Förändring i praktiken så gör Amadeus Scandinavia

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Förändring i praktiken så gör Amadeus Scandinavia"

Transkript

1 Förändring i praktiken så gör Amadeus Scandinavia En artikel av Susan Hammar, och Elisabeth Rosenfeld I februari 2011 publicerades artikeln i en av Bonniers ledarskapshandböcker, ledarhandboken Strategi och Ledarskap. Artikeln fokuserar på företagsledningens synsätt på den inledande delen av en förändringsprocess kompletterat med korta beskrivningar av konkreta modeller, instrument och metoder. I kapitel 11 finns en kort sammanfattning av artikelns innehåll. 1. Inledning Amadeus Scandinavia har under de senaste åren ständigt anpassat sin verksamhet till marknaden och omvärlden. Det har varit faktorer som t.ex. globaliseringen, avregleringar, ständiga teknologiska framsteg och internet. Den ständiga utvecklingen har fått Amadeus Scandinavia att utveckla en metodik för planering, genomförande och uppföljning av interna förändringsåtgärder. I denna artikel presenteras några generella drag i Amadeus Scandinavias förhållningssätt och systematiska metoder som har utvecklats för att möta företagets ständiga affärsrelaterade förändringsbehov. Den övergripande beskrivningen av Amadeus som företag samt företagsledningens synsätt på den inledande delen av en förändringsprocess kompletteras i artikeln med korta beskrivningar av några metoder man har använt. Dessa metoder har under många år säkrat företagets kommersiella framgångar, en hög produktivitet i den operativa vardagen så väl som ett kontinuerligt och stort engagemang bland Amadeus Scandinavias medarbetare. Som slutord finns också några av Amadeus främsta lärdomar om framgångsrikt förändringsarbete. 2. Amadeus några fakta och siffror Amadeus är den ledande leverantören av avancerade transaktionsbaserade tekniklösningar för den globala rese- och turistbranschen. Amadeus är listad på aktiebörserna i Madrid, Barcelona, Bilbao och Valencia och hittas under förkortningen AMS.MC. Under 2009 rapporterade företaget en intäkt på miljoner euro och ett EBITDA-resultat på 894 miljoner euro. Amadeus har över anställda världen över. Koncernen har sitt huvudkontor i Madrid, ett utvecklingscentrum i Nice samt ett dataprocesscenter i Erding. Fyra regionala kundcentra återfinns i Miami, Buenos Aires, Bangkok och Dubai. Amadeus kunder finns i 195 länder. 72 Amadeuskontor garanterar en djup kunskap om Amadeusprodukter och vår lokala marknad samt en hög servicegrad för våra kunder. 1

2 Amadeus bygger på en transaktionsbaserad affärsmodell som genererade mer än 670 miljoner transaktioner år Kundgrupper inkluderar producenter (flygbolag, hotell, tåg, rederier osv.), återförsäljare (resebyråer) och köpare (företag och privatpersoner). Bild 1. Amadeus Scandinavia har sitt ursprung i SAS, Braathens and SJ:s skandinaviska samarbete under företagsnamnet SMART blev SMART ett helägt bolag i Amadeus koncernen med ansvar för marknadsföring och försäljning av Amadeus produkter och IT lösningar på den skandinaviska marknaden. 3. Medarbetare och arbetsform Amadeus Scandinavia är ett kunskapsdrivet företag som bygger sin ledningsfilosofi utifrån övertygelsen att det är medarbetarna, individuellt och i team, som både formar företaget och skapar företagets anseende hos våra kunder. Således är det endast medarbetare som har möjlighet att omvandla de övergripande affärsstrategierna och målsättningarna till en operativ produktivitet och kommersiell framgång. En koppling mellan medarbetarnas engagemang och företagets affärsresultat är därför en självklarhet. Amadeus Scandinavia har ca 170 anställda i Sverige, Norge och Danmark som representerar ett trettiotal olika yrkeskategorier. Många enskilda medarbetare besitter och tillför helt unika professionella kompetenser och erfarenheter, under stort eget ansvar. Amadeus Scandinavia har i princip ett processtyrt arbetssätt. Den operativa verksamheten bygger på systematiska samverkansprocesser och ett starkt ömsesidigt beroende mellan kollegorna från olika enheter och yrkeskategorier. 4. En snabbrörlig organisation i en blixtsnabb omvärld Vi lever i möjligheternas tid. Vi lever också i förändringens tid. Kombinationen av avregleringen av flyg och tåg samt de ständiga teknologiska framstegen inom ITområdet och Internets explosiva utveckling har en ständig påverkan på slutkundernas inköpsbeteende och därmed på affärsmodellen hos våra kunder och som resultat en avgörande betydelse för Amadeus affärssituation och verksamhet. Under det senaste decenniet har Amadeus Scandinavias genomfört ett stort antal olika typer av förändringsaktiviteter som avspeglar bl.a. marknadens, omvärldens, globaliseringens och Amadeus koncernens snabbare och snabbare förändringstakt. Den ständiga utvecklingen är huvudanledningen 2

