HANNA LINDSTRÖM. Åldersdiskriminering, pensionspolitik och lagen om anställningsskydd

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "HANNA LINDSTRÖM. Åldersdiskriminering, pensionspolitik och lagen om anställningsskydd"

Transkript

1 HANNA LINDSTRÖM Åldersdiskriminering, pensionspolitik och lagen om anställningsskydd

2

3 696 DEBATT Åldersdiskriminering, pensionspolitik och lagen om anställningsskydd 1. Inledning Senast den 2 december 2006 skall EU:s medlemsstater, däribland Sverige, ha implementerat rådets direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling (det allmänna likabehandlingsdirektivet även benämnt arbetslivsdirektivet). Direktivet föreskriver bland annat ett förbud mot åldersdiskriminering i arbetslivet för att uppnå de mål som fastställs genom riktlinjerna för sysselsättning och för att uppmuntra till mångfald inom sysselsättningen. I Sverige finns ingen bestämmelse som förbjuder åldersdiskriminering. Däremot återfinns i svensk lag bestämmelser om åldersgränser som innebär att människor kan utsättas för särbehandling på grund av ålder. Särskilda regler för ungdomar i arbetslivet finner vi exempelvis i regleringen om arbetsmarknadsinsatser och arbetsskadeförsäkring. 1 Vissa särskilda regler för äldre anställda finns också. I lagen om anställningsskydd (LAS) stadgas att en arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år (32 a ). Innebörden av denna bestämmelse är att uppsägning av arbetstagare som fyller 67 år inte behöver göras. Arbetsgivaren har sålunda själv möjlighet att, utan angivande av skäl, avgöra huruvida en arbetstagare som önskar arbeta kvar vid fyllda 67 skall få göra det. Bestämmelsen i LAS 32 a har en pensionspolitisk bakgrund. Regeln sammanhänger med livsinkomstprincipen, på vilken den svenska pensionspolitiken bygger. 2 Genom att arbeta så många år som man vill och orkar, skall man själv kunna påverka storleken på sin pension. Arbetsgivarintresset har dock beaktats så att arbetsgivaren getts en ovillkorlig rätt att avsluta anställningsförhållandet då arbetstagaren uppnår 67 års ålder. Tanken har varit att en person som åtnjuter rätt till full pension inte längre är i behov av anställningstrygghet, utan skall då arbetsgivaren så önskar kunna ersättas med yngre arbetskraft. I praktiken innebär livsinkomstprincipen sålunda att den arbetstagare som önskar arbeta fram till 67 års ålder har en rätt att välja detta alternativ (och de härmed förknippade ekonomiska förmånerna), trots att rätten att gå i pension kan ha inträtt tidigare. En person kan dessutom välja att ytterligare utöka sina pensionsförmåner genom att kvarstå i arbete efter det att 67 års ålder uppnåtts, men denna valmöj- 1 2 Se exempelvis förordningen (1982:751) om statliga ungdomsplatser och lagen (1976:380) om arbetsskadeförsäkring 9. Den svenska ålderspensionen, publicerad av Socialdepartementet och Riksförsäkringsverket, 2003.

4 DEBATT 697 lighet är beroende av att arbetsgivaren inte utnyttjar sin rätt att avsluta anställningsförhållandet och är alltså villkorligt begränsad. Efter det att ett förbud mot olika behandling på grund av ålder kommer att införas genom lag, måste all särbehandling på grund av ålder kunna motiveras på ett objektivt och godtagbart sätt. I det sammanhanget uppstår frågan om den rådande regleringen i LAS kan bevaras intakt. I följande artikel argumenterar vi för att så knappast är fallet. Vi menar att det är motiverat att hävda att det krävs en förändring i lagstiftningen för att Sverige på ett fullgott sätt skall kunna implementera det allmänna likabehandlingsdirektivet och för att de, i Sverige allmänt accepterade, pensionspolitiska målen skall vara möjliga att genomföra fullt ut. 2. Direktiv om inrättande av en allmän ram för likabehandling Sverige har redan implementerat EU:s allmänna likabehandlingsdirektiv 2000/ 78/EG till övervägande del. Den 1 juli 2003 trädde lag (2003:307) om förbud mot diskriminering i kraft. Lagen förbjuder diskriminering på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder och sexuell läggning. Det återstår alltså att implementera direktivet i fråga om diskrimineringsgrunden ålder. Direktivet skall tillämpas på alla personer, såväl inom den offentliga som den privata sektorn, inklusive offentliga organ, i fråga om villkor för tillträde till anställning, verksamhet som egenföretagare och yrkesutövning, inklusive urvalskriterier och krav för anställning inom alla verksamhetsgrenar på alla nivåer i arbetslivet, inbegripet befordran. Även tillträde till alla typer och alla nivåer av yrkesvägledning, yrkesutbildning, högre yrkesutbildning och omskolning, inklusive yrkespraktik omfattas. Direktivet skall också tillämpas på anställnings- och arbetsvillkor, inklusive avskedande och löner samt medlemskap och medverkan i en arbetstagar- eller arbetsgivarorganisation vars medlemmar utövar ett visst yrke, inbegripet de förmåner dessa organisationer tillhandahåller (artikel 3). Direktivet ålägger också medlemsstaterna att införa en regel om bevisbörda med innebörd att när de personer som anser sig kränkta genom att principen om likabehandling inte har tillämpats på dem, inför domstol eller annan behörig myndighet lägger fram fakta som ger anledning att anta att det har förekommit direkt eller indirekt diskriminering, skall det åligga svarande att bevisa att det inte föreligger något brott mot principen om likabehandling (artikel 10). Direktivet förbjuder såväl direkt som indirekt diskriminering på grund av ålder. Åldersgränser som inte kan legitimeras med objektiva och godtagbara skäl utgör alltså direkt diskriminering. Indirekt diskriminering är i fråga då en skenbart neutral faktor de facto leder till att en särskild åldersgrupp särbehandlas.

5 698 DEBATT I fråga om åldersdiskriminering hänvisar direktivet till Europeiska gemenskapens stadga om grundläggande sociala rättigheter för arbetstagare där betydelsen av att bekämpa alla former av diskriminering och särskilt behovet av att vidta lämpliga åtgärder för social och ekonomisk integration av äldre erkänns (p. 6 ingressen). Vidare påpekas att förbudet mot åldersdiskriminering är en viktig faktor för att uppnå de mål som fastställs genom riktlinjerna för sysselsättning och för att uppmuntra mångfald inom sysselsättningen (p. 25 ingressen). Direktivet påverkar dock inte de nationella bestämmelserna om pensionsålder (p. 14 ingressen). Skrivningen i ingressen understryker det faktum att det också framöver är fullt tillåtet att uppställa generella åldersgränser för när rätten till pension inträder. Begreppet ålderspension innefattar i sig en särbehandling på grund av ålder. Denna särbehandling är alltså legitim och kan bland annat motiveras med att det kan vara rationellt och ekonomiskt ändamålsenligt att upprätthålla en allmän åldersgräns eller en ålderskategori (exempelvis år) för pensionsrätt som sedan vid behov kan kompletteras med lämpliga undantag. I övrigt utgör ålder alltså en otillåten diskrimineringsgrund. Förbudet mot åldersdiskriminering gäller bland annat i fråga om anställnings- och arbetsvillkor, inklusive avskedande. Begreppet avskedande omfattar i detta sammanhang även uppsägning. Särbehandling på grund av ålder är dock under vissa förutsättningar tillåten. Särbehandling tillåts om den på ett objektivt och rimligt sätt inom ramen för nationell rätt kan motiveras av ett berättigat mål som särskilt rör sysselsättningspolitik, arbetsmarknad och yrkesutbildning och sätten för att genomföra detta syfte är lämpliga och nödvändiga. I sådan särbehandling kan i synnerhet inbegripas införande av särskilda villkor för tillträde till anställning och till yrkesutbildning, anställnings- och arbetsvillkor, inbegripet villkor för avskedande och löner, för ungdomar och äldre arbetstagare samt underhållsskyldiga personer i syfte att främja deras anställbarhet eller att skydda dem. Också fastställande av minimivillkor avseende ålder, yrkeserfarenhet eller anställningstid för tillträde till anställningen eller för vissa förmåner förknippade med anställningen omfattas liksom fastställande av en högsta åldersgräns för rekrytering, grundat på den utbildning som krävs för tjänsten i fråga eller på att det krävs en rimligt lång anställningsperiod innan personen i fråga skall pensioneras (artikel 6.1). Särbehandling torde dock endast vara tillåten under närmast exceptionella omständigheter. 3 År 2000 beslutade regeringen att tillkalla en utredare för att föreslå hur direktivet om inrättande av en allmän ram för likabehandling i arbetslivet samt ytterligare ett direktiv, nämligen direktivet 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, 3 KOM(99) 565 slutlig.

