Jämställdhet- och HBTQplan

Transkript

1

2

3 PLAN 1(9) Kommunledningsförvaltningen Anneli Wiker Plan Policy Handlingsplan Rutin Instruktion Riktlinje Jämställdhet- och HBTQplan Dokumenttyp Plan Dokument-ID [Dokument-ID] för beslut Version [Version] Beslutsinstans Kommunfullmäktige Dokumentansvarig Kommunchef Ansvarig för uppföljning Folkhälsoenheten Reviderad [Reviderad] Dokumentet gäller c:\users\kalen\appdata\local\temp\solarplexusit\jämställdhet- och hbtq-plan-{4003e37e-357e-4060-b1b6-7a1d8082a158}.docx

4 (9) 1 Bakgrund och övergripande syfte Kristinehamn kommuns jämställdhet- och hbtq-plan grundar sig på den diskrimineringslagstiftning som finns i Sverige. Diskrimineringslagens syfte är att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter för människor. Övergripande syfte och mål för Kristinehamns kommuns jämställdhet- och hbtq-plan är: Att främja jämställdhet för kommunens anställda och motverka diskriminering Att Kristinehamns kommun ska vara en bra och attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män, oavsett sexuell läggning och könsöverskridande identitet eller könsuttryck Att kommunens förtroendevalda, chefer och medarbetare ska ha grundläggande kunskap om genus-, jämställdhet- och hbtq-frågor Kristinehamn kommuns övergripande jämställdhet- och hbtq-plan ska ligga till grund för och utgöra ett stöd i det arbete som bedrivs inom kommunens förvaltningar och för de kommunala bolag, som inte upprättar en egen jämställdhet- och hbtq-plan. Planen utgår från lagstiftningen i diskrimineringslagen (2008:567). Lagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringslagen reglerar individens rättigheter. Planen samlar kommunens centrala åtgärder för att främja jämställdhet och mångfald under perioden och utgår från kommunen som arbetsgivare och har ett medarbetarfokus. I kommunens Folkhälsoplan samlas genus-, jämställdhetoch hbtq-arbetet som riktar sig till kommunens invånare. Ett viktigt mål med jämställdhet- och hbtq-planen är att öka kunskaperna hos både medarbetare och förtroendevalda om homo-, bi-, trans- och queerfrågor, så att personer med hbtq-identitet får ett gott och korrekt bemötande. Kristinehamns kommun är också en arbetsplats för många människor, människor som i sin tur arbetar i verksamheter där de möter kommunens invånare. Genom att arbeta för att öka medvetenheten hos medarbetare och förtroendevalda om egna attityder i hbtq-frågor, är syftet att skapa ett öppet förhållningssätt till och gott bemötande av medborgare, brukare och kollegor. Som arbetsgivare är kommunen skyldig att förebygga och aktivt motverka kränkningar och trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck eller sexuell läggning. Det är också viktigt att man i sin yrkesroll där man möter andra människor inte kränker eller diskriminerar någon. Detta är en kommunövergripande jämställdhet- och hbtq-plan som revideras vart tredje år av kommunfullmäktige. Vid behov anpassas denna övergripande plan till respektive förvaltnings och bolags verksamhet och