3 till att Amadeus Scandinavia har utvecklat en grundstruktur och metodramverk för planering, genomförande och uppföljning av interna förändringsåtgärder. Förändringsarbete i Amadeus Scandinavia kan delas in i tre kategorier. 1. Den första relaterar till vad företaget gör och har omfattat bl.a. strategiska val, direkta affärsstrategier, ny teknologi, nya verksamhetssystem m.m. 2. Den andra är kopplad till strukturella förändringar hur vi gör och har påverkat bl.a. organisationens storlek, geografisk indelning, organisatorisk design, arbetsprocesser m.m. 3. Den tredje handlar om ledarskap och medarbetarskap tillsammans med vem och inkluderar t.ex. kompetensväxlingar, generationsskiften och ägarbyten. Vid tre tillfällen under de senaste 8 åren har Amadeus Scandinavia genomfört företagsövergripande omställningar som har omfattat alla tre kategorier samtidigt. 5. Företagsledning och förändringsarbete Amadeus Scandinavias övergripande ändamål för alla typer av förändringsåtgärder är att säkra ett fortsatt stabilt och lönsamt partnerskap med våra kunder. Det är därför av största vikt att de interna förändringarna inom Amadeus uppfattas av våra kunder och medarbetare som professionellt och etiskt genomförda. Allt förändringsarbete som sker är därför en integrerad del av företagandet. Vd och företagsledningen, som ytterst ansvariga för verksamheten, har ett självklart och direkt ägarskap av alla förändringsprocesser. Ägarskapet innebär inte bara ett ansvar för principbeslut och huvudbudskap utan även att i vardagen bl.a. initiera och delta i konkreta insatser för att skapa samsyn och nära samarbete mellan och inom alla ledarskikt. 6. En evig kompromiss mellan snabbhet och kvalitet Amadeus Scandinavia agerar på en dynamisk marknad och behöver vara en mycket snabbrörlig organisation. Därför är det ofta svårt att i samband med förändringar välja mellan att lägga tid på proaktiv planering eller att agera snabbt och ha hög beredskap för händelsestyrd problemlösning. Erfarenheten har lärt oss att framgångsrikt förändringsarbete tar tid och är krävande. Uthållighet och systematiskt förberedelsearbete, på alla ledarnivåer, är avgörande. Bild 2. 3

4 Oavsett förändringens typ eller omfattning är Amadeus Scandinavias ledning konsekvent i sin ambition att alltid utgå ifrån modellen analys > planering > genomförande > justering Bild 3. och i möjligaste mån undvika modellen genomföra > reagera > parera. Lärdomen från tidigare processer är entydig. En strukturerad analys och ett systematiskt planeringsarbete ökar sannolikheten för att målet uppnås och att både beteende- och verksamhetsförändringen blir framgångsrik och bestående. 7. Tre integrerade ledningsverktyg en stabil plattform för förändringsarbete En tydlig ansvarsfördelning i kombination med tre väletablerade ledningsverktyg; Business Case, Handlingsprogrammet samt 3-nivå-modellen, bildar plattformen för en genomarbetad planering och ändamålsenlig transformation inom Amadeus Scandinavia. Business Case Business Case är en metod för affärsrelaterad analys och bedömning. Denna används inom Amadeus bl.a. i förarbeten i olika projekt och då för att kalkylera och visualisera nyttan, riskerna och värdet i förhållande till kostnaderna. I samband med förändringar använder Amadeus Scandinavia metoden för att genomlysa, analysera och bedöma risker, konsekvenser och effekter av samtliga faser i ett förändringsförlopp. 4

5 Bild 4. Business Case I arbetet med Business Case involveras samtliga ledarnivåer och, i alla förändringssituationer då det är möjligt, även medarbetare. Business Case slutsatser och beskrivning skapar en gemensam uppfattning om rådande förutsättningar, den används som underlag i samtalen med de fackliga representanterna och är grunden för ledargruppens gemensamma översikt och samsyn. Handlingsprogram Med hänsyn till företagsledningens principbeslut och huvudbudskap samt utifrån Business Case beskrivningen samarbetar företagsledningen, enskilda enheter och tvärorganisatoriska grupper i utformningen av konkreta och tids- satta planer för specifika aktivitetsområden t.ex. kommunikationsplan, synkroniseringsplaner, implementationsplaner. Handlingsprogrammets innehåll styr sedan förlopp i de faktiska förberedelserna och i transformationen in i det nya. 3-nivå-modellen Modellen är ett systematiserat sätt att beskriva tre dimensioner: information, relationer och samspel, som var för sig och tillsammans påverkar den operativa organisationens vilja och förutsättningar för att prestera i vardagen. Modellen kan bl.a. användas för att granska den: Rationella nivån att ledare har tagit hänsyn till det mänskliga behovet av att förstå, dvs. om saklig information och fakta har förmedlats och att de har framförts på ett för mottagaren tillgängligt sätt. Emotionella nivån att ledare uppmärksammar sina egna och andras subjektiva upplever och reaktioner, dvs. om ledaren kan förstå och styra egna känslorna samt bemöta andras reaktioner och beteende i vardagen på ett respektfullt och relevant sätt. 5

6 Funktionella nivån att ledare har fokus på att medarbetare har förutsättningar för ett mänskligt samspel och samarbetet, med interna och externa parter, som svarar mot Amadeus Scandinavias värdegrund och affärsmål. Bild 5 Att belysa alla tre nivåerna i analys- och planeringsarbetet ger företagsledningen och cheferna en bra utgångspunkt för att snabbare lotsa medarbetarna in i en ny stabilitet och integrering av det nya i det dagliga arbetet. 6

7 8 Inledning av större förändringsprocesser Amadeus Scandinavias förändringsåtgärder har alltid sin utgångspunkt i affärsrelaterade förhållanden. För att säkra stabiliteten i affärsverksamheten samt lägga grunden för hela processen, formulerar företagsledningen ett övergripande budskap, en motivering och ett konkret slutmål för förändringsprocessen samt, om tillämpligt, även en omformulerad affärsvision. De praktiska insatserna börjar med att företagsledningen: Utformar ett tidssatt handlingsprogram för egna insatser i så väl förberedelse som genomförandefasen. Granskar handlingsprogrammet, utifrån 3-nivå-model len för att säkra att all planering har inkluderat och tagit hänsyn till alla tre dimensioner. Startar Business Case genom att lägga in grunddata samt bjuda in samtliga chefer till ett initieringsmöte. Amadeus Scandinavias erfarenhet visar att företagsledningens närhet, aktiva engagemang och praktiska deltagande i hela processen är avgörande för stabiliteten och bevarandet av energin i verksamheten före, under och efter förändringen. Det skapar också tillfälle för många spontana dialoger kring värderingar, moral, etik, anseende, tillit, lojalitet m.m. Frågeställningar som alltid är närvarande, men kanske speciellt betydande i samband med omställningar. 9. Ledargruppen Amadeus Scandinavias grundinställning är att nyckeln till medarbetarnas acceptans och införlivande av det nya är den närmaste chefens professionalism i förening med hela ledargruppens förhållningssätt och beteende i samband med förändringen. Denna inställning medför att det alltid finns, förutom ett antal inplanerade formella ledarmöten, planlagda workshops och forum som syftar till att under hela förändringsprocessen konsekvent sammansvetsa ledargruppen i så väl budskapet som i en trovärdig och stabil samverkan. Hur väl företagsledningen lyckas att genomföra det första ledarmötet brukar, inom Amadeus Scandinavia, vara av stor betydelse för hur hela processen fortgår. Målet är alltid att på: Rationell nivå: Emotionell nivå: Funktionell nivå: skapa en gemensam medvetenhet och bild av den affärsmässiga bakgrunden till förändringen samt att börja utforma ett gemensamt, bärande budskap till medarbetare. ge cheferna möjlighet att påbörja egna mentala och känslomässiga förberedelser. sätta i gång identifieringen av pågående eller planerade projekt, processer, rekryteringar m.m. som kan komma att påverkas. 7

