HANNA LINDSTRÖM. Åldersdiskriminering, pensionspolitik och lagen om anställningsskydd

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "HANNA LINDSTRÖM. Åldersdiskriminering, pensionspolitik och lagen om anställningsskydd"

Transkript

1 HANNA LINDSTRÖM Åldersdiskriminering, pensionspolitik och lagen om anställningsskydd

2

3 696 DEBATT Åldersdiskriminering, pensionspolitik och lagen om anställningsskydd 1. Inledning Senast den 2 december 2006 skall EU:s medlemsstater, däribland Sverige, ha implementerat rådets direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling (det allmänna likabehandlingsdirektivet även benämnt arbetslivsdirektivet). Direktivet föreskriver bland annat ett förbud mot åldersdiskriminering i arbetslivet för att uppnå de mål som fastställs genom riktlinjerna för sysselsättning och för att uppmuntra till mångfald inom sysselsättningen. I Sverige finns ingen bestämmelse som förbjuder åldersdiskriminering. Däremot återfinns i svensk lag bestämmelser om åldersgränser som innebär att människor kan utsättas för särbehandling på grund av ålder. Särskilda regler för ungdomar i arbetslivet finner vi exempelvis i regleringen om arbetsmarknadsinsatser och arbetsskadeförsäkring. 1 Vissa särskilda regler för äldre anställda finns också. I lagen om anställningsskydd (LAS) stadgas att en arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år (32 a ). Innebörden av denna bestämmelse är att uppsägning av arbetstagare som fyller 67 år inte behöver göras. Arbetsgivaren har sålunda själv möjlighet att, utan angivande av skäl, avgöra huruvida en arbetstagare som önskar arbeta kvar vid fyllda 67 skall få göra det. Bestämmelsen i LAS 32 a har en pensionspolitisk bakgrund. Regeln sammanhänger med livsinkomstprincipen, på vilken den svenska pensionspolitiken bygger. 2 Genom att arbeta så många år som man vill och orkar, skall man själv kunna påverka storleken på sin pension. Arbetsgivarintresset har dock beaktats så att arbetsgivaren getts en ovillkorlig rätt att avsluta anställningsförhållandet då arbetstagaren uppnår 67 års ålder. Tanken har varit att en person som åtnjuter rätt till full pension inte längre är i behov av anställningstrygghet, utan skall då arbetsgivaren så önskar kunna ersättas med yngre arbetskraft. I praktiken innebär livsinkomstprincipen sålunda att den arbetstagare som önskar arbeta fram till 67 års ålder har en rätt att välja detta alternativ (och de härmed förknippade ekonomiska förmånerna), trots att rätten att gå i pension kan ha inträtt tidigare. En person kan dessutom välja att ytterligare utöka sina pensionsförmåner genom att kvarstå i arbete efter det att 67 års ålder uppnåtts, men denna valmöj- 1 2 Se exempelvis förordningen (1982:751) om statliga ungdomsplatser och lagen (1976:380) om arbetsskadeförsäkring 9. Den svenska ålderspensionen, publicerad av Socialdepartementet och Riksförsäkringsverket, 2003.

4 DEBATT 697 lighet är beroende av att arbetsgivaren inte utnyttjar sin rätt att avsluta anställningsförhållandet och är alltså villkorligt begränsad. Efter det att ett förbud mot olika behandling på grund av ålder kommer att införas genom lag, måste all särbehandling på grund av ålder kunna motiveras på ett objektivt och godtagbart sätt. I det sammanhanget uppstår frågan om den rådande regleringen i LAS kan bevaras intakt. I följande artikel argumenterar vi för att så knappast är fallet. Vi menar att det är motiverat att hävda att det krävs en förändring i lagstiftningen för att Sverige på ett fullgott sätt skall kunna implementera det allmänna likabehandlingsdirektivet och för att de, i Sverige allmänt accepterade, pensionspolitiska målen skall vara möjliga att genomföra fullt ut. 2. Direktiv om inrättande av en allmän ram för likabehandling Sverige har redan implementerat EU:s allmänna likabehandlingsdirektiv 2000/ 78/EG till övervägande del. Den 1 juli 2003 trädde lag (2003:307) om förbud mot diskriminering i kraft. Lagen förbjuder diskriminering på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder och sexuell läggning. Det återstår alltså att implementera direktivet i fråga om diskrimineringsgrunden ålder. Direktivet skall tillämpas på alla personer, såväl inom den offentliga som den privata sektorn, inklusive offentliga organ, i fråga om villkor för tillträde till anställning, verksamhet som egenföretagare och yrkesutövning, inklusive urvalskriterier och krav för anställning inom alla verksamhetsgrenar på alla nivåer i arbetslivet, inbegripet befordran. Även tillträde till alla typer och alla nivåer av yrkesvägledning, yrkesutbildning, högre yrkesutbildning och omskolning, inklusive yrkespraktik omfattas. Direktivet skall också tillämpas på anställnings- och arbetsvillkor, inklusive avskedande och löner samt medlemskap och medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation vars medlemmar utövar ett visst yrke, inbegripet de förmåner dessa organisationer tillhandahåller (artikel 3). Direktivet ålägger också medlemsstaterna att införa en regel om bevisbörda med innebörd att när de personer som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig myndighet lägger fram fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall det åligga svarande att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling (artikel 10). Direktivet förbjuder såväl direkt som indirekt diskriminering på grund av ålder. Åldersgränser som inte kan legitimeras med objektiva och godtagbara skäl utgör alltså direkt diskriminering. Indirekt diskriminering är i fråga då en skenbart neutral faktor de facto leder till att en särskild åldersgrupp särbehandlas.

5 698 DEBATT I fråga om åldersdiskriminering hänvisar direktivet till Europeiska gemenskapens stadga om grundläggande sociala rättigheter för arbetstagare där betydelsen av att bekämpa alla former av diskriminering och särskilt behovet av att vidta lämpliga åtgärder för social och ekonomisk integration av äldre erkänns (p. 6 ingressen). Vidare påpekas att förbudet mot åldersdiskriminering är en viktig faktor för att uppnå de mål som fastställs genom riktlinjerna för sysselsättning och för att uppmuntra mångfald inom sysselsättningen (p. 25 ingressen). Direktivet påverkar dock inte de nationella bestämmelserna om pensionsålder (p. 14 ingressen). Skrivningen i ingressen understryker det faktum att det också framöver är fullt tillåtet att uppställa generella åldersgränser för när rätten till pension inträder. Begreppet ålderspension innefattar i sig en särbehandling på grund av ålder. Denna särbehandling är alltså legitim och kan bland annat motiveras med att det kan vara rationellt och ekonomiskt ändamålsenligt att upprätthålla en allmän åldersgräns eller en ålderskategori (exempelvis år) för pensionsrätt som sedan vid behov kan kompletteras med lämpliga undantag. I övrigt utgör ålder alltså en otillåten diskrimineringsgrund. Förbudet mot åldersdiskriminering gäller bland annat i fråga om anställnings- och arbetsvillkor, inklusive avskedande. Begreppet avskedande omfattar i detta sammanhang även uppsägning. Särbehandling på grund av ålder är dock under vissa förutsättningar tillåten. Särbehandling tillåts om den på ett objektivt och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt kan motiveras av ett berättigat mål som särskilt rör sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning och sätten för att genomföra detta syfte är lämpliga och nödvändiga. I sådan särbehandling kan i synnerhet inbegripas införande av särskilda villkor för tillträde till anställning och till yrkesutbildning, anställnings- och arbetsvillkor, inbegripet villkor för avskedande och löner, för ungdomar och äldre arbetstagare samt underhållsskyldiga personer i syfte att främja deras anställbarhet eller att skydda dem. Också fastställande av minimivillkor avseende ålder, yrkeserfarenhet eller anställningstid för tillträde till anställningen eller för vissa förmåner förknippade med anställningen omfattas liksom fastställande av en högsta åldersgräns för rekrytering, grundat på den utbildning som krävs för tjänsten i fråga eller på att det krävs en rimligt lång anställningsperiod innan personen i fråga skall pensioneras (artikel 6.1). Särbehandling torde dock endast vara tillåten under närmast exceptionella omständigheter. 3 År 2000 beslutade regeringen att tillkalla en utredare för att föreslå hur direktivet om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet samt ytterligare ett direktiv, nämligen direktivet 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, 3 KOM(99) 565 slutlig.

