar och uppmärksamhet. På grund av det frånvarande ledarskapet har informella ledare tagit kommandot på avdelningen. De informella ledarna belönar tystnad och bestraffar de som berättar för chefen om

10 9 felaktigheter/oegentligheter som begåtts. En ny kultur behöver skapas på avdelningen där de informella ledarnas makt bryts. Relationer Personalgruppen förefaller dysfunktionell. Relationerna präglas av intolerans och avundsjuka. Det saknas en samsyn kring hur verksamheten skall bedrivas. På grund av det frånvarande ledarskapet har de informella ledarna tagit kommandot och skapat ett destruktivt arbetsklimat. Överlämningen/Mottagandet av rapport mellan dag- och nattpersonalen är ett exempel på det dåliga samarbetet. Ibland finns inte den person från dagpersonalen, som skall ta emot nattpersonalens rapportering på plats i tid. Annan person från dagpersonalen kan finnas på avdelningen, men ställer inte upp och går in och tar emot rapporten. Detta får till följd att nattpersonalen får vänta eller att rapporten blir ofullständig vilket påverkar patientsäkerheten. Denna basrutin för en avdelning fungerar inte tillfredställande. Samarbetet med verksamhetschefen för äldreomsorgen har heller inte fungerat tillfredställande genom åren. Flera av de chefer som ansvarat för Lindäng 3 upplever att de saknat stöd från verksamhetschefen för äldreomsorgen, när de signalerat kring avdelningens problem. Ledarskap För att en verksamhet skall kunna nå sina mål behövs ett tydligt ledarskap. Ledarskapet är navet kring vilket allt roterar i Weisboards sexboxmodell. Avdelning 3 har saknat ett närvarande och tydligt ledarskap. Detta har fått följder i form av bl.a. långvariga konflikter, ineffektivitet, missmod och vantrivsel hos personalen. Patientsäkerheten för vårdtagarna kan heller inte säkerställas. Kultur och Omvärld Den kultur som utvecklats på avdelningen med både synliga och osynliga normer har medfört att flera på avdelningen skäms att arbeta på Lindäng 3. Kännedomen om missförhållandena på avdelningen har nått ut till omvärlden. Flera var de som direkt förstod att det var avdelning 3 som åsyftades i Markbladet i somras när en sommarvikarie med stort civilkurage informerade om förhållandena. PEREMAS FÖRSLAG TILL ÅTGÄRDER I denna kartläggning och analys av, vad gäller organisation och psykosocial arbetsmiljö enligt Weisboards sexboxmodell, framkommer en tydlig bild av obalanser dels inom och dels mellan Weisboards sex boxar; Mål, Belöningar, Relationer, Struktur och Kompetens, Stödsystem och Ledarskap. Utifrån vår bedömning föreslår Perema följande åtgärder: 1. Tillsättning av en ny chef som är närvarande i det dagliga arbetet: - sätter tydliga och för personalen begripliga och hanterbara mål - skapar rutiner på avdelningen samt skapar ansvars- och arbetsfördelning. - skapar styrning av de informella ledarna - skapa rutiner för arbetsrättslig dokumentation i personalärenden 2. Utveckling och dokumentation av verksamhetens rutiner, scheman, policy, regler m.fl. stödstrukturer samt kontinuerlig uppföljning av dessa 3. Utveckla samarbetet med sjuksköterskorna och deras vårdchef, för att säkerställa patientsäkerheten

11 10 4. Kompetensutveckling för personalen i bemötande, geriatrik, demensvård, nutrition och palliativ vård 5. Handledning till nya chefen 6. Grupphandledning för den nya gruppen personal Avslutande kommentar Redan tidigt i vårt utredningsarbete kontaktade vi ledningen för att redogöra för vår oro för situationen situationen på avdelning 3 på Lindäng. Det är vår uppfattning att detta omedelbart togs på stort allvar av de ansvariga. För att säkerställa arbetsmiljön på övriga äldreboenden i kommunen, rekommenderar vi, utifrån vad som framkommit på avdelning 3 Lindäng, en genomlysning av arbetsmiljön även på dessa boenden.