8 sätta igång en dialog kring frågan om vilka förutsättningar som behövs för att ledarna som grupp och individuellt ska kunna uppnå förväntade resultat i nuet parallellt med, det ofta omfattande, arbetet med förändringsprocessen. Under mötet sker också en konkret planering av Business Case. Ofta behöver metoden repeteras, för de ledare som är nya inom företaget och för ledare som sällan använder den. Övergripande förutsättningar och tidsramar behöver fastställas. Formen för ledningens tillgänglighet under hela Business Case arbetet samt planering av ledningens deltagande i vissa stadier bestäms också under detta möte. Nästa gemensamma ledarmöte genomförs när Business Case-arbetet är avslutat. Mötets tyngdpunkt, vid det tillfället, ligger oftast på en gemensam genomgång av slutsatserna från Business Caset, för att garantera att alla ledare har samma utgångspunkt för det fortsatta arbetet. Ett gemensamt budskap till organisationen etableras också för att bl.a. säkra att alla ledare har möjlighet att bemöta frågor och reaktioner från medarbetarna på ett enhetligt sätt. Ledningen initierar också ett antal tvärorganisatoriska planerings- och koordineringsforum och påbörjar ett eget arbete med den interna och externa kommunikationsplanen. 10. Medarbetarna involveras och mobiliseras Vid denna tidpunkt börjar också medarbetarnas deltagande i förändringsplaneringen, ifall det inte har varit möjligt att involvera alla i Business Case-arbetet. I samband med dessa aktiviteter går företaget in i en fas då det ställs mycket stora krav på samtliga ledare i företaget för att behålla engagemanget och den operativa handlingskraften i vardagen. Här börjar också ledargruppens gemensamma arbete med att skapa acceptans och påbörja införlivandet av det nya. Ett av Amadeus Scandinavias ordinarie ledningsverktyg är av stort värde i samband med detta. Vd:n och företagsledningen genomför mycket regelbundet informationsmöten för att informera och kontinuerligt uppdatera alla medarbetare om aktuella affärsmål, om företagets affärsutmaningar, teknologins utveckling, konkurrenssituationen, kunders situation på deras marknader, företagets och koncernens ekonomiska resultat m.m. Dessa möten håller levande kompetensen om företagets situation hos varje enskild medarbetare. Ledningens erfarenhet är att denna faktakunskap främjar en vilja att aktivt engagera sig i företagets utveckling. Den skapar också gynnsammare förutsättningar och påskyndar förståelsen av behovet och acceptansen av förändringar. 11. Sammanfattande lärdomar Nedan återfinns några av Amadeus Scandinavias erfarenheter som har säkrat lyckade förändringar och som förhoppningsvis kan inspirera och vara användbara för andra företag. Förändringen uppfattas som positiv eller neutral av kunderna Företagsledningens grundläggande utgångspunkt är att lyckade förändringar är sådana som erkänns och uppfattas som positiva/neutrala av kunder och marknad. Det är de förändringar som skapar och säkrar förutsättningar för en hållbar bas för tillväxt, ökade intäkter och förbättrad vinst i enlighet med företagets mission och aktuella mål. 8

9 Därför fokuserar Amadeus Scandinavias företagsledning dels på att säkra ett ledarskap som garanterar stabiliteten, effektiviteten och medarbetarnas engagemang i vardagen under hela perioden före och efter förändringen. Dels på att säkra att själva transformationen flyter in i vardagen på ett naturligt sätt med minimum av påverkan på medarbetarnas handlingskraft, verksamhetens produktivitet och våra kundrelationer. En omställning som upplevs av medarbetare som väl planerad och väl genomförd medför att kunder och marknaden uppfattar förändringen som ett helt naturligt skede i Amadeus Scandinavias utveckling som företag. Tydligt resultatmål Tidigt i förarbetet till förändringen formulerar företagsledningen ett eller flera tydliga resultatmål. Resultatmålen bildar ramen för att identifiera form och omfång av det aktuella förändringsbehovet, bidrar till en tydlig riktning i processen och är samtidigt verktyget för att mäta graden av framgång med förändringen. Resultatmålen för förändringar i Amadeus Scandinavia har alltid sin utgångspunkt i kund och marknad. De är alltid motiverade av affärsomständigheter och tar alltid sin början i ett utifrån och in perspektiv. De formuleras i konkreta affärsrelaterade och mätbara termer så som marknadsandel, kundnöjdhet etc. Skapa ett bärande budskap Det är företagsledningens uppfattning att lika viktigt som att identifiera resultatmål är att utforma och presentera ett huvudbudskap som ger svar på bl.a. frågorna varför gör vi det? och vilket resultat vill vi åstadkomma? Eftersom drivkraften är affärsrelaterad är perspektivet alltid utifrån och in och budskapet samt motiveringen alltid formulerat i affärstermer och med en affärsfokuserad framtidsinriktning. Innebörden av huvudbudskapet måste uppfattas som uppriktig och välgrundad av ledare och medarbetare. Därför är motiveringen tydligt kopplad till målsättningen att förändringsåtgärder ska säkra att bolaget också i framtiden på ett framgångsrikt sätt betjänar marknaden och kundernas behov. Det är vår erfarenhet att ett budskap som är distinkt och presenterat i välbekanta affärstermer minimerar risker för subjektiva tolkningar och är därför kärnan i all extern och intern kommunikation. Sedan är det ledarnas ansvar att på ett professionellt sätt förmedla och förankra budskapet så att kärnan i budskapet uppfattas som meningsfull, gemensam och verksamhets- övergripande då det bidrar till en snabb acceptans av förändringen. Ledarskapet är avgörande I samband med förändringar har ledare som främsta uppgift att säkra att medarbetare har en vilja att följa med in i det nya och skapa förutsättningar för en smidig och hållbar transformation. Nedan finns några exempel på företagsledningens insatser som har bidragit till lyckade transformationer. 9

