stressbarometer 2013 #05/13

Transkript

1 ÅTGÄRDER NÖDVÄNDIGA 50 STORA KOSTNADER PROBLEM HANTERBARA Stressindex KOLLAPS tco granskar: 31 stressbarometer 2013 #05/

2 Författare Jana Fromm Avdelningen för samhällspolitik och analys, TCO Tel

3 Innehåll Inledning 4 Sammanfattning av de viktigaste resultaten 6 Stress och den psykosolciala arbetsmiljön 6 Metodbeskrivning 10 Modellens uppbyggnad 11 Resultat 14 Stressindex 14 Skillnader förra året 15 Konflikter 16 Trygghet 18 Personligt stöd 19 Förutsättningar 20 Arbetsbelastning 22 Uppskattning 23 Kontroll 24 Psykisk stress 26 Skillnader mellan män och kvinnor 27 Samband mellan psykisk stress och uppskattning 29 Arbetsbelastningens betydelse för den psykiska stressen 30 Betydelsen av personligt stöd från chef och kollegor 30 Sambandet mellan resurser och tidsbrist 32 Gränslöshet mellan arbetsliv och privatliv 32 Arbestuppgifternas karaktär 34 Diskussion och slutsatser 36 Obalans i arbetslivet 36 Tjänstemännen och gränslösheten 37 Illegitima arbetsuppgifter 38 Hur förbättrar vi tjänstemännens arbetsmiljö 39 Litteraturförteckning 40 3

4 Inledning TCO-förbundens medlemmar är ofta välutbildade och engagerade yrkesverksamma. De utför varje dag arbeten som lärare, ingenjörer och socialsekreterare för att bara nämna några yrken. Arbetet de utför är grunden för tillväxt och välfärd i Sverige. För att vi på bästa sätt ska ta tillvara deras kapacitet och använda resurser på ett så effektivt sätt som möjligt, är det viktigt att vi har ett arbetsliv där vi mår bra på jobbet. En vanlig vardag spenderar många mer vaken tid med sina kollegor än med familj och vänner. Ett livsvänligt arbetsliv som ger arbetsglädje, motivation och gör att individen känner sig som en del av en betydelsefull gemenskap är med andra ord oerhört angeläget för oss alla. TCO-grupperna trivs i stor utsträckning med sina jobb, nästan åtta av tio tjänstemän trivs på sina jobb och tycker att jobbet de gör är meningsfullt 1. Relationen till chefen och kollegorna är överlag bra, de flesta har inflytande över förläggningen av arbetstiden och drar sig inte för att föra fram kritiska synpunkter på arbetsplatsen. Möjligheten att påverka arbetstiderna innebär för många att pusslandet mellan arbetet och privatlivet underlättas. Samtidigt kan friare och mer flexibla arbetsvillkor innebära ett tryck att arbeta mer man är alltid tillgänglig. Den tekniska utvecklingen har förändrat arbetslivet dramatiskt på relativt kort tid. I kombination med att individen själv i hög grad definierar, planerar och genomför sitt arbete är det lätt att sugas upp av arbetet och det blir svårt att stänga av. 1 Se bland annat Arbetsmiljöverket (2009) eller TCO Granskar nr 1, (2012) Även om många tjänstemän upplever att gränslösheten i arbetet gör att tid för arbete och privatliv flyter ihop är det trots allt många medlemmar i TCO-förbunden som inte alls kan påverka sina arbetstider. De arbetar i en organisation där schemaläggning och bemanning gör det svårt eller rentav omöjligt att arbeta hemifrån någon gång ibland. De har en annan gränslöshet att hantera. Arbetsuppgifter som inte har ett slut, förväntningar och krav från omgivningen på att man ska vara tillgänglig för exempelvis utvecklingssamtal för skola eller förskola vid udda tider. Sammantaget har vi ett arbetsliv där många har goda möjligheter till flexibilitet och egen kontroll över situation, men där stressen tornar upp sig som den viktigaste arbetsmiljöfrågan för tjänstemännen. Att arbeta under kortare perioder med en hög arbetsbelastning behöver inte vara problematiskt för hälsan, men att under längre perioder ha en hög arbetsbelastning, utan möjlighet till återhämtning kan ha allvarliga negativa hälsokonsekvenser. Stressymptomen och de negativa konsekvenserna på hälsan kommer ofta smygande långsamt och ganska obemärkt, vilket kan göra det så mycket svårare att hantera och åtgärda. TCO menar att vi måste ta de signaler vi ser på allvar och gemensamt arbeta för att motverka stressen i arbetslivet. 4

5 Som ett led i arbetet med att synliggöra stressen och tjänstemännens arbetsvillkor, presenterar TCO för andra året en Stressbarometer som tar temperaturen på tjänstemännens arbetsliv. Stressbarometern ska ges ut årligen för att kunna spåra förändringarna och tidigt skönja tendenser i arbetssituationen med kopplingar till den arbetsrelaterade stressen bland tjänstemännen. Vi mäter en rad olika variabler som forskningen har visat påverkar den psykosociala hälsan och välbefinnandet i arbetslivet. I barometern presenteras ett stressindex, ett skapat mått på den övergripande stressen. Modellen, som beskrivs i mer detalj i rapporten, är uppbyggd av åtta faktorer, vardera baserad på tre underliggande frågor. Denna stomme ser likadan ut som föregående år. I årets version av Stressbarometern fokuserar vi speciellt på vilka krav på tillgänglighet som tjänstemännen upplever samt arbetsuppgifternas karaktär. Vi vet sedan tidigare att de flesta av TCO-förbundens medlemmar trivs med sina jobb och har kvalificerade arbe ten där de ges utrymme för utveckling i yrkesrollen. I årets Stressbarometer undersöker vi möjligheterna att tänka och utveckla nya idéer och i vilken mån tjänstemännen kan ägna sin arbetstid åt kärnuppgifterna. Illustration: Lena Forsman 5

