INNEHÅLL Skapa en god samarbetskultur Ta tag i konflikten! Vad är en konflikt? Konfliktstilar 6 När bör du ingripa?

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "INNEHÅLL Skapa en god samarbetskultur Ta tag i konflikten! Vad är en konflikt? Konfliktstilar 6 När bör du ingripa?"

Transkript

1 Chefen & Konflikter

2 INNEHÅLL Skapa en god samarbetskultur 4 Ta tag i konflikten! 5 Vad är en konflikt? 6 Konfliktstilar 6 När bör du ingripa? 7 Att förstå och analysera en konflikt 8 Konflikteskalering historien om Bodil och Hugo 10 Val av angreppssätt 14 Konfliktdiagnos 15 Konfliktsamtalet 16 Sök stöd 18 Läs och länktips 18 2

3 Ser du möjligheter i konflikter eller tillhör du den stora skara som helt undviker dem så långt det är möjligt? Oavsett vad du känner inför konfliktsituationer har du som chef ett ansvar att hantera dem och förhindra att konflikter på arbetsplatsen växer till ohanterliga sur degar. Konflikter som tillåts växa utan ingripande blir snart ett arbetsmiljöproblem. Med den här skriften vill vi ge dig kunskap, råd och verktyg så att du känner dig bekväm med att hantera kon flikter på arbetsplatsen. 3

4 Skapa en god samarbetskultur Konflikter finns på alla arbetsplatser och i alla sammanhang där olika människor in teragerar. Oftast blir konflikterna inte särskilt allvarliga och de som är inblandade kan själva hitta lös ningar om hur de kan gå vidare. Men om osämja och konflikter lever kvar, utan att hanteras, eskalerar de lätt och blir så småningom till riktiga surdegar där parterna bara har ett mål för ögonen att förgöra den andre. Det allra bästa är naturligtvis att skapa en organisationsstruktur och -kultur som främjar tidig hantering av konflikter. Grogrunden för arbetsplatskonflikter kan ofta härledas i otydlighet avseende arbetsuppgifter, arbetsfördelning, ledarskap, mandat och befogenheter. I en organisation med ett öppet klimat, det vill säga där medarbetare uppmuntras att uttrycka sina åsikter och att diskutera med respekt för varandra, hanteras meningsskiljaktigheter tidigt. På organisationsnivå är det viktigt att det finns tydliga mål och förväntningar för verksamheten. Det är önskvärt att varje arbetsplats har välkända rutiner för hur man hanterar konflikter. Det finns många fördelar för dig som chef att veta var du kan få stöd och hur du förväntas hantera konfliktsituationer. I arbetsgruppen är det bra om det ges forum för att föra diskussioner om hur man vill umgås, vilket förhållningssätt medarbetarna önskar. För dig som chef och dina medarbetare är det viktigt att visa i ord och handling att icke önskvärd jargong eller beteende inte är acceptabelt. 4

5 Ta tag i konflikten! En konflikt som växer påverkar arbetsklimatet oerhört negativt. Inte bara för de parter som är direkt inblandade. Konflikter har en tendens att smitta av sig på övriga i ar betsgruppen. Medarbetare blir inblandade och förväntas ta parti för endera part. Kon flikter tar mycket tid och energi från arbetet och kan i förlängningen leda till utstötning och mobbning. Som chef har du en viktig uppgift att vara uppmärksam på om allt inte står rätt till i ar betsgruppen. För att göra detta är det naturligtvis viktigt att du kontinuerligt träffar din grupp. Att med jämna mellanrum ta dig tid att fika med medarbetarna är en värdefull källa till informa tion. En annan är hur de förhåller sig till varandra vid arbetsplatsträffar eller motsvarande. I ditt ansvar ligger att hantera konflikter, inte att lösa dem! Alla kon flikter är inte möjliga att lösa. För att komma till en lösning krävs att de inblandade parterna själva är villiga att hitta en lösning. Saknas den viljan spelar det ingen roll hur skicklig du är som konflikthan terare. Släpp kravet på dig själv att du ska kunna komma till rätta med allt. Dina medarbetare har också ett ansvar för sig själva och sin arbetsmiljö. Varningssignaler, om de uppträder återkommande, som kan indikera att det finns problem i gruppen och/eller organisa tionen: l Bristande arbetsinsatser l Ironiska kommentarer l Fientlighet/tystnad l Uteslutning l Avvisande kroppsspråk l Ökad korttidssjukfrånvaro l Dålig stämning, mycket gnäll l Ryktesspridning l Låg motivation l Uppgivenhet l Mycket övertid l Revirtänkande Alla konflikter kan inte lösas, men de kan och ska hanteras. 5

6 Vad är en konflikt? När övergår meningsskiljaktigheter till att bli en konflikt? Att ha olika åsikter och synpunkter på jobbet tillhör vardagen. I regel hanterar parterna detta själva och kommer till någon sorts lösning. Denna kan innebära att man enas, kompromissar eller att man helt enkelt accepterar att det finns olika syn på frågan utan att det hindrar fortsatt samarbete. Thomas Jordan, forskare i konflikthantering vid Göteborgs universitet, definierar be greppet konflikt så här: En konflikt är en interaktion mellan minst två parter där minst en part 1. har önskemål som känns för betydelsefulla för att släppas och 2. upplever sina möjligheter att få sina önskemål tillgodosedda blockerade av motparten. Nyckelorden här är att det krävs en interaktion, det vill säga ett samspel mellan minst två per soner. Någon av dessa har önskemål som är väldigt viktiga för honom/henne men upple ver att det är svårt att få dessa uppfyllda på grund av motparten. Olika konfliktstilar Hur en part agerar i en konflikt beror på flera kompromiss som bägge kan acceptera. Ju mindre olika faktorer. Dels hur viktig frågan är för ho nom/ viktigt det egna intresset upplevs, desto större henne, dels vem personen är och vilka tidigare benägenhet att anpassa sig till den andre partens erfarenheter han/hon har med sig. önskemål. Tar en part helt ställning för sina egna intressen, utan hänsyn till den andre parten kännetecknas konfliktstilen som dominant. Skillnaden i hur en part agerar i en konflikt beror på hur mycket eller lite hänsyn de tar till den andra partens intressen i konflikten. Egna intressen Om bägge parter gör avkall på sina egna intressen och möter den andre på halva vägen leder det till att konflik ten blir löst genom en Dominerande Samarbetande Kompromissande Undvikande Anpassade Andras intressen 6

7 När bör du ingripa? Som chef är det inte alltid självklart att veta när det är dags att hantera en konflikt. Utgångspunkten är ändå att du har vuxna människor omkring dig som är fullt kapabla att själva lösa mindre konflikter. Men när konflikter trappas upp försvinner också ofta individens rationella egenskaper medan fantasier och känslor tar överhand. Många chefer tvekar att agera av olika skäl. Det är inte ovanligt att vi upplever konflikter som obehagliga och undviker dem in i det längsta. Ett annat skäl är en rädsla att lägga sig i sådant som medarbetarna både kan och vill hantera utan inblandning. För en del chefer finns också en oro att ställa till större skada, tänk om jag gör fel? Det finns inget facit som talar om när det är dags att agera. Men nedanstående ger en tydlig signal om att du behöver träda in: När konflikten påverkar arbetsuppgifterna/ verksamheten negativt När konflikten påverkar arbetsklimatet negativt När medarbetare ber om din hjälp att hantera konflikten När medarbetare påverkas negativt/mår psykiskt dåligt av konflikten. n Fundera på: Vad är det som avgör om du i din chefsroll går in i en konflikt? Är din erfarenhet att du går in för tidigt eller kanske för sent? Vad beror detta på? 7