10 Dessa har initierats för att garantera ett ledarskap som i påfrestande situationer har inre stabilitet, professionell handlingskraft och metoder för att bemöta andra. Detta är nödvändigt för att ta ansvar och på ett trovärdigt sätt, utifrån samma budskap och resultatmål, leda medarbetare in i det nya. Att vi har säkrat att det finns tidsutrymme i vardagen för att cheferna, oavsett nivå, ska kunna fokusera på Business Case och senare på konkreta individuella och ledargemensamma planeringsinsatser. Att företagsledningen via chefens chef proaktivt har bemött ledarnas egna funderingar kring vad en omställning kan innebär för dem personligen. Att vi har initierat och planerat workshops och andra aktiviteter som förenar ledare inom och mellan olika ledarskikt med syfte att bl.a. minimera behovs-, värderingseller resurskonflikter under och efter förändringsaktiviteter. Exempel: Under den förberedande fasen hålls dagliga frivilliga 45-minuters morgonträffar för alla chefer som fungerar som både debriefingtillfällen och som forum för att fånga ärenden som behöver eskaleras till företagsledningen. De ger också möjligheter att i ledargruppen resonera kring oväntade mänskliga eller verksamhetsrelaterade situationer. Medlemmar i företagsledningen är ansvariga och leder dessa möten efter ett alternerande schema. Under transformationsfasen träffas gruppen två gånger i veckan så länge som det finns ett uttalat behov bland ledare. Att vi har satt realistiska resultatkrav på löpande verksamhet under förändringsplanering och den faktiska transformationen. Att vi har planerat och genomfört insatser (workshops) för att träna och utveckla ledarnas förmåga att på ett respektfullt sätt bemöta påfrestande situationer. Oavsett om de är sakliga, känslomässiga eller samarbetsrelaterade och oavsett om de inblandade är chefskollegor eller medarbetare. Lägg tiden på analys och planering av genomförandet Amadeus Scandinavia lägger mycket tid på analys- och planeringsfasen för att ta fram olika möjliga scenarier, identifiera risker, bedöma konsekvenser och ta fram en plan för hur dessa ska hanteras för att minimera risker för bl.a. en avvaktande hållning bland medarbetare eller avbrott i verksamheten samt för att påskynda acceptansen och införlivandet av det nya under bevarat kundfokus och med givande kundrelationer under hela förändringsprocessen. Det är Amadeus Scandinavias erfarenhet att med tyngdpunkten på den inledande fasen i förändringsprocessen, strukturerad metodik, tydliga målsättningar och specificerat resultatmål, 10

11 ett ledarskap som bygger på stabilitet och samsyn samt med hänsyn till de tre dimensionerna (3-nivå-modellen), ökar sannolikheten för lyckade omställningar så väl som för medarbetarnas vilja att fortsätta sitt deltagande i förändringar för att säkra företagets framtid och utveckling. 12. Om artikelförfattarna Susan Hammar har lång erfarenhet från ledningsgruppsarbete i internationella bolag och är sedan 2005 HR-direktör på Amadeus Scandinavia. Hon sitter också i ett antal styrelser i ägarledda bolag. Med kunskaper och professionella erfarenheter från många olika typer av förändringar är det Susans övertygelse att Amadeus Scandinavias struktur och principer för förändringsarbete framgångrikt kan tillämpas och leda till smidiga och accepterade transformationer i både ägarledda och börsnoterade företag. Detta under förutsättning att vd:n har mandat för att planera och leda förändringsarbete och samtidigt delar synen på de i denna artikel kort beskrivna grundsatserna. Artikeln är skriven i samarbete med beteendevetaren Elisabeth Rosenfeld, som idag är verksam som egen konsult inom områdena förändring, organisation och ledarskap och är tidigare medarbetare på Amadeus. Stockholm Februari

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Vi presenterar. Talent Management

Vi presenterar. Talent Management Vi presenterar Talent Management Finns det ett enkelt framgångsrecept för framgångsrik Talent management som ger resultat utan ansträngning eller kostnad? Nej, tyvärr - men ett systematiskt HR-arbete tillsammans

Läs mer

När förändringen måste organiseras eller organisationen förändras

När förändringen måste organiseras eller organisationen förändras Att ta nya steg När förändringen måste organiseras eller organisationen förändras Förutsättningen för alla verksamheter är en bärande idé, behövda varor eller tjänster och effektiva verktyg. Utgångspunkten

Läs mer

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Att driva förändring med kommunikation

Att driva förändring med kommunikation 1/17 Att driva förändring med kommunikation Detta är ett verktyg för dig som: Står inför uppgiften att driva ett förändringsarbete Redan ansvarar för och har påbörjat ett förändringsarbete Inser att kommunikation

Läs mer

IHM Ledarutveckling Resultat i affären.

