Tyst kunskap Kunskap som inte går att googla eller slå upp i en bok

Transkript

1 Rapport Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier Examensarbete i pedagogik, 15 hp Tyst kunskap Kunskap som inte går att googla eller slå upp i en bok Emelie Lindberg Frida Peacock Handledare: Ulla Sebrant Examinator: Pia-Maria Ivarsson

2 Sammanfattning Syftet med denna studie var att genom kvalitativa samtalsintervjuer med elva anställda i två olika konsultföretag få en inblick i hur deras syn på tyst kunskap samt kunskapsöverföring av tyst kunskap såg ut. Vi har i uppsatsen redovisat de intervjuades uppfattningar och åsikter angående dessa ämnen, främst utifrån fyra infallsvinklar. Dessa är: hur informanterna ser på kunskap och tyst kunskap, informanternas syn på kunskapsöverföring av tyst kunskap samt de eventuella svårigheter informanterna ser med överföring av tyst kunskap. Vårt resultat visar att de intervjuade vid företagen är väl medvetna om kunskapsbegrepp och dess vikt för deras arbetssituation. Nyckelord: Tyst kunskap, Explicit kunskap, Kunskapsöverföring

3 Innehåll 1. Inledning Bakgrund Kunskap Tyst kunskap Faktorer för att överföra kunskap Kunskapsöverföring av tyst kunskap Svårigheter med tyst kunskap Syfte och frågeställningar Metod Intervjuutförande Urval Val av litteratur Etiska överväganden Analysmetod Validitet och reliabilitet Resultat Presentation av företagen Företagens syn på kunskap Företagens syn på tyst kunskap Företagens sätt att överföra tyst kunskap Företagens syn på svårigheter med att överföra tyst kunskap Förslag till förbättring av kunskapsöverföring av tyst kunskap Analys Vad anser anställda om kunskap? Vad anser anställda om tyst kunskap? Vilka metoder använder företagen för att överföra tyst kunskap?... 27

4 6.4 Vilka svårigheter ser informanterna med att överföra tyst kunskap? Vilka önskemål från informanterna finns för att förbättra kunskapsöverföringen av tyst kunskap? Diskussion Metoddiskussion Sammanfattande diskussion och slutsatser Förslag till vidare forskning Referenser Bilagor... 36

5 1. Inledning I dagens samhälle blir det allt vanligare med arbetsrotation i den bemärkelsen att en individ sällan arbetar på samma företag med samma tjänst under hela dess arbetsliv. Att kunskap går förlorad inom organisationer när anställda slutar tror vi gäller generellt oberoende av vilken typ av organisation det handlar om. Likväl inom vården som inom konsultföretag kan det säkerligen leda till problematik om företag inte tar till vara på sina anställdas individuella kunskaper. Vi tror att det kan vara ett växande problem idag då vi går mot ett alltmer kunskapsinriktat samhälle där våra kunskaper spelar en betydande roll i våra arbetsliv. Ytterligare en anledning till att organisationer bör ta tillvara på sina anställdas kunskaper är att undersökningar visar att en stor del arbetstagare kommer att gå i pension i Sverige inom en snar framtid. Enligt en undersökning av parlamentariska beredningen SENIOR 2005 kommer andelen personer över 65 år att utgöra en fjärdedel av befolkningen år 2030 (Rasmusson 2002). Dessa människor som inom en snar framtid försvinner från arbetsliver tror vi innehar en betydelsefull mängd erfarenheter och kunskap om yrkeslivet. Haldin Herrgård (2005) menar att tyst kunskap är den svåraste kunskapen att muntligt överföra till andra och det är denna typ av kunskap som vi är intresserade av att undersöka. Utifrån ett pedagogiskt perspektiv anser vi att det är viktigt för organisationer att ta till vara på sina anställdas så kallade tysta kunskaper då det inte finns garantier för att de kommer att stanna kvar inom organisationen för alltid. Eftersom det är väldigt svårt att synliggöra tyst kunskap anser vi att det blir extra problematiskt om denna typ av kunskap försvinner från en organisation. Vi har i vår studie avgränsat oss till att undersöka konsultföretag då vi anser att kunskap är mycket viktig inom denna bransch då de säljer sina anställdas kunskaper. Informanterna vi intervjuat består på varje företag av en avdelningschef med inblick i företagets kunskapshantering, samt fyra respektive fem övriga anställda. I teorin har vi fördjupat oss i olika forskares syn på tyst kunskap samt hur den kan överföras mellan anställda i organisationer. 1