Anmälan om allvarliga missförhållanden enligt 14 kap 2 SoL, Lex Sarah, vid Magdalenagården

Anmälan om allvarliga missförhållanden enligt 14 kap 2 SoL, Lex Sarah, vid Magdalenagården M A R I A - G A M L A S T A N S S T A D S D E L S F Ö R V A L T N I N G TJÄNSTEUTLÅTANDE SDN 2003-12-09 Handläggare: Kicki Elofsson 2004-11-23 DNR 504-518/2004 504-519/2004 504-520/2004 504-521/2004 504-522/2004

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 3,94 4,15 3,80 4,17 3,25 4,64 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

KRANKANDE SÄRBEHANDLING - MOBBING

KRANKANDE SÄRBEHANDLING - MOBBING Antaget i kommunstyrelsen. den 18 december 1996 260 POLICY MOT.. KRANKANDE SÄRBEHANDLING - MOBBING.. Policy mot kränkande särbehandling - mobbning i Lekebergs kommun Ingen anställd i Lekebergs kommun skall

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt VOICE 2010 Finansinspektionen Finansinspektionen 2010 VOICE index Antal svar: 209 Extern benchmark Kompetens Motivation Ansvar & Initiativ Befogenheter Samarbete Organisatorisk effektivitet Lärande Förnyelseklimat

Läs mer

Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO

Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO 8 mallar, policy, information, checklistor och översiktskarta www.kompetensexpress.se 1 Innehållsförteckning INLEDNING... POLICY FÖR UTVECKLINGSSAMTAL... INFORMATION

Läs mer

Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling

Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling RIKTLINJE MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLINGI ARBETSLIVET Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet Eslövs kommun tar avstånd från alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att sådana

Läs mer

Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2010 Bemanningsenheten

Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2010 Bemanningsenheten Omsorgsnämnden Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2010 Bemanningsenheten 1 Innehållsförteckning 1 Omsorgsnämndens kvalitetsarbete 1.1 Metod. 4 1.2 Enkäter 4 2 Omsorgsnämndens mål... 4 3 Verksamhetsinformation

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Åtgärds- och tidplan för Norrgläntan med anledning av genomlysning

Åtgärds- och tidplan för Norrgläntan med anledning av genomlysning ÅTGÄRDS-/TIDPLAN 1 (6) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Äldreomsorgen Vår handläggare Ert datum Er beteckning Anna-Lena Ramstedt, vik. områdeschef Godkänd av vård- och omsorgsnämnden 2007-05-10 Vård- och

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING

KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING MOBBNING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER på arbetsplatsen Policy och vägledning Kränkande särbehandling, sexuella trakasserier och mobbning Kränkande särbehandling förekommer överallt.

Läs mer

Angående schemaläggning och bemanning m.m. inom äldreomsorgen

Angående schemaläggning och bemanning m.m. inom äldreomsorgen RINKEBY-KISTA STADSDELSFÖRVALTNING ÄLDREOMSORG Handläggare: Katarina Odén-Ryhede Telefon: 08-508 01 303 22 Till Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd TJÄNSTEUTLÅTANDE SID 1 (5) 2012-03-08 SDN 2012-03- Angående

Läs mer

Plan mot kränkande behandling för Hols förskola 2015-2016, avdelningarna Bamse, Ekorren och Haren.

