Examensarbete 15 högskolepoäng. Att bygga jämställt. Handledning av kvinnliga APU-elever på byggprogrammet. To build equality

Transkript

1 Malmö högskola Lärarutbildningen SÄL III Särskild lärarutbildning Examensarbete 15 högskolepoäng Att bygga jämställt Handledning av kvinnliga APU-elever på byggprogrammet To build equality Supervising female students on the Construction Programme Conny Nordqvist Tomas Wijk Lärarutbildning 90 hp Examinator: Nils Andersson Handledare: Irene Andersson

2

3 SAMMANFATTNING Det övergripande syftet med denna studie har varit att undersöka hur arbetsplatsförlagd utbildning, APU, kan fungera och upplevas av kvinnliga elever på gymnasieskolans byggprogram samt vilka hinder/möjligheter handledarna upplever när det gäller att handleda kvinnor i denna mansdominerade bransch. Undersökningen utgår ifrån en kvalitativ hermeneutisk forskningsansats och är därmed förståelseinriktad och vi har använt oss av intervjuer som datainsamlingsmetod. Vi har intervjuat tre kvinnliga APU-elever och deras tre handledare. Resultatet av undersökningen visar att de kvinnliga eleverna, bland annat på grund av bristande information, blir osynliggjorda och handledarnas ambition att behandla alla lika bidrar inte till jämställdhet. Kvinnorna i studien har en framtidstro men ses av handledarna som en engångsföreteelse och deras yrkesval tas inte på fullt allvar. Byggbranschen säger sig vilja locka fler kvinnor till yrket. Traditionen framförs som ett hinder för detta. För att undanröja detta hinder krävs utbildning och förändring av grundläggande värderingar om manligt och kvinnligt. Nyckelord: arbetsplatsförlagd utbildning (APU), byggbransch, genus, handledare, jämställdhet

4

5 INNEHÅLL 1 INLEDNING Syfte och frågeställningar BAKGRUND Kvinnor i byggbranschen ett historiskt perspektiv Dagens byggbransch En könssegregerad arbetsmarknad Kvinnliga träarbetare Kvinnliga nätverk Arbetskraftsbrist Projekt för att motverka könssegregering EU Equal projekt Libra Utbildnings- och yrkesval Arbetsplatsförlagd utbildning Handledarutbildning Jämställdhet i skolans styrdokument TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER Jämställdhet - en demokratifråga Tre olika sätt att förstå kön Genussystemet Härskartekniker Sammanfattning METOD OCH GENOMFÖRANDE Metod Urval Genomförande och bearbetning av resultatet Etiska överväganden RESULTAT OCH ANALYS Arbetsplats Handledare Tom APU-elev Sanna Arbetsplats Handledare Krister APU-elev Lisa Arbetsplats Handledare Arne APU-elev Emma Analys och tolkning Att vara handledare Isärhållande Språkbruk Framtiden för kvinnliga träarbetare... 46

6 6 AVSLUTANDE DISKUSSION Metoddiskussion Att tolka för att förstå Resultatdiskussion Kvinnliga APU-elever i en mansdominerad bransch Handledare och handledarutbildning Framtiden för kvinnliga byggnadsarbetare REFERENSER Bilaga Bilaga

7 1 INLEDNING År 1999 gjorde Skolverket en utvärdering av fem gymnasieprogram, däribland byggprogrammet. Man konstaterar här att en positiv attityd till kvinnliga elever inte är någon ambition som präglar skolorna. Den allmänna attityden och den hävdade erfarenheten är istället att byggyrken inte passar för kvinnor (Skolverket, 2000). Byggprogrammet är starkt manligt dominerat men intresset bland kvinnor att utbilda sig till byggnadsarbetare ökar i Sverige. Vi arbetar på en skola där det på byggprogrammet för närvarande finns tre kvinnliga elever i årskurs 3 som utbildar sig till träarbetare och som ska göra sin arbetsplatsförlagda utbildning, APU, under hösten För första gången i vår region kommer kvinnor att gå ut på APU som träarbetare, således är det också första gången som APU-handledarna i regionen möter kvinnliga APU-elever. Sammanlagt 15 veckor av gymnasieutbildningen sker i form av APU där eleven möter handledare på byggarbetsplatsen. Den arbetsplatsförlagda delen ska bidra till att utveckla förståelsen för den yrkesverksamhet som utbildningen skall förbereda för. Goda respektive dåliga erfarenheter av APU ligger därmed till grund för hur man upplever yrket. 1.1 Syfte och frågeställningar Med denna undersökning vill vi få en ökad förståelse för hur arbetsplatsförlagd utbildning, APU, kan fungera för kvinnliga elever på gymnasieskolans byggprogram. Vår förhoppning är att kunna synliggöra de hinder/negativa erfarenheter men också möjligheter som eleverna upplever för att därigenom öka medvetenheten om detta hos oss själva, andra lärare samt handledare. 7

