Kommunikation, och bildning för ett tillväxtskapande ledarskap och en vital organisation

Transkript

1 Kommunikation, och bildning för ett tillväxtskapande ledarskap och en vital organisation Av: Samuel Stengård Datum: Västerås

2 Innehåll 1.1 Inledning Syfte och frågeställning Metod och avgränsning Disposition Svensk bildningsutveckling Vikten av kommunikativ utveckling Arenor för kommunikation Maktbegrepp Machiavelli Narcissismen Sammanfattande resultat och diskussionsdel Noter, tabeller och bilder Litteratur 18 För den trötta samhällskroppen vore kanske den bästa boten att tanken till toppen kom från roten. Tage Danielsson 2

3 1.1 Inledning Mina tankar och funderingar rörande utveckling för individen, organisationer och samhället har fokuserats allt mer kring vikten av kommunikation, öppen kommunikation. Detta har skett med reflektioner tillbaka genom hela livet men då kanske främst från min början i yrkeslivet Allteftersom jag läst och reflekterat på erfarenheter och hur personer i ledande ställningar har agerat så har jag tyckt att kommunikationen och relationen är en avgörande faktor för utveckling på alla plan. Jag känner en tacksamhet över alla olika skeenden och de personliga steg som jag tagit åt olika håll i livet för det har till dagens datum fört mig fram till den jag är och gett mig de utgångs- och referenspunkter som jag har. 1.2 Syfte och frågeställning Mitt syfte är att kunna klargöra och finna sambanden för att den kommunikativa öppna processen leder till en utveckling och trygghet för såväl individen, organisationen som samhället. Jag vill även se om det finns andra faktorer som kan väga tyngre än medarbetarnas, organisationens och samhällets utveckling och välbefinnande, samt vad det är som är signifikant för en ledare som kan leda en positiv ledarskapsprocess. 1.3 Metod och avgränsning Jag har gjort en litteraturstudie som omfattar ett tjugotal titlar. Begrepp som kommer att belysas är kommunikation, relation och makt, sett ur ett individ-, organisations- och samhällsperspektiv. Jag kommer även att se på framtida utmaningar och möjligheter för utveckling. 1.4 Disposition Jag kommer att börja se hur bildningsverksamheten växte fram i Sverige på 1800-talets mitt och vilken betydelse den har haft för de tre olika perspektiven; individ, organisation och samhälle. Sedan kommer jag att ta upp vikten av kommunikation och vilka arenor som finns för utvecklande kommunikation. Jag kommer sedan att avsluta med maktbegreppens positiva och negativa sidor och vilka möjligheter det ligger i framtiden gällande positivt ledarskap baserat på kommunikation och innovation. 3

4 2.1 Svensk bildningsutveckling Den svenska utvecklingen gällande bildning hade sin start redan i slutet på 1600-talet. I 1686 års kyrkolag föreskrevs det kyrkan att handha denna uppgift. Varje präst hade att svara för undervisningen i kristendom och i den protestantiska trons huvudstycken inom församlingen. I en regeringsresolution till domkapitlen 1723 ålades föräldrarna att lära barnen "läsa i bok" och att se till att de lärde sig vissa angivna kristendomsstycken. Enligt gamla husförhörsprotokoll var landets befolkning i stort läskunnigt långt innan den allmänna skolplikten kom Men det var inte förrän omkring 1920 som man kan anse att den sexåriga folkskolan helt genomförd. År 1937 beslöt riksdagen att folkskolan skulle göras sjuårig, en reform som blev helt genomförd först Detta är den statliga delen av den svenska bildningsverksamheten som från början var påförd av kung och prästerskap. Den var till sin karaktär selektivt och kunskaps spridande hade vaga resultat vad det gäller en ökning i den reella bildningsnivån för det svenska folket. [Nationalencyklopedin , Den intressanta delen av svensk bildningsverksamhet kommer från andra håll; 1845 bildades bildningscirkeln i Stockholm av sex skräddargesäller och lika många speciellt inbjudna aktade medborgare ur stadens medelklass [Ragnerstam, Bunny Arbetare i Rörelse del 1, sid.14] Detta är första gången som man officiellt skapat ett organ med målet att sprida kunskap och bildning till arbetare, och som var bildat av arbetare. Vid den tiden så var runt 90% av det svenska folket arbetare (med detta menar jag att man jobbade med kroppsarbete). En annan fas för folkbildning är året 1912 då Oscar Olsson var med och grundade ABF.[ Törnqvist, Ingvar, Oscar Olsson Studiecirkelns fader, sid.19] ABF och nykterhetsrörelsens studieverksamhet var i sina begynnelseår tätt sammansatta med varandra. Vi kan även räkna in en till faktor och det är frikyrkornas framväxt i slutet av 1800-talet. [Bengtsson, Håkan A. m.fl Folkbildning I vår tid] Allt detta ledde till att människor i samhället fick nya perspektiv att kritiskt kunna granska och värdera det samhälle som man levde i. Kungen och adelns äganderätt av hur samhället och resurserna skulle fördelas var bruten. Även prästernas och statskyrkans tolkningsföreträde på hur Bibeln skulle tolkas var bruten. Och även spritens lamslående verkan på folket kunde brytas med hjälp av nykterhetsrörelsens idoga bildningsarbete. Föreläsarföreningarna som fanns runtom i Sverige var också en rörelse som förmedlade mycket kunskap. Runt 1920 fanns det runt 500 sådan föreningar, de anordnade runt 3000 föreläsningar per år och hade dessutom ekonomiskt stöd från staten för sin verksamhet. [Johansson Inge, Bildning och klasskamp, sid.334] 4

