Kartläggning av organisation och psykosocial arbetsmiljö vid äldreboendet Lindäng avdelning 3 inom Socialförvaltningen i Marks kommun

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Kartläggning av organisation och psykosocial arbetsmiljö vid äldreboendet Lindäng avdelning 3 inom Socialförvaltningen i Marks kommun"

Transkript

1 Kartläggning av organisation och psykosocial arbetsmiljö vid äldreboendet Lindäng avdelning 3 inom Socialförvaltningen i Marks kommun

2 1 UPPDRAGET Perema har fått uppdraget att genomföra en utredning kring arbetsorganisation och psykosocial arbetsmiljö på äldreboendet Lindäng avdelning 3 inom Socialförvaltningen i Marks kommun. Kartläggningen omfattar en belysning av avdelningen ur organisatorisk-, psykosocial- som ledarskapsperspektiv. I uppdraget har också ingått att komma med förslag till åtgärder för att förbättra arbetsorganisation och psykosocial arbetsmiljö. METOD Uppdraget inleddes med att Elizabeth Frey och Karin Fridén träffade uppdragsgivaren verksamhetschef Henry Freij och personalsekreterare Ingrid Stenbom, Socialförvaltningen Marks kommun för att fastställa uppdrag och tidplan. Karin Fridén träffade 19 oktober all berörd personal och informerade om uppdraget och Perema. Vidare gavs en presentation av Marvin Weisboards sexboxmodell, vilken utgör den teoretiska grunden för kartläggningen. Kartläggningen har skett genom intervjuer med följande personal: Tillsvidareanställda, timvikarier och sommarvikarier som tjänstgör dagtid på avdelning 3 på Lindäng, en sjuksköterska knuten till avdelningen, sex representanter för nattpersonalen, chefen för nattpersonalen/hemtjänsten, chefen för andra avdelningar på Lindäng samt med nuvarande chefen, två tidigare chefer på avdelning 3, två lokala fackliga representanter från kommunalarbetarförbundet samt personalsekreterare från socialförvaltningen. Totalt har 38 personer intervjuats. Intervjuerna har genomförts i Skene församlingshem och på Elimkyrkan i Skene av Karin Fridén, Bernt Grehorn och Ingrid Ahnér. Intervjuerna bygger på Weisbords teori kring faktorer som forskningsmässigt visat sig ha avgörande betydelse för effektivitet, arbetstrivsel och motivation på arbetsplatser (se bilaga Weisbord). MEDARBETARE Personalen vid avdelning 3 på Lindäng består av undersköterskor samt vårdbiträden. En sjuksköterska betjänar avd. 3. Flertalet av personalen har gymnasieskolans omvårdnadsprogram, några har gått barn- och fritidsprogrammet och några har 20 veckors vårdbiträdeskurs från 80-talet. MÅL Generella aspekter på området MÅL En organisations målsättning är resultatet av en psykologisk uppgörelse mellan vad vi är tvungna att göra (omgivningens krav) och vad vi vill göra (våra värderingar, kunskap etc.). Denna uppgörelse leder till en rad prioriteringar. Om uppgörelsen inte blir medvetandegjord kan prioriteringen härledas ur vad man faktiskt lägger ner tid på. Avsaknaden av ett gemensamt helhetsperspektiv gör det möjligt att ensidigt fokusera på det egna arbetets huvudinnehåll eller till och med utgå från privata önskningar och behov. En viktig del av

3 2 arbetstillfredsställelse är att känna till målen samt att vara delaktig i arbetet med att ge övergripande mål ett konkret innehåll. Värdegrund i Marks kommun Socialförvaltningens arbete utgår från en gemensam värdegrund: Våra brukare skall bli bemötta med empati Våra medarbetare skall ha rätt kunskap för sina arbetsuppgifter Verksamheterna skall styras genom gemensamma mål Lindäng avd. 3 är ett äldreboende som har många svårt sjuka och dementa vårdtagare. Avdelningen bedriver palliativ vård. Flertalet av personalen anser sig förstå målet med verksamheten på nivån att ge en god omvårdnad till vårdtagarna i livets slutskede. Att omvandla detta övergripande mål till operativa mål för det dagliga arbetet är dock betydligt svårare. Personalen ger uttryck för mycket stora skillnader i målsättning när det gäller vad god omvårdnad innebär. Detta medför att personalen har olika uppfattning om vad som skall göras och hur. Intrycket är att var och en gör vad man själv anser förväntas av en eller vad man själv vill göra. Några anser att det finns tydliga mål som inte följs. Avsaknaden av operativa mål för det dagliga arbetet och uppföljning av dem får omedelbara konsekvenser på det psykosociala området i form av konflikter, vantrivsel och ineffektivitet. ARBETSORGANISATION/STRUKTUR OCH KOMPETENS Generella aspekter på område arbetsorganisation och kompetens En arbetsorganisation är bl.a. till för att utifrån uppsatta mål fördela arbete och arbetsuppgifter samt fastställa nödvändig kompetens för uppgiftens genomförande. Otydlighet beträffande tjänster och arbetsfördelning, bristande överensstämmelse mellan ansvar och befogenheter samt mellan arbetsuppgifter och nödvändig kompetens kan skapa otrygghet och risk för att trampa in på varandras område. Vidare är det en självklarhet att mängden arbete och därmed utrymme för tjänster sätts i relation till vad man vill åstadkomma. Arbetsorganisation Bemanning På avdelningen är grundbemanningen fem undersköterskor på dagen på vardagar och fyra på kvällen på vardagar. Nattpersonal från hemtjänsten bemannar avdelningen på natten. På helgerna fr.o.m. fredag kväll tjänstgör fyra undersköterskor på dagen och tre på kvällen. Personalen har olika uppfattning om bemanningen är tillräcklig på avdelningen med hänsyn till målen. Flertalet anser att det finns tillräckligt med personal medan några anser att personalstyrkan är för liten över huvud taget och/eller i synnerhet på helgerna. Fördelningen av patienter upplevs som ojämn. Personalen upplever att det är uppenbart att 3:an har tyngre mer vårdkrävande patienter än vad avd. 4 har.