6 Sammanfattning av de viktigaste resultaten Nästan hälften tycker det finns en obalans mellan arbetsinsats och belöning och har så hög arbetsbelastning att de minst en dag i veckan måste dra in på luncher eller arbeta över Ungefär lika många kan inte lämna över arbetsuppgifter till kollegor 60 procent av tjänstemännen är minst en dag i veckan vid arbetsdagens slut för trötta för att umgås med eller saknar tid för vänner och familj 57 procent har svårt att koppla bort tankarna på jobbet vid ledighet 29 procent av tjänstemännen upplever att de måste vara tillgängliga för arbetet vid egen sjukdom och 31 procent vid vård av sjuka barn Nära fyra av tio tjänstemän har inte en arbetssituation som ger dem utrymme att utveckla nya tankar och idéer, vilket minskar chanserna att utveckla verksamheten Kvinnliga tjänstemän upplever en högre arbetsrelaterad psykisk stress än sina manliga kollegor. Kvinnor har mindre handlings- och beslutsutrymme (kontroll över sitt arbete), med sämre möjligheter att lämna över upp gifter till kollegor eller bestämma när arbetsuppgifter ska utföras. Den högre psykiska stressen visas bland annat genom att kvinnor i högre utsträckning än män har sömnsvårigheter. Vi kan även i årets Stressbarometer konstatera att det finns en rad obalanser i tjänstemännens arbetsliv. Många har inte de förutsättningar som krävs för att långsiktigt kunna göra ett bra jobb och upprätthålla kvalitet och utveckling i verksamheten. För att verksamheten och de anställda ska kunna utvecklas krävs även att chanserna till kontinuerlig vidareutbildning finns, idag upplever 43 procent av tjänstemännen att den möjligheten saknas. Många tjänstemän upplever att de har illegitima arbetsuppgifter, exempelvis arbetsuppgifter som skulle kunna sorteras bort om arbetet organiserades annorlunda eller arbetsuppgifter som borde göras av en annan person eller yrkesgrupp. Dessa arbetsuppgifter tar tid från kärnuppgifterna och har ett samband med högre stressnivåer. Resultaten visar även att de som saknar personligt stöd från chefen upplever en högre stress i arbetet än personer som får mer stöd. Stress och den psykosociala arbetsmiljön Det finns mycket forskning och kunskap om vad som kännetecknar en god arbetsmiljö och ett utvecklande arbete. Det handlar om att såväl undanröja fysiska risker som att skapa rätt förutsättningar för individens möjligheter till utveckling. Ett gott arbete ger stimulans, social samvaro och en känsla av sammanhang. Individen ges möjlighet till egen kontroll och inflytande över det egna arbetet. Ett gott arbete karaktäriseras även av möjligheten att kombinera det med ett rikt och hållbart liv utanför arbetet. En av de centrala teorierna om sambanden mellan hälsa och arbetsliv är 6

7 krav- och kontrollmodellen2. Modellen säger att det inte enbart är höga eller låga krav i arbetet som är viktiga för stressen i arbetslivet. Vilken effekt kraven har på stressen beror på hur stort handlings- eller beslutsutrymme individen har över arbetets utförande, graden av kontroll. Kontrollen kan innebära en möjlighet att påverka verksamheten, möjlighet att själv lägga upp arbetet och prioritera om eller prioritera bort arbetsuppgifter. Kompetensen och möjligheten att utöva kontroll innebär bland annat att den anställde är redo att ta kontroll över de oväntade situationer som kan uppstå i arbetet. Balansen mellan krav och kontroll i arbetet påverkar individens hälsa, där en bra balans gör att individen kan utveckla strategier för att hantera stress. Under rätt omständigheter, med hög kontroll, kan höga krav vara stimulerande. Karasek och Theorell3 identifierar fyra typiska arbetssituationer: 2 Karasek & Theorell, Ibid. Spänd arbetssituation (höga krav och låg kontroll) Aktiva arbeten (höga krav och hög kontroll) Passiva arbeten (låga krav och låg kontroll) Illustration: Lena Forsman Avspänd arbetssituation (låga krav och hög kontroll) 7

8 Arbeten med en spänd arbetssituation innebär en särskilt stor risk för negativ stress och andra besvär medan aktiva arbeten leder till en arbetssituation som i högre utsträckning präglas av lärande, utveckling och hög produktivitet. Passiva arbeten kan å andra sidan leda till en negativ inlärning där man gradvis tappar tidigare inlärda färdigheter. Krav-kontroll modellen har kompletterats med en tredje variabel, socialt stöd, som lyfter betydelsen av individens samspel med andra personer i arbetet. Ett bra socialt stöd har en positiv inverkan på hälsan och motverkar en eventuell obalans mellan höga krav och låg kontroll. Det sociala stödet kan komma från såväl arbetskollegor som chefer och handla om hjälp att prioritera bland arbetsuppgifter, möjligheter att lämna över uppgifter till kollegor eller i form av kollegialt stöd och kamratskap. Hög kontroll förutsätts förbättra individens hälsa, medan en låg kontroll har motsatt verkan. Kombinationen av låg kontroll, höga krav och svagt socialt stöd har mest negativ inverkan på hälsan. En annan dimension som har kopplats till graden av kontroll är förekomsten av illegitima arbetsuppgifter. Svensk forskning på läkare har undersökt förekomsten av illegitima arbetsuppgifter och sambandet med arbetsrelaterad stress 4. De illegitima arbetsuppgifterna delas upp på oskäliga arbetsuppgifter (arbetsuppgifter som borde göras av en annan person eller annan yrkesgrupp) och onödiga arbetsuppgifter (uppgifter där individen ifrågasätter om de alls skulle behöva göras, exempelvis om arbetet kunde organiseras annorlunda). I fokus ligger om arbetsuppgifterna tillhör yrkesrollens kärnuppgifter, vars uppgifter bekräftar professionalismen och stärker värderingen av individen, eller om uppgifterna är mer perifera och illegitima. En uppgift kan betraktas som illegitim för en yrkesgrupp samtidigt som den är legitim för en annan yrkesgrupp. I den svenska studien på läkare uppvisade gruppen med en hög förekomst av illegitima arbetsuppgifter fler stressymptom än gruppen med lägre förekomst av illegitima arbetsuppgifter. Bland annat var skillnaderna i stressrelaterade kognitiva problem (minnesstörningar, koncentrationsförmåga, nedstämdhet et cetera) mycket stora 5. Det finns även en internationell studie 6 som kopplar illegitima arbetsuppgifter med högre kortisolnivåer, som ofta används som ett biologiskt mått på stress. Effort-reward modellen är en annan viktig teoribildning 7. I korthet säger teorin att den ansträngning individen lägger ner på arbetet måste vara i balans med den uppskattning eller belöning han eller hon får av arbetsgivaren. Finns där en obalans så ökar risken för ohälsa. Belöningen behöver inte vara av materiell karaktär, utan kan även vara psykologisk eller social. En form av belöning kan vara anställningstrygghet. Svensk forskning visar att tillfälliga anställningar, eller osäkra jobb överlag, kan ge negativa effekter på individens hälsa 8. I boken Gränslöst arbete 9 beskrivs det nya arbetslivet som en källa till stress. En del av förklaringen är att den nya flexibiliteten gör att det i mångt och mycket är individen själv som får avgöra när, var, hur och med vilka han eller hon ska arbeta. Den ökade otydligheten i kraven som ställs 4 Aronsson, Bejerot, & Härenstam, Aronsson, Bejerot, & Härenstam, Kottwitz et al., Siegrist, Waenerlund, Virtanen, & Hammarström, Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson, & Lundberg,