5 (9) förutsättningar genom att dessa utarbetar handlingsplaner som redovisas för respektive nämnd och bolagsstyrelse i respektive årsredovisning. Finns inte behov av en anpassad handlingsplan utgår förvaltningarna från den övergripande planen och integrerar den i sin ordinarie verksamhet. På kommunövergripande nivå följs denna plan, eller de anpassade handlingsplanerna, upp genom att varje förvaltning och bolag redovisar åtgärder och effekter av jämställdhets- och hbtq-arbetet till sina nämnder och bolagsstyrelser. Redovisningen sker sedan till kommunens Folkhälsoenhet, som utarbetar en jämställdhetsrapport på grundval av materialet. Den rapporten blir därmed en uppföljning av jämställdhet- och hbtq-planen och som sedan redovisas för kommunstyrelsen. De förvaltnings- och bolagsvisa rapporteringarna ligger också till grund för det kommande årets handlingsplaner. Vid det årliga budgetarbetet och arbetet med verksamhetsplanering ska nämnder och bolag avsätta medel för genomförande av sina handlingsplaner. Det är en förutsättning för att jämställdhet- och hbtq-planen ska bli ett levande dokument. 1.1 Metod den jämställda verksamheten Metoden och strategin för att nå målet med en jämställd organisation i Kristinehamns kommun är jämställdhetsintegrering. Det innebär att jämställdhetsperspektivet ska finnas med när ordinarie beslut fattas, resurser fördelas och normer skapas och kräver att alla aktörer i den kommunala verksamheten tar ansvar för och beaktar jämställdhet i sin verksamhet. Jämställdhetsintegrering är en strategi, ett sätt att arbeta, för att synliggöra om det finns lika förhållanden och villkor ur ett genusperspektiv för kvinnor och män. En framgångsfaktor i jämställdhetsarbetet är att det finns stöd och samordning och den funktionen finns att tillgå hos kommunens Jämställdhetsstrateg.

6 (9) 2 Diskrimineringslagen nuläge, mål och aktiviteter 2.1 Arbetsförhållanden Diskrimineringslagen Arbetsgivare ska genomföra åtgärder som krävs för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön. (Kap.3:4 ) Nuläge Kristinehamns kommun genomförde under hösten 2014 en medarbetarundersökning. På en femgradig skala instämmer män i högre grad helt att de har möjlighet att påverka hur arbetet ska utföras, medan kvinnor i högre grad svarar betyg 1-3. Det är fler kvinnor än män som svarar att man inte har en rimlig arbetsbelastning och det är framför allt kvinnor som anser sig ha en hög arbetsbelastning som påverkar på ett negativt sätt. Det är också kvinnor som i högre grad är missnöjda med den fysiska arbetsmiljön och att det finns brister i hur det åtgärdas. Männen anger i något högre grad att de har chefens förtroende och att chefen är ärlig och öppen i sin kommunikation, jämfört med kvinnorna. Kvinnor svarar i större utsträckning vet ej eller att de inte instämmer i att deras chef stöttar dem när de behöver det. Det är framför allt kvinnorna som svarar att de inte är nöjda med den fysiska arbetsmiljön och det är fler kvinnor än män som svarar att de blivit utsatta för hot eller våld. Mål Arbetsmiljön och arbetsförhållanden ska anpassas till varje anställd oavsett kön. Heltidsanställningar ska eftersträvas och ofrivilla deltidsanställningar avskaffas så att alla ges samma möjlighet att vara ekonomiskt oberoende. Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska elimineras Delmål Arbetsförhållanden för kvinnor och män är likvärdiga Både kvinnor och män får sina behov och villkor för en god arbetsmiljö tillgodosedda. Ohälsotalen minskar för kvinnor som generellt har högre sjukskrivningstal än män. Aktiviteter Kartlägga, analysera och åtgärda arbetsförhållanden såsom arbetskläder, friskvård, datatäthet, mobil utrustning minst en gång under planperioden.