4 3 Schema Enhetschefen har delegerat till personalen att själva sköta schemaläggningen. Personalen har på APT utsett två ur personalen att sköta schemaläggningen. Schemaläggningen fungerar bra anser flertalet. De två som gör schemaläggningen styr vilken personal som schemaläggs tillsammans. Planering dag för dag En dag för dag planering som innebär ett schema för arbetsinnehållet under dagen infördes i somras. Några följer planeringen medan andra inte gör det och anger tidsbrist som hinder. Andra ur personalen och enhetschefer hävdar dock att tid finns och att kafferaster och rökpauser tar alltför mycket tid i anspråk. Kompetens Större delen av personalen har omvårdnadsprogrammet på gymnasieskolan. Några har barn- och fritidsprogrammet. Några av de äldre har endast 20 v vårdbiträdeskurs från 80-talet. Kompetensutveckling för personalen har varit relativt begränsad under de senaste åren. Flera ur personalen har beskrivit brister på avdelningen under intervjuerna: - Det finns t.ex. begränsade möjligheter till samtal/bearbetning för personal som suttit vid vårdtagares dödsbäddar. Kunskapen om lex. Sara-anmälan och hur en sådan anmälan görs är bristfällig. Flera ur personalen brister i kompetens vad gäller datoranvändning. Sjuksköterskan skickar t.ex. e-post till avdelningen med instruktioner kring medicinering mm av vårdtagare. E-posten måste kunna öppnas och innehållet åtgärdas. Detta blir ibland inte gjort. Även vad gäller den medicinska kompetensen finns brister. Ett exempel är att en undersköterska lindade ett bandage på en vårdtagare så hårt, att foten blev blå. Vårdtagaren klagade då över smärta. Undersköterskan vägrade att linda om bandaget. En sjuksköterska råkade gå förbi och lade då om bandaget på foten. Det brister också i kompetens hos delar av personalen när det gäller ett gott bemötande och en god omvårdnad. Ett exempel är följande: När en av vårdtagarna vomerar uttrycker en personal att hon inte längre orkar med vederbörande. Sjuksköterskan som betjänar avdelningen kan utfärda delegation till undersköterskorna för vissa medicinska åtgärder för vårdtagarna. Alla undersköterskor har inte av sjuksköterskan fått delegation på t.ex. glykosprover, påtagning av stödstrumpor, kateterbyten, sondmatning mm. P.g.a. att personalen uppger att de inte får något lönepåslag genom att erhålla sjuksköterskans delegation, är det flera som inte har den. Några personer uppger att de inte heller vill ha delegationen eftersom de då får mer att göra. STÖDSYSTEM Generella aspekter på område stödsystem För att en organisation skall kunna nå sina mål behövs stödfunktioner. Dessa kan utgöras av budget, rutiner, policys, lokaler, utrustning, datorer, programvara mm. Balans måste föreligga vad gäller mål och stödsystem.

5 4 Budget Under flera år har neddragningar fått göras på avdelningen pga. minskade ekonomiska ramar. Fler och fler arbetsuppgifter som tidigare gjorts av enhetschef, sjuksköterska och städpersonal har lagts på undersköterskorna. Personalen sköter själva städning både hos vårdtagare och i allmänna utrymmen, schemaläggning och inringning av vikarier. Provtagningar, kateterbyten mm har tidigare sjuksköterskan utfört. Det anses inte alltid att det finns ekonomiska förutsättningar för att ringa in extravak till dödsbäddar. Rutiner På APT beslutas om rutiner av olika slag för arbetet, men få följer fattade beslut och sällan sker någon uppföljning. Flera ur personalen anser att det är ostrukturerat på avdelningen och att städning av allmänna utrymmen endast sköts i begränsad omfattning. Ett exempel på brister i efterlevnaden av policy är att en praktikant tilläts att ensam vaka på en vårdtagares dödsbädd. Rutiner kring tidrapporterna är också bristfälliga. En semestervikarie har sett hur ordinarie personal skrivit in annan tid i tidrapporten till sin egen fördel. Det brister även i rutiner kring rapportmöten mellan dag- och nattpersonalen och mellan förmiddags- och eftermiddagspersonal. Ytterligare ett exempel på brister i rutiner och ansvar som framkommit är, att vid en måltid då pytt i panna serverades stekte personalen ägg till sig själva, men inte till vårdtagarna. Avvikelserapporter Flera ur personalen anser att avvikelserapporter inte skrivs trots att avvikelser förekommer dagligen. Lyftanordning och lokaler Personalen anser att lokalerna fungerar bra och att hjälpmedel finns i arbetet. APT Personalen har APT en gång per månad. Vikarierna är ej med vid APT. Personalen upplever att man pratar mycket om budgetfrågor(nedskärningar) och inte så mycket verksamhetsutveckling. Punkter kring kvalitetsarbete saknas. Klimatet på avdelningen gör att endast ett fåtal yttrar sej, övriga är tysta. Utvecklingssamtal har de flesta haft. Kvalitén på dessa förefaller dock inte uppfylla baskraven. RELATIONER OCH SAMARBETE Generella aspekter på området relationer och samarbete Det är inom detta område som brister i övriga områden gör sig påminda - ibland som konflikter. När man studerar området framkommer ofta också oförmågan att dra nytta av olikheter. Man beskriver ofta svårigheter i termer av personkemi och relationssvårigheter, vilka egentligen handlar om olika sätt att gripa sig an en arbetsuppgift eller olika sätt att förhålla sig till varandra. Risken är att de som har samma syn som organisationens makthavare blir de som betraktas som samarbetsvilliga. Man är också ofta obenägen att avsätta den tid som verkligt samarbete kräver.