6 DEBATT 699 skulle genomföras i Sverige. 4 Diskrimineringsutredningen hade emellertid inte i uppgift att utreda diskriminering på grund av ålder. Den uppgiften har i stället fallit på den parlamentariska Diskrimineringskommittén som tillsattes år 2002 för att bland annat överväga en gemensam lagstiftning mot diskriminering som omfattar alla eller flertalet diskrimineringsgrunder och samhällsområden. 5 Senast den 1 december 2004 skall kommittén redovisa uppdraget. Det är alltså ändamålsenligt att föra en principdiskussion om diskrimineringslagstiftningens utformning i detta beredningsskede och vår artikel skall ses som ett inlägg i den debatten. 3. Reglering av åldersdiskriminering i EU:s medlemsländer När det allmänna likabehandlingsdirektivet antogs av EU hade bland medlemsländerna endast Irland och i en viss utsträckning Nederländerna en uttrycklig diskrimineringslagstiftning mot åldersdiskriminering. 6 I Finland uppräknar både grundlagen och den arbetsrättsliga regleringen ålder som en förbjuden diskrimineringsgrund. I en del länder särreglerades vissa enskilda aspekter på åldersdiskriminering. Åldersdiskriminering är endast en av flera diskrimineringsgrunder i det allmänna likabehandlingsdirektivet, vilket kan förklara att diskussionen inom den europeiska kommissionen och rådet under beredningen av direktivet delvis fokuserade på andra frågor såsom diskriminering på grund av religiös övertygelse eller sexuell läggning. Det finns sålunda mycket få vägledande lagberedningsuttalanden att ty sig till vid en tolkning av direktivets bestämmelser om åldersdiskriminering. Senast i samband med genomförandet av direktivet blir dock samtliga länder tvungna att ta direktivet på allvar och utreda var gränsen mellan tillåten särbehandling och förbjuden diskriminering går i samband med olika behandling på grund av ålder. 4. Tillräckliga och stabila pensioner inom EU Enligt en rapport om tillräckliga och stabila pensioner från europeiska kommissionen och rådet framhålls att i takt med att kostnaderna för pensionssystemen ökar krävs att man skapar incitament för äldre arbetstagare att stanna kvar i Dir. 2000:106, ett utvidgat skydd mot diskriminering. Utredningen antog namnet Diskrimineringsutredningen Dir. 2002:11, en sammanhållen diskrimineringslagstiftning. Se Colm O Cinneide, Comparative European Perspective on Age Discrimination Legislation, in Age as an Equality Issue (eds. Fredman Spencer), Hart 2003, p

7 700 DEBATT arbetslivet. 7 Relationen mellan ekonomisk stabilitet och tillräckliga pensioner är påtaglig och av detta följer att det är nödvändigt att ändra förhållandet mellan den tid som människor är yrkesverksamma och den tid då de är pensionstagare. Att förlänga den tid som människor är yrkesverksamma är enligt rapporten ett socialt godtagbart sätt att åstadkomma ekonomisk stabilitet. I rapporten hänvisas till Sverige, som särskilt har understrukit att ökad medellivslängd och förbättrad hälsa innebär att antalet arbetsår bör öka. För att öka den äldre arbetskraftens sysselsättning skall faktorer som uppmuntrar till förtida pensionering avlägsnas. En översyn skall ske av hur skatte- och förmånssystem kan uppmuntra till fortsatt arbete. Från Sverige rapporteras hur regeringen försöker ta itu med problemet med ökande sjukskrivningar genom ett omfattande program för ökad hälsa i arbetslivet. I ett betänkande med anledning av rapporten, som Europaparlamentet har lämnat, framhålls att ett av de viktigaste målen i strategin med att komma till rätta med de problem som en åldrande befolkning för med sig är att höja den faktiska pensionsåldern. 8 Arbetsmarknaden måste effektivt kunna erbjuda bättre möjligheter och incitament för människor att kunna fortsätta arbeta. I detta ligger att öka arbetskvaliteten, att ha en modern och anpassningsbar arbetsorganisation, att ha säkra och hälsosamma arbetsförhållanden och allmän tillgång till möjligheter till livslångt lärande och fortbildning. Endast ekonomiska incitament anses inte vara tillräckligt. Också i Sverige framhålls liknande faktorer som viktiga för att behålla äldre i arbetslivet. Vi återkommer till den diskussionen nedan. Bland rådets slutsatser om öppen samordning för tillräckliga och stabila pensioner återfinns ett erinrande om att man senast år 2010 skall ha uppnått en successiv höjning på ungefär fem år av den faktiska genomsnittsåldern för människor i EU som upphör att förvärvsarbeta. 9 Rapporten och betänkandet visar på en diskussion inom EU, som säkert inte förblir utan påverkan på den svenska pensions- och socialpolitiken. Diskussionen tycks dock redan vara i linje med syftena bakom de reformer som gjorts i Sverige och den gällande livsinkomstprincipen. 5. Flexibel pensionsålder Medellivslängden i Sverige ökar kontinuerligt innebärande bland annat att antalet pensionärer stiger. Antalet yrkesverksamma som skall försörja pensionärskollektivet stiger emellertid inte i samma takt. 10 En åtgärd för att motverka 7 KOM(2002) 737 slutlig. 8 Slutlig version A5-0259/ EGT C 260/3. 10 Se bland annat Ds 2002:10, Riv hindren för äldre i arbetslivet!

8 DEBATT 701 arbetskraftsbrist är att göra det möjligt för dem som vill arbeta längre att faktiskt göra det. 11 Omfattande forskning har genomförts om äldre i arbetslivet. 12 Resultaten visar bland annat att försämringar i arbetsförmågan kan iakttas när det gäller till exempel muskelstyrka och uthållighet. De fysiska försämringarna kan emellertid mycket väl kompenseras genom hjälpmedel och ergonomiska insatser. Att den mentala förmågan skulle försämras finns det inga entydiga tecken på. En nedgång i förmåga kan noteras när det gäller inlärande av sådant som är nytt samtidigt som en uppgång kan noteras när det gäller lärande utifrån tidigare kunskap. Äldre människors erfarenheter och kunskaper är en stor tillgång, som inte sällan kommer i skuggan av de negativa stereotypier som finns kring äldre i arbetslivet. Genom att inte utsätta den äldre arbetskraften för förhållanden i arbetsmiljön, som man vet fungerar dåligt med stigande ålder, samt genom att satsa på lärande och kompetensutveckling ökar möjligheterna att ändra både arbetsgivarnas och arbetstagarnas attityder till att tillvarata den äldre arbetskraften. Det torde sålunda finnas ett gott underlag för att utforma metoder som syftar till att få äldre att stanna kvar i arbetslivet och till att få arbetsgivare att inse värdet av äldre i arbetslivet. Pensionssystemets nuvarande utformning är ett incitament för att få äldre att stanna kvar i arbetslivet längre. Innan år 1998, när Riksdagen fattade beslut om ett nytt system för ålderspension byggde pensionssystemet, förenklat sett, på ett system där de 15 bästa inkomståren bestämde pensionens storlek och där det räckte med 30 intjänandeår för att uppnå full pension. Det fanns således inte särskilt starka incitament att arbeta längre än i 30 år. Det nya pensionssystemet bygger på livsinkomstprincipen, som syftar till att stimulera till arbete också i slutet av arbetskarriären. Arbetstagarna uppmuntras att stanna kvar i arbete för att kunna förvärva pensionsgrundande inkomster under så lång tid som han eller hon vill och orkar. Arbetstagaren har alltså själv möjlighet att påverka hur stor den framtida årliga pensionen blir. För den som vill gå i pension gäller att man kan ansöka om uttag av inkomstpension, tilläggspension och premiepension vid 61 års ålder. Garantipensionen kan tidigast betalas ut från 65 års ålder. Bestämmelser i LAS innebär dock att man kan arbeta längre än så. Ett sätt att göra det möjligt för arbetstagarna att arbeta längre är stadgandet sedan år 2001 i LAS om att en arbetstagare har rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år. Innebörden av denna bestämmelse är att fram till 67 års ålder har arbetstagarna ett fullgott anställningsskydd. Juridiken utgör alltså inget hinder för ett genomförande av pensionspolitiken fram till det att arbetstagarna fyller 67 år. Det önskvärda är emellertid att åtminstone vissa grupper av arbetstagare skall fortsätta arbeta 11 Prop. 2000/01:78 Rätt att arbeta till 67 års ålder, s Se SOU 2002:29, Riv ålderstrappan! Livslopp i förändring. Se också 50+ en tillgång i arbetslivet, Arbetslivsinstitutet, 2003.