6 DEBATT 699 skulle genomföras i Sverige. 4 Diskrimineringsutredningen hade emellertid inte i uppgift att utreda diskriminering på grund av ålder. Den uppgiften har i stället fallit på den parlamentariska Diskrimineringskommittén som tillsattes år 2002 för att bland annat överväga en gemensam lagstiftning mot diskriminering som omfattar alla eller flertalet diskrimineringsgrunder och samhällsområden. 5 Senast den 1 december 2004 skall kommittén redovisa uppdraget. Det är alltså ändamålsenligt att föra en principdiskussion om diskrimineringslagstiftningens utformning i detta beredningsskede och vår artikel skall ses som ett inlägg i den debatten. 3. Reglering av åldersdiskriminering i EU:s medlemsländer När det allmänna likabehandlingsdirektivet antogs av EU hade bland medlemsländerna endast Irland och i en viss utsträckning Nederländerna en uttrycklig diskrimineringslagstiftning mot åldersdiskriminering. 6 I Finland uppräknar både grundlagen och den arbetsrättsliga regleringen ålder som en förbjuden diskrimineringsgrund. I en del länder särreglerades vissa enskilda aspekter på åldersdiskriminering. Åldersdiskriminering är endast en av flera diskrimineringsgrunder i det allmänna likabehandlingsdirektivet, vilket kan förklara att diskussionen inom den europeiska kommissionen och rådet under beredningen av direktivet delvis fokuserade på andra frågor såsom diskriminering på grund av religiös övertygelse eller sexuell läggning. Det finns sålunda mycket få vägledande lagberedningsuttalanden att ty sig till vid en tolkning av direktivets bestämmelser om åldersdiskriminering. Senast i samband med genomförandet av direktivet blir dock samtliga länder tvungna att ta direktivet på allvar och utreda var gränsen mellan tillåten särbehandling och förbjuden diskriminering går i samband med olika behandling på grund av ålder. 4. Tillräckliga och stabila pensioner inom EU Enligt en rapport om tillräckliga och stabila pensioner från europeiska kommissionen och rådet framhålls att i takt med att kostnaderna för pensionssystemen ökar krävs att man skapar incitament för äldre arbetstagare att stanna kvar i Dir. 2000:106, ett utvidgat skydd mot diskriminering. Utredningen antog namnet Diskrimineringsutredningen Dir. 2002:11, en sammanhållen diskrimineringslagstiftning. Se Colm O Cinneide, Comparative European Perspective on Age Discrimination Legislation, in Age as an Equality Issue (eds. Fredman Spencer), Hart 2003, p

7 700 DEBATT arbetslivet. 7 Relationen mellan ekonomisk stabilitet och tillräckliga pensioner är påtaglig och av detta följer att det är nödvändigt att ändra förhållandet mellan den tid som människor är yrkesverksamma och den tid då de är pensionstagare. Att förlänga den tid som människor är yrkesverksamma är enligt rapporten ett socialt godtagbart sätt att åstadkomma ekonomisk stabilitet. I rapporten hänvisas till Sverige, som särskilt har understrukit att ökad medellivslängd och förbättrad hälsa innebär att antalet arbetsår bör öka. För att öka den äldre arbetskraftens sysselsättning skall faktorer som uppmuntrar till förtida pensionering avlägsnas. En översyn skall ske av hur skatte- och förmånssystem kan uppmuntra till fortsatt arbete. Från Sverige rapporteras hur regeringen försöker ta itu med problemet med ökande sjukskrivningar genom ett omfattande program för ökad hälsa i arbetslivet. I ett betänkande med anledning av rapporten, som Europaparlamentet har lämnat, framhålls att ett av de viktigaste målen i strategin med att komma till rätta med de problem som en åldrande befolkning för med sig är att höja den faktiska pensionsåldern. 8 Arbetsmarknaden måste effektivt kunna erbjuda bättre möjligheter och incitament för människor att kunna fortsätta arbeta. I detta ligger att öka arbetskvaliteten, att ha en modern och anpassningsbar arbetsorganisation, att ha säkra och hälsosamma arbetsförhållanden och allmän tillgång till möjligheter till livslångt lärande och fortbildning. Endast ekonomiska incitament anses inte vara tillräckligt. Också i Sverige framhålls liknande faktorer som viktiga för att behålla äldre i arbetslivet. Vi återkommer till den diskussionen nedan. Bland rådets slutsatser om öppen samordning för tillräckliga och stabila pensioner återfinns ett erinrande om att man senast år 2010 skall ha uppnått en successiv höjning på ungefär fem år av den faktiska genomsnittsåldern för människor i EU som upphör att förvärvsarbeta. 9 Rapporten och betänkandet visar på en diskussion inom EU, som säkert inte förblir utan påverkan på den svenska pensions- och socialpolitiken. Diskussionen tycks dock redan vara i linje med syftena bakom de reformer som gjorts i Sverige och den gällande livsinkomstprincipen. 5. Flexibel pensionsålder Medellivslängden i Sverige ökar kontinuerligt innebärande bland annat att antalet pensionärer stiger. Antalet yrkesverksamma som skall försörja pensionärskollektivet stiger emellertid inte i samma takt. 10 En åtgärd för att motverka 7 KOM(2002) 737 slutlig. 8 Slutlig version A5-0259/ EGT C 260/3. 10 Se bland annat Ds 2002:10, Riv hindren för äldre i arbetslivet!

8 DEBATT 701 arbetskraftsbrist är att göra det möjligt för dem som vill arbeta längre att faktiskt göra det. 11 Omfattande forskning har genomförts om äldre i arbetslivet. 12 Resultaten visar bland annat att försämringar i arbetsförmågan kan iakttas när det gäller till exempel muskelstyrka och uthållighet. De fysiska försämringarna kan emellertid mycket väl kompenseras genom hjälpmedel och ergonomiska insatser. Att den mentala förmågan skulle försämras finns det inga entydiga tecken på. En nedgång i förmåga kan noteras när det gäller inlärande av sådant som är nytt samtidigt som en uppgång kan noteras när det gäller lärande utifrån tidigare kunskap. Äldre människors erfarenheter och kunskaper är en stor tillgång, som inte sällan kommer i skuggan av de negativa stereotypier som finns kring äldre i arbetslivet. Genom att inte utsätta den äldre arbetskraften för förhållanden i arbetsmiljön, som man vet fungerar dåligt med stigande ålder, samt genom att satsa på lärande och kompetensutveckling ökar möjligheterna att ändra både arbetsgivarnas och arbetstagarnas attityder till att tillvarata den äldre arbetskraften. Det torde sålunda finnas ett gott underlag för att utforma metoder som syftar till att få äldre att stanna kvar i arbetslivet och till att få arbetsgivare att inse värdet av äldre i arbetslivet. Pensionssystemets nuvarande utformning är ett incitament för att få äldre att stanna kvar i arbetslivet längre. Innan år 1998, när Riksdagen fattade beslut om ett nytt system för ålderspension byggde pensionssystemet, förenklat sett, på ett system där de 15 bästa inkomståren bestämde pensionens storlek och där det räckte med 30 intjänandeår för att uppnå full pension. Det fanns således inte särskilt starka incitament att arbeta längre än i 30 år. Det nya pensionssystemet bygger på livsinkomstprincipen, som syftar till att stimulera till arbete också i slutet av arbetskarriären. Arbetstagarna uppmuntras att stanna kvar i arbete för att kunna förvärva pensionsgrundande inkomster under så lång tid som han eller hon vill och orkar. Arbetstagaren har alltså själv möjlighet att påverka hur stor den framtida årliga pensionen blir. För den som vill gå i pension gäller att man kan ansöka om uttag av inkomstpension, tilläggspension och premiepension vid 61 års ålder. Garantipensionen kan tidigast betalas ut från 65 års ålder. Bestämmelser i LAS innebär dock att man kan arbeta längre än så. Ett sätt att göra det möjligt för arbetstagarna att arbeta längre är stadgandet sedan år 2001 i LAS om att en arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år. Innebörden av denna bestämmelse är att fram till 67 års ålder har arbetstagarna ett fullgott anställningsskydd. Juridiken utgör alltså inget hinder för ett genomförande av pensionspolitiken fram till det att arbetstagarna fyller 67 år. Det önskvärda är emellertid att åtminstone vissa grupper av arbetstagare skall fortsätta arbeta 11 Prop. 2000/01:78 Rätt att arbeta till 67 års ålder, s Se SOU 2002:29, Riv ålderstrappan! Livslopp i förändring. Se också 50+ en tillgång i arbetslivet, Arbetslivsinstitutet, 2003.

