Bra lönebildning. Del 2 - En ständigt pågående process
|
|
- Klara Berglund
- för 7 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Bra lönebildning Del 2 - En ständigt pågående process
2 I arbetet med informationsmaterialet Bra lönebildning har nedanstående företag hjälpt oss. Ett stort tack till: AstraZeneca AB Danisco Sugar AB Eka Chemicals AB Karo Bio AB Fuji Autotech AB Miljösäck i Norrköping AB Textilia Tvätt & Textilservice AB Stokvis Tapes Sverige AB Vitamex AB Text: Ann Charlotte Österberg & Per Östlund Layout: Ann-Charlotte Andersson Industri- och KemiGruppen 2005
3 Innehåll Förord 4 Inledning 5 Kap 1 Grunderna för en bra löneprocess 6 Aktörer 6 Förhållningssätt 7 Lönegrupp 7 Kap 2 Löneprocessen 8 Övergripande dialog och utvärdering 8 Chefsdialog om gemensamt förhållningssätt 9 Mål- och uppföljningssamtal 10 Uppföljning av tidigare mål, kompetens och prestation 10 Mål för kommande period 11 Mål- och uppföljningssamtal i grupp 11 Förberedelser inför mål- och uppföljningssamtal 11 Dokumentation av mål- och uppföljningssamtal 12 Riktlinjer för årets lönerevision 12 Lönesamtal eller förslag till nya löner 13 Förhandlingar 13 Ny lön motiveras 13 Avslutning 14 Bilaga 1 Bedömning av kompetens och prestation 15 Bilaga 2 Bedömning av chefs ledarförmåga 16 Bilaga 3 Mål- och utvecklingsplan 17 Bilaga 4 Checklista inför mål- och uppföljningssamtal 18 3
4 Förord Lönebildningen har stor betydelse för företagets tillväxt. Förutsättningen är att lönebildningen sker lokalt så att goda insatser, utveckling och resultat kan premieras. Industri- och KemiGruppen verkar för lokal lönebildning och våra löneavtal ger också företagen möjlighet att använda lönen som en värdeskapande drivkraft i företagens utveckling. Bra lönebildning innebär att medarbetarna själva kan påverka sin lön på ett sätt som även är positivt för företaget. Bra lönebildning är alltså ömsesidigt bra för alla. I takt med att lönebildningen blir en allt viktigare del i företagets konkurrenskraft kommer troligen lön och löneutveckling i framtiden att variera betydligt mer mellan olika tidpunkter, anställda, företag och branscher. Bra lönebildning förutsätter engagerade chefer och en bra löneprocess. Syftet med den här skriften är att visa hur man kan gå från ord till handling. Skriften bygger på erfarenheter som företrädare från olika medlemsföretag delat med sig av. Materialet består av två delar, Bra lönebildning Grunderna för bra lönebildning och Bra lönebildning En ständigt pågående process. Båda delarna är lika viktiga för att åstadkomma en väl fungerande lönebildning. Stockholm i september 2005 Kerstin Brodowsky VD Industri- och KemiGruppen 4
5 Inledning I del 1 av Bra lönebildning presenteras hur företaget kan arbeta för att skapa ett lönesystem som stödjer företagets vilja med sin lönebildning. En viktig utgångspunkt är insikten om att lönebildningen har förändrats och numera sker lokalt genom ett samarbete mellan parterna på företaget. Ett bra lönesystem är den ena delen av en bra lönebildning och den andra är den ständigt pågående processen med att tillämpa och utvärdera systemet för att skapa utveckling av lönebildningen inom företaget. I denna del av Bra lönebildning redogör vi för den ständigt pågående process som lönebildningen är och som förutsätter insikt om Om du tänker för länge på nästa steg kommer du att tillbringa livet på ett ben Kinesiskt ordspråk att det är de lokala parternas gemensamma ansvar att tillämpa och utvärdera lönesystemet och löneprocessen. Det är samma aktörer som i arbetet med att skapa företagets lönesystem och samma förhållningssätt bör även gälla i denna del av lönebildningen. att aktiviteterna i löneprocessen finns för att genomföra årets lönerevision men även för att skapa grunderna för nästa period. Processens aktiviteter blir check points i arbetet och skapar ett förtroendefullt samarbete mellan parterna vilket underlättar både förhandlingarna och utvecklingen av lönebildningen. att lönebildningen är en naturlig del i verksamheten och att det är tillämpningen av lönesystemet som skapar förtroende och tillit hos medarbetarna. att dialogen mellan chef och medarbetare har en central roll i lönebildningen och löneprocessen. att ett bra lönesystem upprätthålls genom att företaget har en bra tillämpning med kontinuerlig och återkommande utvärdering och utveckling. 5
6 Kap 1 - Grunderna för en bra löneprocess Aktörer Det är inte vad du säger att du tänker som visar vad du tänker utan det du gör Okänd Den ständigt pågående processen med lönebildningen involverar alla inom företaget, men precis som vid skapandet av lönesystemet är det viktigt att identifiera roller och ansvar. Företagsledningen ger riktlinjer för lönesättningen vid årets lönerevision. De an- svarar även för att cheferna har rätt information om företagets vilja med lönebildningen och att de har kompetens för att hantera löneprocessen. Cheferna har huvudrollen i löneprocessen. Under lönerevisionen är det deras tilllämpning av lönesystemets olika delar som skapar tilltro till företagets lönesättning. Deras erfarenheter blir avgörande för utvecklingen av både system och process. En central del i chefernas ansvar är att genomföra mål- och uppföljningssamtal. Personalavdelningen är oftast ägare av löneprocessen. De ansvarar för att chefer har system, statistik, lönehistorik och andra hjälpmedel för att kunna genomföra lönerevisionen. För cheferna är de ett stöd som svarar för att de har rätt kompetens för att tillämpa lönesystemet. Ofta är det även personalavdelningen som ansvarar för samarbetet med de fackliga representanterna. Medarbetarna deltar i utvärderingen av resultat och prestationer samt satta mål och planerar utvecklingsinsatser för kommande period. De är även aktiva vid utvärderingen av själva lönesystemet. Fackliga representanter är aktiva aktörer under arbetet med löneprocessen. Deras engagemang är viktigt för att bidra till utvecklingen av företagets lönesystem. 6
