Slutrapport genomförande

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Slutrapport genomförande"

Transkript

1 Sid 1 (14) Projektnamn Mångfaldsdriven Samhällsservice Slutrapport genomförande Sammanfattning Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat. Detta är en kortversion av MDSS (), längre version finns hos ESF-rådet. SlutrapportMDSS var ett kompetensutvecklingsprojekt där Samordningsförbundet Umeå var projektägare med Europeiska socialfonden (ESF) som helfinansiär. Projektet pågick mellan Målgrupp: Anställda vid Försäkringskassan Umeå och Lycksele, Arbetsförmedlingen Umeå, Umeå kommun, Västerbottens läns landsting. I kompetensutvecklingsprojektet Mångfaldsdriven samhällsservice (MDSS) har anställda inom myndigheter och offentlig verksamhet fått en ny kunskapsbas och nya infallsvinklar på mångfald och likabehandling. De har tagit del av kompetenshöjande insatser genom utbildning, grupparbeten, workshops och föreläsningar. Anställda har ökat sin kompetens och står bättre rustade i mötet med sina klienter och sina kollegor efter projektets genomförda kompetensutvecklingsinsatser. Bakgrund till projektidén Diskrimineringslagstiftningen finns för att främja likabehandling och motverka diskriminering, dvs. att alla oavsett vem du är har rätt att behandlas på ett rättssäkert sätt. Alla medborgare ska ha samma medborgerliga rättigheter vilket också är skyddat i Sveriges grundlag. Diskriminering skapar utanförskap för en stor grupp av Sveriges befolkning och utanförskap leder också till sämre möjligheter att få ett arbete. FRIRPT v.1 [ ] d.frirpt v.1 För att få ett arbete krävs vissa kompetenser och kvalifikationer, men både studier och rättsfall visar att människor sorteras bort bara för att de har ett utlandsklingande namn, är unga eller gamla, har en funktionsnedsättning etc. Detta projekt byggde delvis på projektet Openmindness (ESF, ) resultat som bekräftade svårigheterna ovan och en förstudie, Steget Vidare (ESF, ), vars målgruppskartläggning visade att sammansatta problem ytterligare försvårar chansen att förflytta sig närmare arbetsmarknaden. Ingen vill medvetet diskriminera, men tyvärr så sker det även i kontakt med myndigheter och offentliga organisationer. Metod och resultat 445 anställda vid försäkringskassan, arbetsförmedlingen, Umeå kommun och Västerbottens läns landsting deltog i projektets kompetensutvecklingsinsatser. Projektet nådde det övergripande målet att genomföra en kompetensutveckling inom diskrimineringsområdet. Under projekttiden genomfördes 25 stycken undersökningar och basutbildningar inom diskrimineringslagstiftning, likabehandling och mångfald. Ledare och chefer deltog efter basutbildningen i det s.k. Ledarforum som bestod av tvärsektoriella föreläsningar och workshops i ledningsstöd och metodutveckling för strategiskt och aktivt antidiskrimineringsarbete. Kompetensutvecklingsinsatsen avslutades med fördjupade föreläsningar för alla deltagare.

2 Sid 2 (14) Projektet var också metodutvecklande och följde en process uppdelad i fem steg: 1. Frågebatteri. Ett internetbaserat enkät och ett kunskapstest besvarades av deltagarna innan en arbetsplatsförlagd utbildning. Syftet var att inventera kompetensutvecklingsbehovet. Resultaten från frågebatteriet visade bl. a att anställda skattade sin kompetens inom ämnesområdet högt men kunskapsprovet visade på en generellt låg kunskap. 2. Utbildning och workshop. Insatsen var en grundläggande utbildning om diskrimineringsgrunder, begrepp och bemötande. Syftet var att skapa en grund för utveckling genom egen reflexion och diskussion kring mångfaldsfrågor. Vid utbildningstillfällena framkom att många hade djupa kunskaper inom området som inte fångats upp av frågebatteriet, men det visade sig också att många efterfrågade lathundar och tydliga riktlinjer hur de skulle agera i svåra situationer. Uppföljningar visade på att en majoritet, 89 %, ansåg att basutbildningen var väldigt relevant för dem. 3. Strategisk dialog och föreläsningar. I denna fas fokuserade projektet på identifierade behov som framkommit under processen. Ledare och chefer från de olika verksamheter möttes i sk. Ledarforum för få nya perspektiv på strategiskt antidiskrimineringsarbete. Ledarforum genomfördes med hjälp av externa specialister för ledningspersonal med kompetens inom mångfaldsområdet. Ledarforum var mycket uppskattat och många menade att de fått nya perspektiv på mångfald och diskriminering. Nya metoder introducerades för deltagarna som stöd för att arbeta med antidiskrimineringsfrågor i sin verksamhet. 4. Seminarier. Erfarna inspiratörer föreläste kring frågeställningar som framkommit i arbetet i steg 1-3. All personal som deltagit i de tidigare aktiviteterna bjöds in till det s.k. Mångfaldsforum. Flera deltagare ansåg att det var den bästa konferens som de någonsin deltagit i. En verksamhet bekostar och genomför fyra månader efter projektslut en liknande insats som ett led i sitt beslut att införliva mångfaldsarbetet i sin reguljära verksamhet. 5. Uppföljning. Under hela projekttiden analyserades och utvärderades genomförda insatser vilket ledde till kontinuerliga förbättringar och förändringar. Fortsatt arbete Utvärderaren konstaterar i sin rapport att projektet lett till att två verksamheter, Arbetsförmedlingen Umeå och Ungdomstorget (fotnot) beslutat att aktivt arbeta vidare med mångfald och antidiskriminering. Vidare menar utvärderaren att det finns förutsättningar att arbetet fortsätter inom fler verksamheter då även flera andra ledare och deltagare varit positiva till MDSS-projektet samt att samverkansstrukturerna i Samordningsförbundet ger förutsättningar att gemensamt fortsätta arbetet med mångfalds- och antidiskrimineringsarbete mellan organisationerna. Spridning Projektets metoder och resultat har bl. a spridits till offentlig sektor i Västerbotten, ESF s nationella temagrupp Temagrupp Likabehandling, till andra projekt vid ESF-dagen och SPELträffar, och den nationella konferensen för Samordningsförbund (arrangeras årligen av Nationella rådet med ett samordningsförbund) i Karlstad 2012.

3 Sid 3 (14) fotnot: Ungdomstorget erbjuder ungdomar ett samlat stöd från olika myndigheter. Team med anställda från arbetsförmedling, försäkringskassa, Umeå kommun och landsting samverkar under ett och samma tak för att möta varje ungdoms unika förutsättningar, vilja och behov. Läs mer om Ungdomstorget Projektets resultat - Redogör kortfattat för det problem och de behov som projektet avsåg att fokusera kring. - Redogör för projektets ambitioner att göra skillnad, det vill säga hur lösa problemet på ett bättre sätt. Ta utgångspunkt i den eller de programkriterier (lärande miljöer, samverkan, innovativ verksamhet, strategisk påverkan) som projektet valt, men också där så är aktuellt hur aktiviteterna av transnationell och regionalfondskaraktär bidragit. - Vilka resultat och förslag till goda lösningar har projektet lett fram till? - Vilken påverkan och genomslag har projektet åstadkommit på individnivå, organisationsnivå och system- och strukturnivå? Bakgrund För att få ett arbete krävs vissa kompetenser och kvalifikationer, men både studier och rättsfall visar på att det förekommer att människor sorteras bort bara för att de har ett utlandsklingande namn, är unga eller gamla eller har en funktionsnedsättning. Detta projekt byggde delvis på projektet Openmindness ( ) resultat som bekräftade svårigheterna ovan och en förstudie, Steget Vidare ( ), vars målgruppskartläggning visade att en sammansatt problematik ytterligare försvårar möjligheterna att uppnå arbetsförmåga och en försörjning. Många med en sammansatt problematik möter också de deltagande aktörerna i MDSS-projektet. Ingen vill medvetet diskriminera, men tyvärr så sker det även i kontakt med myndigheter och offentliga organisationer. Det finns också domslut där offentliga myndigheter har diskriminerat. I MDSS-projektet diskuterade bl. a deltagarna kring verksamheternas uppdrag och problematiken kring diskriminering. Projektets utgångspunkt Utgångspunkten var att se likabehandling som en kvalitetsfaktor, där en medborgare ska få samma kvalitet i bemötande ur ett likabehandlingsperspektiv oavsett vilken offentlig organisation hen möter. Projektet ville inte bara genomföra utbildningstillfällen utan skapa ett lärande där deltagare kritiskt analyserar sina förhållningssätt och arbetsmetoder i samverkan. Detta ställde höga krav på projektets metoder, genomförande och uppföljning. Resultat Projektet nådde det övergripande målet att genomföra en kompetensutveckling inom diskrimineringsområdet. Under projekttiden genomfördes 25 stycken undersökningar och basutbildningar inom diskrimineringslagstiftning, likabehandling och mångfald. Ledare och chefer deltog efter basutbildningen i det s.k. Ledarforum som bestod av föreläsningar och workshops i metoder för strategiskt antidiskrimineringsarbete. Kompetensutvecklingsinsatsen avslutades med fördjupade föreläsningar för alla deltagare. Projektets metoder och resultat har bl. a spridits till Temagruppen för Likabehandlings frukostseminarie, ESF-dagen och den nationella konferensen för Samordningsförbund.Projektet har resulterat till att två verksamheter, Ungdomstorget och Arbetsförmedlingen, tagit beslut om att fortsätta arbetet med mångfald och antidiskriminering. Utvärderaren skriver i sin rapport: De har på ledningsgruppsnivå kommit fram till samsyn och en konkret plan hur de ska arbeta vidare med mångfaldsfrågor i sin verksamhet. Erfarenheterna från arbetet i projektet visar att projektet fungerat som metodutvecklande. Ett resultat av projektet är att en ny kompetensutvecklingsmodell skapades. Modellen fokuserade