6 2. Bakgrund I denna del kommer vi att lyfta fram tidigare forskning som genomförts rörande ämnena kunskap, tyst kunskap och kunskapsöverföring. Inledningsvis kommer vi att bemöta hur olika forskare ser på, samt definierar olika relevanta begrepp för vår studie. Därefter kommer vi att behandla olika kunskapsöverföringsmodeller och vad som upplevs som avgörande faktorer för att kunna överföra tyst kunskap mellan individer. 2.1 Kunskap Många forskare inom olika fakulteter har länge försökt sig på förklaringar till begreppet kunskap i dess olika former. Nedan ska vi därför belysa några av dessa forskares argument angående hur de upplever begreppet kunskap. Säljö (2000) ser kunskap som en resurs med vars hjälp man löser problem och hanterar kommunikativa och praktiska situationer på ett lämpligt sätt. Kunskaper är det som hjälper en individ att se ett problem eller en företeelse om något bekant och som något denne har tidigare erfarenhet av. Han anser att språket är en viktig komponent för att skapa och kommunicera kunskap. Människor har i jämförelse med andra arter en förmåga att dela erfarenheter med varandra genom språket. I samspel med andra människor kan vi därför låna andras kunskaper när vi behöver dem och använda dem som om dem vore våra egna. Nonaka, Ichijo och Von Krogh (2000) har skrivit ett antal olika böcker samt artiklar om tyst kunskap och menar att kunskap är både explicit och tyst. Med detta menar de att en del kunskap kan skrivas ner på papper, formuleras i meningar eller fångas i ritningar. En ingenjör kan exempelvis framföra sin kunskap i en designad produkt genom specifikationer och ritningar och på det viset göra om sitt kunnande till så kallad explicit kunskap. Nonaka et al. hävdar dock att det finns en annan typ av kunskap som är bunden till en individs sinnen och färdigheter. Det kan exempelvis vara fysiska erfarenheter, individuell perception, tumregler och intuition. Denna typ av kunskap som är tyst blir ofta svår att beskriva för andra människor. Det händer att människor tror att information och kunskap går under samma begrepp. Haldin- Herrgård (2005) menar dock att kunskap kan man tala om när informationen kan sättas in i rätt sammanhang så att förståelse uppstår och man kan handla enligt förståelsen (s.10). Hon menar såsom Nonaka et al. (2000) att kunskap är en aktiv handling eller reflektion som innehåller både en artikulerad (explicit) och en oartikulerad (tyst) dimension. Hon ser inte tyst och explicit kunskap som två olika kunskaper. Haldin-Herrgård menar att explicit kunskap finns i databaser, handböcker och diskussioner medan tyst kunskap är svår att uttrycka verbalt och att den därför kan vara djupt gömd i det omedvetna. Ett sätt att förklara tyst och explicit kunskap är att jämföra det med ett isberg som både Polanyi (i Nonaka et al. 2000) och Haldin-Herrgård (2005) gör. Båda menar att kunskap som kan uttryckas i ord och siffror, det vill säga den explicita kunskapen, representeras av toppen av ett isberg medan den del som är under vatten representerar den tysta kunskapen. Polanyi klassificerar även han den mänskliga kunskapen i två kategorier. Explicit eller kodifierad kunskap refererar till kunskap som 2

7 är formellt överförbart och använder ett systematiskt språk. Tyst kunskap har däremot en personlig kvalitet, vilket gör den mycket svår att formalisera och kommunicera. Tyst kunskap är djupt rotad i handling, delaktighet och engagemang i ett visst sammanhang. Det är framöver den tysta kunskapen som vår studie kommer att fokusera på. 2.2 Tyst kunskap Vad gäller tyst kunskap är det som ovan nämnts ett omtalat begrepp där mycket forskning utförts. Nedan ska vi därför försöka reda ut detta begrepp ytterligare utifrån olika forskares åsikter kring ämnet. Polanyi (i Dixon, 2000) var en av de första teoretikerna att prata om två typer av kunskap och förklarade tyst kunskap som "we can know more than we can tell" (s. 27). Han menade att tyst kunskap inte bara handlar om skillnaden mellan vad nybörjare vet och vad experter vet, dock har experter mer tyst kunskap om samma ämne än vad nybörjare har. Alla människor besitter och använder både tyst och explicit kunskap, även om vissa uppgifter i större utsträckning kräver den ena mer än den andra. Han beskriver tyst kunskap som "inneboende" då han menar att den är tillverkad av vår erfarenhet av världen, känslor, beröring, och hörsel. Polanyi (i Collins, 2010) ser inte tyst och explicit kunskap som två olika sorters vetande, utan hävdar snarare att tyst kunskap ligger bakom all explicit kunskap. Han har ett berömt exempel angående att kunna cykla. Vi kan veta hur vi ska cykla utan att kunna berätta reglerna för detta, därför blir vår kunskap om att kunna cykla tyst. Collins (2010) diskuterar även han explicit och tyst kunskap. Han menar att tyst kunskap är kunskap som inte preciseras och hävdar att tyst kunskap för närvarande har ett mycket varierat liv i en rad olika akademiska fakulteter. Bland annat inom filosofi, sociologi, psykologi, ekonomi samt management vilket han anser är helt rätt då det är mycket viktigt med denna typ av kunskap inom alla dessa områden. Collins (2010) menar även att vi människor med hjälp av tyst kunskap driver vetenskap, utbildning, språk, sport, konst, cykling. Det vill säga fungerar som högtalare för tyst kunskap och gör den flytande. Tack vare den tysta kunskapen menar Collins att forskare kan förstå varandra, lärare kan undervisa elever, individer kan skaffa sig färdigheter i de flesta fysiska aktiviteter och sporter. Eftersom vi använder oss av tyst kunskap menar han att vi även kan föra den till interaktion. Medan Polanyi (i Nonaka, 1994) diskuterar innehållet av tyst kunskap i ett mer filosofiskt sammanhang menar Nonaka (1994) att det också är möjligt att utveckla idén i en mer praktisk inriktning. Tyst kunskap innebär både kognitiva och tekniska detaljer. De kognitiva detaljerna är centrala i Johnson-Lairds (1983, i Nonaka, 1994) mentala modeller där människor bildar fungerande modeller av världen genom att skapa och manipulera motsvarigheter i sina sinnen. Det kan handla om paradigm, synpunkter och övertygelser som ger perspektiv för att hjälpa individen att uppfatta och definiera sin omvärld. Däremot omfattar den tekniska delen av tyst kunskap konkret kunskap, färdigheter och hantverk som gäller för specifika sammanhang. Det är här viktigt att notera att kognitiva inslag av tyst kunskap refererar till en individs bilder av verkligheten och visioner för framtiden, det vill säga, vad som är och borde vara. 3