7 Förhållningssätt Precis som vid skapandet av lönesystemet är det viktigt att finna ett förhållningssätt som präglas av: Dialog mellan företagsledning, chefer, medarbetare och fackliga representanter för att skapa en bra process vid årets revision och för utvärdering av lönesystemet. Den behövs för att ta del av synpunkter, för att undanröja hinder och för att skapa samsyn. Dialogen mellan chef och medarbetare är i fokus vid mål- och uppföljningssamtalen. Sinnena är som fallskärmar! De fungerar bara när de är öppna Okänd Uthållighet i att driva arbetet med lönebildningen framåt trots mångfalden av frågor i vardagen. Uthålligheten behövs i arbetet med mål, bedömningar, lönesättning och utvärdering av systemet. Mod att våga tillämpa det lönesystem som skapats men även att förändra och utveckla det som kan bli bättre. Cheferna behöver mod att våga sätta mål och göra individuella bedömningar av sina medarbetare. Ansvar från alla aktörer för sin del i processen för att leda arbetet framåt och skapa trygghet, struktur och utveckling. Lönegrupp Bildades det en partssammansatt lönegrupp vid framtagandet av lönesystemet kan den med fördel finnas kvar för att agera som arbetsgrupp för löneprocessen. Lönegruppen blir en resurs för personalavdelningen som är ägare av löneprocessen. I gruppens uppgifter kan ingå Tid är inget som går utan något som kommer Okänd förberedelser och planering av årets löneprocess informations- och utbildningsaktiviteter utveckling av lönesystemet efter synpunkter som kommit fram hantering av frågeställningar, synpunkter och problem som uppstår i löneprocessen. 7
8 Kap 2 - Löneprocessen Vi har alltid nog med tid om vi använder den rätt Johan Wolfgang von Goethe Löneprocessen innehåller många delar där varje del bidrar till att skapa kontinuitet och sammanhang. Processen har två perspektiv - att blicka bakåt för att utvärdera tidigare resultat som underlag för bl a årets lönesättning och förbättring av löneprocessen samt att se framåt och sätta nya mål för kommande utvärderingar. Övergripande dialog och utvärdering Ny lön motiveras * Chefsdialog om gemensamt förhållningssätt LÖNEPROCESSEN Förhandlingar * Mål- och uppföljningssamtal Lönesamtal eller förslag till nya löner Riktlinjer för årets lönerevision * Om lönen inte bestämts direkt i lönesamtalet Processens innehåll och tidsföljd varierar mellan olika företag. Att planera in avstämningsmöten med lönegruppen, chefer, personalavdelningen och fackliga representanter har visat sig vara positivt för processen. De olika delarna i löneprocessen presenteras i nedanstående text. Övergripande dialog och utvärdering Vi ska använda det förflutna som en språngbräda inte som en soffa Harlold Macmillan En viktig del i löneprocessen är att de som är ansvariga för lönebildningen håller en övergripande dialog om lönesystemet och löneprocessen. Som underlag för dialogen är det bra att ha genomfört en utvärdering av föregående års löneprocess. För att stärka dialogen kan löneprocessen vissa år utvärderas på ett mer strukturerat och djupare sätt genom t ex intervjuer eller enkäter. Ett företag har genomfört en utvärdering av lönesamtalen på följande sätt: I samarbete med ett gymnasium på orten engagerades elever för att videofilma intervjuer med de anställda. Intervjuerna genomfördes av en intervjukunnig person och frågorna handlade om lönesamtalet. Man frågade bl a: När hade du lönesamtal? Vad tyckte du om detta? Gav detta samtal vad du förväntat dig? Kan du se att samtalen utvecklats? Det filmade materialet bearbetades av eleverna till en informationsfilm på ca 10 min. Filmen användes sedan som diskussionsunderlag vid arbetsplatsträffar och vid en visionsdag om lönesamtalet. 8
9 Det är också viktigt att följa upp hur medarbetarnas arbete med nuvarande mål går. I mindre organisationer där chef och medarbetare möts dagligen kan ofta avstämning och uppföljning av målen upplevas som onödigt. Det är ändå viktigt att avsätta tid för ett avstämningsmöte. Den övergripande dialogen kan således handla om: Erfarenheter och synpunkter från förra årets lönerevision eller lönesamtal Lönesystemet och löneprocessen fungerar som det är tänkt Har alla haft mål- och uppföljningssamtal? Hur upplever medarbetarna sina mål- och uppföljningssamtal? Har medarbetarna kommit igång med arbetet att nå sina mål? Eventuella justeringar eller insatser som behöver göras Genom att genomföra den övergripande dialogen skapas en nödvändig samsyn. Om den övergripande dialogen hålls i god tid före nästa mål- och uppföljningssamtal finns det tid att åtgärda eventuella brister och om det behövs, förändra målen. Chefsdialog om gemensamt förhållningssätt Ett lönesystem måste tillämpas enhetligt och konsekvent. Bästa sättet att åstadkomma det är att nyckelpersonerna, cheferna, träffas och diskuterar hur olika frågor ska hanteras. Det är även ett tillfälle att informera om de förändringar som gjorts. Mötet är även en förberedelse för de mål- och uppföljningssamtal som cheferna ska hålla. Lämpliga punkter att ta upp under denna träff är: Kloka tankar behöver tänkas fler gånger för att slå rot i vår egen erfarenhet Okänd Företagets mål och strategier för kommande period Information om förändringar i lönesystemet och löneprocessen Erfarenhetsutbyte inför mål- och uppföljningssamtalen Tidsplan och ansvarsfördelning för årets lönerevision Ju mer cheferna har förberett mål- och uppföljningssamtalen, t ex bedömt medarbetarnas kompetens och prestationer, desto mer konkret kommer erfarenhetsutbytet att bli. Eftersom cheferna brottas med samma problem när det gäller bedömningen är de varandras bästa stöd. Erfarenhetsutbytet kan med fördel kompletteras med en utbildning om hur man kan sätta mål och genomföra mål- och uppföljningssamtal. 9
