MIN SYN PÅ GRUPPDYNAMIK

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "MIN SYN PÅ GRUPPDYNAMIK"

Transkript

1 KPP306 PRODUKT- OCH PROCESSUTVECKLING MIN SYN PÅ GRUPPDYNAMIK Mälardalens högskola Cecilia Grubbström Handledare: Rolf Lövgren Ragnar Tengstrand

2 Inledning I alla tider har människan varit ett flockdjur. För att överleva var människan tvungen att lära sig att samarbeta för att samla in mat, skydda sig mot rovdjur och föda upp barn. Grupper där medlemmarna samarbetade för allas bästa klarade sig bättre än de som livnärde sig själva. I dagens samhälle har det blivit allt vanligare att vi samarbetar i grupp. Ett större samarbete krävs för den växande komplexiteten på arbetet. Det är då bra att arbeta i grupp för att få med flera olika kompletterande kompetenser. Många faktorer spelar in hur gruppen fungerar. Personlighet, roller och arbetssätt kan ibland leda till samarbetssvårigheter och konflikter. Resultatet av det kan leda till bristande effektivitet och att medlemmarna i gruppen blir osäkra. I den här essän tar jag upp de olika stadierna en grupp går igenom i dess livscykel, vilka roller medlemmarna i en grupp har och vilka behov de har för självuppfyllelse. Gruppdynamik Vad är en grupp? En grupp är en samling människor som känner att de har ett gemensamt mål. De gemensamma målen behöver inte bara vara arbetsmål, utan kan också innefatta sociala och psykologiska behov, som vänskap, stimulans och känslomässigt utbyte. Alla grupper har en historia, deltagarna kommer till gruppen med olika inställning och förhoppningar. När man analyserar en grupps historia får man fram nuläget med fakta som antal medlemmar, antal år i gruppen, könsfördelning, åldersfördelning, utbildningsnivå och lönenivåer. Detta är viktigt att känna till om man vill förstå eller förändra en grupp. För att en person ska förstå hur en grupp fungerar räcker det inte med att förstå en grupp som helhet, utan personen måste ha insikt om gruppen både som helhet och del skriver Nilsson (1993). För att förstå hur personer fungerar och varför de beter sig som de gör måste kunskap om de relationer och normer som finns i gruppen innehas. Även för att förstå ledarskapet måste personen ha kunskap om hur status och roller fungerar i gruppen. Gruppstruktur och grupprocess Ett antal fenomen uppträder enligt Nilsson (1993) så snart två eller flera personer är tillsammans för att umgås eller arbeta. Mellan människorna finns det ett kraftspel av relationer som brukar kallas gruppdynamik. Det är denna dynamik som ligger till grund för den gemensamma påverkan som förekommer inom gruppen. Dynamiken inom gruppen påverkas av både gruppstrukturen och grupprocessen. För att kunna förstå vad som påverkar gruppen och dess medlemmar behövs kunskap om gruppstrukturen och grupprocessen. Gruppstruktur handlar om hur gruppen är uppbyggd med normer, relationer, roller, yttre ramar och mål (Nilsson, 1993). Ledarskap, makt och inflytande hör även hit. Gruppstrukturen kan ses som ett manus för gruppen. Det handlar om vad som finns och oftast är synligt till 1

3 skillnad mot processen som handlar om hur något sker, vilket oftast inte går att se. Det är strukturen som ger stabilitet åt gruppen. Grupprocesser är vad som inträffar i en grupp. Vad personerna gör, hur de beter sig i förhållande till varandra och vilka konsekvenser det får i gruppen. Exempel på procedurer är arbetsplatsmöten, arbetsfördelning och arbetsledning. Det kan vara svårt för en arbetsgrupp att avväga behovet av ordning, reda och trygghet i förhållande till behovet av frihet och möjlighet till variation. (Lennér Axelsson, 2005) En grupprocess kan beskrivas som instansen mellan: 1. förutsättningarna (gruppmedlemmar, gruppstruktur, yttre omständigheter) 2. gruppens uppgift 3. gruppens framförande av uppgiften och nöjdheten (inom gruppen eller uppdragsgivarens). (http://sv.wikipedia.org/wiki/grupprocess) Grupprocessen handlar även bland annat om att lära känna varandra, kommunicera, uttrycka åsikter, ställa upp mål, fatta beslut och hantera konflikter. Till skillnad mot strukturen som ger stabilitet i gruppen så skiftar hela tiden processen gruppens karaktär. Normer Normer är oskrivna regler för hur vi ska uppföra oss. Det finns både formella och informella normer. Ordningsregler i skolan eller trafikregler hör till de formella normerna. De skrivna normerna kallas regler. Normer kan i arbetsgrupper även vara relevanta eller irrelevanta. De normer som är relevanta är målorienterade, de är knutna till gruppens arbete och samarbete. (Lennéer Axelsson, 2005) De irrelevanta normerna är till skillnad från de relevanta inte så klart formulerade. De flesta av dessa normer är oftast inte skrivna eller utförda i ord. Det är dessa normer som styr till exempel sättet en person klär sig på arbetet och hur engagerad en person är på sin fritid. I de grupper som har formella normer att vidhålla fungerar både formella och informella normer samtidigt. (Lennéer Axelsson, 2005) Normer är oftast utvecklade från tidigare händelser eller överförda från andra situationer. Normer kan hjälpa till att förutse människors beteende. Normerna sammanfattar och förenklar processer som styr medlemmarnas beteende och det utvecklar beteenden om är viktiga för gruppmedlemmarna. Normer är både deskriptiva, medlemmarna i gruppen har delade förväntningar om vad man borde göra, och preskriptiva, gruppen har uppskattade förväntningar som anger vad man bör och inte bör göra i en given situation. I en vanlig grupp av människor anses normer växa fram som en social produkt, men när det kommer till en arbetsgrupp är normerna inte förhandlingsbara. Det kan handla om företagspolicyer, yrkesetik, bemötande av arbetskamrater med mera. Samspelet i gruppen styrs av normerna. När medlemmarna i gruppen är överens om normerna skapas trygghet och samhörigheten 2

