SAMVERKANSAVTAL. Pajala kommun

Transkript

1 SAMVERKANSAVTAL Pajala kommun

2 Pajala den 27 februari 2007 Samverkansavtal är tecknat mellan arbetsgivaren Pajala kommun och arbetstagarorganisationerna: För Pajala ommun Eva Alld', personalsamordnare För CR, Civilekonomerna För DIK-förbundet För FSA Fö bundet Sveriges Arbetsterapeuter 1öÖ Kommunal För Lärarförbundet För Naturvetareförbundet För Akademikerförbundet SSR i För Vårdförbundet Giltighetstid och uppsägning Detta avtal gäller fr.o.m tillsvidare med 3 månaders ömsesidig uppsägningstid. Uppföljning/Utvärdering Personalsamordnaren är ansvarig för att en uppföljning och utvärdering av samverkansavtalet görs efter ett år. 2

3 Mål och syfte Målet med samverkanssystem är att skapa förutsättningar för utveckling och stimulans till systematiskt förbättringsarbete och effektivisering av verksamheten. Samverkan ger också förutsättningar för ett positivt arbetsklimat och en god hälsa och arbetsmiljö där inflytande, delaktighet och utveckling är en rättighet för alla medarbetare. Systemets syfte är även en integrering av och en helhetssyn på arbetsmiljö-, jämställdhets-, medbestämmande- och verksamhetsfrågor, där arbetsplatsens betydelse betonas. Samverkan förutsätter en ömsesidig dialog mellan arbetsgivare, medarbetare och deras fackliga företrädare samt bidrar till samarbete och utveckling av verksamheten, måluppfyllelse och resurser. Gemensamma utgångspunkter Utgångspunkten är FAS 05 med hänvisning till AB - Overenskommelse om förnyelse - arbetsmiljö - samverkan i kommuner, landsting och regioner. Samverkan ska stärka förvaltningarnas verksamhet och det företagsdemokratiska arbetet. Medarbetarna ges bättre möjlighet till information och inflytande på arbetet. Medarbetarna ges möjlighet att påverka vardagsnära frågor i arbetet och på rätt nivå i organisationen. Systemet skall ge förutsättningar för ett positivt arbetsklimat och en god arbetsmiljö. Inflytande, delaktighet, och utveckling är rättigheter för alla medarbetare. Arbetsplatsträffar och medarbetarsamtal är viktiga för att utveckla information och kommunikation mellan medarbetare och arbetsledare/chef. Samverkanssystemet skall också understödja en fortlöpande utveckling av verksamheten, så att den uppfyller kommuninvånarnas krav på effektivitet och service. Arbetsmiljölagen (AML), medbestämmandelagen (MBL) och lagen om facklig förtroendemans ställning på arbetsplatsen (FML) utgör den rättsliga grunden för samverkanssystemet. 3

4 Samverkansnivåer Samverkansgrupp inrättas på nivåerna arbetsplats, enhet (avdelning) och programområde (förvaltning) utifrån ansvars- och beslutsnivå. Beslut som tas av nämnd/styrelse förhandlas på programområdeschefs nivå alternativt annan ansvarig chefsnivå. Förhandling måste ske före förslag till beslut som fattas på arbetsutskotts nivå eller före beslut som fattas på respektive arbetsutskotts/nämnds nivå. Samverkansgruppens uppgift Gruppen skall främst vara ett forum för information, diskussion och samverkan före beslut i aktuella personal- och verksamhetsfrågor inom arbetsplatsens, enhetens och programområdets verksamhetsområden. Grundläggande för samverkansgruppernas arbete är att utveckla medbestämmande- och arbetsmiljöfrågor. Sant verkansgruppen, oavsett samverkansnivå, är tillika utbildningsgrupp och skyddskornmitte enligt AML:s regler. Fackliga arbetsplatsombud/skyddsombud skall ingå i samverkansgruppen. Ansvariga ledare på samtliga nivåer skall ha delegerats arbetsmilj öarbetsuppgifter/befogenheter. Samverkansgruppen ska vara värdeskapande i hälso- och arbetsmiljöfrågor genom att aktivt utforma arbetsmiljöarbetet. Vidare ska den planera, kontrollera och följa upp hälso- och arbetsmiljöförhållanden, dvs. det systematiska arbetsmiljöarbetet, företagshälsovårdsverksamheten samt arbetsanpassnings- och rehabiliteringsverksamheten. Samverkansgruppen ska även hantera information och utbildning om hälsa och arbetsmiljö. Dessa uppgifter ska integreras med övriga verksamhetsfrågor. Det är av stor vikt att varje medarbetare har tillhörighet i en samverkansgrupp. Arbetsformer för samverkansgrupp Samverkansgrupp överenskommer om de arbetsformer som skall gälla för respektive samverkansnivå. Sammansättningen i samverkansgruppen bestäms av respektive arbetsplats kopplat till ansvarsområde. I gruppen skall ingå representanter för arbetsgivaren, berörd arbetstagarorganisation samt arbetstagare från arbetsplatsen. Arbetsgivarens ledamöter och ersättare utses utifrån deras funktion i organisationen. Arbetstagarrepresentanter (fackliga ombud tillika skyddsombud) på arbetsplatsnivå skall alltid utses bland de anställda på respektive arbetsplats. Skyddsombud kan utses från annan arbetsplats/verksamhet inom organisationen. Fackligt ombud med förhandlingsmandat skall dock utses inom arbetsplatsen. Programområdesansvarig chef ansvarar för att samverkansformer inom programområdet uppföljs. Arbetstagarnas (fackliga) ledamöter utses för mandatperiod som respektive arbetstagarorganisation bestämmer. Ordföranden utses av arbetsgivaren, oftast berörd ledare eftersom ledarskapet omfattar ansvar för samverkan. Samverkansgruppen utser sekreterare inom gruppen. Representant för arbetsgivaren samt representant för respektive facklig organisation justerar protokollet. 4