9 702 DEBATT även efter att de har fyllt 67 år, dock utan långtgående anställningsskydd. Bristen i anställningsskyddet för dem som är 67 eller äldre förklaras av Pensionsarbetsgruppen med att den som har uppnått garantipensionsåldern har haft möjlighet att tjäna in pensionsrätt under så många år att en pensionering skall ge en rimlig ålderspension. 13 Har man sin försörjning tryggad genom att kunna gå i ålderspension, överväger det behovet av att utöver detta ha ett långtgående anställningsskydd. 6. Lagen om anställningsskydd I 1974 års lag om anställningsskydd (LAS) var den nuvarande 32 a 14 integrerad i 33. Bestämmelsen hade i princip samma innebörd som 32 a men en annan utformning. Den innebar en skyldighet för arbetstagaren att avgå vid 67 års ålder. Bestämmelsen löd: Vill arbetsgivaren att arbetstagare skall lämna anställningen när han uppnår den gräns vid vilken han är skyldig att avgå med ålderspension eller, om sådan gräns icke finns, i samband med att arbetstagaren fyller 67 år, skall han underrätta arbetstagaren minst en månad i förväg. Den gräns när arbetstagaren var skyldig att avgå med ålderspension kunde framgå av kollektivavtal, anställningsavtal eller annat särskilt träffat avtal. 15 Den samhällsekonomiska situationen har medfört ett ändrat synsätt i fråga om pensionsavgång. Perspektivet har flyttats från en skyldighet för arbetstagaren att lämna sin anställning vid 67 års ålder till en rättighet att stanna kvar till 67 års ålder. I propositionen till ändringen i LAS, som innebar att lagen kompletterades med 32 a, framgår att många orkar inte eller kan inte arbeta längre än till 65 år, en del inte ens till 65 års ålder. Det är ändå viktigt att de som vill och kan skall ges möjligheten att göra det. Möjligheten att arbeta till 67 års ålder och därigenom kunna höja pensionen ses av regeringen som en rättighet som tillkommer den enskilde individen. 16 Att ha ett pensionssystem som bygger på att man uppmuntras till arbete även vid hög ålder kräver givetvis att man också har rätt att arbeta. Det är mot denna bakgrund som man skall läsa bestämmelserna i LAS om arbetsgivarens möjlighet att meddela den arbetstagare som fyller 67 år att han eller hon skall lämna anställningen vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år. Det är också mot denna bakgrund som man kan ställa frågan om den politiska viljan att höja den genomsnittliga pensionsåldern verkligen står i överensstämmelse med bestämmelserna i LAS 33. Ålder är, enligt LAS, i vanliga fall endast grund för uppsägning när arbetsförmågan stadigvarande är nedsatt och arbetstagaren inte längre kan utföra arbete 13 SOU 1994:20 Reformerat pensionssystem, s Lag (2001:298) om ändring i lagen (1982:80) om anställningsskydd. 15 Prop. 1973:129 s Prop. 2000/01:78 s. 25.

10 DEBATT 703 av betydelse för arbetsgivarens räkning. 17 Det är bland annat mot denna bakgrund som bestämmelsen i 33 LAS har tillkommit. 18 Stadgandet utgör ett undantag från huvudregeln om krav på saklig grund för uppsägning. En arbetstagare har alltså rätt att kvarstå i anställningen till utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år. LAS 33.1 stadgar att om arbetsgivaren vill att arbetstagaren skall lämna sin anställning vid utgången av den månad då han eller hon fyller 67 år, skall arbetsgivaren skriftligen ge arbetstagaren besked om detta minst en månad i förväg. En arbetsgivare behöver således inte iaktta de ordinära reglerna för uppsägning, om han eller hon vill att arbetstagaren skall lämna anställningen när denne fyller 67 år. 19 Av 33.3 följer att för den arbetstagare, som sägs upp på grund av arbetsbrist, gäller inte reglerna om turordning och företrädesrätt till återanställning. Detta gäller, till skillnad från regeln i 33.1, oavsett om arbetstagaren sägs upp när denne fyller 67 år eller senare. Bestämmelsen gäller även om arbetstagaren har nyanställts efter att ha fyllt 67 år. Bestämmelsen i 33.3 innebär i princip att arbetsgivaren kan dra in en tjänst som är besatt med en äldre arbetstagare för att sedan återinrätta tjänsten och tillsätta den med en yngre arbetstagare. Bestämmelserna om uppsägning vid arbetsbrist innebär sålunda att äldre arbetstagare, främst genom turordningsreglerna, har ett starkt anställningsskydd fram till att de fyller 67 år. Den som har givit sina bästa arbetsår till en viss arbetsgivare premieras i situationer då det råder arbetsbrist framför dem som har arbetat kortare tid. När arbetstagarna sedan fyller 67 år har de plötsligt ett kraftigt försvagat anställningsskydd. För det fall att arbetsgivaren inte säger upp anställningsavtalet enligt 33.1 fortsätter en tillsvidareanställning att löpa. Arbetsgivaren kan också välja att säga upp tillsvidareavtalet enligt 33.1 för att sedan erbjuda arbetstagaren en visstidsanställning. Möjligheten finns även att nyanställa en arbetstagare som har fyllt 67 år för viss tid (5 5 p.). Ytterligare en möjlighet är att kombinera pension med en deltidstjänst, vilket i praktiken torde vara den vanligaste formen av anställning för dem som har fyllt 67 år. Arbetstagaren kan välja att ta ut hela sin inkomst- och premiepension eller endast en fjärdedel, hälften eller tre fjärdedelar och samtidigt arbeta. När arbetstagaren avstår från inkomstpension, fortsätter pensionen naturligtvis att räknas upp för framtida uttag. I sammanhanget kan nämnas att lagen om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning innebär är det inte tillåtet att missgynna någon som arbetar deltid eller är visstidsanställd. 20 Arbets- 17 Prop. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m. s Prop. 1981/82:71 s För det fall att arbetstagaren har en tidsbegränsad anställning och fyller 67 år under tiden att anställningen löper, skall möjlighet att avbryta anställningen inte föreligga om pensionsålderns inträde kan antas vara utan betydelse för anställningens längd. Se prop. 1973:129, s. 274 samt Numhauser-Henning, Rätt att gå vid 67? i Normativa perspektiv Festskrift till Anna Christensen, Juristförlaget i Lund, 2000, s Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning.

11 704 DEBATT tagare, som anställs för viss tid eller på deltid, skall alltså inte behandlas sämre än de som kvarstår i tillsvidareanställning på heltid. Då arbetsgivaren låter en tillsvidareanställning löpa efter att arbetstagaren har fyllt 67 år eller nyanställer en person som har fyllt 67 år, måste arbetsgivaren säga upp arbetstagaren enligt bestämmelserna om saklig grund. 21 Vid bedömningen av saklig grund antas domstolarna påverkas av att den gräns där arbetsgivaren kan säga upp arbetstagaren utan saklig grund har överskridits. 22 I AD 1987 nr 34 var det fråga om en arbetstagare som anställts efter uppnådd pensionsålder. Arbetstagaren sades upp under åberopande av arbetsbrist. Arbetstagaren hävdade att det inte förelåg arbetsbrist samt att arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet mot honom. Arbetsdomstolen uttalade allmänt om uppsägning av den som har passerat pensionsåldern att lagstiftaren förutsatt att domstolarna vid bedömningen av kravet på saklig grund kommer att påverkas av den omständigheten att den gräns som ansetts naturlig för avgångsskyldighet med pension har överskridits. Domstolen uttalade vidare att allmänt sett torde omplaceringsmöjligheterna vara mycket mer begränsade, när det gäller en arbetstagare som är mer än 70 år och som efter uppnådd pensionsålder anställts för att utföra vissa specifika arbetsuppgifter som till sin art skiljer sig från dem som dominerar i arbetsgivarens verksamhet. Det refererade AD-fallet härstammar från en tid då regleringen i LAS i viss mån avvek från den i dag gällande. Rättsfallet har dock bäring även för gällande rätt, som utgående från den nya regleringen samt med hänsyn till relevant rättspraxis, indelar de anställda i tre kategorier på grund av ålder avseende anställningstryggheten: Kategori 1: Anställda under 67 år åtnjuter full anställningstrygghet enligt LAS. Kategori 2: Vid tidpunkten då den månad löper ut varvid den anställda fyller 67 år saknas all anställningstrygghet. Kategori 3: Anställda som fyllt 67 år åtnjuter en begränsad anställningstrygghet enligt LAS (kravet på saklig grund för uppsägning föreligger, uppsägningstiden är relativt kort, 1 månad, företrädesrätt och turordningsskydd saknas). Frågan är om denna olika behandling på grund av ålder kan motiveras på ett objektivt och rimligt sätt eller om den står i konflikt med det allmänna likabehandlingsdirektivets förbud mot åldersdiskriminering. Den frågan försöker vi besvara i det följande. 21 Prop. 1981/82:71 om ny anställningsskyddslag m.m. s Se också Lunning & Toijer, Anställningsskydd, Norstedts Juridik AB, 2002, 8 uppl., s. 574 samt Numhauser-Henning, Rätt att gå vid 67?, i Normativa perspektiv Festskrift till Anna Christensen, Juristförlaget i Lund, 2000, s Prop. 1981/82:71 s. 105.