8 2.3 Faktorer för att överföra kunskap Enligt det vi ovan nämnt om tyst kunskap verkar det onekligen svårt att upptäcka och synliggöra den. Vilka förutsättningar krävs då för att exempelvis företag ska kunna upptäcka, skapa och sprida sina anställdas tysta kunskaper? Nonaka et al. (2000) poängterar att god kommunikation och mänskliga relationer främjar kunskapsprocessen då ny kunskap skapas. De menar att det är oerhört viktigt att anställda i organisationer ska vara tillfredsställda då det i sin tur gynnar hela organisationen, kundrelationer, leverantörer, och andra viktiga partners. Även Berger och Luckman (1998) diskuterar social interaktion och dess vikt för människan. De menar att den viktigaste upplevelsen av andra äger rum i den situation då vi står ansikte mot ansikte (s.41). De menar att det är otroligt viktigt för människor att få uppleva andra människors känslor och kroppsspråk för att förstå helheten av en interaktion. För att hjälpa en människa att växa hävdar Nonaka et al. (2000) att man även måste låta denne experimentera. Precis som en omtänksam förälder låter sitt barn begå misstag, måste en marknadschef låta produktchefen experimentera med nya paketeringsdesigner. Nonaka et al. menar på att genom specialistens ögon kommer lärlingen alltid att verka som en trevande nybörjare, och specialisten kommer att bli frestad att lägga sig i och ta över. I de flesta fall följer den omtänksamma specialisten det passande ordspråket, gör som kaptenen på en båt: bit dig i läppen tills du blöder. Nonaka et al. påpekar därmed att det är omtänksamma specialister som förstår värdet av experiment som en viktig del av skapande av kunskap som i sin tur kommer att bita sina läppar för att kontrollera sina egna impulser. Individer med ett känslomässigt engagemang för sin organisation menar Lin (2007) förmodligen kommer att dela med sig av sina kunskaper när de inser att de delar sina kunskaper i en miljö där detta uppskattas, och till slut även kan vara till nytta för deras organisation. Lin menar att tillit uppstår då individer upplever att deras medarbetare har egenskaper som tillförlitlighet och tror att deras medarbetare skulle göra samma sak när de delar kunskap med andra. Att dela tyst kunskap är även en form av att dela makt med andra, därför behövs tillit för att individer ska vilja dela tyst kunskap med andra medarbetare. Att utveckla organisatoriska engagemang, tillit och motivation hos arbetstagare utgör en av de viktigaste frågorna i samband med förvaltningen av kunskapsarbetare. Individer som är mer engagerade i organisationen och har mer förtroende för medarbetarna är också villigare att dela sina kunskaper. Nonaka et al. (2000) menar att ett mentorssystem i en organisation generellt brukar stödja alla dimensioner av omsorg. Mentorer ska visa hög omsorg gentemot sina lärlingar och bygga upp tillit, lyssna tålmodigt, ta andras perspektiv, lära ut och träna upp, bedöma deras handlingar varsamt, och vara modiga nog att erbjuda användbar kritik för att leda dem till en lyckad väg. Mentorn arbetar med att utveckla det som Boam och Sparrow (1992, i Nonaka et al. 2000) kallade för övergångskompetenser. Behovet av övergångskompetenser uppstår när människor blir tilldelade uppgifter som är nya, okända, och fyllda med konflikter, stress, eller osäkerhet. Under ledning av en mentor, som har erfarenhet av uppgifter kan lärlingen då gå genom en 4

9 lärandeprocess där han eller hon skapar explicit och tyst kunskap som krävs för att lösa uppgiften. McDermott (1999) har identifierat fyra utmaningar med att sprida kunskap inom organisationer: Den tekniska utmaningen innebär att utforma mänskliga system och informationssystem som gör informationen tillgänglig och hjälper människor att tänka tillsammans. Den sociala utmaningen innebär att utveckla en miljö där delandet av kunskap ser som naturligt. Samt att bevara mångfalden, att behålla olikheterna hos anställda och deras personliga tänkande. Utmaningen för organisationsledningen är att skapa en miljö där man verkligen sätter värde på att dela kunskap. Den personliga utmaningen innebär att vara öppen för andras idéer och dela egna idéer med andra 2.4 Kunskapsöverföring av tyst kunskap När vi nu gått igenom de förutsättningar och faktorer som krävs för att upptäcka individers tysta kunskaper ska vi ta en närmare granskning över hur man mer konkret kan överföra tyst kunskap mellan individer. Nonaka (1994) menar att kunskap skapas genom konvertering mellan tyst och explicit kunskap vilket gör att vi kan förutsätta fyra olika lägen av så kallad knowledge conversion eller som vi valt att kalla det - kunskapsomvandling. Bildkälla: Nonaka (1994) s.19 Från tyst (tacit) kunskap till tyst (tacit) kunskap (socialization) Från explicit kunskap till explicit kunskap (combination) 5