8 Vi vill också lyfta fram de hinder/problem respektive möjligheter som handledarna ger uttryck för avseende handledning av kvinnliga APU-elever på en byggarbetsplats och på så sätt försöka identifiera faktorer viktiga att beakta i samband med handledarutbildning. De frågeställningar vi söker svar på är: 1 Hur upplever kvinnliga elever på byggprogrammet det bemötande de får på en traditionellt manlig arbetsplats i samband med den arbetsplatsförlagda utbildningen? 2 Vilka hinder/problem respektive möjligheter upplever handledarna när det gäller handledning av kvinnor och vilken uppfattning har de om kvinnors framtid i byggbranschen? 8

9 2 BAKGRUND Detta kapitel inleds med en kort historik om kvinnor i byggbranschen. Dagens byggbransch och den könssegregering som där råder beskrivs, liksom det aktuella läget avseende kvinnor i byggbranschen. Vi beskriver också några projekt som genomförts för att motverka segregering. Därefter ges en bild av utbildnings- och yrkesval samt en beskrivning av vad arbetsplatsförlagd utbildning, APU, innebär och hur detta regleras i lagar och förordningar. Kapitlet avslutas med en genomgång av skolans styrdokument med fokus på jämställdhet. 2.1 Kvinnor i byggbranschen ett historiskt perspektiv På 1600-talet kännetecknades svensk byggverksamhet av tillfälliga arbetsplatser och stora arbetslag med olika hantverkare. Dessa hantverkare arbetsvandrade mellan olika distrikt i Sverige för att finna sin försörjning. Det finns, enligt Olofsson (2000), stöd för att kvinnor funnits ute på dessa byggarbetsplatser under minst 250 år. De sysslor kvinnorna utförde var av mycket skiftande slag och ofta fysiskt tunga. Utbildning fick man via lärlingssystem, men detta var förbehållet männen och kvinnorna kom därmed att tillhöra den outbildade, och därmed lägst betalda, arbetskraften. Kvinnorna gavs rollen som arbetskraftsreserv på männens villkor. När arbetstakten ökade och ackorden infördes i början av 1900-talet ville inte männen längre ha kvinnor som hantlangare och många kvinnor övergick till att bli byggnadsstäderskor. Därmed hade byggproduktionen överlämnats till männen (Olofsson, 2000). 2.2 Dagens byggbransch Den svenska byggbranschen är i grunden en helt mansdominerad bransch. Byggföretagen är anpassade till en manlig kultur. Detta tar sig bland annat uttryck i utformningen av lokaler och arbetsplatser och att informella gruppbildningar, 9