9 702 DEBATT även efter att de har fyllt 67 år, dock utan långtgående anställningsskydd. Bristen i anställningsskyddet för dem som är 67 eller äldre förklaras av Pensionsarbetsgruppen med att den som har uppnått garantipensionsåldern har haft möjlighet att tjäna in pensionsrätt under så många år att en pensionering skall ge en rimlig ålderspension. 13 Har man sin försörjning tryggad genom att kunna gå i ålderspension, överväger det behovet av att utöver detta ha ett långtgående anställningsskydd. 6. Lagen om anställningsskydd I 1974 års lag om anställningsskydd (LAS) var den nuvarande 32 a 14 integrerad i 33. Bestämmelsen hade i princip samma innebörd som 32 a men en annan utformning. Den innebar en skyldighet för arbetstagaren att avgå vid 67 års ålder. Bestämmelsen löd: Vill arbetsgivaren att arbetstagare skall lämna anställningen när han uppnår den gräns vid vilken han är skyldig att avgå med ålderspension eller, om sådan gräns icke finns, i samband med att arbetstagaren fyller 67 år, skall han underrätta arbetstagaren minst en månad i förväg. Den gräns när arbetstagaren var skyldig att avgå med ålderspension kunde framgå av kollektivavtal, anställningsavtal eller annat särskilt träffat avtal. 15 Den samhällsekonomiska situationen har medfört ett ändrat synsätt i fråga om pensionsavgång. Perspektivet har flyttats från en skyldighet för arbetstagaren att lämna sin anställning vid 67 års ålder till en rättighet att stanna kvar till 67 års ålder. I propositionen till ändringen i LAS, som innebar att lagen kompletterades med 32 a, framgår att många orkar inte eller kan inte arbeta längre än till 65 år, en del inte ens till 65 års ålder. Det är ändå viktigt att de som vill och kan skall ges möjligheten att göra det. Möjligheten att arbeta till 67 års ålder och därigenom kunna höja pensionen ses av regeringen som en rättighet som tillkommer den enskilde individen. 16 Att ha ett pensionssystem som bygger på att man uppmuntras till arbete även vid hög ålder kräver givetvis att man också har rätt att arbeta. Det är mot denna bakgrund som man skall läsa bestämmelserna i LAS om arbetsgivarens möjlighet att meddela den arbetstagare som fyller 67 år att han eller hon skall lämna anställningen vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år. Det är också mot denna bakgrund som man kan ställa frågan om den politiska viljan att höja den genomsnittliga pensionsåldern verkligen står i överensstämmelse med bestämmelserna i LAS 33. Ålder är, enligt LAS, i vanliga fall endast grund för uppsägning när arbetsförmågan stadigvarande är nedsatt och arbetstagaren inte längre kan utföra arbete 13 SOU 1994:20 Reformerat pensionssystem, s Lag (2001:298) om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd. 15 Prop. 1973:129 s Prop. 2000/01:78 s. 25.

10 DEBATT 703 av betydelse för arbetsgivarens räkning. 17 Det är bland annat mot denna bakgrund som bestämmelsen i 33 LAS har tillkommit. 18 Stadgandet utgör ett undantag från huvudregeln om krav på saklig grund för uppsägning. En arbetstagare har alltså rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år. LAS 33.1 stadgar att om arbetsgivaren vill att arbetstagaren skall lämna sin anställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år, skall arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg. En arbetsgivare behöver således inte iaktta de ordinära reglerna för uppsägning, om han eller hon vill att arbetstagaren skall lämna anställningen när denne fyller 67 år. 19 Av 33.3 följer att för den arbetstagare, som sägs upp på grund av arbetsbrist, gäller inte reglerna om turordning och företrädesrätt till återanställning. Detta gäller, till skillnad från regeln i 33.1, oavsett om arbetstagaren sägs upp när denne fyller 67 år eller senare. Bestämmelsen gäller även om arbetstagaren har nyanställts efter att ha fyllt 67 år. Bestämmelsen i 33.3 innebär i princip att arbetsgivaren kan dra in en tjänst som är besatt med en äldre arbetstagare för att sedan återinrätta tjänsten och tillsätta den med en yngre arbetstagare. Bestämmelserna om uppsägning vid arbetsbrist innebär sålunda att äldre arbetstagare, främst genom turordningsreglerna, har ett starkt anställningsskydd fram till att de fyller 67 år. Den som har givit sina bästa arbetsår till en viss arbetsgivare premieras i situationer då det råder arbetsbrist framför dem som har arbetat kortare tid. När arbetstagarna sedan fyller 67 år har de plötsligt ett kraftigt försvagat anställningsskydd. För det fall att arbetsgivaren inte säger upp anställningsavtalet enligt 33.1 fortsätter en tillsvidareanställning att löpa. Arbetsgivaren kan också välja att säga upp tillsvidareavtalet enligt 33.1 för att sedan erbjuda arbetstagaren en visstidsanställning. Möjligheten finns även att nyanställa en arbetstagare som har fyllt 67 år för viss tid (5 5 p.). Ytterligare en möjlighet är att kombinera pension med en deltidstjänst, vilket i praktiken torde vara den vanligaste formen av anställning för dem som har fyllt 67 år. Arbetstagaren kan välja att ta ut hela sin inkomst- och premiepension eller endast en fjärdedel, hälften eller tre fjärdedelar och samtidigt arbeta. När arbetstagaren avstår från inkomstpension, fortsätter pensionen naturligtvis att räknas upp för framtida uttag. I sammanhanget kan nämnas att lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning innebär är det inte tillåtet att missgynna någon som arbetar deltid eller är visstidsanställd. 20 Arbets- 17 Prop. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m. s Prop. 1981/82:71 s För det fall att arbetstagaren har en tidsbegränsad anställning och fyller 67 år under tiden att anställningen löper, skall möjlighet att avbryta anställningen inte föreligga om pensionsålderns inträde kan antas vara utan betydelse för anställningens längd. Se prop. 1973:129, s. 274 samt Numhauser-Henning, Rätt att gå vid 67? i Normativa perspektiv Festskrift till Anna Christensen, Juristförlaget i Lund, 2000, s Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

11 704 DEBATT tagare, som anställs för viss tid eller på deltid, skall alltså inte behandlas sämre än de som kvarstår i tillsvidareanställning på heltid. Då arbetsgivaren låter en tillsvidareanställning löpa efter att arbetstagaren har fyllt 67 år eller nyanställer en person som har fyllt 67 år, måste arbetsgivaren säga upp arbetstagaren enligt bestämmelserna om saklig grund. 21 Vid bedömningen av saklig grund antas domstolarna påverkas av att den gräns där arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren utan saklig grund har överskridits. 22 I AD 1987 nr 34 var det fråga om en arbetstagare som anställts efter uppnådd pensionsålder. Arbetstagaren sades upp under åberopande av arbetsbrist. Arbetstagaren hävdade att det inte förelåg arbetsbrist samt att arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet mot honom. Arbetsdomstolen uttalade allmänt om uppsägning av den som har passerat pensionsåldern att lagstiftaren förutsatt att domstolarna vid bedömningen av kravet på saklig grund kommer att påverkas av den omständigheten att den gräns som ansetts naturlig för avgångsskyldighet med pension har överskridits. Domstolen uttalade vidare att allmänt sett torde omplaceringsmöjligheterna vara mycket mer begränsade, när det gäller en arbetstagare som är mer än 70 år och som efter uppnådd pensionsålder anställts för att utföra vissa specifika arbetsuppgifter som till sin art skiljer sig från dem som dominerar i arbetsgivarens verksamhet. Det refererade AD-fallet härstammar från en tid då regleringen i LAS i viss mån avvek från den i dag gällande. Rättsfallet har dock bäring även för gällande rätt, som utgående från den nya regleringen samt med hänsyn till relevant rättspraxis, indelar de anställda i tre kategorier på grund av ålder avseende anställningstryggheten: Kategori 1: Anställda under 67 år åtnjuter full anställningstrygghet enligt LAS. Kategori 2: Vid tidpunkten då den månad löper ut varvid den anställda fyller 67 år saknas all anställningstrygghet. Kategori 3: Anställda som fyllt 67 år åtnjuter en begränsad anställningstrygghet enligt LAS (kravet på saklig grund för uppsägning föreligger, uppsägningstiden är relativt kort, 1 månad, företrädesrätt och turordningsskydd saknas). Frågan är om denna olika behandling på grund av ålder kan motiveras på ett objektivt och rimligt sätt eller om den står i konflikt med det allmänna likabehandlingsdirektivets förbud mot åldersdiskriminering. Den frågan försöker vi besvara i det följande. 21 Prop. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m. s Se också Lunning & Toijer, Anställningsskydd, Norstedts Juridik AB, 2002, 8 uppl., s. 574 samt Numhauser-Henning, Rätt att gå vid 67?, i Normativa perspektiv Festskrift till Anna Christensen, Juristförlaget i Lund, 2000, s Prop. 1981/82:71 s. 105.