6 5 De flesta beskriver att arbetstagarnas vilja till samarbete är låg. De beskriver en kultur med mycket konflikter och inre motsättningar, vilket resulterar i en låg arbetstrivsel och ineffektivitet. P.g.a. att rutiner och överenskommelser inte hålls, skapas otrygghet, konflikter och rädsla. Personmotsättningar blir följen och pga. ett frånvarande ledarskap kvarstår missförhållandena. Flera ur personalen uppger att många inte har ett professionellt bemötande av vårdtagarna med god servicekänsla, empati och vänlighet. De beskriver tvärtom en otrevlig jargong dels mellan arbetstagare och dels mot vårdtagarna. Detta yttrar sig i att man talar till vårdtagarna i ett mycket högt tonläge, visar irritation och har hårda händer till vårdtagarna. Några anser att vårdtagare trakasseras. Sommarvikarierna, i synnerhet, har varit upprörda över den brist på inlevelse och omtanke som vissa ur den ordinarie personalen har visat genom hårda händer och hårt tilltal av vårdtagarna. Vid våra intervjuer beskriver många intolerans mot olikhet, t.ex. runt olika arbetstakt i arbetet. Några undersköterskor uppger att långsamma undersköterskor ibland trakasseras. Mobbning och tendenser till mobbning har förekommit på avdelningen till och ifrån under åren. Personalgruppen är medveten om att de har samarbetsproblem, vilka de upplever sig oförmögna att lösa. Många känner uppgivenhet och är klart insiktslösa i sitt eget beteende och agerande. Personalen ser sig som offer som inte kan påverka sin situation. De flesta tror inte heller nu att det blir någon förändring med Peremas utredning och kartläggning. Personalen är uppgiven. Flera upplever att ca 50-60% av personalen är motiverad och engagerad i sitt arbete, medan ca 40-50% av personalen är relativt omotiverade, negativa i attityden och oengagerade i arbetet. Relationer mellan avd 3 och nattpersonal som tjänstgör på avd 3 Nattpersonalen uppger att stämningen gentemot dem är negativ från avd 3:s personal. Det är inte roligt att komma till 3:an. De har en negativ och felsökande attityd. Nattpersonalen känner sig mött av misstanke, som om de inte gjort sitt jobb under natten utan lämnar över uppgifter till dagpersonalen. När det gäller rapporteringstillfällena morgon och kväll är oftast den attityd som möter nattpersonalen negativ och präglad av arrogans och ointresse. Genomgången sker i personalrummet vilket innebär en del störningar och ovidkommande frågor. Samarbetet/viljan till samarbete inom avd 3 är begränsad uppger nattpersonalen. Viljan att samarbeta med nattpersonalen synes vara ännu mer begränsad. Intresset av att på morgonen ta till sig en rapport om vad som hänt på natten synes också vara ytterst begränsad. Samma sak är med intresset att på kvällen få lämna ifrån sig en så omfattande rapport som möjligt till nattpersonalen. Det pågår också en ständig kamp om upptagning av patienter före klockan sju. Personalen på avd 3 vill att nattpersonalen skall ha tagit upp samtliga vårdtagare före kl. 7. Det underlättar för personalen på avd 3. Flera ur nattpersonalen beskriver stämningen inom 3:an gentemot patienter som att personalen på avd 3 brister i empati mot vårdtagarna. Patienterna kommer alltför ofta i andra hand när

7 6 deras behov ställs mot personalens behov. Möjligheten att få personal från avd 3 att ställa upp på något extra arbete för patienternas skull synes vara begränsad. UPPMÄRKSAMHET OCH BELÖNINGAR Generella aspekter på område uppmärksamhet och belöningar Här avses alla typer av belöningar, fysiska (materiella) och känslomässiga. Vidare avses såväl positiv som negativ kritik och/eller feedback. I organisationer där kriterierna bakom och informationen kring belöningar inte är tydliga uppstår lätt misstankar och avundsjuka. Personalen anser att de sällan får beröm eller uppmuntran. En trivselresa till Helsingborg gjordes under året men då följde inte chefen med. Trivselfika med något gott till kaffet någon gång i veckan förekommer inte. Det finns avundsjuka på yngre personal som fått ett högre lönepåslag än äldre. Personalen berömmer heller inte varandra utan snarare finns tendenser till trakasserier och kritik. Många i personalen trivs inte med sina arbetsuppgifter. Att skriva avvikelserapporter är ett beteende som bestraffas. Även att berätta om missförhållanden för chefen bestraffas. Det beteende som belönas är tystnad och att hålla med de informella ledarna. CHEFSKAP/LEDARSKAP Generella aspekter på området chefskap/ledarskap. Det är viktigt att lyfta fram skillnaden mellan chef och ledarskap. Chefskap syftar på den formella makten och skyldigheten att ta beslut och förfoga över resurser. Ledarskap är den roll man blir tilldelad utifrån förtroendekapital och attraktionskraft. Det krävs en ömsesidighet i rollerna ledare/medarbetare. Ännu ett perspektiv är medarbetarnas tillåtelse att låta sig ledas och att som medarbetare våga ta ansvar för att uttrycka sina synpunkter. Enligt modern ledarskapsteori är det centrala i ledarskap att skapa en gemensam definition av verkligheten och att försöka få ett gemensamt språk kring densamma. Det minskar risken för konflikter. Formell ledare Personalen anser att enhetschefen är en förstående och empatisk person och att hon också är en duktig sjuksköterska. Hon beskrivs dock sakna ett närvarande och handlingskraftigt ledarskap. Hon sägs vidare inte ha tillräcklig uppföljning och därefter vidtagande av åtgärder vad gäller personalens bemötande av vårdtagare. Personalen framhåller att hon sällan är på avdelningen. De får klara sig själva, vilket resulterat i maktkamper, samarbetsvårigheter och konflikter mellan personal. Ett frånvarande ledarskap kännetecknar avdelningen. Enligt