7 (9) Chefer och personer på ledande befattningar ska ha grundläggande kunskaper i genus-, jämställdhet- och hbtq-frågor, genom att ha deltagit i en JGL-utbildning 1 och föreläsning om diskrimineringsgrunderna och hbtq Jämställdhetsutbildning ska ingå i introduktionsprogrammet för alla nyrekryterade chefer. Kartlägga och analysera de organisatoriska skillnaderna vid mans och kvinnodominerade arbetsplatser. Åtgärda vid behov. Årligen kartlägga och analysera för att eliminera ofrivillig deltid och timanställningar. Kontinuerligt kartlägga och åtgärda risker för att säkerställa en likvärdig och bra psykisk och fysisk arbetsmiljö för kvinnor och män i det systematiska arbetsmiljöarbetet. En fördjupad kartläggning, analys och åtgärdsplan av sjukfrånvaron görs kontinuerligt på varje förvaltning och bolag utifrån till exempel verksamhetsområden. Lönekartläggning genomförs av personalavdelningen vart tredje år, i enlighet med diskrimineringslagen, för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Åren där emellan gör personalavdelningen en enklare kartläggning och genomgång av lönerna i kommunen. 2.2 Förvärvsarbete och föräldraskap Diskrimineringslagen och Föräldraledighetslagen Arbetsgivare ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete med föräldraskap. (Diskrimineringslagen kap.3:5 ) Föräldraledighetslagen ska garantera föräldrarätten att vara föräldraledig utan risk för att missgynnas på sin arbetsplats. 2 Nuläge I den medarbetarenkät som genomfördes under hösten 2014 är det något fler män än kvinnor med hemmavarande barn, som tycker att det fungerar bra att kombinera arbete och föräldraskap Mål Arbete ska kunna förenas med föräldraskap så att män och kvinnor kan ta samma ansvar för hem och barn. 1 JGL Jämställdhet, Genus, Ledarskap. 2 Föräldraledighetslagen (1995:584) Förbud mot missgynnande behandling (16 )

8 (9) Aktiviteter Ett särskilt medarbetarsamtal inför föräldraledighet över 6 månader för att bland annat: - Erbjuda löne- och medarbetarsamtal under föräldraledigheten. - Hur information om vad som händer på arbetsplatsen ska kommuniceras, så som utbildningar/konferenser, sända hem mötesprotokoll, bjuda in till personalträffar för att underlätta återkomsten till arbetet. Möjligheten att förena chefskap och föräldraskap beaktas. Anpassa mötestider så att arbete kan förenas med föräldraskap. Använd arbetsplatsträffar/konferens: - För att fånga upp de anställdas förslag på underlättande åtgärder och hinder att förena föräldraskap och förvärvsarbete. - För att lyfta en diskussion om arbetstagaren upplever acceptans för att de tar sitt föräldraansvar och är hemma med sina barn. 2.3 Trakasserier och sexuella trakasserier Diskrimineringslagen Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier. (Kap 3:6 ) Det innebär att arbetsgivaren måste vidta specifika åtgärder vid misstanke om att trakasserier eller kränkningar förekommer. Nuläge I medarbetarundersökningen framkommer att det är fler kvinnor än män som utsatts för kränkande särbehandling på jobbet, men det är få anmälda trakasserier i kommunen. Detta kan vara ett tecken på brister i kunskap och medvetenhet om vad trakasserier kan vara. Det finns också ett oklart gränsland till arbetsmiljölagstiftningens begrepp mobbing. Mål I Kristinehamns kommun råder nolltolerans mot trakasserier och sexuella trakasserier. Aktiviteter Utbildningsinslag på chefsutbildningar och arbetsmiljöutbildningar om att motverka sexuella och andra trakasserier.

9 (9) På arbetsplatsnivå: Chefer har ansvar för att handlingsplanen mot trakasserier kommuniceras till alla medarbetare. Detta kan göras på arbetsplatsträff/konferens eller vid medarbetarsamtal. Chefer säkerställer att alla medarbetare känner till vart de ska vända sig vid kränkningar. Nolltolerans mot kränkande budskap på arbetsplatsen så som bilder, rasistiskt klotter, tryckt material, nättrakasserier, jargong och nedsättande skämtmail. Kränkande företeelser åtgärdas skyndsamt. 2.4 Rekrytering, utbildning och kompetensutveckling Diskrimineringslagen Arbetsgivaren ska verka för att alla ska kunna söka lediga anställningar oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Om det inte råder jämn könsfördelning ska arbetsgivaren särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska också se till att andelen av det underrepresenterade könet efterhand ökar. Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare. (kap 3:7-9 Nuläge Kommunens rutiner vid rekrytering slår fast att vid rekrytering skall hänsyn tas till de lagar som reglerar diskriminering i arbetslivet. Mål Bryta stereotypa uppfattningar om kön för att motverka en könssegregerad arbetsmarknad. En jämn fördelning av kvinnor och män inom kommunens olika befattningar och områden. Anställda kvinnor och män ska få del av kompetensutveckling, utbildning och fortbildning samt ges möjlighet till reellt inflytande och delaktighet. Aktiviteter: Utveckla en rekryteringsrutin med genus- och mångfaldsperspektiv som utgår från en behovsanalys och innefattar annonsering, intervjugruppers sammansättning till anställningsbeslut och introduktion. Vid rekrytering sträva efter en jämn könsfördelning på alla nivåer.