10 Från tyst (tacit) kunskap till explicit kunskap (externalization) Från explicitkunskap till tyst (tacit) kunskap (internalization) Nonaka (1994) menar med ovanstående modell att det finns ett läge av kunskapsomvandling som ger oss möjlighet att omvandla kunskap i samspel mellan individer. En viktig punkt att notera här är dock att en individ kan få tyst kunskap utan språk. Då lärlingar arbetar med sina mentorer lär de sig hantverket genom observation, imitation, och praktik och inte främst genom språket. I en företagsmiljö använder man sig av samma princip. Nyckeln till att skaffa tyst kunskap menar Nonaka är erfarenhet. Han påstår att organisatorisk kunskap skapas genom en kontinuerlig dialog mellan tyst och explicit kunskap Denna dialog består av fyra mönster av interaktion där tyst och explicit kunskap identifieras. Dessa fyra mönster är: Socialization - utan någon form av gemensam erfarenhet, är det extremt svårt för människor att dela varandras tankeprocesser. Enbart överföring av information kommer inte att bli meningsfull om den inte är avskild från dolda känslor och sammanhang som är förknippade med delade erfarenheter. Denna process av att skapa tyst kunskap genom delade erfarenheter kallas socialization. Combination - det andra läget av kunskapsomvandling innebär användning av sociala processer för att kombinera olika organ av explicit kunskap som innehas av individer. Individer utbyter och kombinerar kunskap i exempelvis möten och telefonsamtal. Den omstrukturering av befintlig information som kan göras genom sortering, att lägga till och rekonstruera explicit kunskap, kan därmed leda till ny kunskap. Moderna datorsystem ger ett åskådligt exempel. Denna process av att skapa explicit kunskap från explicit kunskap kallas för combination. Externalization och Internalization - den tredje och fjärde formen av kunskapskonvertering avser mönster av konvertering med både tyst och explicit kunskap. Dessa konverteringslägen innebär att tyst och explicit kunskap kompletterar varandra och kan expandera över tiden genom en process av ömsesidigt samspel. Denna samverkan innebär två olika funktioner. Det ena är omvandlingen av tyst kunskap till explicit kunskap, som kallas "externalization". Där man med hjälp av gemensam reflektion och dialog kan upptäcka tyst kunskap tillsammans med andra individer. Den andra funktionen är omvandlingen av explicit kunskap till tyst kunskap, som bär vissa likheter med det traditionella begreppet "lärande" och kallas "internalization". Här kan man genom att läsa dokumenterad information ta till sig tyst kunskap. Nonaka et al. (2000) menar även att tyst kunskap är bundet till sinnen, personliga erfarenheter och kroppslig rörlighet och kräver därför fysisk närhet medan överföringen av tyst kunskap sker. Han tar upp fem olika sätt i hur man delar med sig av tyst kunskap. Direkt observation: människor observerar hur en uppgift utförs samt andras färdigheter i att lösa denna uppgift, som i ett mästare - lärling förhållande. Observeraren kommer då att dela övertygelser om vilka handlingar som fungerar och vilka som inte gör det. Därigenom ökar deras potential att agera i liknande situationer. 6

11 Direkt observation och berättande: människor observerar en uppgift och får ytterligare förklaringar från andra medlemmar angående processen att lösa en uppgift, ofta som form av berättelser om liknande incidenter eller som metaforer. Observerarnas övertygelser är vidare formade av dessa berättelser. Imitation: människor försöker att imitera en uppgift baserad på direkt observation av andra. Experimentera och komparera: människor provar ut olika lösningar för att sedan observera en mer erfaren när denne arbetar, för att jämföra deras egen prestation med den erfarnes. Inbördes utförande: människor försöker inbördes lösa uppgiften, och de mer erfarna föreslår små hintar och idéer om hur man kan förbättra de mindre erfarnas prestationer. Alvesson (2004) menar att den tysta kunskapen kan göras explicit genom kodifiering. I denna strategi är kunskapen kodifierad och lagrad i databaser där den lätt kan nås av andra anställda inom företaget. Tanken med kodifiering är att organisationens kunskaper kan hämtas från anställda och omvandlas till dokument i databaser. Alvesson hävdar att problemet med kodifiering är att kunskap inte lämpar sig så väl för denna metod. Newell et al. (2002, i Alvesson 2004) menar att detta beror på flera skäl, bland annat svårigheten att uttrycka kunskap i skriftlig form, kunskapens beroende av kontexten, de stora kostnaderna och aktörernas ovilja att dela kunskapen med andra. En annan överföringsstrategi Alvesson pekar på är personifiering. Denna strategi innebär att kunskap knyts intimt till individen som utvecklar den och sprids genom direkt interaktion till andra individer inom företaget. Strategin bygger i hög grad på socialisation, på att man kan styra kunskapen genom att sätta ihop en blandning av situationer och individer. Däremot är denna strategi en process som både är tidsödande och dyrbar. 2.5 Svårigheter med tyst kunskap Att det är viktigt att upptäcka och ta till vara på människors tysta kunskap verkar enligt ovan skrivet ganska lätt och självklart, därför ska vi nu ta upp några av de svårigheter som finns angående tyst kunskap. Collins (2010) anser att problemen med den nuvarande diskursen av tyst kunskap börjar visa sig så fort man tittar på ordet i sig. Han hävdar att Chambers Dictionary definierar tyst som outtalad eller förstådd eller underförstådd utan att vara direkt uttryckt. Collins menar att tyst kunskap är kunskap som inte är explicit medan han menar att Polanyi istället menar att tyst kunskap är något som inte går att göra explicit. Spänningen mellan orden inte och kan inte genomsyrar hela diskussionen. Collins poängterar motsatsord då motsatsen till ordbokens definition av tyst är explicit och motsatsen till Polanyis definition är förklarlig. Collins hävdar därför att det är förståeligt att begreppet tyst kunskap är förvirrande då både explicit och förklarlig har samma antonym, nämligen tyst. 7