8 7 många besöker chefen avdelningen endast några gånger i veckan. Då upplevs hon mer som en arbetskamrat än som en chef. Chefen har här som alltid det yttersta ansvaret för såväl verksamhet som personal. Det formella ledarskapet på 3:an beskrivs av de flesta som svagt eller begränsat. Problemen på 3:an sitter i väggarna menar många och ett svagt ledarskap kan vara en av förklaringar till att det inte blivit bättre. Ledarskapet just nu beskrivs som präglat av en chef med konflikträdsla och en ambition att vara kamrat med alla. Chefs- och ledarskapsproblem finns sannolikt på flera nivåer i organisationen. Informella ledare Alla beskriver att det finns ett litet antal informella ledare som sedan länge på ett negativt sätt styrt såväl verksamhet som chef och övrig personal på avd 3. Enligt personalens beskrivningar styr de informella ledarna enligt egen vilja och hos övriga, såväl arbetskamrater som ledning, saknas mod och kraft att säga sin mening eller gå emot de informella ledarna. Att gå emot dem innebär en klar risk att själv bli utsatt för deras ovilja. De informella ledarnas starkaste drivkraft är sitt eget välbefinnande och position, inte verksamheten, arbetskamraterna eller vårdtagarna. Mindre grupp utpräglat positiva med ansvarskänsla Det finns en mindre grupp utpräglat positiva individer. Dessa personer upplevs försöka skapa en positiv stämning präglad av empati och samarbetsvilja mot såväl patienter som anhöriga och andra avdelningar. Flera chefsbyten på avdelningen Avdelningen har bytt chefer flera gånger och ingen chef har hittills lyckats få ordning i arbetsgruppen. Personalen har inte tillåtet någon chef att leda dem. En tidigare chef på avdelningen blev utbränd pga. förhållandena. En ung oerfaren chef fick för ett par år sedan uppdraget att leda avdelningen. Hon blev mycket ifrågasatt av personalen. Mobbning skedde under hennes tid. Samarbetet mellan enhetscheferna på Lindäng Samarbetet mellan enhetscheferna på Lindäng är relativt begränsat. Enhetscheferna upplever inte att de får stöd av verksamhetschefen. Även verksamhetschefen har bytts ett antal gånger. KULTUR OCH OMVÄRLD Generella aspekter på området kultur Kulturen i en organisation kan definieras som den stämning som slår emot en som besökare, anställd, kund, kommunmedborgare vilka värderingar man står för och dess historiska utveckling. Omvärld är de förändringar som sker i omvärlden och som ställer krav på den inre utvecklingen i en organisation som vill överleva under de nya betingelser som finns. I uppdragets inledningsskede hänvisade bland annat ledningen till en insändare i Markbladet där en vikarie skrivit om förhållandena på den arbetsplats som vederbörande vikarierade på Insändaren var inte så förvånande för de flesta ur nattpersonalen. Många gissade omedelbart att det var avd 3 som avsågs. Händelserna som beskrevs var tydligt präglade av den

9 8 bristfälliga empati och inställning till patienter som nattpersonalen upplevt i kontakterna med avd 3. Det är sedan många år välkänt enligt nattpersonalen, att avdelning 3 har varit omtalad i kommunen pga. långvariga missförhållanden med tidigare mobbning av personal. Några ur personalen på avd 3, uttrycker att de skäms att de arbetar på avdelningen. PEREMAS REFLEKTIONER För att motivera människor till den utveckling av verksamheten som är nödvändig krävs förändringar och nya förutsättningar inom varje område utifrån Weibords sexboxmodell. Mål Verksamheten måste ha tydliga mål som är möjliga att följa upp. Målen måste vara nedbrytbara i för personalen begripliga och hanterbara arbetsuppgifter som gör att målen är närvarande och levande i de anställdas vardag. Peremas bedömning är att målen inte gjorts begripliga för personalen med bäring på deras dagliga arbete. De har dessutom inte heller följts upp. Personalen har lämnats att själva, så gott de har kunnat, driva verksamheten på avdelningen. Målet att ge en god omvårdnad känner personalen till, men att omsätta det i det dagliga arbetet har varit betydligt svårare. Struktur För att mål skall kunna nås krävs struktur med en välfungerande organisation och tydlig arbetsfördelning samt kompetens för uppgiften. Lindäng 3 har enligt Peremas bedömning inte skapat en tydlig organisation och arbetsfördelning för personalen. Personalen är uppdelad i en A-sida och en B-sida samt kök. Personalen har olika syn på hur dessa båda sidor skall samarbeta. Arbetsfördelningen mellan avdelning 3 och nattpersonalen är ett annat exempel på otydliga strukturer. Personalen vittnar om att det råder stor otydlighet om vad nattpersonalen skall göra innan dagpersonalen kommer och vad dagpersonalen skall göra innan nattpersonalen tar vid. Otydligheterna har skapat konflikter. Kompetens Under de senaste åren har äldreomsorgen i ökande grad fått erfara bristen på utbildade undersköterskor med gymnasieskolans omvårdnadsprogram. Kommunerna har tvingats att anställa obehörig personal med t.ex. barn- och fritidsprogrammet, som inte ger behörighet att arbeta som undersköterska. Äldre personal med endast 20 veckors vårdbiträdeskurs från 80- talet, har inte fått den kompetenshöjning som arbetet kräver för att säkerställa en god omvårdnad. Personalen på Lindäng har behov av kompetensutveckling inte minst vad det gäller att säkerställa patientsäkerhet och ett gott bemötande. Regeringens omvårdnadslyft på 1 miljard kronor under de närmaste åren kan förhoppningsvis komma Marks äldreomsorg till del. Stödsystem Stödsystem är viktiga hjälpmedel i arbetet. Avsaknaden av tydliga rutiner för hur arbetet skall göras, gör att personalen kommer i konflikt även här. Rutiner för avvikelserapporter är ett exempel på bristerna, frånvaro vid mottagande av rapport en annan. På avdelningen behöver nya stödsystem skapas och befintliga utvecklas för att skapa den tydlighet som ger stöd för personalen i det dagliga arbetet. Belöningar och uppmärksamhet Personalen uppger att de lider en stor brist på belöningar och uppmärksamhet. På grund av det frånvarande ledarskapet har informella ledare tagit kommandot på avdelningen. De informella ledarna belönar tystnad och bestraffar de som berättar för chefen om