IHM Ledarutveckling Resultat i affären. IHM Ledarutveckling Resultat i affären. Ditt ledarskap oc IHM Ledarutveckling IHMs ledarprogram vänder sig till dig som vill nå hela vägen i ditt ledarskap. Vi utgår alltid ifrån din specifika ledar ut

Läs mer

Business Model Transformation. Banbrytande affärsmodeller genom transformation av affärsarkitektur

Business Model Transformation. Banbrytande affärsmodeller genom transformation av affärsarkitektur Business Model Transformation Banbrytande genom transformation av affärsarkitektur Business Model Transformation Vår grundläggande metod för affärsutveckling och transformation av verksamheter kallar vi

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicy för Samhall AB Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs genom riktlinjer, förhållningssätt,

Läs mer

Målbaserat Ledarskap Effektivare målarbete Krister Forsberg

Målbaserat Ledarskap Effektivare målarbete Krister Forsberg baserat Ledarskap Effektivare målarbete Krister Forsberg Har Du som chef mål för vad din verksamhet ska uppnå? Har Du personliga mål för vad Du personligen vill uppnå? Speglar dessa mål vad din verksamhet

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun LUNDS KOMMUN Box 41, 221 00 Lund kommunkontoret@lund.se www.lund.se Stortorget 7 Telefon (vx) 046-35 50 00 Produktion Personalavdelningen, Kommunkontoret Design www.mariannaprieto.com Foto Wirtén PR &

Läs mer

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll

VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB. AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder. Innehåll sid 1/9 VÄLKOMMEN TILL AoSu - AFFÄRS- OCH SÄLJUTVECKLING AB AoSu är ett konsultföretag som tillsammans med sina kunder identifierar och tydliggör förbättringsbehov samt planerar, genomför och följer upp

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Prestation Resultat Potential

Prestation Resultat Potential Arbetsblad Prestation Resultat Potential Ett arbetsblad för att bedöma och skapa dialog om prestation, resultat och potential. Arbetsblad Prestation, resultat och potential För att bedöma prestation och

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

Vi hjälper chefer att lyckas!

Vi hjälper chefer att lyckas! Vi hjälper chefer att lyckas! shaper vill hjälpa företag att lyckas med sitt ledarskap. Att utveckla chefer är ett affärsbeslut! Ledarskap är att uppnå resultat genom andra! För att kunna leda andra måste

Läs mer

Förändringsledning Hur långt har vi kommit?

Förändringsledning Hur långt har vi kommit? Förändringsledning Hur långt har vi kommit? Förändringsledning har under de senaste åren blivit mer och mer etablerat både inom näringslivet och den offentliga sektorn. Det vi, som har arbetat som förändringsledare

Läs mer

Growth Consulting AB. En företagspresentation Growth Consulting AB

Growth Consulting AB. En företagspresentation Growth Consulting AB Growth Consulting AB En företagspresentation 2017-02-04 Growth Consulting AB Entreprenöriella affärskonsulter Vi hjälper våra kunder att etablera en KRAFTIG TILLVÄXT med långsiktig STABIL LÖNSAMHET. 2017-02-04

Läs mer

STANNA UPP SAKTA NER STARTA OM

STANNA UPP SAKTA NER STARTA OM www.ejagarden.com STANNA UPP SAKTA NER STARTA OM Ejagården är en medveten motpol till omvärldens högt ställda krav och snabba tempo. I rofylld miljö kan du utveckla din inre potential genom att stanna

Läs mer

CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2

CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2 CHEFENS KOMMUNIKATIONSVERKTYG VERSION 2.2 Nordisk Kommunikation AB Olof Palmes gata 13 SE 111 37 Stockholm T +46 8 612 5550 F +46 8 612 5559 info@nordisk-kommunikation.com www.nordisk-kommunikation.se

Läs mer

Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna

Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna Uppfylla vår medarbetarstrategi Leverera våra HR ambitioner Stödja vår verksamhet Främja våra värderingar Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna www.schindler.com/careers

Läs mer

Tips och råd för uthållig och lönsam tillväxt

Tips och råd för uthållig och lönsam tillväxt Tips och råd för uthållig och lönsam tillväxt 2 Bara ett fåtal företag lyckas skapa en uthållig och lönsam tillväxt! Under åren 2008-2012 har 3 449 företag blivit Gaseller enligt Dagens industris kriterier.

Läs mer

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen Medarbetarpolicy för Samhall AB Beslutad av styrelsen 2016-12-15 Medarbetarpolicyn beskriver hur det ska vara att arbeta i Samhall och vad som förväntas av medarbetare och chefer i företaget. Arbetet styrs

Läs mer

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som: Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina

Läs mer

Det handlar om dig. Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB

Det handlar om dig. Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB Att jobba på Sto Det handlar om dig Björn Täljsten vd, Sto Scandinavia AB Som medarbetare på Sto är det i grunden dig och dina kollegor det handlar om. Utan att förringa vår fina produktportfölj, är det

Läs mer

DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM

DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM DILL HR BUSINESS PARTNER PROGRAM Öka din genomslagskraft i rollen som coachande HR Business Partner och möjliggör organisationens strategiska förflyttning. Business unusual PROGRAM Dill Business Partner

Läs mer

Ledningsgruppsutveckling

Ledningsgruppsutveckling Ledningsgruppsutveckling Ni skapar samsyn och en gemensam strategi!! Två dagars ledningsgruppsutveckling med coaching och rådgivning från seniora experter! Vi får människor att samlas kring affären på

Läs mer

Nyckeln till framgång

Nyckeln till framgång Nyckeln till framgång 1 2 En liten bok om Industrilås värderingar att bära nära hjärtat. 3 När vi på Industrilås ville formulera vilka vi är och vad vi står för skapade vi begreppet En filosofi, många

Läs mer

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP?