4 Sid 4 (14) på personalens individuella kompetenshöjning kopplat till verksamheternas och omvärldens behov.vi ville titta på gapet mellan självskattning och uppmätta verkliga kunskaper och attityder. Att pröva detta inom mångfaldsområdet har varit nydanande och har gett projektet en fingervisning kring kunskapsnivån. Deltagarnas syn på mångfald, antidiskriminering, likabehandling har breddats och fördjupats. De har fått input till fler förhållningssätt till mångfald och kunskaper i diskrimineringslagstiftningen. Ett annat resultat som framkom under projektets gång är att genom att arbeta i samverkan fick deltagarna en insikt om att problemen ser likartade ut oberoende av organisation. De aktiviteter i projektet där chefer och ledare från olika verksamheter träffades i nya nätverk för att arbeta med strategiskt mångfaldsarbete gav deltagare och aktörer flera olika perspektiv på mångfald och antidiskrimineringsarbete och insikt om att problemet är gemensamt. Projektets utvärderare menar också att Samordningsförbundet Umeå efter projektavslut har goda förutsättningar för att vara den arena där goda exempel sprids. Kompetensbehovet utgick dels från omvärldens och organisationernas behov men personalens input till insatserna var mycket viktiga. I samtal framkom att tidigare insatser varit väldigt sparsamma/ obefintliga och att det fanns ett verkligt behov av denna kompetenssatsning. Vi har inte bara presenterat ett fix innehåll utan personalen har både i enkät och dialog fått ge input på innehåll och metoder. I MDSS-projektet var ledningen och organisationerna delaktiga i utvecklingen av lärandet genom att de bl. a själva deltog från alla organisationsnivåer i projektets aktiviteter. Syfte och mål med projektet - Redogör för projektets syfte/projektmål, delmål och avsedda resultat. - Vad har projektet uppnått i förhållande till mål och planerat upplägg? Redogör dels med kvantitativa mått, dels kvalitativt i form av till exempel erhållna kunskaper och förändringar i attityder, riktlinjer, beteende etc. - Vilket lärande åstadkom ni i projektet såväl internt som externt? - Redogör för orsaker till avvikelser i förhållande till planerad verksamhet i projektansökan och hur detta har påverkat projektbudgeten. Projektets syfte och mål Projektets övergripande syfte var att motverka diskriminering och främja likabehandling av kunder, klienter, patienter, brukare av samhällsservice hos arbetsförmedling, försäkringskassa, kommun eller landsting och för anställda som arbetade i dessa organisationer. Av de 445 som deltog i aktiviteterna var det 70 % kvinnor och 30 % män vilket också speglar personalsammansättningen i de deltagande organisationerna. 14 % av deltagarna hade personalansvar. 11 % av deltagarna var under 35 år, 56 % var mellan 36 och 54 år och 33 % var 55 år eller äldre. En basutbildning genomfördes vid 25 separata utbildningstillfällen för alla deltagare. Insatsen för ledare, Ledarforum, genomfördes vid tillfällen, där de 3 första riktades till chefer/ledare från olika organisationer och de 2 sista gavs till de organisationer som valt att gå vidare efter projektslut. Drygt 180 personer deltog vid de avslutande 6 seminarierna/föreläsningarna som hölls under två dagar och var öppna för hela målgruppen. Målet var 800 deltagare men antalet deltagare från Landstinget blev betydligt färre än vad vi initialt hade räknat med. Inom landstinget pågick samtidigt ett jämställdhetsprojekt initierat av Sveriges kommuner och landsting (SKL). Dessutom var det svårt att rekrytera deltagare inom landstinget då de genomförde ett omfattande förändringsarbete som vid tiden för

5 Sid 5 (14) ansökan var okänt. Vi kompenserade tappet något genom att övriga organisationer skalade upp sitt deltagarantal. I ansökan var ett mål för Ledarforum och för projektet att chefer/ledare i nätverk skulle arbeta med att revidera och utveckla befintliga mångfaldsplaner och policies. Fokus kom att flyttas och Ledarforum koncentrerade sig på att ge chefer/ledare en plattform till vad ett aktivt antidiskrimineringsarbete kräver. Även om fokus flyttades tror projektledningen fortfarande på vikten av att skapa planer och policies. Det gäller först att skapa en gemensam värdegrund att stå på samt att ledning tar ansvar för de riktlinjer som definieras i planen. En chef sa Efter workshopen har jag funderat på protokollet, att en handlingsplan behövs för mångfald på samma sätt som vi har policies och handlingsplaner för andra saker som alkoholpolicies. På ett kvalitativt plan har kompetensutvecklingen resulterat i positiva effekter som visade sig i enkäter och intervjuer. En deltagare sa efter Mångfaldsforum: Man måste lära sig att tänka till en extra gång och testa om ens första reflektion och omdöme om en person är en fördom eller inte. Det kommer jag att kunna använda i mitt jobb. Jag får inte döma personer jag möter och i mitt yrke träffar jag mycket folk varje dag. Andra har under olika delar av processen uttryckt att de tycker att det är svårt att relatera de nya kunskaperna till den ordinarie verksamheten och har svårt och se kopplingen till arbetet. En reflektion är att organisationerna måste ta sig tid att kontinuerligt lyfta ämnet och diskutera för att komma framåt i utvecklingen. Avvikelser i förhållande till planerad verksamhet och påverkan på projektbudget Vi hade på grund av projektledarbyte, bortfallet av deltagare från landstingen och svårigheter att få tillträde till organisationerna svårt att följa den ursprungliga tids- och aktivitetsplanen. Dessutom fick vi i projektet problem en för projektägaren Samordningsförbundet i Umeå, okänd momskostnad. En del av projektets budgeterade medel kom på grund av tidsförskjutningar att inte nyttjas fullt ut vad gäller medel för spridning av resultat, resor och material. Andra kostnader som blev lägre än beräknat var kostnader för lokaler, då de deltagande organisationerna stod för lokaler för en stor del av utbildningstillfällena. En utvärderare anställdes i projektet istället för att anlita extern konsult vilket medförde lägre kostnader jämfört med budget. I vår ursprungliga tids- och aktivitetsplan samt i vår målformulering planerade vi att genomföra en road-show för 82 Samordningsförbund. Istället för en road-show fick vi fick möjligheten att få delta som talare vid den nationella konferensen för Samordningsförbund i Karlstad Lärdomar av projektet Vi har gjort skillnad, men vi har inte i detta projekt kunnat undersöka den verkliga effekten av kompetensutvecklingsinsatsen i relation till en verklig kvalitetshöjning av samhällsservice. Däremot har projektet varit lyckat då Arbetsförmedlingen Umeå och Ungdomstorget kommer att fortsatta med samma metoder efter projektslut. En annan övergripande idé som hela projektet vilade på är att om diskriminering och kränkningar inte finns på arbetsplatsen återspeglas det på personalens arbete och trivsel på arbetsplatsen. Projektet har i frågor undersökt hur personalen uppfattar den interna jargongen på arbetsplatsen. 49 % av de svarande angav att de upplever att det förekommer negativa åsikter på arbetsplatsen om människor på grund av deras kön, ålder, funktionsnedsättning, sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller könsöverskridande identitet (diskrimineringsgrunderna). I en annan fråga uppger 33 % av de svarande att sexistiska eller rasistiska skämt förekommer/har förekommit på raster eller möten kollegor emellan på arbetsplatsen. 40 % av de som uppgett att de blivit kränkta i sitt tjänsteutövande refererar till att kränkningen kan kopplas till någon av