10 9 felaktigheter/oegentligheter som begåtts. En ny kultur behöver skapas på avdelningen där de informella ledarnas makt bryts. Relationer Personalgruppen förefaller dysfunktionell. Relationerna präglas av intolerans och avundsjuka. Det saknas en samsyn kring hur verksamheten skall bedrivas. På grund av det frånvarande ledarskapet har de informella ledarna tagit kommandot och skapat ett destruktivt arbetsklimat. Överlämningen/Mottagandet av rapport mellan dag- och nattpersonalen är ett exempel på det dåliga samarbetet. Ibland finns inte den person från dagpersonalen, som skall ta emot nattpersonalens rapportering på plats i tid. Annan person från dagpersonalen kan finnas på avdelningen, men ställer inte upp och går in och tar emot rapporten. Detta får till följd att nattpersonalen får vänta eller att rapporten blir ofullständig vilket påverkar patientsäkerheten. Denna basrutin för en avdelning fungerar inte tillfredställande. Samarbetet med verksamhetschefen för äldreomsorgen har heller inte fungerat tillfredställande genom åren. Flera av de chefer som ansvarat för Lindäng 3 upplever att de saknat stöd från verksamhetschefen för äldreomsorgen, när de signalerat kring avdelningens problem. Ledarskap För att en verksamhet skall kunna nå sina mål behövs ett tydligt ledarskap. Ledarskapet är navet kring vilket allt roterar i Weisboards sexboxmodell. Avdelning 3 har saknat ett närvarande och tydligt ledarskap. Detta har fått följder i form av bl.a. långvariga konflikter, ineffektivitet, missmod och vantrivsel hos personalen. Patientsäkerheten för vårdtagarna kan heller inte säkerställas. Kultur och Omvärld Den kultur som utvecklats på avdelningen med både synliga och osynliga normer har medfört att flera på avdelningen skäms att arbeta på Lindäng 3. Kännedomen om missförhållandena på avdelningen har nått ut till omvärlden. Flera var de som direkt förstod att det var avdelning 3 som åsyftades i Markbladet i somras när en sommarvikarie med stort civilkurage informerade om förhållandena. PEREMAS FÖRSLAG TILL ÅTGÄRDER I denna kartläggning och analys av, vad gäller organisation och psykosocial arbetsmiljö enligt Weisboards sexboxmodell, framkommer en tydlig bild av obalanser dels inom och dels mellan Weisboards sex boxar; Mål, Belöningar, Relationer, Struktur och Kompetens, Stödsystem och Ledarskap. Utifrån vår bedömning föreslår Perema följande åtgärder: 1. Tillsättning av en ny chef som är närvarande i det dagliga arbetet: - sätter tydliga och för personalen begripliga och hanterbara mål - skapar rutiner på avdelningen samt skapar ansvars- och arbetsfördelning. - skapar styrning av de informella ledarna - skapa rutiner för arbetsrättslig dokumentation i personalärenden 2. Utveckling och dokumentation av verksamhetens rutiner, scheman, policy, regler m.fl. stödstrukturer samt kontinuerlig uppföljning av dessa 3. Utveckla samarbetet med sjuksköterskorna och deras vårdchef, för att säkerställa patientsäkerheten

11 10 4. Kompetensutveckling för personalen i bemötande, geriatrik, demensvård, nutrition och palliativ vård 5. Handledning till nya chefen 6. Grupphandledning för den nya gruppen personal Avslutande kommentar Redan tidigt i vårt utredningsarbete kontaktade vi ledningen för att redogöra för vår oro för situationen situationen på avdelning 3 på Lindäng. Det är vår uppfattning att detta omedelbart togs på stort allvar av de ansvariga. För att säkerställa arbetsmiljön på övriga äldreboenden i kommunen, rekommenderar vi, utifrån vad som framkommit på avdelning 3 Lindäng, en genomlysning av arbetsmiljön även på dessa boenden.

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan

Enkätresultat, Medarbetare - Lärare i gymnasieskolan 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 3,94 4,15 3,80 4,17 3,25 4,64 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt

VOICE 2010. Finansinspektionen. FI totalt VOICE 2010 Finansinspektionen Finansinspektionen 2010 VOICE index Antal svar: 209 Extern benchmark Kompetens Motivation Ansvar & Initiativ Befogenheter Samarbete Organisatorisk effektivitet Lärande Förnyelseklimat

Läs mer

Plan mot kränkande behandling för Lena förskola 2015-2016, avdelningarna Lärkan, Svalan och Ugglan

Plan mot kränkande behandling för Lena förskola 2015-2016, avdelningarna Lärkan, Svalan och Ugglan Plan mot kränkande behandling för Lena förskola 2015-2016, avdelningarna Lärkan, Svalan och Ugglan Alla människor har lika värde och var och en ska respekteras för den hon är. I våra förskolor ska alla

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Avtalsuppföljning av Villa Djurgården, Styrelsen Uppsala vård och omsorg

Avtalsuppföljning av Villa Djurgården, Styrelsen Uppsala vård och omsorg SOCIALFÖRVALTNINGEN Handläggare Ehlin Bengt Datum 2015-05-28 Diarienummer SCN-2015-0125 Socialnämnden Avtalsuppföljning av Villa Djurgården, Styrelsen Uppsala vård och omsorg Förslag till beslut Socialnämnden

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2010 Bemanningsenheten

Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2010 Bemanningsenheten Omsorgsnämnden Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2010 Bemanningsenheten 1 Innehållsförteckning 1 Omsorgsnämndens kvalitetsarbete 1.1 Metod. 4 1.2 Enkäter 4 2 Omsorgsnämndens mål... 4 3 Verksamhetsinformation

Läs mer

Åtgärds- och tidplan för Norrgläntan med anledning av genomlysning

Åtgärds- och tidplan för Norrgläntan med anledning av genomlysning ÅTGÄRDS-/TIDPLAN 1 (6) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Äldreomsorgen Vår handläggare Ert datum Er beteckning Anna-Lena Ramstedt, vik. områdeschef Godkänd av vård- och omsorgsnämnden 2007-05-10 Vård- och

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Uppföljning av verksamheten under sommaren

Uppföljning av verksamheten under sommaren VÄRNAMO KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum Sida Omsorgsnämnden 2015-10-14 5 On Dnr 2014.034 026 Uppföljning av verksamheten under sommaren Förslag till beslut Omsorgsnämnden beslutar att Ärendebeskrivning

Läs mer

Genomlysning av Ledningsorganisation - Tekniska Stenungsunds kommun

Genomlysning av Ledningsorganisation - Tekniska Stenungsunds kommun GLOBAL SERVICE/ INDUSTRY Genomlysning av Ledningsorganisation - Tekniska Stenungsunds kommun Liselott Daun 2005-09-13 AUDIT / TAX / ADVISORY / LINE OF BUSINESS 1 Syfte och metod Syftet är att belysa styrkor