4 blir större. Är normerna outtalade och inte helt medvetna uppstår det lätt problem. Det kan vara svårt att peka ut var källan till var ett problem ligger vid en konflikt. Bryter en person mot en norm är det vanligt med att en straffåtgärd ges i form av någon sorts bestraffning eller belöning. (Lennéer Axelsson, 2005) Grupptyper Det finns ingen till fullo helt ideal grupp. Många grupper kommer trots det väldigt nära, medan en del får sin karaktär från hur de hanterar olika typer av hot. Det finns två typer av huvudgrupper, primärgruppen och sekundärgruppen. Primärgruppen är ungefär som familjen. Den har ett begränsat antal medlemmar, där alla känner alla personligen och den styrs inte efter skrivna regler utan mer av känslomässig samhörighet. Sekundärgruppen utgörs av en större mängd människor, där det finns bestämda ledare och skrivna regler. Här är det inte den känslomässiga samhörigheten som driver utan det är en intresseförbindelse mot ett satt mål. Det finns flera faktorer som kan påverka en grupp. Storleken på den är en faktor. Ingår det fyra till nio personer i en grupp så kan grupptrycket vara väldigt stort. Yttre tryck som höga prestationskrav och samhörigheten i gruppen påverkar också gruppen. (Lennéer Axelsson, 2005) Den slutna gruppen Den slutna gruppen är den grupp vars medlemmar har en stark vi-känsla och som inom gruppen fyller flertalet av sina behov. Den känslomässiga kontakten, identiteten och tryggheten. Som namnet insinuerar finns det en stark avgränsning mot omgivningen. För nykomlingar tar det lång tid att accepteras av gruppen, men när personen blivit accepterad finns det en känsla av inre trygghet och av att tillhöra gruppen. Slutenheten och likriktningen bromsar både gruppens och individernas utveckling. (Lennéer Axelsson, 2005) Den devitaliserade gruppen Denna grupp är snarlik den slutna gruppen. Den kan ses som en isolerad ö inom företaget, med dess medlemmar som tyr sig till varandra. Den här gruppen förbrukar mycket energi på att hålla alla upplevda hot på avstånd. Medlemmarna i gruppen har oftast ingen ambition till arbetet mer än att de ska få en kontinuerlig tillförsel. För en ny medlem i den devitaliserade gruppen försvinner ambitionerna och energin fort. (Lennéer Axelsson, 2005) Vilohemmet Den här gruppen kan ses som ett extremfall av den devitaliserade gruppen. En eller flera centralfigurer skapar den tunga atmosfären i gruppen. Detta klimat kan uppstå när medlemmarna vill skona chefen från händelser för att undvika obehagliga reaktioner. En skyddande mur byggs upp av gruppen, de motar undan besvärande besök och telefonsamtal så gott de kan, de ifrågasätter inte och de hittar på ursäkter för att arbetsinsatserna inte håller måttet. Risken att vilohem skall bildas är avsevärt mindre i arbetsgrupper än i familjer. På en arbetsplats där många av de anställda har privata relationer kan vilohemsgrupper 3

5 finnas. Därför bör man på arbetsplatser där många har släkt och grannar även uppmärksamma de privata relationerna. (Lennéer Axelsson, 2005) Beroendegruppen I denna grupp har medlemmarna dåligt självförtroende, en känsla av oförmåga och otillräcklighet. De sätter ledaren på en piedestal och uppför sig som att han/hon skulle vara allsmäktig och allvetande. Gruppen förväntar sig att ledaren ska ta hand om gruppen, stötta, fatta beslut och absorbera inre stridigheter och yttre hot. Detta befriar gruppen från egen skyldighet och hämmar deras progression. (Lennéer Axelsson, 2005) Fästningen Fästningen är mycket misstänksamma utåt, de är ofta en extremt sluten grupp i förhållande till omvärlden. Fästningen förvränger verkligheten, de har starka försvarsmekanismer och de har en tro att de besitter sanningen. Inbördes aggressioner och konflikter förnekas och avleds mot en yttre fiende: mot kapitalismen, socialismen, oföretagsamheten, auktoriteter, administratörer eller myndigheter. Personer med svag identitet faller lätt för frestelsen av denna sorts grupp eftersom det finns en ovanligt stark samhörighet inom gruppen. (Lennéer Axelsson, 2005) Kamp-/flyktgruppen Denna grupp beter sig som att dennes främsta uppgift är att bekämpa eller fly ifrån något. Har den inte några utomstående fiender, så skapar den dem. Dess atmosfär präglas av att söka fel, ha misstänksamhet och vara i strid. En stark ledare krävs som kan gå i spetsen för gruppen, både i kamp och i flykt. Individen är underordnad gruppen, så om det skulle främja gruppen offras en individ. (Lennéer Axelsson, 2005) Den splittrade gruppen I den splittrade gruppen saknar medlemmarna samhörighet, de har stor frihet att avvika inom eller utanför gruppen, så de arbetar oftast som ensamarbetare. Det blir en brist på socialt och yrkesmässigt stöd. Risken för att medlemmarna utvecklar olika normer och mål för arbetet är stor när de knappt träffar varandra. Ett större samarbete mellan medarbetarna skulle göra gott, men frånvaron därav utesluter inte att deras enskilda arbetsinsatser är goda. Den splittrade gruppen hittas ofta på arbetsplatser där många arbetar deltid eller ständigt i olika nya grupperingar. Det är då svårt att få en vi-känsla och på grund av den dåliga kommunikationen medlemmar emellan blir det ofta missförstånd. (Lennéer Axelsson, 2005) Teatergruppen Inom teatergruppen finns ofta en ledande person som regisserar hela gruppen. Utmaningar och problem ger stimulans till den här individen. Personerna i den här gruppen vill ofta synas och stå i centrum. De är ständigt på jakt efter publik att spela inför för att undvika den tråkiga verkligheten. Denna grupp kallas ibland den hysteroida. Grupperna fyller till viss del 4

6 en positiv funktion därför att de väcker nya idéer och driver utvecklingen framåt. (Lennéer Axelsson, 2005) Parbildningsgruppen I parbildningsgruppen står ett par, som är av samma kön eller olika kön, i centrum. Värme och lätthet karakteriserar stämningen i gruppen. Fantasier om vad man skulle vilja göra i framtiden döljer vad som egentligen händer i gruppen. (Lennéer Axelsson, 2005) Roller En roll är ett förväntat beteendemönster som en viss person tilldelats som anger individens ansvar gentemot gruppen. (Lennéer Axelsson, 2005) Formella roller Hit räknas yrkesroller som läkare och som lärare. Det är de formella rollerna som reglerar hur gruppen ska utföra sitt arbete och dessa finns oftast nedskrivna. Informella grupproller Det finns tre typer av informella grupproller; arbetsroller, samarbetsroller och individuella roller. Arbetsuppgifter är direkt kopplade till arbetsrollerna. Det gäller att se till att uträtta det resultat arbetsgruppen är till för. Exempel på uppgifter är att ta initiativ, fördela eller samordna arbetsuppgifter, ange riktning osv. Samarbetsroller omfattar de funktioner som direkt påverkar relationer och atmosfär. Att klargöra normer, att lystna och uppmuntra och att reducera spänning är exempel på det. Individuella roller ligger hos individuella behov hos enskilda personer. De kan både utgöra ett hinder och gagna en grupp. De kan skapa problem när det kommer till att personens individuella roll krockar med gruppens mål och andras trivsel. Både det sociala samspelet och arbetet underlättas av rollerna genom att skapa en vis förutsägbarhet i gruppen vilket i sin tur ger medlemmarna trygghet. Personligheten hos individen och gruppens och den enskildes förväntningar bestämmer vilken roll gruppmedlemmen får i gruppen. En person kan bli tilldelad en roll eller ta på sig en roll mot sin vilja. (Lennéer Axelsson, 2005) En roll kan ge trygghet men det kan även göra så att en person som fastnat i en roll inte trivs med den. Personen får då ett behov av att komma ur den rollen och prova på en annan roll. Att själv förändra sin roll kan vara svårt, eftersom gruppmedlemmars förväntningar och uppfattningar fortfarande finns kvar. Byte av roll gör att individen utvecklas och den får pröva alla sina möjligheter. Förändras en roll i gruppen kommer samspelet i hela gruppen att förändras. (Nilsson, 1993) 5