Plan mot kränkande behandling för Hols förskola 2015-2016, avdelningarna Bamse, Ekorren och Haren. Plan mot kränkande behandling för Hols förskola 2015-2016, avdelningarna Bamse, Ekorren och Haren. Alla människor har lika värde och var och en ska respekteras för den hon är. I våra förskolor ska alla

Läs mer

Uppföljning av verksamheten under sommaren

Uppföljning av verksamheten under sommaren VÄRNAMO KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum Sida Omsorgsnämnden 2015-10-14 5 On Dnr 2014.034 026 Uppföljning av verksamheten under sommaren Förslag till beslut Omsorgsnämnden beslutar att Ärendebeskrivning

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30 Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge

Läs mer

Slututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa

Slututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa Slututvärdering av projekt Verksamhet & Hälsa Upplands Väsby Kommun Arthur Henningson och Mikael Eriksson 2012-12-31 ATK, CONSIDER & PARTNERS INNEHÅLL Verksamhet & Hälsa i Upplands Väsby kommun... 2 Medarbetarnas

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012

Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012 Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012 Inledande frågor 1. Var arbetar du? (1) Namn på arbetsplatsen (2) Namn på arbetsplatsen

Läs mer

Diskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling

Diskriminering. Nationell policy och riktlinjer. trakasserier, kränkande särbehandling Diskriminering trakasserier, kränkande särbehandling Information om hur du som medarbetare, chef, facklig representant eller skyddsombud bör agera i dessa situationer Nationell policy och riktlinjer Ansvarig

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Verksamhetsplan daglig verksamhet Innehållsförteckning

Verksamhetsplan daglig verksamhet Innehållsförteckning 1 Verksamhetsplan daglig verksamhet Innehållsförteckning Vision... 2 Värdegrund... 2... 3 Mål... 3... 3 Arbetssätt och metoder... 3 Organisation och ledning... 4 Personal... 4 Enhetens roll i helheten...

Läs mer

Sammanfattning av äldreförvaltningens internutredning av händelserna på det särskilda boendet Af Klint i december 2008 2009-03-02

Sammanfattning av äldreförvaltningens internutredning av händelserna på det särskilda boendet Af Klint i december 2008 2009-03-02 Sammanfattning av äldreförvaltningens internutredning av händelserna på det särskilda boendet Af Klint i december 2008 2009-03-02 1 Bakgrund... 3 2 Utredningsgruppens arbete... 3 2.1 Arbetsmetodik... 3

Läs mer

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Sammanfattande mått 08 Medarbetarindex 7 78 76 68 Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57 Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Samverkan och kunskapsdelning 5 83 79 69 Ledarskap 5 83 77 69 Handlingskraft/medverkande

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

Rapport internkontroll av efterlevnad av lagstiftningen lex Sarah

Rapport internkontroll av efterlevnad av lagstiftningen lex Sarah Protokoll Sammanträdesdatum 2015-10-08 Sida 15(21) Socialnämndens arbetsutskott SNau 127 Rapport internkontroll av efterlevnad av lagstiftningen lex Sarah Arbetsutskottets förslag till beslut Socialnämnden

Läs mer

Kvalitetsberättelse för

Kvalitetsberättelse för Kvalitetsberättelse för Vårdstyrkans Hemvård & Hemsjukvård 2014 Datum och ansvarig för innehållet 2015 03 28 Jennie Fogelquist, Verksamhetschef Vårdstyrkans Hemvård & Hemsjukvård www.vardstyrkan.se Datum:

Läs mer

Lika behandlingsplan. Hanna Förskola

Lika behandlingsplan. Hanna Förskola Lika behandlingsplan Hanna Förskola 2015-2016 Innehåll Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 3 Hanna förskolas likabehandlingsplan 4 Definitioner 4 Mål 5 Åtgärder 6-7 Till dig som förälder!

Läs mer

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang Nyckelfaktorer Denna bild visar faktorer som används som nyckeltal, Key Performance Indicators (KPI) i AHA-metoden. KPI ger en snabb överblick på övergripande nivå av arbetsmiljö och hälsa. KPI består

Läs mer

Med kränkande särbehandling

Med kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens

Läs mer

Avtalsuppföljning av Villa Djurgården, Styrelsen Uppsala vård och omsorg

Avtalsuppföljning av Villa Djurgården, Styrelsen Uppsala vård och omsorg SOCIALFÖRVALTNINGEN Handläggare Ehlin Bengt Datum 2015-05-28 Diarienummer SCN-2015-0125 Socialnämnden Avtalsuppföljning av Villa Djurgården, Styrelsen Uppsala vård och omsorg Förslag till beslut Socialnämnden