10 språkbruk och så kallade vandringshistorier oftast gynnar män och i synnerhet starka män (Olofsson, 2000) En könssegregerad arbetsmarknad Arbetsmarknaden i sig är könsneutral. Kvinnor och män kan utbilda sig till och inneha alla typer av yrken arbetsmarknaden men i praktiken är dock arbetsmarknaden tudelad, män och kvinnor återfinns inom olika yrkesområden. Det finns ett antal starkt mans- respektive kvinnodominerade yrken, så kallad horisontell könssegregering (SOU 2004:43). För att ett yrke skall betraktas som mans- eller kvinnodominerat ska mer än 85% av det antal som innehar det yrket vara män eller kvinnor. Av de vanligaste mansdominerade yrkesgrupperna på svensk arbetsmarknad är byggnadsoch anläggningsarbetare den som är mest mansdominerad då 99 % av det totala antalet i yrket är män (SOU 2004:43). Detta kan jämföras med den mest kvinnodominerade yrkesgruppen, kontorssekreterare och dataregistrerare, där 94 % av det totala antalet i yrket är kvinnor. Både arbetsgivare och manliga arbetskamrater har genom åren varit obenägna att släppa in kvinnor i byggbranschen. Detta beror enligt Olofsson (2000) på de båda gruppernas åsikt om att kvinnor inte kan prestera lika mycket som män. Sveriges Byggindustrier lyfter i sitt nyhetsbrev fram otidsenliga ackord som ett annat argument och menar att ackordslönesystemet motverkar behovet och möjligheten för branschen att rekrytera och kunna behålla kvinnor i byggföretag (Sveriges Byggindustrier, 2007). Könssegregeringen på arbetsmarknaden har totalt sett minskat något under 1990-talet genom att kvinnor har breddat sina yrkesval. Detta gäller främst inom mansdominerade yrken som kräver högre utbildning. Inom mansyrken som kräver kortare utbildningar är könsmönstret däremot i stort sett oförändrat (SOU 2004:43). För att minska den horisontella könssegregeringen måste hindren för ett breddat yrkesval elimineras, menar Åsa Löfström som genomfört utredningen Den könsuppdelade arbetsmarknaden (SOU 2004:43). Utredningen föreslår bland annat 10

11 att praktikverksamheten i grundskolan skall granskas ur ett könsperspektiv, att regeringen i sitt direktiv ger arbetsmarknadsverket i uppdrag att granska arbetsgivarnas roll i arbetet med att bryta den könsuppdelade arbetsmarknaden och att granska den vägledning som förekommer ur ett könsperspektiv Kvinnliga träarbetare Enligt fackföreningen Byggnads som organiserar kollektivanslutna inom byggbranschen fanns 345 yrkesaktiva kvinnliga byggnadsarbetare i mars Att vara yrkesaktiv behöver, i det här fallet, inte betyda att man har ett byggyrke, men att man är medlem i a-kassan och Byggnads. Under 1990-talet genomfördes tre olika arbetsmiljöstudier i syfte att på sikt underlätta för kvinnor att välja ett byggyrke genom att öka kunskapen om kvinnornas arbetsvillkor i en mansdominerad bransch. I dessa studier ingick bland annat 56 kvinnliga träarbetare (Olofsson, 2000). Resultaten av dessa studier visar att det inte endast är mannen, utan den fysiskt starke mannen, som är normen bland träarbetare. Studierna visar också att kvinnorna väljer bort byggnadsarbetaryrket till förmån för ett hantverksyrke som målare eller elektriker. Även nyproduktion väljs bort, kanske för att kvinnorna har haft svårt att bli accepterade där då lönen oftast bygger på gruppackord. Olofsson menar att denna tolkning är relevant och får stöd i de svar som männen ger där en fjärdedel av männen menar att kvinnliga byggnadsarbetare inte fysiskt klarar de arbetsuppgifter som männen klarar. Detta kan jämföras med att endast 6 % av kvinnorna själva har den uppfattningen. En konsekvens av detta blir att kvinnorna i byggbranschen då väljer andra arbetsuppgifter som service-, ombyggnads- och reparationsarbeten. Detta arbete är inte ett fysiskt lättare arbete men möjligheten att själv bestämma arbetsupplägget ökar samtidigt som detta val innebär större risk för ensamarbete (Olofsson, 2000) 11