12 DEBATT Åldersdiskriminering och det framtida pensionssystemet Sverige skall alltså inom en inte alltför avlägsen framtid införa bestämmelser om åldersdiskriminering samtidigt som svensk lagstiftning innehåller bestämmelser som innebär att den som fyller 67 år saknar anställningsskydd och att en 68-åring behandlas mer förmånligt än den som fyller 67 år. Sverige har också ett pensionssystem som bygger på att var och en skall kunna påverka sin pension genom att arbeta länge. Mot bakgrund av dessa fakta kan frågan ställas dels hur väl pensionssystemets politik passar med pensionssystemets juridik, dels hur väl 32a-33 överensstämmer med det allmänna likabehandlingsdirektivet. Kan Sverige motivera en bestämmelse som tillåter särbehandling på grund av ålder av personer som fyller 67 år? Tanken är att dessa personer i princip inte kommer förlora ekonomiskt på att bli uppsagda. Men vad finns utöver det ekonomiska argumentet som rättfärdigar särbehandling på grund av ålder? Som LAS 32a-33 är utformade i dag kan en arbetsgivare framgångsrikt dölja allehanda skäl för uppsägning bakom siffran 67 år. Skäl som inte ens räcker för att säga upp en person som har fyllt 76 år räcker för att säga upp den som fyller 67 år. Rätt och slätt missnöje, kanske för att arbetstagaren har varit fackligt aktiv eller för att denne i övrigt har varit obekväm med påtalanden om mobbing och andra trakasserier, kan ligga till grund för uppsägning. Av två jämngamla arbetstagare kan den ena få sluta, medan den andra får stanna trots att arbetsbrist inte råder. Det är inte uteslutet att personkemin blir avgörande. Att 67-åringar och även de som är äldre än så inte längre har rätt till företrädesrätt till anställning enligt LAS kan enligt vår uppfattning tänkas utgöra acceptabel särbehandling enligt direktivet. Det kan hävdas att en avvägning mellan intresset hos äldre arbetstagare som har en tryggad försörjning i form av pensionen att kvarstå i anställningen och intresset för yngre personer, utan motsvarande trygghet, att få kvarstå eller komma in på arbetsmarknaden är berättigad i sysselsättningspolitiskt avseende. I en dylik konkurrenssituation kan alltså den ekonomiska tryggheten som den pensionsberättigade åtnjuter vara ett objektivt och godtagbart skäl för olika behandling. Eventuellt kan denna argumentation även legitimera en förhållandevis kort uppsägningstid om en månad. I fråga om avsaknaden av skyddet mot uppsägning utan saklig grund för dem som fyller 67 år är det emellertid svårt att se att det skulle vara berättigat. Från EU uppställs tämligen tydliga krav på att alla former av diskriminering på grund av ålder är förbjudna. Skulle då det skälet att en arbetstagare, som fyller 67 år, kompenseras ekonomiskt via pensionssystemet när han eller hon blir uppsagd utgöra en objektiv, rimlig och närmast exceptionell omständighet som gör en särbehandling befogad? Visserligen kan det hävdas att det finns ett intresse av att äldre lämnar plats för yngre människor på arbetsmarknaden. Man kan tänka sig argumentet att när ålder endast i undantagsfall utgör saklig grund för uppsägning skall hänsyn tas till arbetsgivarens intresse av att bereda plats för andra

13 706 DEBATT (läs yngre) inom verksamheten genom att arbetsgivaren kan ge arbetstagaren besked om att han eller hon skall lämna anställningen när arbetstagaren fyller 67 år. Resultatet av att arbetsgivaren inte kan lämna detta besked till arbetstagaren skulle kunna medföra att arbetsgivaren inte medger att arbetstagare, som är yngre än 67 år, får trappa ner och arbeta deltid fram till dess att arbetstagaren väljer att gå i pension. Arbetstagaren blir utsatt för ett slags uttröttningstaktik för att självmant gå i pension. Även en rädsla hos arbetsgivaren att anställa äldre arbetstagare skulle kunna hävdas för det fall att 67-årsregeln slopades. Det beteendet blir emellertid förbjudet när Sverige inför en bestämmelse om förbud mot åldersdiskriminering, precis som det inte är tillåtet att avstå från att anställa personer med exempelvis ett visst etniskt ursprung. Vi hävdar således att det inte är ett acceptabelt generellt arbetsmarknadsskäl att äldre arbetstagare skall lämna anställningen för att arbetstagaren skall kunna anställa yngre personer. I det konkreta fallet handlar det om en individs intresse och möjlighet att nyttja pensionssystemet, livsinkomstprincipen inkluderad. Det ter sig märkligt att ha en bestämmelse som går stick i stäv med den pensionspolitik som förs och som passar bättre ihop med det tidigare pensionssystemet, där man inte såg till hela livsinkomsten utan bara de bästa inkomståren. Kan man ha ett pensionssystem där arbetstagarna uppmuntras att arbeta så länge de vill, samtidigt som beslutsfattandet om att utnyttja denna möjlighet läggs i arbetsgivarens händer i och med att arbetstagaren fyller 67 år? Bakgrunden till den svenska regeln om en legitim åldersgräns, där anställningsförhållandet på ett naturligt sätt kan fås att upphöra, har den fördelen att den kan förebygga konflikter i situationer där äldre anställda själv inte inser att de inte mera kan göra en acceptabel insats för arbetsgivaren. Denna bevekelsegrund kan dock knappast motivera en så trubbig regel som LAS 32a, som helt bortser från den enskilda personens förhållanden och arbetskapacitet. Regeln står i bjärt kontrast mot utgångspunkten för diskrimineringsreglerna, som förutsätter en individuell bedömning av varje arbetstagares värdighet och personliga förmåga. Forskningsresultat visar att åldrande är en högst individuell process. Att tänka på åldrande endast i termer av år ger en missvisande bild av en persons arbetskapacitet. Flera faktorer är utmärkande för hur en person själv tänker sitt framtida yrkesarbetande. Däribland utmärker sig den fysiska och psykosociala arbetsmiljön, upplevd arbetsförmåga, besvär, sömn och återhämtning, yrke, anställning, arbetsuppgifter, familj och utbildning. Faktorer som kroppsligt tungt arbete, en allmän känsla av ensamhet och brist på tillräcklig vila mellan arbetspassen är sådana som är särskilt utmärkande för män som inte tror att de kommer arbeta fram till 65. Utmärkande för kvinnor som inte tror att de kommer arbeta fram till 65 är dålig självskattad hälsa och bristande stöd av arbetskamrater och chefer. Män som kan tänka sig att fortsätta arbeta efter 65 har ofta det gemensamt att de är högutbildade, har oregelbundna arbetstider och ett gott socialt klimat på arbetsplatsen. Motsvarande kvinnor är

14 DEBATT 707 ofta ensamboende, har god självskattad arbetsförmåga och får god feed back från överordnade. 23 När det gäller äldre arbetstagare kan man förvisso konstatera att den fysiska kapaciteten småningom försämras. Men att utifrån det dra slutsatser som kan tillämpas på äldre i allmänhet bör inte låta sig göras. En individuell bedömning, där man ser till var och ens förmåga, är menar vi en nödvändighet och 32 LAS passar därmed illa med kravet på en sådan bedömning. Begreppet saklig grund däremot tillåter ju vid en individuell bedömning att hänsyn kan tas till brister i arbetskapacitet som kan sammanhänga med ålder. Frågan om generella åldersgränser för avgång från arbetslivet (och pensionering) är acceptabla har också diskuterats i andra länder än Sverige. 24 Bob Hepple konstaterar att sådana regler bannlysts i föregångsländer avseende lagstiftning om åldersdiskriminering såsom USA, Nya Zeeland och Australien. 25 Däremot har den irländska lagstiftningen explicit begränsat tillämpningen av sitt arbetsrättsliga diskrimineringsförbud till personer som är 65 år eller yngre. Hepple själv ställer sig restriktiv till generella lagstadgade obligatoriska regler om avgång, men menar att man inom ramen för anställningskontraktet eventuellt i samband med att arbetstagaren erbjuds frivilliga kompletterande pensionsförmåner även på ett bindande sätt kan avtala om när arbetstagaren skall gå i pension. Detta möjliggör att bägge parter vet när anställningsförhållandet upphör och kan planera utgående från detta. Vi menar att Hepples resonemang kan ha en viss relevans i situationer där en väsentlig andel av pensionsskyddet är baserat på företagsspecifika arrangemang, men att detta argument knappast kan betecknas som tungt vägande för svenska förhållanden. 23 Studien genomfördes år 2001 bland 2500 yrkesaktiva personer i åldrarna år. Studien genomfördes med stöd från Forum 50+, TCO, OFR, SENIOR-2005 och institutet för psykosocial medicin på KI. Resultaten presenterades bland annat på seminariet Äldre i arbetslivet, som ägde rum på Arbetslivsinstitutet i Stockholm den 16 december I Norge och Finland har man vid beredning av förverkligandet av direktivets krav på förbud mot åldersdiskriminering varit påfallande försiktig med att uttryckligen ta ställning till frågan om obligatoriska avgångsåldrar. I Norge hänvisar man i utredningen Skjerpet vern mot diskriminering i arbeidslivet ( , Oslo 2002) s. 65 allmänt till att praxis får lösa de särskilda problem som sammanhänger med åldersdiskriminering. I Finland har man i den Lag om tryggande av jämlikhet, som godkänts i riksdagen i december 2003 (reg.prop. 44/2003) uttryckligen skrivit in att Som diskriminering enligt denna lag anses inte 3) särbehandling på grund av ålder om särbehandlingen har ett objektivt och befogat syfte som gäller sysselsättningspolitik eller arbetsmarknad eller yrkesutbildning eller något annat därmed jämförbart, berättigat syfte eller när särbehandlingen beror på åldersgränser som fastställts som en förutsättning för att erhålla pensions- eller invaliditetsförmåner i socialskyddssystemen. ( 7). Av detta framgår inte uttryckligen hur den finska regleringen ställer sig till obligatoriska avgångsåldrar för utträde ur arbetslivet. 25 Se Hepple, Bob, Age as Discrimination in Employment: Implementing the Framework Directive 2000/78/EC. In eds. Fredman Spencer a.a. s