5 Folkbildningen var folkets sätt att bilda sig. Det ligger i ordet. Men folket i folkbildningens tappning hade och har fortfarande en speciell innebörd. Folket är här de som inte annars räknas in som bärare av kultur, kunskap och bildning. Folkbildningens idé var att ge bildning till dem som var förvägrade den från början ofta på grund av klass och kön, men numera alltmer också på grund av etnicitet och marginalisering. De svaga skulle göras starka och få sin rättmätiga makt. Idén om folkbildning bar i sig en politiks kamp, samhällsförändring och motsättningar var och är fortfarande en given del i folkbildningen [ Bengtsson, Håkan A. m.fl, Folkbildning I vår tid, sid. 95] Kampen om kunskap och makt och insikten av att kunskap är makt är något som präglat folkbildningsrörelsen från start, och dess uppgift har inte minskat om än att konturerna och rollerna blivit allt mer diffusa i dagens samhälle. Kunskap makt förändring som en cirkelgång. I modern tid så kan vi se hur den statliga bildningsverksamheten har utvecklats till 9-årig grundskola och 3-årigt gymnasium och på de senaste åren, en högskola och ett universitet som får en allt större tillgänglighet. Men parallellt med detta så har bildningen, eller låt oss kalla det kompetensutveckling, inom företagen ökat. Andelen av den svenska vuxenutbildningen, som sker inom företagens kompetensutvecklingsområden, låg 1990 på över 50% av den totala delen av årsstudieplatser inom vuxenutbildningen. [Larsson, Staffan m.fl, Livslång lärande, sid.180] Arbetsmarknadens parter ser idag utvecklingen av företagets inneboende kompetens som en av de största tillgångarna och de viktigaste framtidsfrågorna. Här finns det ett nytt sätt att se, medarbetarnas livslånga utveckling och inhämtande av ny kunskap anses vara en av de största konkurrensfördelen och en fråga om överlevnad. En kontinuerlig kompetensutveckling måste, med andra ord, integreras i själva arbetet och pågå hela yrkeslivet ut. [ Norberg, Ulf & Svärdh, Jan- Erik, Från kunskap till kompetens, sid.9] En annan sak som blivit alltmer framträdande i kunskaps- och bildningsprocesser är begreppet att lära sig lära. Att lära sig att lära stärker den betydelsefulla dialogen. Då blir dialogen något mer än att ge information eller fatta beslut./.../bara genom det ständiga lärandet rustas organisationer och stärks de anställda. [Gatu, Harald, Hållbara arbetsplaster, sid.55] På detta sätt kan vi se att tillgängligheten och utvecklingen av den svenska bildningsverksamheten har gått långt framåt, men samtidigt så ställer den naturligtvis nya frågor om fördelning av kunskapen i samhället. 5

6 3.1 Vikten av kommunikativ utveckling Gud sade varde ljus och det blev ljus. [Bibeln, 1 Mos.1:3] Vikten av kommunikation för utveckling kan inte bli mera tydlig än ur detta teologiska perspektiv. Skillnaden är inte stor när det gäller kommunikation i andra avseenden. Vi strävar idag efter utveckling och tillväxt, inte bara inom organisationer, utan även på individuell bas. Manuel Castells beskriver vikten av ett informationellt samhälle för en ökad produktivitet. de (samhällen) organiserar sitt produktionssystem kring principen om att maximera den kunskapsbaserade produktiviteten genom utveckling och spridning av informationsteknologi, och genom att uppfylla kraven för dess utnyttjande (främst mänskliga resurser och kommunikativ infrastruktur). (min kursivering) [Castells, Manuel, Nätverkssamhällets framväxt, sid. 212] Castells talade om den nya formen av kommunikation för förändring. Gordon Dryden och Jeannette Vos ord vidareutvecklar och belyser möjligheten ytterligare. Om datorn utgör motorn i denna nya tid, är elektroniska motorvägar det nya århundradets motsvarighet till järnvägarna, men tusentals gånger mer omfattande. Deras krafter att omvandla samhället kommer inte att lämna någon struktur orörd. Avsaknaden av kommunikation leder däremot till minskad produktivitet och utveckling i alla led. Man hinner inte eller saknar kunskaper för att stämma av residualen mot de behov som utmärker bra sociala system. Kontrollen över arbetsbelastningen och arbetsbemanningen måste bli mera systematisk och bygga på medbestämmande. (min fetstilning) [ Von Otter, Casten Låsningar och lösningar i svenskt arbetsliv, sid. 100] Precis som Manuell Castells belyser vikten med att kunna hantera och ta till sig informationen/kunskapen och vidareutveckla den säger Sven Nyberg med andra ord när han beskriver ordet innovation innovation handlar om att omvandla kunskap till nya eller förbättrade produkter (varor och tjänster), processer eller metoder och få dessa i praktisk användning. [Nyberg, Sven, Innovation och arbetsliv, sid.14] För att förtydliga det centrala begreppet innovation kan vi hitta en annan infallsvinkel från Bo Ahrenfelt. varje organisation [behöver] något som jag kallar för informativitet. Informativitet är en organisations förmåga att uppfatta skeenden och händelser i sin kontext som informativa och kunskapsbärande samt ha förmågan att skapa gestalter, meningsfulla helheter av den inkomna information. När informationen har bildat en meningsfull helhet, en gestalt, transformeras informationen till kunskap [Ahrenfelt, Bo, Förändring som tillstånd, sid.77] 6