6 Sid 6 (14) diskrimineringsgrunderna. Projektet uppmanar organisationerna att göra om mätningen med exakt samma frågor för att få fram en mätbar effekt vad gäller diskriminering/kränkning på arbetsplatsen. Innan projektstart involverades aktörerna i projektförberedelserna på två plan. Dels via flera träffar med projektägarens styrgrupp och dels med styrelsen. Men det krävdes ändå ett omfattande förankringsarbete. Kompetensutveckling inom en rad olika ämnesområden sker kontinuerligt som konkurrerar med varandra vad gäller tid och intresse. Organisationsförändringar sker under projekttid. Mångfald, diskriminering och likabehandling anses viktigt och angeläget men kompetensutveckling inom ämnet är inte alltid högprioriterat i verksamheterna. I ett kompetensutvecklingsprojekt måste därför projektägare, projektorganisation med styrgrupp alltid vara beredd på att kunna förklara varför just deras insats kan göra skillnad under hela projekttiden. Arbetssätt Vad var ert huvudsakliga arbetssätt? Beskriv kortfattat vilka metoder, utbildningar och andra aktiviteter som användes. Vad i metoderna och aktiviteterna var det som gjorde skillnad, d.v.s. som ledde fram till det önskade resultatet? Beskriv eventuellt nya metoder eller material som tagits fram i projektet. Steg 1 Innan steg 1 tog projektet kontakt med beslutsfattare för respektive verksamhet dvs. arbetsförmedling, försäkringskassa, Socialtjänst, Psykiatri, Umeå kommun för att planera in informationsmöten för ledning/enhetschefer. Därefter schemalades ett andra informationstillfälle, för de verksamheter som önskade ingå i projektet, för personalgruppen där vi ingående beskrev syftet med projektet och processen. I steg 1 utvecklades ett internetbaserat frågebatteri som bestod av två separata delar. Test- och enkät skickades ut till personalen och testresultaten aggregerades och undersöktes för att ligga till grund för den anpassade utbildningen. Först genomförde deltagarna en enkät där de bl. a fick skatta sin kompetens. 46 % av de som svarade ansåg att de hade tillräckliga kunskaper gällande diskriminering och 25 % ansåg att det inte fanns ett behov av antidiskrimineringsarbete på arbetsplatsen. Det efterföljande kunskapsprovet visade dock att kunskapsnivån i genomsnitt för många frågor var mycket låg. Resultaten för varje enskild fråga var intressant, vi fick en fingervisning kring kunskapsnivån kring olika delområden. Tillsammans blev kunskapsprovet och enkäten inte bara till nytta för analysen innan basutbildningen utan skapade också intresse och motivation av att lära mer hos många deltagare. Avslutningsvis fick deltagarna i uppgift att sammanställa vilka frågor som de vill att Ledarforum ska fördjupa sig i samt att komma överens om former till fortsatt arbete på arbetsplatsen gällande mångfald. Steg 2 I steg 2 genomfördes en grundläggande basutbildning vid ett tillfälle. Under två timmar utbildades personalen i Diskrimineringslagen och varje diskrimineringsgrund diskuterades utifrån definition och fakta, rättsfall, bemötande och problem man kan möta tillhörande en diskrimineringsgrund, en 7-minuters film visades om transpersoner och basutbildningen avslutades med case eller diskussioner kring några få fokusområden vilka diskuterades i smågrupper. Projektet avsåg att starta upp processer där individerna och organisationerna skulle reflektera över sin verksamhet både internt och externt. Därför fick deltagarna svara på vilka frågor de ville att ledare skulle arbeta med i Ledarforum. Tyvärr visade det sig att 2 timmar vid en majoritet av tillfällena var alldeles för kort tid för att hinna med att diskutera. Ett stort antal deltagare uppgav också i utvärderingen som gavs ut i direkt anslutning till utbildningstillfället att bristen på tid påverkade innehållet. Någon påpekade att utbildningen gav ett stressat intryck och att det är viktigt för delaktigheten att låta deltagarna resonera mer och brottas med sina egna fördomar och tankar. Andra skrev att det behövdes en heldag.

7 Sid 7 (14) En lärpeng är att utveckla en längre basutbildning med mer tid för diskussioner och grupparbeten, men problemet är inte att skapa ett innehåll utan att få tillträde till verksamheterna under en heldag där de anställda arbetar i en verksamhet som inte kan stängas för allmänheten. En lösning är att skapa en ännu attraktivare lösning med ett studiematerial där samverkansparterna kommer överens om att frigöra mer tid för de anställda att arbeta med dessa värdegrundsfrågor. Deltagarna fick dock via påbyggnadsutbildningen möjlighet att fördjupa sig vidare i ämnet. Basutbildningen var, förutom tidsaspekten, uppskattad. 31 % av deltagarna gav utbildarna högsta betyg på en femgradig skala och själva utbildningen fick betyg 4 eller 5 av 61 %. Några kommentarer var: Ni kompletterade varandra på ett mkt bra sätt. Lätta att lyssna på. Bra exempel, belysande, intressant! Totalt sett väldig intressant och kunniga föreläsare. 6 % av deltagarna gav utbildningen lägsta betyg. I kommentarer tyckte dessa att det var ovanligt innehållslöst och tråkigt, att framförandet undergrävde budskapet och någon lärde sig överhuvudtaget inget nytt. Steg 3 Efter basutbildningarna genomfördes steg 3, Ledarforum för chefer/ledare. I inledande seminarier förflyttades och fördjupades begreppet mångfald till att handla om olikheter (inre och yttre) kopplat till mänskliga rättigheter. De yttre olikheterna som inte går att förändra, som ursprung, ålder, kön, sexuell läggning etc. är inte relevant för att utföra ett uppdrag menade processledarna, det är kompetensen och erfarenheterna som är relevanta om man menar allvar med mångfald. I en inledande workshop diskuterades bl. a följande frågeställningar: Varför ska vi bli bättre på mångfald? Varför finns vi till? Vilka behov ska vi möta? Vad vill vi åstadkomma? Hur mäter vi det? När är vi framgångsrika? Val av metoder Hur ska vi gå tillväga? Deltagarna introducerades till en metod Idéjakten som stöd för att praktiskt arbeta vidare med punkterna/frågeställningarna. Metoden är generell och kan användas vid all typ av förändringsarbete. Processledarna understrykte också vikten av att avgränsa sitt antidiskrimineringsarbete till ett eller ett fåtal fokusområden. Ledarforum genomfördes med chefer och ledare från alla deltagande organisationer. Att arbeta med chefer/ledare från olika myndigheter var inte enbart positivt. En tyckte att det hade varit mycket bättre att paras ihop med deltagare från samma organisation eftersom det lätt blir för spretigt och generellt annars. Andra tyckte tvärtom, en chef sa efter Ledarforum: Det var bra att deltagarna i gruppdiskussionerna tillhörde olika organisationer. Man fick dela sina erfarenheter och också höra att andra organisationer har svårigheter att närma sig frågan. Både igenkänningsfaktor men också en möjlighet till att lära av andra Steg 4

8 Sid 8 (14) Avslutningsvis genomfördes den sista aktiviteten, steg 4. 6 stycken mycket uppskattade föreläsningar genomfördes under två dagar. Innehållet/temat utgick ifrån kompetensutvecklingsbehov som framkommit i test, enkät, basutbildning samt Ledarforum. Det gemensamma temat var att människor trots olikheter är likvärdiga. Vi valde att vidga målgruppen då vi såg att ungefär hälften som genomgått basutbildning inte anmält sig till påbyggnadsdelen, MDSS Mångfaldsforum. Deltagare (ej anställda) från verksamheter där Samordningsförbundet Umeå är involverade och vars personal deltagit i MDSS och andra aktörer som arbetar med insatser för människor som står långt utanför arbetsmarknaden bjöds in till aktiviteten. Tanken var att föreläsningarna skulle komplettera de insatser som genomförts i steg 1-3. Flera uttryckte att det var de bästa föreläsningar som de hört någonsin! En deltagare uttryckte att projektet hade lyckats plocka ihop mycket skickliga föreläsare med olika perspektiv. En deltagare sa efter seminarierna: Skillnaderna mellan begreppen unik och olik tyckte jag också var intressant. Det finns en styrka i ordet unik. Jag kan komma från ett annat land och vara unik istället för olik. Jag tyckte att den här satsningen på föreläsare var bra. Det var lärorikt och dessutom ett bra sätt att träffa folk. Under hela projektets gång har MDSS haft ambitionen att deltagare som har likartade utmaningar men arbetar i olika verksamheter ska mötas för att utbyta erfarenheter. Seminarierna avslutades därför i konferensfoajén för mingel och fika. Den personal som inte kunde delta vid påbyggnadsutbildningen fick genom en internetbaserad föreläsningstjänst ändå möjlighet till att ta del av en kompetenshöjande insats. Det var viktigt att knyta an till en tjänst som hade anknytning till påbyggnadsutbildningen och där fann vi en leverantör som hade med Gillis Herlitz som talare som vi engagerat till Mångfaldsforum. Att använda sig av tekniska innovativa lösningar som möjliggör en kompetenshöjning som är tillgänglig oberoende av tid och rum var en god lösning. Varje deltagande chef fick ett kompendium bestående av tryckt material bestående av slutrapporter, inbjudan, utvärderingar och enkätrapporter. De fick också materialet digitalt distribuerat via en USB-sticka. Deltagande aktörer i projektet Redogör för vilka aktörer (organisationer, företag, myndigheter) som ingick i projektet, samt vad de konkret bidrog med, både vad gäller engagemang, ekonomiska resurser och påverkansarbete. Redovisa dessutom arbete i projektgrupp, styrgrupp och/eller referensgrupp samt gruppernas sammansättning. Hur har grupperna fungerat? Samordningsförbundet Umeå var projektägare till MDSS Mångfaldsdriven Samhällsservice med Europeiska socialfonden (ESF) som helfinansiär. Försäkringskassa, Västerbotten läns landsting, Umeå kommun och Arbetsförmedlingen samverkar i Samordningsförbundet Umeå där minst två av huvudmännen deltar i insatser med samordnad rehabilitering. Anställda deltog på betald arbetstid i projektets kompetensutvecklingsinsatser. Steget Vidare, delvis finansierat av ESF, fungerade som pilot och testyta för projektets aktiviteter. Projektet organisation: Projektägare: Samordningsförbundet Umeå Styrgrupp: Linda Lund, ordf. (Försäkringskassan) Mikael Holmlund (Samordningsförbundet) Carola Larsson (Arbetsförmedlingen) Leif Karlsson (Umeå kommun, försörjningsstöd) Lars-Ove Åström (Umeå kommun, VIVA Resurs) Christina Wennberg-Granberg (Västerbottens läns landsting)