8 Att förstå och analysera en konflikt Innan du som chef går in och hanterar en konflikt är det bra att du förbereder dig så långt det är möjligt. Ju bättre förberedelser, desto större trygghet i hanteringen. Undvik att dras in som medlare i en konflikt stående i korridoren utan någon förberedelse. I din roll som chef hamnar du med stor sannolikhet förr eller senare antingen själv i en kon flikt med en av dina medarbetare eller någon kollega, eller förväntas ta tag i en konflikt som pågår mellan dina medarbetare. Oavsett vilken situationen är bör du noga fundera över hur du vill angripa problemet genom att analysera konflikten. Ett verktyg för att göra detta är ABC-modellen 1. Tänk dig konflikten i form av en triangel där varje hörn visar på olika mekanismer. Samtliga hörn i triangeln finns representerade i alla konflikter, men något av hörnen dominerar alltid. Vilket hörn som är dominant skiftar över tid beroende på konfliktens utveckling. I de flesta fall tar en konflikt avstamp i någon sakfråga. Det kan handla om oenighet kring: hur resurser ska fördelas som till exempel budget, arbetsuppgifter eller löner (fördelningskonflikt) vem som ska ha tillgång till exempelvis ett speciellt rum eller vem som får en specifik uppgift/tjänst (positionskonflikt) synen på hur något ska genomföras, beslutsformer eller värderingar (ordningskonflikt). Att hantera en konflikt i C-hörnet sker med en rationell ansats. När konflikten har fokus i B-hörnet är det hur parterna bedriver konflikten, vilken konfliktstil de använder sig av. Beteendet kan kännetecknas av direkt kommunikation i samtal, debatter och förhandlingar. Men den kan också ske i skriftlig form. Parterna kan också skrida till handling, det vill säga man ställer någon inför fullbordat faktum genom att genomföra en förändring utan att konsultera den andra parten. I allvarliga, men tack och lov sällsynta fall, kan parterna ta till fysiskt våld. Det första steget i hantering av en konflikt som har fokus i B-hörnet är att uppnå vapenstillestånd, det vill säga att få parterna att upphöra med ett oacceptabelt beteende. Först därefter är det möjligt att hitta lösningar. I de fall konflikten har sin tyngdpunkt i A-hörnet ligger fokus på parternas subjektiva upplevelser. Dessa är dolda för omgivningen. Det handlar om egna tankar och känslor men även fantasier om motparten, vad jag tror den andre känner, tänker och tycker. De tre hörnen A, B och C står för attityd, beteende och sakfråga (engelskans Conflict). Att hantera konflikter framgångsrikt som har sin tyngd i A-hörnet kännetecknas av ett mer terapeutiskt, undersökande förhållningssätt. 1 ABC-modellen bygger på fredsforskaren Johan Galtungs rön. 8

9 För att du på bästa sätt ska kunna förbereda dig och skapa trygghet i att hantera konflikter underlättar det om du förstår vilka mekanismer som sätts i rörelse under en eskalerande konflikt, från lätt irritation till undergång. ABC-modellen är ett verktyg för att analysera kon flikten. Konflikteskaleringstrappan som du snart ska få stifta bekantskap med, är en annan modell som beskriver hur konflikter trappas upp. Låt oss följa medarbetarna Bodil och Hugo och sätta in deras konflikt i ABC-modellen och visa på hur konflikten eskalerar. Det är ytterst sällsynt att konflikter genomgår hela eskaleringstrappan. I verklighe ten skulle du naturligtvis gripa in långt innan de når slutet av sin konflikt. 9

10 Konflikteskalering historien om Bodil och Hugo Vi tar ett exempel som beskriver en ordningskonflikt, en inte helt ovanlig grogrund för oenig het i arbetslivet. Tänk dig att två av dina medarbetare, Bodil och Hugo, är oense om reglerna för representation i samband med kundkontakter. Både Bodil och Hugo arbetar för att sälja in företagets produkter och tjänster till kunder. Hugo har längre erfarenhet, är äldre än Bodil och är en mycket framgångsrik försäljare. Bodil är relativt ny i jobbet, betydligt yngre än Hugo, och har lyckats ro hem flera stora affärer. Hugo bjuder flott och generöst i samband med kundmöten, gärna på kvällstid. Han har alltid gjort på det viset och tycker att det är självklart om man ska vara en konkurrenskraftig leve rantör. Kunden måste ju smörjas en del för att skriva på. Han har erfarenhet från flera andra företag där representationskontona varit väl tilltagna. Bodil å sin sida följer, som hon uppfattar det, företagets policy till punkt och pricka. Det vill säga, hon bjuder aldrig på alkohol och väljer, när det är möjligt, dagens rätt eller andra mindre kostsamma alternativ. Hon menar att det är en viktig signal till kunden att visa att företaget hanterar sina pengar på ett ansvarsfullt sätt. En seriös leverantör behöver inte konkurrera med bjudluncher eller flotta middagar. Det är tjänsten och produkten som ska vara konkurrens kraftig, menar Bodil. Innan konflikten blir konflikt Att det finns någon form av oenighet mellan Bodil och Hugo blir du varse efter ett möte med samtliga säljare. Du presenterar i vanlig ordning månadens utfall för genomförda kundmöten. Hugo har nått avslut i flest affärer, tätt följd av Bodil. I korridoren efter mötet uppfattar du följande dialog mellan dem: Bodil: Grattis Hugo! Men håll i hatten, du ser att jag är dig hack i häl och det utan att ha bjus sat på en enda konjak. Hugo: Vad är det för påhopp? Att jag toppar den här månaden igen kanske kan ha att göra med min skicklighet och längre erfarenhet? Bodil: Ja, förlåt, det var inte schysst sagt. Självklart är det så, men jag upplever nog att vi har det lite olika förspänt när det gäller representationen. Hugo: Tja, kanske har du rätt, men det är inte min sak att lösa. Jag vet vad som gäller för min del. Du borde nog se till att få klarhet i vad som gäller för dig. Bodil: Ja, det låter som en bra lösning. Vi kollar upp det med chefen. Bodil och Hugo skiljs åt. De har nu anträtt det första steget i konflikteskaleringstrappan som kännetecknas av dialog. I det här läget förs till en början ett lätt irrite rat samtal, men bägge parter är villiga att hitta lös ningar för att komma överens. Både Hugo och Bodil ger i sitt me ningsutbyte uttryck för att det kan finnas skäl i att få klarhet i vad som gäller kring deras re pre sentation. Dialogen rör helt sakfrågan som skapar oenighet (triangelns C-hörn). Det är ännu för tidigt att tala om en reell konflikt. 10

11 måste vi vara beredda att bjuda till. Det är så det fungerar i den här branschen. Notera att jag oftast är månadens säljare och dessutom är det ingen på företaget som har klagat. Bodil: Jag upplever att det är oetiskt. Ska vi uppfattas som seriösa måste vi hålla oss inom rimliga ramar. Håller du inte med mig? Konflikteskaleringstrappan bygger på forskaren Friedrich Glasers rön. Här kunde hela processen ha avstannat, under förut sättning att Bodil eller Hugo krävt ett tydliggörande om vilka riktlinjer som gäller för representation vid företaget. Men frågan rinner ut i sanden och tiden går. Hugo: Men snälla Bodil, du hör ju vad jag säger. Mitt jobb är att se till att företaget får göra affärer och det gör jag förbannat bra. Etiken lämnar jag till företagsledningen och så länge ingen protesterar Bodil: Äh, det är ju ingen mening att försöka diskutera med dig. Efter en tid aktualiseras frågan på nytt när Bodil av en slump får syn på en restaurangfaktura från ett av Hugos kundmöten. Hon blir upprörd när hon ser vilka summor som spenderats på en affär som kanske inte ens blir av. Hon konfronte rar Hugo och försöker genom argumenta tion övertyga honom om att hennes sätt att represen tera vinner i längden. Bodil: Hej Hugo! Har du tid en stund? Hugo: Javisst, slå dig ner. Bodil: Ja, det här kanske inte är min sak, men jag kan inte låta bli att reagera. Jag fick syn på den här fakturan som hamnat på mitt bord av misstag. Jag tycker att vi ger fel signaler till kunden när vi bjuder så här generöst. Min upplevelse är att det gränsar till mutor. Hugo: Äh, nu överdriver du. Jag har alltid jobbat på det här sättet. Ska vi nå framgång Så ja, nu börjar det hetta till. Bodil och Hugo har tagit ytterligare ett steg i eskaleringstrappan, Argumentation. Ståndpunkterna börjar nu hårdna och det som nyss upplevdes som ett irritationsmoment blir allt viktigare att argumentera kring för att övertyga motparten. I argumentationsfasen är parterna fortfarande fokuserade på sakfrågan (C-hörnet i triangeln). Ännu finns övertygelsen att det går att hitta en lösning genom saklig argumentation. Det dröjer inte länge förrän Bodil och Hugo tar ytterligare ett steg nerför trappan. Vid nästa säljmöte utmanar de varandra öppet inför de andra säljarna och försöker vinna över kollegor för sina respektive ståndpunkter. Sakligheten får stryka på foten och motståndarens argu ment framställs som ovidkommande och tagna ur luften. Parterna lyssnar nu betydligt mindre på den andre. Här gäller det att vinna poäng i debatten för att vinna stöd av tredje part. 11

12 Nu har parternas konflikt också flyttat fokus i ABC-triangeln. Oenigheten har blivit synlig för omgivningen genom Bodils och Hugos beteende (B-hörnet). Konflikten tar fart Debatten har inte lett till någon lösning eller handlings alternativ. Nu kan vi tala om en reell konflikt. Både Bodil och Hugo anser att vidare diskussion är me ningslös. Nu är det ensidig handling som gäller. I prin cip har de slutat tala med varandra vilket leder till att utrymme lämnas åt fantasier kring den andra partens egentliga avsikter (tringelns A-hörn). Bodil går till ekonomichefen med representationspolicyn i ena handen och den generösa restaurangfakturan i den andra. Efter en del övertalning lyckas hon få henne att stoppa betalning av fakturan och istället sända över den till Hugos chef tillsammans med en påminnelse om företagets riktlinjer. Hon föreslår också att Hugos chef tar ett samtal med Hugo och rekom menderar att det görs ett mindre löneavdrag. Hugo å sin sida går ut och äter lunch med vd. De är goda vänner sedan länge och vd har alltid haft ett gott öga till Hugo. Han tycker inte att Hugo överskridit sina befogenheter, utan uppmanar honom att fortsätta i samma goda stil. Vd lovar dessutom att se till att gällande policy med det snaraste ses över för att bättre fungera i verkligheten. Så här tänker Hugo: Bodil är uppenbart avundsjuk på mina framgångar. Det är typiskt hur dessa unga vägrar att respektera oss som varit med ett tag. De vill alltid gå sin egen väg och vägrar att lyssna på oss erfarna. Det är helt uppenbart att hon vill utmanövrera mig så att hon själv kan ta ledningen i säljligan. Då skulle hon må. Nä, jag får se till att själv reda upp hela den här soppan. Så här tänker Bodil: Typiskt äldre män! De ska alltid försöka sätta sig på oss yngre kvinnor. De lever som om det fortfarande var det glada 70-talet, helt utan känsla för etik och moral. Hugo har alltid tydligt visat att han ogillar mig. Det är klart att han ser mig som ett hot. Jag struntar i honom och ser till att få tydliga riktlinjer för vad som gäller. Både för honom och mig själv. Det går ju inte att prata med karln! Nu skrider både Hugo och Bodil till handling på egen hand och tyngdpunkten flyttas från triangelns A- till B-hörn. Hugo kliver in i Bodils rum och talar skadeglatt om att vd står helt på hans sida när det gäller hans sätt att hantera representation. Han kan också med glädje tala om att vd kommer att ändra policyn så att den passar Hugo. Bodil blir rasande, men myser när hon talar om att fakturan är stoppad och att Hugo kan räkna med ett allvarligt samtal med sin chef. Nu tvekar parterna inte att fortsätta nerför eskaleringstrappan, steg fyra. Här passerar de en gräns som innebär att tidigare hyggligt beteende och normer överskrids. De har syfte att mar ginalisera motparten och tar hjälp av elakt skvaller för att vinna sympatier för sig själv och antipatier för motparten. Bodil och Hugo är framgångsrika med att skapa allianser. Snart är i stort sett hela arbetsplatsen involverade i konflikten. Mycket tid och energi går nu åt till stri digheterna och verksamheten blir snart lidande. Konflikten trappas upp och stämningen blir mer och mer hätsk. Parterna går nu ytterligare ett steg nerför trappan, uteslutning. Både Bodil och Hugo inriktar sig på att utesluta motparten ur den sociala gemenskapen. Bägge parter anser nu att det är meningslöst att hitta någon sorts över- 12

13 enskommelse eftersom de är övertygade om att motparten är inkompetent, fientlig eller korrupt. Vid nästa enhetsmöte gör bägge allt de kan för att inför de övriga kollegorna göra bort den andre. Så här kan det låta: Hugo: Jaha du Bodil. Om några år kanske du har tillräcklig erfarenhet för att bli en riktig stjärnsäljare. Bodil: Hmmm. Det är väl ingen konst att få till en affär när kunderna är medvetslösa av all sprit du bjuder dem på. Men det är klart, har man tumme med vd så Förintelsesteget tycks oundvikligt. Här vill parterna åsamka varandra kännbar smärta för att framtvinga eftergifter. Allt går ut på att tvinga motparten att ge vika. Det åttonde steget innebär att Bodil och Hugo gör allt för att eliminera den andre kosta vad det kosta vill. Att lösa sina arbetsuppgifter är sedan länge sekundärt, allt fokus riktas mot att förgöra motparten. Hugo: Hellre det är att springa och skvallra som värsta småskolejäntan! Bodil och Hugo undviker varandra helt och hållet. De håller inne med information och talar inte om när en grupp går på lunch tillsammans. I det här skedet är konflikten i princip oåter kallelig och fokus ligger i triangelns A- och B-hörn. Sakfrågan där allting började har förlorat sin betydelse. Eliminering De sista stegen i trappan går fort. Både Bodil och Hugo gör allt för att knäcka den andre parten. Vad allt egent ligen började har bägge glömt vid det här laget. Allt fokus är på individen. Nu börjar de ställa ultimatum till varandra och mer eller mindre förtäckta hot framförs. Tillsammans ner i avgrunden Det sista trappsteget innebär att krossa den andre till varje pris. Mot parten upplevs som ett så stort hot så en total konfrontation krävs om det så sker till priset av egen undergång. Både Bodil och Hugo har helt slutat fungera i sitt arbete. Det är ofta frånvarande. Hela arbetsplatsen påverkas mycket negativt. Den enda lösning i sikte är att avskilja både Hugo och Bodil från sina tjänster. Hugo gör allt för att Bodil ska lämna arbetsplatsen. Han hotar med att prata om henne med viktiga kunder för att få dem på sin sida. Bodil å sin sida varnar Hugo för att hon ska anmäla honom för mobbning. 13

14 Val av angreppssätt Bodils och Hugos konflikt tilläts fortgå utan inblandning. Om du varit på plats hade du haft stora möjligheter att hantera deras konflikt innan allt gått överstyr. Hur en konfliktsituation bäst hanteras beror på situation. Thomas Jordan beskriver tre olika typer av angreppssätt. Maktbaserat Rättighetsbaserat Behovsbaserat Om du väljer ett maktbaserat angreppssätt innebär det att du helt enkelt klargör vad som faktiskt gäller. Det lämpar sig när det finns tydliga regler att följa. I det här fallet hade du kunnat hänvisa till att den skrivna representationspolicyn ska gälla. För att parterna inte ska känna sig helt överkörda, är det viktigt att motivera vikten av att följa policyn. På det sättet känner sig parterna respektfullt behandlade. Det kallas också skonsam överkörning. Rättighetsbaserat angreppssätt kännetecknas av förhandling för att reglera sakfrågan. Ett lämpligt förhållningssätt i de fall det inte finns något tydligt svar på vad som är rätt eller fel, då frågan inte redan är reglerad. I det här fallet skulle du tillsammans med Bodil och Hugo försöka hitta en gemensam lösning kring hur representationen ska hanteras. För att nå framgång är det dock viktigt att bägge parter deltar och är villiga att lösa frågan. heller av parterna. För att lyckas krävs att Bodil och Hugo visar god vilja och har ett ömsesidigt förtroende för varandra. Din uppgift är att försöka få klarhet i varför det är så viktigt för parterna hur den andre hanterar sin representation. Detta är ett undersökande förhållningssätt som syftar till att hitta en lösning som båda parter kan acceptera. I fallet med Bodil och Hugo kanske det visar sig att Bodils egentliga behov i konflikten är att undanröja det hon upplever som otydlighet i användandet av representation. För henne skapar det stor osäkerhet och hon anser att otydligheten ger Hugo fördelar i jobbet. Bodil har behov av att känna att det finns rättvisa. Hugo upplever en rädsla att hans förutsättningar ska försämras. Han vill inte gärna få ändrade regler eftersom han känner sig trygg med sitt sätt att arbeta. Han vill ha frihet att bestämma över sitt arbetssätt. Kanske skulle det här samtalet leda till att ni tillsammans ser över befintlig policy, gör en del ändringar som verkar lämpliga och som blir en sorts kompromiss mellan parterna som båda kan acceptera. En situation som skapar tydlighet i hanteringen, men fortsatt ger utrymme för viss frihet. Makt- och rättighetsbaserat angreppssätt förutsätter att det är klart för alla inblandade vad som är upphov till konflikten. Det vill säga, det finns ett tydligt fokus på sakfrågan. Med ett behovsbaserat angreppssätt försöker du skapa en dialog mellan parterna för att undersöka vad deras egentliga behov är. Dessa underliggande behov är sällan synliga och uttalas inte 14

15 Förbered dig inför konfliktsamtalet Innan du sätter dig i samtal med en eller flera parter i en konflikt kan det vara bra att ställa dig själv ett antal frågor för att ställa en så bra diagnos som möjligt utifrån det du vet i dagsläget. 8 Är de inblandade villiga att bearbeta problemen? Hur bedömer du parternas vilja och önskan att ta tag i situationen Vilka är inblandade i konflikten? Vilka personer eller grupper av personer är inblandade. Mellan vilka parter finns den egentliga/ursprungliga konflikten. Hur långt har konflikten eskalerat? Har konflikten pågått under lång tid. Hur påverkar konflikten arbetet/arbetsgruppen. Verkar parterna låsta vid sina lösningar. Vilket steg i eskaleringstrappan befinner sig parterna på. Finns tydliga sakfrågor? Om ja, lista dem separat för de viktigaste parterna i konflikten. Vilka behov försöker parterna till-godose? Lista dem separat för de viktigaste parterna i konflikten. Har parterna utvecklat ett beteende som förvärrar konflikten och/eller försvårar en konstruktiv hantering? Kan de över huvudtaget tala med varandra Finns det sätt att hantera situationen som ter sig bättre än något annat? Vilka brister i organisation, ansvarsfördelning, rutiner och/eller ledarskap har medverkat till de uppkomna problemen? Ser du några organisatoriska faktorer som förvärrar konflikten och/eller kan undanröja konflikten. 6 Vilka känslor, värdeomdömen och relationsproblem spelar en framträdande roll? Verkar parterna ha en realistisk syn på varandra. Finns fantasier och ogrundade sanningar om varandra? 7 Vad befarar parterna ska ske i framtiden vad är de oroliga för? Vad bedömer du är parternas farhågor. 15

16 Konfliktsamtalet När du väl bestämt dig för att ingripa mellan parterna i en konflikt är det dags för själva konfliktsamtalet. Beroende av hur relationen mellan de inblandade är, får du ta ställning till om du ska börja med enskilda samtal med var och en, eller om du bedömer att du kan träffa dem tillsammans redan vid första tillfället. För räkna med att det kan behövas flera samtal för att nå en lösning. Ditt eget förhållningssätt Ofta omgärdas konflikter av en mängd olika känslor, mer eller mindre uttalade. Som medlare mellan två parter är det viktigt att du själv är vaksam på ditt eget beteende så att du inte dras in i konflikten. Det är inte ovanligt att parterna kan vända sig mot dig istället för mot varandra under ett samtal. Försök att hålla dig neutral. Fundera i förväg ut vad det näst bästa förhandlingsresultatet/lösningen skulle vara. Det ger dig beredskap i det fall parterna vägrar gå med på ditt förstahandsalternativ. Redskap för konfliktsamtal Oavsett om du har rollen som medlare mellan två parter, eller är en av parterna i konflikten, kan du ha glädje av nedanstående redskap vid konfliktsamtal. Innan samtalet startar Se till att ni får sitta ostörda. Var tydlig med vad syftet är, varför du har kallat till samtal. Tala om att du önskar att det som sägs i samtalet stannar mellan närvarande parter. Din roll är att leda parterna igenom samtalet och se till att var och en får tillräckligt utrymme för att ge uttryck för hur han/hon ser på situationen. Har konflikten pågått en tid är det fullt normalt att parternas bilder, av vad som hänt och varför, skiljer sig markant från varandra. En viktig uppgift för dig i ett sådant läge är att bistå dem att arbeta sig fram till en någorlunda gemensam verklighetsbeskrivning. I en konflikt finns inga sanningar. Här är några punkter för dig att fundera på då du ska medla mellan två parter i en konflikt. Lär känna dina egna känsliga punkter och hur du själv fungerar/agerar/reagerar. Fråga dig i situationen: Vad känner jag nu och varför? Bryt dina impulsreaktioner ta paus om du behöver. Våga ställa obekväma frågor släta inte över. Skapa din egen bild av situationen påverkas inte av vad du hör från tredje person, rykten eller dylikt. Identifiera vad som är viktigt för dig i situationen. 1. Ta emot budskapet Lyssna istället för att gå i svaromål. Våga vara tyst och låt det ta lite tid. Ställ öppna frågor som får parterna att berätta mera. Fråga till exempel hur vill du beskriva situationen? Istället för: Tycker du situationen är bra? Motsatsen till en öppen fråga är frågor som kan besvaras med ja eller nej. Acceptera att det som sägs är deras sanning. Ifrågasätt inte det som berättas för dig. Sammanfatta kontinuerligt det som sägs. Det leder till att ni kvitterar att ni förstått varandra. Uttryck att du vill förstå hur den andra parten ser på situationen. Visa intresse, förståelse och respekt. 2. Lyssna efter behov och känslor Försök att lyssna mellan raderna. Vad är det som inte sägs öppet? Vad är det som gör detta så viktigt för den du talar med. Vänta med att diskutera ståndpunkter tills behoven är kända. 16

17 3. Ge stöd, visa empati Även om du inte delar parternas uppfattning kan du visa empati, till exempel genom att säga: Utifrån din synvinkel förstår jag, men jag har också intressen och behov i detta. Eller: Om det är så du har upplevt/uppfattat det kan jag förstå att du är arg. 4. Använd jag-budskap, ge återkoppling Ge konstruktiv återkoppling av vad du ser eller hör. Undvik att förebrå, skuldbelägga eller värdera. Skilj på problem och person. Använd jag-budskap, det vill säga tala om vad du ser (beteende) vad du känner (känsla) och vad du önskar istället (konsekvens). Exempel: Säg inte Att du alltid ska vara så hopplöst omedgörlig! Säg istället Jag upplever att du nästan alltid motsätter dig mina förslag. Det gör mig besviken och det tar mycket tid för mig att argumentera. Jag skulle önska att du kommer med förslag till hur vi kan göra istället. 5. Bjud in till problemlösning Bjud in parterna att ta ansvar för problemlösningen genom att säga: Hur skulle du gjort i min situation? Har du förslag på hur vi kan lösa detta så att det fungerar för både dig och mig? Jag accepterar inte att du lägger hela ansvaret för en lösning på mig Kan vi lista alla förslag vi kan komma på och sedan sortera vilka som är bra och mindre bra? Har din organisation/företag klara riktlinjer för hur dessa situationer ska hanteras? Ställ frågor som: Hur har man gjort i liknande fall? Visa mig varför jag ska hålla med om att dina krav är rimliga. Vilka kriterier tycker du att vi ska gå efter för att avgöra vilken lösning som är rimlig? Vad tror du en utomstående person skulle säga om detta? 6. Sök allmänna principer för en lösning Stäm av för att se att båda vill hitta en lösning som tillgodoser båda parters intressen och behov. Håller du med om att det är bäst om vi kan hitta en lösning som tillgodoser både dina och mina intressen? Källa: Redskap för problemlösande samtal. Thomas Jordan, Institutionen för arbetsvetenskap, Göteborgs universitet. 17

18 Sök stöd Som nämnts tidigare är det inte alla konflikter som går att lösa. Att lära sig att hantera konflikter framgångsrikt kräver erfarenhet. Ingen blir en skicklig medlare över en natt. Det krävs träning och åter träning. Som chef underlättar det om du har stöd i din roll för konflikthantering. Det kan vara klokt att diskutera med någon utomstående för att få lite perspektiv på situationen. Kanske har du en personalavdelning som kan stötta dig eller företagshälsovård. Om du trots insatser inte lyckas häva eskalering av en konflikt, var inte rädd att be om hjälp. Ibland krävs det specialister för att komma till rätta med problemet. Som sagt, alla konflikter går inte att lösa. Om parterna inte är villiga att bidra till en lösning spelar det ingen roll hur skicklig konflikthanterare du är. Har konflikten eskalerat tillräckligt långt kan den enda lösningen vara att separera parterna. Läs- och länktips Litteraturtips Östling Barbro Personkonflikter på arbetsplatsen Prevent Ekstam Kjell Handbok i konflikthantering. Liber Ekonomi Ekstam Kjell Praktisk konfliktlösning. Liber Ekonomi Johansson Eva C Låt modet bli större än rädslan. Konflikthantering. Förändringsarbetarna, Consult & Bild AB Lennéer-Axelson B & Thylefors I Om konflikter. Hemma och på jobbet. Natur och Kultur. Ljungström K & Sagerberg T Konflikter på jobbet? Konsultförlaget AB Webbplatser Göteborgs Universitets webbplats om arbetsplatskonflikter. Afa står värd för hemsidan. Här finns information om allt som rör arbetsmiljö. 18

19 19

20 Maj 2011 Är du en av oss som gärna undviker konflikter på jobbet? Lugn, du är långt ifrån ensam. Men som chef har du ansvar för att se till att verksamheten fungerar väl och att medarbetare har en god arbetsmiljö. Hit hör inte eskalerande konflikter. Det betyder att, vare sig du vill eller inte, förr eller senare kommer du att behöva hantera konflikter. Alla konflikter kan inte lösas, men de ska hanteras. En sak kan du räkna med, konflikter försvinner inte av sig själv. Den här skriften syftar till att ge dig stöd, råd och mod att hantera konflikter i din chefsroll. Med rätt verktyg och förståelse för vad som händer i en konflikt ökar din trygghet att agera. Med hjälp av medarbetarna Bodil och Hugo illustreras hur en konflikt kan utvecklas från lätt irritation till oundviklig katastrof. Vad kunde gjorts annorlunda och när fanns fortfarande möjlighet att förhindra det som skedde? Besöksadress: S:t Eriksgatan 26. Postadress: Box 12069, Stockholm. Tel: Fax: Ledarnas servicecenter:

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter.

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. www.byggledarskap.se Konflikthantering 1(5) Konflikthantering Vad är en konflikt? Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. Andra

Läs mer

Strategi för en robust samarbetskultur

Strategi för en robust samarbetskultur Strategi för en robust samarbetskultur A. Hur gör vi det lätt för medarbetarna att lösa problem tidigt och smidigt? B. Hur främjar vi ökad kunskap, vilja och förmåga till konstruktivt samarbete bland medarbetarna?

Läs mer

EDA270 Djupstudie Konflikthantering

EDA270 Djupstudie Konflikthantering 8 2009 EDA270 Djupstudie Konflikthantering Abstrakt: Den här djupstudien avser att ge en god grund i konflikthantering där bland annat ABC triangeln och isbergsprincipen behandlas. Vidare redogörs det

Läs mer

Din roll som handledare vid konflikteskalation från sakfråga till öppet krig

Din roll som handledare vid konflikteskalation från sakfråga till öppet krig Din roll som handledare vid konflikteskalation från sakfråga till öppet krig Ett arbete inom DiaNa-verksamheten Av Ted Morrow Ann Thomaeus Tobias Johansson vt2007 Inledning I detta arbete ges praktiska

Läs mer

Konflikthantering. Detta kan ske genom att vi respekterar varandra och accepterar varandras värderingar och åsikter

Konflikthantering. Detta kan ske genom att vi respekterar varandra och accepterar varandras värderingar och åsikter Konflikthantering Enligt RAT (Relationship Awareness Theory) styrs vi av vissa inre behov som vi försöker tillfredställa Man tillfredställer sitt behov på olika sätt genom att ändra sitt beteende, vilket

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Att skapa ett robust samarbetsklimat. Ett sätt att undvika negativa konsekvenser av konflikter Råd och tips vid konflikthantering

Att skapa ett robust samarbetsklimat. Ett sätt att undvika negativa konsekvenser av konflikter Råd och tips vid konflikthantering Att skapa ett robust samarbetsklimat Ett sätt att undvika negativa konsekvenser av konflikter Råd och tips vid konflikthantering Inledning och bakgrund Resultatet av medarbetarundersökningar (nöjd medarbetarindex

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER

HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER Antagen av kommunfullmäktige 2006-05-22 27 HANDLINGSPLAN MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING OCH SEXUELLA TRAKASSERIER INLEDNING Ånge kommun har som arbetsgivare ansvar för arbetsmiljön. Kränkande särbehandling

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg Att leda, bygga och ingå i effektiva team Bengt Kallenberg Du kommer få med dig... Grupp och team, vad och varför? Nycklarna för att lyckas Övergripande förståelse för de olika faserna Ökad kunskap om

Läs mer

Om man googlar på coachande

Om man googlar på coachande Coachande ledarskap Låt medarbetaren Att coacha sina medarbetare är inte alltid lätt. Men det allra viktigaste är att låta medarbetaren finna lösningen själv, att inte ta över och utföra den åt denne.

Läs mer

UF 7 Ledarskap och samarbete. Alla i UF tränar si8 ledarskap

UF 7 Ledarskap och samarbete. Alla i UF tränar si8 ledarskap UF 7 Ledarskap och samarbete Alla i UF tränar si8 ledarskap Ledarskap och samarbete Hur får vi alla a8 arbeta åt samma håll? Vad gör vi om någon avviker från den väg som vi har stakat ut? Hur är du själv

Läs mer

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK

Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Saab EDS Järfälla 31 januar 2014 COACHING OCH KONSTRUKTIV FEEDBACK Ladda ner bilderna här: www.planb.se/samtal PlanB teamet Kasper Arentoft Sanna Turesson Jonas Lidman Team kompetenser: bl.a. processledning,

Läs mer

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur

Läs mer

Tema: Konflikthantering. Arbetslivspsykologen Lena Hammarbäck Vindrosen Konsult AB

Tema: Konflikthantering. Arbetslivspsykologen Lena Hammarbäck Vindrosen Konsult AB Bes kriv artike ln här. Bes kriv artike ln här. Bes kriv artike ln här. Bes kriv artike ln här. SAMSPELET Tema: Konflikthantering Arbetslivspsykologen Lena Hammarbäck Vindrosen Konsult AB Räkna med bråk

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

Förändringspsykologi För att förstå varför vissa agerar som de gör måste vi först förstå de psykologiska grunderna vid en förändring.

Förändringspsykologi För att förstå varför vissa agerar som de gör måste vi först förstå de psykologiska grunderna vid en förändring. Förändringspsykologi För att förstå varför vissa agerar som de gör måste vi först förstå de psykologiska grunderna vid en förändring. Förändringspsykologi omfattar kunskapen om vad som gör människor benägna

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

TÖI ROLLSPEL G 003 Sidan 1 av 7 Psykiatri

TÖI ROLLSPEL G 003 Sidan 1 av 7 Psykiatri TÖI ROLLSPL G 003 Sidan 1 av 7 Psykiatri Ordlista fundera uppleva åsidosatt övergiven pressad meningsfullt betydelsefullt spänning samtycke vårdnad befrielse överansträngd påverka uttrycka sina känslor

Läs mer

En föräldramanual om läxläsning

En föräldramanual om läxläsning En föräldramanual om läxläsning Martin Karlberg Carola Alm Anja Åhman Carola Åstrand Institutionen för didaktik, Uppsala universitet Denna manual riktar sig till föräldrar som vill ha hjälp med att få

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål.

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål. 2012-12-21 Innehåll Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1 Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2 Definitioner..2 Mål.2 Syfte...2 Åtgärder...3 Till dig som förälder!...4...4

Läs mer

Chefen & Utvecklingssamtalen

Chefen & Utvecklingssamtalen Chefen & Utvecklingssamtalen INNEHÅLL Delat ansvar 4 Utvecklingssamtalet 5 Innan samtalet 6 Under samtalet 8 Utvecklingssamtal i grupp 15 Källor & Boktips 18 Ledarna maj 2011 2 På nästan alla arbetsplatser

Läs mer

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3 Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008 Delrapport 3: Jakten på cheferna till välfärdssektorn Chefer i offentlig sektor upplever

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning

Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplan för Skövde kommun mot trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning Handlingsplanen utgår ifrån Lag (1999:130) om åtgärder mot diskriminering i arbetslivet

Läs mer

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling

Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Policy mot Sexuella trakasserier och Kränkande särbehandling Antagen av kommunfullmäktige 2008-02-13 5 INLEDNING Enligt Jämställdhetslagen och Arbetsmiljöverkets författningssamling AFS 1993:17 ska arbetsgivaren

Läs mer

Gruppdynamik enligt Firo

Gruppdynamik enligt Firo www.byggledarskap.se Gruppdynamik enligt Firo 1(7) Gruppdynamik enligt Firo På varje arbetsplats finns det flera olika grupperingar. Som ledare behöver man förstå hur grupper generellt fungerar och utvecklas.

Läs mer

LÄR KÄNNA DIG SJÄLV. Elva tester som utmanar och utvecklar. Kjell Ekstam. Argument Förlag

LÄR KÄNNA DIG SJÄLV. Elva tester som utmanar och utvecklar. Kjell Ekstam. Argument Förlag LÄR KÄNNA DIG SJÄLV Elva tester som utmanar och utvecklar Kjell Ekstam Argument Förlag Testa din självkänsla Här nedan finns 25 frågor som du ska besvara med ett kryss i ja-, nej- eller osäkerrutan. Tänk

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Bilaga till policy Kränkande särbehandling

Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling Bilaga till policy Kränkande särbehandling 1(7) Innehållsförteckning Bilaga till Landstinget Blekinges policy Kränkande särbehandling... 3 Inledning... 3 1. Vad

Läs mer

En sann berättelse om utbrändhet

En sann berättelse om utbrändhet En sann berättelse om utbrändhet Marie är 31 år, har man och en hund. Bor i Stockholm och arbetar som webbredaktör på Företagarnas Riksorganisation (FR). Där ansvarar hon för hemsidor, intranät och internkommunikationen

Läs mer

Fryxellska skolans Värdegrund Kultur

Fryxellska skolans Värdegrund Kultur Fryxellska skolans Värdegrund Kultur Trygghet Glädje Ansvar Respekt och hänsyn Lärande/utveckling - På Fryx är trygghet centralt för en god arbetsmiljö för elever och vuxna. Vi har ett tillåtande klimat

Läs mer

DIALOG EN FÖRUTSÄTTNING FÖR FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP

DIALOG EN FÖRUTSÄTTNING FÖR FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP DIALOG EN FÖRUTSÄTTNING FÖR FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP Särtryck ur pharma industry nr 4 06 1 särtryck från pharma industry nr 4 2006 Dialog en förutsättning för framgångsrikt ledarskap Samtal och kommunikation

Läs mer

ESLÖVS KOMMUNS FÖRFATTNINGSSAMLING NR 15 A

ESLÖVS KOMMUNS FÖRFATTNINGSSAMLING NR 15 A ESLÖVS KOMMUNS FÖRFATTNINGSSAMLING NR 15 A ALKOHOL OCH DROGPOLICY Antagen av kommunfullmäktige 1999-11-29, 112 1 POLICY Missbruk av alkohol och droger är ingen privat angelägenhet. Effekterna av ett alkohol-

Läs mer

Hur är det ställt med samarbetet på din arbetsplats? Ställ diagnos och diskutera med hjälp av två enkla instrument

Hur är det ställt med samarbetet på din arbetsplats? Ställ diagnos och diskutera med hjälp av två enkla instrument Hur är det ställt med samarbetet på din arbetsplats? Ställ diagnos och diskutera med hjälp av två enkla instrument På de följande sidorna finner du två instrument som du och dina kollegor kan använda för

Läs mer

Man dömer sig själv efter situation, men andra dömer man bara efter handling - man vet inte situationen.

Man dömer sig själv efter situation, men andra dömer man bara efter handling - man vet inte situationen. När ska vi som kollegor ge varandra feedback? Generellt Det kan finnas naturliga orsaker till beteendet så man behöver kanske inte ge feedback till allt. Man måste också bedöma läget angående dagsformen

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Feedback. - konsten att ge feedback så att människor växer. Karin Ulfhielm

Feedback. - konsten att ge feedback så att människor växer. Karin Ulfhielm konsten att ge feedback så att människor växer Karin Ulfhielm INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Vad är feedback?... 3 2. Bakgrund... 3 3. Varför feedback?... 3 4. Vilka färdigheter och egenskaper påverkar förmågan

Läs mer

Så stärker du barnets självkänsla

Så stärker du barnets självkänsla Så stärker du barnets självkänsla Ett barn med god självkänsla har större chans att lyckas i livet. Vi berättar hur du stärker ditt barns självkänsla. Missa inte den här artikeln! Självkänsla är det värde

Läs mer

Att vara facklig representant vid uppsägningar

Att vara facklig representant vid uppsägningar Att vara facklig representant vid uppsägningar PASS När beskedet kommit Det är inte lätt att vara en av de få som vet att det är uppsägningar på gång. När kollegorna sedan får beskedet är det inte heller

Läs mer

Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva. Bengt Kallenberg

Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva. Bengt Kallenberg Att ta gruppen genom konfliktfasen - och överleva Bengt Kallenberg Vi kommer att prata om... - Grupp och team, vad och varför? - Nycklar för att lyckas - Ledarskapet - Sammansättningen - De olika faserna,

Läs mer

Alkohol- och drogpolicy

Alkohol- och drogpolicy Alkohol- och drogpolicy Antaget av kommunfullmäktige 2012-12-17, KF 243 Gäller från och med 2013-01-01 2 Vimmerby kommuns syn på skadligt bruk i arbetslivet Med alkohol avses i denna policy drycker med

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

Fair play. Jag är en Fair play spelare genom att:

Fair play. Jag är en Fair play spelare genom att: Fair play Fotboll handlar om glädje! Det ska vara delad glädje alla ska få vara med på lika villkor. Fair Play handlar om att främja goda värderingar, sprida kunskap och motarbeta kränkningar inom fotbollen.

Läs mer

Hudiksvalls kommun. RUTIN Alkohol. och. andra. droger. - ett hjälpmedel för dig som ledare

Hudiksvalls kommun. RUTIN Alkohol. och. andra. droger. - ett hjälpmedel för dig som ledare RUTIN Alkohol Hudiksvalls kommun och andra droger - ett hjälpmedel för dig som ledare Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Förebyggande åtgärder 3. Representation 4. Tecken på skadligt bruk/beroende 5.

Läs mer

Ja nej hörn: Rangordning/listning. 1) Att den gått sönder. 2) Att någon klippt av remmarna. 3) Berätta vem som gjort det. 4) Öppet hörn.

Ja nej hörn: Rangordning/listning. 1) Att den gått sönder. 2) Att någon klippt av remmarna. 3) Berätta vem som gjort det. 4) Öppet hörn. Värderingsövningar Heta stolen sitter i ring. Om man är av samma åsikt som påståendet, stiger man upp och byter plats. Om man är av annan åsikt, sitter man kvar. Finns inga rätta eller fel svar, utan man

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Exempel från Statens Institutionsstyrelse, programmet No power No lose

Exempel från Statens Institutionsstyrelse, programmet No power No lose Exempel från Statens Institutionsstyrelse, programmet No power No lose Statens institutionsstyrelse (SiS) har utvecklat ett utbildningsprogram för samtliga medarbetare. Syftet är att skapa de optimala

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Råd till föräldrar. Att vara barn och anhörig när ett SYSKON i familjen är sjuk

Råd till föräldrar. Att vara barn och anhörig när ett SYSKON i familjen är sjuk Råd till föräldrar Att vara barn och anhörig när ett SYSKON i familjen är sjuk I familjer där en förälder, syskon eller annan vuxen drabbats av svår sjukdom eller skada blir situationen för barnen extra

Läs mer

ARBETSPLAN. för föräldrasamverkan. Kap. 1. Skolans värdegrund och uppdrag

ARBETSPLAN. för föräldrasamverkan. Kap. 1. Skolans värdegrund och uppdrag ARBETSPLAN för föräldrasamverkan Utdrag ur läroplan 2011 : Kap. 1. Skolans värdegrund och uppdrag Skolan ska främja alla elevers utveckling och lärande samt en livslång lust att lära. Sveaskolan Höstterminen

Läs mer

SAPU Stockholms Akademi för Psykoterapiutbildning

SAPU Stockholms Akademi för Psykoterapiutbildning KÄNSLOFOKUSERAD PSYKOTERAPI SAPU Claesson McCullough 2010 Information för dig som söker psykoterapi Det finns många olika former av psykoterapi. Den form jag arbetar med kallas känslofokuserad terapi och

Läs mer

kränkande särbehandling

kränkande särbehandling En lathund om hur man hanterar kränkande särbehandling vem som helst kan bli utsatt för kränkande särbehandling Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar

Läs mer

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap?

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap? Ledarskap 2013-04-28 1 LEDARSKAP Vad är viktigt i ditt ledarskap? 1 LEDARSKAPETS ABC Ledarskapets A ditt förhållningssätt Ledarskapets B din etik och moral Ledarskapets C din träningsplanering LEDARSKAPETS

Läs mer

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N?

En lathund om hur man hanterar. kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? En lathund om hur man hanterar kränkande behandling M O B BA D, U T F RYS T, T R A K A S S E R A D VA D G Ö R M A N? Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade

Läs mer

Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling

Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Handlingsplan sexuella trakasserier och kränkande särbehandling Antagen xxx Framtagen av Vendela Muhrén, Linda Häggström och Ann-Louise Nyberg. Kommunledningsförvaltningen Handlingsplanen ska ses som ett

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

CHEFSUTBILDNINGAR Våren 2015

CHEFSUTBILDNINGAR Våren 2015 Inbjudan Chefsutbildningar våren 2015 (Öppen utbildning) CHEFSUTBILDNINGAR Våren 2015 Välkommen till vårens Öppna Chefsutbildningar som arrangeras av Feelgood Region Stockholm! Vi kan även hjälpa er med

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE

BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE BOKSAMMANFATTNING MOTIVATION.SE 150 ledningsgrupper senare - vår bild av en dold potential Detaljerade fallstudier av verkliga ledningsgruppssituationer och typiska problem såväl som konkreta tips för

Läs mer

www.dalecarnegie.se Dale Carnegie Tips för att skapa förstklassig kundservice

www.dalecarnegie.se Dale Carnegie Tips för att skapa förstklassig kundservice www.dalecarnegie.se Dale Carnegie Tips för att skapa förstklassig kundservice Del 1 Service börjar med relationer Förstklassig kundservice börjar med goda relationer. Här är nio sätt att stärka kundrelationer

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö

AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Alkohol och andra droger

Alkohol och andra droger Avskrift Missbruk av Alkohol och andra droger på arbetsplatsen Policy och vägledning Missbruk av alkohol och andra droger Missbruksproblem på arbetsplatsen Det finns en tumregel som visar att ca 10 % av

Läs mer

Mentorskapets ABC. Varför just mentorskap? För att

Mentorskapets ABC. Varför just mentorskap? För att Mentorskapets ABC Av Freddie Larsson Mentorskap är ett koncept för att inspirera, utmana och utveckla människor i sin profession och person. Mentorskapet innebär att en mer erfaren (inte nödvändigtvis

Läs mer

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling

Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Plan för att förebygga och hantera trakasserier sexuella trakasserier kränkande särbehandling Innehållsförteckning Innehållsförteckning 1 Inledning 2 Lagar 2 Vad innebär trakasserier, sexuella trakasserier,

Läs mer

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School

Utveckla ditt ledarskap som chef. Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Utveckla ditt ledarskap som chef Branschanpassat ledarskapsprogram i samarbete med IHM Business School Lär dig leda ditt företag till tillväxt Du som är eller ska bli ledare i ett företag som är medlem

Läs mer

Målplanering för relationer Exempel 3:1

Målplanering för relationer Exempel 3:1 Målplanering för relationer Exempel 3:1 Våra relationer mår bra av en fungerande arbetsfördelning hemma. Ställer upp för maka/make och barn. Sköter allt hemarbete trots mera smärta. Täta konflikter. Känner

Läs mer

Dagens föreläsning. Grundläggande syn. Motivation och idrott: Att skapa en utvecklande idrottsmiljö

Dagens föreläsning. Grundläggande syn. Motivation och idrott: Att skapa en utvecklande idrottsmiljö Motivation och idrott: Att skapa en utvecklande idrottsmiljö Henrik Gustafsson 2013 Dagens föreläsning Myter om Vad är? Miljöns betydelse sklimatet Psykologiska behov och Vad göra för att stimulera? Grundläggande

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Jag vill att medlemmarna ska veta sanningen! Förtroendevald revisor för Eds Riksförbund bryter tystnaden.

Jag vill att medlemmarna ska veta sanningen! Förtroendevald revisor för Eds Riksförbund bryter tystnaden. Jag vill att medlemmarna ska veta sanningen! Förtroendevald revisor för Eds Riksförbund bryter tystnaden. -Det ser illa ut, säger Andreas Nylander, förtroendevald revisor. Det finns risk att medlemmarna

Läs mer

SVENSKA BILSPORTFÖRBUNDET. Mentorskapsguide

SVENSKA BILSPORTFÖRBUNDET. Mentorskapsguide SVENSKA BILSPORTFÖRBUNDET Mentorskapsguide Vad är mentorskap? Mentorskap är ett förhållningssätt, en process där två personer lär av varandra mot ett i förväg överenskommet mål. Vår valda sanning är att

Läs mer

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7

Innehåll. Material Ordförandeguide Uppdaterad: 2015-02- 18 Sida 2 av 7 Sida 2 av 7 Innehåll... 1 Ordförandeposten... 3 Presidiet... 3 Styrelsen... 3 Styrelsemötet... 4 Ledarskapet... 4 Vad är ledarskap?... 4 Ledarskap i projekt... 5 Att utveckla sitt ledarskap... 6 Kommunikation...

Läs mer

Killen i baren - okodad

Killen i baren - okodad Killen i baren - okodad 1. R: (Säger sitt namn och hälsar välkommen.) K: Tack. Ja, e hmm jag tänkte väl bara säga så här att det känns djävligt konstigt å vara här. Jag brukar gå till doktorn när jag...

Läs mer

Pussel DISC/Morot Kombination

Pussel DISC/Morot Kombination Pussel DISC/Morot Kombination Kommunikation Exempel på agenda för tredje coaching mötet ID: 72955 Ensize International AB Analysdatum: 2012-06-14 Tid: 14 minuter Utskriftsdatum: 2013-09-23 Ensize International

Läs mer

Karriärcoachning hos CoachHuset

Karriärcoachning hos CoachHuset Karriärcoachning hos CoachHuset En karriärcoach hjälper dig att bli tydlig med vem du är, vad du vill och vad du kan. Du blir handlingskraftig för att kunna uppnå dina visioner och mål. En erfaren karriärcoach

Läs mer

Tre misstag som förstör ditt försök att sluta snusa och hur du gör någonting åt dem. En rapport från SlutaSnusa.net

Tre misstag som förstör ditt försök att sluta snusa och hur du gör någonting åt dem. En rapport från SlutaSnusa.net Tre misstag som förstör ditt försök att sluta snusa och hur du gör någonting åt dem En rapport från SlutaSnusa.net Innehåll Inledning... 3 Misstag #1: Nikotinnoja... 4 Misstag #2: Skenmotiv... 7 Misstag

Läs mer

VÄRDERINGSÖVNING med ordpar

VÄRDERINGSÖVNING med ordpar VÄRDERINGSÖVNING med ordpar Som individer i ett samhälle är vi ständigt utsatta för omgivningens inflytande och påtryckningar för hur vi ska tänka och känna inför olika saker. Vi matas med värderingar

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

TEAM OCH TEAMLEDARSKAP

TEAM OCH TEAMLEDARSKAP TEAM OCH TEAMLEDARSKAP Susanna Bihari Axelsson Docent, Universitetslektor Grupp Två eller flera individer, som interagerar med varandra och där det finns en psykologisk relation mellan dem. (Wilson & Rosenfeld,

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Effektiv dialog. Tips för bättre kontakt mellan företag och myndigheter

Effektiv dialog. Tips för bättre kontakt mellan företag och myndigheter Effektiv dialog Tips för bättre kontakt mellan företag och myndigheter Sid 2 Lantbrukarnas Riksförbund De gröna näringarnas verksamheter styrs av många olika regler, obligatoriska och frivilliga. Dessa

Läs mer

Konstruktiv feedback. Hur att hantera positiva/negativa beteenden...prestera mera

Konstruktiv feedback. Hur att hantera positiva/negativa beteenden...prestera mera Konstruktiv feedback Hur att hantera positiva/negativa beteenden..prestera mera Konstruktiv feedback Som chef och ledare är det avgörande att kunna ge medarbetare konstruktiv feedback, allt för att ge

Läs mer

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen

Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen 1 (9) Sida Ett verktyg för utveckling av säkerhetskulturen RÅD FÖR EN BRA SÄKERHETSKULTUR I FÖRETAGET SSG arbetar för en säker arbetsmiljö och en starkare säkerhetskultur Ett material från Arbetsgrupp

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

KRAV FÖR EFFEKTIVT GRUPPARBETE

KRAV FÖR EFFEKTIVT GRUPPARBETE KRAV FÖR EFFEKTIVT GRUPPARBETE Varje individ måste förstå hela det problem som ska lösas och inte bara sin egen del. Varje individ måste förstå hur han/han kan bidra till att lösa problemet. Varje individ

Läs mer

Konflikthantering hemma och i skolan Familjestödsenheten, Göteborg, den 14 mars 2012. Karin Utas Carlsson www.tradet.org

Konflikthantering hemma och i skolan Familjestödsenheten, Göteborg, den 14 mars 2012. Karin Utas Carlsson www.tradet.org Konflikthantering hemma och i skolan Familjestödsenheten, Göteborg, den 14 mars 2012 Karin Utas Carlsson www.tradet.org www.tradet.org/ksa Ross Greene. Explosiva barn och Vilse i skolan (rekommenderas

Läs mer

Varför är vår uppförandekod viktig?

Varför är vår uppförandekod viktig? Vår uppförandekod Varför är vår uppförandekod viktig? Det finansiella systemet är beroende av att allmänheten har förtroende för oss som bank. Få saker påverkar kunden mer än det intryck du lämnar. Uppförandekoden

Läs mer

Tips om tillsynsmetodik

Tips om tillsynsmetodik MSB-51.1 Myndigheten för samhällsskydd och beredskap PM 1 (5) TILLS Frida Billström 010-2405453 frida.billstrom@msb.se Tips om tillsynsmetodik Detta PM är en sammanställning av generella tips, som kan

Läs mer

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90%

Sammanfattande mått. Negativ (1-2) 20 90% Sammanfattande mått Negativ Positiv 8 6 8 Medarbetarindex 9 77 67 65 Förutsättningar i organisationen 14 65 54 55 Personlig arbetssituation 12 73 65 63 Samverkan och kunskapsdelning 6 83 72 66 Ledarskap

Läs mer

De tre första månaderna på ett nytt jobb

De tre första månaderna på ett nytt jobb De tre första månaderna på ett nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb är den första tiden viktig. Vad du gör och vem du är under dina första tre månader lägger grunden till om fortsättningen ska bli

Läs mer

Vad är kommunikation? HTF i Borås 23 mars 2007. Kommunikationsnivåer. Information. Kommunikation. Kommunikation. Kommunikation

Vad är kommunikation? HTF i Borås 23 mars 2007. Kommunikationsnivåer. Information. Kommunikation. Kommunikation. Kommunikation Firma Margareta ivarsson Vad är kommunikation? HTF i Borås 23 mars 2007 Kommunikation Kommunikation handlar inte i första hand om teknik, utan om modet att vara sig själv! Kommunikationsnivåer Information

Läs mer