12 2.2.3 Kvinnliga nätverk Fackförbundet Byggnads startade 2003 ett kvinnligt nätverk Byggnads kvinnliga nätverk för alla yrkesaktiva kvinnliga medlemmar. Nätverkets mål är bland annat att stötta unga tjejer som valt ett byggyrke och att stötta alla kvinnliga medlemmar (Byggnads, 2007). Ett av de större byggföretagen, Peab, har ett nätverk för kvinnor. Detta nätverk vänder sig till kvinnor som arbetar både som chefer, arbetsledare och hantverkare. Målet med detta nätverk är att synliggöra kvinnors kompetens. Med ett forum för ökat erfarenhetsutbyte och kompetensutveckling hoppas Peab kunna uppmuntra flera att söka sig till branschen och företaget. Detta nätverk är en del av företagets satsning på att bli branschens bästa arbetsplats (Peab, 2007). Ett annat nätverk, Nätverket Stella, bildades av kvinnor på NCC. Detta nätverk vänder sig enbart till dem med akademisk examen eller 4-årig teknisk gymnasieutbildning. De menar att kvinnor i produktionen kan uppleva det svårt att hävda sig i ett mansdominerat företag. Eftersom det är så få kvinnor i produktionen behövdes ett nätverk där man tillsammans kan arbeta för att förändra arbetsklimatet (NCC, 2007). Ett av Libras delprojekt var att starta ett informellt yrkes- och fackföreningsöverskridande nätverk för frågan Kvinnor i Byggsektorn, KiB. Nätverket, som startade 2003, är inkluderande, d v s alla som på något sätt vill engagera sig för att göra byggindustrin mer attraktiv för kvinnor är välkomna att bidra (Libra, 2007). Kvinnors Byggforum är en riksomfattande förening som är öppen för alla kvinnor med intresse för plan-, bygg- och förvaltningsfrågor och verkar för att kvinnors intressen och behov tillgodoses när samhället planeras, byggs och förvaltas. Detta forum arbetar bland annat för att bli ett informationscentrum för och om kvinnor i bygg- och fastighetsbranschen (Kvinnors Byggforum, 2007). 12

13 2.2.4 Arbetskraftsbrist Byggbranschen står inför arbetskraftbrist och dagens utbildningsvolymer anses inte tillräckliga. Fram till år 2015 kommer sysselsatta inom bygg- och anläggningssektorn att lämna arbetsmarknaden, främst av åldersskäl. Det betyder, vid en oförändrad sysselsättning, att 38 procent av branschens anställda skall ersättas (AMS, 2007). När branschens konjunktur vänder upp ser man svårigheter att nyrekrytera tillräckligt stora ungdomskullar. I byggbranschen uttrycks en vilja att rekrytera kvinnor som byggnadsarbetare. Detta kan man tydligt se bland annat genom att byggindustrin riktar sina utskick direkt till flickor inför valet till gymnasieskola. I platsannonser till byggyrket syns också en förändring genom att man numera använder bilder av kvinnor i annonserna. 2.3 Projekt för att motverka könssegregering För att motverka könssegregering och öka jämställdheten mellan kvinnor och män på svensk arbetsmarknad har olika projekt genomförts. Arbetsmarknadsverkets brytprojekt är ett exempel på detta. För detta ändamål har verket erhållit medel från regeringen motsvarande 30 miljoner kronor per år (SOU 2004:43). Flera delprojekt har bedrivits med syfte att stimulera och motivera deltagare att göra ett otraditionellt och icke-könsspecifikt yrkesval men när projektet avslutats har verkligheten hunnit ikapp såväl deltagare som arbetsförmedlare. Några entydiga resultat från dessa så kallade brytprojekt är svåra att finna och man menar att en förklaring kan vara att många projekt är processinriktade och resultaten därför inte kan avläsas förrän på lång sikt. En annan förklaring är den inställning arbetsgivarna har till att rekrytera otraditionellt och icke-könstypiskt och man menar att det är först när arbetsgivarna tydligt markerar sitt intresse för att rekrytera ur alla grupper som arbetssökande får de rätta incitamenten att söka sig mot mer otraditionella utbildningar och yrken. Arbetsgivarna borde 13