10 (9) 2.5 Homo-, Bi-, Trans- och Queerperspektiv Hbtq-personer är i mycket större utsträckning utsatt för kränkande behandling och bemötande än heterosexuella personer. Detta resulterar ofta i ett upplevt utanförskap; ibland i diskriminering och trakasserier. Genom kompetenshöjande insatser, där politiker, chefer och tjänstepersoner i Kristinehamns kommun får utbildning i hbtq-frågor tar kommunen ett aktivt steg för att alla medarbetare och invånare i Kristinehamns kommun ska känna sig trygga och välkomna i kommunen. Mål Att Kristinehamns kommuns förtroendevald, chefer och medarbetare ska ha kunskap om hbtq-frågor så att både medarbetare och invånare, oavsett sexuell läggning och/eller könsidentitet, känner sig trygga, bemöts med respekt och känner att de kan göra sin röst hörd. Aktiviteter: Förankring av handlingsplanen i kommunens ledningsgrupp, de kommunala bolagsstyrelserna och nämnder. Utbildning i form av grundläggande föreläsningar om hbtq-frågor för chefer, medarbetare och förtroendevalda i Kristinehamns kommun. Fördjupad hbtq-kunskap till utvalda personalkategorier (nyckelpersoner) inom kommunens olika förvaltningar.

11 Protokoll Sammanträdesdatum (8) Kommunstyrelsens personalutskott Ks/2016:30 9 Jämställdhet- och HBTQ-plan Personalutskottets beslut Personalutskottet föreslår kommunstyrelsen att föreslå kommunfullmäktige att anta Jämställdhet- och HBTQ-planen för år Personalutskottet vill i bilagan Jämställdhet- och HBTQ lägga till, i en fotnot, en förklaring till vad JGL står för ( JGL-utbildning, sid 3 i originalbilagan). Sammanfattning Diskrimineringslagen kräver att alla arbetsgivare, som har minst 25 anställda, vart tredje år upprättar en jämställdhetsplan. Enligt ett beslut i kommunfullmäktige ( ), ska Kristinehamns kommun även upprätta en hbtq-plan. Dessa båda planer sammanförs i en jämställdhet- och hbtq-plan för Kristinehamns kommun och har ett medarbetarperspektiv. I kommunens Folkhälsoplan samlas hbtq-, genus- och jämställdhetsarbetet som riktar sig till kommunens invånare. Kristinehamns kommuns övergripande jämställdhet- och hbtq-plan ska ligga till grund för och utgöra ett stöd i det arbete som bedrivs inom kommunens förvaltningar. Planen utgår från lagstiftningen i diskrimineringslagen (2008:567). Lagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringslagen reglerar individens rättigheter. Planen samlar kommunens centrala åtgärder för att främja jämställdhet och mångfald under perioden och utgår från kommunen som arbetsgivare och har ett medarbetarfokus. Som arbetsgivare är kommunen skyldig att förebygga och aktivt motverka kränkningar och trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck eller sexuell läggning. Det är också viktigt att man i sin yrkesroll, där man möter andra människor, inte kränker eller diskriminerar någon. Den kommunövergripande jämställdhet- och hbtq-planen revideras vart tredje år av kommunfullmäktige. Justerandes sign Utdragsbestyrkande