7 Att ta till sig information och kunna omvandla den till ny kunskap, samt att ha arenor där det finns möjligheter för att reflektera och få dessa kunskaper att utvecklas är av största vikt. Bolman och Deal refererar till Aubery & Tilliette där det talas om tre viktiga element för lärandet. goda mentorer som lär andra, ett ledningssystem som tillåter människor att så ofta som möjligt få pröva nya saker samt ett optimalt utbyte med omgivningen. [Bolman, Lee G. Nya perspektiv på org. och ledarskap, sid.152] Att skapa ett optimalt utbyte med omgivningen och mellan varandra är en bidragande faktor som lönar sig för organisationen, men det är även en process som kräver tid. Att kommunicera med varandra leder till ett nytänkande och om tankar skall kunna utvecklas och blomma ut kräver det tid. Alla former av informationsprocessande kräver tid. Vi behöver tid att ställa samman den inkomna informationen, tid till att tolka och tid till att skapa förståelse av det vi upplever./.../den tid det tar att låta spekulationer och reflektioner blomma tjänar vi alltid igen på resultat. Diskussion och spekulation är därför ett viktigt verktyg under förändringsprocesser. Detta skriver Bo Ahrenfelt. [Ahrenfelt, Bo, Förändring som tillstånd, sid.199 och sid.200] Men en byggsten som utgör själva grunden för kommunikation är relation. Om du inte skapar starka relationer som bygger på känslor och empati så finns det ingen grund för att kunna ha en utvecklande kommunikation. Relationer skapar förtroende och känslor som i sin tur leder till en trygghet att våga kommunicera och reflektera fritt.[ Svedberg, Lars, Grupp-psykologi] Arenor för kommunikation Att det finns tillgängliga arenor att utveckla språket är grundläggande. Allt från tidig ålder i dagismiljö fram till döden så är det viktigt att det finns möjlighet till språklig utveckling och kommunikation. Det mänskliga språket är således en unik och oändligt rik komponent för att skapa och kommunicera kunskap. [Säljö, Roger, Lärande i praktiken, sid.35] Dessa arenor skall vara och finnas nära människan. Om de är organiserade som skolor eller självfunna arenor som caféer, eller om de finns inom arbetsplatsens väggar är av ringa betydelse, bara de finns. ett fortlöpande lärande där de anställda reflekterar över, identifierar och löser problem kopplade till den egna verksamheten. [ Ellström, Per-Erik, Arbete och lärande, sid.63] 7