Läs mer

Arvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012

Arvika kommun medarbetarundersökning. Resultatrapport - 2012 1 Arvika kommun medarbetarundersökning rapport - 2012 Antal svar på Kommunen (kommunförvaltning o bolag) 2012: 1739 av 2385 (73%) Skala 1-5: (1=instämmer inte alls... 5=instämmer helt) 4-5 grön stapel

Läs mer

Rutin vid delegering av medicinska arbetsuppgifter

Rutin vid delegering av medicinska arbetsuppgifter Rutin vid delegering av medicinska arbetsuppgifter Denna delegeringsrutin används när någon som tillhör hälso- och sjukvårdspersonalen och som är formellt kompetent för en medicinsk arbetsuppgift överlåter

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

Stress det nya arbetsmiljö hotet

Stress det nya arbetsmiljö hotet Stress det nya arbetsmiljö hotet I Sverige har belastningsskadorna varit den största anledningen till anmälan om arbetsskada, men nu börjar stress skadorna att gå om. Kunskapen om stress För att bedriva

Läs mer

Rutin för handläggning av missförhållande, så kallad lex Sara

Rutin för handläggning av missförhållande, så kallad lex Sara Rutin för handläggning av missförhållande, så kallad lex Sara Äldre och personer med funktionshinder med omsorger från Socialförvaltningen ska få en god vård alternativt få gott stöd och god service och

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (14) Medarbetarundersökning 2016 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: Antal svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän): 1875 av

Läs mer

Policy och handlingsplan vid våld och hot i Orust kommun

Policy och handlingsplan vid våld och hot i Orust kommun FÖRFATTNINGSSAMLING (8.1.4) Policy och handlingsplan vid våld och hot i Orust kommun Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Säkerhet Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av KS 2006-05-03 74 Revisions datum

Läs mer

Verksamhetsplan för Hemvårdsområdet Hästen

Verksamhetsplan för Hemvårdsområdet Hästen Verksamhetsplan för Hemvårdsområdet Hästen Socialnämnden 2006-04-26 2 Verksamhetsplan för hemvården Hästen... 3 Uppdrag... 3 Värdegrund synsätt... 3 Respektfullt bemötande... 3 Engagemang... 3 Flexibilitet...

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Nationella jämställdhetsmål

Nationella jämställdhetsmål Grästorps kommun Jämställdhetsplan Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2014-04-08, 86 Giltighet: 2014-2016 Utgångspunkter Grästorp kommuns jämställdhetsplan tar sin utgångspunkt från de nationella jämställdhetsmålen,

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

Förslag till lokala värdighetsgarantier för äldreomsorgen i Järfälla kommun

Förslag till lokala värdighetsgarantier för äldreomsorgen i Järfälla kommun Förslag till lokala värdighetsgarantier för äldreomsorgen i Järfälla kommun Inledning Den nationella värdegrunden för äldreomsorgen ligger till grund för lokalavärdighets - garantier i Järfälla kommun.

Läs mer

Storträff för ombud Linköping 2014-03-25 och Norrköping 2014-03-27

Storträff för ombud Linköping 2014-03-25 och Norrköping 2014-03-27 Storträff för ombud 2014-03-25 och 2014-03-27 RAK - Rätt Använd Kompetens Vad betyder RAK för dig? : Rätt person på rätt plats/rätt uppgift/gör rätt saker Den med mest adekvat kunskap gör jobbet Utbildning

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Medarbetarsamtal och lönedialog

Medarbetarsamtal och lönedialog CHECKLISTA Medarbetarsamtal och lönedialog Syfte Medarbetarsamtalet ska bidra till att skapa inflytande för att nå uppsatta mål och öka arbetstillfredsställelsen hos medarbetaren. Det är en dialog där