9 Sid 9 (14) Anki Andersson (Västerbottens läns landsting) Mona Åström (MDSS) Projektgrupp: Mona Åström (Projektledare) Fritz Sprung (Projektmedarbetare ) Utvärderare: Curt Edlund, Samordnings-förbundet Umeå Ekonom: Roger Svärd, Umeå kommun Under projekttiden byttes projektledare vilket medförde att projektet tappade fart och att tidsoch aktivitetsplaner fick revideras. Styrgruppen fick en ny ordförande när 6 månader återstod av projektet. Under hela projekttiden har projektägaren via förbundschefen varit aktiv och till stort stöd för projektledaren genom hela processen. Samordningsförbundet Umeå har bidragit med resurser i form av förbundschefens arbetstid. Styrelsen och förbundschef har deltagit i kompetensutvecklingsinsatserna. Styrgruppen har också varit ett stöd för projektet. Ett praktiskt exempel från projektet var när vi såg att antalet deltagare från Landstinget skulle bli betydligt färre än vad vi initialt hade räknat med. Styrgruppen kunde då öppna upp för att öka antalet deltagare från andra organisationer och dels ge tips om andra möjliga deltagare. De har också haft mandat att påverka sina egna organisationer med att både informera och strukturera upp aktiviteterna. Styrgruppen träffades totalt 7 gånger, och bidrog ekonomiskt till projektet med sin arbetstid. Styrgruppen har också deltagit i projektets aktiviteter. En utvärderare anställdes av Samordningsförbundet Umeå för projektet och projektets ekonom, anställd av Umeå kommun, anlitades också av Samordningsförbundet Umeå. Jämställdhetsintegrering Redogör för hur ni arbetat med jämställdhetsintegrering i ert projekt. Relatera till projektplan och utmaningar under arbetets gång. Andelen kvinnor som deltog i MDSS var i snitt 70 % vilket återspeglar personalsammansättningen i de deltagande organisationerna. Projektet genomförde utbildningsinsatser för alla deltagare om Diskrimineringslagen. Kompetensutvecklingsinsatsen behandlade diskrimineringsgrunderna kön, könsidentitet, funktionshinder, etnicitet, religion eller annan trosuppfattning, ålder, sexuell läggning. Vi lyfte därmed alltid jämställdhetsfrågan under utbildningen. Vi poängterade att lagstiftningen blivit mindre strikt och försämrats när jämställdhetslagen försvann när frågorna numera ingår i Diskrimineringslagen, bl. a kraven på att upprätta jämställdhetsplaner och jämställdhetskartläggningar. Skillnaderna mellan biologiskt kön som lagen refererar till och genus diskuterades under basutbildningarna. Många intressanta diskussioner fördes kring könsroller och om könsdiskriminering förekommer internt/externt. Projektledaren deltog vid en utbildning som ESF processtöd i jämställdhet anordnade. Den gav uppslag till bra exempel som användes i MDSS Basutbildning. Projektledaren fick material, Ulla Rantakeisu utredning Klass, kön och platsanvisning Om ungdomars och arbetsförmedlares möte på arbetsförmedlingen, tillsänt som användes i basutbildningen som referens. Den visade bl. a. på som de skriver i rapporten att "oavsett klassbakgrund så behandlades unga tjejer tuffare än killar. " I projektansökan formulerades ett mål att de deltagande organisationernas engagemang skulle utmynna i reviderade mål kring jämställdhet där jämställdhetsmålen faktiskt följs upp i

10 Sid 10 (14) nya mångfaldsplaner. Revideringen genomfördes aldrig eftersom målbilden för projektet förändrades, organisationerna var inte mogna att starta upp policyarbete utan det fanns ett behov att arbeta med värdegrunder på alla nivåer i organisationen. Inom projektet analyserade vi vårt material och valde noga både text och ev. bilder utifrån ett könsneutralt perspektiv. Vi samlade också in kön som variabel i enkäter. 19 % (24 st) av personalen att de blivit kränkta beroende på kön. Frågan var en följdfråga på frågan Har du någon gång i ditt tjänsteutövande känt dig kränkt?. På frågan I vilken situation upplevde du dig kränkt?, svarade 39 % (60 st) att de blivit kränkta i ett lönesamtal, lönesättning eller befordran. Orsaken till att de känt sig kränkta i lönesamtal, lönesättningen kan vara något som organisationerna efter projektslut undersöker vidare eftersom vi inte kunde få fram orsakerna utifrån våra svarsdata. Den interna projektorganisationen beaktade också jämställdhet. Det var bara tre anställda i projektet. Men vi tittade på lönesättning internt och fann att de löneskillnader som fanns var grundade på erfarenhet, kvalifikationer, formell och informell kompetens. Styrgruppen bestod av 5 kvinnor och 3 män där ordförandeskapet växlade mellan en man och en kvinna. Tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning Redogör för hur projektet arbetat för att förverkliga visionerna vad gäller tillgänglighet i projekt. Relatera till projektplan och utmaningar under arbetets gång. Kompetensutvecklingsinsatsen behandlade diskrimineringsgrunden funktionshinder som är en av sju diskrimineringsgrunder definierade i Diskrimineringslagen. I likhet med DO valde vi att använda begreppet funktionsnedsättning istället för funktionshinder genom hela projektet förutom då vi direkt hänvisade till lagstiftningen. Innan aktiviteterna som ofta skedde på de anställdas respektive arbetsplats frågade vi om någon anställd hade behov av hjälpmedel. När vi hyrde lokal, inventerade vi lokalernas utformning, om det fanns hiss och var tillgänglighet för personer med fysiska funktionsnedsättningar, hade hörslinga och ljudanläggning. Vi var också noga med att ta reda på om någon person behövde specialkost eller var allergiker. I några kursutvärderingar fick vi dock synpunkter på tillgänglighet, åhörarkopior efterlystes på vårt bildspel och att ljudet samt luften var dålig vid en utbildning på en arbetsplats. I projektet användes olika tekniker som inbjudan via epost, frågebatteri via nätet och utbildningar med bildspel. IT-systemet där test- och enkät genomfördes beaktade tillgängligheten som exempelvis möjlighet att öka upp teckensnittstorlek. I bildspelet användes ett tydligt typsnitt och färgsättning med bra kontraster. Till MDSS Mångfaldsforum skapades ett tryckt program, vi skrev också ut programmet med mycket stor typstorlek utan bilder. Under projektet träffade projektledaren ESF processtöd i tillgänglighet vid 3 tillfällen. Det var till stor hjälp och många frågeställningar rätades ut kring hur man bör tänka kring tillgänglighet och funktionsnedsättningar. Materialet Varför ersätta Sture med Sture en handbok i medveten rekrytering för mångfald beställdes av projektet. ESF-processtöd gav inblick och mer kunskap kring en ofta dold men vanlig funktionsnedsättning, psykisk ohälsa. Denna funktionsnedsättning är vanlig bland de medborgare som besöker de deltagande organisationerna. Efter basutbildningen svarade 23 % att funktionsnedsättning var den mest intressanta frågan för de kommande föreläsningarna men det fanns kommentarer om att alla sju diskrimineringsgrunder var lika viktiga. Vi engagerade också Jonas Helgesson som föreläsare som talade om hur det är att leva med en CP-skada. Han berättade att livet med en funktionsnedsättning var en ständig kamp för ett rättvist möte med en omvärld som ofta i

11 Sid 11 (14) missriktad välvilja snarare stjälper än hjälper. I enkäter beaktade vi tillgänglighet och funktionsnedsättningar. Det var exempelvis 6 stycken anställda som angav att de blivit kränkta p.g. a en funktionsnedsättning. Antalet kanske skulle öka om formuleringen hade varit sämre behandlad, då kränkning uppfattas som ett ganska starkt ord. I utvärderingen efter varje utbildningstillfälle ställdes frågan om utbildningen anpassas vad gäller tillgänglighet. 94 % svarade att utbildningen anpassats för deras behov. Det var 18 stycken som svarade Nej. Kommentarer fanns kring dålig luft, ljudförstärkning och åhörarkopia. Bland de som svarat nej fick vi dock kommentarer om att de inte förstod frågan. Inbjudanstexten till enkäten ändrades i IT-systemet utifrån kommentarer där deltagare kunde kontakta projektledaren om de av några skäl inte kan genomföra enkäten. Förhoppningsvis kunde vi underlätta för deltagare som exempelvis har läs- och skrivsvårigheter. Processtöd deltog också vid ett basutbildningstillfälle och gav input som förbättrade tillgängligheten för deltagarna i projektet enligt ovan. Samtal med leverantören av Ledarforum fördes också för att säkerställa att det material som skulle användas också beaktade tillgänglighet. Regionala prioriteringar Redogör för de eventuella regionala prioriteringar som ni arbetat med. Inga. Spridning och påverkansarbete Redogör för hur ni arbetat med spridning och påverkansarbete. - Vilka personer/organisationer har ni riktat er till? - Hur kan projektets idéer och erfarenheter omsättas i annan verksamhet? - Vilka ytterligare insatser för påverkansarbetet skulle behövas för att nå dit ni vill? Vem/vilka bör göra det? Informationsträffarna som skett under projektperioden är i sig en av de viktigaste lokala spridningsaktiviteterna för projektet. Varje träff syftade till att få med avdelningar, enheter till projektet. Vid exempelvis informationsträffen för ledare inom psykiatrin deltog cirka 25 enhetschefer. Inom psykiatrin deltog en handfull enheter och fick ett mycket positivt mottagande, det kan medföra att fler enheter kommer att arbeta med mångfaldsfrågan i framtiden. Projektledaren och projektägaren träffade Landstingsrådet under 2 timmar där vi höll en grundlig presentation om projektet. Syftet var att informera generellt om innehållet men även försöka få tillstånd fler deltagare från hälsocentraler. Projektledaren deltog vid SPEL s nätverksträffar i Lycksele och Skellefteå under projektperioden. Vid dessa träffar var andra ESF-projekt representerade med personer från projektgrupp, projektägare eller styrgrupp. Vid alla träffar fanns det tid för utbyte av information mellan projekten vilket i sig är ett tillfälle för spridning och påverkan. Projektmedarbetaren Fritz Sprung hade sedan tidigare ett brett kontaktnät nationellt och internationellt som byggts via tidigare projekt som exempelvis Openmindness. Fritz Sprung besökte under projekttiden Arbetsförmedlingen HK i Stockholm vid 2 tillfällen för att informera om MDSS-projektet och dess koncept. Arbetsförmedlingen Umeå har efter projektslut gått vidare i sitt antidiskrimineringsarbete och här ser vi att det finns möjligheter till ytterligare spridning inom Arbetsförmedlingen då huvudkontoret har kännedom om konceptet.