9 när är ett arbete färdigt eller tillräckligt bra? gör att individen arbetar betydligt mer än han eller hon skulle gjort med tydligare krav. Många yrkesgruppers arbetsuppgifter kännetecknas av att de kan utföras bättre än bra, det finns ingen självklar punkt när resultatet är uppnått. Resultatet på utförda arbetsuppgifter speglar också personen som utfört arbetsuppgiften ett gott arbete ger goda vitsord. Intensifieringen av arbetet gör att individen själv utvecklar strategier för att hantera de ökade kraven. Författarna identifierar tre huvudsakliga strategier 10 : 10 Ibid. Att arbeta mer inom arbetets ramar. Inom ramen för den ordinarie arbetstiden arbetar individen mer och gör diverse extrainsatser. Det kan handla om att öka arbetstakten eller dra in på luncher och raster. Att arbeta mer genom att överskrida arbetets ramar. Räcker det inte att öka takten tar individen med sig arbetet hem eller sitter kvar längre på jobbet. Informationsteknologin har gjort det betydligt enklare att arbeta gränslöst såväl i tid som i rum. Att arbeta mer genom att överskrida förutsättningarna för hälsa. Det kan handla om att individen går till jobbet trots sjukdom, sjuknärvaro. Anledningen kan vara svårigheter att lämna över uppgifter till kollegor som gör att arbetsuppgifterna samlas på hög vid eventuell frånvaro eller annan form av tidspress. Sjuknärvaro ökar risken för ytterligare ohälsa eftersom det hindrar möjligheten till återhämtning. En variant är att ta ut semester istället för att sjukskriva sig. Allvin med flera betonar även att betydelsen av sociala relationer har ökat i arbetslivet. De hävdar att samarbetet på arbetet i högre grad baserar sig på kompetens och person, snarare än funktion och position, vilket gör de sociala relationerna mer komplicerade och kravfyllda. Sammantaget ger forskningen en bild av ett antal faktorer som påverkar den psykosociala arbetsmiljön. Vissa faktorer har en positiv effekt på stress, hälsa och välbefinnande medan andra har en mer negativ effekt. För många av faktorerna gäller dock inte så renodlade samband, utan det måste finnas en balans gentemot andra faktorer såväl som inom den egna faktorn. För att ta ett exempel så är individens egenkontroll över arbetssituationen en faktor som överlag påverkar individens välbefinnande positivt. Det krävs dock även att det balanseras med stöd från kollegor och chefer samt en viss tydlighet i de krav som ställs så att individen får vägledning och stöd i det vardagliga arbetet, exempelvis i avgörandet när resultatet av arbetet är gott nog. 9

10 Metodbeskrivning Syftet med TCOs Stressbarometer är att ge en bild av tjänstemännens arbetsvillkor med fokus på de psykosociala faktorer som forskningen har visat påverkar stressen i arbetslivet. De undersökta faktorerna rör kontroll, krav och personligt stöd samt uppskattning och belöning. Undersökningen inkluderade även frågor som berör individens förutsättningar att göra ett bra jobb, den upplevda tryggheten i jobbet och den egna kompetensen, arbetsbelastningen samt upplevelsen av psykisk stress. Årets undersökning är en upprepning av förra årets stressundersökning. Urval, metod och beräkningar har tillämpats på samma sätt som förra året för att behålla jämförbarheten. Utöver de frågor som ingår i Stressindexet innehöll årets undersökning frågor relaterade till livspusslet och vilka möjligheter tjänstemännen upplever att de har att stänga av telefon och mobil när de inte är på jobbet. Undersökningen inkluderade i år även frågor om i vilken mån arbetstiden ägnas åt krävande uppgifter, uppgifter som upplevs som onödiga eller oskäliga samt i vilken mån individen har tid att tänka ut nya idéer och utveckla dessa. I fyra av frågorna som ingår i Stressindexet har det i år lagts till en tidsbestämd text. I 2011 års undersökning löd frågan, Händer det att du inte kan koppla bort tankarna från jobbet när du är ledig?. Då vi bedömt det svårt att bedöma under vilken tidsperiod respondenterna tänker på har vi lagt till ett tillägg i frågan för att tidsbestämma frågan. I årets undersökning lyder frågan istället, Händer det, minst en dag i veckan, att du inte kan koppla bort tankarna från jobbet när du är ledig?. En parallellstudie av bägge frågeformuleringarna har genomförts som visade att varken faktorerna eller indexmåttet påverkas signifikant av textjusteringen. Jämförbarheten är alltså god trots textjusteringen. Fortsättningsvis kommer vi att använda den tidsbestämda formuleringen för att undvika missförstånd. De frågor där formuleringarna har ändrats, med en tidsbestämning, är följande: Händer det, minst en dag i veckan, att du inte kan koppla bort tankarna från jobbet när du är ledig? Händer det, minst en dag i veckan, att du efter arbetet är för trött eller saknar tid för familj och vänner? Har du, minst en dag i veckan, haft svårighet att sova, därför att tankar på jobbet har hållit dig vaken? Har du, minst en dag i veckan, så mycket att göra att du blir tvungen att dra in på lunchen, arbeta över eller ta med arbete hem? Förutom de frågor som bildar själva stressindexet fanns det, liksom föregående år, med en fråga om hur stor del tiden individen upplever att arbetet är stressigt. Frågan finns med i europeiska arbetsmiljöundersökningar 10

11 och kan därför användas för att jämföra resultaten med internationella mätningar. Respondenterna fick ange sina svar på en sjugradig skala. Rapporten baserar sig på data som samlades in med hjälp av Novus Opinion. En enkät skickades ut till ett riksrepresentativt urval bland förvärvsarbetande i åldersgruppen 18 till 65 år. Urvalet är representativt vad gäller kön, ålder och geografi och drogs från Novus slumpmässigt telefonrekryterade panel. Ett överurval av tjänstemän drogs. Efter en påminnelse svarade 56 procent av de inbjudna respondenterna. Totalt genomfördes webbintervjuer med tjänstemän. Undersökningen genomfördes i mitten av oktober Modellens uppbyggnad I rapporten presenterar vi ett stressindex en stressbarometer som är ett skapat mått för att mäta totalstressen. Analysmodellen bygger dels på detta mått för totalstressen, dels på de åtta faktorer som speglar olika aspekter av den undersökta stressen. För att modellen ska vara så enkel som möjligt Illustration: Lena Forsman 11