12 DEBATT Åldersdiskriminering och det framtida pensionssystemet Sverige skall alltså inom en inte alltför avlägsen framtid införa bestämmelser om åldersdiskriminering samtidigt som svensk lagstiftning innehåller bestämmelser som innebär att den som fyller 67 år saknar anställningsskydd och att en 68-åring behandlas mer förmånligt än den som fyller 67 år. Sverige har också ett pensionssystem som bygger på att var och en skall kunna påverka sin pension genom att arbeta länge. Mot bakgrund av dessa fakta kan frågan ställas dels hur väl pensionssystemets politik passar med pensionssystemets juridik, dels hur väl 32a-33 överensstämmer med det allmänna likabehandlingsdirektivet. Kan Sverige motivera en bestämmelse som tillåter särbehandling på grund av ålder av personer som fyller 67 år? Tanken är att dessa personer i princip inte kommer förlora ekonomiskt på att bli uppsagda. Men vad finns utöver det ekonomiska argumentet som rättfärdigar särbehandling på grund av ålder? Som LAS 32a-33 är utformade i dag kan en arbetsgivare framgångsrikt dölja allehanda skäl för uppsägning bakom siffran 67 år. Skäl som inte ens räcker för att säga upp en person som har fyllt 76 år räcker för att säga upp den som fyller 67 år. Rätt och slätt missnöje, kanske för att arbetstagaren har varit fackligt aktiv eller för att denne i övrigt har varit obekväm med påtalanden om mobbing och andra trakasserier, kan ligga till grund för uppsägning. Av två jämngamla arbetstagare kan den ena få sluta, medan den andra får stanna trots att arbetsbrist inte råder. Det är inte uteslutet att personkemin blir avgörande. Att 67-åringar och även de som är äldre än så inte längre har rätt till företrädesrätt till anställning enligt LAS kan enligt vår uppfattning tänkas utgöra acceptabel särbehandling enligt direktivet. Det kan hävdas att en avvägning mellan intresset hos äldre arbetstagare som har en tryggad försörjning i form av pensionen att kvarstå i anställningen och intresset för yngre personer, utan motsvarande trygghet, att få kvarstå eller komma in på arbetsmarknaden är berättigad i sysselsättningspolitiskt avseende. I en dylik konkurrenssituation kan alltså den ekonomiska tryggheten som den pensionsberättigade åtnjuter vara ett objektivt och godtagbart skäl för olika behandling. Eventuellt kan denna argumentation även legitimera en förhållandevis kort uppsägningstid om en månad. I fråga om avsaknaden av skyddet mot uppsägning utan saklig grund för dem som fyller 67 år är det emellertid svårt att se att det skulle vara berättigat. Från EU uppställs tämligen tydliga krav på att alla former av diskriminering på grund av ålder är förbjudna. Skulle då det skälet att en arbetstagare, som fyller 67 år, kompenseras ekonomiskt via pensionssystemet när han eller hon blir uppsagd utgöra en objektiv, rimlig och närmast exceptionell omständighet som gör en särbehandling befogad? Visserligen kan det hävdas att det finns ett intresse av att äldre lämnar plats för yngre människor på arbetsmarknaden. Man kan tänka sig argumentet att när ålder endast i undantagsfall utgör saklig grund för uppsägning skall hänsyn tas till arbetsgivarens intresse av att bereda plats för andra

13 706 DEBATT (läs yngre) inom verksamheten genom att arbetsgivaren kan ge arbetstagaren besked om att han eller hon skall lämna anställningen när arbetstagaren fyller 67 år. Resultatet av att arbetsgivaren inte kan lämna detta besked till arbetstagaren skulle kunna medföra att arbetsgivaren inte medger att arbetstagare, som är yngre än 67 år, får trappa ner och arbeta deltid fram till dess att arbetstagaren väljer att gå i pension. Arbetstagaren blir utsatt för ett slags uttröttningstaktik för att självmant gå i pension. Även en rädsla hos arbetsgivaren att anställa äldre arbetstagare skulle kunna hävdas för det fall att 67-årsregeln slopades. Det beteendet blir emellertid förbjudet när Sverige inför en bestämmelse om förbud mot åldersdiskriminering, precis som det inte är tillåtet att avstå från att anställa personer med exempelvis ett visst etniskt ursprung. Vi hävdar således att det inte är ett acceptabelt generellt arbetsmarknadsskäl att äldre arbetstagare skall lämna anställningen för att arbetstagaren skall kunna anställa yngre personer. I det konkreta fallet handlar det om en individs intresse och möjlighet att nyttja pensionssystemet, livsinkomstprincipen inkluderad. Det ter sig märkligt att ha en bestämmelse som går stick i stäv med den pensionspolitik som förs och som passar bättre ihop med det tidigare pensionssystemet, där man inte såg till hela livsinkomsten utan bara de bästa inkomståren. Kan man ha ett pensionssystem där arbetstagarna uppmuntras att arbeta så länge de vill, samtidigt som beslutsfattandet om att utnyttja denna möjlighet läggs i arbetsgivarens händer i och med att arbetstagaren fyller 67 år? Bakgrunden till den svenska regeln om en legitim åldersgräns, där anställningsförhållandet på ett naturligt sätt kan fås att upphöra, har den fördelen att den kan förebygga konflikter i situationer där äldre anställda själv inte inser att de inte mera kan göra en acceptabel insats för arbetsgivaren. Denna bevekelsegrund kan dock knappast motivera en så trubbig regel som LAS 32a, som helt bortser från den enskilda personens förhållanden och arbetskapacitet. Regeln står i bjärt kontrast mot utgångspunkten för diskrimineringsreglerna, som förutsätter en individuell bedömning av varje arbetstagares värdighet och personliga förmåga. Forskningsresultat visar att åldrande är en högst individuell process. Att tänka på åldrande endast i termer av år ger en missvisande bild av en persons arbetskapacitet. Flera faktorer är utmärkande för hur en person själv tänker sitt framtida yrkesarbetande. Däribland utmärker sig den fysiska och psykosociala arbetsmiljön, upplevd arbetsförmåga, besvär, sömn och återhämtning, yrke, anställning, arbetsuppgifter, familj och utbildning. Faktorer som kroppsligt tungt arbete, en allmän känsla av ensamhet och brist på tillräcklig vila mellan arbetspassen är sådana som är särskilt utmärkande för män som inte tror att de kommer arbeta fram till 65. Utmärkande för kvinnor som inte tror att de kommer arbeta fram till 65 är dålig självskattad hälsa och bristande stöd av arbetskamrater och chefer. Män som kan tänka sig att fortsätta arbeta efter 65 har ofta det gemensamt att de är högutbildade, har oregelbundna arbetstider och ett gott socialt klimat på arbetsplatsen. Motsvarande kvinnor är

14 DEBATT 707 ofta ensamboende, har god självskattad arbetsförmåga och får god feed back från överordnade. 23 När det gäller äldre arbetstagare kan man förvisso konstatera att den fysiska kapaciteten småningom försämras. Men att utifrån det dra slutsatser som kan tillämpas på äldre i allmänhet bör inte låta sig göras. En individuell bedömning, där man ser till var och ens förmåga, är menar vi en nödvändighet och 32 LAS passar därmed illa med kravet på en sådan bedömning. Begreppet saklig grund däremot tillåter ju vid en individuell bedömning att hänsyn kan tas till brister i arbetskapacitet som kan sammanhänga med ålder. Frågan om generella åldersgränser för avgång från arbetslivet (och pensionering) är acceptabla har också diskuterats i andra länder än Sverige. 24 Bob Hepple konstaterar att sådana regler bannlysts i föregångsländer avseende lagstiftning om åldersdiskriminering såsom USA, Nya Zeeland och Australien. 25 Däremot har den irländska lagstiftningen explicit begränsat tillämpningen av sitt arbetsrättsliga diskrimineringsförbud till personer som är 65 år eller yngre. Hepple själv ställer sig restriktiv till generella lagstadgade obligatoriska regler om avgång, men menar att man inom ramen för anställningskontraktet eventuellt i samband med att arbetstagaren erbjuds frivilliga kompletterande pensionsförmåner även på ett bindande sätt kan avtala om när arbetstagaren skall gå i pension. Detta möjliggör att bägge parter vet när anställningsförhållandet upphör och kan planera utgående från detta. Vi menar att Hepples resonemang kan ha en viss relevans i situationer där en väsentlig andel av pensionsskyddet är baserat på företagsspecifika arrangemang, men att detta argument knappast kan betecknas som tungt vägande för svenska förhållanden. 23 Studien genomfördes år 2001 bland 2500 yrkesaktiva personer i åldrarna år. Studien genomfördes med stöd från Forum 50+, TCO, OFR, SENIOR-2005 och institutet för psykosocial medicin på KI. Resultaten presenterades bland annat på seminariet Äldre i arbetslivet, som ägde rum på Arbetslivsinstitutet i Stockholm den 16 december I Norge och Finland har man vid beredning av förverkligandet av direktivets krav på förbud mot åldersdiskriminering varit påfallande försiktig med att uttryckligen ta ställning till frågan om obligatoriska avgångsåldrar. I Norge hänvisar man i utredningen Skjerpet vern mot diskriminering i arbeidslivet ( , Oslo 2002) s. 65 allmänt till att praxis får lösa de särskilda problem som sammanhänger med åldersdiskriminering. I Finland har man i den Lag om tryggande av jämlikhet, som godkänts i riksdagen i december 2003 (reg.prop. 44/2003) uttryckligen skrivit in att Som diskriminering enligt denna lag anses inte 3) särbehandling på grund av ålder om särbehandlingen har ett objektivt och befogat syfte som gäller sysselsättningspolitik eller arbetsmarknad eller yrkesutbildning eller något annat därmed jämförbart, berättigat syfte eller när särbehandlingen beror på åldersgränser som fastställts som en förutsättning för att erhålla pensions- eller invaliditetsförmåner i socialskyddssystemen. ( 7). Av detta framgår inte uttryckligen hur den finska regleringen ställer sig till obligatoriska avgångsåldrar för utträde ur arbetslivet. 25 Se Hepple, Bob, Age as Discrimination in Employment: Implementing the Framework Directive 2000/78/EC. In eds. Fredman Spencer a.a. s