5 Samverkan Samverkansgrupp skall verka för att god kontinuitet uppnås i gruppens ärendebehandling. För att samverkan före arbetsgivarens beslut i samverkansgrupp inte skall fördröjas, krävs att företrädare för arbetsgivaren ger arbetstagarorganisationerna tillräcklig information och faktaunderlag inför samverkan före beslut. Samverkansgrupp kan endast samverka före arbetsgivarens beslut i de frågor som rör eget verksamhets-, ansvars- och beslutsområde (delegation). Frågor som har delegerats till viss samverkansnivå skall också slutgiltigt avgöras på denna nivå. Medverkan kan begäras av sakkunnig företrädare för arbetsgivaren alternativt arbetstagarorganisationen. Uppkommer oenighet i samverkansgrupp på arbetsplats-/enhetsnivå har parterna skyldighet att begära medverkan av närmaste chef/central facklig företrädare inför den fortsatta samverkan i gruppen. Om ärendet ej slutgiltigt kan avgöras i samverkansgrupp kan arbetstagarorganisationen begära förhandling enligt MBL 14 inom tio (10) dagar. Denna förhandling skall genomföras på arbetsplats-/enhetsnivå. När enighet i sakfråga uppnåtts, skall överenskommelsen inte ha verkan av lokalt kollektivavtal. MBL 11 och 19 i Samverkan Samråd i samverkansgrupp ersätter information och förhandling enligt MBL 11 och 19 och utgör tillika behandling i skyddskommitte enligt AML 6 kap 9. Vid oenighet i sådan samverkansgrupp kan arbetstagarorganisationen begära att arbetsgivaren fullgör sin förhandlingsskyldighet enligt MBL innan beslut fattas av arbetsgivaren. Förhandlingar Arbetstagarorganisationen (oavsett beslutsnivå) kan begära förhandling enligt MBL 12. Arbetstagarorganisationerna kan begära förhandling enligt 14 på samtliga samverkansnivåer. I de frågor där samverkan kan ske på flera nivåer, och MBL 14-förhandling begärts, skall förhandling fullgöras enligt gällande delegationsordning. Frågor som beslutas i nämnd/styrelse och kommunfullmäktige och när förhandling enligt MBL 14 begärts sker slutgiltig förhandling på programområdesnivå. Beslutar arbetsgivare (oavsett beslutsnivå) att anlita entreprenör, skall reglerna om förhandling enligt MBL 38 tillämpas. Arbetsgivaren förhandlar med förhandlingsdelegerad för respektive organisation. Förhandlingar i intresse- och rättstvister förs alltid av kommunens centrala personalorgan, personalutskottet (delegerats till kommunchefen och personalsamordnaren). Kallelse/Dagordning/Protokoll Dagordning skall skickas ut i god tid. MBL-regler bör följas dvs. dagordning skickas ut 14 dagar innan förhandling. Respektive beslutsnivå kan tillämpa andra tidsramar för utskick av kallelse/dagordning enligt överenskommelse i samverkan, dock skall utskick ske minst 7 dagar innan. Protokoll skall alltid föras. Eventuella beslut skall alltid framgå med tydlighet. 5

6 Arbetsplatsträffar Arbetsplatsträffar är ett forum för dialog mellan medarbetare och arbetsledare/chef. De är till för att gemensamt arbeta med utveckling, planering och uppfä jning av arbetet inom det egna området. Träffarna skall ge förutsättningar för personlig och yrkesmässig utveckling samt till ökat självbestämmande och ansvarstagande för alla anställda. Arbetsplatsträffarna skall vara regelbundna och utgöra en naturlig del av verksamheten. Målet är att alla som har sitt huvudsakliga arbete förlagt till arbetsplatsen ska delta. De som har kombinerad tjänstgöring med koppling till flera arbetsplatser, skall ges möjlighet att delta på arbetsplatsträff på den arbetsplats där man har sina huvudsakliga arbetsuppgifter. Deltagande på arbetsplatsträffar utöver dessa sker i samråd med närmast berörd chef. Dagordning lämnas till medarbetare i god tid före planerad arbetsplatsträff. Alla ges då möjlighet att förbereda sig inför de frågor som skall tas upp. Träffarna skall dokumenteras i form av minnesanteckningar. Dokumentationen skall finnas tillgänglig för alla berörda. Det är viktigt att information kommer de eventuellt frånvarande till del. Arbetsplatsträffarna kan tillika utgöra samverkansgrupp under förutsättning att fackliga arbetsplatsombud/skyddsombud och samtliga personal ingår i samverkansgruppen. Skyddsombuden/motsvarande kan, genom sin roll och kompetens, bidra till att hälso- och arbetsmiljöaspekterna beaktas i de frågor som behandlas. Arbetsplatsträffar kan även kombineras med facklig information. En tänkbar mall för dagordning kan vara enligt följande exempel: - Sekreterare - Föregående mötes protokoll - Arbetsmiljö - fysiska och psykosociala - Ekonomi - Personalfrågor - Utbildningar ( genomförda/planerade) - Frågor/redovisningar - "laget runt" - Avstämning av verksamhetsplan, ev. revidering - Aktuella frågor (t.ex. pågående utredningar, planer, projekt etc) - Information från politiska nämnder och styrelser - Information från ledningsgruppen - Nästa möte - Ovriga frågor 6

7 Medarbetarsamtal Medarbetarsamtalen skall vara årligen återkommande. Syftet är att: - främja medarbetarnas utveckling - förbättra relationerna på arbetsplatsen - få en effektivare personalplanering - förbättra verksamheten/servicen Samtalen bör ses som ett komplement till de löpande, naturliga och spontana kontakterna mellan chef och medarbetare. Samtalen bör utformas på ett sätt så att de upplevs meningsfulla och givande för bägge parter. Förberedelse krävs både från chefen/arbetsledaren och från medarbetaren. Chefen/arbetsledaren - Klargöra lång- och kortsiktiga mål med verksamheten - Var kommer den enskilde medarbetaren in i bilden? - Vilka krav ställer jag på medarbetaren? - Hur stämmer krav och kompetens överens? - Vad är bra/mindre bra? Medarbetaren - Hur ser jag på min arbetssituation? - Vilken utveckling vill jag ha i jobbet? - Stämmer min kompetens överens med målsättningen för verksamheten? - Vad är bra/mindre bra? - Vad tycker jag om chefens sätt att utöva ledarskap? Medarbetarsamtal och lönesamtal skall leda till en utifrån verksamheten behovsanpassad individuell utvecklingsplan och/eller ett åtgärdsprogram. En uppföljning av samtalet är mycket viktigt för att stämma av att åtgärderna har vidtagits utifrån det man kom överens om. 7