12 Kommunledningsförvaltningen Anneli Wiker, Tjänsteskrivelse Ks/2016:30 1(2) Jämställdhet- och HBTQ-plan Förslag till beslut Kommunstyrelsen föreslår kommunfullmäktige att anta Jämställdhet- och HBTQ-planen för år Sammanfattning Diskrimineringslagen kräver att alla arbetsgivare, som har minst 25 anställda, vart tredje år upprättar en jämställdhetsplan. Enligt ett beslut i kommunfullmäktige ( ), ska Kristinehamns kommun även upprätta en hbtq-plan. Dessa båda planer sammanförs i en jämställdhet- och hbtq-plan för Kristinehamns kommun och har ett medarbetarperspektiv. I kommunens Folkhälsoplan samlas hbtq-, genus- och jämställdhetsarbetet som riktar sig till kommunens invånare. Kristinehamns kommuns övergripande jämställdhet- och hbtq-plan ska ligga till grund för och utgöra ett stöd i det arbete som bedrivs inom kommunens förvaltningar. Planen utgår från lagstiftningen i diskrimineringslagen (2008:567). Lagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringslagen reglerar individens rättigheter. Planen samlar kommunens centrala åtgärder för att främja jämställdhet och mångfald under perioden och utgår från kommunen som arbetsgivare och har ett medarbetarfokus. Som arbetsgivare är kommunen skyldig att förebygga och aktivt motverka kränkningar och trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck eller sexuell läggning. Det är också viktigt att man i sin yrkesroll, där man möter andra människor, inte kränker eller diskriminerar någon. Den kommunövergripande jämställdhet- och hbtq-planen revideras vart tredje år av kommunfullmäktige. Beslutsunderlag Jämställdhet- och HBTQ-plan Tjänsteskrivelse KRISTINEHAMNS KOMMUN E-post kommunen@kristinehamn.se Postadress 1. Kommunledningsförvaltningen Kristinehamn Besöksadress Uroxen Kungsgatan 30 Telefon vx Fax Bankgiro Organisationsnr

13 2 Skickas till Kommunens Jämställdhet- och demokratistrateg Johan Öhman Folkhälsochef Anneli Wiker Jämställdhets- och demokratistrateg

14 PLAN 1(8) Kommunledningsförvaltningen Anneli Wiker Plan Policy Handlingsplan Rutin Instruktion Riktlinje Jämställdhet- och HBTQplan Dokumenttyp Plan Dokument-ID Ks 2016:30 för beslut Version Beslutsinstans Kommunfullmäktige Dokumentansvarig Kommunchef Ansvarig för uppföljning Jämställdhetsstrateg Reviderad Dokumentet gäller

15 (8) 1 Bakgrund och övergripande syfte Kristinehamn kommuns jämställdhet- och hbtq-plan grundar sig på den diskrimineringslagstiftning som finns i Sverige. Diskrimineringslagens syfte är att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter för människor. Övergripande syfte och mål för Kristinehamns kommuns jämställdhet- och hbtq-plan är: Att främja jämställdhet för kommunens anställda och motverka diskriminering Att Kristinehamns kommun ska vara en bra och attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män, oavsett sexuell läggning och könsöverskridande identitet eller könsuttryck Att kommunens förtroendevalda, chefer och medarbetare ska ha grundläggande kunskap om genus-, jämställdhet- och hbtq-frågor Kristinehamn kommuns övergripande jämställdhet- och hbtq-plan ska ligga till grund för och utgöra ett stöd i det arbete som bedrivs inom kommunens förvaltningar och för de kommunala bolag, som inte upprättar en egen jämställdhet- och hbtq-plan. Planen utgår från lagstiftningen i diskrimineringslagen (2008:567). Lagen har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringslagen reglerar individens rättigheter. Planen samlar kommunens centrala åtgärder för att främja jämställdhet och mångfald under perioden och utgår från kommunen som arbetsgivare och har ett medarbetarfokus. I kommunens Folkhälsoplan samlas genus-, jämställdhetoch hbtq-arbetet som riktar sig till kommunens invånare. Ett viktigt mål med jämställdhet- och hbtq-planen är att öka kunskaperna hos både medarbetare och förtroendevalda om homo-, bi-, trans- och queerfrågor, så att personer med hbtq-identitet får ett gott och korrekt bemötande. Kristinehamns kommun är också en arbetsplats för många människor, människor som i sin tur arbetar i verksamheter där de möter kommunens invånare. Genom att arbeta för att öka medvetenheten hos medarbetare och förtroendevalda om egna attityder i hbtq-frågor, är syftet att skapa ett öppet förhållningssätt till och gott bemötande av medborgare, brukare och kollegor. Som arbetsgivare är kommunen skyldig att förebygga och aktivt motverka kränkningar och trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck eller sexuell läggning. Det är också viktigt att man i sin yrkesroll där man möter andra människor inte kränker eller diskriminerar någon. Detta är en kommunövergripande jämställdhet- och hbtq-plan som revideras vart tredje år av kommunfullmäktige. Vid behov anpassas denna övergripande plan till respektive förvaltnings och bolags verksamhet och förutsättningar genom att dessa utarbetar handlingsplaner som redovisas för 2

16 (8) respektive nämnd och bolagsstyrelse i respektive årsredovisning. Finns inte behov av en anpassad handlingsplan utgår förvaltningarna från den övergripande planen och integrerar den i sin ordinarie verksamhet. På kommunövergripande nivå följs denna plan, eller de anpassade handlingsplanerna, upp genom att varje förvaltning och bolag redovisar åtgärder och effekter av jämställdhets- och hbtq-arbetet till sina nämnder och bolagsstyrelser. Redovisningen sker sedan till kommunens Jämställdhetsstrateg, som utarbetar en jämställdhetsrapport på grundval av materialet. Den rapporten blir därmed en uppföljning av jämställdhet- och hbtq-planen och som sedan redovisas för kommunstyrelsen. De förvaltningsoch bolagsvisa rapporteringarna ligger också till grund för det kommande årets handlingsplaner. Vid det årliga budgetarbetet och arbetet med verksamhetsplanering ska nämnder och bolag avsätta medel för genomförande av sina handlingsplaner. Det är en förutsättning för att jämställdhet- och hbtq-planen ska bli ett levande dokument. 1.1 Metod den jämställda verksamheten Metoden och strategin för att nå målet med en jämställd organisation i Kristinehamns kommun är jämställdhetsintegrering. Det innebär att jämställdhetsperspektivet ska finnas med när ordinarie beslut fattas, resurser fördelas och normer skapas och kräver att alla aktörer i den kommunala verksamheten tar ansvar för och beaktar jämställdhet i sin verksamhet. Jämställdhetsintegrering är en strategi, ett sätt att arbeta, för att synliggöra om det finns lika förhållanden och villkor ur ett genusperspektiv för kvinnor och män. En framgångsfaktor i jämställdhetsarbetet är att det finns stöd och samordning och den funktionen finns att tillgå hos kommunens Jämställdhetsstrateg. 3

17 (8) 2 Diskrimineringslagen nuläge, mål och aktiviteter 2.1 Arbetsförhållanden Diskrimineringslagen Arbetsgivare ska genomföra åtgärder som krävs för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön. (Kap.3:4 ) Nuläge Kristinehamns kommun genomförde under hösten 2014 en medarbetarundersökning. På en femgradig skala instämmer män i högre grad helt att de har möjlighet att påverka hur arbetet ska utföras, medan kvinnor i högre grad svarar betyg 1-3. Det är fler kvinnor än män som svarar att man inte har en rimlig arbetsbelastning och det är framför allt kvinnor som anser sig ha en hög arbetsbelastning som påverkar på ett negativt sätt. Det är också kvinnor som i högre grad är missnöjda med den fysiska arbetsmiljön och att det finns brister i hur det åtgärdas. Männen anger i något högre grad att de har chefens förtroende och att chefen är ärlig och öppen i sin kommunikation, jämfört med kvinnorna. Kvinnor svarar i större utsträckning vet ej eller att de inte instämmer i att deras chef stöttar dem när de behöver det. Det är framför allt kvinnorna som svarar att de inte är nöjda med den fysiska arbetsmiljön och det är fler kvinnor än män som svarar att de blivit utsatta för hot eller våld. Mål Arbetsmiljön och arbetsförhållanden ska anpassas till varje anställd oavsett kön. Heltidsanställningar ska eftersträvas och ofrivilla deltidsanställningar avskaffas så att alla ges samma möjlighet att vara ekonomiskt oberoende. Osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män ska elimineras Delmål Arbetsförhållanden för kvinnor och män är likvärdiga Både kvinnor och män får sina behov och villkor för en god arbetsmiljö tillgodosedda. Ohälsotalen minskar för kvinnor som generellt har högre sjukskrivningstal än män. Aktiviteter Kartlägga, analysera och åtgärda arbetsförhållanden såsom arbetskläder, friskvård, datatäthet, mobil utrustning minst en gång under planperioden. Chefer och personer på ledande befattningar ska ha grundläggande kunskaper i genus-, jämställdhet- och hbtq-frågor, genom att ha 4

18 (8) deltagit i en JGL-utbildning 1 och föreläsning om diskrimineringsgrunderna och hbtq Jämställdhetsutbildning ska ingå i introduktionsprogrammet för alla nyrekryterade chefer. Kartlägga och analysera de organisatoriska skillnaderna vid mans och kvinnodominerade arbetsplatser. Åtgärda vid behov. Årligen kartlägga och analysera för att eliminera ofrivillig deltid och timanställningar. Kontinuerligt kartlägga och åtgärda risker för att säkerställa en likvärdig och bra psykisk och fysisk arbetsmiljö för kvinnor och män i det systematiska arbetsmiljöarbetet. En fördjupad kartläggning, analys och åtgärdsplan av sjukfrånvaron görs kontinuerligt på varje förvaltning och bolag utifrån till exempel verksamhetsområden. Lönekartläggning genomförs av personalavdelningen vart tredje år, i enlighet med diskrimineringslagen, för att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män. Åren där emellan gör personalavdelningen en enklare kartläggning och genomgång av lönerna i kommunen. 2.2 Förvärvsarbete och föräldraskap Diskrimineringslagen och Föräldraledighetslagen Arbetsgivare ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete med föräldraskap. (Diskrimineringslagen kap.3:5 ) Föräldraledighetslagen ska garantera föräldrarätten att vara föräldraledig utan risk för att missgynnas på sin arbetsplats. 2 Nuläge I den medarbetarenkät som genomfördes under hösten 2014 är det något fler män än kvinnor med hemmavarande barn, som tycker att det fungerar bra att kombinera arbete och föräldraskap Mål Arbete ska kunna förenas med föräldraskap så att män och kvinnor kan ta samma ansvar för hem och barn. 1 JGL Jämställdhet, Genus, Ledarskap. 2 Föräldraledighetslagen (1995:584) Förbud mot missgynnande behandling (16 ) 5