15 708 DEBATT 8. Konklusioner Inför Sveriges genomförande av åldersdiskrimineringsförbudet i det allmänna likabehandlingsdirektivet torde det krävas följdändringar i LAS 32 a-33 med innebörden att en arbetstagare som fyller 67 år inte kan sägas upp helt utan angivande av skäl. Ett skydd mot att arbetstagaren sägs upp utan saklig grund bör uppställas där åldern ensam inte kan utgöra grund för uppsägning. Bestämmelsen bör vidare gälla lika för alla som har fyllt 67 år och inte bara för dem som fyller 67 år. Om man något vill förenkla och schematisera förfarandet, kan man kanske införa en regel som innebär att arbetsgivaren måste ange skälen för att säga upp en person som är 67 år eller äldre, medan en arbetstagare som önskar bli kvar har rätt till detta, under förutsättning att han eller hon kan visa att han/ hon fortfarande duger genom läkarintyg eller på annat lämpligt sätt. Som framgått tidigare bygger den svenska pensionspolitiken på ett flexibelt system där arbetstagarna skall förmås arbeta så länge som möjligt. Att då ha en stelbent lagstiftning, som speglar en äldre pensionspolitik där arbetstagarna inte hade samma valmöjligheter som i dag att påverka sin egen framtida pension, framstår som något svårsmält. Än mer svårsmält är det att Sverige som medlem i EU, där icke-diskrimineringsprincipen är av stor betydelse och där ett direktiv väntar på att implementeras till fullo, har en bestämmelse som de facto öppnar upp för åldersdiskriminering i enskilda fall. Den svenska pensionspolitikens allmänt accepterade målsättningar rimmar illa med den ovan granskade regleringen i LAS. Sveriges blivande och nuvarande pensionärer har rätt att kräva en objektiv och saklig behandling av lagstiftare och arbetsgivare. En lagändring är även påkallad för att undvika en konflikt med EU-regleringen. Ändringen kan utformas på olika sätt. Det är alltså dags att diskutera hur en svensk lagstiftning som förbjuder åldersdiskriminering lämpligen borde utformas. Hanna Lindström* & Niklas Bruun** * Jur. kand., forskningsassistent vid Arbetslivsinstitutet, Stockholm. **Jur. dr, professor vid Arbetslivsinstitutet, Stockholm och Svenska Handelshögskolan i Helsingfors.

Bidrag om åldersdiskriminering/niklas Bruun ALI 2007-02-04/Roland Kadefors/demografiuppdraget

Bidrag om åldersdiskriminering/niklas Bruun ALI 2007-02-04/Roland Kadefors/demografiuppdraget Bidrag om åldersdiskriminering/niklas Bruun ALI 2007-02-04/Roland Kadefors/demografiuppdraget Åldersdiskriminering och rättsläget i Sverige 1. Bakgrund I ett internationellt perspektiv är det inte ovanligt

Läs mer

Om avgång i samband med pension och åldersdiskriminering Ann Numhauser-Henning

Om avgång i samband med pension och åldersdiskriminering Ann Numhauser-Henning Om avgång i samband med pension och åldersdiskriminering Ann Numhauser-Henning Konferens i arbetsmarknadsrelationer Krusenberg herrgård, Uppsala 24-25 oktober 2011 Artikel 19 FunktionsF (Artikel 13 EG

Läs mer

Kommittédirektiv. Ett stärkt skydd mot diskriminering på grund av ålder. Dir. 2009:72. Beslut vid regeringssammanträde den 13 augusti 2009.

Kommittédirektiv. Ett stärkt skydd mot diskriminering på grund av ålder. Dir. 2009:72. Beslut vid regeringssammanträde den 13 augusti 2009. Kommittédirektiv Ett stärkt skydd mot diskriminering på grund av ålder Dir. 2009:72 Beslut vid regeringssammanträde den 13 augusti 2009. Sammanfattning En särskild utredare ska föreslå hur ett skydd mot

Läs mer

Anställningsskyddet och pensionsåldern

Anställningsskyddet och pensionsåldern Anställningsskyddet och pensionsåldern Pensionsåldersutredningen (S 2011:05) Pensionsåldersutredningen 103 33 Stockholm Tfn 08-405 10 00 www.pensionsaldersutredningen.blogspot.com Omslag: Elanders Sverige

Läs mer

1 EGT nr C 24, 31.1.1991, s. 3. 2 EGT nr C 240, 16.9.1991, s. 21. 3 EGT nr C 159, 17.6.1991, s. 32.

1 EGT nr C 24, 31.1.1991, s. 3. 2 EGT nr C 240, 16.9.1991, s. 21. 3 EGT nr C 159, 17.6.1991, s. 32. Rådets direktiv 91/533/EEG av den 14 oktober 1991 om arbetsgivares skyldighet att upplysa arbetstagarna om de regler som är tillämpliga på anställningsavtalet eller anställningsförhållandet Europeiska

Läs mer

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen

Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Arbetsgivarfrågor Nr 10 Juni 2006 Ändringar i anställningsskyddslagen (LAS) och föräldraledighetslagen Riksdagen beslutade den 18 maj 2006 om ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen.

Läs mer

Arbete efter 65 års ålder

Arbete efter 65 års ålder 2015 Arbete efter 65 års ålder Sveriges läkarförbund Arbete efter 65 års ålder Sveriges läkarförbund 1 Vad gäller arbetsrättsligt? En arbetstagare har enligt 32a i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Läs mer

Regeringskansliet Faktapromemoria 2007/08:FPM127127. Nytt EG-direktiv mot diskriminering. Dokumentbeteckning. Sammanfattning

Regeringskansliet Faktapromemoria 2007/08:FPM127127. Nytt EG-direktiv mot diskriminering. Dokumentbeteckning. Sammanfattning Regeringskansliet Faktapromemoria Nytt EG-direktiv mot diskriminering Integrations- och jämställdhetsdepartementet 008-08-11 Dokumentbeteckning KOM (008) 46 slutlig Förslag till rådets direktiv om genomförande

Läs mer

Arbete efter 65 års ålder

Arbete efter 65 års ålder 2011 Arbete efter 65 års ålder Sveriges läkarförbund Arbete efter 65 års ålder Sveriges läkarförbund 1 Vad gäller arbetsrättsligt? En arbetstagare har enligt 32a i lagen (1982:80) om anställningsskydd

Läs mer

Lättläst sammanfattning

Lättläst sammanfattning Lättläst sammanfattning Pensionsreformen, nya skatteregler och stora informationssatsningar skulle leda till att äldre personer skulle arbeta längre när vi också lever allt längre. Men det har inte skett

Läs mer

Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda

Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda Skydd mot diskriminering i arbetslivet trakasserier och bevisbörda Av Cathrine Lilja Hansson Direktiven De tre direktiven, 2000/43, 2000/78 och 1976/207 med ändringsdirektivet 2002/73 reglerar sammantaget

Läs mer

Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning

Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning 25 januari 2007 a06-2406 YT/gih Näringsdepartementet Jakobsgatan 26 103 33 Stockholm Yttrande över Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning Svenska Kommunalarbetareförbundet har givits möjlighet

Läs mer

RP 67/2008 rd. Rådets direktiv 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung,

RP 67/2008 rd. Rådets direktiv 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung, RP 67/2008 rd Regeringens proposition till Riksdagen med förslag till lag om ändring av i lagen om likabehandling PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL I propositionen föreslås att bestämmelsen om förfarande

Läs mer

Kommittédirektiv. Genomförande av Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Dir.

Kommittédirektiv. Genomförande av Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag. Dir. Kommittédirektiv Genomförande av Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag Dir. 2009:85 Beslut vid regeringssammanträde den 24 september 2009 Sammanfattning

Läs mer

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 3/12 Mål nr B 71/11

ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 3/12 Mål nr B 71/11 ARBETSDOMSTOLEN Beslut nr 3/12 Mål nr B 71/11 Sammanfattning En tingsrätt har i ett mål om åldersdiskriminering beslutat att inhämta förhandsavgörande från EU-domstolen och förklarat att målet ska vara

Läs mer

Regeringens proposition 2005/06:185

Regeringens proposition 2005/06:185 Regeringens proposition 2005/06:185 Förstärkning och förenkling ändringar i anställningsskyddslagen och föräldraledighetslagen Prop. 2005/06:185 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen.

Läs mer

Arbete efter 65 års ålder

Arbete efter 65 års ålder PM 2006-04-06 1 (8) Avdelningen för arbetsgivarpolitik Förhandlingssektionen Lars-Gösta Andréen Arbete efter 65 års ålder I denna PM behandlas i tre avsnitt kortfattat de särskilda bestämmelser som gäller

Läs mer

Cirkulärnr: 2006:42 Diarienr: 2006/1701 P-cirknr: :13 FörL, Föräldraledighetslagen. Avdelningen för arbetsgivarpolitik

Cirkulärnr: 2006:42 Diarienr: 2006/1701 P-cirknr: :13 FörL, Föräldraledighetslagen. Avdelningen för arbetsgivarpolitik Cirkulärnr: 2006:42 Diarienr: 2006/1701 P-cirknr: 2006-2:13 Nyckelord: Handläggare: Avdelning: Sektion/Enhet: FörL, Föräldraledighetslagen Malin Looberger Avdelningen för arbetsgivarpolitik Förhandlingssektionen

Läs mer

Arbete efter 65 års ålder

Arbete efter 65 års ålder PM 1 (6) 2004-03-17 Arbetsgivarpolitiska avdelningen Arbete efter 65 års ålder Vad gäller beträffande anställningsskydd, pensioner och försäkringar samt arbetsmarknadspolitiska insatser? I denna PM behandlas

Läs mer

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011

Kommittédirektiv. Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning. Dir. 2011:76. Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Kommittédirektiv Översyn av regelverket kring tvister i samband med uppsägning Dir. 2011:76 Beslut vid regeringssammanträde den 15 september 2011 Sammanfattning En särskild utredare ska se över reglerna

Läs mer

Regeringens proposition 2002/03:65

Regeringens proposition 2002/03:65 Regeringens proposition 2002/03:65 Ett utvidgat skydd mot diskriminering Prop. 2002/03:65 Regeringen överlämnar denna proposition till riksdagen. Stockholm den 13 mars 2003 Göran Persson Thomas Bodström

Läs mer

Svensk författningssamling

Svensk författningssamling Svensk författningssamling Lag om förbud mot diskriminering; SFS 2003:307 Utkom från trycket den 16 juni 2003 utfärdad den 5 juni 2003. Enligt riksdagens beslut 1 föreskrivs 2 följande. Lagens ändamål

Läs mer

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning...