8 Att vi tänker och ges utrymme att reflektera och utveckla vår innovativa förmåga räcker inte, vi måste göra det tillsammans. Kanske med de vanliga veckomötena, men även med flera kafferaster på arbetet och i skolan.[ Franzén, Härje, Skaffa dig en bra chef ] Tolkningar och värderingar varierar från människa till människa, från kultur till kultur och från tid till annan. Det leder till att organisationens medlemmar behöver kommunicera med varandra och komma överens om en gemensam verklighetsbeskrivning. [Ahrenfelt, Bo, Förändring som tillstånd, Sid. 210] Skillnaden mellan organisation och samhälle är ingen. Samma villkor gäller i samhället, vi måste kommunicera för att nå förändring och utveckla ny kunskap. 4.1 Maktbegrepp Ledarskap förknippas ofta med makt, och makt förknippas ofta med något som är negativt. Men makt är en nödvändig faktor i all form av ledarskap och utveckling, det är snarare så att det gäller att förvalta och utöva makten utifrån ett humanistiskt och positivt sätt. Att utöva makt i den positiva bemärkelsen kräver en finkänslighet och medmänsklig empati. Empatin i sig är ett neutralt begrepp, ordboken säger om empati att det är förmågan till inlevelse i andra människors känslor. Denna kunskap och förmåga kan man ha, men precis som med maktbegreppet så är det vad man gör av den förmågan som är väsentlig ur maktperspektivet. Att utöva makt och att ha empatisk förmåga kan vara en förutsättning för en ledare i organisationen, men den kan likväl vara en katastrof för organisationen om ledaren inte använder sina kunskaper utifrån ett humanistiskt och medmänskligt sätt. All förmåga går att träna upp, så även förmågan till positiv empati och maktutövan. Men det gäller att ha insikt om vad som behövs förändras och en vilja till att göra det. Förståelseprocessen startar i perceptionen, vår varseblivning. Det kan förefalla självklart att vi endast kan förstå det vi är medvetna om, men så enkelt är det inte. En del av kognitionen ligger omedvetet eller förmedvetet./.../ till sin karaktär liknar den tyst kunskap och dess konsekvenser på agerande nivån. [Ahrenfelt, Bo, Förändring som tillstånd, Sid. 232] Men problemet är även mer komplext än att vi skall få förståelse och insikt, det finns djupare delar i vårt eget jag som styr över vår förmåga att förstå. Ahrenfelt skriver; Barndomen [är] till förvånansvärt stor del den vuxnes perception, verklighetsbeskrivning och mönster. [Ahrenfelt, Bo, Förändring som tillstånd, Sid. 232] 8

9 Vi kan få ökad förståelse över vidden i begreppet empati när vi ser på två olika delar i den empatiska förståelsen. ingår två lika viktiga komponenter det kognitiva/intellektuella och den affektiva/känslomässiga. De kognitiva elementen är till största delen förmedvetna. Med förmedvetna avses att psykiska processer och produkter som sinnesintryck, minnen, känslor osv. inte medvetet registreras även om de ändå påverkar oss men att de med viss ansträngning kan bli medvetna. Vidare; När vi befinner oss i ett samspel med en annan person och försöker förstå dennes känslor spelar vår kognitiva funktioner en stor roll. Minnen dyker upp och påminner oss om hur vi själva har regerat i liknande situationer; vi minns också hur andra anhöriga, vänner, patienter och klienter har reagerat. [Holm, Ulla, Empait, sid.72] Det finns många faktorer inom begreppet makt. Kanske finner den manlige masochismen ofta uttryck på jobbet I en hierarkisk organisation finns det god jordmån för relationens båda motpoler: maktlystnad och önskan att få vara en ansvarslös underlydnad. [Molin, Björn, Chef för utveckling och förändring, sid. 120] Att se olika delar av en chefs och människas varande, vad som ligger bakom beteenden och mönster, att förstå och vara medvetengjord över vad det finns för fallgropar och trappsteg är en bra början till ett utvecklat ledarskap och till en organisation som lever i förändring. Det är även viktigt som chef/ledare att man skall erkänna för sig själv och för andra att man är chef/ledare och att man är tydlig. [Kaj, Per-Erik, Målmedvetarna] Att utöva makt är inte likställt med att vara diktator. Däremot så skall man vara medveten om att som chef så har man det yttersta ansvaret. Då gäller det att ha en klarhet och en tydlighet i att kommunicera de målsättningar och förutsättningar som finns uppställda inom organisationen. så länge det saknas ordentlig information är det bäddat för oro i systemet.[ Espolin Johnson, Gisle, Att leda är att utöva makt, sid.74] Information är A och O i ett lyckat maktutövande. Positivt maktutövande känner ingen rädsla eller avund. Om du som chef kan delegera ansvar och stötta medarbetare med din kunskap och dina kontakter, ditt know how så kommer du att växa som chef. Det ligger mycket i bibelversen; det är saligare att giva än att taga. Att se andra utveckla sin kompetens och växa inom organisationen gör att organisationen utvecklas. Med denna form av positivt ledarskap så finns risken att en del av medarbetarna växer in i andra arbetsuppgifter och väljer att lämna organisationen för dessa. Med den ledarstilen som du haft så har du endast skaffat dig som chef en ny bundsförvant och kontakt inom en annan organisation. En kontakt som kan vara till fördel för din egna organisations utveckling men även i förlängningen för hela samhället och individerna i båda organisationerna. 9