19 (8) Aktiviteter Ett särskilt medarbetarsamtal inför föräldraledighet över 6 månader för att bland annat: - Erbjuda löne- och medarbetarsamtal under föräldraledigheten. - Hur information om vad som händer på arbetsplatsen ska kommuniceras, så som utbildningar/konferenser, sända hem mötesprotokoll, bjuda in till personalträffar för att underlätta återkomsten till arbetet. Möjligheten att förena chefskap och föräldraskap beaktas. Anpassa mötestider så att arbete kan förenas med föräldraskap. Använd arbetsplatsträffar/konferens: - För att fånga upp de anställdas förslag på underlättande åtgärder och hinder att förena föräldraskap och förvärvsarbete. - För att lyfta en diskussion om arbetstagaren upplever acceptans för att de tar sitt föräldraansvar och är hemma med sina barn. 2.3 Trakasserier och sexuella trakasserier Diskrimineringslagen Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier. (Kap 3:6 ) Det innebär att arbetsgivaren måste vidta specifika åtgärder vid misstanke om att trakasserier eller kränkningar förekommer. Nuläge I medarbetarundersökningen framkommer att det är fler kvinnor än män som utsatts för kränkande särbehandling på jobbet, men det är få anmälda trakasserier i kommunen. Detta kan vara ett tecken på brister i kunskap och medvetenhet om vad trakasserier kan vara. Det finns också ett oklart gränsland till arbetsmiljölagstiftningens begrepp mobbing. Mål I Kristinehamns kommun råder nolltolerans mot trakasserier och sexuella trakasserier. Aktiviteter Utbildningsinslag på chefsutbildningar och arbetsmiljöutbildningar om att motverka sexuella och andra trakasserier. På arbetsplatsnivå: 6

20 (8) Chefer har ansvar för att handlingsplanen mot trakasserier kommuniceras till alla medarbetare. Detta kan göras på arbetsplatsträff/konferens eller vid medarbetarsamtal. Chefer säkerställer att alla medarbetare känner till vart de ska vända sig vid kränkningar. Nolltolerans mot kränkande budskap på arbetsplatsen så som bilder, rasistiskt klotter, tryckt material, nättrakasserier, jargong och nedsättande skämtmail. Kränkande företeelser åtgärdas skyndsamt. 2.4 Rekrytering, utbildning och kompetensutveckling Diskrimineringslagen Arbetsgivaren ska verka för att alla ska kunna söka lediga anställningar oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Om det inte råder jämn könsfördelning ska arbetsgivaren särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska också se till att andelen av det underrepresenterade könet efterhand ökar. Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare. (kap 3:7-9 Nuläge Kommunens rutiner vid rekrytering slår fast att vid rekrytering skall hänsyn tas till de lagar som reglerar diskriminering i arbetslivet. Mål Bryta stereotypa uppfattningar om kön för att motverka en könssegregerad arbetsmarknad. En jämn fördelning av kvinnor och män inom kommunens olika befattningar och områden. Anställda kvinnor och män ska få del av kompetensutveckling, utbildning och fortbildning samt ges möjlighet till reellt inflytande och delaktighet. Aktiviteter: Utveckla en rekryteringsrutin med genus- och mångfaldsperspektiv som utgår från en behovsanalys och innefattar annonsering, intervjugruppers sammansättning till anställningsbeslut och introduktion. Vid rekrytering sträva efter en jämn könsfördelning på alla nivåer. 7

21 (8) 2.5 Homo-, Bi-, Trans- och Queerperspektiv Hbtq-personer är i mycket större utsträckning utsatt för kränkande behandling och bemötande än heterosexuella personer. Detta resulterar ofta i ett upplevt utanförskap; ibland i diskriminering och trakasserier. Genom kompetenshöjande insatser, där politiker, chefer och tjänstepersoner i Kristinehamns kommun får utbildning i hbtq-frågor tar kommunen ett aktivt steg för att alla medarbetare och invånare i Kristinehamns kommun ska känna sig trygga och välkomna i kommunen. Kristinehamns kommuns förtroendevald, chefer och medarbetare ska ha kunskap om hbtq-frågor så att både medarbetare och invånare känner sig trygga och bemöts med respekt. Aktiviteter: Förankring av handlingsplanen i kommunens ledningsgrupp, de kommunala bolagsstyrelserna och nämnder. Utbildning i form av grundläggande föreläsningar om hbtq-frågor för chefer, medarbetare och förtroendevalda i Kristinehamns kommun. Fördjupad hbtq-kunskap till utvalda personalkategorier (nyckelpersoner) inom kommunens olika förvaltningar. 8