Ny Diskrimineringslag...3 Diskrimineringsgrunderna...3 Tillsyn...4 Påföljder...4 Jämställdhetsplan och handlingsplan...5 Lönekartläggning... Jämställdhetsplan Jämställdhetsplanen är framtagen i samverkan med de fackliga organisationerna i Gnosjö kommun. Antagen av kommunfullmäktige 2010-06-29 Distribueras av personalavdelningen INNEHÅLLSFÖRTECKNING

Läs mer

FÖRBUNDSINFO. Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område

FÖRBUNDSINFO. Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område Kopiera gärna FÖRBUNDSINFO FÖRBUNDSINFO Nr 2 januari 2009 Ny diskrimineringslag 1 januari 2009 nyheter på arbetslivets område Den 1 januari 2009 träder den nya diskrimineringslagen, Diskrimineringslag

Läs mer

REGLERING AV DISKRIMINERING OCH ARBETSLIVET

REGLERING AV DISKRIMINERING OCH ARBETSLIVET Broschyrtext juli 2004 REGLERING AV DISKRIMINERING OCH ARBETSLIVET Allmänt Lagstiftning: Finlands grundlag - Arbetsavtalslagen - Lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män - Andra lagar - Strafflagen

Läs mer

Kommittédirektiv. Bättre möjligheter att motverka diskriminering. Dir. 2014:10. Beslut vid regeringssammanträde den 30 januari 2014

Kommittédirektiv. Bättre möjligheter att motverka diskriminering. Dir. 2014:10. Beslut vid regeringssammanträde den 30 januari 2014 Kommittédirektiv Bättre möjligheter att motverka diskriminering Dir. 2014:10 Beslut vid regeringssammanträde den 30 januari 2014 Sammanfattning En särskild utredare ska föreslå hur arbetet mot diskriminering

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25)

Åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25) REMISSVAR 1 (5) 2013-08-28 2013/113-4 ERT ER BETECKNING 2013-04-22 S2013/2830/SF Regeringskansliet Socialdepartementet 103 33 Stockholm Åtgärder för ett längre arbetsliv (SOU 2013:25) Sammanfattning Statskontoret

Läs mer

Remissanmodan: En sammanhållen diskrimineringslagstiftning

Remissanmodan: En sammanhållen diskrimineringslagstiftning Handläggare: Pär Wiktorsson Dnr: PM3-2/0506 2006-05-23 Remissanmodan: En sammanhållen diskrimineringslagstiftning har fått Diskrimineringskommitténs betänkande En sammanhållen diskrimineringslagstiftning

Läs mer

2008-05-15 A/2008/969/ARM

2008-05-15 A/2008/969/ARM 2008-05-15 A/2008/969/ARM Arbetsmarknadsdepartementet Rättssekretariatet Europeiska kommissionen Generaldirektören Nikolaus G. van der Pas, GD Sysselsättning, socialpolitik och lika möjligheter B-1049

Läs mer

Nr 19 December En myndighet Dagens fyra ombudsmän slås samman till en myndighet, Diskrimineringsombudsmannen.

Nr 19 December En myndighet Dagens fyra ombudsmän slås samman till en myndighet, Diskrimineringsombudsmannen. Arbetsgivarfrågor Nr 19 December 2008 Ny diskrimineringslag Den 1 januari 2009 träder en ny diskrimineringslag (SFS 2008:567) i kraft. Bakgrunden är Diskrimineringskommitténs slutbetänkande En sammanhållen

Läs mer

Pensionsåldersutredningens slutbetänkande

Pensionsåldersutredningens slutbetänkande s slutbetänkande ÅTGÄRDER FÖR ETT LÄNGRE ARBETSLIV (SOU 2013:25) Hälsokonvent 2013 Ingemar Eriksson NÄR VI LEVER LÄNGRE MÅSTE VI ARBETA LÄNGRE Allt fler äldre har goda förutsättningar för ett längre arbetsliv

Läs mer

Kommittédirektiv. Genomförande av direktivet om intjänande och bevarande av tjänstepension. Dir. 2015:45

Kommittédirektiv. Genomförande av direktivet om intjänande och bevarande av tjänstepension. Dir. 2015:45 Kommittédirektiv Genomförande av direktivet om intjänande och bevarande av tjänstepension Dir. 2015:45 Beslut vid regeringssammanträde den 30 april 2015 Sammanfattning En särskild utredare ska föreslå

Läs mer

Medelpensioneringsålder och utträdesålder 2013

Medelpensioneringsålder och utträdesålder 2013 Medelpensioneringsålder och utträdesålder 2013 Medelpensioneringsålder och utträdesålder Analysavdelningen 2014-05-05 Hans Karlsson VER 2014-2 Medelpensioneringsålder och utträdesålder Enligt regleringsbrevet

Läs mer

PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL

PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL RP 185/2004 rd Regeringens proposition till Riksdagen med förslag till lag om ändring av arbetsavtalslagen PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL MOTIVERING Arbetspensionslagstiftningen revideras vid ingången

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Diskriminering Diskrimineringslagen

Diskriminering Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen - den 1 januari 2009 Sammanhållen lagstiftning 10 olika samhällsområden Definitioner, förbudsregler, krav på aktiva åtgärder, tillsyn, diskrimineringsersättning

Läs mer

De äldre på arbetsmarknaden i Sverige. En rapport till Finanspolitiska Rådet

De äldre på arbetsmarknaden i Sverige. En rapport till Finanspolitiska Rådet De äldre på arbetsmarknaden i Sverige En rapport till Finanspolitiska Rådet Gabriella Sjögren Lindquist och Eskil Wadensjö Institutet för social forskning, Stockholms universitet 1. Den demografiska utvecklingen

Läs mer

Cirkulär Nr 22 December 2012

Cirkulär Nr 22 December 2012 Cirkulär Nr 22 December 2012 Ny bemanningslag (Genomförande av bemanningsdirektivet) Riksdagen har beslutat att Europaparlamentets och rådets direktiv 2008/104/EG av den 19 november 2008 om arbetstagare

Läs mer

ARBETSRÄTTENS GRUNDER. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011

ARBETSRÄTTENS GRUNDER. Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011 ARBETSRÄTTENS GRUNDER Gunvor Axelsson Karlstad universitet 14 december 2011 DEN SVENSKA MODELLEN Att parternas arbetsgivarnas och arbetstagarnas organisationer kommer överens utan politisk inblandning

Läs mer

En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, SOU 2006:22 Remiss av slutbetänkande av Diskrimineringskommittén

En sammanhållen diskrimineringslagstiftning, SOU 2006:22 Remiss av slutbetänkande av Diskrimineringskommittén Kansliavdelningen S OCIALTJÄNSTFÖRVALTNINGEN Handläggare: Lisbeth Westerlund Tfn: 08-508 25 016 T JÄNSTEUTLÅTANDE 2006-05-22 S OCIALTJÄNSTNÄMNDEN 2006-06-13 DNR 106-0305/2006 Till Socialtjänstnämnden En

Läs mer

Policy för likabehandling

Policy för likabehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...

Läs mer

EUROPAPARLAMENTET. Utskottet för sysselsättning och socialfrågor

EUROPAPARLAMENTET. Utskottet för sysselsättning och socialfrågor EUROPAPARLAMENTET 1999 2004 Utskottet för sysselsättning och socialfrågor 10 december 2001 PE 305.716/1-18 ÄNDRINGSFÖRSLAG 1-18 FÖRSLAG TILL BETÄNKANDE av Ioannis Koukiadis (PE 305.716) ARBETSTIDENS FÖRLÄGGNING

Läs mer

Mångfald och jämställdhet

Mångfald och jämställdhet Fastställt av kommunfullmäktige 2010-03-15, 19 Mångfald och jämställdhet Innehållsförteckning MÅNGFALDSPOLICY...2 Begreppsdefinition...2 Diskrimineringslagstiftningen...3 JÄMSTÄLLDHETSPOLICY...4 Begreppsdefinition...4

Läs mer

Datum Dnr Motion. Ge anställda rätt att arbeta kvar längre

Datum Dnr Motion. Ge anställda rätt att arbeta kvar längre Personalnämnden Therese Götberg Arbetsrättsjurist 040-675 30 56 Therese.Lindholm@skane.se MOTIONSSVAR Datum 2016-07-12 Dnr 1601545 1 (6) Personalnämnden Motion. Ge anställda rätt att arbeta kvar längre

Läs mer

Innehållsförteckning. 1 Sammanfattning Lagförslag Gällande regler Tidigare ställningstaganden... 8

Innehållsförteckning. 1 Sammanfattning Lagförslag Gällande regler Tidigare ställningstaganden... 8 1 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning... 2 2 Lagförslag... 3 3 Gällande regler... 4 4 Tidigare ställningstaganden... 8 4.1 Pensionsberedningen... 8 4.2 Pensionsarbetsgruppen... 9 4.3 Genomförandegruppen...