7 Rollvarianter Det kan finnas många rollvarianter i en grupp. Här listas några: Koordinatorn är en mogen, säker, ledare. Han klargör mål och delegerar bra. Lagspelaren eller sammanhållaren är mycket diplomatisk och perceptiv och är duktig på att samarbeta. Den här personen är även en god lyssnare som modifierar vid konflikter. Slutföraren är en duktig felsökare och väldigt punktlig. Den kreative och idégivaren är fantasifull, finner egna vägar och löser svåra problem. Verkställaren eller genomföraren är konservativ, tillförlitlig och effektiv. Har en förmåga att omvandla idéer till praktiska lösningar. Formaren eller pådrivaren är en dynamisk person som älskar utmaningar, som har mod och ork att klara de flesta hinder. Resursfixaren är utåtvänd, bra på att kommunicera och har lätt för att ta kontakt med människor. Värderaren är nykter, strategisk och ser till att hänsyn tas till alla alternativ. Specialisten är självstartande, en hängiven specialist inom sitt område. (http://www.mdh.se/ist/kurser/grundl_samhallsteknik/wa1280/p3_p4_2004/kommunikati on/gruppdynamik/p2_p3_vem_sager_vad_roller.pdf) Det finns vissa tester som kan tas vilka ger inblick i vad för roll individens personlighet passar bäst in i. ett exempel på ett sådant test är Belbin testet. Motivation och mål Företag måste ha en grundidé, ett existensargument, som beskriver varför verksamheten finns till. Denna brukar finnas nerskriven med svåra ord vilket gör att kanske inte alla i företaget förstår den. Utgångspunkten för företaget bör vara att göra alla medarbetare delaktiga i verksamhetens filosofi, vision och mål. Detta gör att medarbetarna har ett gemensamt mål som de kan sträva efter och får då sitt ansvarsbehov uppfyllt. När en ny arbetsenhet ska bildas är det vanligt att göra någon form av kick-off för att foga samman gruppen och planera den kommande verksamheten. Gruppträning och grupputveckling används också vid större organisationsförändringar. Detta underlättar genomförandet och låter arbetsgruppen aktivt påverka det nya. (Lennér Axelsson, 2005) För att arbetet ska vara utmanande och omväxlande, bör vi försöka fylla arbetsuppgifterna med det som känns meningsfullt och det som motsvarar den egna kompetensen och ambitionen. Uppgifterna ska också vara värdefulla och viktiga för företaget och dess resultat. (Boethius, 1993) En ledare bör medverka till att medarbetarna får förutsättningar för att utvecklas och finna meningen i arbetet. Det går att ta fram den yttre motivationen med olika belöningar, men så 6

8 fort man tar bort dem stannar arbetet. Det ska vara den inre motivationen, det som medarbetaren själv finner meningsfullt, som får henne eller honom att göra ett bra jobb. (Boethius, 1993) Ledarskap Tidigare pratade man om tre sorters chefer: den auktoritäre, den demokratiske och låt gåchefen. Ledarskapsutbildningar som utges idag fokuserar på hur ledare kan anpassa sig till gruppens utveckling och situation. När gruppen är ny är det viktigt att ledaren ger många och bestämda instruktioner. Efter ett tag när gruppen kan sitt jobb måste chefen delegera, stimulera självförtroendet, ge stöd och uppmuntran, och lita på medarbetarnas förmåga att själva kunna fatta beslut. En avgörande orsak för en organisations styrka är ledningens tro på personalens förmåga att själva ta ansvar för uppgifter och delmål. (Lennér Axelsson, 2005) Relationer, samspel och kommunikation bildar en väv som skapar identitet, närhet och kontakt med andra. Relationerna formas utifrån olika situationer. Ledaren för en grupp måste tänka på detta och ta sitt ansvar. Det är också viktigt att ledaren tänker på att processen för att skapa bra relationer bör pågå hela tiden. (Nilsson, 1993) Ledarstilar Ledarstilar kan enligt Nilsson (1993) beskrivas på olika sätt. Oftast finns det inte en renodlad ledarstil. Existerande ledare brukar ha en blandning av stilar och oftast är det den aktuella situationen som avgör vilken stil som passar bäst. Den auktoritäre ledaren är bestämmande, styrande, ordergivande och mycket sträng. (Lennéer Axelsson, 2005) Denna ledare anser sig veta bäst i alla frågor och rådgör inte med gruppen. Medlemmarnas roll är enbart att följa ledaren och göra som han sagt. En ledare med dåligt självförtroende kan gömma sig i auktoriteten. Låt gå -ledaren är otydlig i sin roll i gruppen. Endast om en person i gruppen frågar om information lämnar ledaren ut den och han bryr sig inte speciellt mycket om vad som händer eller vad som blir gjort. Mål och beslut får gruppen ta själva och konflikter och negativt beteende tar inte ledaren heller tag i. (Nilsson, 1993) Den demokratiske ledaren låter gruppen ha medinflytande vid planering och genomförande. Detta är den mest effektiva ledaren. Han eller hon är lyhörd till medlemmarna i gruppen och låter sig gärna påverkas av den. Alla beslut som tas baseras på verksamhetens behov. Ledaren är med och deltar aktivt i gruppens samarbete och är mån om att gynna och sätt fart på kommunikationen inom gruppen. (Lennéer Axelsson, 2005) Konflikter Konflikter i en grupp ger upphov till att produktionen av nya idéer och synpunkter stimuleras. Att vi är tvungna att tycka om alla i arbetsgruppen är det ingenting som säger. Däremot måste man uppträda korrekt, vara pålitlig, artig och rättvis. Har man accepterat ett 7

9 arbete är man, efter bästa förmåga, skyldig att samarbeta med alla på arbetsplatsen. (Lennéer Axelsson, 2005) Konflikter uppstår i alla typer av samarbete, olika uppfattning om arbetsmetoder, resursfördelning, prestationskrav osv. Konflikter kan vara både funktionella och disfunktionella. De funktionella konflikterna är de som läggs fram i det öppna, som medlemmarna i gruppen har en öppen konversation om för att bearbeta problemet. Dessa konflikter är bra för att de bidrar till att gruppen får en bättre sammanhållning vilket bidrar till att den växer. Konflikter är även bra för en grupp, för det leder till gemensam problemlösning i gruppen. Alla blir tvungna att vara delaktiga, vilket gör att alla har rätt att komma till tals och bli uppmärksammade. De disfunktionella konflikterna är de som undviks och göms undan. Om inte konflikterna tas om hand och läggs fram i det öppna kan det leda till bristande prestationsförmåga och osäkerhet i gruppen. Det är idag vanligt förekommande att grupper använder sig av gruppkontrakt där det står vad som sker vid konflikter.. Det gäller att ha en öppen diskussion eller annars ta hjälp utifrån vid problem. En frisk hälsosam grupp ser till att ta vara på dess olikheter och låter alla få utrymme. Gruppklimat För att beskriva förhållandet mellan medlemmarna i en grupp används ord som klimat, anda eller atmosfär. (Lennéer Axelsson, 2005) Klimatet påverkas och förändras av allt som sker inuti och utanför gruppen så som kommunikation, arbetsledning, relationer och konflikter. När alla i gruppen respekteras och en rak och öppen kommunikation hålls påverkas gruppklimatet positivt. En annan positiv faktor som har stor betydelse för gruppklimatet är att känna samhörighet med gruppen, känna sig tillfreds med sin prestation och vara nöjd med sin roll. Det finns även grupper med dåligt klimat. En del grupper är tysta och stela och de är låsta i sina rörelser. De har ingen spontanitet och ett formellt språk. I vissa grupper finns det ingen enighet mellan medlemmarna och de är negativa till förslag och förändringar. När klimatet i en grupp är dåligt frambringas slutenhet och avveckling, men när klimatet är bra genereras öppenhet och utveckling i gruppen. (Nilsson, 1993) Utvecklingsstadier för gruppen Under sin utveckling genomgår en grupp olika skeden. När en ny gruppsammansättning påbörjas kallas den för främlingsgrupp. I en väl fungerande grupp bör struktur, arbetsuppgifter, ledning och målangivelse vägleda gruppen genom de olika faserna på ett smidigare, lindrigare och snabbare sätt än i nystartade grupper. En nystartad grupp bör därför ha goda relationer till auktoritet och makt, goda relationer till andra, ha samhörighet 8