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Tjänsteskrivelse Socialnämndens yttrande till Inspektionen för vård och omsorg angående klagomål på Väsbygården

Tjänsteskrivelse Socialnämndens yttrande till Inspektionen för vård och omsorg angående klagomål på Väsbygården VALLENTUNA KOMMUN TJÄNSTESKRIVELSE SOCIALFÖRVALTNING 2015-04-23 DNR SN 2015.032 TERHI BERLIN SID 1/2 UTREDARE 08-587 854 58 TERHI.BERLIN@VALLENTUNA.SE SOCIALNÄMNDEN Tjänsteskrivelse Socialnämndens yttrande

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Ledarskap i äldreomsorgen. En rapport från Kommunal och Vision

Ledarskap i äldreomsorgen. En rapport från Kommunal och Vision Ledarskap i äldreomsorgen En rapport från Kommunal och Vision Innehållsförteckning Förord 4 Inledning 5 Hur upplever cheferna förutsättningarna för ledarskap? 6 Vad anser medarbetarna? 7 Slutsatser och

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2009 Bemanningsenheten

Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2009 Bemanningsenheten Omsorgsnämnden Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2009 Bemanningsenheten 1 2009-04-28 Innehållsförteckning 1 Omsorgsnämndens kvalitetsarbete 1.1 Metod. 4 1.2 Enkäter 4 2 Verksamhetsinformation 2.1 Presentation

Läs mer

Bergenmodellen. Vårt sätt att förebygga och bemöta. hot och våld. på psykiatriska vårdavdelningar. i Stockholms läns sjukvårdsområde.

Bergenmodellen. Vårt sätt att förebygga och bemöta. hot och våld. på psykiatriska vårdavdelningar. i Stockholms läns sjukvårdsområde. Bergenmodellen Vårt sätt att förebygga och bemöta hot och våld på psykiatriska vårdavdelningar i Stockholms läns sjukvårdsområde. Innehåll Det här är Bergenmodellen... 5 Hot och våld på psykiatriska avdelningar...

Läs mer

Maslows behovstrappa.

Maslows behovstrappa. Maslows behovstrappa. Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de

Läs mer

Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012

Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012 Enkät Frågor om projektarbete. Frågor om hot och våld. Framtagen av projektgruppen Bättre beredd än rädd. Mars 2012 Inledande frågor 1. Var arbetar du? (1) Namn på arbetsplatsen (2) Namn på arbetsplatsen

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

Utredning med anledning av rapporterad brist i omvårdnad enligt 14 kap. 3 SoL (Lex Sarah)

Utredning med anledning av rapporterad brist i omvårdnad enligt 14 kap. 3 SoL (Lex Sarah) Vård- och omsorgsnämndens handling nr 17/2014 UTREDNING 1 (5) Vår handläggare Emma Odén, utredare Ert datum Er beteckning Utredning med anledning av rapporterad brist i omvårdnad enligt 14 kap. 3 SoL (Lex

Läs mer

Storträff för ombud Linköping 2014-03-25 och Norrköping 2014-03-27

Storträff för ombud Linköping 2014-03-25 och Norrköping 2014-03-27 Storträff för ombud 2014-03-25 och 2014-03-27 RAK - Rätt Använd Kompetens Vad betyder RAK för dig? : Rätt person på rätt plats/rätt uppgift/gör rätt saker Den med mest adekvat kunskap gör jobbet Utbildning

Läs mer

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun

Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Lindh Marie-Louise Datum 2015-04-07 Diarienummer KSN-2015-0823 Kommunstyrelsen Riktlinjer för hälsofrämjande arbetsmiljö i Uppsala kommun Förslag till beslut Kommunstyrelsen

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Yttrande avseende Härbret/Loftet på Norrgården

Yttrande avseende Härbret/Loftet på Norrgården Datum 2012-05-25 Handläggare Datum Beteckning Socialstyrelsen Dnr. 9.2-23687/2012 Yttrande avseende Härbret/Loftet på Norrgården Socialstyrelsen har begärt in yttrande från socialnämnden med anledning

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011.

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Inledning I skollagen och i läroplanerna slås det fast att den svenska förskolan och skolan vilar på demokratisk grund.

Läs mer

Strategi för en robust samarbetskultur

Strategi för en robust samarbetskultur Strategi för en robust samarbetskultur A. Hur gör vi det lätt för medarbetarna att lösa problem tidigt och smidigt? B. Hur främjar vi ökad kunskap, vilja och förmåga till konstruktivt samarbete bland medarbetarna?

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

Plan för etnisk mångfald 2007 2009

Plan för etnisk mångfald 2007 2009 BILAGA 20 Plan för etnisk mångfald 2007 2009 Vårdtagarperspektiv Personalperspektiv Äldrenämnden 2007-10-31 2 Innehållsförteckning Bakgrund 3 Vidtagna åtgärder enligt tidigare handlingsplaner 4 Nuläget

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Rutin vid delegering av medicinska arbetsuppgifter

Rutin vid delegering av medicinska arbetsuppgifter Rutin vid delegering av medicinska arbetsuppgifter Denna delegeringsrutin används när någon som tillhör hälso- och sjukvårdspersonalen och som är formellt kompetent för en medicinsk arbetsuppgift överlåter

Läs mer

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö 2 En hälsosam vårdmiljö är en god arbetsmiljö där hälsa samt god och säker vård uppnås. Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Idén om en hälsosam vårdmiljö

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän)

Resultatrapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 1 (17) Medarbetarundersökning 2014 Arvika kommun rapport för Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) Stapel 1: svar på Kommunen (kommunförvaltning, bolag & deltidsbrandmän) 2014: 1857 av

Läs mer

Min dag med Gunnel Eriksson den trädgårdsintresserade undersköterskan som har varit distriktsmästarinna i bordtennis

Min dag med Gunnel Eriksson den trädgårdsintresserade undersköterskan som har varit distriktsmästarinna i bordtennis Min dag med Gunnel Eriksson den trädgårdsintresserade undersköterskan som har varit distriktsmästarinna i bordtennis Gunnel 59 år är uppväxt i Fromheden och bor nu i hus i Norsjö. Hon är utbildad undersköterska

Läs mer

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72.