10 Om man som chef leder organisationen med en öppen ärlighet, en positiv empati präglad av medmänsklighet och med ett livslångt lärande som genomsyrar alla delar, så har man kommit en bra bit på väg. Där sanningen finns behöver vi inte vara oroliga./.../ödmjukhet och öppenhet präglar också stora förändringsledare (chefer). (Min kursivering) [Ahrenfelt, Bo, Förändring som tillstånd, sid.240] Naturligtvis så finns det faror och fallgropar att råka ut för som chef. Jag kommer att belysa några av dessa utifrån Machiavellis teorier om makt, och den negativa narcissismen Machiavelli [Machiavelli Niccolò, Fursten] i boken Fursten, beskriver Machiavelli makten på ett naket sätt, utan värderingar på vad som är rätt eller fel, utan på ett granskande och konstaterande sätt. Detta ger oss möjligheterna att ta till oss av delar som man i vanliga fall inte väljer att tala öppet om. Många av de bilder som målas upp känner vi igen. [fursten/ledaren] ska kunna förställa sig; han ska kunna ge sken av att göra en sak samtidigt som han gör en något helt annat. Människor är nämligen så enfaldiga och så villiga att lyda det som ögonblicket bjuder [Svedberg, Lars, Grupp-psykologi, sid.287] Det kan till och med vara så att vi accepterar grymheter och ren ondska från ledaren, men under en koncentrerad fas/tidsrymd. (Ännu lättare om man inte blir direkt drabbad av grymheten så som under nazityskland). Machiavelli beskriver att en ledare inte bör vara föraktad. För att inte bli det så finns det metoder att använda. [fursten/ledaren skall] vinnlägga sig om att storhet, mod, allvar och kraft tydligt syns i alla hans handlingar. [Svedberg, Lars, Grupp-psykologi, sid.288] Han ställer även tanken om fritt spekulerande och tankeverksamhet åt sidan, då det formuleras i råd till fursten/ledaren. En furste bör alltså ta råd, men endast när han själv och inte när andra vill det, han bör till och med ta modet ifrån som vill råda utan att vara tillfrågad [ Machiavelli Niccolò, Fursten, sid.118] Orsaken till att ledaren inte skall ta till sig fritt med råd är att han inte skall komma i en situation där han blir föraktad som ledare. Det är alltså han som avgör när och vilka som får ge råd. Han talar även om vad som gör en ledare aktad och respekterad. Ingenting ger en furste [ledare] ett så gott anseende som stora krig och personliga stordåd./.../en furste [ledare] blir också högaktad om han är en sann vän eller en sann fiende, det vill säga när han utan någon hänsyn tar parti för någon mot någon annan. [ Machiavelli Niccolò, Fursten, sid.110 och 111] 10

11 Personliga stordåd har vi nära oss i tiden både med fusionen som Percy Barnevik genomförde men även Jonas Birgerson och bredbandsbolagets stordåd rönte stor respekt. Machiavellis teorier och tankar härstammar från 1500-talet och kan se och verka omordena och icke fungerande i det demokratiska samhället. Maurice Joly vidareutvecklar hans tankar och applicerar dem i det demokratiska systemet. Med fria val och representativ demokrati kan du säga att allt skett i demokratisk anda, men i själva verket så är det ett handfull personer som har styrt och lett fram besluten efter despotismens tankegångar. Med formuleringar och diskussioner mellan två fiktiva personer så för han fram en bild av behovet av en stark ledare och en centralstyrd makt, allt via demokratiska processer. [Joly, Maurice, Dialog i Dödsriket] Den enda räddning jag ser för dessa samhällen, dessa sannskyldiga kolosser på lerfötter, är en extrem centralisering som ställer statens alla resurser till de styrandes disposition; en hierarkisk administration lik det romerska imperiets, som automatiskt styr de enskildas minsta mått och steg; ett ingripande system av lagar, som bit för bit tar tillbaka alla dessa friheter som så förhastat gavs med ett ord en gigantisk despoti som när som helst och med en gång kan slå ner allt motstånd, alla protester. [Joly, Maurice, Dialog i Dödsriket, sid.37] Allt detta sker av fri vilja med demokratiska processer och efter Machiavellis teorier om maktutövande Narcissismen Detta begrepp behandlar Sandy Hotchkiss mycket utförligt i sin bok, men jag då. Begreppet är för många ett okänt begrepp på en vanligt förekommande företeelse i vårt samhälle och inom företag/organisationer. Narcissismen eller självupptagenhet/självkärlek är i dess sunda form en drivkraft för utveckling på alla plan. Faran som man bör känna till och lära sig att identifiera själv är när den blir osund. En narcissistisk hållning / / påverkar resultatet negativt och är en mycket farlig motkraft vid allt utvecklings- och förändringsarbete, framför allt genom ett uteblivet ledarskap. [ Ahrenfelt, Bo, Förändring som tillstånd, Sid.68] Sett ur detta för på organisationsnivån viktiga perspektiv, så blir följden av ett osunt narcissistiskt ledarskap en negativ destruktiv organisations och medarbetare utveckling. det ligger i den narcissistiska egoismens natur att se situationen från en enda högst subjektiv synpunkt: Mina känslor och behov är det enda som betyder något, och vad jag än vill ha så är det min rätt att få det. Ömsesidighet är ett helt främmande begrepp eftersom andra finns bara för att hålla med, lyda, smickra och vara till lags [ Hotchkiss,Sandy, Men jag då?, sid.37] En chef som leder en organisation som lever i med en osund narcissistisk hållning kommer inte att utvecklas till organisationen till dess fulla potential av orsaken att chefen inte kan se eller leva med att se andra utvecklas till det som de har potential till. 11