Läs mer

Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30

Falköpings kommun. Jämställdhetsplan. Personalavdelningen 2004-09-30 Falköpings kommun Jämställdhetsplan Personalavdelningen 2004-09-30 1 Inledning I Jämställdhetslagen (1992) anges att en arbetsgivare skall, inom ramen för sin verksamhet, bedriva ett målinriktat arbete

Läs mer

EU och arbetsrätten. Per-Ola Ohlsson

EU och arbetsrätten. Per-Ola Ohlsson EU och arbetsrätten EU:s regler om arbetstagare m.m. Per-Ola Ohlsson Unionsfördraget Grundläggande och övergripande bestämmelser EUF art. 2 Unionens värden EUF art. 3 Art. 3.2 Fri rörlighet för personer

Läs mer

AG måste även kontrollera om det finns någon anställd AT som har anmält intresse att gå upp i tjänst enligt 23 MBL.

AG måste även kontrollera om det finns någon anställd AT som har anmält intresse att gå upp i tjänst enligt 23 MBL. Svar Tenta Arbetsrätt SMGA04 18-12-2011 Fråga 1: Då företaget inte är nystartat utan har tagits över måste ArbetsGivaren, AG, kontrollera vilka ArbetsTagare, AT, som har företrädesrätt till återanställning

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Landstingsstyrelsens förslag till beslut

Landstingsstyrelsens förslag till beslut FÖRSLAG 2004:64 1 (6) Landstingsstyrelsens förslag till beslut Motion 2003:50 av Stig Nyman (kd) om arbetstidsförkortning för äldre medarbetare Föredragande landstingsråd: Lars Dahlberg Ärendet Motionären

Läs mer

EUROPEISKA UNIONENS RÅD. Bryssel den 18 februari 2014 (OR. en) 17612/1/13 REV 1. Interinstitutionellt ärende: 2005/0214 (COD)

EUROPEISKA UNIONENS RÅD. Bryssel den 18 februari 2014 (OR. en) 17612/1/13 REV 1. Interinstitutionellt ärende: 2005/0214 (COD) EUROPEISKA UNIONENS RÅD Bryssel den 18 februari 2014 (OR. en) Interinstitutionellt ärende: 2005/0214 (COD) 17612/1/13 REV 1 SOC 1032 PENS 5 ECOFIN 1139 CODEC 2912 PARLNAT 328 RÄTTSAKTER OCH ANDRA INSTRUMENT

Läs mer

Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31)

Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31) 2014-10-30 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm YTTRANDE Vår referens: 2014/BK/860 Er referens: A2014/2170/ARM Visselblåsare Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden

Läs mer

Förslag till åtgärder med anledning av Lavaldomen (SOU 2008:123)

Förslag till åtgärder med anledning av Lavaldomen (SOU 2008:123) YTTRANDE Dnr 27/2009 Stockholm den 18 mars 2009 Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Dnr A2008/3541/ARM Förslag till åtgärder med anledning av Lavaldomen (SOU 2008:123) Svenska institutet för europapolitiska

Läs mer

Cirkulärnr: 08:77 Diarienr: 08/4434 Arbetsgivarpolitik: 08-2:32 Nyckelord: Diskriminering, Jämställdhet, Arbetsrätt, Arbetsliv Handläggare: Johanna

Cirkulärnr: 08:77 Diarienr: 08/4434 Arbetsgivarpolitik: 08-2:32 Nyckelord: Diskriminering, Jämställdhet, Arbetsrätt, Arbetsliv Handläggare: Johanna Cirkulärnr: 08:77 Diarienr: 08/4434 Arbetsgivarpolitik: 08-2:32 Nyckelord: Diskriminering, Jämställdhet, Arbetsrätt, Arbetsliv Handläggare: Johanna Read Hilmarsdottir Avdelning: Avdelningen för arbetsgivarpolitik

Läs mer

Stockholm den 16 januari 2013

Stockholm den 16 januari 2013 R-2012/1860 Stockholm den 16 januari 2013 Till Arbetsmarknadsdepartementet A2012/3134/ARM Sveriges advokatsamfund har genom remiss den 16 oktober 2012 beretts tillfälle att avge yttrande över Uppsägningstvistutredningens

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Kommittédirektiv. Konsekvenser och åtgärder med anledning av Laval-domen. Dir. 2008:38. Beslut vid regeringssammanträde den 10 april 2008

Kommittédirektiv. Konsekvenser och åtgärder med anledning av Laval-domen. Dir. 2008:38. Beslut vid regeringssammanträde den 10 april 2008 Kommittédirektiv Konsekvenser och åtgärder med anledning av Laval-domen Dir. 2008:38 Beslut vid regeringssammanträde den 10 april 2008 Sammanfattning av uppdraget Den särskilde utredaren ges i uppdrag

Läs mer

Anställning efter avgång med ålderspension. Fastställd av rektor 2014-03 Dnr: FS 1.1.2-135-14

Anställning efter avgång med ålderspension. Fastställd av rektor 2014-03 Dnr: FS 1.1.2-135-14 Anställning efter avgång med ålderspension Fastställd av rektor 2014-03 Dnr: FS 1.1.2-135-14 Denna regel ersätter tidigare fastställt beslut av rektor, dnr 300-1340-12 Typ av dokument: Beslutad av: Giltighetstid:

Läs mer

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret

PERSONALHANDBOK FAGERSTA KOMMUN Personalkontoret 203-05-0 (0) I lagen om anställningsskydd finns regler om anställning och uppsägning. Lagen syftar till att ge arbetstagarna ökad trygghet i anställningen. Lagen har kompletterats med bestämmelser i kollektivavtal.

Läs mer

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006

Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Sexuella trakasserier Handlingsplan 2006 Borlänge Kommun Godkänd av Personalutskottet 2006-03-21 Att bli utsatt för sexuella trakasserier... 1 - Trakasserier grundade på kön... 1 - Trakasserier av sexuell

Läs mer

Sociala hänsyn och offentlig upphandling på den inre marknaden

Sociala hänsyn och offentlig upphandling på den inre marknaden Sociala hänsyn och offentlig upphandling på den inre marknaden Bakgrund och syfte Frågan om hur de ekonomiska mål som den inre marknaden syftar till att förverkliga bör och kan balanseras mot de sociala

Läs mer

Remissyttrande. SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen

Remissyttrande. SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen Arbetsmarknadsdepartementet 103 33 Stockholm Vår referens: Niklas Beckman Er referens: A2011/533/ARM 2011-04-27 Remissyttrande SOU 2011:5, Bemanningsdirektivets genomförande i Sverige, betänkande av Bemanningsutredningen

Läs mer

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet

POLICY. Policy. mot. diskriminering i arbetslivet POLICY Policy mot diskriminering i arbetslivet Kommunen Hudiksvalls kommun strävar efter att tillvarata samtliga medarbetares resurser. Vi ska främja och uppmuntra medarbetarnas individualiteter och olikheter

Läs mer

BRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen

BRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen BRANDMÄNNENS RIKSFÖRBUND 1 En Branschorganisation för all räddningstjänstpersonal Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen 1 Denna lag tillämpas på den som har utsetts av en arbetstagarorganisation

Läs mer

Utdrag ur protokoll vid sammanträde Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet:

Utdrag ur protokoll vid sammanträde Förslagen föranleder följande yttrande av Lagrådet: 1 LAGRÅDET Utdrag ur protokoll vid sammanträde 2002-01-25 Närvarande: f.d. justitierådet Hans Danelius, regeringsrådet Gustaf Sandström, justitierådet Dag Victor. Enligt en lagrådsremiss den 17 januari

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering i dess lydelse den 1 april 2006 Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna

Läs mer

PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL

PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL RP 97/2002 rd Regeringens proposition till Riksdagen med förslag till ändring av arbetsavtalslagen PROPOSITIONENS HUVUDSAKLIGA INNEHÅLL I denna proposition föreslås att arbetsavtalslagen ändras. Lagen

Läs mer

Handikappombudsmannen Box 49132 100 29 Stockholm

Handikappombudsmannen Box 49132 100 29 Stockholm 1(5) www.forbundetrorelsehindrade.org Lund 2005-02-22 Handikappombudsmannen Box 49132 100 29 Stockholm Handikappombudsmannens rapport DISKRIMINERING OCH TILLGÄNGLIGHET En av de viktigaste intressefrågor

Läs mer

Pensionsavgångar inom statsförvaltningen. Statistikrapport 2014

Pensionsavgångar inom statsförvaltningen. Statistikrapport 2014 Pensionsavgångar inom statsförvaltningen Statistikrapport 2014 Innehållsförteckning Förord sid 5 1. Pensionsavgångar inom statsförvaltningen sid 7 1.1 Förutsättningar för statistikuppgifterna sid 7 1.2

Läs mer

Sammanfattning. Uppdraget och dess bakgrund. Bilaga 2

Sammanfattning. Uppdraget och dess bakgrund. Bilaga 2 Bilaga 2 Uppdraget och dess bakgrund I svensk lagstiftning finns i dag inget heltäckande förbud mot diskriminering på grund av ålder. Diskrimineringslagen (2008:567), som trädde i kraft den 1 januari 2009,

Läs mer

Ett utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) Remiss från näringsdepartementet Remisstid 1 november 2002

Ett utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) Remiss från näringsdepartementet Remisstid 1 november 2002 Bilaga 21:13 till kommunstyrelsens protokoll den 13 november 2002, 16 PM 2002 RVI (Dnr 1767/02) Ett utvidgat skydd mot diskriminering (SOU 2002:43) Remiss från näringsdepartementet Remisstid 1 november

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juni, 2013 Sommaren är nu äntligen här! Sol, skön värme och vackra blomster lockar

Läs mer

ÄNDRINGSFÖRSLAG 15-34

ÄNDRINGSFÖRSLAG 15-34 EUROPAPARLAMENTET 2009-2014 Utskottet för kvinnors rättigheter och jämställdhet mellan kvinnor och män 12.4.2010 2008/0192(COD) ÄNDRINGSFÖRSLAG 15-34 Förslag till andrabehandlingsrekommendation Astrid

Läs mer

Jonas Malmberg. Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten

Jonas Malmberg. Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten Jonas Malmberg Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten Bevisfrågor i den nya diskrimineringsrätten Av professor Jonas Malmberg, Sverige Arbetslivsinstitutet, Stockholm Sammanfattning Bevisfrågor i

Läs mer

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering

Lag (2003:307) om förbud mot diskriminering Ändring införd: till och med SFS Lag (2006:69). Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, etnisk läggning eller

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349

Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349 Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Antagen av kommunfullmäktige den 2013-12-19 Ändringar införda till och med KF, KS/2013:349 Arbetsbrist- och övertalighetspolicy Bakgrund och syfte Vid all förändring

Läs mer

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun

Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun 1 ÖVERTORNEÅ KOMMUN Kommunledningsförvaltningen Rekryteringsordning inom Övertorneå kommun Rekryteringsordning Rekryteringsordningen anger i vilken ordning olika kategorier och behov skall beaktas, innan

Läs mer

EU:s grundläggande regler för fri rörlighet. Jane Reichel 20 januari 2012

EU:s grundläggande regler för fri rörlighet. Jane Reichel 20 januari 2012 EU:s grundläggande regler för fri rörlighet Jane Reichel 20 januari 2012 Dagens föreläsning: Allmänt om EU:s inre marknaden Fri rörlighet av varor Den fria rörligheten och den svenska förvaltningen Del

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL

GWA ARTIKELSERIE INNEHÅLL GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juli, 2011 Då var sommaren åter här och några veckors ledighet väntar de flesta

Läs mer

Arbete efter 65 års ålder

Arbete efter 65 års ålder PM 2007-02-12 1 (8) Avdelningen för arbetsgivarpolitik Förhandlingssektionen Lars-Gösta Andréen Arbete efter 65 års ålder I denna PM behandlas kortfattat de särskilda bestämmelser som gäller för anställningsskydd,

Läs mer

Välkommen till STs Trygghetsutbildning

Välkommen till STs Trygghetsutbildning Välkommen till STs Trygghetsutbildning 7 LAS (Lagen om anställningsskydd) Uppsägning från arbetsgivarens sida ska vara sakligt grundad. - arbetsbrist - personliga skäl Begreppet arbetsbrist i LAS Uppsägning

Läs mer

Kort om anställningsskyddet

Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Kort om anställningsskyddet Landsorganisationen i Sverige 2006 Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-Tryckeriet, Stockholm 2006 art.nr 999-1359 lo 06.01

Läs mer

Jämställdhets- och Mångfaldsplan

Jämställdhets- och Mångfaldsplan 1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer

Läs mer

Europeiska gemenskapernas officiella tidning nr L 082, 22/03/2001 s. 0016-0020

Europeiska gemenskapernas officiella tidning nr L 082, 22/03/2001 s. 0016-0020 Rådets direktiv 2001/23/EG av den 12 mars 2001 om tillnärmning av medlemsstaternas lagstiftning om skydd för arbetstagares rättigheter vid överlåtelse av företag, verksamheter eller delar av företag eller

Läs mer

Kommittédirektiv. Bildandet av Diskrimineringsombudsmannen. Dir. 2008:25. Beslut vid regeringssammanträde den 6 mars 2008

Kommittédirektiv. Bildandet av Diskrimineringsombudsmannen. Dir. 2008:25. Beslut vid regeringssammanträde den 6 mars 2008 Kommittédirektiv Bildandet av Diskrimineringsombudsmannen Dir. 2008:25 Beslut vid regeringssammanträde den 6 mars 2008 Sammanfattning av uppdraget En särskild utredare ska förbereda och genomföra bildandet

Läs mer

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF

LFF. Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF LFF Lag om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET ARBETSGIVARFÖRBUNDET - KFF Innehåll Lag (1974:358) om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen...3 26 1 02

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

REMISSVAR Rnr 105.06. Till Näringsdepartementet. Promemorian Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning m m N2006/12113/ARM

REMISSVAR Rnr 105.06. Till Näringsdepartementet. Promemorian Bättre möjligheter till tidsbegränsad anställning m m N2006/12113/ARM Lilla Nygatan 14 Box 2206 2007-01-26 103 15 STOCKHOLM tel 08/613 48 00 fax 08/24 77 01 e-post inger.skogh@saco.se REMISSVAR Rnr 105.06 Till Näringsdepartementet Promemorian Bättre möjligheter till tidsbegränsad

Läs mer

GWA ARTIKELSERIE. 1. Information om Avtalsrörelsen 2010 avseende bemanningsfrågan

GWA ARTIKELSERIE. 1. Information om Avtalsrörelsen 2010 avseende bemanningsfrågan GWA ARTIKELSERIE Titel: Nyhetsbrev Rättområde: Arbetsrätt Författare: Gärde Wesslau Advokatbyrås Arbetsrättsgrupp Datum: Juni 2010 ARBETSRÄTT Sommaren är här och många är på väg till välförtjänt ledighet.

Läs mer

Etnisk diskriminering

Etnisk diskriminering i sverige kom den första lagen om etnisk diskriminering 1986. Genom lagen inrättades ett särskilt myndighetsorgan ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO, med uppgift att verka för att diskriminering

Läs mer

Arbetsgivarfrågor Nr 1 Januari 2013

Arbetsgivarfrågor Nr 1 Januari 2013 Arbetsgivarfrågor Nr 1 Januari 2013 Genomförande av bemanningsdirektivet Riksdagen har beslutat att Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetstagare som hyrs ut av bemanningsföretag kommer att genomföras

Läs mer

Landstingsstyrelsens förslag till beslut

Landstingsstyrelsens förslag till beslut FÖRSLAG 2003:79 1 (5) Landstingsstyrelsens förslag till beslut Motion 2003:14 av Birgitta Rydberg m fl (fp) om att ta tillvara pensionerade läkares kompetens Föredragande landstingsråd: Lars Dahlberg Ärendet

Läs mer

Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås

Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Policy för arbetet med jämställdhet och mångfald för anställda vid Högskolan i Borås Dnr: 354-09-92 Fastställd av Styrelsen 2009-06-11 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 1.1 Ett gemensamt ansvar...

Läs mer

Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning

Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning HomOL (1999-133) Lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (Ändring t.o.m. SFS 2003:310 införd) Lagens ändamål 1 Denna lag har till ändamål att motverka diskriminering

Läs mer

Lagen om anställningsskydd

Lagen om anställningsskydd Enskild motion Motion till riksdagen 2016/17:447 av Isabella Hökmark (M) Lagen om anställningsskydd Förslag till riksdagsbeslut Riksdagen ställer sig bakom det som anförs i motionen om lagen om anställningsskydd

Läs mer

Grönbok om pensioner MEMO/10/302. Varför offentliggör kommissionen den här grönboken nu? Vilken uppgift har EU på pensionsområdet?

Grönbok om pensioner MEMO/10/302. Varför offentliggör kommissionen den här grönboken nu? Vilken uppgift har EU på pensionsområdet? MEMO/10/302 Bryssel den 7 juli 2010 Grönbok om pensioner Varför offentliggör kommissionen den här grönboken nu? En åldrande befolkning sätter press på pensionssystemen i EU eftersom vi nu lever längre

Läs mer

LÄNGRE LIV, LÄNGRE ARBETSLIV. FÖRUTSÄTTNINGAR OCH HINDER FÖR ÄLDRE ATT ARBETA LÄNGRE Delbetänkande av Pensionsåldersutredningen (SOU 2012:28)

LÄNGRE LIV, LÄNGRE ARBETSLIV. FÖRUTSÄTTNINGAR OCH HINDER FÖR ÄLDRE ATT ARBETA LÄNGRE Delbetänkande av Pensionsåldersutredningen (SOU 2012:28) Dokument Sida YTTRANDE 1 (5) Datum Referens: Samhällspolitik och analys/åsa Forsell 2012-10-01 Direkttel: 08-782 91 74 E-post: åsa.forsell@tco.se Socialdepartementet 103 33 STOCKHOL LÄNGRE LIV, LÄNGRE

Läs mer

Europeiska gemenskapernas officiella tidning

Europeiska gemenskapernas officiella tidning 10. 7. 1999 SV Europeiska gemenskapernas officiella tidning L 175/43 RÅDETS DIREKTIV 1999/70/EG av den 28 juni 1999 om ramavtalet om visstidsarbete undertecknat av EFS, UNICE och CEEP EUROPEISKA UNIONENS

Läs mer

Åldersgränser i inkomstpensionssystemet

Åldersgränser i inkomstpensionssystemet 12 Åldersgränser i inkomstpensionssystemet 12.1 Åldern när inkomstrelaterad ålderspension tidigast kan lämnas höjs Utredningens förslag: Åldern när inkomstgrundad ålderspension tidigast kan lämnas ska

Läs mer