14 därför bli föremål för särskilda satsningar inte minst för att undvika det för många projektdeltagare nedslående resultatet att inte komma ifråga för ett icke-könstypiskt arbete trots att de innehar de rätta kvalifikationerna (SOU 2004:43, s 170) EU Equal projekt Libra Byggsektorns storsatsning i frågorna mångfald, diskriminering och segregering gick under namnet EU Equal projekt Libra. Projektet startade i augusti 2002 och pågick under fem år. Målet var att genom 39 riktade delprojekt arbeta för att motverka en förväntad brist på arbetskraft på alla nivåer inom byggsektorn om 5-10 år. Det långsiktiga målet var att sammansättningen av medarbetare i byggbranschen skulle spegla hur samhället ser ut i stort. Projekt Libra ville också påverka värderingar och beteenden inom byggsektorn gentemot de grupper som har svårt att komma in. Man ville öppna byggbranschen, som traditionellt ansetts vara en typiskt manlig sektor, för kvinnor och personer med utländsk bakgrund (Libra, 2007). EU Equal projekt Libra bestod av representanter från Arbetsmarknadsstyrelsen (AMS), Sveriges industritjänstemannaförbund (Sif), Sveriges Byggindustrier (BI), Svenska byggnadsarbetareförbundet (Byggnads), Byggnadsindustrins Yrkesnämnd (BYN) samt det gemensamma rehabiliteringsföretaget Galaxen. Libraprojektet ville bland annat testa nya vägar för att hitta framtida rekryteringsmodeller för byggsektorn genom ett antal olika aktiviteter eller delprojekt. Man ville också ta reda på vilka förutsättningar som bör gälla för att kvinnor ska uppleva byggsektorn som attraktiv. För att på sikt få en likartad könsfördelning inom byggbranschen som i samhället i övrigt riktade sig projektet mot kvinnor i ett försök att öka antalet kvinnor i byggsektorn, dels genom att få fler unga kvinnor att söka bygginriktade utbildningar, dels genom att få de kvinnor som finns i branschen att stanna kvar. Inom ramen för projektet har man bland annat genomfört en utbildning enbart för kvinnor i Skåne och Halland som vill utbilda sig till snickare, betongarbetare eller murare. Projektet genomförs i samarbete med Länsarbetsnämnden och 14

15 utbildningsobjektet är Teckningsmuseet i Laholm. Syftet med projektet är att utvärdera vilka för- och nackdelar som finns med utbildning riktad enbart mot kvinnor. Man genomförde också en attitydundersökning inom byggindustrin där ca 1000 personer på byggarbetsplatser tyckte till om sina attityder till kvinnor och personer med utländsk bakgrund. På frågan om teknisk anpassning till kvinnor är möjlig inom byggbranschen har 38 % svarat absolut och 62 % har svarat i viss mån. Bland dem som tror på att arbetsuppgifterna går att anpassa tekniskt så de bättre passar för kvinnor är tre av fyra män villiga att medverka till att fler kvinnor anställs på den egna arbetsplatsen (Libra, 2007). 2.4 Utbildnings- och yrkesval Dagens utbildningsval ligger till grund för hur morgondagens arbetsmarknad ser ut. Utbildningspolitiken utgår från att skolan skall verka för jämställdhet: Skolan skall aktivt och medvetet främja kvinnors och mäns lika rätt och möjligheter. Eleverna skall uppmuntras att utveckla sina intressen utan fördomar om vad som är kvinnligt och manlig (Lpf 94, s 4). När det gäller val till de olika programmen i gymnasieskolan framträder dock tydliga könsskillnader. Barriärerna i form av faktiska hinder för yrkesval borde vara försumbara menar Jonsson (2004) även om det kräver uppoffringar för en kvinna att välja ett mansdominerat yrke, och vice versa, genom att man då måste förbereda sig på att bli ifrågasatt och misstänkliggjord i sin yrkesroll. Orsaken till könssegregering inom utbildning kan bland annat sökas i teorier om rationella val respektive socialisationsteorier i termer av könsrollssocialisation menar han. De två varianter av teorier om rationella val som är mest fruktbara när man vill förklara könssegregering inom utbildningsområdet är enligt Jonsson den som hävdar att män och kvinnor har olika intresse för olika utbildningar och den som menar att 15