12 Sid 12 (14) Via Fritz Sprung har projektet haft kontakter med ESFs temagrupp Tema likabehandling på Arbetsmiljöforum. Fritz talade vid en av temagruppens frukostseminarier för en rad olika organisationer och via temagruppen blev projektet inbjuden till en träff med EU-initiativet för likabehandling. Projektledaren deltog under ett sammanträde i Florens och presenterade projektets upplägg. Vi fick då även tillfälle att presentera våra idéer samt kommentera och tycka till om styrgruppens eget frågebatteri som de utvecklat för att mäta deltagare i ESFfinansierade projekts grad av empowerment. Det andra transnationella utbytet skedde då projektledaren och projektmedarbetaren deltog vid IMPART policy forum i Berlin. IMPART är ett nätverk för lärande i EU som är tänkt att ge ett konkret bidrag till utformning av sysselsättningsstrategier med fokus på ökat deltagande av etniska minoriteter och invandrare. IMPART har bl. a i uppdrag att främja kunskaper gällande antidiskriminering vilket också var ett av detta MDSS huvuduppdrag. Under konferensen togs kontakter under pauserna med bl. a Skottland som blev intresserade av MDSS-projektets upplägg. Projektet var vid ESF-dagen 2011 med i en aktivitet kallad speed-dejting. Där kunde deltagare träffa MDSS och andra projekt för att få mer information från de projekt de var intresserade av. Vi fick också möjlighet att få delta som talare vid den nationella konferensen för Samordningsförbund i Karlstad I projektansökan avsåg vi att genomföra en roadshow, där vi skulle sprida projektet till alla 82 samordningsförbund men i och med detta evenemang nådde vi samordningsförbund vid ett och samma tillfälle. Projektets metod kan användas av alla typer av organisationer och föreningar. Material finns att tillgå hos Samordningsförbundet Umeå. Samordningsförbundet Umeå, projektägare, äger nu frågan att påverka och sprida projektets resultat. Ungdomstorget, en verksamhet för unga där också Samordningsförbundet finansierar viss verksamhet, har inplanerade aktiviteter. Deras erfarenheter kan spridas via Samordningsförbundet till fler verksamheter inom de deltagande organisationerna. Extern utvärdering Redogör för hur den externa utvärderaren (om det är aktuellt) konkret bidragit i projektarbetet. Vilket stöd har det varit för projektledningen och hela projektet? Istället för att upphandla en utvärderare anställdes Curt Edlund i projektet på timbasis. Utvärderaren kom igång mitt i projektet på grund av andra uppdrag. Han delgavs allt insamlat material och satte sig snabbt in i projektet. Utvärderaren var mycket aktiv och deltog vid aktiviteter med målgruppen och styrgruppsmöten. Han följde också med vid en SPEL-träff om utvärdering. Utvärderaren tog del av material som vi använde och hans input både på basutbildning och enkätfrågor medförde direkta förändringar i materialet. Projektledaren och utvärderaren hade många konstruktiva samtal om ämnets komplexitet och hur vi i projektgruppen hade lagt upp kompetensutvecklingsinsatsen. Projektet och utvärderaren planerade tillsammans utvärderingens olika delmoment vad gäller omfång och inriktning. Egenutvärdering Redogör för hur ni själva arbetat med att utvärdera ert arbete. Vilket stöd har det varit för projektledningen och hela projektet? Projektet hade som ambition att kontinuerligt utvärdera alla insatser för att säkerställa projektets syfte och mål. Det har skett i ständig dialog med de deltagande organisationerna, mer formaliserad utvärdering direkt efter utbildningsinsatser med enkät eller telefonintervjuer. Styrgruppsmötena var också lärande tillfällen där genomförda insatser

13 Sid 13 (14) diskuterades. Möten hölls under projektperioden mellan projektledaren och projektägarens anställda ansvarige tjänsteman, innehållet och processer värderades och utvecklades i dialogen. Utan vår egen utvärdering hade inte upplägget förändrats och förbättrats, att ha ett kritiskt förhållningssätt till sin eget projekt har varit till stort stöd för projektet. Kommentarer och tips Vilka tips skulle Du vilja delge framtida projekt? Vad gick bra och varför? Vad gick mindre bra och varför? En viktig lärdom för MDSS-projektet och där vi kunde ha varit lite bättre är vikten av att kunna formulera värdet av en kompetensutvecklingsinsats. Alla deltagare i en styrgrupp och projektgrupp bör tillsammans diskutera värdet vid flera tillfällen och komma fram till en gemensam syn på projektet. Det innebär en samsyn och att det inte bara är projektledaren som kan tala om och för projektet. Alla involverade bör när som helst kunna berätta kortfattat om projektet och värdet av insatsen. Projektet har använt sig av tekniska innovativa lösningar när det varit möjligt. En internetbaserad lösning är oberoende av tid och rum och spar tid. Vi använde internet för test och enkät, anmälningsformulär och program, mötesbokningar samt online-föreläsningar. Under hela processen har vi öppnat upp för delaktighet i utvecklingen av lärandet. Vi har inte bara presenterat ett fix innehåll utan personalen har både i enkät och dialog fått ge input på innehåll och metoder. Vi fick känslan av att personalen efterfrågade lathundar och tydliga riktlinjer hur de skulle agera i sitt yrke i svåra situationer medan vi försökte ge deltagarna en kunskapsbas för att de själva kritiskt skulle granska både sitt eget och deras arbetsgivares förhållningssätt i mångfaldsfrågor och i mötet med sina kunder. Vi borde ha varit mer noga med att säkerställa att deltagare innan utbildningen förstått innehållet och syftet med utbildningen. I vissa organisationer var utbildningsinsatsen obligatorisk. Det gav tyngd till utbildningen och vi antar att det också ökade känslan av att ämnet var angeläget och viktigt. I projektet lades mycket tid ner på att förankra och skapa intresse för kompetensutvecklingsinsatsen. Information om utbildningen och projektet gavs till både chefer och deltagare innan utbildningen i form av en broschyr och vi åkte ut till arbetsplatserna för att berätta om innehållet. Vi upplevde att mottagandet blev sämre när vi inte hade fått tillfälle att informera personalen innan själva utbildningstillfället. Projektets resultat hade inte kommit till stånd utan samverkan. Vi tror att styrgruppens och projektägarens tvärsektoriella sammansättning kommer att underlätta det fortsatta arbetet med mångfaldsfrågor. De tvärsektoriella insatserna i projektet där chefer och ledare träffades för att arbeta med strategiskt mångfaldsarbete gav deltagare och aktörer flera olika perspektiv på mångfald och antidiskrimineringsarbete. Ett nytt nätverk i ett projekt kan efter projektavslut rinna ut i sanden, men om det finns ett aktivt samordningsförbund kan fler ESFprojekt inom både PO 1 och PO 2 dra nytta av redan upparbetade samverkansstrukturer. För detta projekt finns det goda möjligheter att Samordningsförbundet Umeå efter projektavslut kommer att vara den arena där goda exempel sprids gällande antidiskrimineringsarbete hos de deltagande organisationerna. Kontaktpersoner Vilka personer kan den som är intresserad av ytterligare information kontakta? Samordningsförbundets förbundschef Sveagatan 8

14 Sid 14 (14) Umeå Material, hänvisning till MDSS projektledare, referenspersoner.

MDSS Mångfaldsdriven Samhällsservice

MDSS Mångfaldsdriven Samhällsservice MDSS Mångfaldsdriven Samhällsservice Utmaningen att skapa en samhällsservice som utgår från medborgarens mångfald av behov. 17 jan 2011 17 juli 2012 En kompetensutvecklingssatsning finansierad av Europeiska

Läs mer

Slutrapport genomförande

Slutrapport genomförande Sid 1 (6) Projektnamn Öka andelen långtidsfriska Slutrapport genomförande Sammanfattning Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat. Fiskeby Board AB har under tiden 2011-03-01

Läs mer

Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat.

Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat. Datum: PK 2010-6 2011-03-25 Kontaktperson: Titti Norling Slutrapport Projektnamn: Kompetensutveckling Rättviksföretag genomförande Diarienr: 2009-3060004 Projektperiod : 2009-02-02 2010-12-31 Syftet med

Läs mer

Om Du har frågor angående slutrapporteringen, hör av Dig till Din handläggare på Svenska ESFrådet.

Om Du har frågor angående slutrapporteringen, hör av Dig till Din handläggare på Svenska ESFrådet. PK 2010-6 Slutrapport Projektnamn: FFA Förebyggande Friskvårds Arbete Diarienr: 2009-306217 Projektperiod (2010-01-11 2011-06-30) Syftet med en enhetlig mall för slutrapportering är att underlätta spridning

Läs mer

Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0

Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0 Riktlinjer för arbetet med de horisontella kriterierna i Plug In 2.0 I detta dokument beskrivs aktiviteter där vi ska kunna följa processer med arbetet med de horisontella skallkraven från ESF inom Plug

Läs mer

PROJEKTSKOLA 1 STARTA ETT PROJEKT

PROJEKTSKOLA 1 STARTA ETT PROJEKT PROJEKTSKOLA I ett projekt har du möjlighet att pröva på det okända och spännande. Du får både lyckas och misslyckas. Det viktiga är att du av utvärdering och uppföljning lär dig av misstagen. Du kan då

Läs mer

Slutrapport genomförande

Slutrapport genomförande Sid 1 (11) Projektnamn RAPS Region Skånes Arbetsmarknadspolitiska Satsning Slutrapport genomförande Sammanfattning Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat. Ge en sammanfattande

Läs mer

Syftet är att öka kompetensen om likabehandling och motverka diskriminering.