12 Nonaka et al. (2000) hävdar att idén om tyst kunskap skapar omedelbar mening för de flesta människor, samtidigt som det ofta är svårt för exempelvis chefer i organisationer att få grepp om tyst kunskap på en praktisk nivå. Att upptäcka, inse värdet av och förstå hur man använder sig av tyst kunskap är en nyckelutmaning i en kunskapsskapande organisation. I en sådan organisation menar Nonaka et al. att det blir mycket viktigt med tydliga konversationer samt goda personliga relationer som möjliggör för skapande av ny kunskap. Tyst kunskap kan ofta upplevas som för otydligt för att användas eller konsekvent implementeras i en organisationssituation. Nonaka et al. anser dock att det är egenskaper i form av tyst kunskap som är inflytelserika verktyg för innovation och nytänkande för en organisation. Collins (2010) ställer sig frågande till managementlitteratur som ofta skriver om kunskapsöverföring av tyst kunskap. Kända författare till denna typ av litteratur är Nonaka och Takeuchis. Collins menar bland annat att Nonaka och Takeuchis uppfattning av tyst kunskap är mycket smal då han hävdar att de tror att begreppet är en del av kunskap som bara inte råkar ha preciserats men som kan få lite mer uppmärksamhet. Collins (2010) påstår att Nonaka och Takeuchi enbart behandlar den relationella tysta kunskapen och menar att det behövs fler sätt än så för att behandla den tysta kunskapen. 8

13 3. Syfte och frågeställningar Vår förförståelse om tyst kunskap är främst att det är mycket svårt att se och ta på vilket gör att det är ett svårdefinierat begrepp. Att överföra tyst kunskap mellan anställda inom ett företag förmodar vi därför måste vara svårt. Vad gäller konsultföretag betraktar vi kunskap som deras viktigaste redskap för att nå kunder. Vårt syfte med denna studie är därför att ta reda på om anställda i konsultföretag reflekterar kring tyst kunskap och kunskapsöverföring. Då vi läste tidigare litteratur om detta ämne ansåg vi att det fanns en avsaknad av forskning angående hur det faktiskt går till i verkligheten, om företag använder sig av kunskapsöverföring och är medvetna om vikten av att upptäcka och sprida sina anställdas tysta kunskaper. Till följd av detta har vi formulerat följande frågeställningar som vi avser kunna besvara. Hur upplever några anställda vid konsultföretag kunskap? Hur upplever några anställda vid konsultföretag tyst kunskap? Arbetar konsultföretag med att överföra sina anställdas tysta kunskaper och i så fall på vilket sätt? Vilka eventuella svårigheter finns det med att överföra tyst kunskap? 9

14 4. Metod I denna del beskrivs vilka metoder vi har använt oss av för att besvara studiens syfte och frågeställningar. Vi har nedan beskrivit hur vi har gått tillväga i urval, intervjutillfälle, efterarbete samt etiska aspekter. Slutligen har vi även med ett avsnitt om studiens validitet och reliabilitet. Vi har valt att använda oss av en kvalitativ metod då vi valt att utföra samtalsintervjuer i vår undersökning. Valet att genomföra kvalitativa samtalsintervjuer grundas bland annat på Esaiasson, Gilljam, Oscarsson och Wängnerud (2007) argument då de menar att samtalsintervjuer är lämpliga när vårt syfte är att utveckla teorier eller begrepp (s.286). Vi ville få en uppfattning om hur anställda vid konsultföretag upplever tyst kunskap samt om företagen tar tillvara på denna typ av kunskap, och i så fall på vilka sätt. Anledningen till att vi valde intervjuer istället för enkäter var att vi precis som Esaiasson et al. (2007) anser, att det kan bli svårt för informanter att få ner sina synpunkter skriftligt på papper. Detta kan leda till minskad svarsfrekvens då enkäter lättare än intervjuer kan resultera i stora bortfall. Intervjuer menar Esaiasson et al. (2007) är mer avslappnade och välkomnar dessutom till följdfrågor, då forskaren har större kontroll över vilka frågor som ställs samt besvaras. Vi har valt att försöka hålla oss till ett fenomenologiskt förhållningssätt i vår studie. Kvale och Brinkmann (2010) menar att ett fenomenologiskt förhållningssätt hjälper forskaren att förstå sina informanters upplevelser av forskningsämnet samt deras olika perspektiv angående det. För att få en så öppen intervju som möjligt använde vi oss av en öppen intervjuguide som lämnade rum för informanterna att själva få utveckla sina svar hur de ville och kände sig bekväma med. Kvale och Brinkmann (2010) menar att en intervjuguide är ett manus som strukturerar intervjuns förlopp. Den kan innehålla enbart några av de ämnen som ska täckas eller detaljerat formulerade frågor. Innan intervjuerna genomfördes konstruerade vi två intervjuguider. En för avdelningschefen (bilaga 2) och den andra för de övriga anställda (bilaga3). Intervjuguiderna konstruerades för att ge oss ett stöd under intervjutillfällena. Intervjuguiderna var av halvstrukturerad karaktär, vilket Kvale och Brinkmann (2010) menar innebär att guiden innehåller en översikt av de ämnen som ska uppmärksammas, samt förslag till frågor. Valet av halvstrukturerad guide grundas på att vi önskade att intervjuerna skulle bli avslappnade tillfällen där vi kunde vara med i diskussionen och ställa följdfrågor. I intervjuguiden hade vi formulerade frågor, vilket kom att fungera som ett hjälpmedel för oss vid intervjutillfällena, då vi var noga med att hålla oss till frågorna i guiden för att inte samtalet skulle hamna utanför vårt ämnesområde. Precis som Kvale och Brinkmann (2010) poängterar är viktigt, är även våra frågor i intervjuguiden både tematiskt och dynamiskt relaterade. Tematiskt för att ta hänsyn till kunskapsdelen i frågorna och dynamiskt för att få ett mer personligt perspektiv från informanterna. Frågorna är även kort formulerade för att lättare uppfattas. Vi har använt oss av olika typer av frågor, bland annat inledande frågor, specificerade frågor, uppföljningsfrågor och tolkande frågor. Vårt syfte med frågorna, vilket även Kvale och Brinkmann (2010) poängterar, var att informanterna skulle uppmuntras till att berätta om sina egna upplevelser och erfarenheter. 10