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? VAD ÄR MENTORSKAP? INTRODUKTION VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? Mentorskap och coachning MENTORSKAP ATT BYGGA EN RELATION VARFÖR MENTORSKAP? Introduktion Mentorskap handlar om att bygga en

Läs mer

Vi ser många positiva resultat

Vi ser många positiva resultat Business Excellence - ett framgångsrikt arbetssätt på SKF Med Business Excellence kan SKF se till att leverera ytterligare värde till sina kunder. Arbetssättet har på ett framgångsrikt sätt införts vid

Läs mer

Tieto PPS AH146, 2.0.1, Xxxx Leda förändring. Sida 1

Tieto PPS AH146, 2.0.1, Xxxx Leda förändring. Sida 1 Leda förändring Sida 1 Utveckling av en organisations verksamhet mot nya mål innebär alltid att arbetssituationen för de medarbetare som ingår i verksamheten behöver förändras. För att lyckas måste de

Läs mer

Kontakt. LSS Funktionsstöd Klostergatan 5B Linköping. leanlink.se/lss-funktionsstod

Kontakt. LSS Funktionsstöd Klostergatan 5B Linköping. leanlink.se/lss-funktionsstod Kontakt LSS Funktionsstöd Klostergatan 5B 581 81 Linköping lss@linkoping.se leanlink.se/lss-funktionsstod Linköpings kommun Leanlink LSS Funktionsstöd leanlink.se LSS Funktionsstöd Vår värdegrund Linköpings

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer

EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer Inledning och läsanvisning I detta dokument finns KI:s riktlinjer beträffande utvecklingssamtal

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

Vår vision. Sveaskogs uppförandekod tydliggör för alla medarbetare hur vi ska uppträda som affärspartner, arbetsgivare, medarbetare och samhällsaktör.

Vår vision. Sveaskogs uppförandekod tydliggör för alla medarbetare hur vi ska uppträda som affärspartner, arbetsgivare, medarbetare och samhällsaktör. Uppförandekod Vår vision Sveaskogs uppförandekod tydliggör för alla medarbetare hur vi ska uppträda som affärspartner, arbetsgivare, medarbetare och samhällsaktör. Vi ska vara det ledande skogsföretaget

Läs mer

Vår värdegrund. Linköpings kommunala utförare Ao LSS/LASS

Vår värdegrund. Linköpings kommunala utförare Ao LSS/LASS Vår värdegrund Linköpings kommunala utförare Ao LSS/LASS Goda levnadsvillkor och god etik! Lagen om stöd och service till vissa funktionshindrade (LSS) är en rättighetslag som ska garantera funktionshindrade

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA

THE HUMAN ELEMENT (THE) DELTAGARNYTTA THE HUMAN ELEMENT (THE) Programmet The Human Element tar fasta på utvecklingskraften inom människor. En ökad självkänsla leder till en ökad förmåga att använda sig själv i samspelet med andra vilket i

Läs mer

Företagspresentation

Företagspresentation Företagspresentation delaktighet Medarbetare information kunskap kompetens komplex försäljning enkel försäljning Strategiskt Inköp hälsa vision målbild syfte mål strategi effektivitet lönsamhet Varför

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

POLISENS LEDARKRITERIER

POLISENS LEDARKRITERIER MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen

Läs mer

Informationspolicy för Salems kommun Antagen av kommunfullmäktige 2000-10-26

Informationspolicy för Salems kommun Antagen av kommunfullmäktige 2000-10-26 Informationspolicy för Salems kommun Antagen av kommunfullmäktige 2000-10-26 Förvaltningarnas arbete skall utvecklas och ge resultat i en högre effektivitet och bättre kommunikation med Salemsborna. Den

Läs mer

NORAB. De mjuka värdena måste du testa. Välkommen att upptäcka ett komplett sprängämnesföretag! Introduktion från Norabs hemsida

NORAB. De mjuka värdena måste du testa. Välkommen att upptäcka ett komplett sprängämnesföretag! Introduktion från Norabs hemsida De mjuka värdena måste du testa. Välkommen att upptäcka ett komplett sprängämnesföretag! Introduktion från Norabs hemsida NORAB Från berg till småsten Under drygt 20 år har vi på Norab samlat kunskap och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

H E L S I N G F O R S

H E L S I N G F O R S Företagsledning FörETagSLEDning Helhetsperspektiv på företaget och chefskapet. Är du redo att på allvar utmana dig själv, att ifrågasätta det du tar för givet, att se nya perspektiv, bygga ny kunskap och

Läs mer

Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation

Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation Diplomerad chefsutbildning Att leda med kommunikation Längd: Utbildningen omfattar två dagar (internat) samt tre fristående dagar. Datum: 17-18 augusti, 24 september, 22 oktober samt 14 januari 2016. Ort

Läs mer

ETIK för FRITIDS- LEDARE

ETIK för FRITIDS- LEDARE ETIK för FRITIDS- LEDARE KC KUNSKAPSCENTRUM FÖR FRITIDSLEDARSKAP Kunskapscentrum för fritidsledarskap har under flera år arbetat för att skapa samsyn kring fritidsledarens yrkesidentitet, såsom människosyn,

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap Catrin

Läs mer

Tillsammans skapar vi goda resultat genom hållbar kommunikation internt

Tillsammans skapar vi goda resultat genom hållbar kommunikation internt Tillsammans skapar vi goda resultat genom hållbar kommunikation internt Seminarium HR-föreningen Sofie Reutercrona Kommunikation vad är det? fakta tankar åsikter känslor budskap värderingar Vad kan dålig

Läs mer

ORGANISATION och KOMMUNIKATION

ORGANISATION och KOMMUNIKATION ORGANISATION och KOMMUNIKATION Mats Heide Institutionen för kommunikationsstudier Lunds universitet Mats.Heide@iks.lu.se 1 Vad ska vi diskutera?! Kommunikationsbegreppet! Perspektiv på kommunikation! Relationen

Läs mer

Xxxx Kommunicera förändring

Xxxx Kommunicera förändring Kommunicera förändring Sida 1 Kommunicera förändring, syfte Skapa förståelse för förändringen och det bakomliggande behovet Skapa vilja till förändring T Ä N K P Å Om programarbetsformen används, så arbetar

Läs mer

VAD SOM DRIVER MEDARBETARNAS ENGAGEMANG OCH VARFÖR DET ÄR VIKTIGT

VAD SOM DRIVER MEDARBETARNAS ENGAGEMANG OCH VARFÖR DET ÄR VIKTIGT VAD SOM DRIVER MEDARBETARNAS ENGAGEMANG OCH VARFÖR DET ÄR VIKTIGT WhitePaper från Dale Carnegie Training Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. drive_engagement_031113_wp_sw

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Läs mer

Dills SmåbolagsErbjudande. Ett erbjudande för att öka lönsamheten. En unik möjlighet för ägarledda företag med 3 15 anställda.