Syftet är att öka kompetensen om likabehandling och motverka diskriminering. Syftet är att öka kompetensen om likabehandling och motverka diskriminering. En god kommunikatör kan sätta sig in i andra människors världsbild. GILLIS HERLITZ MDSS Mångfaldsforum UMEÅ 7-8 MAJ Under två

Läs mer

Lägesrapport (förprojektering och genomförandeprojekt)

Lägesrapport (förprojektering och genomförandeprojekt) 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Kompare Diarienummer: 2008-3088845 Period (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): april 2009 Inledning Inom Socialfonden läggs stor vikt

Läs mer

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049

Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Öka andelen långtidsfriska 2010-3020049 Slutrapport genomförande Sammanfattning Fiskeby Board AB har under tiden 2011-03-01 2012-08-31 genomfört ett genomförandeprojekt Öka andelen långtidsfriska. Det

Läs mer

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret

Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 1 (8) Mångfalds- och jämställdhetsplan för trafikkontoret 2013-2015 Inledning Trafikkontorets styrgrupp för mångfalds- och jämställdhetsgrupp, med representanter från alla avdelningar, de fackliga organisationerna

Läs mer

Beslutande Christer Lindvall Umeå kommun, ordförande. Ove Grape Ungdomstorget, 24 Jens Ineland Ungdomstorget, 24 BEVIS

Beslutande Christer Lindvall Umeå kommun, ordförande. Ove Grape Ungdomstorget, 24 Jens Ineland Ungdomstorget, 24 BEVIS PROTOKOLL Sammanträdesdatum Samordningsförbundet Umeå 2012-06-27 Plats och tid Arbetsförmedlingen klockan 13.00-17.00 Beslutande Christer Lindvall Umeå kommun, ordförande Linda Lund Försäkringskassan Ulf

Läs mer

Socialtjänsternas bemötande av personer med psykisk funktionsnedsättning

Socialtjänsternas bemötande av personer med psykisk funktionsnedsättning Socialtjänsternas bemötande av personer med psykisk funktionsnedsättning - en enkätundersökning genomförd av NSPH, Nationell Samverkan för Psykisk Hälsa. Inledning Alla har rätt till ett liv utan diskriminering,

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Europeiska socialfonden

Europeiska socialfonden Sid 1 (6) Beslutsdatum 2008-04-29 Europeiska socialfonden stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling Utlysning av projektmedel i Stockholm Namn på utlysning: Förprojektering

Läs mer

Projektplan Porten. Bakgrund. Målgrupp. Syfte

Projektplan Porten. Bakgrund. Målgrupp. Syfte Samordningsförbundet Utskriftsdatum Sid(or) 2013-04-16 1(5) Projektplan Porten Bakgrund Bland de unga finns idag en stor grupp som är arbetslösa. Bland dem finns en eftersatt grupp ungdomar som har en

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskolan Växthuset Inledning Förskolan/skolan har länge haft i uppdrag att förebygga och motverka kränkande behandling. I januari 2009 kom Diskrimineringslagen

Läs mer

Mall för slutrapport förprojektering

Mall för slutrapport förprojektering 1(9) Mall för slutrapport förprojektering Syftet med enhetliga mallar för slutrapportering är att underlätta spridningen av resultat och metoder från Socialfondsprojekten i Sverige. I slutrapporten för

Läs mer

Innehåll GRUNDUPPGIFTER OCH FÖRUTSÄTTNINGAR... 3 SYFTE MED Juridiska föreningen vid Örebro Universitets likabehandlingsplan...

Innehåll GRUNDUPPGIFTER OCH FÖRUTSÄTTNINGAR... 3 SYFTE MED Juridiska föreningen vid Örebro Universitets likabehandlingsplan... Likabehandlingsplan Innehåll GRUNDUPPGIFTER OCH FÖRUTSÄTTNINGAR... 3 SYFTE MED Juridiska föreningen vid Örebro Universitets likabehandlingsplan... 3 DEFINITION AV BEGREPP... 4 FRÄMJANDE INSATSER... 5 KARTLÄGGNING...

Läs mer

Förskolan Frö & Freja

Förskolan Frö & Freja Förskolan Frö & Freja Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Januari Inledning Förskolan/skolan har länge haft i uppdrag att förebygga och motverka kränkande behandling. I april 2006 kom Barn-

Läs mer

UNG KRAFT Processtöd för ett inkluderande arbetsliv för unga funktionshindrade

UNG KRAFT Processtöd för ett inkluderande arbetsliv för unga funktionshindrade Norra Västmanlands Samordningsförbund Norbergsvägen 19 737 80 Fagersta Telefon: 0223-442 55 Mobil: 0736-498 499 Fagersta 12 04 2012 www.samordningnv.se http://samordningnv.blogspot.com/ www.facebook.com/norravastmanlandssamordningsforbund

Läs mer

Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet

Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 1 (8) Handläggare: Anita Hjelm Göran Rosander Kulturnämndens handlingsplan för mångfald i arbetslivet 2008 Innehållsförteckning 1 Inledning... 2 2 Utgångspunkter... 3 2.1 Lagstiftning... 3 2.2 Styrdokument

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan

Jämställdhets och mångfaldsplan Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...

Läs mer

Ledarutveckling över gränserna

Ledarutveckling över gränserna Handlingsplan för jämställdhet i (ESF projekt 2011-3030037) Bakgrund Vi vill genom olika ledarutvecklingsinsatser ge deltagarna större möjlighet till en framtida karriär som chef. Programmet genomförs

Läs mer

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1

FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 FÖRFATTNINGSSAMLING BESLUT GÄLLER FR FLIK SID Kf 149 2015-10-05 Kf 22 1 LIKABEHANDLINGSPOLICY Likabehandlingspolicy plan för lika rättigheter och möjligheter hos Härjedalens kommun 1. Inledning Syftet

Läs mer

1. Verksamheten i projektet

1. Verksamheten i projektet 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Utveckling mot arbete (UMA) Diarienummer: 2009-3060219 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): mars 2013 1. Verksamheten

Läs mer

Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016

Mångfald inte bara en fråga om rättvisa. Kajsa Rives 11 november 2016 Mångfald inte bara en fråga om rättvisa Kajsa Rives 11 november 2016 Mångfald handlar om likheter och olikheter Jämställdhet Innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Kunskapsutveckling om och effektivisering av rehabilitering för personer med psykisk ohälsa

Kunskapsutveckling om och effektivisering av rehabilitering för personer med psykisk ohälsa Kunskapsutveckling om och effektivisering av rehabilitering för personer med psykisk ohälsa Projektägare: Landstinget i Värmland Projektperiod: 2014 09 01 2015 12 31 1. Bakgrund Ohälsotalet är högre än

Läs mer

Mångfald. ett redskap för utveckling. Ett material från projektet Lika och inkluderad

Mångfald. ett redskap för utveckling. Ett material från projektet Lika och inkluderad Mångfald ett redskap för utveckling Ett material från projektet Lika och inkluderad Mångfald ett redskap för utveckling kan laddas ner från Handikappförbundens hemsida www.handikappförbunden.se Det kan

Läs mer

Utvärdering av MDSS Mångfaldsdriven Samhällsservice. 17 jan juli 2012 En kompetensutvecklingssatsning finansierad av Europeiska Socialfonden.

Utvärdering av MDSS Mångfaldsdriven Samhällsservice. 17 jan juli 2012 En kompetensutvecklingssatsning finansierad av Europeiska Socialfonden. Utvärdering av MDSS Mångfaldsdriven Samhällsservice 17 jan 2011 17 juli 2012 En kompetensutvecklingssatsning finansierad av Europeiska Socialfonden. Projektägare: Samordningsförbundet Umeå. Författare:

Läs mer

Utvärdering Projekt Vägen

Utvärdering Projekt Vägen Utvärdering Projekt Vägen Projektets bakgrund och utgångspunkter I Lycksele finns ett antal utrikes födda personer som idag har kontakt med alla fyra aktörer (Lycksele kommun, VLL, AF och Försäkringskassan)

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Inspirationsguide 1. Växtkraft Mål 3. Förberedelsearbetet steg för steg. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv

Inspirationsguide 1. Växtkraft Mål 3. Förberedelsearbetet steg för steg. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv Inspirationsguide 1 Förberedelsearbetet steg för steg Växtkraft Mål 3 En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv 1. FÖRBEREDELSEARBETET STEG FÖR STEG... 3 HUR VI ARBETAR MED

Läs mer

Utvecklingsarbete. Ett stöd för att informera. och inspirera. med vägledningsprogrammet Att göra ett bra jobb SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET KOMMUNFÖRBUNDET

Utvecklingsarbete. Ett stöd för att informera. och inspirera. med vägledningsprogrammet Att göra ett bra jobb SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET KOMMUNFÖRBUNDET Utvecklingsarbete med vägledningsprogrammet Att göra ett bra jobb Ett stöd för att informera och inspirera KOMMUNFÖRBUNDET SKÅNE SVENSKA KOMMUNFÖRBUNDET Innehåll Materialet 4 Del 1 Varför utvecklingsarbete?

Läs mer

Mellangårdens förskolas plan för likabehandling, diskriminering och kränkande behandling.