10 och intimitet, kunna lösa problem, sköta presentation av material och utföra ett meningsfullt arbete. Initialfas Etableringsfasen i en nystartad grupp karakteriseras av osäkerhet, oklara normer och roller. Kommunikationen i gruppen är ytlig och trevande. Gruppmedlemmarna mutar in sina revir och intar sin plats i hierarkin. Här spenderas mer tid åt rivalitet och konkurrens om att tillgodose sina egna behov än om gruppmålen. Förväntningar att ordning och trygghet ska skapas riktas mot ledaren på grund av gruppmedlemmarnas osäkerhet. Gruppmedlemmarna har ett behov av att få veta sina uppgifter och sin plats i gruppen. Problem förebyggs genom att presentera förutsättningarna och föra diskussioner. Ledaren får inte vara passiv och osäker, för då förstärker det svårigheterna. En del grupper förblir i initieringsfasen. De kommer aldrig igång vilket leder till att gruppen går in i en ond cirkel. Smekmånad I den här fasen ersätts initialfasens anspänning och konflikthot mot avspänning och upprymdhet. Den ömsesidiga uppskattningen, vi-känslan och tryggheten växer under smekmånadsfasen. Som i en förälskelse tror man att man har hittat den rätta, den perfekta gruppen, och allt kommer att vara perfekt och enkelt framöver precis som en dans på rosor. Medlemmarna i gruppen glorifierar varandra. Den sociala funktionen i gruppen prioriteras framför arbetet. För att bevara illusionen av idyllen väljer en del gruppmedlemmar att förneka förekomsten av otillfredsställelse, konflikter och olikheter. En lämplig dos av smekmånaden är en bra start för en grupp. Den ger en bra grund för identitet och trygghet vilka i sin tur är en bas för individuell profilering och ger överseende med gruppmedlemmars olikheter. Integration Efter upptäckten och erkännandet av olikheter börjar även roller och subgrupper att visa sig.det blir tydligare och stabilare normer i gruppen. Integration innebär att man känner och erkänner delarna i form av individer och subgrupper, deras styrka och svagheter, och kan samordna dessa resurser i en målinriktad verksamhet (Lennéer Axelsson, 2005) Konflikter i utvecklingsfasen I alla olika samarbeten uppstår konflikter. När individerna i gruppen blir synliga och de olika differenserna erkänns blir konflikterna tydliga. Om konflikterna bearbetas kan de ha en sammanbindande funktion för gruppen vilket gör att den växer. Är gruppen kvar i smekmånads- eller initieringsfasen så tenderar medlemmarna att sträva efter harmoni och tenderar att undvika konflikter via någon sorts förnekelse. Platåer, fixering och regression I alla relationer och processer, även de sunda, hamnar man på platåer där ingenting tycks hända. Det kan vara en andhämtningspaus, en sorts naturlig utvecklingsplatå, där gruppen 9

11 kan stabilisera sig efter en förändring. Vid allt för stor belastning tillhör regression även en väl fungerande grupps beteendemönster. Mognad Den mogna arbetsgruppen är en effektiv grupp där alla klarar av att stå på sina egna ben men känner samtidigt samhörighet med de andra i gruppen. Gruppen klarar av att handskas med såväl beroende, intimitet och självständighet. Det finns en ömsesidig respekt för alla olika personligheter och deras yrkesfunktion i den mogna gruppen, medlemmarna bjuder på sina resurser. Bennis och Shepard (1956) beskriver den mogna gruppen så här: Medlemmarna är medvetna om sina egna och andras tillgångar när det gäller att verka för gruppens uppgift. Dessa individuella skillnader accepteras utan att etiketteras som goda eller dåliga. Gruppen har en auktoritetsstruktur och ett samspelsmönster som medlemmarna känner till och accepterar. Gruppbeslut tas via rationella diskussioner. Minoritetsåsikter uppmärksammas och/eller uppmuntras. Det görs inga försök att tvinga fram beslut eller en falsk enighet. Gruppens konflikter handlar om mål, metoder och effektivitet. Konflikter som struktur, procedur och relationer är få. Medlemmarna är medvetna om gruppens dynamik och sin egen roll i den. (Lennéer Axelsson, 2005) Separation Inga grupper lever för evigt, de föds, utvecklas och dör. Men ser vi i ett överskådligt perspektiv kan vi endast se regelrätta separationsfaser i grupper som varit tidsbestämda från första början eller när de upplöses av omorganisering eller nedläggningar. Separationen från gruppen föder fram många reaktioner så som sorg, bitterhet, aggression, tacksamhet och lättnad. Kommunikation Kommunikationen uttrycker i hög grad en grupps atmosfär: kommunikationen är i mångt och mycket liktydig med klimatet. Samtidigt utgör kommunikationen det viktigaste verktyget i gruppens samspel. En bra kommunikation behövs för att man ska kunna fatta beslut, lösa problem, förmedla information och sköta relationer. (Lennéer Axelsson, 2005) Goda relationer är viktiga för gruppens utveckling vilket leder till att kommunikationerna inom gruppen expanderar. Behovstrappan Maslows behovstrappa Maslow förklarar med den här modellen människans behov och motivation. Behovstrappan används för att bättre förstå anställdas motivation. Den består av 5 mänskliga behov som 10

12 börjar med grundläggande behov och avslutas med självförverkligande. Idén med behovstrappan är att en människa måste tillfredställa det första behovet innan hon blir manad att gå vidare upp ett trappsteg för att tillfredställa nästa behov. Maslows behovstrappa 1. Det första behovet är det fysiologiska behovet som uppfylls när människan får syre, mat, vatten och sömn. 2. Säkerhet och trygghetsbehov utgör det andra behovet. Här ska människan känna sig säker genom att ha ett arbete, god hälsa och någonstans att bo. 3. Det tredje behovet är kontakt och samhörighetsbehovet. För att uppfylla detta behov behöver personen ha möjlighet att träffa andra människor, ha vänner, familj och sexuell närhet. 4. På det fjärde trappsteget har människan uppskattning och statusbehov. För att få självkänsla och självförtroende behöver personen både ha och få respekt från andra och det ofta genom att vara duktig och märkvärdig. 5. På toppen av Maslows behovstrappa är behovet av självförverkligande. Här behöver människan nå sin maximala kapacitet. Detta gör hon genom att ha moral, vara kreativ, spontan, kunna lösa problem, sakna behovet att göra illa andra och kunna acceptera fakta. Det viktigaste för att få en dynamisk grupp är att ha en väl fungerande kommunikation, bra och ömsesidig förståelse samt att gruppmedlemmarna bör ha en öppen dialog dem emellan. Humor, lite lättsinne och glädje utmärker den goda arbetsgruppen. (Lennéer Axelsson, 2005) 11

13 Källförteckning Litteratur Lennéer Axelsson, B. (2005). Arbetsgruppens psykologi. Stockholm: Natur och kultur. Nilsson, B. (1993). Individ och grupp. Lund: Studentlitteratur. Boethius, S. & Ehdin, M. (1993) Myten om moroten. Svenska Dagbladets Förlag AB. Internet ( ) n/gruppdynamik/p2_p3_vem_sager_vad_roller.pdf ( ) ( ) ( ) 12

Min syn på kommunikation i en PU-process

Min syn på kommunikation i en PU-process Akademin för Innovation, Design och Teknik Min syn på kommunikation i en PU-process KPP306 - Produkt och processutveckling Civilingenjörsprogrammet Innovation, produktion och logistik Författare Examinator:

Läs mer

Ledare behöver framför allt vara flexibla och kunna anpassa sin ledarstil. Grupper i olika stadier kräver olika beteenden av en ledare.

Ledare behöver framför allt vara flexibla och kunna anpassa sin ledarstil. Grupper i olika stadier kräver olika beteenden av en ledare. Susan Wheelan, lärare, nutida forskare och professor i psykologi. Beskriver gruppdynamik kopplad till produktivitet - hur arbetsgrupper blir högpresterande team. Gruppdynamiken är förutsägbar, oavsett

Läs mer

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap?

Ledarskap 2013-04-28 1. Vad är viktigt i ditt ledarskap? Ledarskap 2013-04-28 1 LEDARSKAP Vad är viktigt i ditt ledarskap? 1 LEDARSKAPETS ABC Ledarskapets A ditt förhållningssätt Ledarskapets B din etik och moral Ledarskapets C din träningsplanering LEDARSKAPETS

Läs mer

UF 7 Ledarskap och samarbete. Alla i UF tränar si8 ledarskap

UF 7 Ledarskap och samarbete. Alla i UF tränar si8 ledarskap UF 7 Ledarskap och samarbete Alla i UF tränar si8 ledarskap Ledarskap och samarbete Hur får vi alla a8 arbeta åt samma håll? Vad gör vi om någon avviker från den väg som vi har stakat ut? Hur är du själv

Läs mer

Definition av begrepp

Definition av begrepp Gruppdynamik Definition av begrepp En grupp är en samling människor som upplever sig ha ett gemensamt mål, ömsesidigt påverkar varandra, är psykologiskt medvetna om varandra och uppfattar sig själva som

Läs mer

Gruppdynamik enligt Firo

Gruppdynamik enligt Firo www.byggledarskap.se Gruppdynamik enligt Firo 1(7) Gruppdynamik enligt Firo På varje arbetsplats finns det flera olika grupperingar. Som ledare behöver man förstå hur grupper generellt fungerar och utvecklas.

Läs mer

Ledarskapsutbildning CISV, kapitel 4, Grupputveckling och grupprocesser Hemsida: www.cisv.se, E-mail: info@se.cisv.org

Ledarskapsutbildning CISV, kapitel 4, Grupputveckling och grupprocesser Hemsida: www.cisv.se, E-mail: info@se.cisv.org Vad är en grupp? Vilka grupper är du med i? Vilka behov fyller en grupp? Vilka normer finns i en grupp? Vilka sorters grupper finns det? Vilka roller finns det i en grupp? Vad påverkar de roller man får

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

En grupp. varandra. gruppen, normer

En grupp. varandra. gruppen, normer En grupp en samling individer som står i dynamiskt samspel med varandra - Ett eller flera gemensamma syften med sin existens - Mer eller mindre uttalad organisation där olika deltagare fyller olika funktioner

Läs mer

Föreningstränare - Ledarskap

Föreningstränare - Ledarskap 1. Ledarskap Du tillhör säkert en del olika grupper: Jobbet, familjen, skytteföreningen, konstklubben mm. Det är säkert så att de grupper du tillhör har kommit olika långt i sin utveckling. De fungerar

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Kommunikation i grupp

Kommunikation i grupp Kommunikation i grupp Vad är en grupp? Ett antal människor som har olika roller som samspelar med varandra Regler och normer (oskrivna regler) Olika sorters grupper i samhället Olika funktioner samtidigt

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Gruppdynamik U t v e c k l i n g s c e n t r u m

Gruppdynamik U t v e c k l i n g s c e n t r u m Gruppdynamik Definition av begrepp En grupp är en samling människor som upplever sig ha ett gemensamt mål, ömsesidigt påverkar varandra, är psykologiskt medvetna om varandra och uppfattar sig själva som

Läs mer

Xxxx Motivation och drivkrafter

Xxxx Motivation och drivkrafter Motivation och drivkrafter Sida 1 Om motivation och drivkrafter Definition på motivation enligt Bonniers lilla uppslagsbok: Motivation är en sammanfattning av de drivkrafter som ligger bakom en handling.

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Organisationsteoretiska skolor

Organisationsteoretiska skolor www.byggledarskap.se Organisationsteoretiska skolor 1(5) Organisationsteoretiska skolor Det finns flera olika skolor, eller teorier, kring organisationer och synen på ledarskap och kommunikation inom dessa.

Läs mer

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg

Att leda, bygga och ingå i effektiva team. Bengt Kallenberg Att leda, bygga och ingå i effektiva team Bengt Kallenberg Du kommer få med dig... Grupp och team, vad och varför? Nycklarna för att lyckas Övergripande förståelse för de olika faserna Ökad kunskap om

Läs mer

Organisation Individ och grupp

Organisation Individ och grupp Organisation Individ och grupp Gruppdynamik och kommunikation IEI / Företagsekonomi Linköpings universitet Birgitta Sköld HT- 2011 Dagens föreläsning Syfte: Att ge förståelse för gruppdynamik och kommunikation

Läs mer

Konflikthantering. Detta kan ske genom att vi respekterar varandra och accepterar varandras värderingar och åsikter

Konflikthantering. Detta kan ske genom att vi respekterar varandra och accepterar varandras värderingar och åsikter Konflikthantering Enligt RAT (Relationship Awareness Theory) styrs vi av vissa inre behov som vi försöker tillfredställa Man tillfredställer sitt behov på olika sätt genom att ändra sitt beteende, vilket

Läs mer

Maslows behovstrappa.

Maslows behovstrappa. Maslows behovstrappa. Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de

Läs mer

Arbetsplan. för. Östra Fäladens förskola. Läsår 10/11

Arbetsplan. för. Östra Fäladens förskola. Läsår 10/11 Arbetsplan för Östra Fäladens förskola Läsår 10/11 Förskolan har ett pedagogiskt uppdrag och är en del av skolväsendet. Läroplanen för förskolan, Lpfö 98, är ett styrdokument som ligger till grund för

Läs mer

Fryxellska skolans Värdegrund Kultur

Fryxellska skolans Värdegrund Kultur Fryxellska skolans Värdegrund Kultur Trygghet Glädje Ansvar Respekt och hänsyn Lärande/utveckling - På Fryx är trygghet centralt för en god arbetsmiljö för elever och vuxna. Vi har ett tillåtande klimat

Läs mer

Poängsättning COPSOQ II, Sverige

Poängsättning COPSOQ II, Sverige Poängsättning COPSOQ II, Sverige Hur beräknar man medelvärden och fördelningar? I COPSOQ-enkäten används följande metod för beräkning av medelvärden på skalor och fördelningar: 1. För varje enskild fråga

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Samverkan. Omsorg. Omsorg om den enskildes välbefinnande och utveckling skall prägla verksamheten (LPO 94)