15 4.1 Intervjuutförande Då vi var klara med intervjuguiderna genomförde vi två provintervjuer för att kontrollera att våra frågor var tillräckligt tydliga eller om vi behövde omformulera någon fråga. Esaiasson et al. (2007) menar att man med hjälp av provintervjuer även kan upptäcka att vissa frågor som ser bra ut på papper kan vara krångligare då de uttrycks. Innan vi började med intervjuerna berättade vi kort för informanterna om studiens syfte samt de väsentligaste etiska aspekterna för att inte någon av de forskningsetiska principerna skulle missgås. Esaiasson et al. (2007) poängterar vikten av att spela in intervjuer med bandspelare, vilket även vi tänkte på, då vi innan intervjuerna frågade samtliga informanter om det gick bra att spela in dem då vi hade två diktafoner med oss. Vi förklarade noga att inspelningarna endast var till för oss och att vi var de enda som skulle lyssna på dem. Kvale och Brinkman (2010) menar att intervjuaren genom att spela in intervjuer gör det lättare för sig att koncentrera sig på ämnet och dynamiken i intervjun. Vi gav även informanterna ett introduktionsbrev (bilaga 1) där vi förklarade vårt syfte, etiska principer samt kontaktuppgifter till oss författare. Esaiasson et al. (2007) hävdar att det är viktigt att skapa en avslappnad intervju, vilket var därför vi lät informanterna själva välja plats där intervjun genomfördes. Vår huvudsakliga avsikt vid intervjutillfällena var att lyssna på informanten och dennes upplevelser kring ämnet och låta diskussionen mellan oss och informanten löpa fritt. Vi var innan intervjuerna dock medvetna om det som Esaiasson et al. (2007) kallar intervjuareffekten, då de menar att det alltid finns en risk i att intervjuaren påverkar informanten i dess svar. Därför försökte vi hålla oss så objektiva som möjligt i de diskussioner som uppstod mellan oss och informanterna. Kvale och Brinkmann (2010) påpekar att det är bra att än en gång efter intervjuns avslut upprepa intervjuns upplägg och syfte, vilket vi gjorde då vi efter intervjuerna klargjorde för informanterna att de kunde ändra, ta bort uttalanden eller helt dra sig ur studien fram tills inlämningsdagen av vår rapport. När vi var klara med intervjuerna transkriberades dessa ordagrant. Att transkribera menar Kvale och Brinkmann (2010) innebär att transformera och ändra från en form till en annan, det vill säga från tal till skrift i vårt fall. Detta gjorde vi för att uttalanden och information lättare skulle kunnas analyseras. Det inspelade materialet behandlades enbart av oss författare. 4.2 Urval För att hitta lämpliga konsultföretag använde vi oss av sökmotorn Google. När vi tog kontakt med företagen ringde vi och pratade med en avdelningschef på vardera företag. Vi presenterade oss samt berättade vårt syfte med studien. Vi berättade då att vi ville intervjua en avdelningschef samt fem anställda. Därefter skickade vi ett mail där vi kortfattat beskrev vad vi hade pratat om. Det gjorde vi för att avdelningschefen skulle få tid att fundera i lugn och ro om företaget kunde medverka i vår studie eller inte. Eftersom det är vanligt hos konsultföretag att anställda arbetar vid olika företag hade cheferna svårt att veta exakt vilka som skulle vara inne på kontoret den dag vi skulle genomföra intervjuerna. Därför bestämde vi att avdelningscheferna på respektive företag på måfå fick plocka ut fem anställda som kunde träffa oss den dag vi hade kommit överens om. 11