16 pojkar och flickor tillägnar sig olika förmågor och väljer utifrån detta. I teorier om könsrollssocialisation kan man se att valet blir en bekräftelse på pojkars och flickors uppfattningar om vad pojkar och flickor bör göra, ett sätt att manifestera sin könsidentitet på det sätt den är formad av samhället. Det är dock inte enkelt att försöka förklara könsbundna utbildningsval, en annan förklaring skulle enligt Jonsson kunna vara att om många uppfattar något som ett otraditionellt utbildnings- eller yrkesval kan man befara att detta beläggs med straffskatt i form av omgivningens ogillande, social isolering och diskriminering (s 362). Män och kvinnors traditionella val kan ses som en spegling av de traditionella förväntningar som är kopplade till yrket (Skolverket, 2006b). Gymnasiekommitténs förslag till reformering av gymnasieskolan uppmärksammade bland annat frågan om när ungdomarna skall börja sin yrkesspecialisering. Ett förslag var att man borde starta med ett gemensamt år vilket motiverades på följande sätt: Det är både otidsenligt och olyckligt att låta sextonåringar gå in i könssegregerade miljöer där de har små eller obefintliga möjligheter att umgås med det andra könet (SOU 2002:120). Detta diskuterades i termer av inlåsning och utestängning där elever alltför tidigt låses in eller utestängs från yrken enbart på grund av att de tidigt måste göra sitt utbildningsval. En förhoppning var att alla sektorer skulle locka lika många flickor som pojkar. Byggprogrammet lyfts fram som en av de sektorer som riskerar få obalans men säger samtidigt att en förändring av detta förhållande inte kan ske genom en utbildning som konstrueras enbart med syftet att locka flickor. Arbetslivet har här ett ansvar för att bidra till en mindre sned rekrytering könsmässigt genom att påverka arbetsmiljön (SOU 2002:120). Hur ser då könssegregeringen ut i dagens gymnasieskola? Flera av programmen har en tydlig könsmärkning och könsfördelningen i gymnasieskolan är särskilt ojämn på de yrkesförberedande programmen. Några av de mansdominerade programmen har den mest extrema könsfördelningen, därav byggprogrammet (SOU 2004:43). Under 16

17 läsåret 2006/2007 ges byggprogrammet med inriktning husbyggnad vid 112 skolor. Av totalt 5537 elever är endast 125 kvinnor (Skolverket, 2007). De pojkar och flickor som väljer otraditionellt ur ett könsperspektiv tenderar oftare att hoppa av, 35 % av flickorna och 23 % av pojkarna lämnade byggprogrammet enligt Skolverkets rapport 223 (Skolverket, 2002). I samma studie framgick också att det var mindre vanligt att elever av underrepresenterat kön kunde etablera sig i ett målyrke, det vill säga att dessa elever får arbete inom det yrke man valt att utbilda sig till. 2.5 Arbetsplatsförlagd utbildning APU, Arbetsplatsförlagd utbildning, nämns inte alls i skollagen men följande definition framgår av gymnasieförordningen, kap 1 2: Kursplanestyrd utbildning som genomförs på en arbetsplats utanför skolan (Gymnasieförordningen, 1992:394). I gymnasieförordningen (1992:394) framgår att arbetsplatsförlagd utbildning skall förekomma på alla nationella program utom det estetiska programmet, naturvetenskapsprogrammet, samhällsvetenskapsprogrammet och teknikprogrammet. Den arbetsplatsförlagda utbildningen skall uppgå till minst 15 veckor. Varje sådan vecka skall anses motsvara garanterad undervisningstid om 24 timmar. Rektorn beslutar om hela eller delar av kurser skall arbetsplatsförläggas och om hur fördelningen över åren skall göras. Styrelsen för utbildningen ansvarar för anskaffningen av platser för den arbetsplatsförlagda utbildningen. I samma förordning, 7 framgår också att kursplaner för yrkesämnen skall fastställas efter samråd med parterna på arbetsmarknaden (Gymnasieförordningen, 1992:394). APU regleras således i kursplan och gymnasieförordning. I Lpf94 omnämns inte APU ordagrant men anger att: 17