12 och för att faktorerna ska vara jämförbara med varandra mäts varje faktor med tre frågor som alla behandlar aspekter av det område som avses. Modellen bygger alltså på totalt 24 frågor som i forskningen har visat sig påverka stressen positivt och negativt. Då modellen är avsedd av vara en enkel temperaturmätare för tjänstemännens psykosociala välbefinnande har vi dock förenklat frågorna genom att respondenterna svarar huvudsakligen ja eller huvudsakligen nej på de enskilda frågorna. Vilka indikatorer eller delfrågor som ingår i respektive faktor framgår av översiktsbilderna. Beroende på hur påståendet är vinklat får varje påstående en laddning mellan 0 och 100 som motsvarar andelen som svarat ja eller nej på frågan. Ju högre värde desto mer negativ inverkan på stressen. Faktorns laddning är sedan ett medelvärde av de tre påståendena som bygger upp faktorn. Faktorn Kontroll, för att ta ett exempel, byggs upp av tre frågor med andelen 24, 34 och 49. Det framräknade medelvärdet är 36 för faktorn. Figur 1: Faktorn kontroll som exempel De åtta faktorerna bygger i sin tur upp det sammanvägda stressindexet som vi hänvisar till. Indexet är ett medelvärde av de åtta faktorerna (personligt stöd, konflikter, trygghet, förutsättningar, arbetsbelastning, kontroll, uppskattning samt psykisk stress). Resultatet av stressindexet kan ha ett värde mellan 0 och 100. Liksom för de enskilda faktorerna gäller att ju högre värde desto mer negativ inverkan på stressen. I den visuella beskrivningen av stressindexet har vi dragit gränserna vid 25 (grönt), 50 (gult), 75 (rött) och 100 (svart) i stressbarometern. Det vill säga att om stressindexet visar ett värde på 25 innebär det 12

13 att en fjärdedel av tjänstemännen har svarat på de olika frågorna på ett sätt som visar att den gruppen har en betydande stress i sitt arbetsliv. Det kan vara i form av avsaknad av stöd och uppmuntran från chefer och kollegor, att personen har varit indragen i konflikter på arbetsplatsen eller inte har tillräckliga resurser för att utföra sitt arbete. Det ska tolkas som att i genomsnitt har en av fyra tjänstemän svarat med en negativ laddning på de enskilda frågorna, exempelvis Finns det tid för sociala samvaro (nej) eller Har du varit indragen i en konflikt på jobbet (ja). Blir medelvärdet 50 menar vi att det är verkligt alarmerande och där landar det på ett orange läge, medan ett värde på 75 motsvarar ett rött kris artat läge. Maximalt tryck blir om medelvärdet skulle närma sig 100 (svart). Givetvis är gränserna för de olika värdena och motsvarande läge på indexet en subjektiv bedömning och inga givna sanningar. Vidare kan ett lägre värde än grönt i en enskild variabel vara riktigt problematiskt, medan det för en annan variabel är mindre problematiskt med ett betydligt högre värde. I Stressbarometern är det dock sammanvägningen som är det viktiga och barometern och dess gränsvärden ska framför allt ses som ett enkelt sätt illustrera och göra jämförelser över temperaturväxlingar över en längre period i det svenska arbetslivsklimatet. I och med att vi genomför Stressbarometern årligen gör det att vi också kan se om faktorernas inbördes relationer och rangordning ändras över tiden. 13

14 Resultat Stressindex Mätningen för 2012 visar att stressindexet hamnar på 31 och därmed börjar närma sig ett orange läge. Vad resultatet säger är att i genomsnitt svarar knappt var tredje tjänsteman med en negativ laddning på frågorna. Figur 2: Sammanvägt stressindex 2013 ÅTGÄRDER NÖDVÄNDIGA 50 STORA KOSTNADER Illustration: Anna Harvard HANTERBARA PROBLEM 25 Stressindex KOLLAPS Undersökta faktorer: Konflikter 21 Trygghet 21 Personligt stöd 22 Förutsättningar 31 Arbetsbelastning 33 Uppskattning 35 Kontroll 36 Psykisk stress 50 Resultatet av undersökningen visar på en stor spridning både mellan och inom de olika faktorerna. Modellen består av sammanlagt 24 frågor och de variabler där tjänstemännen har de bästa förutsättningarna för välbefinnande och en god arbetsmiljö är följande: Sju procent tror att de riskerar att bli arbetslösa inom de närmaste tolv månaderna Elva procent upplever att det ibland skapas konflikter bland kollegor på grund av egen sjukdom, vård av sjuka barn eller hämtningar av barn på förskola 15 procent upplever att de inte får stöd från sina kollegor när jobbet känns motigt 17 procent har inte haft möjlighet att ta fyra veckors sammanhängande semester 19 procent upplever att det inte finns tid för social samvaro med kollegorna på jobbet 14

15 Resultatet visar att tjänstemännen i stor utsträckning känner sig trygga i den nuvarande anställningen. Det bör dock poängteras att undersökningen genomfördes i mitten på oktober 2012, det vill säga före den ökning av antalet varsel vi såg under senhösten och vintern Mycket tyder också på att det på det stora hela är en god kollegial stämning bland tjänstemännen även om nästan en femtedel upplever att det inte finns tid för social samvaro eller att man inte får stöd från kollegor när arbetet känns tungt. Färre upplever att det skapas konflikter mellan kollegor vid exempelvis egen sjukdom eller vård av sjukt barn. Möjligheten att ta ut semester hamnar på topp-5 listan över vad som fungerar huvudsakligen bra, men att 17 procent av tjänstemännen inte har möjlighet att ta ut sin lagstadgade rätt till fyra veckors sammanhängande semester är likväl problematiskt. De variabler där vi ser de högsta medelvärden och en mer problematisk situation för tjänstemännen är följande: 1. För trött eller saknar tid för familj och vänner vid arbetsdagens slut (minst en dag i veckan) 60 procent 2. Svårt att koppla bort tankarna på jobbet vid ledighet (minst en dag i veckan) 57 procent 3. Otillräckliga möjligheter att lämna över uppgifter till kollegor 49 procent 4. Så hög arbetsbelastning att de måste dra in på luncher eller arbeta över (minst en dag i veckan) 49 procent 5. Obalans mellan arbetsinsats och belöning 47 procent Frågorna har i stor utsträckning att göra med ledarskap, arbetsorganisation och arbetsbelastning och speglar det gränslösa arbetet som många tjänstemän verkar i. I det följande presenteras först en summarisk jämförelse med föregående års mätning och därefter de åtta faktorerna med de tre underliggande frågorna. Faktorerna presenteras i stigande ordning, med den faktor med lägst medelvärde först (det vill säga där lägst andel tjänstemän upplever förhållanden som problematiska). Skillnader föregående år På totalnivån har Stressindexet gått från 30 till 31, en marginell höjning. De åtta faktorerna hamnar på ungefär samma nivå och rangordning sinsemellan som föregående år. Några av faktorerna ligger på en något lägre nivå jämfört med 2011, det vill säga att förhållanden har förbättras för tjänstemännen, men skillnaderna är relativt små. När det gäller konflikter ligger medelvärdet 2 punkter lägre i årets mätning. Det är framför allt frågan om huruvida det har skapats konflikter på grund av sjukfrånvaro eller frånvaro på grund av sjuka barn som förändrats (4 punkter lägre i år). Trygghetsfaktorn har också ett något mer positivt utfall i årets mätning, men även här är skillnaden liten. Möjligheterna att hitta ett nytt jobb vid 15