Medarbetarindex 15 67. Förutsättningar i organisationen 25 53. Personlig arbetssituation 17 64. Samverkan och kunskapsdelning 12 72. Sammanfattande mått Medarbetarindex 15 67 64 Förutsättningar i organisationen 25 53 52 Personlig arbetssituation 17 64 61 Samverkan och kunskapsdelning 12 72 63 Ledarskap 18 61 61 Handlingskraft 6 82 77

Läs mer

Stenungsunds Kommun Lärarförbundet Svenska kommunalarbetareförbundet

Stenungsunds Kommun Lärarförbundet Svenska kommunalarbetareförbundet 1 Stenungsunds Kommun Lärarförbundet Svenska kommunalarbetareförbundet Syfte - Mål Detta avtal är ett kollektivavtal som anger riktlinjerna för utvecklingsarbetet på förskola 1-5 år. Parternas ambition

Läs mer

CHECKLISTA FÖR HEMTJÄNSTEN

CHECKLISTA FÖR HEMTJÄNSTEN CHECKLISTA FÖR HEMTJÄNSTEN ANVÄND CHECKLISTAN SÅ HÄR Besvara frågorna med ja eller nej. Svarar ni med kryss i högra svarsrutan, fortsätt fylla i de tre följande kolumnerna. Det ifyllda blir en handlingsplan

Läs mer

I det offentligas tjänst: Tuffa chefsvillkor värdefulla uppdrag. Chefsbarometer 2007 delrapport 2. I det offentligas tjänst

I det offentligas tjänst: Tuffa chefsvillkor värdefulla uppdrag. Chefsbarometer 2007 delrapport 2. I det offentligas tjänst : Tuffa chefsvillkor värdefulla uppdrag Chefsbarometer 2007 delrapport 2 Våga välja offentlig sektor! Under min karriär har jag träffat på några av de mest hängivna och kompetenta medarbetarna under mina

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

Kan utbrändhet leda till samvetsstress? Anna Ekwall

Kan utbrändhet leda till samvetsstress? Anna Ekwall Kan utbrändhet leda till samvetsstress? Anna Ekwall JAG! Ambulanssjuksköterska Malmö Lärare på spec-utb akut och ambulans Lund Ansvarig för FoU vid Falck ambulans AB i Skåne Docent #toaselfie Presentation

Läs mer

Lönekriterier för Utbildningskontorets verksamheter

Lönekriterier för Utbildningskontorets verksamheter Lönekriterier för Utbildningskontorets verksamheter - Lärare UTBILDNINGSKONTORET 2014-08-25 Färdigheter Omsätter goda kunskaper undervisningen. Skapar helhet och sammanhang för eleverna. Har svårt att

Läs mer

EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY

EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY 070130 Innehållsförteckning: ARBETSMILJÖPOLICY... 3 1. MÅL FÖR ARBETSMILJÖN... 3 2. EN GOD ARBETSMILJÖ INNEFATTAR:... 3 3. ORGANISATION... 3 3.1 Arbetstagarens ansvar...

Läs mer

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson

Slutrapport 2010. Samtalsledare och reflektionsgrupper. Siv Tagesson Slutrapport 2010 Samtalsledare och reflektionsgrupper Delprojektet har utbildat samtalsledare och startat upp reflektionsgrupper på kommunens gruppboenden för personer med en demenssjukdom. Satsningen

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Kongressprotokoll 5 maj 27 28 september 2011 Medlemsundersökning 2011 - tabellbilaga

Kongressprotokoll 5 maj 27 28 september 2011 Medlemsundersökning 2011 - tabellbilaga Kongressprotokoll maj september Medlemsundersökning - tabellbilaga ( Bilaga. Medlemsundersökning antal (%) antal (%) Biomedicinsk analytiker antal (%) Röntgen sjuksköterska antal (%) antal (%) Anställning

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015 Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2014/2015 Förskolan Sikelvingen Antagen: 2014-11-05 1 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Syfte 3. Lagstiftning och styrdokument 4. Anmälningsskyldighet

Läs mer

Syftet med dagen. Den palliativa vårdens värdegrund

Syftet med dagen. Den palliativa vårdens värdegrund 2012-12-06 Syftet med dagen att presentera det nationella kunskapsstödet för palliativ vård med innehåll, krav och konsekvenser för kommunernas och regionens ledning i Västra Götaland En värdegrund uttrycker

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63

Medarbetarindex 7 78 76 68. Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57. Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Sammanfattande mått 08 Medarbetarindex 7 78 76 68 Förutsättningar i organisationen 13 65 63 57 Personlig arbetssituation 13 69 73 63 Samverkan och kunskapsdelning 5 83 79 69 Ledarskap 5 83 77 69 Handlingskraft/medverkande

Läs mer

Granskning av anskaffning av vikarier inom äldreomsorgens särskilda boenden

Granskning av anskaffning av vikarier inom äldreomsorgens särskilda boenden Revisionsrapport Granskning av anskaffning av vikarier inom äldreomsorgens särskilda boenden Övertorneå kommun Christina Karlsson December 2012 Övertorneå kommun Granskning av anskaffning av vikarier inom

Läs mer

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter 12. Medlemsberättelser Kongress 2011 1 (7) Lena, Sjuksköterska öppenvård Jobbet är utvecklande men stressigt. Den viktigaste orsaken

Läs mer

!! " # # $ " # # % % & & ' (' # ) * %% ) 2

!!  # # $  # # % % & & ' (' # ) * %% ) 2 !! " ## $ " ##%% & &' ('#) * %% ) 2 "# Enligt avtal mellan beställare och utförare har beställaren rätt att genomföra brukarundersökningar och kvalitetsuppföljningar även i form av aktiv uppföljning genom

Läs mer

Kvalitetsledning inom Hemvårdsnämnden, uppföljning

Kvalitetsledning inom Hemvårdsnämnden, uppföljning Kvalitetsledning inom Hemvårdsnämnden, uppföljning Halmstads kommun Revisionsrapport Mars 2011 Christel Eriksson certifierad kommunal revisor Innehåll Sammanfattning... 3 Bakgrund, revisionsfrågor och

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Personlig assistans Kvalitet i bemötande

Personlig assistans Kvalitet i bemötande Revisionsrapport Personlig assistans Kvalitet i bemötande och rätt insatser Christel Eriksson Cert. Kommunal revisor Mars 2014 Sammanfattning har fått de förtroendevalda revisorerna i Halmstads kommuns

Läs mer

Gruppdynamik enligt Firo

Gruppdynamik enligt Firo www.byggledarskap.se Gruppdynamik enligt Firo 1(7) Gruppdynamik enligt Firo På varje arbetsplats finns det flera olika grupperingar. Som ledare behöver man förstå hur grupper generellt fungerar och utvecklas.