16 Detta urval är med andra ord det som Esaiasson et al. (2007) kallar för ett första-bästaurval eller bekvämlighetsurval, och är helt enkelt en teknik där man använder sig av de informanter som är lättast att få tag på. Esaiasson et al. menar att kritiken mot denna metod är att urvalet representerar en väldigt liten och begränsad population. Denna kritik tycker vi inte är särskilt relevant i vår studie då vi inte är ute efter att generalisera. Vi har som mål med vår undersökning att skapa en bild utifrån informanternas uppfattningar om vårt valda undersökningsområde, och vill därför karaktärisera studien som en fallstudie snarare än en generaliserbar studie. 4.3 Val av litteratur Då vi valt att undersöka tyst kunskap och kunskapsöverföring av tyst kunskap har vi utgått från dessa ämnen då vi sökt passande litteratur till vår studie. Då vi anser att Nonaka och Polanyi är några av de främsta förgrundsgestalter i detta ämne valde vi att fördjupa oss i litteratur om dem och ta del av olika åsikter och argument. Dessutom letade vi efter relevanta artiklar angående tyst kunskap och valde därmed de artiklar som vi ansåg passade vår studie och teoriram bäst. Nedan berättar vi ytterligare hur vi gått tillväga då vi valt ut litteratur till vår studie. När vi sökt efter litteratur har vi använt oss av Uppsala Universitets databaser; Diva, Libris, Samsök, Swesub, och Education Resarch Complete. Vi har även använt oss av sökmotorn Google för att hitta relevanta artiklar. I första hand har vi använt oss av primärkällor men vi har även använt oss av sekundärkällor. Några sökord vi har använt oss av är bland annat kunskap, tyst kunskap, kunskapshantering och kunskapsöverföring. Thurén (2005) menar att det är viktigt att fundera kring källors användbarhet vid val av litteratur. Vi har försökt att följa Thuréns fyra kriterier då vi sökt passande litteratur till vår studie. I första hand har vi därför försökt att välja oberoende litteratur där författaren självständigt uttrycker sina argument och åsikter angående relevanta ämnen för vår studie. Att använda oss av äkta källor har varit en självklarhet för oss att konstatera då vi sökte litteratur, varav vi helst velat ha primära källor där sannolikheten bör vara större att författaren skriver självständigt utan förfalskningar. Vi har även försökt hålla oss till så uppdaterad litteratur som möjligt då vi helst velat använda litteratur som utgivits under 2000-talet. Detta blev svårt att hålla eftersom vi är medvetna om att några av våra källor är äldre än så. 4.4 Etiska överväganden Varför vi valde att intervjua elva olika anställda vid två olika företag var för att vi upplever att detta antal är tillräckligt då vi hellre vill få en bredare bild av ett fåtal informanter än en smalare bild av ett flertal. Från början önskade vi ha samma antal informanter från båda företagen, det vill säga sex anställda från varje. Då vi skulle utföra intervjuerna vid ett av företagen var dock en anställd sjukskriven och kunde därför inte delta, vilket resulterade i att vi har med en extra informant från företag A. Eftersom vi utfört vår studie på ett fåtal informanter kan som tidigare nämnt resultatet av denna studie inte generaliseras och vi kan därför inte påstå hur företag idag generellt hanterar kunskap och kunskapsöverföring. Enligt Kvale och Brinkmann (2010) handlar generalisering om det faktum att studien kan överföras till andra undersökningspersoner och situationer. 12

17 Vid samtalsintervjuerna började vi som ovan nämnt att informera varje informant om vår forskning och dess syfte. Vi poängterade även att informanten deltog frivilligt och att denne när som helst kunde avbryta sin medverkan och även välja att inte svara på frågor som denne kände sig obekväm med. Därmed följde vi det som vetenskapsrådet (2002) kallar för informationskravet. Då vi informerat informanterna om ovanstående information fick informanterna själva ta ståndpunkt till om de ville delta i undersökningen eller inte. Detta menar Kvale och Brinkmann (2010) kallas för informerat samtycke. Informanterna fick även själva bestämma var de önskade att intervjuerna skulle ta plats då vi hoppades att detta skulle bidra till att de kände sig mer avslappande i intervjusituationen och att de själva skulle känna sig mer delaktiga i undersökningen. Kvale och Brinkmann (2010) skriver om vikten av att skydda informanters privatliv genom bland annat anonymitet. Vi har i vår studie därför valt att helt bortse från vilket kön våra informanter har samt ålder och antal verksamma år de haft inom företaget de idag arbetar vid. Vi har på så vis nästintill även följt vetenskapsrådets (2002) konfidentialitetskrav då vi vid transkriberingarna av intervjuerna inte antecknat varken kön eller företagets riktiga namn. Däremot har vi antecknat ålder i transkriberingarna för att vi vid tidpunkten dessa antecknades inte visste hur resultatet av intervjuerna såg ut, och om detta skulle kunna ha en betydande roll för resultatet. Dock ska tilläggas att transkriberingarna enbart lästs av oss författare. Vi har även valt att i resultatet inte skilja på personalchefen och de övriga informanternas svar då det skulle riskera anonymiteten i studien. Precis som Kvale och Brinkmann (2010) poängterar så är det mycket viktigt att forskare tar hänsyn till de konsekvenser som informanterna kan utsättas för på grund av sin delaktighet i forskarens studie. I vår undersökning ställde vi inga privata frågor som skulle kunna upplevas som stötande eller för intima. Därmed tror vi att risken är liten att våra informanter tar illa vid sig av vår studie. Vårt insamlade material från våra intervjuer har och kommer endast att användas till forskningsändamål och kommer bara att redovisas i denna studie. Därmed följer vi även vetenskapsrådets (2002) nyttjandekrav. 4.5 Analysmetod Då vi analyserade våra intervjuresultat följde vi de teman som våra frågeställningar går efter. Kvale och Brinkmann (2010) poängterar vikten av att redan innan intervjuutförandena bestämma sig för hur man sedan kommer att analysera dem. Detta för att analysmetoden i sin tur kommer att spegla de övriga sammanställningarna i studien, som exempelvis både intervjuguiden och utskrifterna av intervjuerna. Därför valde vi relativt tidigt att följa våra frågeställningars teman längs vår studie. Dalen (2007) skriver om grundad teori och menar att en central del i denna teori är att man vid kodning av datamaterial letar efter skillnader och likheter mellan sina informanter och att man som forskare försöker ha en teoretisk känslighet (s.50) för att kunna förstå och ge mening för den insamlade datan. Vi har försökt att ha denna teori i minnet och följa den så gott som möjligt då vi analyserat våra intervjuer. 13