18 Skolan skall sträva efter ett bra samarbete med arbetslivet, vilket är viktigt för all gymnasial utbildning men av avgörande betydelse för den yrkesförberedandeutbildningens kvalitet (Lpf 94, s 27). Målet med APU framgår av förordningen om särskilda programmål för gymnasieskolans nationella program: Den arbetsplatsförlagda utbildningen ger erfarenheter av programmets verksamhetsområden och möjlighet att tillämpa och värdera olika arbetsmetoder liksom möjlighet att arbeta såväl självständigt som i arbetslag. Arbetsplatsförläggningen ökar förståelsen för den yrkesverksamhet som utbildningen skall förbereda för och bidrar till utveckling av bland annat servicekänsla, kvalitet i det tekniska utförandet och förståelse av företagandets villkor. Ett miljöperspektiv präglar utbildningen både vad gäller fysisk och psykosocial arbetsmiljö och vad gäller förutsättningar för en ekologiskt hållbar utveckling (SKOLFS 1999:12). APU handlar således om utbildning och inte enbart praktik. Vad är då skillnaden mellan APU och praktik? Praktik handlar om att utföra något, öva sig på något, att träna sig i att bättre utföra ett moment. APU innefattar, utöver detta, även nyinlärning och kan därför ses som en pedagogik process. För denna pedagogiska process skall komma till stånd behövs en handledare/lärare. Ansvaret för den arbetsplatsförlagda utbildningen åvilar styrelsen för utbildningen, vilket för kommunala skolors del innebär gymnasienämnden i respektive kommun. I programråd som är ett lokalt samverkansforum för informationsutbyte mellan skola och arbetsliv skall representanter för branschorganisationer, yrkeslärare, skolledare, elever, syv, fack och politiker mötas. Det är i dessa programråd som bland annat APU-handledarna och deras utbildning, anskaffning och val av lämpliga APU-platser ska diskuteras. Programmålen skall utgöra underlag i kommunikationen mellan skola och arbetsliv och ge handledare på arbetsplatsen förståelse för vad utbildningen syftar till. 18

19 2.5.1 Handledarutbildning Samverkan med arbetslivet är en viktig ingrediens för att höja kvaliteten i yrkesutbildningarna. Handledarkompetensen är därmed en betydelsefull faktor för att uppnå denna kvalitet och handledarutbildning är en nyckelaktivitet för att nå dithän gjorde Skolverket en undersökning om APU i gymnasieskolan som visade att mindre än hälften av samtliga handledare som ingick i studien hade genomgått handledarutbildning (Skolverket, 1998). Skolan, som är aktuell i denna studie har genomfört utbildning av APU- handledare. År 2006 bjöds 49 APU-handledare in till handledarutbildning men endast 12 tackade ja till inbjudan och genomförde utbildningen. Handledarutbildningen är en viktig förutsättning för APU. För att handledar - utbildningen skall bli effektiv fordras ett lokalt samarbete mellan skolan och arbetslivet så att utbildningen får lämpligt innehåll och en utläggning över tid som gör det möjligt för handledarna att delta (SOU 1997:107). 2.6 Jämställdhet i skolans styrdokument Styrelsen för utbildningen (gymnasienämnden) är ansvarig för den arbetsplatsförlagda utbildningen och samtidigt ansvarig för att alla anställda, det vill säga lärare och skolledare, följer de lagar och styrdokument som gäller för skolan, men även att uppdragstagare gör detta. Arbetsplatser som anlitas som APU-platser kan betraktas som uppdragstagare och APU är att betrakta som utbildning om än förlagd utanför skolan. Gymnasienämnden är alltså ansvarig för att även lagar och styrdokument kring jämställdhet följs på APU-platserna. Vad står då i gällande styrdokument angående jämställdhet? De värden som skolan skall gestalta och förmedla fastslås i läroplanen: Människolivets okränkbarhet, individens frihet och integritet, alla människors lika värde, jämställdhet mellan kvinnor och män samt 19