16 eventuell arbetslöshet har gått ner hela sju punkter, men mätningen gjordes som nämnts innan ett stort antal varsel blev aktuella. Tjänstemännen ser i år även något mer positivt på möjligheterna att klara sig ekonomiskt vid en eventuell arbetslöshet (fem punkter lägre). Skillnaden i arbetsbelastning mellan åren är marginell. I årets mätning upplever tjänstemännen i något större utsträckning mer uppskattning för utfört arbete (tre punkters skillnad mellan åren). Den fråga som sticker ut något med ett mer positivt utfall i årets mätning är att en lägre andel tjänste män upplever att det finns en obalans mellan arbetsinsats och belöning (åtta punkter lägre i år). Den upplevda kontrollen är i årets mätning något lägre, även om skillnaderna mellan åren är relativt små (på totalen två punkters skillnad). Den psykiska stressen ligger övergripande på ungefär samma nivå som föregående år (en punkts ökning). Ökningen återfinns i den upplevda tröttheten (tre punkters skillnad) medan en något lägre andel (sex punkters skillnad) tjänstemän uppger att de har sömnsvårigheter på grund av jobbet. Att det totalt blir en marginell höjning av stressindexet, trots att fler faktorer har förbättrats än försämrats beror till viss del på hur avrundningarna faller ut. Det beror också på den matematiska beräkningen som ligger bakom modellen; de frågor som har fler svaranden väger tyngre i beräkningen av medelvärdet och får därmed ett större genomslag. På det stora hela visar årets Stressbarometer på likartade arbetsvillkor som vid föregående års mätning. Konflikter Att det finns tid på arbetsplatsen för social samvaro kollegor emellan samt att chefen har tid att se sina medarbetare i den dagliga verksamheten är viktigt inte bara som ett stöd i utförandet av de dagliga uppgifterna. Det personliga stödet och den sociala samvaron kollegor emellan fungerar som en motvikt till konflikter. Vi är varandras arbetsmiljö och om vi skapar tid för varandra på arbetsplatserna finns det mindre grogrund för personkonflikter och missämja. Tiden räcker då till för att ta tag i konflikter i ett tidigt skede, innan de växer sig stora. De tre frågor som mäter faktorn konflikter i Stressbarometern är följande: Skapas det ibland konflikter om en kollega blir sjuk, är hemma med sjuka barn eller måste gå tidigt för att hämta på förskola? Har du under de senaste tolv månaderna varit indragen i någon form av konflikt på jobbet? Finns det en öppenhet för diskussion och kritik på din arbetsplats? 16

17 Figur 3: Konflikter Medelvärdet för faktorn är 21, men även här är det ganska stor spridning mellan frågorna. Frågan om konflikter orsakade av frånvaro på grund av sjukdom eller vård av sjuka barn drar ner medelvärdet. Relativt få konflikter på jobben verkar skapas av denna typ av frånvaro, ungefär en av tio tjänstemän svarar att de varit inblandade i konflikter på sina jobb med detta som grund. En knapp fjärdedel har varit indragen i någon form av konflikt på jobbet under de senaste tolv månaderna och ungefär lika många upplever att det inte finns en öppenhet för diskussion och kritik på jobbet. Saknas en öppenhet för diskussion finns risken att medarbetarna blir konflikträdda och det skapas ett klimat där engagemanget och arbetsglädjen försvinner och tystnaden lägger sig. Möjligheterna att utveckla och förbättra verksamheten och arbetsplatsen blir därmed begränsade. I viss mån har tjänstemän som är yngre än 25 år varit mindre inblandade i konflikter de senaste tolv månaderna och upplever också i mindre utsträckning att det skapas konflikter på grund av vård av sjuka barn eller sjukdom hos kollegor. Åldersskillnaderna var dock ganska små. Det fanns inte heller några markanta skillnader beroende på utbildningsnivå. Överlag verkar dock kvinnor i något högre utsträckning än män vara inblandade i konflikter på arbetet. En sammantagen bild över könsskillnaderna behandlas dock i mer detalj i ett separat avsnitt i rapporten och diskuteras framgent inte i direkt anslutning till de enskilda faktorerna. 17

18 Trygghet Nya anställningsformer, med otrygga jobb, har lyfts fram som ett av de främsta hoten mot den psykosociala hälsan 11. Ständiga förändringar i arbets livet, så som omorganisationer och annan otrygghet i arbetslivet ökar den skadliga arbetsrelaterade stressen. 11 SOU 2009:93S TCOs Stressbarometer visar att lite drygt en av fem tjänstemän inte upplever att de har en trygghet i sin arbetssituation. De frågor som inkluderas i faktorn Trygghet är: Tror du att du riskerar att bli arbetslös inom de närmaste tolv månaderna? Skulle det vara lätt för dig att hitta ett nytt jobb om du skulle bli arbetslös? Skulle du klara dig ekonomiskt en period om du blev av med jobbet? Figur 4: Trygghet Undersökningen genomfördes i mitten på oktober 2012, strax innan ökningen av antal varsel på den svenska arbetsmarknaden. Skulle undersökningen genomförts någon månad senare är det inte otroligt att vi skulle ha sett en något högre andel tjänstemän som upplever att de riskerar att bli arbetslösa. Det är dock enbart spekulationer. Den variabel som får mest positivt utfall är den upplevda risken att bli arbetslös endast sju procent tror att de riskerar att bli arbetslösa inom de 18

19 närmaste tolv månaderna. En dryg fjärdedel upplever att det skulle vara svårt för dem att hitta ett nytt jobb om de blev arbetslösa. Snarare än att uppleva en trygghet i sin anställningsbarhet och i nästa jobb, verkar tjänstemännen finna tryggheten i sin nuvarande anställning. Anställningen, snarare än den egna kompetensen, är det som ger tryggheten vilket pekar på ett stort behov av kontinuerlig kompetensutveckling i arbetslivet. Majoriteten upplever att de skulle klara sig ekonomiskt en period även om de blev av med jobbet, men 23 procent av tjänstemännen upplever att de inte skulle göra det. De som är 25 år eller yngre tror att de löper högre risk att bli av med jobbet än de som är äldre, däremot upplever de att de har betydligt större chanser att hitta ett nytt jobb om de skulle bli arbetslösa. Drygt två tredjedelar av de som är yngre än 25 år tror att de skulle ha lätt att hitta ett nytt jobb, jämfört med en tredjedel av de som är över 55 år. Överlag minskar andelen som tror att de skulle ha lätt att hitta nytt jobb med ålder. Även bland tjänste män mellan 36 och 45 år är det en majoritet (57 procent) som tror de skulle ha lätt att hitta ett nytt jobb vid eventuell arbetslöshet. Tjänstemän som är 35 år eller yngre är den åldersgrupp som tror de skulle ha lättast att klara sig ekonomiskt en period om de blev arbetslösa; bland tjänstemän i åldern år är det högst andel (28 procent) som inte tror att de skulle klara sig ekonomiskt under eventuell arbetslöshet. Personer som har en gymnasieutbildning eller motsvarande som högsta utbildning tror dels att de skulle ha svårt att klara sig ekonomiskt (29 procent) dels ha svårt att hitta nytt jobb (35 procent) i större utsträckning än personer med en högskoleutbildning (21 respektive 22 procent). Personligt stöd Forskningen har visat att om man har ett arbete där man arbetar under en hög anspänning, med höga krav och liten kontroll, kan ett bra socialt stöd från kollegor och arbetsledning ha en positiv inverkan på hälsan 12. Stödet kan i viss mån motverka obalansen mellan höga krav och låg kontroll, och är självklart positivt även då kraven och inflytandet över arbetet är i balans. Det kan handla om socialt stöd och möjlighet till umgänge med kollegor eller rent handfast stöd från chefer i att prioritera arbetsuppgifter när tiden inte räcker till. 12 Karasek & Theorell, 1990 I vår Stressbarometer inkluderar vi tre frågor som mäter vilket Personligt stöd man upplever att man har: Finns det tid för social samvaro med kollegor en vanlig dag på jobbet? Får du stöd och uppmuntran av chefen när arbetet känns besvärligt? Får du stöd och uppmuntran av arbetskamrater när arbetet känns besvärligt? 19