12 5.1 Sammanfattande resultat och diskussionsdel Att stå still är att sluta växa, allt som slutar växa dör, i alla fall om vi ser till naturen. Skillnaden är inte stor om man vill applicera detta på individen. Om du inte utvecklar din inneboende förmåga så kommer du stagnera i din utveckling. Det i sig är helt okej om du är nöjd med det, men de allra flesta talar om att man vill förändra sig. Förändring är i sig något naturligt både i naturen som hos människan. Om du vågar möta förändringarna så kommer du att möta svårigheter, men det kommer att öppna helt nya dimensioner och möjligheter. Genom att granska vår historia så lär vi oss inför framtiden. Vi kan se att vikten av bildning och arenor för att kunna utbyta tankar har varit avgörande för individens utveckling likväl som för samhällets utveckling. Att skapandet av sådana arenor sedan tidigt varit sanktionerat av staten och sedan vidareutvecklat inom folkbildningsrörelsen har varit avgörande för alla aktörer inom samhället. Det som jag ser som intressant och utmärkande är folkbildningens roll i utvecklingen, både ur ett historiskt perspektiv som i dagens perspektiv. Folkbildningen gav den breda massan ny kunskap, ökade insikter och blev en väckarklocka för den personliga utvecklingen och intresset för vidare kunskaps inhämtan. Folkbildningen låg till grunden för att den stora massan av människor i Sverige fick en generell högre kunskap och att de i sin tur sökte sig till högre utbildningar som var till gagn för såväl den industriella utvecklingen som för den individuella och den samhälleliga. I dagsläget så kan vi se i arbetslivet att det krävs olika typer av kunskap. Där har folkbildningen och bildningsperspektivet en lika aktuell roll som tidigare, om inte en ännu större. Om vi ser till organisationer och företag så finns det olika typer av kunskap. För att kunna utföra en arbetsuppgift krävs ett anpassat kunnande, t.ex. om jag skulle kunna fullfölja mitt arbete med att svetsa kulvert och göra undercentraler så krävs det en svetslicens och en kunskap om svetsning följden är att jag får en svetsutbildning för att kunna få licensen. Detta kan vi benämna som anpassningslärande. 12

13 Men för att kunna skapa en process som ger företaget en situation där medarbetarna och företaget växer krävs det mycket mer. Lärandet i arbetslivet handlar om att skapa lärprocesser som utvecklar individen inte bara medarbetaren. Om man lyckas väva in på arbetsplatsen att individen kan växa och utveckla tankeprocesser och även få utrymme att diskutera och reflektera omkring dessa, så har vi kommit in i en fas som vi kan kalla utvecklingslärande. Utvecklingslärande handlar om vad många känner igen från ett kritiskt granskande, bryta givna tankemönster och våga nytt. Vi kan även benämna det som ett dubelloop tänkande. [Bild 1.1] Då blir själva begreppet att lära att lära det viktigaste. Om du i alla processer lyckas att få in ett lärande så kommer du att rusta din organisation på ett sätt som gör att den kan utvecklas och ge en stabilitet mot svängningar i samhället, detta för att de anställda har förmågan att bryta och byta tankemönster, hitta nya vägar att utveckla verksamheten. Det skapar innovationer i organisationen. Innovation handlar om att omvandla kunskap till nya eller förbättrade/förädlade produkter. Allt detta förutsätter att det i organisationen finns en acceptans och flexibilitet när det gäller beslutsgång och initiativgång. För om kunskap hos medarbetarna inte kan tas tillvara eller kan komma till utlopp/användning på det bästa sättet så skapar det en frustration och det i sig blir en stor ohälsofaktor för de anställda och för organisationen. Där ligger styrkan att i sin organisation ständigt ha med lärandet och tid för reflektion och möjligheter att skapa relationer. Detta kan vara organiserat i form av möten eller diskussionsforum eller så kan det vara så att man lägger in en förlängd kafferast, som i sig är ett forum för reflektion. Att stimulera medarbetare att lära, direkt i arbetet eller utanför i studieförbund, vuxenutbildning eller på högskola, ger organisationen och medarbetarna nya kontaktytor och kunskapsytor, som ömsesidigt leder till en positiv utveckling, om de förvaltas och vårdas på rätt sätt. I denna utmaning så har chefen en central roll. Det är han som sätter normen och visar på inriktningen och även har möjligheten att skapa dessa arenor och initiera de processer som behövs. Ett gott ledarskap genomsyras av tanken på mänsklig tillväxt. Mänskliga tillväxten är i sig till stora delar knuten till det livslånga lärandet. Så man kan se att lärandeprocessens roll i organisationen är själva drivmotorn för en organisations utveckling och överlevnad, för som jag nämnde tidigare, stagnerar du så dör du (Över tiden sett). 13