Läs mer

Personal inom vård och omsorg minst nöjda. maria tullberg

Personal inom vård och omsorg minst nöjda. maria tullberg Personal inom vård och omsorg minst nöjda Privatanställda mer nöjda än offentliganställda Ledarskapet största anledningen =ll missnöje/bidrar minst =ll nöjdhet Regionförbundet i Örebro okt 09 Tyvärr så

Läs mer

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY)

Medarbetarundersökning 2013. MEDARBETARUNDERSÖKNING 2013 Linköpings Universitet Systemteknik (ISY) MEDARBETARUNDERSÖKNING 213 LÄSVÄGLEDNING 1 I denna rapport presenteras resultaten från medarbetarundersökningen 213. Överst till vänster står namnet på enheten rapporten gäller för. Antal svar i rapporten

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Helheten Kan ni ställa er bakom den föreslagna politiken? Medlemstilltal Balans mellan arbetsmiljö och vårdmiljö Saknas någon politik? Vilken? Övriga medskick

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

KS-2014/665. Äldreombudsmannens årsrapport

KS-2014/665. Äldreombudsmannens årsrapport KS-2014/665 Äldreombudsmannens årsrapport 2014 SAMMANFATTNING... 4 ÄLDREOMBUDSMANNENS UPPDRAG... 4 ANTAL ÄRENDEN... 4 MÖTEN MED ÄLDRE... 4 INKOMNA FRÅGOR 2014... 5 INKOMNA SYNPUNKTER 2014... 5 Huddinge

Läs mer

Projektplan. för PNV

Projektplan. för PNV Projektplan för PNV ( Patient Närmre Vård) Eva Müller Avdelningschef Vårdenheten avd 15 2005-06-06 1 Innehållsförteckning Bakgrund sid. 3 Syfte sid. 4 Metod sid. 4 Kostnader sid. 5 Tidsplan sid. 5 Referenslista

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN KLÖVERSTUGANS FÖRSKOLA

LIKABEHANDLINGSPLAN KLÖVERSTUGANS FÖRSKOLA LIKABEHANDLINGSPLAN KLÖVERSTUGANS FÖRSKOLA Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola Ansvariga för planen Huvudmannen, förskolechefen och förskollärarna. Vår vision Klöverstugans

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av Kommunfullmäktige 1998 Kf 105 Syfte Syftet med ett personalpolitiskt program för Arboga kommun, är att skapa förutsättningar för ett gemensamt förvaltningsövergripande

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa Med hjälp av dialogkorten kan en god dialog stimuleras och viktiga frågor lyftas fram. Dialogkorten syftar till att hitta de resurser som bidrar till att skapa hållbart

Läs mer

Kvalitetsmätning inom hemvården i Ale kommun

Kvalitetsmätning inom hemvården i Ale kommun Kvalitetsmätning inom hemvården i Ale kommun - Redovisning av personalens uppfattning (8) November 8 Nora Wetzel Innehåll 1. Sammanfattning... 3 2. Bakgrund... 4 3. Metod... 4 4 Redovisning av resultat...

Läs mer

Man dömer sig själv efter situation, men andra dömer man bara efter handling - man vet inte situationen.

Man dömer sig själv efter situation, men andra dömer man bara efter handling - man vet inte situationen. När ska vi som kollegor ge varandra feedback? Generellt Det kan finnas naturliga orsaker till beteendet så man behöver kanske inte ge feedback till allt. Man måste också bedöma läget angående dagsformen

Läs mer

Foto: Sofie Samrell. Ljunggårdens omvårdnadsboende - personalrutiner. Vård- och omsorgsförvaltningen

Foto: Sofie Samrell. Ljunggårdens omvårdnadsboende - personalrutiner. Vård- och omsorgsförvaltningen Foto: Sofie Samrell Ljunggårdens omvårdnadsboende - personalrutiner Vård- och omsorgsförvaltningen Välkommen till Ljunggården Vi hälsar dig välkommen till Ljunggårdens omvårdnadsboende. Du är en viktig

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Värdegrund. för Socialnämndens verksamheter i Kungsörs kommun. Fastställd av Socialnämnden 2006-03-27. Reviderad 2011-05-11

Värdegrund. för Socialnämndens verksamheter i Kungsörs kommun. Fastställd av Socialnämnden 2006-03-27. Reviderad 2011-05-11 Värdegrund för Socialnämndens verksamheter i Kungsörs kommun Fastställd av Socialnämnden 2006-03-27 Reviderad 2011-05-11 Värdegrund Värdegrunden anger de värderingar som ska vara vägledande för ett gott

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Patientsäkerhetsberättelse 2012, Adium Omsorg AB, Varberg

Patientsäkerhetsberättelse 2012, Adium Omsorg AB, Varberg Patientsäkerhetsberättelse 2012, Adium Omsorg AB, Varberg Verksamheten startade 12 mars 2007, efter godkännande/certifiering av Varbergs kommun. Verksamhetens kontor är beläget med adress, Bandholtzgatan

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang Nyckelfaktorer Denna bild visar faktorer som används som nyckeltal (Key Performance Indicators (KPI)) i AHA-metoden. KPI ger en snabb överblick på övergripande nivå av arbetsmiljö och hälsa. KPI består

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. förskola läsåret 2015/2016. Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap.

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för. förskola läsåret 2015/2016. Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap. Plan mot diskriminering och kränkande behandling för förskola läsåret 2015/2016 Diskrimineringslagen 2008:567 Skollagen 6 kap. 2011 Ett litet ord som en människa fäster sig vid kan verka i oräknelig tid

Läs mer

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N?

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? En lathund om hur man hanterar kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade

Läs mer