20 Figur 5: Personligt stöd Överlag anser lite mer än var femte tjänsteman att de inte får personligt stöd i sitt arbete, faktorn har ett genomsnitt på 22. Så många som en knapp tredjedel känner inte att de får stöd och uppmuntran av chefen när arbetet känns besvärligt. En större andel upplever att de får stöd från sina arbetskamrater. Drygt åtta av tio tjänstemän anser att de får stöd och uppmuntran från kollegor när arbetet är besvärligt. Ungefär lika många anser att det finns tid för social samvaro med kollegorna på arbetsplatsen. Tjänstemän som är 35 år eller yngre upplever i högre utsträckning än andra att det finns tid för social samvaro med kollegorna på jobbet samt att de får stöd från sina kollegor när arbetet känns motigt. Nästan var fjärde tjänsteman som är 45 år eller äldre upplever att tiden för social samvaro saknas och nästan var femte upplever att de inte får stöd från sina kollegor. Tjänstemän som är 25 år eller yngre är den grupp som i högst utsträckning upplever att de får stöd från chefen. Förutsättningar För att kunna göra ett bra jobb och känna sig nöjd med sin insats krävs det också att man som yrkesverksam ges rätt förutsättningar att utföra sina arbetsuppgifter. För att undersöka det har vi i Stressbarometern inkluderat ett index med tre frågor som mäter hur individen upplever förutsättningarna att göra ett gott arbete. De inkluderade frågorna är: 20

21 Anser du att du har tillräckligt med resurser till ditt förfogande för att utföra dina arbetsuppgifter idag? Har du tydliga krav i ditt arbete som är möjliga att följa upp? Får du kontinuerlig utbildning på din arbetsplats? Figur 6: Förutsättningar En knapp tredjedel av tjänstemännen upplever inte att de har de förutsättning som krävs för att utföra ett bra jobb även om det finns stora skillnader mellan de inkluderade frågorna. Undersökningen visar att det finns stora behov av vidareutbildning inom arbetet. Mer än fyra av tio tjänstemän anger att de inte får kontinuerlig vidareutbildning på sin arbetsplats, vilket kan vara en del i förklaringen till att tryggheten i den nuvarande anställningen upplevs som högre än chanserna att hitta ett nytt jobb. Vidare anser en knapp fjärdedel av tjänstemännen att de inte har tillräckligt med resurser till sitt förfogande för att utföra sina arbetsuppgifter eller att de har otydliga krav i sitt arbete. Den grupp som i högst utsträckning anger att de inte har tillräckliga resurser till sitt förfogande är tjänstemän med universitetsutbildning som högsta avslutade utbildning. Tjänstemän i åldersspannet 26 till 35 år är de som i högst utsträckning upplever kraven i arbetslivet som otydliga, i övrigt är det inga större skillnader mellan åldersgrupperna. 21

22 Arbetsbelastning Att man i sitt arbete har mycket att göra under vissa begränsade tillfällen behöver inte vara negativt för hälsan. Om man däremot arbetar under en konstant tidspress kan det leda till ohälsa, även om man är engagerad i sitt arbete och tycker det är roligt. Dagens teknik och i många fall gränslösa arbetsuppgifter gör att vi alltid kan vara uppkopplade och tillgängliga för jobbet. Gränslösheten i tid och rum är huvudsakligen positivt då det ökar individens flexibilitet och underlättar livspusslandet. Men om den enskilde inte får möjlighet till återhämtning och ostörd fritid har vi ett problem på lång sikt. Forskningen visar att den ökade otydligheten i kraven i kombination med att många arbetsuppgifter kännetecknas av att de kan utföras bättre än bra gör att det inte finns någon självklar punkt när resultatet är uppnått och individen arbetar betydligt mer än vad som skulle varit fallet med tydligare krav. 13 TCOs stressbarometer har med tre frågor som rör arbetsbelastningen och möjligheterna till en ostörd fritid och återhämtning: 13 Allvin, Aronsson, Hagström, Johansson, & Lundberg, 2006 Har du, minst en dag i veckan, så mycket att göra att du blir tvungen att dra in på luncher, arbeta över eller ta med jobb hem? Har du det senaste året haft möjlighet att ta ut minst fyra veckors sammanhängande semester? Blir du kontaktad av ditt jobb på helger och semestrar med jobbrelaterade frågor? Figur 7: Arbetsbelastning 22

23 Medelvärdet på faktorn arbetsbelastning ligger på 33. Knappt hälften upplever att de, minst en dag i veckan, har en så hög arbetsbelastning att de måste dra in på lunchen, jobba över eller ta med jobb hem. Arbetets gränslöshet visar sig också i att en drygt fjärdedel av tjänstemännen blir kontaktade av sitt jobb på helger och semestrar. Sjutton procent av tjänstemännen har inte haft möjlighet att ta ut minst fyra veckors sammanhängande semester. Bristen på ostörd fritid och återhämtning kan på sikt ha allvarliga konsekvenser på individens hälsa. Tjänstemän med en högskoleutbildning har i högre utsträckning en arbetsbelastning som gör det nödvändigt att arbeta över (59 procent), jämfört med tjänstemän som har gymnasium som högsta avslutade utbildning (47 procent). Tjänstemän som är äldre än 55 år jobbar över i något mindre utsträckning än sina yngre kollegor. Det finns inga större skillnader mellan olika åldersgrupper när man ser till i vilken utsträckning man blir kontaktad av jobbet på fritiden även om det finns en viss tendens till en något högre andel för tjänstemän i åldern 36 till 45 år. Bland de tjänstemän som är 25 år eller yngre är det nästan en tredjedel som inte har haft möjlighet att ta ut fyra veckors semester, och för dem mellan 26 och 35 år gäller det för var femte tjänsteman. Att andelen är så pass mycket högre än bland tjänstemän över 35 år kan ha att göra med, som vi har sett i tidigare undersökningar, att tillfälliga anställningar är betydligt vanligare bland de yngre. Med en tillfällig anställning, eller en relativt ny anställning, har möjligheten att arbeta ihop en längre semester kanske inte funnits. Uppskattning När man diskuterar arbetsplatsers arbetsmiljö talar man om såväl riskfaktorer, som ökar den negativa stressen och påverkan hälsan negativt, som friskfaktorer som kan främja individens utveckling och hälsa. En sådan friskfaktor är att den anställde får uppskattning för sin arbetsinsats och blir sedd av chefer och kollegor i det dagliga arbetet. En stimulerande arbetsmiljö handlar om att det finns en balans mellan den ansträngning som den anställde lägger ner på arbetet och den belöning som han eller hon får 14. Belöningen kan exempelvis vara pengar, uppskattning eller karriärmöjligheter. 14 Siegrist, 1996 Den faktor vi kallar uppskattning i vår barometer innehåller följande frågor: Får du återkoppling på din arbetsinsats? Finns det en bra balans mellan belöning och arbetsinsats? Känner du uppskattning för ditt utförda arbete? 23