10 Mål- och uppföljningssamtal Hinder är det du ser när du tar bort ögonen från målet Okänd De flesta företagen använder sedan länge strukturerade samtal med medarbetarna som en del i verksamhetsplaneringen. Namnen på samtalen varierar: Målsamtal Uppföljningssamtal Utvecklingssamtal Dialogen Planeringssamtal Plus-samtal Performance Review Medarbetarsamtal Trots olika namn har samtalen samma syfte att chef och medarbetare planerar framtiden utifrån hur det varit. Samtalet blir en strukturerad dialog om medarbetarens arbetsuppgifter, kompetens och prestationer. I samtalet berörs även andra aspekter kring medarbetarens arbete och arbetssituationen, men här lyfts enbart det som berör löneprocessen fram och samtalen kallas mål- och uppföljningssamtal. Att sätta och följa upp mål har en central funktion i löneprocessen. Det är här som chef och medarbetare skapar samsyn om medarbetarens roll, kompetens, utvecklingsbehov, prestationer och kommande mål. Mål- och uppföljningssamtalet består av två delar: Uppföljning av tidigare mål Mål för kommande period Det kan vara en fördel att skilja delarna åt i tiden för att innebörden ska bli tydligare och för att det passar bättre ihop med företagets planeringsprocess. Många väljer dock att hålla mål- och uppföljningssamtalet vid ett och samma tillfälle för att minska antalet samtal. I vilket fall som helst måste samtalet kompletteras med avstämningar under året så att erforderliga förändringar kan göras. Vissa företag har därför t ex kvartalsvisa avstämningar. Det svåra med att sätta mål är att förutsättningarna ofta ändras, ju snabbare utvecklingen går desto oftare måste målen justeras för att vara aktuella. Uppföljning av tidigare mål, kompetens och prestation Chef och medarbetare för en dialog om det arbete som utförts under perioden. Samtalet förbereds genom att både chef och medarbetare, utifrån tidigare överenskomna mål och de kriterier som ingår i lönesystemet, bedömer arbetsresultat, kompetens, prestation och kompetensutveckling. Se företagsexempel i bilaga 1. 10
11 Vid uppföljningen av medarbetaren kan chefen behöva komplettera eller stämma av sin uppfattning om medarbetaren med andra personer. I en projektorganisation är det t ex nödvändigt att stämma av med projektledaren. Resultatet av uppföljningssamtalet ligger till grund för de nya mål som bestäms och den lön chefen önskar sätta på medarbetaren. Under samtalet diskuteras gärna lön, men enbart i grundläggande termer och inte i kronor och ören. Fokus ska vara på att skapa förståelse för bedömningen och klara ut oenigheter för att undvika att lönesamtalet blir en förhandling. Om förtaget skapat kriterier för vad som ska känneteckna ledarskapet i organisationen är det en fördel om medarbetaren ges möjlighet att göra en bedömning av sin chef och anger på vilket sätt han/hon bidragit till medarbetarens resultat. Inför utvärderingen är det viktigt att även chefen gör en skattning av sin egen prestation. Se företagsexempel i bilaga 2. Mål för kommande period I mål- och uppföljningssamtalet är planering av mål och kompetensbehov i fokus och görs utifrån utvärderingen av tidigare period och avdelningens aktuella mål. Det ska finnas en tydlig länk mellan företagets mål och medarbetarens individuella mål. Medarbetaren är ansvarig för sitt arbete och de resultat som förväntas. Samtalet utmynnar i en dokumentation av de överenskomna målen för perioden. Utifrån det görs sedan uppföljning och utvärdering. Se företagsexempel i bilaga 3. Ibland kan chefen behöva samordna måldialogen med andra i organisationen som också behöver vara delaktiga t ex projektledare. I del 1 av Bra lönebildning beskrivs hur man på ett strukturerat sätt kan arbeta med att sätta mål för medarbetarna. Förändra sig kan ingen men bättra sig kan alla Ernst von Feuchtersleben Mål- och uppföljningssamtal i grupp Delar av dialogen om målen kan med fördel genomföras med hela arbetsgruppen. Detta kan vara lämpligt om gruppen är stor. En individuell dialog måste dock alltid finnas för att medarbetaren ska kunna få en individuell utvärdering, individuella mål och utvecklingsplaner. Att till gruppen samtidigt ge information om företagets övergripande mål, avdelningens mål och totala utvecklingsbehov samt förväntningar på avdelningens arbete kan många gånger vara en fördel då alla får samma information samtidigt. Det underlättar även för chefer med många medarbetare som på detta sätt inte behöver upprepa samma information vid flera tillfällen. Mål- och uppföljningssamtal i grupp kan även bli en metod för att utveckla gruppen som helhet. Förberedelser inför mål- och uppföljningssamtal Om både chef och medarbetare är väl förberedda ökar möjligheterna till ett samtal som skapar utveckling. Utgångspunkt för förberedelserna är den planering som gjordes vid föregående års samtal, lönesystemets bedömningskriterier samt företagets mål- och verksamhetsplaner. Se företagsexempel i bilaga 4. Det är först när vissa av ens begrepp ställs på huvudet, som man ser världen från en annan vinkel Stig Johansson 11
12 Att tänka på för lönesättande chef: Praktisk förberedelse Information till medarbetaren Bedömning av medarbetarens arbetsresultat och prestationer Planering av kommande period Utvärdering av sitt chefskap Genomförs samtalen i grupp ska samma områden förberedas men med gruppen i fokus. Att tänka på för medarbetaren: Bedömning av eget resultat och prestation under perioden Planering för framtiden Bedömning av sin chef Dokumentation av mål- och uppföljningssamtal Att på ett bra sätt dokumentera det man som chef och medarbetare kommit överens om är viktigt inför kommande samtal, förhandling, utvärdering samt planering och samordning av utvecklingsinsatser. En god idé är att båda parter skriver på dokumentationen som en bekräftelse på att man är överens. Det som beslutas om är åtaganden mellan medarbetare och chef och ska behandlas konfidentiellt. Båda parter ska vara överens om vad som kan diskuteras med andra. Följande dokument bör finnas efter genomförandet av mål- och uppföljningssamtalen: Chefs utvärdering av medarbetarens resultat och prestation för genomförd period Medarbetares bedömning av sin chefs ledarskap Mål och aktiviteter för kommande period Kompetensinsatser för kommande period Riktlinjer för årets lönerevision Då mål- och uppföljningssamtalen genomförts har cheferna ett underlag för att sätta eller föreslå nya löner i årets revision. Företagets ledning behöver dock först besluta om inom vilket utrymme lönerna kan höjas. Ledningen behöver även ta ställning till om det är någon grupp som särskilt ska prioriteras i årets lönerevision och hur lönerna ser ut i ett jämställdhetsperspektiv. 12