Läs mer

Motiv till deltagande i kompetensutveckling. Kristin Ekholm

Motiv till deltagande i kompetensutveckling. Kristin Ekholm Motiv till deltagande i kompetensutveckling Kristin Ekholm Agenda 1. Presentation av uppsats 1) Bakgrund 2) Teori & Tidigare forskning 3) Metod 4) Resultat 5) Reflektioner & Slutsatser 2. Diskussionsfrågor

Läs mer

Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2009 Bemanningsenheten

Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2009 Bemanningsenheten Omsorgsnämnden Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2009 Bemanningsenheten 1 2009-04-28 Innehållsförteckning 1 Omsorgsnämndens kvalitetsarbete 1.1 Metod. 4 1.2 Enkäter 4 2 Verksamhetsinformation 2.1 Presentation

Läs mer

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska

Läs mer

Tio punkter för en lärande arbetsplats

Tio punkter för en lärande arbetsplats Tio punkter för en lärande arbetsplats Arbetsplatslärande är ett begrepp som får allt större utrymme i samhällsdebatten. Ordet används bland annat inom gymnasieskolan, på yrkesutbildningar, vid internutbildningar,

Läs mer

Organisatorisk och social arbetsmiljö 2

Organisatorisk och social arbetsmiljö 2 Organisatorisk och social arbetsmiljö 2 - Hur omsätter vi innebörden i föreskriften till praktisk handling? - Mervärde för organisation och medarbetare? Jan Winroth och Christer Sorbring Reflektioner kring

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige

Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige Tillsammans lyfter vi Kumla kommun! Personalpolitiskt program Antagen av Kumla kommunfullmäktige 2014-06-18 Du och jag är Kumla kommun! Kumla kommun har en vision med målet att bli 25 000 invånare år 2025!

Läs mer

23 MAJ 2014. Kompetensprofil

23 MAJ 2014. Kompetensprofil Kompetensprofil Ett dokument för oss som rekryterar som hjälper oss att hitta dem vi vill ha, göra en bra matchning. Dokumentet hjälper oss att beskriva vår verksamhet och de utmaningar vi står inför.

Läs mer

Genomlysning av Ledningsorganisation - Tekniska Stenungsunds kommun

Genomlysning av Ledningsorganisation - Tekniska Stenungsunds kommun GLOBAL SERVICE/ INDUSTRY Genomlysning av Ledningsorganisation - Tekniska Stenungsunds kommun Liselott Daun 2005-09-13 AUDIT / TAX / ADVISORY / LINE OF BUSINESS 1 Syfte och metod Syftet är att belysa styrkor

Läs mer

POLICY OCH HANDLINGSPLAN. i TORSBY KOMMUN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING

POLICY OCH HANDLINGSPLAN. i TORSBY KOMMUN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING POLICY OCH HANDLINGSPLAN i TORSBY KOMMUN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING Policy i Torsby kommun mot kränkande särbehandling Att få känna arbetsglädje och arbetsgemenskap är en rättighet för alla anställda,

Läs mer

RIKTLINJER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH TRAKASSERIER

RIKTLINJER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH TRAKASSERIER Blad 1 RIKTLINJER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH TRAKASSERIER Antagna av kommunfullmäktige 8 mars 2017, 75, ersätter policy och handlingsplan mot trakasserier på arbetsplatsen. Förhållningssätt

Läs mer

Strategi för en robust samarbetskultur

Strategi för en robust samarbetskultur Strategi för en robust samarbetskultur A. Hur gör vi det lätt för medarbetarna att lösa problem tidigt och smidigt? B. Hur främjar vi ökad kunskap, vilja och förmåga till konstruktivt samarbete bland medarbetarna?