Mellangårdens förskolas plan för likabehandling, diskriminering och kränkande behandling. Mellangårdens förskolas plan för likabehandling, diskriminering och kränkande behandling. Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskola. Ansvariga för planen: Förskolechefen. Vår vision:

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014. Bofinkens förskola Medåker

Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014. Bofinkens förskola Medåker Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2013-2014 Bofinkens förskola Medåker 2012 Styrdokument Skollagen (6 kap. Åtgärder mot kränkande behandling) Förskolans huvudman ska se till att förskolan:

Läs mer

1(6) Slutrapport förprojektering. Sammanfattning

1(6) Slutrapport förprojektering. Sammanfattning 1(6) Sammanfattning Förstudien i projektet SpråkSam har, som tidigare rapporterats förlängts genom att Stiftelsen Stockholms läns Äldrecentrum har finansierat vissa aktiviteter som projektets parter sett

Läs mer

Mångfald är det som gör oss unika

Mångfald är det som gör oss unika Policy och handlingsplan för ökad mångfald inom Säffle kommun Mångfald är det som gör oss unika 2008-11-10 INNEHÅLL 1. INLEDNING... 3 VAD MENAS MED DISKRIMINERING?... 3 2. SÄFFLE KOMMUNS MÅNGFALDSPOLICY...

Läs mer

Mio Förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling.

Mio Förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling. Mio Förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling. December 2013, utvärderad september 2014 Inledning Förskolan/skolan har länge haft i uppdrag att förebygga och motverka kränkande behandling.

Läs mer

Lägesrapport (förprojektering och genomförandeprojekt)

Lägesrapport (förprojektering och genomförandeprojekt) 1(5) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Utveckling mot arbete (UMA) Diarienummer: 2009-3060219 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): oktober 2011 1. Verksamheten

Läs mer

Västergårdarnas Förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling. Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamheten

Västergårdarnas Förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling. Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamheten Västergårdarnas Förskolas plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskoleverksamheten Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas av planen Förskoleverksamheten

Läs mer

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden

Projekt SIA. Stegen in i arbetsmarknaden Projekt SIA Stegen in i arbetsmarknaden 1 FöreningenFuruboda HSOSkåne 1Bakgrund Detfinnsidagca22000människormedfunktionsnedsättningsomärunder30årochsom haraktivitetsersättning(detsomtidigarehetteförtidspension)isverige.knappttretusenur

Läs mer

Jämställt bemötande i Mölndals stad

Jämställt bemötande i Mölndals stad Mölndal 2010-12-14 Slutrapport Program för Hållbar Jämställdhet Jämställt bemötande i Mölndals stad Presentation av projektet Mölndals stad har sedan 2010 en bemötandeplan med följande målbild: Bemötande

Läs mer

Bakgrund Samma möjligheter i idrottsföreningen Därför ska vi arbeta med likabehandling Kompetens: Konkurrens: Klimat:

Bakgrund Samma möjligheter i idrottsföreningen Därför ska vi arbeta med likabehandling Kompetens: Konkurrens: Klimat: Utbildningsfolder: Bakgrund Gävle kommun har beslutat att ta ett helhetsgrepp kring likabehandling och jämställd idrott. Syftet är att arbetet som sker föreningsvis ska stärka idrottsföreningarna genom

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling Barnens förskola 2016-2017 Innehållsförteckning 1 Vision 2 Bakgrund och syfte 3 Likabehandling 4 Diskrimineringslagen 5 Kommunikation

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Slutrapport. 1. Sammanfattning

Slutrapport. 1. Sammanfattning Datum: 2011-08-15 Slutrapport Projektnamn : Spira Stockholm Diarienr : 2009-3010097 Projektperiod : 091026 110630 1. Sammanfattning Spira Stockholms mål är att fler unga kvinnor och män med utomnordisk

Läs mer

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll?

Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Slutrapport 2015-03-04 Sammanställning av diskussioner kring filmen Spelar kön någon roll? Inledning Kommunstyrelsen i Skellefteå kommun har beslutat att jämställdhetsfrågorna ska integreras i all verksamhet

Läs mer

ABF Komvux Stockholm. Likabehandlingsplan - Plan mot kränkande behandling

ABF Komvux Stockholm. Likabehandlingsplan - Plan mot kränkande behandling 1 Gäller t.o.m. 2014-06-30 ABF Komvux Stockholm Läsåret 2013/2014 Likabehandlingsplan - Plan mot kränkande behandling Inledning Vision ABF Komvux Stockholm rustar eleverna för framtiden. I detta ingår

Läs mer

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar?

sig på dessa delar. Den övergripande frågan är: Hur skapar man en öppen organisation som inkluderar? 5. O r g a n i s a t i o n e n s o m 40 Att kvalitetssäkra Att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen är ett viktigt steg i arbetet mot diskriminering, men för att få ett helhetsperspektiv måste flera aspekter

Läs mer

Nätverksmöte för Norrlands samordningsförbund Östersund 6-7/11 2014

Nätverksmöte för Norrlands samordningsförbund Östersund 6-7/11 2014 Rapport från Nätverksmöte för Norrlands samordningsförbund Östersund 6-7/11 2014 Nätverket Norrland - 2014 träffades i Östersund. Mycket klokskap vad gäller samordningsförbundsarbete var på plats. Mötet

Läs mer

Likabehandlingsplan för Lidingö vuxenutbildning

Likabehandlingsplan för Lidingö vuxenutbildning Inledning Likabehandlingsplan för Lidingö vuxenutbildning 2013-11-28 Alla människors lika värde och respekt för varje individ ska genomsyra hela verksamheten. Likabehandlingsplanen är en viktig del av

Läs mer

Plan mot kränkande behandling och för främjande av likabehandling. Herrängs förskola 2014/2015

Plan mot kränkande behandling och för främjande av likabehandling. Herrängs förskola 2014/2015 Plan mot kränkande behandling och för främjande av likabehandling Herrängs förskola 2014/2015 2014/2015 Innehållsförteckning 1. Inledning 2. Vår vision 3. Delaktighet i arbetet med planen 3.1 Barnens delaktighet

Läs mer

Våga se framåt, där har du framtiden!

Våga se framåt, där har du framtiden! Våga se framåt, där har du framtiden! Det finansiella Samordningsförbundet Västerås Arbetsförmedlingen, Försäkringskassan, Landstinget Västmanland samt Västerås stad har den 1 maj 2010 gemensamt bildat

Läs mer

Likabehandlingsplan för Solberga förskolor

Likabehandlingsplan för Solberga förskolor ÄLVSJÖ STADSDELSFÖRVALTNING VERKSAMHETSOMRÅDE FÖ R BARN OCH UNGDOM BILAGA TILL EVP 2016 SID 1 (8) Likabehandlingsplan för Solberga förskolor Citrusgården, Prästängen, Solängen SID 2 (8) Innehåll 1. Vad

Läs mer

Slutrapport genomförande

Slutrapport genomförande Sid 1 (8) Projektnamn Ventus Art Lunge Slutrapport genomförande Sammanfattning Ge en sammanfattande beskrivning av projektidé och framkomna resultat. "VAL är ett utvecklingsprojekt för kulturarbetare och

Läs mer

Att äga, driva och utveckla Socialfondsprojekt. Malmö den 18 augusti 2011 Kl. 13-16.30

Att äga, driva och utveckla Socialfondsprojekt. Malmö den 18 augusti 2011 Kl. 13-16.30 Att äga, driva och utveckla Socialfondsprojekt Malmö den 18 augusti 2011 Kl. 13-16.30 Processtödet SPeL för strategisk påverkan och lärande Nätverk av forskare och erfarna konsulter över hela landet. Metodstöd

Läs mer

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015

Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Likabehandling - handlingsplan 2013-2015 Vi vill motverka diskriminering av människor på grund av kön, könsöverskridande identitet, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder,

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Förskolan Visborgsstaden Förskolechefens ställningstagande

Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Förskolan Visborgsstaden Förskolechefens ställningstagande Likabehandlingsplan och plan mot kränkande behandling Förskolan Visborgsstaden 2014-2015 Förskolechefens ställningstagande På förskolorna på Lyckåkers förskoleområde ska det finnas möjligheter och tillfällen

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns

Läs mer

Mångfald berikar och utvecklar

Mångfald berikar och utvecklar Kommunstyrelseförvaltningen Personalavdelningen Mångfald berikar och utvecklar - plan för mångfald 2017 2018 Inledning Haninge kommuns verksamhet ska präglas av allas lika värde och vara fri från diskriminering,

Läs mer

MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER i vår egen verksamhet

MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER i vår egen verksamhet MÄNSKLIGA RÄTTIGHETER i vår egen verksamhet Mänskliga rättigheters utgångspunkt Alla människor är lika i värdighet och rättigheter Alla människor har rätt till samtliga rättigheter utan någon diskriminering

Läs mer

Biblioteken på Gotland. Handlingsplan för mångfald

Biblioteken på Gotland. Handlingsplan för mångfald Biblioteken på Gotland Handlingsplan för mångfald 2016-02-05 1 Visionsmål, bibliotekslagen och Region Gotlands likabehandlingspolicy Biblioteken på Gotland är angelägna och tillgängliga för alla. De bidrar

Läs mer

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt Chefer utan högskoleutbildning September 2012 1 Innehåll 1. Projekt Carpe 2... 3 2. Syfte och mål för delprojekt Chefer utan högskoleutbildning...

Läs mer

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern

Policy. Personalpolicy för Luleå kommunkoncern Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Policy Personalpolicy för Luleå kommunkoncern 2016 Tills vidare vid beslut Dokumentansvarig Senast reviderad

Läs mer

Utveckling av lärandemiljö. Tryggare och kunnigare personal i samverkan bidrar till ökad säkerhet för patienterna.