15 708 DEBATT 8. Konklusioner Inför Sveriges genomförande av åldersdiskrimineringsförbudet i det allmänna likabehandlingsdirektivet torde det krävas följdändringar i LAS 32 a-33 med innebörden att en arbetstagare som fyller 67 år inte kan sägas upp helt utan angivande av skäl. Ett skydd mot att arbetstagaren sägs upp utan saklig grund bör uppställas där åldern ensam inte kan utgöra grund för uppsägning. Bestämmelsen bör vidare gälla lika för alla som har fyllt 67 år och inte bara för dem som fyller 67 år. Om man något vill förenkla och schematisera förfarandet, kan man kanske införa en regel som innebär att arbetsgivaren måste ange skälen för att säga upp en person som är 67 år eller äldre, medan en arbetstagare som önskar bli kvar har rätt till detta, under förutsättning att han eller hon kan visa att han/ hon fortfarande duger genom läkarintyg eller på annat lämpligt sätt. Som framgått tidigare bygger den svenska pensionspolitiken på ett flexibelt system där arbetstagarna skall förmås arbeta så länge som möjligt. Att då ha en stelbent lagstiftning, som speglar en äldre pensionspolitik där arbetstagarna inte hade samma valmöjligheter som i dag att påverka sin egen framtida pension, framstår som något svårsmält. Än mer svårsmält är det att Sverige som medlem i EU, där icke-diskrimineringsprincipen är av stor betydelse och där ett direktiv väntar på att implementeras till fullo, har en bestämmelse som de facto öppnar upp för åldersdiskriminering i enskilda fall. Den svenska pensionspolitikens allmänt accepterade målsättningar rimmar illa med den ovan granskade regleringen i LAS. Sveriges blivande och nuvarande pensionärer har rätt att kräva en objektiv och saklig behandling av lagstiftare och arbetsgivare. En lagändring är även påkallad för att undvika en konflikt med EU-regleringen. Ändringen kan utformas på olika sätt. Det är alltså dags att diskutera hur en svensk lagstiftning som förbjuder åldersdiskriminering lämpligen borde utformas. Hanna Lindström* & Niklas Bruun** * Jur. kand., forskningsassistent vid Arbetslivsinstitutet, Stockholm. **Jur. dr, professor vid Arbetslivsinstitutet, Stockholm och Svenska Handelshögskolan i Helsingfors.

Anställningsskyddet och pensionsåldern

Anställningsskyddet och pensionsåldern Anställningsskyddet och pensionsåldern Pensionsåldersutredningen (S 2011:05) Pensionsåldersutredningen 103 33 Stockholm Tfn 08-405 10 00 www.pensionsaldersutredningen.blogspot.com Omslag: Elanders Sverige

Läs mer

Lättläst sammanfattning

Lättläst sammanfattning Lättläst sammanfattning Pensionsreformen, nya skatteregler och stora informationssatsningar skulle leda till att äldre personer skulle arbeta längre när vi också lever allt längre. Men det har inte skett

Läs mer

Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning

Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning 25 januari 2007 a06-2406 YT/gih Näringsdepartementet Jakobsgatan 26 103 33 Stockholm Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning Svenska Kommunalarbetareförbundet har givits möjlighet

Läs mer

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Arbetsgivarfrågor Nr 10 Juni 2006 Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Riksdagen beslutade den 18 maj 2006 om ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen.

Läs mer

Arbete efter 65 års ålder

Arbete efter 65 års ålder 2015 Arbete efter 65 års ålder Sveriges läkarförbund Arbete efter 65 års ålder Sveriges läkarförbund 1 Vad gäller arbetsrättsligt? En arbetstagare har enligt 32a i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Läs mer

Arbete efter 65 års ålder

Arbete efter 65 års ålder 2011 Arbete efter 65 års ålder Sveriges läkarförbund Arbete efter 65 års ålder Sveriges läkarförbund 1 Vad gäller arbetsrättsligt? En arbetstagare har enligt 32a i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Läs mer

Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31)

Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31) 2014-10-30 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm YTTRANDE Vår referens: 2014/BK/860 Er referens: A2014/2170/ARM Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden

Läs mer

Kommittédirektiv. Genomförande av direktivet om intjänande och bevarande av tjänstepension. Dir. 2015:45

Kommittédirektiv. Genomförande av direktivet om intjänande och bevarande av tjänstepension. Dir. 2015:45 Kommittédirektiv Genomförande av direktivet om intjänande och bevarande av tjänstepension Dir. 2015:45 Beslut vid regeringssammanträde den 30 april 2015 Sammanfattning En särskild utredare ska föreslå

Läs mer

Arbete efter 65 års ålder

Arbete efter 65 års ålder PM 2006-04-06 1 (8) Avdelningen för arbetsgivarpolitik Förhandlingssektionen Lars-Gösta Andréen Arbete efter 65 års ålder I denna PM behandlas i tre avsnitt kortfattat de särskilda bestämmelser som gäller

Läs mer

Kort om anställningsskyddet

Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Landsorganisationen i Sverige 2006 Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-Tryckeriet, Stockholm 2006 art.nr 999-1359 lo 06.01

Läs mer

EUROPEISKA UNIONENS RÅD. Bryssel den 18 februari 2014 (OR. en) 17612/1/13 REV 1. Interinstitutionellt ärende: 2005/0214 (COD)

EUROPEISKA UNIONENS RÅD. Bryssel den 18 februari 2014 (OR. en) 17612/1/13 REV 1. Interinstitutionellt ärende: 2005/0214 (COD) EUROPEISKA UNIONENS RÅD Bryssel den 18 februari 2014 (OR. en) Interinstitutionellt ärende: 2005/0214 (COD) 17612/1/13 REV 1 SOC 1032 PENS 5 ECOFIN 1139 CODEC 2912 PARLNAT 328 RÄTTSAKTER OCH ANDRA INSTRUMENT

Läs mer

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun 1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan

Läs mer

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Kommittédirektiv Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning Dir. 2011:76 Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Sammanfattning En särskild utredare ska se över reglerna

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juni, 2013 Sommaren är nu äntligen här! Sol, skön värme och vackra blomster lockar

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juli, 2011 Då var sommaren åter här och några veckors ledighet väntar de flesta

Läs mer

Stockholm den 16 januari 2013

Stockholm den 16 januari 2013 R-2012/1860 Stockholm den 16 januari 2013 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2012/3134/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 16 oktober 2012 beretts tillfälle att avge yttrande över Uppsägningstvistutredningens

Läs mer

Cirkulär Nr 22 December 2012

Cirkulär Nr 22 December 2012 Cirkulär Nr 22 December 2012 Ny bemanningslag (Genomförande av bemanningsdirektivet) Riksdagen har beslutat att Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare

Läs mer

Pensionsåldersutredningens slutbetänkande

Pensionsåldersutredningens slutbetänkande s slutbetänkande ÅTGÄRDER FÖR ETT LÄNGRE ARBETSLIV (SOU 2013:25) Hälsokonvent 2013 Ingemar Eriksson NÄR VI LEVER LÄNGRE MÅSTE VI ARBETA LÄNGRE Allt fler äldre har goda förutsättningar för ett längre arbetsliv

Läs mer

Pensionsavgångar inom statsförvaltningen. Statistikrapport 2014

Pensionsavgångar inom statsförvaltningen. Statistikrapport 2014 Pensionsavgångar inom statsförvaltningen Statistikrapport 2014 Innehållsförteckning Förord sid 5 1. Pensionsavgångar inom statsförvaltningen sid 7 1.1 Förutsättningar för statistikuppgifterna sid 7 1.2

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

De äldre på arbetsmarknaden i Sverige. En rapport till Finanspolitiska Rådet

De äldre på arbetsmarknaden i Sverige. En rapport till Finanspolitiska Rådet De äldre på arbetsmarknaden i Sverige En rapport till Finanspolitiska Rådet Gabriella Sjögren Lindquist och Eskil Wadensjö Institutet för social forskning, Stockholms universitet 1. Den demografiska utvecklingen

Läs mer

EUROPAPARLAMENTET. Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor FÖRSLAG TILL YTTRANDE

EUROPAPARLAMENTET. Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor FÖRSLAG TILL YTTRANDE EUROPAPARLAMENTET 1999 2004 Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor PRELIMINÄR VERSION 2002/0072(COD) 28 juni 2002 FÖRSLAG TILL YTTRANDE från utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhetsfrågor

Läs mer

Anställning efter avgång med ålderspension. Fastställd av rektor 2014-03 Dnr: FS 1.1.2-135-14

Anställning efter avgång med ålderspension. Fastställd av rektor 2014-03 Dnr: FS 1.1.2-135-14 Anställning efter avgång med ålderspension Fastställd av rektor 2014-03 Dnr: FS 1.1.2-135-14 Denna regel ersätter tidigare fastställt beslut av rektor, dnr 300-1340-12 Typ av dokument: Beslutad av: Giltighetstid:

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering i dess lydelse den 1 april 2006 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 204-07-24 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen kompletteras med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

YTTRANDE 2013-08-30. Socialdepartementet 103 33 STOCKHOLM. SOU 2013:25 Åtgärder för ett längre arbetsliv. (dnr S2013/2830/SF) Sammanfattning