Läs mer

ALKOHOL- OCH DROGPOLICY FÖR ANSTÄLLDA HOS LANDSKRONA KOMMUN

ALKOHOL- OCH DROGPOLICY FÖR ANSTÄLLDA HOS LANDSKRONA KOMMUN ALKOHOL- OCH DROGPOLICY FÖR ANSTÄLLDA HOS LANDSKRONA KOMMUN INLEDNING Missbruk av alkohol och droger är ingen privat angelägenhet. Effekterna av ett alkohol- eller drogmissbruk hos en medarbetare skapar

Läs mer

SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ

SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ 2017-05-23 1 (7) SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ Här hittar du en checklista som fokuserar särskilt på chefens arbetsmiljö. Den bygger på Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social

Läs mer

Konsekvens Sannolikhet Riskvärde Ansvarig för åtgärd, klart när? Ansvarig för uppföljning, klart när? Bilaga 1 Rapport A295.306/2014 RISKBEDÖMNINGSUNDERLAG RISKBEDÖMNING: Avseende indelning i tre polisområden

Läs mer

Sjukfrånvaro och personalomsättning på enheten för ekonomiskt bistånd - svar på skrivelse

Sjukfrånvaro och personalomsättning på enheten för ekonomiskt bistånd - svar på skrivelse HÄGERSTEN-LILJEHOLMENS STADSDELSFÖRVALTNING AVDELNINGEN FÖR SOCI AL OMSORG TJÄNSTEUTLÅTANDE SID 1 (5) 2010-11-23 Handläggare: Inger Nilsson Telefon: 508 23 305 Till Hägersten-Liljeholmens stadsdelsnämnd

Läs mer

Fördjupning värderingar

Fördjupning värderingar PM Till Styrelsen Från Etikrådet Datum 2011-05-03 Angående Värderingar Styrande dokument Fördjupning värderingar Vårdföretagarnas etik är baserad på fyra grundläggande värden: omtanke, tillförlitlighet,

Läs mer

Hållbar organisations- utveckling

Hållbar organisations- utveckling Hållbar organisations- utveckling Centrum för arbets- och miljömedicin Solnavägen 4, 113 65 Stockholm 08-123 400 00, camm@sll.se http://camm.sll.se Arbetslivet blir alltmer oförutsägbart med fler och snabbare

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Högtofta Förskola

Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Högtofta Förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling Högtofta Förskola Juni 2015 Juni 2016 Ansvarig förskolechef: Åsa Gerthsson-Nilsson 1 Innehåll Inledning... 3 Definition... 3 Skollagen (2010:800)... 3 Lpfö

Läs mer

Plan för Hökåsens förskolor

Plan för Hökåsens förskolor Plan för Hökåsens förskolor I enheten Hökåsens förskolor ingår: Hökåsens förskola, Isbjörnens förskola samt Arkens förskola. Barn och medarbetare har rätt till en trygg arbetsmiljö och att ej bli utsatta

Läs mer

Uppföljning av åtgärdsplan utifrån Staffanstorps kommuns kvalitetsuppföljning den 2009-05-28 Ordinärt boende, Kommunal resultatenhet

Uppföljning av åtgärdsplan utifrån Staffanstorps kommuns kvalitetsuppföljning den 2009-05-28 Ordinärt boende, Kommunal resultatenhet RAPPORT 1(6) 2011-11-02 HUMANISTISK SERVICE VÅRD OCH OMSORG Uppföljning av åtgärdsplan utifrån Staffanstorps kommuns kvalitetsuppföljning den 2009-05-28 Ordinärt boende, Kommunal resultatenhet Våren 2009

Läs mer

Patientsäkerhetsberättelse

Patientsäkerhetsberättelse Vardaga Ånestad vårdboende DOKUMENTNAMN ngets regionens eller kommunens logo- Patientsäkerhetsberättelse typ för vårdgivare År 2014 Datum och ansvarig för innehållet: 2015-03-30 Lena Lundmark Innehållsförteckning

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Personalpolitiska rutiner Sid 1 av 5 RUTINER OCH METODER FÖR ÅTGÄRDER MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Dessa rutiner och metoder är ett komplement till personalpolitiska riktlinjer

Läs mer

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2 Medarbetarenkät 2016 Robertsfors / BOU Svarsfrekvens: 87,2 1 2 BOU Robertsfors Mål och uppdrag 71,6% 20,8% 4,1% 3,5% 4,9 4,8 Kompetens och utveckling 76,6% 19,3% 2,7% 1,3% 5 5 Information 79,5% 17,4% 2,5%