20 solidaritet med svaga och utsatta är de värden som skolan skall gestalta och förmedla (Lpf 94, s3). Läroplanens jämställdhetsmål innebär en strävan mot att varje individ oavsett kön, ska ges lika möjligheter till att utvecklas ifrån sina personliga intressen och förutsättningar. Ingen i skolan skall utsättas för diskriminering och alla tendenser till trakasseri skall aktivt motverkas. Dessutom finns det i läroplanen riktlinjer om att intolerans måste bemötas med kunskap, öppen diskussion och aktiva insatser. Den 1 april 2006 trädde lagen (2006:67) om förbud mot diskriminering och annan kränkande behandling av barn och elever i kraft. Denna lag ska tillämpas på utbildning och annan verksamhet som avses i skollagen (1985:11). Här framgår av 3 att huvudmannen för utbildningen har ansvar för att anställda och uppdragstagare i verksamheten följer de skyldigheter som anges i lagen. Lagen ställer krav på att verksamheterna bedriver ett målinriktat arbete för att motverka diskriminering, trakasserier och annan kränkande behandlig. I arbetsmiljölagen jämställs elever från år 1 och uppåt med arbetstagare. Lagen syftar till att uppnå en god arbetsmiljö. Med arbetsmiljö avses inte enbart fysiska risker utan även den psykosociala miljön. Ett systematiskt arbetsmiljöarbete skall ingå som en naturlig del i den dagliga verksamheten och omfatta alla elever. Även aktiviteter som förläggs utanför skolområdet skall ingå i det systematiska arbetsmiljöarbetet. När det gäller arbetsmiljön för elever på praktik har skolan ett ansvar att välja lämpliga praktikmiljöer så att eleverna inte utsätts för risker. Skolan och arbetsplatsen skall tillsammans bestämma arbetsuppgifter utifrån elevens förutsättningar. Arbetsplatsen ansvarar för att eleven arbetar under ledning och tillsyn av och en lämplig person och att handledaren har tillräckliga kunskaper för sitt uppdrag. (Arbetsmiljöverket, 2006). Arbetsmiljön vid APU regleras av arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets Föreskrifter om minderåriga i arbetslivet (AFS 1996:1) men även Föreskrifter och allmänna råd om kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) är tillämplig för eleven, såväl i skolan som under den arbetsplatsförlagda utbildningen, eftersom elever likställs med arbetstagare. 20

21 3 TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER Vår studie handlar om hur kvinnliga APU-elever upplever att de blir bemötta på en traditionellt manlig arbetsplats och vilka hinder/problem respektive möjligheter handledarna upplever när det gäller handledning av kvinnliga APU-elever och vilken uppfattning har de om kvinnors framtid i byggbranschen. Vi skriver om en könssegregerad utbildning och arbetsmarknad och vår uppfattning är att denna bland annat bestäms av de förväntningar som finns på män respektive kvinnor och väljer därför att anlägga ett genusteoretiskt perspektiv på vår studie. 3.1 Jämställdhet - en demokratifråga Enligt skollagen och samtliga läroplaner ingår det i lärarens uppdrag att verka för jämställdhet mellan flickor och pojkar/kvinnor och män. Uppdraget innebär att ge flickor och pojkar/kvinnor och män likvärdiga villkor och förutsättningar att upptäcka, pröva och utveckla sin fulla potential (Lpf 94). Jämställdhet brukar definieras som lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter för kvinnor och män till skillnad från det närbesläktade begreppet jämlikhet som beskriver relationer mellan andra grupper i samhället som till exempel ålder, klass, etnicitet. I den senaste jämställdhetsutredningen Makt att forma samhället och sitt eget liv jämställdhetspolitiken mot nya mål återfinns följande definition av begreppet: Rätten att utan begränsningar på grund av sitt kön kunna ha inflytande både i sitt eget liv och i samhället (SOU 2005:66). De flesta människor säger i dag att de är positiva till jämställdhet och man hör uttryck som att behandla alla lika eller lika lön för lika arbete. Detta kan snarare vara ett uttryck för ett omedvetet och könsblint förhållningssätt menar Hedlin (2004) eftersom villkoren för män och kvinnor inte är lika. 21