24 Figur 8: Uppskattning Sammantaget är det 35 procent av tjänstemännen som på en övergripande nivå anser att det finns brister i den uppskattning de får. 26 procent känner inte att de får uppskattning för sitt utförda arbete och 29 procent uppger att de inte får någon återkoppling på sin arbetsinsats. Den variabel som höjer medelvärdet för faktorn uppskattning är balansen mellan belöning och arbetsinsats. Nära hälften av tjänstemännen som har deltagit i vår undersökning anser att det inte finns en bra balans mellan belöning och arbetsinsats. Tjänstemän äldre än 46 år är den åldersgrupp som i störst utsträckning, omkring en tredjedel, upplever att de inte får återkoppling på sin arbetsinsats. Tjänstemän yngre än 25 år upplever i högre utsträckning än andra att de har en bra balans mellan sin arbetsinsats och den belöning de får. Kontroll För att en individ ska kunna hantera stress i arbetslivet krävs en balans mellan krav och kontroll i arbetet, samt att individen får det stöd han eller hon behöver från arbetsledningen. Med goda möjligheter att själv påverka sin situation (kontroll) kan höga krav, inom rimliga gränser, vara stimulerande. Kontrollen kan innebära en möjlighet att påverka verksamheten, möjlighet att själv lägga upp sitt arbete och prioritera om eller prioritera bort arbetsuppgifter. Inflytandet måste dock balanseras med ett bra stöd från arbetsledningen. 24

25 Vår undersökning innehåller tre frågor som relaterar till individens kontroll över sin arbetssituation: Kan du själv bestämma när olika arbetsuppgifter ska göras? Kan du själv påverka arbetstidens förläggning? Har du möjlighet att lämna över arbetsuppgifter till kollegor om du har för mycket att göra? Figur 9: Kontroll På den övergripande nivån upplever en dryg tredjedel av tjänstemännen att det finns brister i den kontroll de har över sin arbetssituation (kontrollindex landar på 36). Tjänstemännen upplever att de har störst möjlighet att påverka när de ska utföra sina arbetsuppgifter, en knapp fjärdedel upplever att de inte kan påverka när uppgifter ska genomföras. Vi pratar mycket om det gränslösa arbetslivet, men det gäller långt ifrån alla tjänstemän. För en stor andel tjänstemän är gränserna, åtminstone de tidsmässiga, fortfarande tydliga, en dryg tredjedel av tjänstemännen upplever att de inte kan påverka arbetstidens förläggning. Det gör det svårare att pussla ihop livets alla delar med arbete, fritidsaktiviteter, familj och vänner. En annan dimension av det gränslösa arbetslivet är att individen i högre grad identifieras med sina arbetsuppgifter och kvaliteten speglar utföraren. På många arbetsplatser är arbetet organiserat så att det är svårt att överlåta arbetsuppgifter på någon annan. Vår undersökning visar att nästan 25

26 hälften av tjänstemännen upplever att de inte kan lämna över arbetsuppgifter till kollegor vid en hög arbetsbelastning. Tjänstemän som är 46 år eller äldre upplever att de i mindre utsträckning kan lämna över arbetsuppgifter till kollegor om de har för mycket att göra, nästan sex av tio kan inte lämna över uppgifter till kollegor vid hög arbetsbelastning. De över 46 år har inte heller samma möjligheter som yngre tjänstemän att påverka arbetstidens förläggning. Psykisk stress En arbetssituation där arbetsbelastningen och kraven är höga, samtidigt som egenkontrollen är låg kan leda till negativa konsekvenser för hälsan. Känner individen inte att han eller hon får en belöning som är i balans med den arbetsinsats som läggs ner kan det också leda till negativ stress och ohälsa. I vår undersökning fångar vi in dessa symtom på negativ stress och ohälsa i faktorn psykisk stress. Indexet innehåller följande frågor: Händer det, minst en dag i veckan, att du inte kan koppla bort tankarna från jobbet när du är ledig? Händer det, minst en dag i veckan, att du efter arbetet är för trött eller saknar tid för familj och vänner? Har du, minst en dag i veckan, haft svårighet att sova, därför att tankar på jobbet har hållit dig vaken? Figur 10: Psykisk stress 26

27 Hälften av tjänstemännen visar symptom på psykisk stress medelvärdet för faktorn ligger på 50. Sex av tio tjänstemän kan, minst en dag i veckan, inte koppla av tankarna på jobbet och lika många är efter arbetet för trötta, eller saknar tid, för familj och vänner. En god sömn är en viktig del av återhämtningen och oerhört viktig för att förebygga stressrelaterade besvär. Sömnsvårigheter och dålig sömn kan ganska snabbt påverka prestationsförmågan och göra att individen hamnar i en negativ spiral; för mycket att göra leder till dålig sömn, vilket försämrar prestationsförmågan och bygger på högen med ofärdiga arbetsuppgifter. Det är därför väldigt oroväckande att så många som 29 procent av tjänstemännen uppger att de minst en dag i veckan har svårt att sova på grund av jobbet. Tjänstemän med universitetsutbildning har i högre utsträckning än de tjänstemän med gymnasieutbildning som högsta avslutade utbildning svårt att koppla bort tankarna på jobbet (63 procent jämfört med 54 procent). De är även i högre utsträckning för trötta eller saknar tid efter jobbet för att umgås med vänner och familj (63 procent jämfört med 55 procent). Skillnader mellan män och kvinnor I förra årets stressbarometer hamnade de kvinnliga tjänstemännens stressindex på ett totalvärde av 32, medan männens värde låg på 28. Skillnaderna består huvudsakligen i årets mätning, men stressindexen för såväl kvinnor som män ligger marginellt högre (33 respektive 30). De faktorer där skillnaderna mellan könen är störst är betydligt lägre upplevd kontroll (kvinnorna ligger tolv punkter högre, en ökning i skillnaden jämfört med förra året) samt högre upplevd psykisk stress (nio punkters skillnad, något lägre än föregående mätning). Kvinnliga tjänstemän har även tre punkters högre medelvärde på såväl upplevd trygghet samt faktorn konflikter. Männen å sin sida har en något högre upplevd arbetsbelastning (två punkter högre) samt upplever sina förutsättningar att göra ett bra jobb som något sämre än kvinnorna (en punkt lägre). 27