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

Rutin Beslut om vak/ extravak

Rutin Beslut om vak/ extravak Diarienummer: Hälso-och sjukvård Rutin Beslut om vak/ extravak Gäller från: 2016-01-01 Gäller för: Socialförvaltningen Fastställd av: Verksamhetschef ÄO Utarbetad av: Medicinskt ansvariga sjuksköterska

Läs mer

Riktlinjer för systematiskt arbetsmiljöarbete

Riktlinjer för systematiskt arbetsmiljöarbete Riktlinjer för systematiskt arbetsmiljöarbete Reviderat av kommunstyrelsen 2008-06-11, 177 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12, 187 Reviderat av kommunfullmäktige 2011-04-26, 33 1(6) Innehåll Systematiskt

Läs mer

Mina befogenheter & mitt handlingsutrymme

Mina befogenheter & mitt handlingsutrymme Min arbetsbelastning helt 1. Jag känner att min arbetsmängd är acceptabelt hög 2. Jag kan själv påverka min egen arbetstakt. 3. Jag har/får tillräckligt med tid att genomföra alla mina arbetsuppgifter.

Läs mer

Idébytarveckan innebär i korthet att personal byter arbetsplats under en vecka för att lära av varandra som i sin tur ska leda till förbättringar.

Idébytarveckan innebär i korthet att personal byter arbetsplats under en vecka för att lära av varandra som i sin tur ska leda till förbättringar. 2006-08-14 1 (6) Idébytarvecka Idébytarveckan innebär i korthet att personal byter arbetsplats under en vecka för att lära av varandra som i sin tur ska leda till förbättringar. Idébytarveckan är från

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

Resultatet från medarbetarenkäten 2014, Måttband 245, och jämförelser med riket

Resultatet från medarbetarenkäten 2014, Måttband 245, och jämförelser med riket Bo Stenbom, HR chef Ärendenr BUN 2015/91 och 2014/891 Handlingstyp Tjänsteskrivelse 1 (1) Datum 20 april 2015 Barn- och utbildningsnämnden Resultatet från medarbetarenkäten 2014, Måttband 245, och jämförelser

Läs mer

Lönepolicy. Landskrona stad

Lönepolicy. Landskrona stad Sida 1 (7) Lönepolicy Landskrona stad Sida 2 (7) Lönepolicyns syfte och roll Lönepolicyn är ett centralt arbetsgivardokument, och det är därför särskilt viktigt att chefer med ansvar för lönesättning är

Läs mer

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Huvudresultat Mars 2010 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun 2010, sid 1 Fakta om undersökningen Syfte Syftet med undersökningen är att ta reda på

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

Yttrande avseende Härbret/Loftet på Norrgården

Yttrande avseende Härbret/Loftet på Norrgården Datum 2012-05-25 Handläggare Datum Beteckning Socialstyrelsen Dnr. 9.2-23687/2012 Yttrande avseende Härbret/Loftet på Norrgården Socialstyrelsen har begärt in yttrande från socialnämnden med anledning

Läs mer

KARTLÄGGNING CHEFER INOM IOF

KARTLÄGGNING CHEFER INOM IOF KARTLÄGGNING CHEFER INOM IOF Kund: SSR Akademikerförbundet Kontakt: Stina Andersson Datum: 19 September 2013 Konsult: Gun Pettersson Tel: 0739 40 39 16 E-post: gun.pettersson@novus.se Bakgrund och syfte

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018

Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Jämställdhetsplan för Trosa kommun 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2015-12-02, 127. Dnr KS 2015/106 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för chefer

Läs mer

EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY

EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY 070130 Innehållsförteckning: ARBETSMILJÖPOLICY... 3 1. MÅL FÖR ARBETSMILJÖN... 3 2. EN GOD ARBETSMILJÖ INNEFATTAR:... 3 3. ORGANISATION... 3 3.1 Arbetstagarens ansvar...

Läs mer