YTTRANDE 2013-08-30. Socialdepartementet 103 33 STOCKHOLM. SOU 2013:25 Åtgärder för ett längre arbetsliv. (dnr S2013/2830/SF) Sammanfattning YTTRANDE 2013-08-30 Socialdepartementet 103 33 STOCKHOLM SOU 2013:25 Åtgärder för ett längre arbetsliv (dnr S2013/2830/SF) Sammanfattning Utredningens direktiv har varit för begränsande när det gäller

Läs mer

Välkommen till STs Trygghetsutbildning

Välkommen till STs Trygghetsutbildning Välkommen till STs Trygghetsutbildning 7 LAS (Lagen om anställningsskydd) Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. - arbetsbrist - personliga skäl Begreppet arbetsbrist i LAS Uppsägning

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Ändring införd: till och med SFS Lag (2006:69). Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, etnisk läggning eller

Läs mer

Åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25)

Åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25) REMISSVAR 1 (5) 2013-08-28 2013/113-4 ERT ER BETECKNING 2013-04-22 S2013/2830/SF Regeringskansliet Socialdepartementet 103 33 Stockholm Åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25) Sammanfattning Statskontoret

Läs mer

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol?

nyheter arbetsrätt När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? nyheter arbetsrätt juni 2012. När tvisten kommer avtal om exit eller prövning i domstol? Erfarenheten visar att förr eller senare uppstår det en allvarlig situation med en medarbetare och där företaget

Läs mer

Arbetsgivarfrågor Nr 1 Januari 2013

Arbetsgivarfrågor Nr 1 Januari 2013 Arbetsgivarfrågor Nr 1 Januari 2013 Genomförande av bemanningsdirektivet Riksdagen har beslutat att Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag kommer att genomföras

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

REGERINGSRÄTTENS DOM

REGERINGSRÄTTENS DOM REGERINGSRÄTTENS DOM 1 (6) meddelad i Stockholm den 21 april 2009 KLAGANDE AA Ombud: BB Unionens Arbetslöshetskassa Olof Palmes gata 17 105 32 Stockholm MOTPART Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen

Läs mer

Stockholm den 29 april 2011

Stockholm den 29 april 2011 R-2011/0154 Stockholm den 29 april 2011 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2011/533/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 28 januari 2011 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349

Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349 Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349 Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Bakgrund och syfte Vid all förändring

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

EU:s förslag till tjänstedirektiv betydelsen för nordisk arbetsmarknad

EU:s förslag till tjänstedirektiv betydelsen för nordisk arbetsmarknad EU:s förslag till tjänstedirektiv betydelsen för nordisk arbetsmarknad J Arbetslivsinstitutet ILO:s konstitution (1919) Whereas the failure of any nation to adopt humane conditions of labour is an obstacle

Läs mer

Krävs det alltid oaktsamhet för att skadestånd skall dömas ut?

Krävs det alltid oaktsamhet för att skadestånd skall dömas ut? Vad är ett interimistiskt beslut i Arbetsdomstolen? Om det uppstår en tvist om en stridsåtgärd är lovlig kan en av parterna vända sig till Arbetsdomstolen och be domstolen avgöra frågan. Eftersom det då

Läs mer

RÖR INTE MIN PENSIONSÅLDER

RÖR INTE MIN PENSIONSÅLDER Presentation vid Pensionsnätverksträff 10 maj 2012 Ingemar Eriksson RÖR INTE MIN PENSIONSÅLDER 1 UPPDRAGET Analysera hinder för längre arbetsliv (analysbetänkandet april 2012) Föreslå åtgärder som ökar

Läs mer

REMISSVAR Rnr 91.04 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2004-11-01 103 15 STOCKHOLM Tel 08/613 48 00 Fax 08/24 77 01

REMISSVAR Rnr 91.04 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2004-11-01 103 15 STOCKHOLM Tel 08/613 48 00 Fax 08/24 77 01 REMISSVAR Rnr 91.04 Lilla Nygatan 14 Box 2206 2004-11-01 103 15 STOCKHOLM Tel 08/613 48 00 Fax 08/24 77 01 Lena Maier/LE Till Näringsdepartementet GENOMFÖRANDE AV DIREKTIVET OM INFORMATION OCH SAMRÅD (SOU

Läs mer

Avsiktsförklaring mellan Regeringen, Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet, LO, TCO och SACO om insatser för bättre integration

Avsiktsförklaring mellan Regeringen, Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet, LO, TCO och SACO om insatser för bättre integration Avsiktsförklaring mellan Regeringen, Svenska Kommunförbundet, Landstingsförbundet, LO, TCO och SACO om insatser för bättre integration Gemensam utmaning gemensamt ansvar Utgångspunkter Ett effektivt tillvaratagande

Läs mer

CIRKULÄR 07:72. Frågor och svar om LAS. Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik

CIRKULÄR 07:72. Frågor och svar om LAS. Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem i Pacta Arbetsgivarpolitik 2007-12-14 1 (5) CIRKULÄR 07:72 Arbetsgivarpolitik: 07-2:23 Avdelningen för arbetsgivarpolitik Arbetsrättssektionen Christina Madfors Sara Kullgren Kommunstyrelsen Landstingsstyrelsen Regionstyrelsen Medlem

Läs mer

Gjorde undantagsregeln skillnad?

Gjorde undantagsregeln skillnad? Gjorde undantagsregeln skillnad? nr 5 2009 årgång 37 Möjligheten för företag med högst tio anställda att undanta två personer från regeln sist in, först ut har givit få mätbara resultat. Små företag anställde

Läs mer

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION. Ändrat förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV

EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION. Ändrat förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV EUROPEISKA GEMENSKAPERNAS KOMMISSION Bryssel den 28.11.2002 KOM(2002) 701 slutlig 2002/0072 (COD) Ändrat förslag till EUROPAPARLAMENTETS OCH RÅDETS DIREKTIV om arbetsvillkor för personal som hyrs ut av

Läs mer

Förhandlingar &avtal

Förhandlingar &avtal oj Förhandlingar &avtal ~ Arbetsgivarpolitiska avdelningen F 04:9 Landstingsstyrelserna, regionstyrelserna i Skåne och Västra Götaland samt kommunstyrelsen i Gotlands kommun Arbete efter 65 års ålder -

Läs mer

Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet

Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Bemanningsavtalet Medieföretagen Svenska Journalistförbundet Gemensam kommentar Anställning av journalister i bemanningsföretag Anställningsavtal Varken lag eller kollektivavtal innehåller regler för hur

Läs mer

REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62)

REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62) 2013-01-18 Rnr 89.12 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm REMISSVAR (A2012/3134/ARM) Uppsägningstvister - en översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning av arbetstagare (SOU 2012:62)

Läs mer

1 (8) Datum Referens: Ingemar Hamskär/Samuel Engblom 2010-03-25 Telefon: +46 8 782 91 00 E-post: ingemar.hamskar@tco.se, samuel.engblom@tco.

1 (8) Datum Referens: Ingemar Hamskär/Samuel Engblom 2010-03-25 Telefon: +46 8 782 91 00 E-post: ingemar.hamskar@tco.se, samuel.engblom@tco. Datum Referens: Ingemar Hamskär/Samuel Engblom 2010-03-25 Telefon: +46 8 782 91 00 E-post: ingemar.hamskar@tco.se, samuel.engblom@tco.se Sida 1 (8) Bilaga 2. Rättsutredning avseende frågan om den svenska

Läs mer

Förbudet mot åldersdiskriminering

Förbudet mot åldersdiskriminering Förbudet mot åldersdiskriminering Identifiering av gränsdragningen mellan berättigad särbehandling och åldersdiskriminering Rebecca Holm Student VT 2011 Examensarbete, 15 hp Magisterprogrammet med inriktning

Läs mer

Föräldraledighetslagen en handledning juli/2008

Föräldraledighetslagen en handledning juli/2008 Föräldraledighetslagen en handledning juli/2008 Förord Ledighet från arbetet för vård av barn har inte alltid varit en självklarhet. Inte heller har det varit självklart att man skulle få ersättning under

Läs mer

Pensionsavgångar inom statsförvaltningen. Statistikrapport 2013

Pensionsavgångar inom statsförvaltningen. Statistikrapport 2013 Pensionsavgångar inom statsförvaltningen Statistikrapport 2013 Innehållsförteckning Förord sid 5 1. Pensionsavgångar inom statsförvaltningen sid 7 1.1 Förutsättningar för statistikuppgifterna sid 7 1.2

Läs mer

nyheter arbetsrätt Ny lag om uthyrning av arbetstagare verksamhet bestående i rekryteringstjänster (3 och 8 ).

nyheter arbetsrätt Ny lag om uthyrning av arbetstagare verksamhet bestående i rekryteringstjänster (3 och 8 ). nyheter arbetsrätt dec 2012. Ny lag om uthyrning av arbetstagare Den första januari 2013 träder en ny lag i kraft. Lagen har sin bakgrund i ett EUdirektiv bemanningsdirektivet. Bemanningsdirektivet har

Läs mer

Tjänsteman kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad tjänstemannen fyller 60 år.