Dills SmåbolagsErbjudande. Ett erbjudande för att öka lönsamheten. En unik möjlighet för ägarledda företag med 3 15 anställda. Dills SmåbolagsErbjudande Ett erbjudande för att öka lönsamheten. En unik möjlighet för ägarledda företag med 3 15 anställda. Vi åstadkommer förändring Utvecklar chefer och ledningsgrupper ökar deras genomslagskraft

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching

ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching Ämne ICF Kärnkompetenser en översättning till svenska Dokumentansvarig Styrelsen för ICF Sverige 2009 Datum ICF:s kärnkompetenser för professionell coaching ICF har definierat elva kompetenser som utgör

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor

THE. The Human Element. Deltagarnytta. Eftersom organisationer består av människor THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

Spelarutveckling ett helhetsperspektiv kapitel 5. tränare Johan Fallby, Riksinstruktör, beteendevetenskap

Spelarutveckling ett helhetsperspektiv kapitel 5. tränare Johan Fallby, Riksinstruktör, beteendevetenskap Spelarutveckling ett helhetsperspektiv kapitel 5 tränare fokus Hur samverkar gruppens och ledarens egenskaper? Vad är motivationsklimat? Vilka skillnader finns mellan prestations- och resultatorienterat

Läs mer

Framgångsfaktorer för slutanvändares engagemang för Office 365

Framgångsfaktorer för slutanvändares engagemang för Office 365 Framgångsfaktorer för slutanvändares engagemang för Office 365 Kritiska framgångsfaktorer som påverkar utrullningen av Office 365 och hur du använder dem framgångsrikt under din utrullning Office 365 ändrar

Läs mer

Miljö- och Hållbarhetspolicy. Fastställd av styrelsen i Orusts Sparbank

Miljö- och Hållbarhetspolicy. Fastställd av styrelsen i Orusts Sparbank Miljö- och Hållbarhetspolicy Fastställd av styrelsen i Orusts Sparbank 2016-04-19 110. Datum för fastställelse 2016-04-19 Sidan 2 Innehåll 1. Syfte... 3 3. Organisation och ansvar... 3 3.1 Styrelsen...

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Chefsförsörjning i staten 2008-09-04

Chefsförsörjning i staten 2008-09-04 Chefsförsörjning i staten 2008-09-04 Program den 4 september 09.30 Välkommen, kort presentationsrunda 09.45 Norra länken, presentation av projektet, Jan Nilsen 10.50 Bensträckare 11.00 Chefsförsörjning

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Bilaga 1 Beslutsförslag Policy för Region Skånes varumärken

Bilaga 1 Beslutsförslag Policy för Region Skånes varumärken Bilaga 1 Beslutsförslag 2012-09-06 Policy för Region Skånes varumärken 1 1. Region Skåne som modermärke I dokumentets första del presenteras resultatet av arbetet att definiera Region Skånes identitet

Läs mer

Policy för Miljö och hållbarhet

Policy för Miljö och hållbarhet Policy för Miljö och hållbarhet Fastställd av styrelsen i Orusts Sparbank 2017-04-25 116 Datum för fastställelse 2017-04-25 Sidan 2 Innehåll 1. Syfte... 3 3. Organisation och ansvar... 3 3.1 Styrelsen...

Läs mer

Lönesamtal. transportgruppen.se

Lönesamtal. transportgruppen.se Lönesamtal transportgruppen.se Lönsam lönesättning - Sätt rätt lön TransportGruppen, februari 2014 Lönesamtal INLEDNING LÖNESÄTTNING ÄR EN DEL I CHEFSKAPET UTVECKLINGS- OCH LÖNESAMTAL BRA LÖNESAMTAL Lönesamtal

Läs mer

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal:

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Mitt medarbetarsamtal Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Medarbetarsamtal mellan chef och medarbetare Juseks medarbetarsamtal Medarbetar är ett genomtänkt, väl förberett och regelbundet återkommande

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

NOLATO MEDITECH. Vi skapar en verksamhet i världsklass

NOLATO MEDITECH. Vi skapar en verksamhet i världsklass NOLATO MEDITECH Vi skapar en verksamhet i världsklass Kunden i fokus Medical Excellence utgår från Nolatos vision: Hållbar utveckling Design av processer Minska slöserier Miljöhänsyn Kundvärde Kompetens

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

THE. The Human Element. Deltagarnytta

THE. The Human Element. Deltagarnytta THE The Human Element Du får en veckas upplevelser som vill utmana dig att ifrågasätta invanda tankesätt och se ärligt på dig själv och din påverkan på andra. Vi börjar med att fokusera på oss som individer

Läs mer

Fördjupning värderingar

Fördjupning värderingar PM Till Styrelsen Från Etikrådet Datum 2011-05-03 Angående Värderingar Styrande dokument Fördjupning värderingar Vårdföretagarnas etik är baserad på fyra grundläggande värden: omtanke, tillförlitlighet,

Läs mer

Personalutvecklingssektionen (PUS) vid Personalavdelningen. Presentation, december 2012

Personalutvecklingssektionen (PUS) vid Personalavdelningen. Presentation, december 2012 Personalutvecklingssektionen (PUS) vid Personalavdelningen Presentation, december 2012 Sektionschef: Medarbetare: Maria Gruvstad maria.gruvstad@lnu.se 073-906 93 99 Eva Edlund eva.edlund@lnu.se 073-025

Läs mer

Time Cares tjänsteerbjudande

Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Cares tjänsteerbjudande Time Care tjänsteerbjudande Hur utbildar och stöttar vi våra chefer att leda verksamheter där varje krona har en berättelse och varje minut ett

Läs mer

OM UPPFÖRANDE KODEN VISION AFFÄRSIDÉ KÄRNVÄRDEN. JM skapar hus att trivas i

OM UPPFÖRANDE KODEN VISION AFFÄRSIDÉ KÄRNVÄRDEN. JM skapar hus att trivas i VISION JM skapar hus att trivas i OM UPPFÖRANDE KODEN Syftet med uppförandekoden är att säkerställa ett korrekt agerande i vårt dagliga arbete och att ge vägledning i viktiga frågeställningar. Uppförandekoden

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Det moderna ledaroch medarbetarskapet

Det moderna ledaroch medarbetarskapet Det moderna ledaroch medarbetarskapet En sammanfattning av de senaste teorierna kring modernt ledar- och medarbetarskap. Skriften bygger på information från rapporten Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

Ny chef mental och praktisk beredskap för ledare

Ny chef mental och praktisk beredskap för ledare Ny chef mental och praktisk beredskap för ledare Civilekonomerna Frukostseminarium 11 maj 2017 Eva Norrman Brandt Socionom, leg. Psykoterapeut, konsult, författare och forskare Institutet för Personal

Läs mer

En stad. 9000 medarbetare. En vision.

En stad. 9000 medarbetare. En vision. guide till År 2035 ska Helsingborg vara den skapande, pulserande, gemensamma, globala och balanserade staden för människor och företag. Helsingborg är staden för dig som vill något. En stad. 9000 medarbetare.

Läs mer

F 6 KARLSBORG 1975-1992 F 10 ÄNGELHOLM 1993-2002 MATS HELLSTRÖM 2003 -?????

F 6 KARLSBORG 1975-1992 F 10 ÄNGELHOLM 1993-2002 MATS HELLSTRÖM 2003 -????? F 6 KARLSBORG 1975-1992 F 10 ÄNGELHOLM 1993-2002 MATS HELLSTRÖM 2003 -????? VERKSAMHETSOMRÅDEN COACHING MENTORSKAP HANDLEDNING VERKSAMHETS- UTVECKLING VERKSAMHETS UTVECKLING UTBILDNING TEAMUTV BOLLPLANK

Läs mer

Ledarskap och kommunikation med NLP

Ledarskap och kommunikation med NLP Ledarskap och kommunikation med NLP Lev, lär, träna och förändra utbildningen som ger dig helt nya perspektiv och resultat NLP Business Practitioner är utbildningen för dig som vill utvecklas som ledare

Läs mer

Kompetenskriterier. för chefer i Göteborgs Stad

Kompetenskriterier. för chefer i Göteborgs Stad Kompetenskriterier för chefer i Göteborgs Stad Kompetenskriterier på operativ och strategisk nivå Utveckling av chefskapet i Göteborgs Stad är en strategiskt viktig fråga. Synsättet präglar stadens arbete

Läs mer

Extended DISC Coachande ledarskap

Extended DISC Coachande ledarskap Utbildningen sträcker sig totalt över 8 utbildningsdagar och riktar sig till chefer som vill utveckla sitt ledarskap och lära sig och stärka sitt coachande förhållningssätt. Grunderna i utbildningen är

Läs mer

GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN

GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN Innehåll INLEDNING DIN ROLL SOM CHEF SÄTT ORD PÅ DITT UPPDRAG ANSVAR OCH BEFOGENHET ANVÄND MÖJLIGHETERNA

Läs mer

Norlandiavärderingar i vardagen

Norlandiavärderingar i vardagen Norlandiavärderingar i vardagen Tack! BÄSTA MEDARBETARE! Kvalitet uppstår i möten mellan människor. Den skapas av oss, samtliga medarbetare på Norlandia, genom våra arbetsinsatser för våra barn, hotellgäster

Läs mer

Ny i HR-rollen 1. Ny i HR-rollen. Detta måste du ha koll på

Ny i HR-rollen 1. Ny i HR-rollen. Detta måste du ha koll på Ny i HR-rollen 1 Ny i HR-rollen Detta måste du ha koll på Ny i HR-rollen 1 Innehåll Sida 2 Inledning 3 Förväntningar på HR-rollen 4 Så, var ska man börja? 5 En HR-modell i fyra nivåer 6 Förstå organisationen

Läs mer

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram

Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Kommuners Öppna Ledarskapsprogram Vi erbjuder ett öppet ledarutvecklingsprogram för dig som vill utveckla ditt ledarskap genom en ökad förståelse för dig själv och de sammanhang du som ledare verkar i.

Läs mer

Chefsarkitekten förstärker individerna och säkerställer nyttan med arkitekturen. Eva Kammerfors Alexander Novella

Chefsarkitekten förstärker individerna och säkerställer nyttan med arkitekturen. Eva Kammerfors Alexander Novella Chefsarkitekten förstärker individerna och säkerställer nyttan med arkitekturen Eva Kammerfors Alexander Novella Marknaden rör sig! 3 Hur passar det in med övriga processer? oklart blir till att bygga

Läs mer

Våra affärsprinciper

Våra affärsprinciper Våra affärsprinciper Vår vision är att skapa hållbara energilösningar i världsklass. Vi vill kunna kombinera stark och uthållig tillväxt tillsammans med god lönsamhet. Genom detta skapar vi värdetillväxt

Läs mer

En digital idésluss skapar nya möjligheter för offentlig sektor

En digital idésluss skapar nya möjligheter för offentlig sektor En digital idésluss skapar nya möjligheter för offentlig sektor Oavsett bransch och verksamhet så är alla organisationer i behov av utveckling och förändring. Vi vill att våra kunder inom offentlig sektor

Läs mer

a White Paper by Wide Ideas En digital idésluss skapar nya möjligheter för offentlig sektor fem insikter

a White Paper by Wide Ideas En digital idésluss skapar nya möjligheter för offentlig sektor fem insikter a White Paper by Wide Ideas En digital idésluss skapar nya möjligheter för offentlig sektor fem insikter Oavsett bransch och verksamhet så är alla organisationer i behov av utveckling och förändring. Vi

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer