GUIDE FÖR PLANERING AV KOMPETENSUTVECKLING OCH VAL AV LÄROMEDEL / PEDAGOGIK

Transkript

1 GUIDE FÖR PLANERING AV KOMPETENSUTVECKLING OCH VAL AV LÄROMEDEL / PEDAGOGIK

2

3 Innehållsförteckning Kapitel Sida Begrepp och ordförklaringar... 1 Checklista vid val av utbildningsleverantör... 4 Lärmetoder: Arbetsinstruktion Beteendemodellering Cloudlearning Coaching Crowdlearning Det flippade klassrummet Edutainment Föreläsning Gamification Inkorgsteknik Jobbrotation Just in time Kompetenslaboratorium Mentorskap Observation Peer training Praktikfallsbaserat lärande Rapid learning Rollspel Simuleringar Självstudier Train the trainer Webbmöten... 55

4

5 Begrepp- och ordförklaring Begrepp Arbetsrotation/ jobbrotation -syftar till att utveckla individ och organisation genom att personer i organisationen under en period byter arbetsuppgifter med varandra. Beteendemodellering ändra till önskvärda beteenden genom förevisande av önskvärt beteende följt av övningssituation. Blended learning en blandning av olika lärformer och lärmiljöer Cloud computing en teknik baserad på att data görs tillgängligt genom att lägas i ett moln på nätet Cloud learning lärande genom att använda molntjänster över internet Cross-functional rotations - arbetsrotation under viss tid mellan olika avdelningar i organisationen Crowdlearning /MOOC (Massive online open courses) mycket stora grupper av deltagare kan samtidigt delta i en sådan kurs. Den är Internetbasserad och bygger på online-föreläsningar och självstudier Det flippade klassrummet tar del av förinspelade föreläsningar först och gör övningarna gemensamt lett av lärare Edutainment lärande genom underhållning och utbildning i ett och samma format 1 E-learning lärande med stöd av datorer och kommunikationsteknik Gamification (Spelifiering) - användande av spelmekanismer inom verksamheter som traditionellt inte hör samman med spelande. Inkorgsteknik - simulering av beslut som är typiska för olika arbetsroller i det dagligt beslutsfattandet, används för oftast för strategisk kunskaper. Jobbrotation/arbetsrotation Se ovan Job swaps - två medarbetare från olika avdelningar med olika funktioner, byter jobb under en viss tid Just-in-time -lärande lärande i arbetet just när du behöver kunskapen. LMS (learning management system) en virtuell kursmiljö där man kan administrera och hantera många användare Mentorskap - en mentor ansvarar för en enskild persons utveckling genom att vara stödjande och agera bollplank MOOC (Massive online open courses)/crowdlearning mycket stora grupper av deltagare kan samtidigt delta i en sådan kurs. Den är Internetbasserad och bygger på online-föreläsningar och självstudier

6 Peer Training/Lära av varandra - en form för att se hur andra på arbetsplatsen löser en uppgift genom att reflektera och samtala Praktikfallsbaserat lärande syftar till att lära ut analytiskt och reflektivt tänkande som baseras på ett bakomliggande fakta för att därefter besvara frågeställningar Rapid Learning - lärande som är uppdelat i små korta doser Train the trainer en kedja av utbildningar där den som lärt sig något nytt utbildar vidare i kedjan Upplevelsebaserat lärande verkliga problem behandlas i en simulerad miljö Webbmöte/webinar - ett interaktivt seminarium som sänds online Within function rotation - medarbetarna roterar mellan arbeten som ligger inom samma funktion med liknande grader av ansvar Ord Arbetsplatslärande lärande på den egna arbetsplatsen samtidigt som man utför arbetet Auditivt hörselbaserat Avatar en figur som representerar användaren Beteendemönstret handlingsmönster Diplomering utbildningsbevis för genomförd utbildning 2 Facilitator en person som koncentrerar sig på processen i en grupp den hjälper mot ett bestämt mål Färdigheter en persons kombinerade kunskaper och erfarenheter Interaktivitet samspel som påverkar utvecklingen Kompetenslabben leds av en person som fångar upp och hjälper deltagare att reflektera över den tysta kompetensen i organisationen Lärdjup beskriver hur integrerat lärandet är till vad man kan i övrigt Lärmodul ett program av olika kunskaper Lärplattform en virtuell utbildningsmiljö Molntjänster tjänster som finns tillgängliga via internet Podcasts ljud eller film som sänds via internet Potential något där förutsättningarna finns för att det skall kunna utvecklas Processledaren person som leder arbetat mot ett bestämt mål Progression framsteg, utveckling

7 Scenarier en möjlig utveckling Simulering genomföra något i en kontrollerad miljö som så långt möjligt liknar verkligheten 3

8 Checklista när ni ska bestämma er för att göra en kompetensutvecklingsinsats Syfte med utbildningen Red ut varför en satsning på att stärka en viss kompetens är motiverad. Vad vinner företaget egentligen på det och varför ska just denna satsning göras? Här beskriver ni också vad insatsen skall leda till. Motiven och målen är viktig information att dela med sig till utbildningsleverantörer inför ett urval och vid utformande av en kompetensutvecklingsinsats. Beskriv hur insatsen ligger i linje med verksamhetens planer och bidrar till att verksamheten bättre kan nå sina mål? Sätt mätbara mål med insatsen. Vad ska medarbetarna kunna efter insatsen? Vad skall förändras i arbetssätt och/eller arbetsuppgifter tack vare kompetensutvecklingen? Varför skall denna insats prioriteras? Kartläggning av nuvarande kompetens Detta moment görs (delvis parallellt med syftet) för att stämma av om insatsen verkligen behövs eller om du har en felaktig bild av hur behovet verkligen ser ut. Använd gärna kompetenskort för detta. Ta reda på vilken kompetensnivå medarbetarna har i det aktuella området idag Vilka medarbetare har behov av denna insats? Kartlägg eventuella behov av inlärningsstöd och anpassning t ex för deltagare med funktionsnedsättningar (dyslexi, syn eller hörselnedsättning osv) 4 Val av utbildningsform (t ex e-utbildning, kurs, coaching) Tänk igenom när ni vill att insatsen skall ligga i tid och hur omfattande insatsen kan vara samt budgetram Skriv ner era önskemål om plats, genomförandetidpunkter, repetitionsmöjligheter och kvalitetssäkring av kompetensutvecklingen. Bestäm om det är viktigt att insatsen vara företaganpassad Ange om ni har några preferenser om insatsen skall göras individuellt eller i grupp? Ta hänsyn till målgruppens förkunskaper och studievana. Hur ska lärdomarna tas tillvara i verksamheten? Välj alternativ Gå igenom pärmen med olika möjliga kompetensutvecklingsmetoder och gör en avgränsning vilka metoder som är mest relevanta. Gå ut med en bred fråga och låt leverantörerna motivera valet av lärmetod. Blir arbetsinsatsen och kostnaden för insatsen rimlig kontra vad den bidrar med?

9 Checklista vid val av leverantör för kompetensutveckling Här hittar du de perspektiv ni bör tänka på och de frågor ni bör ställa till olika utbildare i samband med att ni skall välja leverantör för er kompetensutvecklingsinsats. Beskrivning av leverantören och dess kompetens Kreditupplysning? Andra kvalitetsgarantier såsom auktorisering via SAUF? Fungerar verkligen denna utbildning? Vilka bevis finns hos leverantören för att en utveckling hos deltagande individer verkligen äger rum? Statistik från tidigare genomförda insatser (hur nöjda har tidigare deltagare och kunder varit?) Eventuell utbildare eller leverantörens kompetens? Genomförandeförmåga? Vad gör ni om utbildaren blir sjuk? Ta referenser Syfte & Mål Vilken kompetens/kompetenser svarar denna insats mot? Vad når man för kompetensnivå genom insatsen? 5 Metodik & Pedagogik Vilken lärmetodik kommer att användas? Varför rekommenderas denna metodik? Vilka lärstilar passar insatsen för? Vilka möjligheter finns att repetera det som lärts ut? Företagsanpassning? Deltagare Krävs förkunskaper hos deltagarna för att kunna tillgodogöra sig insatsen? Kvalitetssäkring & Utvärdering Hur ska insatsen utvärderas, direkt efter insatsen och på lite längre sikt? Finns något system för att kvalitetssäkra lärandet? Ges någon form av utbildningsbevis? Hur ska lärdomar överföras i ordinarie verksamhet? Pris Kostnad Vem står för lokal Krävs resa och eller logi

10 Räkna ut kostnad per deltagare Genomförandet Hur ska insatsen administreras? Hur kommuniceras det man lärt sig tillbaka till chefen på arbetsplaten? Mångfaldsperspektivet (inkl jämställdhet) hur tas detta hänsyn till? Tillgänglighetsperspektivet (hur kan man möjliggöra för så många som möjligt?) Hur systematiseras lärandet och synliggörs i personens CV/kompetensregister? Krävs något stöd eller support t ex vid IT-utbildning för deltagarna? Vilka krav ställs på den studerandes kunnande och tillgång till teknik? Krävs förarbete inför insatsen och/eller uppföljning? Vilken flexibilitet finns i genomförandet av insatsen? Vilken flexibilitet ger kursen för den studerande (tid, rum, lärstilar)? Gör ni någn form av analys av deltagarnas kunskapsnivå och förväntningar innan insatsen? Ombokning/Avbokningsregler? Nöjdkundgaranti? Gör en marknadsundersökning (vilka alternativa leverantörer finns? Vad har de för utbud? Hur ser deras generella prisnivå ut? Finns kvalitetsgarantier som ger rabatter eller ytterligare utbildning om kursmålen ej nås av leverantören? Mät om möjligt kunskaper före och efter genomförd insats Kontrollera vad som ingår (t ex gällande lokaler, kaffe, lunch, utbildningsmaterial) Är innehållet/processen i insatsen baserad på kvalitetssäkrad kunskap och metodik t ex forskning eller beprövad erfarenhet. Hur? Vilken typ av stöd ges till deltagarna utöver utlärningstillfällena? (särskilt viktigt vid webbutbildning och självstudier) Vilket stöd kan utbildningsleverantören ge för att hjälpa till med överföringen av kunskapen in i den dagliga verksamheten? 6 Övriga punkter från SSVHs checklista avseende kursens uppläggning Rätt innehåll enligt kursens mål? (Ger kursen förutsättningar för den studerande att uppnå uppställda kunskaps- och färdighets-mål)? Vilken struktur ger kursen som stöd för den studerande (Handledning, anvisningar, schemaläggning, uppföljning, feedback)? (lärare, handledare, övriga kostnader)? Vilket underhåll krävs (t ex underhåll av länkar)?

11 Vid kursstart 1. Hur ska läraren få information om de studerandes bakgrund? 2. Hur stämmer läraren av de studerandes förväntningar? 3. Vilken information får de studerande om kursen? Hur? 7

12 Checklista för jämställdhetsintegrering av kompetensutveckling Hur ser det ut med könsrepresentationen bland de externa konsulter och utbildare som ni tar in. Anlitar projektet både män och kvinnor? Anlitas likadana män och kvinnor, exempelvis ur etnicitetssynpunkt? Ställ krav på utbildaren att den ska ha genuskunskaper, samt att dessa ska kunna styrkas med referenser och intyg. Undvik en-menings-formuleringar om att perspektivet ska finnas med (som utbildaren lätt kan kryssa utan att behöva motivera sig). Formulera istället öppna frågor om hur? exempelvis: Hur kommer genus och jämställdhet att belysas under utbildningen? Formulera eventuellt konkreta beskrivningar i upphandlingen om på vilket sätt ni vill att jämställdhetsperspektivet ska beaktas (antingen konkret kopplat till utbildningens ämnesinnehåll eller mer allmänt).exempelvis att utbildaren ska: o Synliggöra kvinnor och män genom exempel, statistik och bilder o Inkludera genusperspektiv på de ämnen som behandlas o Fatta eventuellt beslut om hur jämställdhets- och genuskunskaper skaviktas i upphandlingen. 8

13 Checklista för chefer inför kompetensutveckling Bra att tänka på innan utbildningsinsatsen startar Har ni skapat rätt förutsättningar för att kompetensutvecklingsinstasen skall bli lyckad? o Har ni kommunicerat ut tydliga mål med utbildningen, gjort klart hur målen skall uppnås och mätas? o Är den planerade tidåtgången för insatsen rimlig och går den att kombinera med ordinarie arbete? o Ligger insatsens tonvikt vid de viktigaste utbildningsbehoven och på rätt nivå för deltagarna? o Är den valda metodiken den mest ändamålsenliga för att deltagarna bäst skall uppnå målen? o Hur skapar ni förståelse för behoven av kompetensutveckling och intresse av att lära hos medarbetarna? Har ni tagit in referenser på utbildningsleverantören? Vad behövs i samband med utbildningen? Krävs det ersättare, extra personal, för att alla som behöver skall kunna delta? Har ni möjliggjort så att personalen kan delta i kompetensutvecklingen utan att känna sig stressade över sina ordinarie arbetsuppgifter? 9 Vad behöver man göra efter utbildningen? Gör uppföljning/utvärdering av insatsen. Ges möjlighet att öva/repetera den nya kunskapen, finns det stöd för detta? Avsätt tid och resurser så att kunskapen kan överföras till verksamheten, det kan t.ex. behöva ändras i arbetssätt och arbetsbeskrivningar för att en implementering skall kunna ske.

14 Arbetsinstruktion Gruppstorlek I II III IV Pris 0 $ $$ Resa/boende Nej Tid Kort Huvudkategori: Arbetsplatslärande Lärmetod: Arbetsinstruktion Om lärmetoden: Arbetsinstruktioner är beskrivningar i hur man steg för steg går tillväga för att utföra en specifik arbetsuppgift. Beskrivningarna kan vara allt från skriftliga t.ex. checklistor och rutindokument till videofilmer, bilder och datoranimationer. Det kan finnas generella beskrivningar medan det vanliga är att man har gjort egna arbetsplatsanpassade arbetsinstruktioner. Ofta är de korta, instruktiva och generella för alla anställda så som t.ex. säkerhetsföreskrifter. När man arbetar med arbetsinstruktioner görs det direkt i arbetssituationen varför den tidsmässigt blir effektiv. Relevanta arbetsinstruktioner tas fram för att kunna användas i självstudiesyfte när behov uppstår i arbetssituationen. Möjligheten att i förväg kunna ta till sig allmän information kring de praktiska förutsättningarna kan förenklas genom en webbaserad informationsdatabas där man kan hämta instruktioner. Instruktionerna kan utgå från bilder för att sedan visa på samband mellan bilder och enskilda arbetsmoment som också kan kopplas till en teoretisk kunskap. Instruktionerna är med andra ord både övergripande beskrivningar och mer ingående beskrivningar av arbetsmomenten, gemensamt är att de är korta och syftar till att vara lätta att ta till sig. 10 Lämpligt antal deltagare: Utvecklas för både enskilda personer till stora grupper. Inlärning sker normalt enskilt, men kan göras för grupp och samtidigt vara instruktioner som skall kunna gälla alla. Pris: Själva utbildningskostnaderna är mycket låga. Dels för att de kan utföras direkt i samband med en aktuell uppgift och dels för att de tidsmässigt oftast är mycket korta. Kostnaderna för att göra bra arbetsinstruktioner kan däremot variera stort beroende på om organisationen kan göra dem själv och t.ex. beroende på om man gör videofilmer och dataanimationer som en del av instruktionerna. Resa & boende: Görs på arbetsplatsen varför inga resor eller övernattningskostnader tillkommer. Lokaler: Utförs med fördel på arbetsplatsen. Tid, arbetstid, klockslag: Kort och mycket flexibelt. Går att ta till sig när man vill. Repetitionsbarhet: Mycket stor repetitionsbarhet. Lärdjupet: Passar bra till snabbt lärande medan att skapa en djupare förståelse kan vara svårare med denna metod. Teoretisk/praktiskt: Det är framförallt ett praktiskt lärande. Aktiv/passiv: Passiv men kan ha aktiva inslag om instruktionen tillämpas direkt i en arbetssituation. I II III IV 0 $ $$ Nej Kort

15 Företagsanpassningsbarhet: Det finns generella arbetsinstruktioner men det är vanligt att man tar fram egna specifika arbetsinstruktioner. Exempel på arbetsinstruktion på nätet är som har bygginstruktioner. Fördelar: Arbetsinstruktioner är konkreta och direkt kopplade till arbetet. Goda möjligheter att repetera. Anpassade för att man skall kunna lära sig just inför en uppgift. Bygger på verkliga uppgifter istället för teoretiska och uppfattas därmed som relevanta vilket ökar möjligheten att verkligen lära. Eftersom de ofta visar hur man gör/beter sig i en given situation kan det ge en snabb effekt. Nackdel: Man lär sig utan att ha någon djupare kunskap om varför man skall göra på ett bestämt vis. Ställer högre krav på eget ansvar för att lära sig instruktionen. Risk för mekaniskt agerande, med begränsning av alternativt agerande. Tänk på: Ju större förförståelse man har inför den givna instruktionen ju lättare har man att ta till sig och följa instruktionerna. De är både lättare att göra och att ta till sig om de är praktiska istället för teoretiska. Det finns goda möjligheter att kombinera flera arbetsinstruktioner som följer på varandra. Kombineras arbetsinstruktionerna med att man sedan förevisar vad man har lärt sig och får återkoppling så förstärks lärandet än mer. 11 Gruppstorlek Liten Mellan Kostnad Låg/ingen Resa/boende Nej Tid Liten I II III IV 0 $ $$ Nej Kort

16 Beteendemodellering Gruppstorlek II Pris $$ $$$ Resa/boende Eventuell Ja Tid Mellan Huvudkategori: Mixat lärande, Simulering Lärmetod: Beteendemodellering Om lärmetoden: Beteendemodellering är en metod där man kombinerar ett förevisande av ett önskvärt beteende med en övningssituation. Beteendemodellering har med framgång använts för att utveckla kompetens inom områden som säljteknik, intervjubeteende, säkerhetsprocedurer och liknande. Modelleringen kan göras live men det är vanligast att man spelar in ett önskvärt beteende och använder det i ett kompetensutvecklingssammanhang. Beteendemodellering används nästan alltid ihop med andra metoder. Stegen i beteendemodellering kan summeras enligt följande: Definiera brister och felaktiga beteenden i en viss kompetens Tillhandahåll en kort översikt av relevant teori Specificera nyckelpunkter för lärandet och kritiska beteenden att hålla ögonen på Låt en expert modellera och förevisa det önskvärda beteendet Låt deltagarna träna på det önskvärda beteendet i ett strukturerat rollspel Se till att utbildaren och andra deltagare stödjer och förstärker att ett önskvärt beteende används i arbetet Beteendemodellering skiljer sig från andra former av rollspel och spelbaserat lärande då det ger deltagaren ett exempel på det önskvärda beteendet innan man försöker sig på att utföra uppgiften. Metoden kan bli extra kraftfull om man också spelar in deltagarens agerande och jämför det med den tidigare visade förebilden. Beteendemodellering kan sägas vara en form av simulering genom rollspel. 12 Lämpligt antal deltagare: Mindre grupper. Pris: Medel till hög. Kostnaderna för metoden är framförallt tidskrävande och innehåller såväl instruktion som övning. Kostnader för filmning kan ofta uppkomma. Resa & boende: Inget behov om utbildningen kan göras på hemmaplan. Ofta ingår dock denna teknik som del i en hel kurs varvid boende och resekostnader kan förekomma. Lokaler: Kräver normalt lokaler med ordentligt arbetsutrymme varför flera lokaler kan behöva användas parallellt. Tid, arbetstid, klockslag: Halvdag till heldag eller mer krävs ofta för denna typ av teknik som normalt genomförs i fast kursform vid given tidpunkt som enskild insats eller del av större kurs. Repetitionsbarhet: Saknas normalt även om det önskvärda beteendet skulle kunna tillgängligöras för att tas del av upprepade gånger. II $$ $$$ Ev Ja Mellan

17 Lärdjupet: Mellanstort lärdjup. Kombinationen viss teori, kopplad till gott exempel följt av övning ger ett visst djup. Metoden är dock i första hand baserad på att man skall härma ett visst beteende och den djupare förståelsen prioriteras inte alltid. Teoretisk/praktisk: Praktisk. Aktiv/passiv: Aktivt lärande genom rollspel. Företagsanpassningsbarhet: Kan företagsanpassas fullständigt vid behov. Fördelar Ger möjlighet att öva på det önskade beteendet Mixat lärande där teori, praktik och reflektion kan ingå Bra metod för att åstadkomma attitydförändring eftersom man direkt själv får uppleva vad som händer om man gör på ett eller annat sätt. Man får också en direkt återkoppling hur andra upplever ens agerande. Nackdelar Relativt tidskrävande Kan skapa ett agerande utan djupare kunskap. I en komplex verklighet kanske inte situationerna är så enkla att ett visst beteende alltid är rätt. Metoden kan riskera att missa att ge en djupare kompetens som gör att deltagaren kan dra egna slutsatser och anpassa sitt beteende efter vad situationen kräver. Det är svårt att öva på ett stort antal olika möjliga scenarier eller modellbeteenden samtidigt. 13 Tänk på! Är det ni vill lära ut anpassat till ett mindre antal tydligt skiljbara situationer? Hur skall ni efter genomförd utbildning följa upp deltagarnas beteende i de situationer de övat på? Kan ni på något sätt se till att man kan ta del av de goda exempel som finns hur man skall genomföra den arbetsuppgift man övat på? Finns tid till reflektion över det egna beteendemönstret? Finns möjlighet att ta del av djupare material kring varför det förevisade beteendet är bra och effektivt? II $$ $$$ Ev Ja Mellan

18 Cloud Learning Gruppstorlek III IV Pris 0 $ Resa/boende Nej Tid Kort Mellan Lång Huvudkategori: E-utbildning Lärmetod: Cloud learning är en metod för att samla och distribuera utbildningar digitalt via internet. Det är alltså i sig inte en egen lärmetod utan snarare en plattform varifrån man kommer åt relevant kunskap. Genom framväxten av olika molntjänster är det möjligt att skapa, lagra och distribuera utbildningar via molntjänster på nätet. Det som kallas Cloud computing möjliggör att man online får tillgång till datorresurser så som programvaror, processorkraft och datalagring. Här kan man skapa sin egen lärplattform vilket medför bättre möjligheter för distansutbildningar och e-inlärning. I och med att man kan köra program över internet slipper man köpa och installera programen på de egna datorerna. Cloudlearning verktyg kan köpas utifrån behov och genom abonnemang. Dessa kan innehålla de olika program man önskar. Cloud learning blir en naturlig följd av att datorkraft, programvara och system idag säljs som tjänster på nätet. Utvecklingen av lärmoduler att använda för Cloud Learning har blivit enklare och snabbare. De kan också tillhandahållas enkelt för alla man vill ska ha tillgången. Det enda som behövs är tillgång till Internet. Tidigare har det krävts att man själv varit tvungna att ha ett eget LMS (learning management system). Man har hela tiden och överallt tillgång till all data. Det som brukar ingå när man köper tjänster för cloud learning är bl a: 14 Säkerhetskopiering ingår. Verktyget som du behöver för skapande av innehåll är webbaserat, ingen installation på de egna datorerna behövs. Skapandet av lärmoduler är enkelt. Du kan använda olika typer av filer och media du redan har och integrera dem i modulerna. Filhanteringen sköts av tjänsten. Tjänsten nås via en portal. Allt innehåll kan nås antingen av alla eller enbart av dem i er organisation. Funktioner finns för att istället nås via ert egna LMS eller intranät. Funktioner finns ofta för att sprida innehållet till andra sociala tjänster samt att ta betalt för dem. Lämpligt antal deltagare: Görs för många deltagare. Deltagandet sker dock enskilt. Ingen begränsning av antalet enskilda deltagare som kan lära samtidigt. Pris: Det finns gratisvarianter men man skall räkna med att betala några hundralappar i månaden. Priserna sätts beroende på antal användare och vad man skall göra. Resa & boende: Inga, görs vid den egna datorn. Lokaler: Behövs ingen särskild lokal III IV 0 $ Nej Kort Mellan Lång

19 Tid, arbetstid, klockslag: Kan göras när som i tid. Ofta är materialet lätt att ta till sig under korta pass. Repetitionsbarhet: Mycket goda, kan repeteras obegränsat antal gånger och det kan göras överalltifrån där deltagaren har tillgång till internet. Lärdjupet: Passar både för en översiktlig just-in-time inlärning och för fördjupningar. Teoretisk/praktiskt: Det går att skapa moduler både för fördjupande teoretisk kunskap och för att visa hur man praktiskt kan göra en uppgift. I det senare fallet kan uppgiften följas upp i efterkommande lärmodul. Aktiv/passiv: Passivt eftersom detta är ett förproduserat material som deltagaren tar del av. Men det går att göra aktiva delar genom att deltagaren skall göra arbetsmoment mellan modulerna. Företagsanpassningsbarhet: Eftersom denna typ av utbildningar ofta görs av företaget själva råder ingen begränsning på anpassningsbarheten. Fördelar: Det går att bygga upp väl anpassade lärmoduler som är tillgängliga för de du vill när det passar dem. Säkerställer att relevant kunskap finns tillgänglig just-in-time. Flexibiliteten blir mycket god. Möjligheterna till repetitioner är god. Priset är lågt. 15 Nackdelar: Man får ingen social interaktion mellan deltagarna. Risk att enskilda lär sig bara det som krävs för den aktuella uppgiften. Tänk på: Att det krävs mycket arbete för att lägga upp och underhålla. III IV 0 $ Nej Kort Mellan Lång

20 Coaching Gruppstorlek I II Pris 0 $$$ Resa/boende Nej Tid Lång Huvudkategori: Arbetsplatslärande Lärmetod: Coaching är en metod som genom samtal hjälper deltagarna att lära sig genom självreflektion. Att coacha någon är ett sätt att leda och möta människor. Med hjälp av coaching kan man få hjälp att lära sig reflektera och tänka över hur man förhåller sig till andra. Det är en stödjande insats som syftar till att hjälpa enskilda eller grupper att nå bestämda mål. Det är vanligt inom idrott med coaching men har de senaste årtiondena börjat användas inom många andra sammanhang, exempelvis bland dem som sysslar med ledarskap och karriärvägledning, i det senare fallet pratar man också ofta om mentorskap. I coaching fokuserar man på de starka sidorna och försöker att lyfta dem så att de kan fortsätta att utvecklas. Den är oftast upplagt över tid så att deltagaren får tid att smälta, reflektera och kunna omvärdera det man lärt i coachingen. Hur länge och hur ofta man träffar coachen gör man upp efter behov men vanligt är att man träffas 2-3 gånger i månaden under några månader. Coachning kan utföras på flera olika vis men tar alltid sitt ursprung i nuet och riktar sig framåt. Det är därför vanligt att man sätter mål, enas om delmål, och som coach uppmuntrar, ställer frågor för att skapa en grund för egen reflektion. En bra coach lyckas få den som coachas att se sina egna styrkor och blir ett stöd för att deltagaren ska kunna fortsätta att växa och nå sina mål. 16 Coaching genomförs antingen individuellt eller i grupp beroende på syftet med coachingen. Det finns flera typer av coaching beroende på vad man vill uppnå. För en enskild individ spänner det mellan allt från att stärka sin ledarförmåga till att bli bättre på att hantera stress. I coaching för grupper kan det t.ex. handla om att gruppen bättre ska kunna hantera konflikter eller så kan coachingen handla om att bättre kunna möta förändringar i yrkeslivet. Vanligt är att organisationer väljer coaching om man vill att den enskilde individen skall komma till egen insikt, exempelvis om man vill få en förändring av ledaregenskaperna. Men det används också för att bättre kunna hantera förändringar. Ofta används coaching vid konflikthantering och situationer där det finns en önskan om förändring. Man kan både köpa in en coach men det är också vanligt med intern coaching då exempelvis en chef tar rollen att coacha en medarbetare. Det finns flera fördelar med det sistnämnda t.ex. i form av att båda känner organisationen. Nackdelar kan bl.a. vara att medarbetaren inte kommer att öppna sig tillräckligt inför den interna coachen varför den önskade utvecklingen blir svårare att få till stånd. Om man köper in en coach behöver man tänka på att det idag är många som kallar sig för coacher. Ytterst handlar coaching om att den enskilde får stöd att själv öka sina insikter och sin förståelse och utifrån detta finner strategier för att hantera eller lösa uppgifterna. Med hjälp av coaching kan den som vill bli coachad utveckla sin egen förmåga och att förändra sin förståelse och sitt tankemönster. Detta för att kunna bli en bättre chef, ledare eller för att bättre kunna nå sina mål som medarbetare. I II 0 $$$ Nej Lång

21 Lämpligt antal deltagare: Vid individuell coaching är det en deltagare och vid gruppcoaching kan gruppstorleken variera men är ofta 6-8 deltagare i respektive grupp. Pris: När man köper in en coach, vilket ofta behövs för att nå bra resultat, är det förenat med ganska höga kostnader för coaching. Resa & boende: Görs oftast på eller i anslutning till arbetsplatsen. Lokaler: Genomförs i avskild lokal, antingen på arbetsplatsen eller hos den coach man köper tid av. Tid, arbetstid, klockslag: Regelbundet återkommande möten till de uppsatta målen är uppnådda. Vanligt är coaching 2-3 gånger i månaden i några månader Repetitionsbarhet: Nej men åtkopplingar till tidigare coaching tillfällen. Lärdjupet: Ger ett relativt stort lärdjup. Teoretisk/praktiskt: Teoretisk ibland med praktiska uppgifter mellan coaching tillfällena Aktiv/passiv: Aktiv Företagsanpassningsbarhet: Anpassas framförallt utifrån den/de som coachas. Fördelar: Ger djupare insikter hos deltagaren som stärks både i sin yrkesroll och som person. Synliggör och stärker förmåger hos deltagaren som varken den eller ledningen kände till. Den större självinsikt som coaching kan leda till ökar möjligheten till flexibilitet. Hjälper deletagaren att övervinna sina mentala motstånd för att lyckas med målen Effektiv när det gäller att utveckla den enskildes prestationer och höja dennes självförtroende och för att finna coping-strategier bl.a. vid stress. Främjar lärandet i den egna organisationen och deltagaren uppfattar sig som effektivare. Resulterar i en ökad självkännedom. Är framåtriktat med tydligt målfokus. 17 Nackdelar Om inte den coachade är motiverad kan coaching ge motsatt effekt. Om den anställde har privata problem och coachingen handlar om att söka en bättre balans mellan arbete och privatliv kan coachingen leda till en insikt om en ohållbar livssituation. Coaching-processen tar tid och resultat/förändring nås inte på en dag. Tänk på: Coachen måste kunna sin arbetsuppgift. Många kallar sig för coacher, ställ höga krav innan ni anlitar en coach. Det blir effektivt bara under förutsättning att man har en bra coach och att den som deltar i coachingen är villig att lära. I II 0 $$$ Nej Lång