Utveckling av lärandemiljö. Tryggare och kunnigare personal i samverkan bidrar till ökad säkerhet för patienterna. Utveckling av lärandemiljö Tryggare och kunnigare personal i samverkan bidrar till ökad säkerhet för patienterna. Utmaningar En snabb medicinsk utveckling i kombination med en åldrande befolkning ökar

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och mångfald Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och mångfald Innehåll Innehåll... 1 Inledning... 2 Sammanfattning... 3 Så jobbar chefen med mångfald... 4 Chefen och de sju diskrimineringsgrunderna... 8 Mångfald och

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

Att göra ett bra jobb

Att göra ett bra jobb Att göra ett bra jobb kort sammanfattning Kartläggningsstöd för att ta fram kompetensutvecklingsbehovet inför ENTRIS 2.0 Att göra ett bra jobb kort sammanfattning bygger på häftet Att göra ett bra jobb

Läs mer

Lägesrapport (förprojektering och genomförandeprojekt)

Lägesrapport (förprojektering och genomförandeprojekt) 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Utveckling mot arbete (UMA) Diarienummer: 2009-3060219 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): mars 2011 1. Verksamheten

Läs mer

Dörröppnare. - till arbetslivet - till studier - till sig själv - till en dörr in

Dörröppnare. - till arbetslivet - till studier - till sig själv - till en dörr in Dörröppnare - till arbetslivet - till studier - till sig själv - till en dörr in Syfte med W18-24 Att stärka och förbereda arbetslösa ungdomar för ett kommande inträde på arbetsmarknaden eller fortsatta

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN 2016

LIKABEHANDLINGSPLAN 2016 INNEHÅLL Förord... 2 Likabehandling på VA SYD... 3 Definition... 3 Värdegrunden drar upp riktlinjerna... 3 Att vara en attraktiv arbetsgivare och spegla den omvärld vi verkar i... 3 Vi ska jobba långsiktigt...

Läs mer

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan

Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (10) 2015-12-09 Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016 stockholm.se Sid 2 (10) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 4 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Slutrapport. 1. Sammanfattning. Projektperiod: 090201-111231. Projektnamn: Projekt Palladium Diarienr: 2008-3020373

Slutrapport. 1. Sammanfattning. Projektperiod: 090201-111231. Projektnamn: Projekt Palladium Diarienr: 2008-3020373 PK 2010-6 Slutrapport Projektnamn: Projekt Palladium Diarienr: 2008-3020373 Projektperiod: 090201-111231 1. Sammanfattning Ungdomsprojektet Palladium är ett samverkansprojekt mellan Katrineholms och Vingåkers

Läs mer

Likabehandlingsplan och Plan mot kränkande behandling

Likabehandlingsplan och Plan mot kränkande behandling Likabehandlingsplan och Plan mot kränkande behandling Stigtomta förskolor 2015/2016 Innehållsförteckning 1. Grunduppgifter 2. Syfte 3. Bakgrund 4. Centrala begrepp 5. Förskolans vision 6. Delaktighet 7.

Läs mer

Plan mot kränkande behandling för Hjalmar Lundbohmsskolan 2015/2016

Plan mot kränkande behandling för Hjalmar Lundbohmsskolan 2015/2016 Plan mot kränkande behandling för Hjalmar Lundbohmsskolan 2015/2016 Lapplands Gymnasium Hjalmar Lundbohmsskolan Enhet1, Enhet2, Enhet3 och Enhet4 http://www.kommun.kiruna.se/barn-ochutbildning/ Gymnasieskola

Läs mer

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling

Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling Likabehandlingsplan och plan mot diskriminering och kränkande behandling Vångens förskola 2014-2015 1 Innehållsförteckning 1 Vision 2 Bakgrund och syfte 3 Likabehandling 4 Diskrimineringslagen 5 Kommunikation

Läs mer

Sunnanängs förskola. Likabehandlingsplan & Plan mot kränkande behandling 2013/2014

Sunnanängs förskola. Likabehandlingsplan & Plan mot kränkande behandling 2013/2014 Sunnanängs förskola Likabehandlingsplan & Plan mot kränkande behandling 2013/2014 Innehållsförteckning 1. Vision... 3 2. Sunnanängs långsiktiga mål... 3 3. Definitioner och begrepp... 3 4. Grunduppgifter...

Läs mer

Vällingklockan/Ekorrens plan mot diskriminering och kränkande behandling

Vällingklockan/Ekorrens plan mot diskriminering och kränkande behandling Vällingklockan/Ekorrens plan mot diskriminering och kränkande behandling Verksamhetsformer som omfattas av planen: Förskola och dygnet runt verksamhet Läsår: Grunduppgifter Verksamhetsformer som omfattas

Läs mer

Lägesrapport (förprojektering och genomförandeprojekt)

Lägesrapport (förprojektering och genomförandeprojekt) 1(6) Lägesrapport Lägesrapport (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: CARPE Diarienummer: 2011-3010049 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): maj - juni 2012

Läs mer

Projektinformation Förändringsarbete Workshop kring mål

Projektinformation Förändringsarbete Workshop kring mål Välkommen! Projektinformation Förändringsarbete Workshop kring mål Mångfald för ökad konkurrenskraft Internationella Kvinnoföreningen i Malmö är projektägare till projektet Mångfald för ökad konkurrenskraft

Läs mer

Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling för vuxenutbildningen i Helsingborgs stad 2014

Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling för vuxenutbildningen i Helsingborgs stad 2014 UTVECKLINGSNÄMNDENS FÖRVALTNING SID 1(5) INFORMATION Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling för vuxenutbildningen i Helsingborgs stad 2014 Denna plan syftar till att främja vuxenstuderandes

Läs mer

Projektplan Gruppverksamhet för barn till föräldrar med psykisk ohälsa

Projektplan Gruppverksamhet för barn till föräldrar med psykisk ohälsa Projektplan Gruppverksamhet för barn till föräldrar med psykisk ohälsa Kontaktperson Programchef Anna-Lena Christensson Box 24156 1054 51 Stockholm Telefon; direkt 508 10 317, mobil 070.45 10 317 E-post;

Läs mer

DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun

DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun Kompetens Delaktighet Engagemang Bemötande Trygghet 1 Innehåll Bakgrund 3 Syfte 4 Mål och

Läs mer

1. Verksamheten i projektet

1. Verksamheten i projektet 1(6) (förprojektering och genomförandeprojekt) Projektnamn: Utveckling mot arbete (UMA) Diarienummer: 2009-3060219 Redovisningsperiod (samma som blanketten Ansökan om utbetalning): september 2011 1. Verksamheten

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Likabehandlingspolicy för Region Skåne

Likabehandlingspolicy för Region Skåne Likabehandlingspolicy för Region Skåne Ingen är vaccinerad mot diskriminering. Att reagera på det faktum att någon är annorlunda är naturligt. Det är när man börjar agera utifrån en rädsla för det som

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Falu förskola Plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskolan Lingåsen År 2015/2016 Grunduppgifter Ansvariga för planen är: förskolechef pedagoger Planen gäller från 2015-10-01 Planen gäller

Läs mer

Lika villkor vid Umeå universitet

Lika villkor vid Umeå universitet Lika villkor vid Umeå universitet Agnes Lundgren, Personalenheten Utvecklingskonsult, samordnare för lika villkor 1 Vid Umeå universitet råder lika villkor UmU:s samlingsbegrepp för arbetet med jämställdhet

Läs mer

Riktlinjer för styrning (tillstyrkta av RAR:s beredningsgrupp 2014-03-18)

Riktlinjer för styrning (tillstyrkta av RAR:s beredningsgrupp 2014-03-18) Styrning av RAR-finansierade insatser Ett projekt kan vara ytterligare en i raden av tidsbegränsade, perifera insatser som ingen orkar bry sig om efter projektslut. Ett projekt kan också bli en kraftfull

Läs mer

Inspirationsguide 3. Växtkraft Mål 3. Dokumentation av handlingsplan. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv

Inspirationsguide 3. Växtkraft Mål 3. Dokumentation av handlingsplan. En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv Inspirationsguide 3 Dokumentation av handlingsplan Växtkraft Mål 3 En vägledning för att utföra en kompetensanalys med ett hälsoperspektiv 1. DOKUMENTATION... 3 SAMMANSTÄLLNING AV HANDLINGSPLAN... 3 PROCESSEN

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller

Läs mer

Stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling.

Stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling. 1 Europeiska socialfonden Stöder projekt som motverkar utanförskap och främjar kompetensutveckling. Utlysning för Östra Mellansverige "Stärka kompetensen för sysselsatta och arbetslösa i ÖMS" Nu kan ni

Läs mer

Förskolan Hjorten/Fritidshemmet Växthusets plan mot diskriminering och kränkande behandling

Förskolan Hjorten/Fritidshemmet Växthusets plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskolan Hjorten/Fritidshemmet Växthusets plan mot diskriminering och kränkande behandling Planen grundar sig på bestämmelser i 14a kap. skollagen (1985:1100), diskrimineringslagen (2008:567) och och

Läs mer

Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling för vuxenutbildningen i Helsingborgs stad 2015

Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling för vuxenutbildningen i Helsingborgs stad 2015 ARBETSMARKNADSFÖRVALTNINGEN DNR: XXXX SID 1(5) Likabehandlingsplan/plan mot kränkande behandling för vuxenutbildningen i Helsingborgs stad 2015 Denna plan syftar till att främja elevers lika

Läs mer

PROJEKTUTVECKLING. 12 maj 2009. Ängelholm

PROJEKTUTVECKLING. 12 maj 2009. Ängelholm PROJEKTUTVECKLING 12 maj 2009 Ängelholm Syfte Utveckla arbetssätt för att stärka kvinnor och män som står långt från arbetsmarknaden att komma i arbete eller närmare arbetsmarknaden Se och ta tillvara

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN

Jämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...

Läs mer

Mall för slutrapport av projekt

Mall för slutrapport av projekt 1(10) Promemoria Diarienummer 2010-03-02 2009-3080028 Agneta Nordin 0941-14000 Mall för slutrapport av projekt Syftet med enhetliga mallar för slutrapportering är att underlätta spridning av resultat och

Läs mer