14 En sund strategi från en chef är således att investera i det som över tiden ger absolut bäst utdelning, de anställda. Om chefen i sitt ledarskap uppmuntrar och underlättar för tillfällen att skapa relationer och arenor för reflektion och kunskaps inhämtan så utvecklas kreativiteten och innovationsförmågan. Detta i sin tur leder till nya produkter och tjänster kan blomma ut och nå fram i de nya ytor som skapats i de relationer som de anställda har skapat. För att ta ett exempel från VVS branschen. VVS-sföretaget har ett antal servicemontörer som jobbar i direkt kontakt med kunderna, de skapar relationer och löser problemen som dyker upp på ett mycket adekvat och professionellt sätt. Till det så lägger man trevligt bemötande och utvecklande av relationen i samtal och diskussioner. Denna servicemontörs beteende och förmåga till att skapa goda, nya relationer gör att det är just det företaget som man efterfrågar i lång tid framåt. Dessutom så sprider denna kund detta till andra personer och kontakter i ens närhet. Om chefen i detta fall sagt att han skall ta alla viktiga kundkontakter för att han vill vara i centrum (utifrån ett narcissiskt beteende) så hade man minimerat kontaktytan för medarbetarna och decimerat deras roll till icke betydelsefull och icke kompetent vilket ger i förlängningen en stagnerande effekt på organisationens utveckling. Negativa och destruktiva mönster är mycket svåra att bryta. Där krävs det stora och långsiktiga förändringsprocesser om man skall lyckas nå fram till ett positivt resultat. Har yrkesgrupper inom organisationen lärt sig att man inte får ta egna initiativ och att ens kompetens och möjligheter till utveckling är av underordna betydelse, så är det en tyst tradition som följer med organisationen även om medarbetarna och cheferna bytts ut. Därför så är det viktigt att som chef reflektera och fundera över sin egna roll och hur man hanterar den. Det gäller att som chef lära känna sig själv, något som är grunden för alla individer som vill leva ett rikt växande liv. (Lika med livet som med organisationen, om du stagnerar och står still så tenderar du att gå bakåt, även ett stillastående i livskvalitativa mått mätt, kräver individuell utveckling.) Det finns svårigheter i hur man skall kunna nå fram med förändringar och god utveckling för individen, organisationen och samhället. Grunden ligger ändå hos individen i alla led. Det handlar om att vilja förändra. Men det går att som chef underlätta klivit över tröskeln till förändringens rum med att ge förutsättningar, och visa på nya världar i form av goda exempel samt att ge dem möjligheterna att utveckla sig, till fördel dels för individen, men även företaget och i förlängningen för hela samhället. En bakgrunden som man även bör känna till är att vi befinner oss i ett paradigmskifte och med allt var det innebär. [Se vidare bild 1:2] 14

15 Tätt knutet till förändringen inom organisationen ligger chefens förmåga att kommunicera med medarbetarna, det är också en av grundstenarna, ju mer medarbetarna växer så kommer det att krävas mera systematiska samtal. Kalla det utvecklingssamtal. [Sambandet mellan detta finns i bild 1:3] Men som hinder på vägen så ligger makten, den negativa narcissiskt präglade makten. Makten som endast är till för att styra och nå egna framgångar och fördelar. Det maktutövande kan vi även knyta ann till kortsiktigheten, där man endast har sitt eget bästa för ögongen eller sin organisations bästa i det korta perspektivet, inte i det långa (för det ingår ju inte jag i!!). Osunt maktutövande är tveklöst en drivkraft som man inte får underskatta, det är en kraft som ur ett längre perspektiv inte kommer föra organisationen eller samhället framåt. Ser man det ur ett historiskt och ur ett nutida perspektiv så kan man se att samhällen och organisationer som inte överlevt har karakteriserats av denna maktkultur. Får man det som norm i samhälle eller i organisation så är det en tidsfråga innan den kommer att dö ut. Att komma tillrätta med den negativa narcissiskt präglade makten är inte lätt, eftersom den bilden är så komplex och härstammar från barndomen och även i generationer tillbaka. Skall man komma tillrätta med det så måste man början med en förändring av attityder från barndomen och fram till vuxen ålder. Detta kopplat till att vi måste vara öppna och se möjligheten i en öppen och utvecklad demokrati. En demokrati som bygger på att individen växer i ansvar och kunskap. De slutsatser som man kan ta fasta på är att en organisation som skall överleva och utvecklas kräver en chef som har en öppenhet och som har det livslånga lärandet som drivmotor och som även har kopplat ledarskapet till en kommunikativ och relationsskapande förhållningssätt, utan negativa narcissiskt präglade maktutövande. 15