Tjänsteman kan ansöka om rätt till deltidspension från och med den månad tjänstemannen fyller 60 år. Mom 2 Kollektivavtalad deltid i pensioneringssyfte Bilaga 5 1 (7) Mom 2:1 Avsättning till deltidspension Avsättning till deltidspension sker år 2014 med 0,2 % och år 2015 med ytterligare 0,3 %. Avsättningen

Läs mer

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Borlänge Kommun Godkänd av Personalutskottet 2006-03-21 Att bli utsatt för sexuella trakasserier... 1 - Trakasserier grundade på kön... 1 - Trakasserier av sexuell

Läs mer

LO, TCO och Sacos gemensamma yttrande angående Promemoria förordning om ändring av förordningen (1992:308) om utländska filialer m.m.

LO, TCO och Sacos gemensamma yttrande angående Promemoria förordning om ändring av förordningen (1992:308) om utländska filialer m.m. LO, TCO och Sacos gemensamma yttrande angående Promemoria förordning om ändring av förordningen (1992:308) om utländska filialer m.m. Näringsdepartementets promemoria Inom Näringsdepartementet har upprättats

Läs mer

EUROPEISKT AVTAL OM YRKESUTBILDNING INOM JORDBRUKET

EUROPEISKT AVTAL OM YRKESUTBILDNING INOM JORDBRUKET EUROPEISKT AVTAL OM YRKESUTBILDNING INOM JORDBRUKET BRYSSEL, DEN 2 DECEMBER 2002 EFFAT (EUROPEAN FEDERATION OF TRADE UNIONS IN THE FOOD, AGRICULTURE AND TOURISM SECTORS ) GEOPA (EMPLOYERS GROUP OF THE

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE. 1. Information om Avtalsrörelsen 2010 avseende bemanningsfrågan

GWA ARTIKELSERIE. 1. Information om Avtalsrörelsen 2010 avseende bemanningsfrågan GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juni 2010 ARBETSRÄTT Sommaren är här och många är på väg till välförtjänt ledighet.

Läs mer

EUROPEISK SOCIAL DIALOG: SEKTORSÖVERGRIPANDE RIKTLINJER FÖR ATT TACKLA VÅLD FRÅN UTOMSTÅENDE OCH TRAKASSERIER I ARBETET

EUROPEISK SOCIAL DIALOG: SEKTORSÖVERGRIPANDE RIKTLINJER FÖR ATT TACKLA VÅLD FRÅN UTOMSTÅENDE OCH TRAKASSERIER I ARBETET EPSU, UNI Europa, EFSU, HOSPEEM, CEMR, EFEE, EuroCommerce, CoESS (I) INTRODUKTION 1. Syftet med riktlinjerna är att säkerställa att alla arbetsplatser har en resultatinriktad policy som behandlar frågan

Läs mer

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB

AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB BILAGA AD 2009 nr 50, Svenska Byggnadsarbetareförbundet./. VVS Företagen och NVS Installation AB Bakgrund Ett företag i VVS-branschen med verksamhet på flera olika orter i landet genomförde en driftsinskränkning

Läs mer

Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten

Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten Sidan 1 av 5 Nr 16/12 Stockholm 2012-06-14 Till Medlemmarna i EnergiFöretagens Arbetsgivareförening Nya regler om ledighet för anställning inom Försvarsmakten Den 1 juli 2012 träder en ny lag, lagen (2012:332)

Läs mer

Kommittédirektiv. Genomförande av det moderniserade yrkeskvalifikationsdirektivet. Dir. 2013:59. Beslut vid regeringssammanträde den 23 maj 2013

Kommittédirektiv. Genomförande av det moderniserade yrkeskvalifikationsdirektivet. Dir. 2013:59. Beslut vid regeringssammanträde den 23 maj 2013 Kommittédirektiv Genomförande av det moderniserade yrkeskvalifikationsdirektivet Dir. 2013:59 Beslut vid regeringssammanträde den 23 maj 2013 Sammanfattning En särskild utredare ska lämna förslag till

Läs mer

Därför är det bra med kollektivavtal

Därför är det bra med kollektivavtal Därför är det bra med kollektivavtal ST, 2006. Produktion: STs informationsenhet. Tryck: EO Grafiska, oktober 2007. Upplaga: 10 000 ex. Beställ fler exemplar genom ST Förlag. Tfn: 08-790 52 37. Fax: 08-791

Läs mer

Verksamhetsförändring som medför arbetsbrist

Verksamhetsförändring som medför arbetsbrist Verksamhetsförändring som medför arbetsbrist Beslut: Rektor 2012-01-30 Revidering: - Dnr: DUC 2012/144/10 Gäller fr o m: 2011-04-01 Ersätter: Program för och beskrivning av processen för att lösa övertaligheten

Läs mer

Handikappombudsmannen Box 49132 100 29 Stockholm

Handikappombudsmannen Box 49132 100 29 Stockholm 1(5) www.forbundetrorelsehindrade.org Lund 2005-02-22 Handikappombudsmannen Box 49132 100 29 Stockholm Handikappombudsmannens rapport DISKRIMINERING OCH TILLGÄNGLIGHET En av de viktigaste intressefrågor

Läs mer

Pensionsåldersutredningen. Pensjonsforum 31 augusti 2012 Ingemar Eriksson

Pensionsåldersutredningen. Pensjonsforum 31 augusti 2012 Ingemar Eriksson Pensjonsforum 31 augusti 2012 Ingemar Eriksson RÖR INTE MIN PENSIONSÅLDER UPPDRAGET Analysera hinder för längre arbetsliv (analysbetänkandet april 2012) Föreslå åtgärder som ökar antalet arbetade timmar

Läs mer

RP 180/2002 rd PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL MOTIVERING

RP 180/2002 rd PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL MOTIVERING Regeringens proposition till Riksdagen med förslag till lag om upphävande av 9 a lagen om pension för arbetstagare PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL I denna proposition föreslås att lagen om pension

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Integration och Etnisk Mångfaldsplan 2007 Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 3 Organisation 3 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Etniska

Läs mer

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun

Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Sida 1/10 Rekryteringsordning för Kungsbacka kommun Syfte Ett långsiktigt och hållbart regelverk och förhållningssätt för att öka den interna rörligheten och bidra till att profilera Kungsbacka kommun

Läs mer

IMFs modell för internationellt ramavtal

IMFs modell för internationellt ramavtal IMFs modell för internationellt ramavtal INLEDNING 1. Den ekonomiska globaliseringen minskar hindren för handel med varor och tjänster och överföring av kapital, och den gör det möjligt för transnationella

Läs mer

Mellan [arbetsgivarens namn, organisationsnummer] och NN har följande anställningsavtal träffats.

Mellan [arbetsgivarens namn, organisationsnummer] och NN har följande anställningsavtal träffats. Exempel VD-kontrakt/företagsledande ställning med avgångsvillkor Mellan [arbetsgivarens namn, organisationsnummer] och NN har följande anställningsavtal träffats. 1. Funktion NN anställs fr o m den [datum]

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden.

som säger att Jämställdhet betyder att kvinnor och män har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom livets alla områden. Förbundet Sveriges Arbetsterapeuter (FSA) har, som facklig organisation, en betydande roll i arbetet för att främja allas lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. I detta dokument tydliggör vi förbundets

Läs mer

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar

Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Information om diskriminering, trakasserier och kränkningar Diskriminering, trakasserier och kränkningar 1. Bakgrund Vid UFL tolereras inte någon form av diskriminering, trakasserier eller kränkningar.

Läs mer

LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2

LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2 LAGEN OM ANSTÄLLNINGSSKYDD, LAS 2 TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR 2 ALLMÄN VISSTIDSANSTÄLLNING, AVA 2 VIKARIAT 3 SÄSONGSANSTÄLLNING 3 ANSTÄLLNING EFTER PENSIONERING 3 PROVANSTÄLLNING 3 KONVERTERING TILL TILLSVIDAREANSTÄLLNING

Läs mer

Stockholm den 30 oktober 2014

Stockholm den 30 oktober 2014 R-2014/1112 Stockholm den 30 oktober 2014 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2014/2170/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 27 juni 2014 beretts tillfälle att avge yttrande över betänkandet

Läs mer

Föräldraledighetslag (1995:584)

Föräldraledighetslag (1995:584) Föräldraledighetslag (1995:584) Vilka som omfattas av lagen 1 En arbetstagare har som förälder rätt att vara ledig från sin anställning enligt denna lag. Samma rätt har också en arbetstagare som 1. utan

Läs mer

Föräldraledighetslag (1995:584)

Föräldraledighetslag (1995:584) Sida 1 av 6 SFS 1995:584 Källa: Rixlex Utfärdad: 1995-05-24 Uppdaterad: t.o.m. SFS 2008:933 Föräldraledighetslag (1995:584) [Fakta & Historik] Vilka som omfattas av lagen 1 En arbetstagare har som förälder

Läs mer

Pensionsåldersutredningens delbetänkande Längre liv, längre arbetsliv Förutsättningar och hinder för äldre att arbeta längre, SOU 2012:28

Pensionsåldersutredningens delbetänkande Längre liv, längre arbetsliv Förutsättningar och hinder för äldre att arbeta längre, SOU 2012:28 Socialdepartementet 103 33 Stockholm registrator@social.ministry.se s.sf@social.ministry.se 2012-09-28 Pensionsåldersutredningens delbetänkande Längre liv, längre arbetsliv Förutsättningar och hinder för

Läs mer

TCO är en partipolitiskt obunden federation bestående av 17 svenska fackförbund vilka samlar omkring 1,3 miljoner medlemmar.