Samverkan. Omsorg. Omsorg om den enskildes välbefinnande och utveckling skall prägla verksamheten (LPO 94) 090629 Samverkan Samverkan sker mellan: barn-barn, pedagog-barn, pedagog-förälder, pedagog-pedagog. Samverkan med kamrater är en förutsättning för att barnen ska nå de mål som finns i läroplanen. Med leken

Läs mer

Chef med känsla och förnuft. Tekniska Högskolan i Jönköping

Chef med känsla och förnuft. Tekniska Högskolan i Jönköping Chef med känsla och förnuft Tekniska Högskolan i Jönköping 24 maj 2012 Vad förväntar vi oss av en chef? (Sandahl et al., 2004) LEDARE OMTANKE FÖREBILD INSPIRATÖR CHEF SOCIAL KOMPETENS OMDÖME MORALISK KOMPETENS

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap

Ledarskapsstilar. Tre föreläsningar med Rune. Ledarskap. Alla i en arbetsgrupp utövar funktionen Ledarskap Tre föreläsningar med Rune Ledarskapsstilar Några tankar om att utveckla en personlig stil. TGTU04. 14 nov 2011 Rune Olsson PIE, IEI, LiU. 26 okt Ledarskapets historia > Gör studie över hur du använder

Läs mer

Arbetsplan för Tegnérskolans fritidshem 2014/2015

Arbetsplan för Tegnérskolans fritidshem 2014/2015 ÖREBRO KOMMUN Arbetsplan för Tegnérskolans fritidshem 2014/2015 Tegnérskolan Förvaltningen förskola och skola orebro.se Box 31550, 701 35 Örebro Ullavigatan 27 tegnerskolan@orebro.se Servicecenter 019-21

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

Grupper, roller och normer

Grupper, roller och normer Grupper, roller och normer En grupp kan definieras som ett antal människor som alla känner samhörighet med varandra på något sätt. Människan är en social varelse och hon ingår i flera grupper i sitt liv.

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Prestation Resultat Potential

Prestation Resultat Potential Arbetsblad Prestation Resultat Potential Ett arbetsblad för att bedöma och skapa dialog om prestation, resultat och potential. Arbetsblad Prestation, resultat och potential För att bedöma prestation och

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter.

Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. www.byggledarskap.se Konflikthantering 1(5) Konflikthantering Vad är en konflikt? Ordet konflikt kommer från conflictus och kan översättas till sammanstötning, motsättning, en kamp mellan krafter. Andra

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling

Plan mot diskriminering och kränkande behandling Plan mot diskriminering och kränkande behandling Förskoleområde 15 Reviderad 2014-12-10 1.Vår vision På vår förskola ska inget barn bli diskriminerat, trakasserat eller utsatt för kränkande behandling.

Läs mer

PROGRAM FÖR ÖKAD ARBETSLUST

PROGRAM FÖR ÖKAD ARBETSLUST ARBETSGLÄDJE ARBETSGLÄDJE 1. Systematiskt arbetsglädjearbete 2. Att skapa och uppmärksamma framgångar 3. Ge uppskattning, uppmuntran 4. Utvecklande och meningsfulla arbetsuppgifter kompetensutveckling

Läs mer

Många gånger förväxlar vi gränslöshet med vänlighet och är rädda för att personer som vi gillar inte skulle gilla oss om vi satte gränser.

Många gånger förväxlar vi gränslöshet med vänlighet och är rädda för att personer som vi gillar inte skulle gilla oss om vi satte gränser. Att sätta gränser på arbetet är en bra grund för att skapa en trivsam och effektiv arbetsmiljö. Vi, tillsammans med våra kollegor, har olika värderingar, behov och föreställningar om vad som är rätt. Otydliga

Läs mer

TORPASKOLANS FRITIDSHEM

TORPASKOLANS FRITIDSHEM TORPASKOLANS FRITIDSHEM TORPASKOLANS FRITIDSHEM Vi vill hälsa dig välkommen till Torpaskolan och Torpaskolans fritidshem! Vi tillsammans arbetar för att alla ska trivas här och fritidshemsverksamheten

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap.

2. Den andra sanningen är att trovärdighet är grunden för ledarskap. LEDARSKAPETS SANNINGAR (Liber, 2011) James Kouzes är Barry Posner är båda professorer i ledarskap och i boken sammanfattar de det viktigaste de lärt sig efter att ha studerat framgångsrikt ledarskap i

Läs mer

Nor o mer e o c o h c h ann n a n t s änn n a n nd n e D u v äl ä j l e j r! Uppgift f s t t s y t per

Nor o mer e o c o h c h ann n a n t s änn n a n nd n e D u v äl ä j l e j r! Uppgift f s t t s y t per Normer och annat spännande Du väljer! Additiva uppgifter Uppgiftstyper - Styrs av den sammanlagda ansträngningen Disjunctiva uppgifter - Styrs av den mest kompetente i gruppen Conjunctiva uppgifter - Styrs

Läs mer

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt?

Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Vad är det som gör ett svårt samtal svårt? Budskapets innehåll Var mottagaren befinner sig kunskapsmässigt, känslor, acceptans Konsekvens av det svåra samtal, vad det ger för resultat Relationen Ämnet

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation.

Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. Ur sammanställning av delprojektet Organisationen som inkluderande eller exkluderande. Linnea Lundin. Del två, Verktyg för en öppnare organisation. För att kunna arbeta med mångfald i organisationen är

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2 Medarbetarenkät 2016 Robertsfors / BOU Svarsfrekvens: 87,2 1 2 BOU Robertsfors Mål och uppdrag 71,6% 20,8% 4,1% 3,5% 4,9 4,8 Kompetens och utveckling 76,6% 19,3% 2,7% 1,3% 5 5 Information 79,5% 17,4% 2,5%

Läs mer

Två decenniers perspektiv på förändring och utveckling

Två decenniers perspektiv på förändring och utveckling Två decenniers perspektiv på förändring och utveckling När vi i Rörelse & Utveckling startade 1996 var det med en stark drivkraft att vilja medverka till utveckling bland organisationer, grupper och verksamheter.

Läs mer

Kursens innehåll. Gruppens struktur processer och ledarskap

Kursens innehåll. Gruppens struktur processer och ledarskap Hållpunkter 3 föreläsningar (31/8, 4/9, 21/9) 1 seminarium (24/10) Gruppdagbok: första preliminärt utkast laddas upp senast 12/9. Ska innehålla hur ni tänker gå till väga för att skriva gruppdagboken (ex.

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN 2014

LIKABEHANDLINGSPLAN 2014 LIKABEHANDLINGSPLAN 2014 mot diskriminering och alla former av kränkande behandling Varje förskola ska årligen utarbeta plan för sitt arbete mot alla former av diskriminering, trakasserier och kränkande

Läs mer

Normer är regler för hur vi ska bete oss. Det finns två olika typer av normer:

Normer är regler för hur vi ska bete oss. Det finns två olika typer av normer: Normer Gruppmedlemmarnas gemensamma förväntningar på hur man bör/ska bete sig kallas för normer. De kan sägas vara oskrivna regler, vilkas efterlevnad regleras genom att gruppen uttrycker gillande respektive

Läs mer

Vårt arbetssätt bygger på Läroplanen för förskolan (Lpfö98) och utbildningspolitiskt program för Lunds kommun. Här har vi brutit ner dessa mål till

Vårt arbetssätt bygger på Läroplanen för förskolan (Lpfö98) och utbildningspolitiskt program för Lunds kommun. Här har vi brutit ner dessa mål till Vårt arbetssätt bygger på Läroplanen för förskolan (Lpfö98) och utbildningspolitiskt program för Lunds kommun. Här har vi brutit ner dessa mål till våra lokala mål och beskrivit våra metoder. På förskolan

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Fjällmons Förskolor. Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2016

Fjällmons Förskolor. Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2016 Fjällmons Förskolor Plan mot diskriminering och kränkande behandling 2016 VÅR VISION Fjällmons förskolor sjuder av liv Och här växer tilltron till vår egen förmåga att utvecklas och påverka våra liv. Här

Läs mer

Medarbetarenkät 2014. Lycksele / MSF. Svarsfrekvens: 100

Medarbetarenkät 2014. Lycksele / MSF. Svarsfrekvens: 100 Medarbetarenkät 2014 Lycksele / MSF Svarsfrekvens: 100 1 2 MSF Lycksele Mål och uppdrag 50,6% 36,4% 13% 0% 4,1 4,6 Kompetens och utveckling 80% 14,3% 5,7% 0% 5 4,7 Information 90,5% 9,5% 0% 0% 5,2 4,9

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

Frågor som en grupp kan ställa sig om sig själva är:

Frågor som en grupp kan ställa sig om sig själva är: IMGD - Integrated Model of Group Development. Integrerad Modell för Grupputveckling. Susan Wheelan beskriver att en grupps utveckling omfattar fem faser. Hennes modell, IMGD, som hon formulerade år 2005,

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Rollkonflikter. Roller medför alltid rollkonflikter. En konflikt kan uppstå när det uppstår oförenliga förväntningar på en roll. Läraren kan t.ex.

Rollkonflikter. Roller medför alltid rollkonflikter. En konflikt kan uppstå när det uppstår oförenliga förväntningar på en roll. Läraren kan t.ex. Rollkonflikter. Roller medför alltid rollkonflikter. En konflikt kan uppstå när det uppstår oförenliga förväntningar på en roll. Läraren kan t.ex. uppleva motstridiga förväntningar från elever, föräldrar,

Läs mer

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola.

Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplan för att främja likabehandling samt förebygga diskriminering, trakasserier och kränkande behandling vid Sätuna förskola. Handlingsplanen gäller för barn och personal vid Sätuna förskola. Planen

Läs mer

Leadership Wisdom Program

Leadership Wisdom Program Leadership Wisdom Program Målet med Leadership Wisdom Program är att göra dig till en stark ledare. För dig själv och andra. Instruktioner Läs varje påstående noga. Är det 100 % sant fyll i cirkeln. Om

Läs mer

TALLKROGENS SKOLA. Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform

TALLKROGENS SKOLA. Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform TALLKROGENS SKOLA Tallkrogens skolas ledord och pedagogiska plattform TALLKROGENS SKOLAS Ledord och pedagogiska plattform Tallkrogens skola Innehåll Tallkrogens skolas långsiktiga mål 3 Våra utgångspunkter

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Vägledande PDF för poängsättning COPSOQ II, Sverige

Vägledande PDF för poängsättning COPSOQ II, Sverige Vägledande PDF för poängsättning COPSOQ II, Sverige Denna PDF är skapad för att underlätta poängsättningen när man har genomfört en enkätundersökning. Frågorna står i samma ordning som i enkäten, men utan

Läs mer

Scouternas gemensamma program

Scouternas gemensamma program Scouternas mål Ledarskap Aktiv i gruppen Relationer Förståelse för omvärlden Känsla för naturen Aktiv i samhället Existens Självinsikt och självkänsla Egna värderingar Fysiska utmaningar Ta hand om sin

Läs mer

Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling

Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet. Definition av kränkande särbehandling RIKTLINJE MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLINGI ARBETSLIVET Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet Eslövs kommun tar avstånd från alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att sådana

Läs mer

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul

Barn kräver väldigt mycket, men de behöver inte lika mycket som de kräver! Det är ok att säga nej. Jesper Juul Vi har en gammal föreställning om att vi föräldrar alltid måste vara överens med varandra. Men man måste inte säga samma sak, man måste inte alltid tycka samma sak. Barn kräver väldigt mycket, men de behöver

Läs mer

Min Ledarskapsresa. Mats Strömbäck UGL handledare och ledarskaps konsult

Min Ledarskapsresa. Mats Strömbäck UGL handledare och ledarskaps konsult Min Ledarskapsresa Mats Strömbäck UGL handledare och ledarskaps konsult Dina första förebilder De första ledare du mötte i ditt liv var dina föräldrar. De ledde dig genom din barndom tills det var dags

Läs mer

Handlingsplan för. Nya Lurbergsgården

Handlingsplan för. Nya Lurbergsgården Sid 1 (13) Handlingsplan för Nya Lurbergsgården X X X F Ö R S K O L E E N H E T Tfn 026-178000 (vx), 026-17 (dir) www.gavle.se Sid 2 (13) 2.1 NORMER OCH VÄRDEN Mål för likabehandlingsarbetet Mål Förskolan

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Mål för fritidshemmen i Skinnskatteberg

Mål för fritidshemmen i Skinnskatteberg Mål för fritidshemmen i Skinnskatteberg 2012-10-01 2 Mål för fritidshemmen i Skinnskattebergs kommun Utarbetad maj 2006, reviderad hösten 2012 Inledning Fritidshemmets uppgift är att genom pedagogisk verksamhet

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN PRIVAT BARNOMSORG AB CARINA BÄCKSTRÖM

LIKABEHANDLINGSPLAN PRIVAT BARNOMSORG AB CARINA BÄCKSTRÖM LIKABEHANDLINGSPLAN PRIVAT BARNOMSORG AB CARINA BÄCKSTRÖM Som vuxna har vi en skyldighet att ingripa när vi ser ett kränkande beteende om inte, kan det tolkas som att vi accepterar beteendet. Innehåll

Läs mer

Tankar om grupper och gruppdynamik

Tankar om grupper och gruppdynamik Tankar om grupper och gruppdynamik Produktutveckling med formgivning KN3060, Mälardalens högskola Av: Lejla Kuduzovic Handledare: Rolf Lövgren Ragnar Tengstrand När det händer att individer arbetar i grupper,

Läs mer

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION

SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION SOCIALDEMOKRATISKT LEDARSKAP ATT LEDA EN IDÉBÄRANDE ORGANISATION Sverige har stora möjligheter. Där arbetslöshet och hopplöshet biter sig fast, kan vi istället skapa framtidstro. Där skolbarn hålls tillbaka

Läs mer

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas

BUMERANG 360 ID: visar om din uppfattning stämmer med kollegornas BUMERANG 360 visar om din uppfattning stämmer med kollegornas ID: 65572 Totalt har 6 av 6 slutfört analysen (100 %) Analysdatum: 2013-02-26 Utskriftsdatum: 2013-03-22 Ensize International AB Martin Jansson

Läs mer

Led dig själv med visioner

Led dig själv med visioner Var är du i livet Söker du färdigheter r och verktyg för att kunna Led dig själv med visioner en kurs i personligt ledarskap och effektivitet hantera förändringar? Är du intresserad av personlig utveckling

Läs mer

Medarbetarenkät 2014. / Piteå. Svarsfrekvens: 80,7

Medarbetarenkät 2014. / Piteå. Svarsfrekvens: 80,7 Medarbetarenkät 2014 / Piteå Svarsfrekvens: 80,7 1 2 Piteå Mål och uppdrag 66,5% 24,2% 6,8% 2,5% 4,8 Kompetens och utveckling 71% 22,3% 5,4% 1,3% 4,9 Information 80,7% 16,7% 2,3% 0,3% 5,1 Medarbetarskap

Läs mer

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål.

Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1. Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2. Definitioner..2. Mål. 2012-12-21 Innehåll Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan 1 Personalkooperativet Norrevångs förskolas likabehandlingsplan..2 Definitioner..2 Mål.2 Syfte...2 Åtgärder...3 Till dig som förälder!...4...4

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur

Läs mer

Funktionell kvalitet VERKTYG FÖR BEDÖMNING AV FÖRSKOLANS MÅLUPPFYLLELSE OCH PEDAGOGISKA PROCESSER

Funktionell kvalitet VERKTYG FÖR BEDÖMNING AV FÖRSKOLANS MÅLUPPFYLLELSE OCH PEDAGOGISKA PROCESSER Funktionell kvalitet VERKTYG FÖR BEDÖMNING AV FÖRSKOLANS MÅLUPPFYLLELSE OCH PEDAGOGISKA PROCESSER GENERELL KARAKTÄR FÖRSKOLANS MÅLUPPFYLLELSE MÅL Målen anger inriktningen på förskolans arbete och därmed

Läs mer

Solglimtens. Likabehandlingsplan. En plan mot kränkande behandling. Våga vara

Solglimtens. Likabehandlingsplan. En plan mot kränkande behandling. Våga vara Solglimtens Likabehandlingsplan En plan mot kränkande behandling Våga vara Jag vill som en blomma stark tränga tyst igenom asfaltsvägenshårda mark att slå ut i blom. Våga vara den du är och våga visa vad

Läs mer

Förskolan ska präglas av en kultur där vi pratar med varandra och inte om varandra

Förskolan ska präglas av en kultur där vi pratar med varandra och inte om varandra Förskoleenheten Marieberg 1 Likabehandlingsplan Denna plan är upprättad för att förbättra arbetet med att förebygga, upptäcka och åtgärda i de fall diskriminering och kränkningar uppkommer eller fortsätter.

Läs mer

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR!

VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! VÄRDERINGAR VI STÅR FÖR! I varje givet ögonblick gör varje människa så gott hon kan, efter sin bästa förmåga, just då. Inte nödvändigtvis det bästa hon vet, utan det bästa hon kan, efter sin bästa förmåga,

Läs mer

Välkommen! Grupplivet som en flygresa med. sig saker handlar om att plötsligt förstå något man alltid ett tt

Välkommen! Grupplivet som en flygresa med. sig saker handlar om att plötsligt förstå något man alltid ett tt Välkommen! Gruppliv, en introduktion Kurslitteratur: Svedberg, Lars (2007) Gruppsykologi Jan Jonsson Att lära l sig saker handlar om att plötsligt förstå något man alltid har förstått, tt, men påp ett

Läs mer

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR I UR och SKUR FÖRSKOLAN GRANEN

LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR I UR och SKUR FÖRSKOLAN GRANEN LIKABEHANDLINGSPLAN FÖR I UR och SKUR FÖRSKOLAN GRANEN Planen gäller 2015-06-01 2016-06-01 1 Innehåll Övergripande styrdokument angående likabehandlingsplan..3 I Ur och Skur förskolan Granens likabehandlingsplan.4

Läs mer

LÄR KÄNNA DIG SJÄLV. Elva tester som utmanar och utvecklar. Kjell Ekstam. Argument Förlag

LÄR KÄNNA DIG SJÄLV. Elva tester som utmanar och utvecklar. Kjell Ekstam. Argument Förlag LÄR KÄNNA DIG SJÄLV Elva tester som utmanar och utvecklar Kjell Ekstam Argument Förlag Testa din självkänsla Här nedan finns 25 frågor som du ska besvara med ett kryss i ja-, nej- eller osäkerrutan. Tänk

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vårt värdegrundsarbete 1 Varför ska vi arbeta med värdegrunder? Förvaltningsledningen har definierat och tydliggjort vad värdegrunderna ska betyda för vård-

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011.

Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Plan mot diskriminering och kränkande behandling för Grindstugans förskola 2011. Inledning I skollagen och i läroplanerna slås det fast att den svenska förskolan och skolan vilar på demokratisk grund.

Läs mer

Gruppers utveckling. Fundamental Interpersonal Relations Orientation. Will Schutz. FIRO; Fundamental Interpersonal Relations Orientation.

Gruppers utveckling. Fundamental Interpersonal Relations Orientation. Will Schutz. FIRO; Fundamental Interpersonal Relations Orientation. Gruppers utveckling Fundamental Interpersonal Relations Orientation Will Schutz FIRO; Fundamental Interpersonal Relations Orientation Will Schutz Vem styr? Gemyt Idyll Får jag? Vill jag? Relationer Samarbete

Läs mer

Ett träd växer ej högre mot himlen än vad rötterna orkar bära det!

Ett träd växer ej högre mot himlen än vad rötterna orkar bära det! Självförtroende; (göra) Självkänsla; (vara) Ett träd växer ej högre mot himlen än vad rötterna orkar bära det! Självförtroende: Vi vill att barnen ska våga uttrycka sig, stå för sina åsikter. Ett gott

Läs mer

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Organisationens egen inledande text Instruktion

Läs mer

Arbetsplan för Skogens förskola Avdelning Blåsippan

Arbetsplan för Skogens förskola Avdelning Blåsippan Arbetsplan för Skogens förskola Avdelning Blåsippan Hösten 2016 Syftet med detta dokument, Arbetsplanen är att synliggöra verksamheten. Ett sätt att skapa en gemensam bild av verksamheten och hur man arbetar

Läs mer

Projektgruppens utveckling

Projektgruppens utveckling Projektgruppens utveckling Sida 1 Om projektgruppens utveckling En grupp med ett gemensamt mål genomgår huvudfaserna osäkerhet, rollsökning och mognad. Mellan huvudfaserna finns de konfliktlösa övergångsfaserna

Läs mer

Varför ska vi prata om grupper?

Varför ska vi prata om grupper? Gruppdynamik Varför ska vi prata om grupper? Psykologi vad är det? Psykologi är läran om människors beteende Människans beteende i grupp Gruppens perspektiv Individens perspektiv Vad är då nyttan av detta

Läs mer

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna

Boomerang 360 ID: Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen Sollentuna Boomerang 360 ID: 1972 Totalt har 6 av 9 slutfört analysen (67 %) Analysdatum: 2008-11-05 Utskriftsdatum: 2017-01-24 Ensize International AB (dev) Henrik Wigh Sofielundsvägen 4 191 47 Sollentuna +46-8-791

Läs mer

NORMER OCH VÄRDEN LÄRANDE OCH UTVECKLING ANSVAR OCH INFLYTANDE SAMARBETE MED HEMMET ÖVERGÅNG OCH SAMVERKAN OMVÄRLDEN

NORMER OCH VÄRDEN LÄRANDE OCH UTVECKLING ANSVAR OCH INFLYTANDE SAMARBETE MED HEMMET ÖVERGÅNG OCH SAMVERKAN OMVÄRLDEN 2008-2009 NORMER OCH VÄRDEN LÄRANDE OCH UTVECKLING ANSVAR OCH INFLYTANDE SAMARBETE MED HEMMET ÖVERGÅNG OCH SAMVERKAN OMVÄRLDEN Sammanställd av: Arbetslaget Holmsjö fritidshem Ansvarig: Rektor Ulf Ebbesson

Läs mer