16 6.1 Bilder 1.1 Singel och dubbelloopar Förutsätter en aktiv människosyn och att framtiden är påverkbar. Mänskliga handlingar och avsikter är drivkraften. Förutsätter en passiv människosyn och att framtiden är given. De ekonomiska och tekniska faktorerna är drivkrfaten/målet Förändring av tolkningsmönster Dubbelloop/ Dubbelt omtag Resultat Resultat chef Reflektion/ Varför Prövar man världsbilder, auktoriteter och regler Accepterar världsbilder, auktoriteter och regler Intyrck Tolkningsmönster Handling Påstående Chefen får en idé och kör en dubbelloop och kör ut den i organisationen, när ledningen kör så kan det bli negativt, för när medarbetarna är klar med första loopen så är han inne på tredje loopen. Singelloop/ Enkelt omtag Det gäller att förstå vad den som lämnar intrycket/påståendet säger Efter detta så kan man tolka. Företags Organisations 16

17 1.2 Paradigmskifte Vi befinner oss mitt i ett paradigmskifte vi kan se att vi haft 4 olika paradigmskiften. Samlar, jägar samhället bondesamhället industrisamhället och nu, kunskapssamhället. Alla dött, nytt skifte klart Alla dött, nytt skifte klart Nu befinner vi oss i skiftet Nu befinner vi oss i skiftet Det problem som sker är att vi nu befinner oss med ett stort steg in i det nya samhället, medan vi finns kvar i det gamla, i detta läge så blir det stora slitningar som kan leda till osäkerhet och ohälsa i hela samhället. Men problemet ligger även i att vi inte har något klart fokus att utgå från när det gäller samhället och i våra organisationer/arbetsplatser samt även i många fall själva det egna livet. Alla skiften har sina preferenser och common sense antagande, dessa förändras under tiden och när skiftena var klara så hade det gamla dött ut, men man hade även lyckats bevara det goda erfarenheterna eftersom det var långa perspektiv och synsätt som gällde. Skillnaden idag är att allt skall ske så snabbat och det skall vara ständiga förändringar bara för förändringens skull. Detta resulterar i en otydlighet till stora delarna av individerna, organisationer/företag samt samhällena. 1.3 Utvecklingssamtal för personalen Antal samtal per år Man skulle kunna säga att med mera samtal med chefen, gör att delaktigheten ökar. När man börjar flytta sig uppåt så behövs det mera stöd får man större befogenheter ökar alltså stödbehoven. Det finns en klar koppling mellan hur mycket befogenhet och inflytande man har i sina arbetsuppgifter kontra hur mycket kontakt man har med chefen, där ser man vinsten med systematiskt samtal med de anställda. löpandeband Arbetsinnehåll/ Befogenheter 17

18 7.1 Litteratur Ahrenfelt, Bo Förändring som tillstånd, Studentlitteratur 2001, ISBN Bengtsson, Håkan A. m.fl Folkbildning I vår tid, Bokförlaget Atlas 2002, ISBN Bolman, Lee G. Nya perspektiv på org. och ledarskap, Studentlitteratur 1997, ISBN Castells, Manuel Nätverkssamhällets framväxt, Daidalos 2000, ISBN Dryden, Gordon & Vos, Jeannette Inlärningsrevolutionen, Brainbooks 1994, ISBN Ellström, Per-Erik Arbete och lärande, Arbetslivsinstitutet och författare 1996, ISBN Espolin Johnson, Gisle Att leda är att utöva makt, Kommentus förlag 1994, ISBN Franzén, Härje Skaffa dig en bra chef, Svenska förlaget 2003, ISBN Gatu, Harald Hållbara arbetsplaster, Arbetslivsinstitutet och författare 2003, ISBN Gud Svenska folkbibeln, Stiftelsens Svenska folkbibeln & XP media, ISBN Holm, Ulla Empati, Natur & Kulur 2001, ISBN Hotchkiss,Sandy Men jag då?, Svenska förlaget 2003, ISBN Johansson Inge Bildning och klasskamp, Bilda 2002, ISBN Joly, Maurice Dialog i Dödsriket, Carlssons bokförlag 1994, ISBN Kaj, Per-Erik Målmedvetarna, PMB bokkonsult 1991, ISBN Larsson, Staffan m.fl Livslång lärande, Studentlitteratur 1996, ISBN Machiavelli Niccolò Fursten, Natur och Kultur 1958, ISBN Molin, Björn Chef för utveckling och förändring, Liber-Hermods 1994, ISBN Norberg, Ulf & Svärdh, Jan-Erik Från kunskap till kompetens, Prevent Distribution 2001, ISBN Nyberg, Sven Innovation och arbetsliv, LO 2003, ISBN Ragnerstam, Bunny Arbetare i Rörelse del 1, Gidlunds 1987, ISBN Svedberg, Lars Grupp-psykologi, Studentlitteratur 2003, ISBN Säljö, Roger Lärande i praktiken, Bokförlaget Prisma 2000, ISBN Törnqvist, Ingvar Oscar Olsson Studiecirkelns fader, Elanders Gummesonssns 2002, ISBN Von Otter, Casten Låsningar och lösningar i svenskt arbetsliv, Arbetslivsinstitutet och författare 2003, ISBN