13 Det är flera faktorer som påverkar hur stort utrymme företaget har för att höja lönerna. De viktigaste är behov utifrån mål- och uppföljningssamtalen företagets ekonomi omvärlden avtalet Ju bättre löneprocessen fungerar, desto mer kommer behoven utifrån mål- och uppföljningssamtalen att påverka. De andra blir mer av kontrollpunkter - pengar måste finnas, företaget kan inte avvika alltför mycket från omvärlden och eventuellt tvingande regler i avtalet måste följas. Företagets riktlinjer blir tillsammans med bedömningen av resultat och prestation samt måluppfyllelse utgångspunkterna för chefernas lönesättning. Lönesamtal eller förslag till nya löner När mål- och uppföljningssamtalet är genomfört blir lönesättande chefs nästa steg att omsätta medarbetarnas resultat, kompetens och prestation till ny lön efter de riktlinjer företaget bestämt. En gruppering av medarbetarna med tillhörande lönestruktur som beskrivs i del 1 av Bra lönebildning är här till hjälp. Chefernas ansvar och befogenheter för att sätta lön varierar mellan olika företag. I vissa företag har cheferna det fulla ansvaret för lönesättningen inom ett givet utrymme. Lönen bestäms då direkt i lönesamtalet där chefen motiverar den nya lönen. I andra företag förhandlar fortfarande arbetsgivaren och de fackliga representanterna om lönerna. Cheferna lämnar då, ibland efter att överordnad chef givit sitt godkännande, ett löneförslag till dem som förhandlar. Det är bara i lexikon som lön kommer före möda. Arthur Brisbane Förhandlingar Förhandlingar genomförs om lönen inte sätts direkt i lönesamtalet. Förhandlingarna leds normalt av personalavdelningen och det är vanligt att cheferna deltar. Om löneprocessen fungerar bra kommer inte förhandlingarna att ändra på chefernas ursprungliga förslag. Mötet blir mer en dialog om de nya lönerna än en förhandling. Ny lön motiveras Om lönen inte sätts direkt i lönesamtalet måste chefen meddela och motivera den nya lönen efter att förhandlingarna är slutförda. Motiveringen ska vara kopplad till det mål- och uppföljningssamtal chefen haft med medarbetaren. Då nya lönen meddelats blir nästa steg att göra en utvärdering av årets lönerevision. Denna utvärdering ligger till grund för nästa övergripande dialog och utvärdering av lönesystemet. På detta sätt blir lönebildningen en ständigt pågående process. 13
14 Avslutning Ha lite tålamod! Väderkvarnen ger sig aldrig iväg för att söka efter vinden Okänd Genom att arbeta med frågeställningarna i både del 1 och 2 av Bra lönebildning finns det goda förutsättningar att skapa ett bra lönesystem och en bra ständigt pågående process för utvärdering och utveckling av den lokala lönebildningen. Kontakta gärna Industri- och KemiGruppen om ni vill ha ytterligare information och hjälp i er lönebildning. 14
15 Bilaga 1 Bedömning av kompetens och prestation Underlag för planering av utvecklingsinsatser under kommande period. Ifylles av både chef och medarbetare inför mål- och uppföljningssamtalet. Namn Roll Bedömning Nuläge Förslag till av kompe- utvecklingsinsats tens och prestationer Kompetens Engagemang Kvalitet/ Effektivitet Samarbete Nivå 1 = Når ej uppställda krav Nivå 2 = Uppfyller kraven Nivå 3 = Överträffar kraven Nivå 4 = Överträffar med stor marginal (där så är möjligt) Helhetsbedömning av kompetens och prestation
16 Bilaga 2 Bedömning av chefs ledarförmåga Du som är chef är viktig för att verksamheten ska gå framåt och dina medarbetare ska kunna arbeta mot uppsatta mål. För att skapa goda förutsättningar för detta är det viktigt att både du själv och dina medarbetare ges möjlighet att utvärdera ledarskapet. Som underlag inför mål- och uppföljningssamtalet gör både du och dina medarbetare en bedömning av ditt ledarskap. Kriterier för ett bra ledarskap Ja Ofta Sällan Nej Formulerar tydliga mål Delegerar Ger klara besked Ger beröm Tar beröm Ger saklig kritik Tar saklig kritik Lyssnar Bryr sig om medarbetarna Följer upp resultat Skapar entusiasm Hanterar personalproblem Har utvecklats inom tidigare konstaterade utvecklingsområden 16
17 Bilaga 3 Mål- och utvecklingsplan Behandlas konfidentiellt Fyll i de mål- och utvecklingsinsatser som bestämdes vid mål- och uppföljningssamtalet. Signeras av både chef och medarbetare. Namn Roll Planering för period Mål Aktivitet Klart när Vem Utvecklingsinsatser Aktivitet Klart när Vem Chefs underskrift Medarbetares underskrift Uppföljning planerad till 17
18 Bilaga 4 Checklista inför mål- och uppföljningssamtal Att förbereda som ansvarig chef: Plats Tid Inbjudan medarbetare Information till medarbetare om syftet med mötet samt behov av förberedelser Genomgång av uppsatta mål och kompetensplaner för perioden Bedömning av medarbetarens resultat med avseende på uppsatta mål, prestationer och kompetensplaner Planering av tänkbara mål för kommande period utifrån uppsatta avdelningsmål Planering av tänkbara utvecklingsbehov på lång och kort sikt Skattning av ditt ledarskap Genomgång av lönehistorik för medarbetaren Genomgång av statistik Att förbereda som medarbetare: Bedömning av ditt resultat med avseende på uppsatta mål- och utvecklingsplaner Förslag till möjliga mål för kommande period Förslag till kompetensbehov på lång och kort sikt Genomföra bedömning av din chef 18
19
20 Industri- och KemiGruppen Huvudkontor Kungsträdgårdsgatan 10 Box Stockholm Tel: Fax: Tel jour: Förlag: E-post: Regionkontor Södra Hamngatan 53 Box Göteborg Tel: Fax: Jörgen Kocksgatan 1B Box Malmö Tel: Fax: Torggatan 4 Box Sundsvall Tel: Fax: Kungsgatan 1B Växjö Tel: Fax: Köpmangatan Örebro Tel: Fax:
Bra lönebildning. Del 1 - Grunderna för bra lönebildning
Bra lönebildning Del 1 - Grunderna för bra lönebildning I arbetet med informationsmaterialet Bra lönebildning har nedanstående företag hjälpt oss. Ett stort tack till: AstraZeneca AB Danisco Sugar AB Eka
Läs merBra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.
Bra lönebildning Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära
Läs merInnehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp
Bra lönebildning 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är
Läs merPartsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag
Partsgemensamma riktlinjer för lönebildning i STD-företag Almega Tjänsteförbunden, Sveriges Arkitekter och Sveriges Ingenjörer har gemensamt tagit fram dessa riktlinjer för lokal lönebildning. Riktlinjerna
Läs merStödmaterial inför lönerevision
Stödmaterial inför lönerevision Revision&Konsult Almega Tjänsteföretagen - Unionen Löneprocessen gemensamt ansvar Enligt löneavtalet för tjänstemän mellan Almega Tjänsteföretagen och Unionen ska lönen
Läs merStödmaterial inför lönerevision. Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet
Stödmaterial inför lönerevision Medieföretagen - Svenska Journalistförbundet Löneprocessen gemensamt ansvar Mål-/utvecklingssamtal, bör 1. Inledande möte 1 Centrala avtalet Lönekriterier Lönestruktur Förutsättningar
Läs merPartsgemensamma tillämpningsanvisningar för lönebildning i IT-företag.
Partsgemensamma tillämpningsanvisningar för lönebildning i IT-företag. Dessa partsgemensamma anvisningarna utgår från löneavtalet mellan IT&Telekomföretagen och Unionen respektive Sveriges Ingenjörer,
Läs merVägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF
Vägledning till Lönebildningsavtal 2013 Fastigo Vision, Unionen och AiF Fastigo och Vision, Unionen samt AiF Akademikerförbunden inom Fastigos avtalsområde (Sv. Ingenjörer, Akademikerförbundet SSR, Civilekonomerna,
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Telekom 2017 2020 Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Innehåll 1 Avtalets omfattning... 5 2 Principer för lönebildning och lönesättning... 5 2.1 Övergripande mål... 5 2.2 Lönerevisionens omfattning...
Läs merArbetsgivarens verksamhetsår
LÖNEBILDNING ANALYS AV VERKSAMHETSBEHOV Arbetsgivarens verksamhetsår RESULTAT UTVECKLINGSSAMTAL Analys av verksamhetsår Verksamhetsanalys 1. Nuläget 1.1 Vad sker i föreningens omvärld? a. Förändringar
Läs merUtvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015
Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett
Läs merRiktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar
Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog
Läs merAvtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF
Bilaga 1 Avtal om lokal lönebildning i företagen mellan Föreningen Vårdföretagarna och SKTF 1. Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i ovanstående förbund som är anställda i företag anslutna
Läs merL E D A R A V TA L E T. V ä s s a. l ö n e d i a l o ge n! Till stöd för lönesättningen framtaget i samarbete mellan. w w w. k f o.
L E D A R A V TA L E T V ä s s a l ö n e d i a l o ge n! Till stöd för lönesättningen framtaget i samarbete mellan w w w. k f o. s e Inledning Denna dokumentation är ett stöd för chef och medarbetare,
Läs merLöneprocessen - pågår hela året
Löneprocessen - pågår hela året Arbetet med lön är mer än några veckor av traditionellt förhandlingsarbete. Det är en process som pågår hela året. Kretsloppet har många delar: klubbens egen strategi, förhandling,
Läs merAvtal om lokal lönebildning i IT-företagen
Avtal om lokal lönebildning i IT-företagen Bilaga 1 2003 Avtalsområde IT ALMEGA IT-företagens Arbetsgivarorganisation CF Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan ALMEGA IT-företagens
Läs merLönen är ersättning för utfört arbete och bestäms dels vid anställningens början, dels vid återkommande löneöversyner.
Övertorneå kommun LÖNEPOLICY Inledning Denna lönepolicy utgör en gemensam värdegrund för lönesättande chefer i Övertorneå kommun och skall bidra till kontinuitet och samsyn i lönebildningsfrågorna. n utgår
Läs merFörstärkt löneprocess
Förstärkt löneprocess Förstärkt löneprocess avtalstext Vid det årliga målsamtalet sätts det upp individuella mål för medarbetaren. Chef och medarbetare diskuterar individuell kompetensutveckling utifrån
Läs merKFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN. LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor
KFOs LÖNEBILDNING I PRAKTIKEN LÖNER LÖNESÄTTNING Förskolor, fritidshem och fristående skolor Individuella och differentierade löner Arbetsgivare och medarbetare på varje arbetsplats har i avtalet stor
Läs merMedarbetarsamtal vid KI
Medarbetarsamtal vid KI Riktlinjer med kompletterande anvisningar för medarbetarsamtal vid KI Bilaga 1a Medarbetarsamtal 1; Mål och utveckling exempel på frågor - chefer Bilaga 1b Medarbetarsamtal 1; Mål
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Telekom 2013 2016 Giltighetstid: 2013-04-01 2016-03-31 Bilaga 1 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 4 2 Övergripande mål för lönebildningen... 4 3 Löneprocessen... 5 3.1 Parternas
Läs merLedaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning
Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig
Läs merLönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret
Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens
Läs merVässa och förbered lönedialogen
Vässa och förbered lönedialogen Ett verktyg för att dokumentera och följa upp Att vässa dialogen Med det här arbetsmaterialet vill vi ge, både lönesättande chef och den som blir lönesatt, ett verktyg för
Läs merLEDARAVTALET AVTAL INOM INDIVIDUELL OCH LOKAL LÖNEBILDNING FÖR TRÄ- OCH MÖBELINDUSTRIN
LEDARAVTALET AVTAL INOM INDIVIDUELL OCH LOKAL LÖNEBILDNING FÖR TRÄ- OCH MÖBELINDUSTRIN 1 LEDARAVTALET FÖR TRÄ- OCH MÖBELINDUSTRIN AVTALETS TILLÄMPNING UTGÅNGSPUNKTER GRUNDLÄGGANDE PRINCIPER LÖN OCH LÖNEUTVECKLING
Läs merLÖNEAVTAL Telekom. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Telekom 2016 2017 Giltighetstid: 2016-04-01 2017-03-31 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 3 2 Övergripande mål för lönebildningen... 3 3 Löneprocessen... 4 3.1 Parternas inledande
Läs merArbetsgrupp sjöbefäl Rapport
Arbetsgrupp sjöbefäl Rapport Bakgrund Parterna tillsatte denna arbetsgrupp i samband med avtalsförhandlingarna 2013 för att ta fram ett underlag förhandlingar med anledning av krav från Almega om övergång
Läs merLönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog
Lönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog Syfte Denna träff är en del av Visions stöd till er medlemmar för att ni ska få tips och råd inför era lönesamtal. Så att du är förberedd inför ditt lönesamtal.
Läs merStödmaterial inför lönerevision
Stödmaterial inför lönerevision Vårdföretagarna Unionen Bransch Tandvård (A) Bransch Dentallaboratorier (B) Löneprocessen gemensamt ansvar Enligt löneavtalen för bransch tandvård och bransch dentallaboratorier
Läs merLönesamtal. transportgruppen.se
Lönesamtal transportgruppen.se Lönsam lönesättning - Sätt rätt lön TransportGruppen, februari 2014 Lönesamtal INLEDNING LÖNESÄTTNING ÄR EN DEL I CHEFSKAPET UTVECKLINGS- OCH LÖNESAMTAL BRA LÖNESAMTAL Lönesamtal
Läs merAVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Kommunikation. Giltighetstid:
AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING Kommunikation 2013 2016 Giltighetstid: 2013-06-01 2016-07-31 Avtal om lokal lönebildning mellan å ena sidan Almega Tjänsteförbunden, Branschstyrelse Kommunikation och å andra
Läs merLönekonferens Program
Välkomna! Lönekonferens 2012 Göteborg 18 januari Malmö 19 januari Stockholm 20 januari Sundsvall 30 januari Växjö 31 januari Luleå 1 februari Program 10.00 13.00 Avtal 2012 13 Processavtal v/s Pottavtal
Läs merRutiner. Rutiner inför löneöversyn. Enköpings kommun
Rutiner Rutiner inför löneöversyn Enköpings kommun Hela kommunen har en gemensam lönepolitik och den lönepolitiken ska vara känd bland såväl chefer som medarbetare i hela organisationen. Det ska vara en
Läs merPolicy för medarbetarsamtal
Policy för medarbetarsamtal Policy för medarbetarsamtal 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 4 Mål... 4 Vem skall genomföra medarbetarsamtal?... 4 Genomförande... 4 Uppföljning... 5 Avslutning...
Läs merLÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009
Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla
Läs merAVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag. Giltighetstid:
AVTAL OM LOKAL LÖNEBILDNING IT-företag Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning... 5 2 Övergripande mål för lönebildningen... 5 3 Löneprocessen... 6 4 Förhandlingsordning...
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån
Läs merLöneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial
Löneprocessen inom Svenska kyrkan Ett stödmaterial 1 Förord I Svenska kyrkan liksom inom de flesta avtalsområden i svenskt arbetsliv har under många år tillämpats individuell och differentierad lönesättning.
Läs merLönebildningsavtal. 1 juni 2017 tillsvidare. Säkerhetsföretagen Ledarna
Lönebildningsavtal 1 juni 2017 tillsvidare Säkerhetsföretagen Ledarna Avtal om lönebildning i företagen Bilaga 1 Säkerhetsföretagen och Ledarna är ense om följande avtal om lönebildning för samtliga Säkerhetsföretagens
Läs merUtvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera
Utvecklingssamtal vid Umeå universitet En beskrivning av dess steg (Manual) Organisera Förbereda Genomföra och dokumentera Uppföljning av utvecklingsplan Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal
Läs merLönekonferens. Lokal lönebildning - Friskoleavtalet
Lönekonferens Lokal lönebildning - Friskoleavtalet Presentation Ulla Persson Lärarförbundet ulla.persson@lararforbundet.se Elisabeth Ollesdotter Lärarnas Riksförbund elisabeth.ollesdotter@lr.se Gunnar
Läs merInformation. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun
Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar
Läs merLedaravtalets tillämpning i praktiken
Ledaravtalets tillämpning i praktiken 1 Innehållsförteckning LEDARAVTALET Ledaravtalet sid 3 Löneprocessen och lönekriterier sid 4 De lokala parternas samverkan sid 6 Dialogen chef - medarbetare sid 7
Läs merSPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och
Läs merFÖRHANDLINGSPROTOKOLL Utskriftsdatum Protokoll nr Sida 2012-04-23 31-2012-3 9. Sign Sign Sign Sign. Löneavtal 2012. Version 2012-04-24
2012-04-23 31-2012-3 9 Löneavtal 2012 Version 2012-04-24 2012-04-23 31-2012-3 10 Verksamhetsutvecklin g Avstämning Medarbetarsamtal skäl. Överläggning Individuella lönesättande samtal Förhandling 2012-04-23
Läs merAvtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen
Avtal om lokal lönebildning i företagen för avtalsområde IT mellan IT&Telekomföretagen inom Almega, arbetsgivarsektionen och Unionen 1 Avtalets omfattning Avtalet gäller för medlemmar i Unionen som är
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Lönepolitik? Statistik för ditt yrke? Hjärtefråga lön? På vision.se/lon hittar du till allt som rör din lön. Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av
Läs merSamtalsmodell. och din lön i Skellefteå kommun
Samtalsmodell och din lön i Skellefteå kommun Samtal mellan chef och medarbetare Skellefteå kommuns värdegrund är utgångspunkten för samtalen med medarbetare kring arbete och lön. Alla samtal utförs av
Läs merL ö n e p o l i c y. Timrå Kommun
L ö n e p o l i c y Timrå Kommun LÖNEPOLICY FÖR TIMRÅ KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen xxxxx 1. Bakgrund och utgångspunkter Kommunens lönepolitik utgår från lagar, centrala avtal och de grundläggande
Läs merLöneprocess inom staten
Löneprocess inom staten RALS-avtalet betonar vikten av att lokala parter tillsammans planerar och förbereder för lönebildningen och dess gemensamma mål så att det fungerar långsiktigt. Man ska vara överens
Läs merUtvecklings- och lönesamtal för ett
Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Utvecklings- och lönesamtal är viktiga verktyg, både för dig som chef och för medarbetarna. När
Läs merFörtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga samt för deras vilja att ta ansvar. Nacka kommuns grundläggande värdering
LÖNEPOLICY 2 Förtroende och respekt för människors kunskap och egen förmåga samt för deras vilja att ta ansvar. Nacka kommuns grundläggande värdering NACKA KOMMUNS LÖNEPOLICY LÖNEPOLICYN I NACKA KOMMUN
Läs merDu gör skillnad för människan i vardagen!
Medarbetarplan Spånga-Tensta Stadsdelsförvaltning 1. Medarbetarsamtal 2. Uppföljningssamtal 3. Resultatsamtal 4. Lönesamtal Du gör skillnad för människan i vardagen! Innehållsförteckning Min medarbetarplan
Läs merLÖNEAVTAL Utveckling &Tjänster. Giltighetstid:
LÖNEAVTAL Utveckling &Tjänster 2017 2020 Giltighetstid: 2017-04-01 2020-03-31 Innehållsförteckning Löneavtal Utveckling och Tjänster, Almega Tjänsteförbunden - Unionen A. Konstruktion... 2 Löneavtal B...
Läs merAvtal om lönebildning Ledaravtal
Avtal om lönebildning Ledaravtal 2016-01-01 Almega Tjänsteförbunden Ledarna Avtal om lönebildning Ledaravtal 2016-01-01 Almega Tjänsteförbunden branscherna: Säkerhetsföretag Almega Fastighetsarbetsgivarna
Läs merLönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog
Lönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog 2 Visions lönepolitik Du ska ha en bra lön, med god löneutveckling. Individuell lönesättning, där lönen ska spegla vad du gör och vad du kan. Du ska kunna påverka
Läs merHur löneprocessen är tänkt att fungera
Hur löneprocessen är tänkt att fungera Tips och idéer till det lokala arbetet 1 2015 INLEDNING 4 Bra löneprocesser 4 Lönen ska sättas i en dialog 5 Vi hjälper gärna till 5 LÖNEAVTALET ANGER INGET UTRYMME
Läs merMedarbetarsamtal och lönesamtal
2010-12-28 Medarbetarsamtal och lönesamtal Här finns mallar som kan användas som underlag för medarbetarsamtal och lönesamtal. Lönesamtal inom Teknikförvaltningen Varför? Syftet med samtalet är att arbetsgivaren
Läs merLöneavtal 2012-2014. Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän.
Löneavtal 2012-2014 Löneavtal mellan Arbetsgivaralliansen Branschkommitté Idrott, Unionen och Akademikerförbunden avseende tjänstemän. 1. UTGÅNGSPUNKTER Arbetsgivare och arbetstagare har ett gemensamt
Läs merANTECKNINGAR. Goda råd inför lönesättningssamtal
ANTECKNINGAR Goda råd inför lönesättningssamtal F Ö R S VA R S F Ö R B U N DET 1 N Å G R A T I P S Vad innebär ett lönesättningssamtal? Att förhandla om sin egen lön är en spännande utmaning. Första gången
Läs merPRESENTATIONSSTÖD. Ledarnas syn på lön
PRESENTATIONSSTÖD Ledarnas syn på lön Målet är utveckling för individ och verksamhet Ledarnas syn på lön utgår från individens och verksamhetens behov. När behoven samspelar skapas utveckling och nya möjligheter.
Läs merMEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen
MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen
Läs merDin lön och din utveckling
Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en
Läs merMedarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014
Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 1. Arbetssätt och uppdrag 1. Jag är insatt i målen för min grupp/enhet/avdelning. c c c c c c 2. Jag vet vad som förväntas av mig i mitt arbete. c c c c c c 3....
Läs merGemensam kommentar till RALS
Gemensam kommentar till RALS 2013-2016 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2013-10-04 Version 2.0 Innehåll Ingress... 4 Centrala parters stöd till lokala parter 5 Processtöd... 5 Obligatorisk konsultation...
Läs merDen lokala. löneprocessen. och individuell lönesättning Tips och idéer för lönearbetet. Almega Serviceföretagen och Kommunal
Den lokala löneprocessen och individuell lönesättning Tips och idéer för lönearbetet Almega Serviceföretagen och Kommunal Inledning Lön har stor betydelse för både företag och anställda. För serviceföretagen
Läs merEXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer
EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer Inledning och läsanvisning I detta dokument finns KI:s riktlinjer beträffande utvecklingssamtal
Läs merDialog om lön mellan chef och medarbetare ETT INSPIRATIONSMATERIAL
Dialog om lön mellan chef och medarbetare ETT INSPIRATIONSMATERIAL 2 Förord Löneavtalen har de senaste decennierna utvecklats från att i huvudsak bygga på tariffer o ch generella lönepåslag som lades fast
Läs merLÖNEAVTAL Arkitekt-, Teknikkonsult- och Industrikonsultföretag STD Svenska Teknik&Designföretagen
LÖNEAVTAL Arkitekt-, Teknikkonsult- och Industrikonsultföretag STD Svenska Teknik&Designföretagen Giltighet: 2011-04-01 2012-03-31 Innehållsförteckning 1 Avtalets omfattning 3 2 Övergripande mål för lönebildningen
Läs merChecklista Löneöversynsprocessen
Närsjukvården Halland Checklista Löneöversynsprocessen Checklistan avser löneöversyn för Vårdförbundets medlemmar vid Närsjukvården Halland 1. Grundläggande arbetsordning i löneöversynsprocessen: Löneöversynen
Läs merRiktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy
BOTKYRKA KOMMUN 1 [5] Riktlinjer och förutsättningar för en väl fungerande lönepolicy bilaga till lönepolicy Beskrivning av löneöversynsprocessen i Botkyrka kommun Löneöversynen är en årlig process som
Läs merAlmega Tjänsteföretagen, bransch Turism och Sjöfart. Sjöbefälsföreningen. Patrik Eidfelt och Tomas Bengtson jämte delegation
Förhandlingsprotokoll Parter Almega Tjänsteföretagen, bransch Turism och Sjöfart Sjöbefälsföreningen Närvarande för Arbetsgivarparten Patrik Eidfelt och Tomas Bengtson jämte delegation Arbetstagarparten
Läs merLÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna
LÖ NEBILDNINGSAVTAL SLA och Naturvetarna 1 Gemensamma utgångspunkter Avtalets inriktning är att uppnå en lönebildning som både arbetsgivaren och den enskilde tjänstemannen kan förstå och acceptera. Lönebildningen
Läs merExempelsamling Utvecklingssamtal DEMO
Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO 8 mallar, policy, information, checklistor och översiktskarta www.kompetensexpress.se 1 Innehållsförteckning INLEDNING... POLICY FÖR UTVECKLINGSSAMTAL... INFORMATION
Läs merFörhandla om din skolledarlön framgångsrikt
SVERIGES SKOLLEDARFÖRBUND INFORMERAR Förhandla om din skolledarlön framgångsrikt Sveriges skolledare har ett stort och komplext ansvar. Det ska synas i den lön som skolledarna får. Lönen är individuell
Läs merKollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision
Bilaga 1 Löner Kollektivavtal om lönebildning i fristående skolor och förskolor samt för uppdragsutbildning mellan Almega Tjänsteföretagen, IDEA och Vision Detta avtal gäller för medlemmar i Vision som
Läs merLÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD
M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. www.sverigesingenjorer.se November 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se November 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merChefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete
Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens
Läs merDen lokala. löneprocessen. och individuell lönesättning Tips och idéer för lönearbetet. Friskolorna inom Almega Tjänsteföretagen och Kommunal
Den lokala löneprocessen och individuell lönesättning Tips och idéer för lönearbetet Friskolorna inom Almega Tjänsteföretagen och Kommunal Inledning Lön har stor betydelse för både företag och anställda.
Läs merLinköpings universitet. Lönesättande samtal Partsgemensam information
Linköpings universitet Lönesättande samtal Partsgemensam information 2018-09-17 2 Vad är ett lönesättande samtal? Det lönesättande samtalet innebär att chef och medarbetare i dialog kommer överens om ny
Läs merInformation och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal
2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare
Läs merLöneavtal Fastigo - Unionen, AiF
Löneavtal Fastigo - Unionen, AiF Bilaga A Fastigo, Fastighetsbranschens Arbetsgivarorganisation och Unionen samt AiF är ense om följande löneavtal från den 1 april 2016 till den 31 mars 2019. 1 Lönebildning
Läs merMedarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb!
Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan
Läs merBRA LÖNEBILDNING. Lönepolicy
BRA LÖNEBILDNING Lönepolicy EN LÖNEPOLICYS HUVUDPUNKTER Affärsidé Övergripande mål Grundläggande värderingar Framgångsfaktorer och strategier Vad ska lönen stimulera? Principer för lönesättning Löneprocessen
Läs merFörslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad
Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala
Läs merBILAGA 1 Löner 1 juli juni 2020
BILAGA 1 Löner 1 juli 2017 30 juni 2020 Löneavtal 1 Övergripande mål för lönebildningen Lönebildningen är en viktig drivkraft för goda arbetsinsatser, bra resultat och individuell utveckling. Därigenom
Läs merGemensam kommentar till RALS
Gemensam kommentar till RALS 2012-2013 Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O 2012-10-23 Version 1.0 Innehåll Ingress 4 Gemensamma löneprinciper 5 5 5 Lokal lönebildning 6 6.1 Planering av det lokala lönebildningsarbetet
Läs merLönesättande- samtal
Lönesättandesamtal RALS 2010-T Ramavtal om löner m.m. inom det statliga avtalsområdet 2010. (Förkortningen T betyder att det är ett tillsvidareavtal) Avtalet är tecknat av centrala parter: Saco-S och AgV
Läs merLönesättande samtal resultat och prestation i fokus
Lönesättande samtal resultat och prestation i fokus Ditt lönesättande samtal Det lönesättande samtalet ska kopplas till det årliga utvecklings- eller medarbetarsamtalet och till den löpande dialogen i
Läs merLönesättande samtal resultat och prestation i fokus
Lönesättande samtal resultat och prestation i fokus Ditt lönesättande samtal Det lönesättande samtalet ska kopplas till det årliga utvecklings- eller medarbetarsamtalet och till den löpande dialogen i
Läs merFrågor och svar kring Saco-S löneavtal
Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Frågor och svar kring Saco-S löneavtal Varför finns inga nivåer eller ramar angivna i löneavtalet? Saco-S utgångspunkt är att lönebildningen ska vara ett verktyg
Läs merEtt hjälpmedel för lönebildningen i företaget. Februari 2009
Ett hjälpmedel för lönebildningen i företaget www.sverigesingenjorer.se Februari 2009 Förord Parterna är ense om vikten av att den lokala lönebildningsprocessen vidareutvecklas och genomförs enligt intentionerna
Läs merDu och chefen Vad fungerar bra/mindre bra i samarbetet? Vad kan var och en göra för att åstadkomma en förbättring?
Utvecklingssamtalet Utvecklingssamtal Din utveckling är värd ett eget samtal Utvecklingssamtalet är ett samtal där du och din chef talar om din utveckling i företaget. Syftet är att utveckla dig som individ
Läs merLönebildning i företagen. Utbildningsföretag. Giltighet: 2007-04-01-2010-03-31
Lönebildning i företagen Utbildningsföretag Giltighet: 2007-04-01-2010-03-31 Innehållsförteckning 1 Gemensamma utgångspunkter... 3 2 Företagets utveckling och medarbetarens kompetensutveckling... 4 3 Grundläggande
Läs merATT SÄTTA LÖN I DET MINDRE FÖRETAGET
ATT SÄTTA LÖN I DET MINDRE FÖRETAGET Tillämpning av Ledaravtalet vid mindre företag inom byggbranschen DAGS ATT SÄTTA LÖN Dags att sätta lön Lönebildningen enligt Ledaravtalet kräver att medarbetaren och
Läs merHandledning Utvecklings-/Mål- och lönesättande samtal
2016-02-15 Handledning Utvecklings-/Mål- och lönesättande samtal Detta dokument är tänkt att ge en beskrivning av helheten kring utvecklings-/mäl- och lönesättande samtal samt ge lite handledning i förberedelserna
Läs merLönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning
MAH / Personalavdelningen Fastställd av rektor 2009-02-12 Dnr PA 15-09/59 Lönepolitiska riktlinjer och arbetsordning vid lönesättning Mål I Malmö högskolas dokument Där mångfald gör skillnad 2006 2015
Läs merUnderlag vid medarbetarsamtal
Datum Dnr 1(5) 2015-01-21 Underlag vid medarbetarsamtal Mallar inför och under medarbetarsamtal Enheten för personal och kompetens 2015-01-21 Postadress: Besöksadress: Telefon: 08-519 540 00 Box 50007
Läs merEn information om avtalets innebörd lämnas till samtliga tjänstemän. Arbetsgivaren och berörd lokal tjänstemannapart anordnar en sådan information.
Bilaga 2 LOKALT LÖNEAVTAL Inledning Det traditionella centrala löneavtalet anger hur löneökningarna ska räknas fram, t ex i kronor, procent och fördelning av potter. Detta avtal är ett alternativ och anger
Läs mer