18 4.6 Validitet och reliabilitet Kvale och Brinkmann (2010) anser att en studie med god validitet innebär att forskaren har mätt det denne avsåg att mäta. Vi nämnde tidigare att vi har valt en halvstrukturerad intervjuteknik vilket ledde till att vi kunde ställa följdfrågor och repetera information under intervjun. Detta har gjort att den inre validiteten har stärks, interna validiteten visar om kopplingen mellan uppsatsens teori och empiri är god. Genom att ställa kontrollfrågor och följdfrågor anser vi att vi har uppnått god validitet. En studie med god reliabilitet är enligt Kvale och Brinkmann (2010) att en annan forskare skulle komma fram till samma resultat vid ett annat tillfälle. Ett sätt att testa detta är att genomföra samma undersökning vid olika tillfällen. Skulle svaren inte vara detsamma skulle tillförlitligheten sjunka. I en kvalitativ studie menar Kvale och Brinkmann att reliabilitet också handlar om intervjuarens tillförlitlighet, samt att denne inte ställer ledande frågor till informanterna. Vi anser att studiens resultat är reliabelt i och med att vi tillsammans har intervjuat samtliga informanter i studien. Vi har även transkriberat hälften av intervjuerna var, och därefter noggrant analyserat resultatet. 14

19 5. Resultat I denna del kommer vi att presentera resultatet av vår undersökning. Precis som tidigare kommer vi att behandla resultatet utifrån de teman vi tidigare följt samt avsluta varje tema med en kort sammanfattning. Vi har i denna del även lagt till vilka förslag till förbättring våra informanter ansåg att sitt företag kunde göra angående kunskapsöverföring av tyst kunskap. I nedanstående resultat kommer vi att kalla samtliga informanter för hon/henne för att inte utelämna någon informant och därmed skydda anonymiteten. Vi har även valt att redovisa resultatet genom att presentera företagen var för sig för att få en tydligare skillnad mellan dem. 5.1 Presentation av företagen Företag A Företag A är ett ledande teknikkonsultföretag. De fokuserar på energi och miljö samt infrastruktur och industri. Företaget har sin bas i Europa, men deras verksamhet och kunder finns i hela världen. De anser att få teknikkonsulter idag har samma bredd och resurser som deras teknikkonsulter. Genom deras breda kunskap anser de ha förmånen att vara en resurs i en rad framtidsinriktade uppdrag inom de mest skiftande områden för både stora och små företag. Företag B Företag B är ett konsultföretag med fokus på revision med anställda över hela världen. Deras vision är att vara det revisionsföretag som bidrar mest till medarbetares och kunders framgång genom att skapa värde och förtroende. Deras företagskultur är att sätta deras anställdas utveckling främst och inspirera dem till att göra sitt yttersta. 15

20 5.2 Företagens syn på kunskap Som vi nämnt tidigare finns det oerhört många olika definitioner av begreppet kunskap. En del menar att det handlar om erfarenheter av hur man gör något medan andra menar att det finns flera olika typer av kunskap och att det därför är svårt att definiera begreppet med en korrekt förklaring. Vi kommer nedan att framföra vårt resultat av vad kunskap innebär samt vilka åsikter som främst framträtt från våra informanter. Företag A Det gemensamma för de anställda på företag A var att alla nämnde erfarenhet kopplat med kunskapsbegreppet. Någon påstod att kunskap är livserfarenheter medan en annan menade att det är information om sin egen eller om någon annans erfarenheter. En informant påstod även följande: Det är ganska kopplat till begreppet erfarenhet tycker jag, men erfarenhet kan man ju få genom att själv uppleva något eller att läsa om någon annans erfarenhet En annan menade att det helt enkelt handlar om att veta hur man gör vid olika situationer och att kunskap är det mesta som vi kan använda oss av. En informant menade även att kunskap är erfarenheter och teknisk kunskap men poängterade att det inte kan kallas för kunskap om man inte kan plocka fram den vid rätt tillfällen. En informant berättade om kunskap utifrån ett konsultföretags perspektiv på följande vis: Kunskap det är, för oss på ett sånt bolag är det allt vi kan, det mesta vi kan använda oss, hela vårt företag bygger på kunskap liksom, det är allt det man lärt sig, alla erfarenheter. En av informanterna ansåg att företaget värdesätter hennes kunskaper eftersom hon är anställd mycket tack vare sina kunskaper då hon arbetar i ett konsultföretag, där anställdas kunskap är det som företaget säljer till kunder. Hon menade därför att Jag hoppas att dom värdesätter min kunskap för det är den dom säljer. En informant menade även på att arbetsgivarens utdelning av lön varje månad är ett tecken på att företaget värdesätter sina anställdas kunskaper då hon svarade på frågan med Jaa, jag brukar få min lön. En annan berättade även att hon tyckte att företaget värdesatte hennes kunskap med denna förklaring: Ja, genom att jag har ett väldigt självständigt arbetssätt, det är ingen som lägger sig i, jag sköter den biten liksom på egen hand så, och frihet under ansvar kan man väl säga i och för sig då Företag B En informant på företag B ansåg att kunskap är ett slags redskap för att lösa ett problem. Att veta hur någonting görs och fungerar: En annan informant var inne på samma spår och förklarade kunskap följande: Det är att man vet hur någonting görs och hur någonting fungerar, vad som har hänt kan också vara kunskap, alltså känner man till tillståndet och metoder och så vidare för hur det är och hur det kan göras 16