8 Utveckling Personalutveckling är en viktig del i Pajala kommuns personalpolitik. Medarbetarna skall ha möjlighet till personlig och yrkesmässig utveckling. Anställdas kunskaper och kreativitet är viktiga förutsättningar för verksamhetens utveckling. Det är därför viktigt att allas kompetens tas tillvara i beslutsprocessen. Anställda skall vara välinformerade om de frågor som påverkar den egna arbetsplatsen. Anställda skall ha möjlighet att föra information om arbetsplatsanknutna frågor vidare i organisationen. Kommuner, landsting och regioner genomgår stora strukturomvandlingar. Dessa ställer krav på ett effektivt resursutnyttjande och ett gott ledarskap. Förändringar som sker måste följas av förändringar i den anställdes kompetens. För att få ett lärande i arbetslivet måste hänsyn tas till såväl den anställdes behov av utveckling som till verksamhetens krav. Individuella utvecklingsplaner är ett viktigt hjälpmedel. Som en del i utvecklingsarbetet ingår att stödja jämställdhets- och mångfaldsarbete samt att motverka alla former av diskriminering. Detta skapar möjligheter att bättre tillvarata organisationens samlade kompetens. Hälso- och arbetsmiljöfrågor Hälso- och arbetsmiljöarbetet ska främja trivsel och samarbete, samt öka medarbetarnas delaktighet, utveckling och inflytande i arbetet. Därmed kan ohälsan minskas och skador och sjukdom av arbete förhindras. Inom organisationen skall resurser avsättas så att god hälsa och arbetsmiljö samt arbetslivsinriktad rehabilitering tillgodoses. Arbetsgivare och medarbetare skall samverka för att åstadkomma en god arbetsmiljö. Samverkan skall bedrivas på ett lämpligt sätt som båda parterna har ett gemensamt ansvar för. Vid behandling av verksamhetsfrågor skall planeringen ses utifrån en helhetssyn där arbetsmiljö och medbestämmande ingår som en naturlig del i arbetsplatsernas, avdelningarnas och förvaltningarnas verksamhet. Samverkansgruppen skall arbeta med och föra diskussioner om systematiskt arbetsmiljöarbete. Samverkansgruppen skall dokumentera arbetsmiljöarbetet och vid behov upprätta handlingsplan avseende åtgärder som behöver vidtas gällande arbetsmiljön inom verksamhetsområdet. Företrädare för arbetsgivaren skall systematiskt utreda arbetsskador, planera, leda och kontrollera verksamheten på ett sätt som säkerställer att arbetsmiljön uppfyller kraven enligt AML och tillämpliga delar i det lokala avtalet. Detta innefattar hela processen; att främja en sund livsstil och hälsosamma arbetsförhållanden, att identifiera, förebygga och åtgärda risker - konsekvensbeskrivning - samt att tillhandahålla lämpligt organiserad anpassning och arbetslivsinriktad rehabiliteringsverksamhet. 8

9 Kompetens och utbildning Hälso- och arbetsmiljöarbetet kräver en bred kompetens. Med detta menas teoretiska och praktiska kunskaper inom hälsa, arbetsmiljö- och arbetslivsinriktad rehabilitering som kan omsättas i verksamheten. Såväl chefer, arbetsplatsombud/skyddsombud som medarbetare måste ha kompetens inom området. Pajala kommun har i egenskap av arbetsgivare ansvar för att nödvändig kompetens och erforderliga resurser finns i organisationen inom hälso- och arbetsmiljöområdet. Arbetsgivaren har ansvar för att medarbetaren får den information, utbildning m.m. som behövs för att i anslutning till sina arbetsuppgifter kunna medverka i hälso- och arbetsmiljöarbetet på arbetsplatsen. Kompetensbehovet avgörs av den egna rollen eller funktionen i arbetet. Utbildningen kan ske i olika former och omfattning. Utformning av innehåll, omfattning och kontinuitet i utbildningen fastställs i samverkan med lokala parter. För att svara upp mot sitt ansvar för arbetslivsinriktad rehabilitering och arbetsanpassning är det viktigt att arbetsgivaren har kunskap och rutiner för detta arbete, att det finns en fastlagd process med tydlig struktur, som samtliga berörda aktörer (ansvarig chef, personalfunktion, medarbetare, skyddsombud, företagshälsovård, Försäkringskassan och ev. Arbetsförmedlingen) är väl förtrogna med. Externt stöd och kompetens Företagshälsovård är ett stöd för, och komplement till, den sakkunskap på hälso- och arbetsmiljöområdet som måste finnas i organisationen. Företagshälsovård är en potential i arbetet för ett långsiktigt hållbart arbetsliv och skall ses som naturlig resurs- och samarbetspartner. Företagshälsovårdens kvalitet, dimensionering, inriktning och arbetssätt är därför viktiga frågor och skall vara föremål för kontinuerlig utveckling. Alla medarbetare har tillgång till individuellt stöd dit hon/han kan vända sig. Detta stöd kan tillgodoses exempelvis genom företagshälsovården. Kontakt med företagshälsovården sker enligt gällande riktlinjer avseende beställning av företagshälsovård. 9