28 Figur 11: Sammanvägt stressindex för kvinnor 2013 ÅTGÄRDER NÖDVÄNDIGA 50 STORA KOSTNADER Illustration: Anna Harvard HANTERBARA PROBLEM 25 Stressindex KOLLAPS Undersökta faktorer: Konflikter: 22 Trygghet: 23 Personligt stöd: 22 Förutsättningar: 31 Arbetsbelastning: 33 Uppskattning: 36 Kontroll: 42 Psykisk stress: 55 Bryter man ner faktorerna och jämför skillnaderna i de enskilda frågorna visar det sig att kvinnorna i 14 fall av 24 ligger något eller mycket högre än männen. För tretton av frågorna är skillnaderna i värde tre punkter eller mer. På fyra frågor hamnar männen och kvinnorna på samma resultat och männen har ett sämre utfall än kvinnorna i sex av frågorna, varav skillnaderna i värde är tre punkter eller mer i hälften av fallen. De frågor där skillnaderna är störst, till kvinnors nackdel är följande: minst en dag i veckan för trött efter arbetsdagens slut för att orka med familj och vänner (16 punkter högre) möjligheten att lämna över arbetsuppgifter till kollegor (tolv punkter högre) inflytande över arbetstidens förläggning (tolv punkter högre) bestämma när arbetsuppgifter ska utföras (åtta punkter högre) tid för sociala samvaro med kollegor (åtta punkter högre) sömnsvårigheter, minst en dag i veckan (sju punkter högre) svårigheter att hitta nytt jobb vid arbetslöshet (sex punkter högre) svårigheter att, minst en dag i veckan, koppla bort tankarna på jobbet (fem punkter) Nära sju av tio kvinnor är minst en dag i veckan för trött efter arbetsdagens slut för att orka med familj och vänner och drygt sex av tio kan minst en dag i veckan inte koppla bort tankarna på jobbet. Nästan hälften av kvinnorna upplever att de har så mycket att göra att de måste dra in på lunchen, arbeta över eller ta med arbete hem. 28

29 Figur 12: Sammanvägt stressindex för män 2013 ÅTGÄRDER NÖDVÄNDIGA 50 STORA KOSTNADER Illustration: Anna Harvard HANTERBARA PROBLEM 25 Stressindex KOLLAPS Undersökta faktorer: Konflikter: 19 Trygghet: 20 Personligt stöd: 22 Förutsättningar: 32 Arbetsbelastning: 34 Uppskattning: 35 Kontroll: 30 Psykisk stress: 46 De frågor där skillnaderna är störst, till männens nackdel är följande: kontaktade av jobbet på helger och semestrar (åtta punkter) stöd och uppmuntran av arbetskamrater (sex punkter) otydliga krav i arbetet (fyra punkter) Nästan sex av tio män har svårigheter att koppla av tankarna på jobbet och drygt hälften är efter jobbet för trötta eller saknar tid för familj och vänner. Nästan hälften av männen upplever att de har så mycket att göra att de måste dra in på lunchen, arbeta över eller ta med arbete hem. Samband mellan psykisk stress och uppskattning Undersökningen inkluderade även en fråga där respondenterna skattade hur stor del av tiden deras jobb var stressigt på en 7-gradig skala där 0= aldrig och 6 = alltid. Svaren delades in i tre grupper: de som angav att de hade en hög nivå av stress (4-6), medel nivå stress (3) och låg nivå stress (0-2). Tabell 1: Hur stor del av tiden upplever du att ditt arbete är stressigt? Procent. Låg andel stress Medel andel stress Hög andel stress Får du återkoppling på din arbetsinsats? (JA) Finns det en bra balans mellan din arbetsinsats och din belöning? (JA) Känner du uppskattning för ditt utförda arbete? (JA)

30 Undersökningen visar att tjänstemän med en självskattad hög stressnivå i sina jobb även upplever att de får en något sämre återkoppling på sin arbetsinsats och känner mindre uppskattning för det arbete de utför. Av de tjänstemän som har en hög andel stress i sitt arbete upplever knappt fyra av tio att det finns en bra balans mellan deras insats och den belöning de får, jämfört med omkring sex av tio bland de med en låg stressnivå. Arbetsbelastningens betydelse för den psykiska stressen En jämförelse av arbetsbelastningen visar på stora skillnader i stressymptom. Bland de tjänstemän som blir kontaktade av sitt jobb på helger och semestrar har nära åtta av tio svårt att koppla bort tankarna på jobbet, 26 punkter högre än för tjänstemän som inte blir kontaktade av jobbet på fritiden. Det visar sig också i skillnader i trötthet efter jobbet (16 punkter högre), sömnsvårigheter (20 punkter högre) samt hur stor del av tiden man anser att jobbet är stressigt. Även möjligheten att ta ut fyra veckors sammanhängande semester har ett samband med stressymptomen, även om skillnaderna här är betydligt mindre. De tjänstemän som inte har haft möjlighet att ta ut fyra veckors ledighet ligger 7 punkter högre när det gäller att koppla bort tankarna på jobbet eller tröttheten efter jobbet. Skillnaderna i upplevda sömnsvårigheter ligger något högre, 8 punkter. Tabell 2. Arbetsbelastning. Procent Händer det, minst en dag i veckan, att du inte kan koppla bort tankar på jobbet? (JA) Händer det, minst en dag i veckan, att du är för trött efter arbetet för familj och vänner? (JA) Sömnsvårigheter, minst en dag i veckan pga jobbet? (JA) Hur stor del av tiden är ditt jobb stressigt? (hög nivå) Har du, minst en dag i veckan, så mycket att göra att måste dra in på luncher eller ta med jobbet hem? Blir du kontaktad av ditt jobb på helger och semestrar med arbetsrelaterade frågor? Har du det senaste året haft möjlighet att ta ut minst 4 veckors sammanhängande semester? Ja Nej Ja Nej Ja Nej Betydelsen av personligt stöd från chef och kollegor Forskningen lyfter betydelsen av det personliga stödet som en motvikt till den negativa stressen i arbetslivet. Att ha ett bra stöd från såväl kollegor som chefer kan vara oerhört viktigt för individens hälsa. Vår undersökning visar att tjänstemän som får stöd och uppmuntran från chefen i lägre utsträckning än de som saknar stöd har svårt att koppla bort jobbtankar, saknar ork efter arbetet eller har sömnsvårigheterna. Skillnaderna mellan de som har stöd och de som saknar det ligger på mellan 15 och 18 punkter. 30