TCO är en partipolitiskt obunden federation bestående av 17 svenska fackförbund vilka samlar omkring 1,3 miljoner medlemmar. 1 Europeiska Kommissionen Rue de la Loi B-1049 Bruxelles Belgien Anmälan mot Konungariket Sverige på grund av att nya anställningsskyddslagsregler om visstidsanställningar i Sverige innebär ett bristande

Läs mer

Föräldraledighetslag. I lydelse fr.o.m. 2009-01-01. PN=N=NT=MQ=Ô=hljjbkqrp=c oi^d= bêë ííéê=pn=n=nt=mp=

Föräldraledighetslag. I lydelse fr.o.m. 2009-01-01. PN=N=NT=MQ=Ô=hljjbkqrp=c oi^d= bêë ííéê=pn=n=nt=mp= Föräldraledighetslag I lydelse fr.o.m. 2009-01-01 PN=N=NT=MQ=Ô=hljjbkqrp=c oi^d= bêë ííéê=pn=n=nt=mp= fååéü ää= Vilka som omfattas av lagen... 3 Överenskommelse mellan arbetsgivare och arbetstagare...

Läs mer

talarmanus för skolinformatör i åk 1 vilka är vi?

talarmanus för skolinformatör i åk 1 vilka är vi? talarmanus för skolinformatör i åk 1-3 2011 talarmanus för skolinformatör i åk 1 vilka är vi? JOBBA Värt att veta inför sommar- och extrajobb. Bild 2 Berätta vem du är och varför du är engagerad i facket

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03. Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg.

Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03. Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg. 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2012-09-03 Närvarande: F.d. justitieråden Marianne Eliason och Dag Victor samt justitierådet Lennart Hamberg. Lag om uthyrning av arbetstagare Enligt en lagrådsremiss

Läs mer

1 4 *03-04 0 00 1 3 *

1 4 *03-04 0 00 1 3 * Stockholms läns landsting 1 (2) Landstingsradsberedningen SKRIVELSE 2014-02-19 LS 1312-1605 Landstingsstyrelsen LANDSTINGSSTYRELSEN 1 4 *03-04 0 00 1 3 * Yttrande över delbetänkandet Pensionärers och förtroendevaldas

Läs mer

Samordna avtalsförhandlingar

Samordna avtalsförhandlingar Avtalsförhandlingar och dialog mellan arbetsmarknadens parter inom offentliga tjänster EPSU:s 4:e avtalskonferens Samordna avtalsförhandlingar En översikt av EPSU:s nuvarande avtalspolitik och förslag

Läs mer

Landstingsstyrelsens förslag till beslut

Landstingsstyrelsens förslag till beslut FÖRSLAG 2003:78 1 (7) Landstingsstyrelsens förslag till beslut Motion 1998:12 av Birgitta Rydberg m fl (fp) om flexibel pensionsålder för landstingspersonal Föredragande landstingsråd: Lars Dahlberg Ärendet

Läs mer

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF LFF Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF Innehåll Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen...3 26 1 02

Läs mer

SÅ ANSTÄLLER DU. Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL

SÅ ANSTÄLLER DU. Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL SÅ ANSTÄLLER DU Vad du ska tänka på då du anställer en person AVTAL VAD SKA JAG TÄNKA PÅ DÅ JAG ANSTÄLLER EN PERSON? Tänk noga igenom vilka kvaliteter, kvalifikationer och personlighetstyp du vill ha till

Läs mer

FÖRSÄKRINGSKASSEFÖRBUNDET AVTAL Dnr 9812-0799-FK-41 ARBETSGIVARVERKET 1999-01-14 AVTAL OM ANSTÄLLNINGSVILLKOR FÖR DIREKTÖR VID ALLMÄN FÖRSÄKRINGSKASSA

FÖRSÄKRINGSKASSEFÖRBUNDET AVTAL Dnr 9812-0799-FK-41 ARBETSGIVARVERKET 1999-01-14 AVTAL OM ANSTÄLLNINGSVILLKOR FÖR DIREKTÖR VID ALLMÄN FÖRSÄKRINGSKASSA FÖRSÄKRINGSKASSEFÖRBUNDET AVTAL Dnr 9812-0799-FK-41 ARBETSGIVARVERKET 1999-01-14 AVTAL OM ANSTÄLLNINGSVILLKOR FÖR DIREKTÖR VID ALLMÄN FÖRSÄKRINGSKASSA Tillämpningsområde m m 1 Avtalet gäller arbetstagare

Läs mer

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM

HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Sida 1 (8) HÖGSTA DOMSTOLENS DOM Mål nr meddelad i Stockholm den 28 mars 2006 T 2100-05 KLAGANDE OCH MOTPART 1. Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning Box 3327 103 66 Stockholm Ombud:

Läs mer

Vad säger lagen? Bakgrunden till lagstiftningen. Skollagen (14 a kapitlet)

Vad säger lagen? Bakgrunden till lagstiftningen. Skollagen (14 a kapitlet) Vad säger lagen? Det finns två lagar som ska skydda barn och elever från kränkningar, diskriminering och trakasserier i skolan (detta gäller alla skolformer som regleras i skollagen): skollagen (14 a kapitlet)

Läs mer

PERSONALANSVARSNÄMND

PERSONALANSVARSNÄMND PM 1 (5) Personalavdelningen Bitr personaldirektör Bo Waerme PERSONALANSVARSNÄMND Uppgifter och sammansättning 2 kap15 högskoleförordningen (1993:100) Styrelsen får inrätta en personalansvarsnämnd med

Läs mer

Riktiga jobb åt alla. Strategi för full sysselsättning för funktionshindrade september 2006. www.centerpartiet.se

Riktiga jobb åt alla. Strategi för full sysselsättning för funktionshindrade september 2006. www.centerpartiet.se Riktiga jobb åt alla Strategi för full sysselsättning för funktionshindrade september 2006 www.centerpartiet.se Arbetslösheten bland funktionshindrade har ökat Ingen grupp i samhället har drabbats så hårt

Läs mer

Internationellt Avtal rörande respekt för och främjande av Internationella normer för arbetslivet och fackliga rättigheter. Mellan

Internationellt Avtal rörande respekt för och främjande av Internationella normer för arbetslivet och fackliga rättigheter. Mellan 1 Internationellt Avtal rörande respekt för och främjande av Internationella normer för arbetslivet och fackliga rättigheter Mellan Elanders ( Bolaget ) och UNI Global Union ( UNI ) 2 1. Inledning: 1.1

Läs mer

Dina rättigheter på jobbet

Dina rättigheter på jobbet Dina rättigheter på jobbet Du har rättigheter! Du har rättigheter på ditt jobb. I denna folder får du reda på de viktigaste rättigheterna som finns med i arbetsrättslagstiftningen. Kräv dina rättigheter!

Läs mer

Arbetsrättsliga krav vid offentlig upphandling

Arbetsrättsliga krav vid offentlig upphandling Arbetsrättsliga krav vid offentlig upphandling - om möjligheterna att ställa krav på kollektivavtalsvillkor Upphandlingsdagarna 29 januari 2015 Lisa Sennström Definition av socialt ansvarsfull upphandling

Läs mer

meddelad i Stockholm den 17 november 2008 KLAGANDE Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen Box 210 641 22 Katrineholm

meddelad i Stockholm den 17 november 2008 KLAGANDE Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen Box 210 641 22 Katrineholm 1 (6) REGERINGSRÄTTENS DOM meddelad i Stockholm den 17 november 2008 KLAGANDE Inspektionen för arbetslöshetsförsäkringen Box 210 641 22 Katrineholm MOTPART AA ÖVERKLAGAT AVGÖRANDE Kammarrättens i Stockholm

Läs mer

Finansdepartementet. Avdelningen för offentlig förvaltning. Ändring i reglerna om aggressiv marknadsföring

Finansdepartementet. Avdelningen för offentlig förvaltning. Ändring i reglerna om aggressiv marknadsföring Finansdepartementet Avdelningen för offentlig förvaltning Ändring i reglerna om aggressiv marknadsföring Maj 2015 1 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning... 3 2 Förslag till lag om ändring i marknadsföringslagen

Läs mer

Uppförandekoden ska finnas tillgänglig på engelska och svenska på IVL:s hemsida.

Uppförandekoden ska finnas tillgänglig på engelska och svenska på IVL:s hemsida. Vår uppförandekod IVL:s uppförandekod Allmänt IVL Svenska Miljöinstitutet AB (IVL) åtnjuter högt anseende som ett ansvarstagande företag. Det bygger på integritet och affärsverksamhet som är konsekvent

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer