LIVS KONGRESS MAJ Hvad vilja livsmedelsarbetarna?
|
|
- Helen Berg
- för 8 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 LIVS KONGRESS MAJ 2005 Hvad vilja livsmedelsarbetarna?
2 2005 Svenska Livsmedelsarbetareförbundet Produktion Bilda Idé Grafisk form Kerstin Granlund Diagram Ateljé Hunting Flower Omslagsfoto Image Source Foton Anna Ledin, Bo Arrhed (sid 68) Tryck Sjuhäradsbygdens Tryckeri AB, Borås ex ISBN
3 Innehåll förord 4 tr ygghet i anställningen 7 jämlikhet och jämställdhet 20 hälsan i arbetslivet 26 lön för mödan 39 en generell välfärdspolitik 57 skatter och avgifter 61 vård och omsorg 63 arbetsskador och rehabilitering 65 tandvårdsförsäkring 68 föräldraförsäkring och barnomsorg 70 pensionsåldern 74 arbetslöshet och arbetsmarknadspolitik 76 arbetslöshetsförsäkring 78 industripolitik 80 globaliseringen 94 eus nya jordbrukspolitik 101 yrkesutbildning 105
4 Förord Svenska Livsmedelsarbetareförbundets främsta uppgift är att tillvarata medlemmarnas intressen på arbetsplatsen och i det övriga samhällslivet. Förbundet ska också sträva efter ett samhälle som är mera demokratiskt ur såväl social som ekonomisk synvinkel. Detta är det historiska uppdrag som livsmedelsarbetare för drygt 100 år sedan formulerade och som ledde till bildandet av förbundet. Det ligger naturligtvis i uppdragets natur att det aldrig avslutas. Samhällsbygget är en ständigt pågående process där enskilda människor ständigt har behov av sammanhållning och solidaritet för att kunna hävda sina intressen. Fackföreningen är ett uttryck för dessa både enskilda och gemensamma behov. Medlemmarna i fackföreningen måste därför formulera en politik för att kampen för ett bättre arbets- och samhällsliv ska bli lyckosamt. Politiken och kraven ser dock naturligtvis olika ut över tiden allteftersom samhället förändras. Under delar av 1900-talet präglades vår politik av kampen mot den rena fattigdomen i det urbaniserade och snabbt växande industrisamhället. Vi formulerade tillsammans med socialdemokraterna därför det lätt begripliga Folkhemmet som den fackliga och politiska rörelsens gemensamma mål. Nu är vi inne i ett nytt århundrade och ser att industrisamhället som den allenarådande välståndsskaparen fått konkurrens. I allt större takt växer tjänstesektorn med nya jobb och villkor för arbetet som vi inte tidigare mött. Ekonomin globaliseras och nya hot mot den politiska demokratin växer fram. En sak är dock lika som förut; ensam är inte stark, behovet av demokrati, solidaritet, sammanhållning och organisation är oföränderligt! 4
5 Med det här programmet vill vi peka på de frågor som för tillfället är viktiga för oss. Programmet speglar de frågor och områden som diskuteras på medlemsmöten, studiecirklar och andra tillfällen där livsmedelsarbetare kommer samman och där individuella tankar formuleras till gemensamma krav. Stockholm i februari 2005 Förbundsstyrelsen 5
6
7 Trygghet i anställningen Livsmedelsindustrin kommer att stå inför stora problem med att rekrytera arbetskraft om ingenting görs för att trygga anställningarna, utveckla arbetet och höja statusen bland livsmedelsarbetarna. För att kunna utvecklas som människa i arbetet och på fritiden behöver vi känna trygghet. Det är en av fackföreningens viktigaste uppgifter och utmaningar att medverka till såväl inom arbetslivet som i samhället. Trygghet skapas genom att vi aktivt verkar för att lagar och avtal formuleras så att de skyddar och stärker arbetstagarnas ställning på arbetsplatsen och på arbetsmarknaden. Livsmedelsarbetareförbundet antar den utmaningen och verkar för att stödja medlemmarnas möjligheter att utveckla sin kompetens och skapa den trygghet på arbetsplatsen som ligger just i den egna kompetensen. Tillfälliga anställningar och ett svagt anställningsskydd skapar otrygghet och en bevakningssituation av det egna arbetet framför kreativitet och utveckling. Den nuvarande trenden på arbetsmarknaden befrämjar inte utveckling. Allt fler anställningar är kortvariga och allt fler arbetstagare känner otrygghet i sitt arbete. I botten ligger en djup okunskap inom arbetsgivarorganisationerna och inom företagsledningar om människans grundläggande behov. En okunskap som leder till en bristfällig organisation av arbetet. Vår uppgift blir att föra en konstruktiv diskussion och att förändra arbetsplatserna för att komma bort från misshushållningen med de anställdas engagemang och kunnande. Det påstås ibland att det har vuxit fram nya typer av värderingar, särskilt bland ungdomar, som innebär att man inte vill binda sig för en fast anställning utan vilja ha ett mera löst anställningsförhållande. Detta är ingenting annat än en myt. Flera olika undersökningar visar samstämmigt att praktiskt taget alla önskar fasta anställningar. Människor vill ha den eko- 7
8 nomiska och sociala trygghet som en fast anställning ger. Det visar sig dessutom att det inte finns några skillnader mellan män och kvinnor, ung som gammal eller mellan hög- och lågutbildade. Trots detta har antalet tidsbegränsade anställningar ökat påtagligt sedan ANTALET FASTA OCH TIDSBEGRÄNSADE ANSTÄLLNINGAR I 1000-TAL FÖRSTA KVARTALET RESPEKTIVE ÅR Fasta anställningar Tidsbegränsade anst Totala antalet anst Tidsbegränsade anst. i procent av totala antalet anställningar 9,4 11,1 12,7 14,6 14,1 14,1 13,1 13,6 Källa: LO/Löne- och välfärdsenheten HAR TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING, VISSA UTVALDA FÖRBUND. PROCENT Industrifacket Livs Metall Pappers Skogs- och Träfacket Handels Hotell och Restaurang Facket Kommunal Hela LO Källa: LO/Löne- och välfärdsenheten 8
9 Heltidsanställning en rättighet I en undersökning konstaterades att så många som arbetstagare arbetade kortare tid än de själva önskar av arbetsmarknadsskäl. Av dessa är drygt kvinnor, varav den helt övervägande delen har ett arbetaryrke. Den grupp som är särskilt hårt drabbad är företrädesvis unga kvinnor. I åldersgrupperna under 25 år och mellan år har andelen med ofrivilligt korta arbetstider fördubblats sedan Enligt en enkät som förbundet gjorde hösten 2004 var drygt femton procent av livsmedelsarbetarna deltidsanställda. En del av deltidsanställningarna beror på sjukbidrag eller genom att den anställde så själv begärt. Merparten av deltidsanställningarna är dock ofrivilliga genom att arbetsgivarna har organiserat arbetet på ett ofördelaktigt sätt. Detta är helt oacceptabelt. Grunden för att skapa trygghet i anställningen är att det alltid ska föreligga rätt till en tillsvidareanställning på heltid. FÖRÄNDRING AV ARBETSTIDEN. VISSA UTVALDA FÖRBUND. Andelen deltids- Genomsnittlig arbetstid arbetande (vanligen arbetad tid) Procent Timmar per vecka Förändring Industrifacket ,9 36,6-0,3 Livs ,5 36,8-0,7 Metall ,2 38,1-0,1 Pappers ,6 37,3 +0,7 Skogs- och Träfacket ,7 - Handels ,1 33,8 +0,7 Hotell och Restaurang Facket ,0 33,7-2,3 Kommunal ,2 33,5 +0,3 Hela LO ,0 35,7-0,3 Källa: LO/Löne- och välfärdsenheten 9
10 Flexibilitet, på vems villkor? Kraven inom Livsmedelsindustrin på ökad konkurrenskraft och ökad produktivitet leder till en allt större press på ökad flexibilitet. Antalet anställda har stadigt minskat under en längre tid. Industrin har koncentrerats till ett fåtal anläggningar och bemanningen har slimmats till det yttersta. På många arbetsplatser har den fast anställda personalgruppen minskats och ersatts av korttidsanställda, entreprenader och inhyrd arbetskraft. Arbetsgivaren eftersträvar en bättre kundanpassning, vilket på sikt ställer krav på högre kompetens bland de anställda och en mer flexibel arbetsorganisation. Säsongsvariationer och kundernas inköpsmönster i kombination med minskad lagerhållning innebär även att det ställs allt mer långtgående krav på flexibla arbetstider. Ett sådant krav behöver däremot inte nödvändigtvis alltid vara något negativt ur de anställdas synpunkt. Förutsättningen för att ökad flexibilitet ska uppfattas som positiv ur individens synpunkt är att det även finns möjlighet att ha ett avgörande inflytande och att det finns valmöjligheter. De anställda måste känna trygghet i sin anställning och kunna kombinera arbetet med ett familjeliv utanför arbetsplatsen. Tillfälliga och kortvariga anställningar upplevs som negativt på grund av de ekonomiska problem som uppstår och den otrygghet de medför. Med hänsyn taget till den förändring som genomfördes i anställningsskyddslagen så att det numera är anställningstiden på företaget som avgör uppsägningstiden vid arbetsbrist, tar arbetsgivaren inte heller någon avgörande risk för långa uppsägningstider. Av den anledningen är det snarare att betrakta som missbruk att ständigt korttidsanställa arbetstagare eftersom arbetsgivaren alltid kan minska personalstyrkan vid arbetsbrist. Extremt flexibla arbetstider såsom säsongsarbete, ständigt helgarbete eller konjunkturanpassade arbetstider är sällan frivilliga val, utan snarare uttryck för tvång. 10
11 Utveckling av det egna arbetet Den alltför vanliga arbetsorganisationen inom livsmedelsindustrin innebär en omfattande misshushållning och ett stort underutnyttjande av de anställdas kunskaper. Arbetsorganisationen är avgörande när det gäller möjligheterna att få använda sina kunskaper. Samtidigt medför ökat ansvar till följd av arbetsorganisatoriska förändringar ofta behov av utbildning för att kunna klara av det egna arbetet. I ett företag finns alltid utrymme för förändringar av arbetsuppgifter och i organisationen som kan ge effektivitetsvinster och ökad lönsamhet. Genom att driva krav på utbildning, kompetensutveckling och en förändrad arbetsorganisation skapas nya förutsättningar för utveckling i arbetet. Kompetensutveckling som en naturlig del av det egna arbetet är viktig för att de anställda ska kunna erhålla den kompetens som krävs när arbetsuppgifterna förändras, t ex vid införandet av ny teknik. Kompetensutveckling måste omfatta samtliga anställda och bedrivas på ett systematiskt sätt genom personliga utvecklingsplaner. Begreppet måste även ges en tydligare definition och avgränsning. Arbetsgivarens ansvar ska tydliggöras liksom dennes skyldighet att bekosta insatserna. Satsningar på kompetensutveckling bör på sikt kunna införas i företagens bokslut på samma sätt som övriga investeringar. Alla har något att vinna på att de anställdas kunnande och förmåga förbättras, samhället, arbetsgivarna och den enskilde arbetstagaren. Erfarenheten visar att kompetensutveckling som kombineras med andra förändringar, t ex i arbetsorganisation och teknikutveckling, leder till bättre produktivitet och effektivitet. Det borde alltså finnas ett gemensamt intresse hos arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer att samverka i dessa frågor. I många fall saknas en genomtänkt strategi för de anställdas kompetensutveckling. Det blir ganska slumpmässigt vilka utbildningar som blir aktuella och vilka som får delta. Det bör vara ett naturligt led att göra en inventering i företaget av de anställdas kompetens, analysera 11
12 framtida behov och planera hur man ska nå dit. Vi ska vara pådrivande och har en viktig roll i inventeringar och analyser för att därefter i förhandlingar kunna styra utbildningsinsatserna så att klyftorna minskar på arbetsplatserna. Det är viktigt att utbildning och utveckling kommer alla till del. Undersökningar visar att kvinnor och invandrare inom livsmedelsindustrin får en betydligt mindre del av personalutbildning än många andra grupper. Vår uppgift blir att lyfta fram frågorna och att i förhandlingar ställa krav på arbetsgivarna samt att motivera och stödja medlemmarnas möjlighet att delta i utvecklingen. Ökad kompetens ger ökad flexibilitet Den nuvarande arbetstidslagstiftningen i kombination med våra kollektivavtal gör att i stort sett vilka arbetstider som helst är möjliga. Stupstockarna i avtalen har i stort sett spelat ut sin roll att förhindra arbetsgivarnas möjlighet att lägga ut obekväma arbetstider. Stupstockarna utgör däremot fortfarande en maktbalans mot arbetsgivarnas önskan att ha full kontroll över arbetstidens förläggning. Istället för att tvångsfördela arbetstiden kan det vara lämpligt att försöka hitta former som möjliggör en kombination av de anställdas önskemål och produktionens förutsättningar. Utgångspunkten måste dock alltid vara att arbetstidens längd och förläggning inte får vara så extrem att hälsorisker uppstår. Här finns ett antal olika modeller på arbetsmarknaden som kräver ett nytänkande från såväl den fackliga organisationen som arbetsgivarna. Detta ställer dock ökade krav på utbildning och kompetensutveckling så att de anställda kan åta sig fler arbetsuppgifter inom produktionsledet. Idag finns synliga brister ifråga om utbildning inom företagen i samband med organisationsförändringar eller vid införande av ny teknik. Kunnig personal har större förutsättningar att kunna fånga upp produktionssvängningar och ökar därmed företagens konkurrenskraft. 12
13 Vi tror att det idag finns en stor outnyttjad resurs bland livsmedelsarbetarna. Genom ökad kompetens kan konkurrensförmågan stärkas på en hårdnande marknad och i en ökad internationalisering, därigenom ökas produktiviteten i företaget. Detta kan ske genom följande åtgärder på arbetsplatsen: Större anställningstrygghet Kartlägg kompetensen Ställ krav på utbildning och lärande Lönesystem som stimulerar utveckling Bemanningsföretag Sedan år 2000 gäller mellan samtliga LO-förbund och Bemanningsföretagen ett bemanningsavtal. Huvudsyftet bakom detta bemanningsavtal från LO-förbundens sida är att lönedumpning genom inhyrd personal ska förhindras. Utgångspunkten är att arbetstagare som hyrts in ska ha samma löne- och anställningsförmåner som de som jobbar på arbetsplatsen. Tyvärr har det visat sig att det inte alltid fungerar så i praktiken. Alltför ofta understiger villkoren i bemanningsföretagen arbetsplatsens kollektivavtal. Förekomsten av personalinhyrning kräver att avdelningarna och klubbarna kontinuerligt bevakar att detta sköts på det sätt som är förenligt med svensk arbetsrätt. Om bemanningsföretaget uppenbart används som en konstruktion för att kringgå arbetsgivaransvaret måste vi hävda att det är uppdragsgivaren, inhyraren, som är arbetsgivare. I de fall som uppdragsgivaren inte följer de åligganden som föreskrivits är det vår skyldighet att beivra detta. Avtalsteckning och avtalsbevakning är därmed också en allt större uppgift för förbundet och dess underorganisationer. Samtliga arbetsgivare som har verksamhet inom förbundets område ska vara bundna av kollektivavtal och vår uppgift blir att övervaka så att reglerna följs. Vi måste bli bättre på att bevaka och använda de regler som redan finns. 13
14 Arbetstagare, arbetsgivare eller egen företagare Kollektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning gäller bara den som är arbetstagare. Arbetstagarbegreppet är nyckeln till hela det sociala och rättsliga skydd som en arbetstagare har. Därför är det viktigt att vi först slår fast om en person är arbetstagare eller inte. Det är dessvärre inte alltid så lätt att avgöra vem som är arbetstagare, framförallt inte vid arbeten som utförs på entreprenad, av bemanningsföretag eller där den som utför arbetet har F-skattsedel. Den huvudsakliga skillnaden mellan entreprenad och bemanningsverksamhet är att vid en entreprenad svarar entreprenören för arbetsledningen och uppdraget avser normalt att åstadkomma ett visst arbetsresultat. Vid uthyrning av arbetskraft svarar det inhyrande företaget för arbetsledningen och det uthyrande företaget ställer bara arbetskraften till förfogande. Den som innehar F-skattsedel ska själv svara för att betala skatt och egenavgifter. Den som betalar ersättning till en person med F-skattsedel är alltså inte skyldig att innehålla preliminärskatt eller betala arbetsgivaravgifter. En farlig tendens är att gränsen mellan arbetstagare och uppdragsgivare alltmer börjar suddas ut. Arbetsgivarna letar hela tiden efter nya vägar för att kringgå arbetstagarbegreppet och därmed kollektivavtalet. Allt fler arbetstagare anlitas formellt som uppdragstagare utan att egentligen vara det. Arbetstagarebegreppet är som sagt nyckeln till det sociala skydd som en arbetstagare har eftersom kollektivavtal och arbetsrättslig lagstiftning bara gäller för den som är arbetstagare. Vår uppgift måste därför vara att bevaka och hävda arbetstagarbegreppet och inte ge arbetsgivarna möjlighet att kringgå villkoren i kollektivavtalen. Innehav av F-skattesedel innebär inte med automatik att en person är uppdragstagare i arbetsrättslig mening. Skillnaden är oftast att uppdragsgivaren betalar via faktura istället för löneutbetalning. 14
15 Tre faktorer är avgörande för att erhålla F-skattsedel. Självständighet, vinstsyfte och varaktighet. Självständighetskravet innebär normalt att man kan åta sig uppdrag från flera arbetsgivare och att man själv kan besluta hur uppdraget ska utföras. Dessutom förutsätts att arbetet i normalfallet utförs i egna lokaler och att egen utrustning eller verktyg används. Verksamheten ska därutöver även vara vinstbärande, varaktig och bedrivas regelbundet. Skattemyndighetens prövning om F-skattsedel är dock inte någon arbetsrättslig prövning. Den reglerar endast vilket inkomstslag man ska beskattas i. Skattemyndigheten ska inte bedöma vem som arbetsrättsligt är att betrakta som arbetstagare. Det är viktigt att ta hänsyn till ovanstående faktorer och en facklig uppgift att bevaka om personer som formellt uppträder som egenföretagare med F-skattsedel egentligen ska betraktas som arbetstagare. Utlandsföretag I tider av högkonjunktur söker företag lösa bristen på utbildad arbetskraft på olika sätt. Det gör man även annars för att pressa kostnader, vilka ger långtgående konsekvenser. Vi kan redan nu se att det sker en ökad arbetskraftsinvandring över gränserna. Den fria rörligheten inom EU omfattar såväl arbetare som företag. Löneskillnaderna från framförallt östländerna är så stora att de lockar till lönedumpning. Utländska företag som bedriver verksamhet i Sverige ska registrera en filial här enligt lagen om utländska filialer. Filialen lyder under svensk lag och svensk domstol. Det ska även finnas ett avdelningskontor här. Filialen ska ha en VD som ansvarig för verksamheten. I det fall denne inte är bosatt i Sverige ska det finnas någon behörig person som kan ta emot delgivning. Personen ska finnas i det svenska filialregistret. Likaså ska filialen ha egen bokföring. 15
16 Om enskilda personer som är bosatta utomlands driver verksamhet i Sverige ska det finnas en föreståndare som är bosatt i Sverige som ansvarar för den verksamhet som bedrivs här. När vi ska teckna avtal med utländska företag som ska utföra verksamhet inom våra avtalsområden finns det därför ytterligare frågor som måste regleras. Det uppstår i de flesta fallen en hel del frågor som inte är reglerade i riksavtalen. Avtalen måste i de fallen kompletteras och justeras med hänsyn tagen till verksamheten. Riksavtalens regler om bland annat sjuklön är samordnade med det svenska socialförsäkringssystemet och går därför inte att tillämpa rakt av. Lönebildningen bygger ofta på lokala överenskommelser varför avtalens lägstalöner inte gäller i praktiken mer än på enstaka individer utan erfarenhet. Detta innebär att lönenivåerna måste regleras särskilt. Tidbanker såsom livsarbetstid, kompensationsledighet med mera är även det områden som är svåra att tillämpa på den här typen av verksamhet. Avtalskontroll Huvudansvaret för att kontrollera att reglerna på arbetsmarknaden följs ligger på de fackliga organisationerna. Som facklig förtroendeman eller funktionär är det ett självklart uppdrag att se till att avtalen efterlevs. Vi har även ett gemensamt ansvar för att bevaka att kollektivavtal finns på samtliga arbetsplatser där vi har avtalsrätten. Ett sätt att stödja varandra inom LO-förbunden är att alltid kräva av den egna arbetsgivaren som ska anlita en entreprenör eller ett bemanningsföretag att även dessa ska vara bundna av kollektivavtal. Genom att kräva detta stödjer man det förbund som är eller blir motpart till det företag som får uppdraget. Förbundet måste stärka kontrollen av kollektivavtalen och se till att dess regler efterlevs i praktiken. Vid entreprenader och inhyrning ska medbestämmandelagens regler om information och förhandling nyttjas. Vi har alla ett gemensamt ansvar för att kol- 16
17 lektivavtalen efterföljs oavsett var ett eventuellt missbruk sker. Kollektivavtalet är grunden för tryggheten i arbetslivet och ska gälla för samtliga arbetstagare som arbetar inom förbundets verksamhetsområde, oavsett om arbetstagaren är medlem eller ej. För att åstadkomma ordning och reda på arbetsmarknaden i ett utvidgat EU krävs en del förändringar i det nuvarande regelsystemet på arbetsmarknaden. Men det krävs även en större facklig medvetenhet och ett större lokalt fackligt engagemang i att bevaka dessa frågor. Hela organisationen måste vässas betydligt för att inte missbruk ska kunna förekomma. Vi ska nu och i framtiden ställa krav på: Avtal ska finnas på samtliga arbetsplatser inom Livsmedelsarbetareförbundets verksamhetsområde. MBL-förhandling ska alltid genomföras innan inhyrning av arbetskraft eller entreprenad. Kollektivavtal ska finnas hos bemanningsföretaget eller entreprenören. Möjlighet till insyn och kontroll av bemanningsföretag och entreprenörer. Svenska kollektivavtal gäller för arbete i Sverige. Skärpt kontroll av företagens seriositet vid beviljande av F-skattsedel. Validering När utbildning inte längre fokuseras på ungdomsåren utan allt tydligare blir en del av det livslånga lärandet, blir det allt viktigare att ta tillvara kompetens i arbetslivet och på arbetsmarknaden. Då ökar också kraven på att synliggöra, erkänna och värdera människors tidigare lärande och kunskaper. Begreppet validering är ganska nytt för oss i Sverige och inom fackföreningen, men vad det ytterst handlar om är att få möjlighet att få sin kunskap och kompetens värderad, erkänd och dokumenterad oberoende av var och hur den är inhämtad. Det kan 17
18 vara i samhällslivet och i arbetslivet. Den kan vara både formell och informell. Vårt syfte med validering är att synliggöra och formalisera yrkeskompetensen för våra medlemmar, men också att skapa en social rättvisa till bland annat högre utbildning och en starkare anställningsbarhet. Att som medlem få sina kunskaper validerade skapar tryggare anställningar och fler och bättre utvecklingsmöjligheter på arbetsplatsen och i samhället. Validering är dessutom ett verktyg för arbetsgivaren att öka tillgången på formellt kompetent arbetskraft. Det skapar konkurrensfördelar på en global marknad. Det skapar hållbara och utvecklande arbetsuppgifter i moderna arbetsorganisationer. Validering erbjuder också möjligheter som inte bara handlar om bedömning av kunskap. Den reflektion som ligger i valideringsprocessen fokuserar också på hur vi skaffar oss kunskap och vad ett lärande innebär. Den ger oss som fackförening möjlighet att diskutera och dra erfarenheter av skillnader och förutsättningar mellan individer, grupper och klasser på arbetsmarknaden och i samhället. Vi måste som facklig organisation ta ett mycket större ansvar för att ta fram valideringsverktyg på våra arbetsplatser och vi måste på ett annat sätt än idag initiera och driva valideringsprocesser tillsammans med medlemmarna och motparten. 18
19 vi anser Anställda ska kunna känna trygghet i anställningen! Tillsvidareanställning på heltid ska alltid vara en rättighet och inte bara en möjlighet! Flexiblare arbetstider måste bygga på frivillighet och de anställdas behov av en trygg livssituation! Planer för kompetensutveckling ska omfatta samtliga anställda! Komptensutveckling är en investering och ska redovisas i företagens bokslut! Arbetsgivare som anlitar entreprenörer eller bemanningsföretag ska tillförsäkra sig att dessa har kollektivavtal! 19
20 Jämlikhet och jämställdhet Svenska Livsmedelsarbetareförbundet har traditionellt byggt sin politik och sitt förhållningssätt på klassanalysen. En analys som säger oss att livsmedelsarbetare och alla andra arbetare och medborgare kan definieras i olika klasser utifrån deras ställning i samhället. De olika klassernas ställning avgörs i huvudsak av vilka och hur mycket tillgångar man som enskild och kollektiv förfogar över. Klassamhället bygger på de orättvisor som uppstår ur den klassiska motsättning som finns mellan arbete och kapital eller mellan de som har tillgångar och makt och de som inte har. Eftersom livsmedelsarbetarna tillhör det samhällsskikt som är bland de mest utsatta såväl på arbetet som i samhället bildade man för drygt 100 år sedan förbundet för att som kollektiv ta upp kampen mot klassamhället. Livsmedelsarbetarna har genom egna erfarenheter kunnat konstatera att man bl a har mindre inflytande i samhället, lägre löner och sämre arbetsmiljö. Denna insikt har gjort det lätt för livsmedelsarbetarna att definiera gemensamma intressen och därmed också forma en hållning i frågor och en politik som syftar till att förbättra villkoren, inte bara för oss själva, utan även för andra grupper som befinner sig i samma situation. Därför arbetar förbundet för en socialistisk samhällsutveckling som bygger på politisk, social och ekonomisk demokrati. Trots att vi gemensamt och i federation med andra förbund och i facklig-politisk samverkan kommit långt i kampen för jämlikhet mellan olika samhällsklasser ser vi dock idag att det inte räcker. Det finns ytterligare en dimension som i vissa avseenden t o m går på tvärs emot jämlikhetsperspektivet. Kort och gott kan vi konstatera att jämlikhetsperspektivet inte räcker till för att lyfta alla livsmedelsarbetare. 20
21 Tabellen ovan beskriver den genomsnittliga månadslönen för kvinnor respektive män Av den framgår att för samtliga anställda uppgår kvinnors lön till 82 procent av männens. Löneskillnaderna mellan män och kvinnor är därmed tyvärr i princip oförändrad sedan 1970-talet. Samhället är i grunden anpassat efter männens villkor och visar sig i grundläggande skillnader mellan män och kvinnor, oavsett vilken samhällsklass man tillhör. Om man är kvinna eller man är tyvärr helt avgörande för vilka möjligheter och värde varje individ har. Kvinnor har, oavsett vilken yrkesgrupp eller samhällsklass man tillhör, i regel sämre villkor än män. Tydligast ser vi detta om vi jämför villkoren för exempelvis kvinnor i livsmedelsindustrin med män inom något SACO-förbund. Denna skillnad kan naturligtvis i viss mån hänföras till olika yrkestillhörighet. Men skillnaderna kvarstår, i mindre eller större skala, när vi jämför villkor inom respektive yrkesgrupp eller samhällsklass. Vi ser därför ingen egentlig skillnad eller motsättning mellan kampen mot klass- eller könsskillnader. Tvärtom förutsätter kampen mot klasskillnader också en kamp mot könsskillnader. Ökad 21
22 jämlikhet kan uppnås utan ökad jämställdhet och ökad jämställdhet kan uppnås utan ökad jämlikhet. Men i den värld vi vill ha är ingen riktigt fri förrän alla har lika rättigheter och möjligheter ur både jämlikhets- och jämställdhetsperspektiv. Därför måste vi inte bara använda den klassmässiga analysen som tar sikte på jämlikhetsperspektivet utan också den feministiska analysen som tar sikte på jämställdhetsperspektivet. Och för att kunna förstå och därefter forma en politik för alla livsmedelsarbetare behöver vi därför inte bara inta en socialistisk utan också feministisk hållning till alla frågor. Vår socialistiska analys säger oss således att livsmedelsarbetare som grupp är utsatt och att vi har gemensamma intressen och därmed också behov av en politik för jämlikhet. Vår feministiska analys säger oss dessutom att kvinnor som grupp är underordnad i livsmedelsindustrin och i samhället i övrigt och att vi därför har gemensamma intressen och behov av en politik för jämställdhet. I arbetslivet har kvinnor i regel sämre arbetsvillkor och löner än män i jämförbara situationer. Kvinnor har också mindre inflytande och makt i det politiska livet. Därutöver tvingas kvinnor i stor utsträckning att ta huvudansvaret för hem och barn. Vi ser också en ökande utseendefixering och sexualisering av kvinnan på olika nivåer i samhället. Kvinnor framställs som varelser som genom kirurgiska ingrepp och andra ytliga attribut måste framhäva sin sexualitet för att duga i en hårt kommersialiserad tillvaro. Denna påverkan börjar också allt längre ned i åldrarna i syfte att profitera på barns naturliga önskan att bli som sina förebilder och människans inneboende längtan efter att bli framgångsrik och lycklig. Bristen på jämställdhet berör livsmedelsarbetarna varje dag, i hemmet, på arbetsplatsen, i det politiska livet, ja kort sagt överallt i samhället. Bristen på jämställdhet är inbyggt i vårt samhälle och måste bekämpas kollektivt. Ökad jämställdhet kan därför enligt vårt sätt att se det endast nås genom att kvinnor som 22
23 grupp får samma möjligheter och värde som män. Feminism är därför inte heller i första hand en individuell utan i högsta grad en kollektiv fråga. Vi delar LOs syn att orättvisor mellan kvinnor och män syns tydligast på följande fyra områden; I arbetslivet där kvinnor ofta har sämre arbetsförhållanden än män, mer otrygga anställningar och lägre lön än män i jämförbara situationer. I familjelivet där kvinnor ofta tar huvudansvar för hem och barn. I politiken, bland näringslivets beslutsfattare och i fackföreningsrörelsen där kvinnor ofta har lägre representation och mindre makt. I sexualiseringen av det offentliga rummet. I livsmedelsindustrin har kvinnor ofta de tråkigaste och enformigaste jobben. De jobb som också ger sjukdomar och förslitningsskador. Inom livsmedelsindustrin är det precis som i övriga LO-förbund flera kvinnor än män som har kortare arbetstid än vad de själva önskar. Inom livsmedelsindustrin är det precis som i övriga LO-förbund flera kvinnor än män som upplever ofrihet i arbetet. En ofrihet som orsakar stress och ohälsa. Inom livsmedelsindustrin är det precis som i övriga LO-förbund flera kvinnor än män som har otrygga anställningar. En otrygghet som skapar tystnad och naturligtvis på sikt en lägre produktivitet. Inom livsmedelsindustrin är det precis som i övriga LO-förbund flera kvinnor än män som arbetar på obekväma tider och som känner att de inte har någon möjlighet att påverka sina arbetstider. 23
AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGS- HÄLSOVÅRD OCH LOKAL SAMVERKAN I ARBETSMILJÖFRÅGOR
AVTAL OM RIKTLINJER FÖR ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGS- HÄLSOVÅRD OCH LOKAL SAMVERKAN I ARBETSMILJÖFRÅGOR FÖRORD Parterna inom stål- och metallindustrin har en lång tradition i samarbetet på arbetsmiljöområdet.
Läs merJämställdhetsplan 2010 för
SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens
Läs merORDNING OCH REDA MED LAGAR OCH KOLLEKTIVAVTAL
ORDNING OCH REDA MED LAGAR OCH KOLLEKTIVAVTAL LO-TCO Rättsskydd AB MINDRE KAOS MED KOLLEKTIVAVTAL Kollektivavtalen ger ordning och reda på arbetsplatserna. Med dem i handen står vi starkare mot arbetsgivarna.
Läs merLOs frågor till skyddsombuden 2012 OBS ska bli webb enkät, ska testas på 15 skyddsombud
LOs frågor till skyddsombuden 2012 OBS ska bli webb enkät, ska testas på 15 skyddsombud 1. Är du skyddsombud eller huvudskyddsombud? g är ensamt skyddsombud, då det inte finns något huvudskyddsombud fråga
Läs merPERSONALPOLITISKA PROGRAMMET
PERSONALPOLITISKA PROGRAMMET Mål Personal som känner sig delaktig i besluten Programmet Detta personalpolitiska program omfattar dig som anställd i Högsby kommun. Kraven på kommunal service förändras hela
Läs merRiktlinjer för. IF Metalls arbetsmiljöarbete
Riktlinjer för IF Metalls arbetsmiljöarbete 1 Innehållsförteckning Inledning sid. 3 Förbundets 12 målsättningar 6 Utbildning 7 Ansvarsfördelning 8 2 Riktlinjer för IF Metalls arbetsmiljöarbete Inledning
Läs merDet var en fröjd att läsa din inlämningsuppgift! Jag har nu godkänt den med A i betyg.
Inlämningsuppgift Allmän kommentar: Hej Emilie! Det var en fröjd att läsa din inlämningsuppgift! Jag har nu godkänt den med A i betyg. Hoppas att du har anmält dig till steg 2 och 3, om inte så är det
Läs merBilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy
Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.
Läs merVerksamhetsinriktning
Försvarsförbundets Verksamhetsinriktning 2007-2011 Antagna av Försvarsförbundets kongress 12-14 juni 2007 2 FÖRSVARSFÖRBUNDET VERKSAMHETSINRIKTNING 2007-2011 3 Försvarsförbundets vision Vi i Försvarsförbundet
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
Läs merPREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö
ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ, AFS 2015:4 Syfte 1 Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i
Läs merSocialdemokraterna Sammanfattning Arbete ökar människors frihet genom egen inkomst, gemenskap och utveckling. En stark och hållbar, konkurrenskraftig ekonomi kräver en bred politik för fler jobb och full
Läs merRiktlinjer för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Mullsjö kommun
Namn på dokumentet: Riktlinjer för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Mullsjö kommun Version: 1.0 Dokumenttyp: Riktlinje Gäller: Tillsvidare Dokumentansvarig: Personalchef Revideras: Senast vart fjärde
Läs merSamverkansavtal för Landstinget i Östergötland
1(6) Samverkansavtal för Landstinget i Östergötland Medbestämmandeavtal 2002 har här, av parterna gemensamt, utvecklats utifrån FAS 05. 1. Utgångspunkter för samverkan Medbestämmandelagen (MBL), arbetsmiljölagen
Läs merArbetsmiljö. Riktlinjer för. Syfte. Bakgrund. Antagna av Kommunstyrelsen 2001-09-19.
Kommunledningskontorets personalavdelning Kontaktperson: Boel Steén, tfn 13 56 87 Riktlinjer för Arbetsmiljö Antagna av Kommunstyrelsen 2001-09-19. Syfte Syftet med dessa riktlinjer är att visa Kristianstads
Läs merJämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17
Jämställdhetsplan 2009 Antagen i Kommunfullmäktige 2009-06-17 Jämställdhetsplan för Perstorps kommun Jämställdhet innebär att kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhet
Läs merSystematiskt arbetsmiljöarbete, SAM, och uppgiftsfördelningen inom Västarvet
SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE Systematiskt arbetsmiljöarbete, SAM, och uppgiftsfördelningen inom Västarvet Ett väl fungerande systematiskt arbetsmiljöarbete leder till god arbetsmiljö som gynnar alla.
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun
Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda
Läs merHållbart arbete. så utvecklar vi arbetet
Hållbart arbete så utvecklar vi arbetet Hållbart arbete en överlevnadsfråga IF Metall utgår ifrån att arbetsorganisationen är nyckeln till utveckling. Att utveckla både produktion och arbetsuppgifter är
Läs merUppgiftsfördelning och kunskaper
5 Det skall finnas en arbetsmiljöpolicy som beskriver hur arbetsförhållandena i arbetsgivarens verksamhet skall vara för att ohälsa och olycksfall i arbetet skall förebyggas och en tillfredsställande arbetsmiljö
Läs merRutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun
PERSONALENHETEN 2009-09-28 1 (5) Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun Detta dokument fastställer rutiner samt reder ut ansvarsförhållanden för arbetsmiljöarbetet inom Enköpings
Läs merARBETSMILJÖAVTAL. Parter Svensk Handel, Handelsanställdas förbund samt Unionen. Gäller från 1 juni 2011
ARBETSMILJÖAVTAL Parter Svensk Handel, Handelsanställdas förbund samt Unionen Gäller från 1 juni 2011 1 2 1 Lokal arbetsmiljösamverkan... 4 2 Företagshälsovård... 5 3 Arbetsmiljöutbildning... 6 4 Förhandlingsordning...
Läs merGEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010
GEMENSAMMA KRAV INFÖR AVTAL 2010 Samordnade förbundsförhandlingar LOs stadgar innehåller sedan kongressen 2008 tre former för samverkan mellan medlemsförbunden i en avtalsrörelse gemensamma förhandlingar,
Läs merFakta om ditt uppdrag som skyddsombud i Handels. Välkommen som skyddsombud
Fakta om ditt uppdrag som skyddsombud i Handels Välkommen som skyddsombud Skyddsombuden har verkat i över 100 år med att förbättra arbetsmiljön i Sverige. En bra arbetsmiljö kräver både samverkan och
Läs merARBETSMILJÖAVTAL. för försäkringsbranschen FAO FÖRSÄKRINGSBRANSCHENS ARBETSGIVAREORGANISATION FTF FÖRSÄKRINGSTJÄNSTE- MANNAFÖRBUNDET
ARBETSMILJÖAVTAL för försäkringsbranschen FAO FÖRSÄKRINGSBRANSCHENS ARBETSGIVAREORGANISATION FTF FÖRSÄKRINGSTJÄNSTE- MANNAFÖRBUNDET ARBETSMILJÖAVTAL för försäkringsbranschen (från och med 1 januari 1995)
Läs merVår arbetsplats. Kongress 2014. Att trivas och utvecklas på jobbet!
1 Vår arbetsplats Kongress 2014 2 Att trivas och utvecklas på jobbet! Arbetsorganisation. Bemanning. Arbetstider. Arbetsmiljö. Rehabilitering. Kompetensutveckling. Trygga anställningar. Jämställdhet. Lönesystem
Läs merIF Metalls 5 arbetsmiljöutmaningar 2011 2014
IF Metalls 5 arbetsmiljöutmaningar 2011 2014 1 IF Metalls handlingslinjer En arbetsmiljö för hållbara, trygga och utvecklande jobb Arbetsmiljöarbetet är en viktig del i det hållbara arbetet. En god arbetsmiljö
Läs merArbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete
AFS 2001:1 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete Utkom från trycket Den 16 mars 2001 Beslutade den 15 februari 2001 (Ändringar införda t.o.m. 2008-09-30) Arbetsmiljöverket meddelar
Läs merArbetsmiljöpolicy. Inom Praktikertjänstkoncernen 1 (5) ID-begrepp L17_1
1 (5) Arbetsmiljöpolicy Inom Praktikertjänstkoncernen Antagen vid styrelsemöte 31 januari 2014 2 (5) Innehåll 1 Arbetsmiljö 3 1.1 Ansvar... 3 1.2 Arbetsmiljömål... 3 1.3 Inköp... 3 1.4 Kompetens... 3 1.5
Läs merRegeringen ändrar Arbetsmiljöverkets beslut enligt följande.
Regeringsbeslut II 10 2002-05-02 N2001/11628/ARM Näringsdepartementet Härnösands kommun Socialförvaltningen 871 80 HÄRNÖSAND Överklagande över Arbetsmiljöverkets beslut i fråga om krav på arbetsmiljökonsekvensutredning
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stockholms stads personalpolicy Produktion: Blomquist Tryck: Edita Bobergs Artikelnummer: 13742 Stadsledningskontoret 2016-11 Antogs av kommunfullmäktige, 5 september 2016 Ett Stockholm för alla Stadens
Läs merPersonalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra
Läs merFakta om ditt uppdrag som skyddsombud i Handels Bibi, butiksanställd
Fakta om ditt uppdrag som skyddsombud i Handels Bibi, butiksanställd Välkommen som skyddsombud En bra arbetsmiljö kräver både samverkan och engagemang. Arbetslivet och arbetsuppgifterna förändras i allt
Läs merSocialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014
Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje
Läs merMedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program
MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig
Läs merKollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun
Kollektivavtal för samverkan i Lilla Edets kommun Gällande från och med 2011-04-01 1 Innehållsförteckning Utgångspunkter... 3 Åtagande... 3 Samverkansgruppen det representativa inflytandet... 4 Arbetsplatsträffen
Läs merRobertsfors kommun. Robertsfors kommuns jämställdhetsplan
Robertsfors kommun Robertsfors kommuns jämställdhetsplan Perioden 2017-2019 Robertsfors kommuns jämställdhetsplan 2017-2019 1. Inledning Robertsfors kommuns definition av jämställdhet är att kvinnor och
Läs merAFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö
Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna
Läs merVem vinner på en bra arbetsmiljö?
Vem vinner på en bra arbetsmiljö? Illustration: Robert Nyberg. Är arbetsmiljö viktigt? Vilka är de viktigaste fackliga områdena? Är det anställningstrygghet och uppenbara plånboksfrågor om lön och skydd
Läs mer2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45
Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar
Läs merarbets miljö i Östersunds kommun Arbetsgivaransvar Samverkan Företagshälsovård Utveckling Arbetsmiljöpolicy
arbets miljö i Östersunds kommun Arbetsgivaransvar Samverkan Företagshälsovård Utveckling Arbetsmiljöpolicy Kommunstyrelsen och Centrala samverkansgruppen 1 Arbetsmiljö Sammanfattning Arbetsmiljögreppet
Läs merFöretagshälsovården behövs för jobbet
Företagshälsovården behövs för jobbet Det är viktigt att de anställda mår bra i sitt arbete och att arbetsmiljön är sund och säker. Det finns ett samband mellan olika psykosociala faktorer i arbetsmiljön,
Läs merJämställdhet Skolan skall mot denna bakgrund särskilt beakta följande i arbetet med att skapa jämställdhet i arbetslivet:
Likabehandlingsplan Bakgrund Ädelfors folkhögskola verkar för att alla som studerar och arbetar i verksamheten ska ha samma rättigheter och skyldigheter enligt Diskrimineringslagen SFS 2008:567, 1 : Denna
Läs merFörslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad
Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala
Läs merARBETSMILJÖ- AVTAL. Grafiska Företagens Förbund. Grafiska Fackförbundet Mediafacket. Ledarna. Grafiska Medieförbundet. Sif
ARBETSMILJÖ- AVTAL Grafiska Företagens Förbund Grafiska Fackförbundet Mediafacket Ledarna Grafiska Medieförbundet Sif Sveriges Civilingenjörsförbund 1993 reviderat 2002 ARBETSMILJÖ OCH FÖRETAGSHÄLSOVÅRD
Läs merAFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö
Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets författningssamling Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! FOTO: SCANDINAV/SCANDINAV BILDBYRÅ 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska
Läs merPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING STRATEGISKA STABEN SID 1 (6) 2009-12-02 Bilaga till VP 2010 PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010 Box 4066, 163 04 SPÅNGA. Besöksadress Fagerstagatan 15 Telefon 508
Läs merLokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal
1 Lokalt kollektivavtal om förnyelse, arbetsmiljö och samverkan - ramavtal De centrala parterna har ett gemensamt synsätt om samverkan och kompetens inom hälso- och arbetsmiljöområdet i kommuner och landsting.
Läs merAVTAL. Samverkansavtal. Hudiksvalls kommun
AVTAL Samverkansavtal 2006 Hudiksvalls kommun Inledning Med FAS 05 (Förnyelse, Arbetsmiljö, Samverkan i kommuner, landsting och regioner) som utgångspunkt har parterna inom Hudiksvalls kommun träffat denna
Läs merHandbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet. FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006
Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet FACKLIG FEMINISM Klass och kön 2006 Klass och kön 2006 Handbok 1 Jämställdhet i det fackliga arbetet Landsorganisationen i Sverige 2006 Omslagsfoto: Petr Svarc/Lucky
Läs merJämställdhetspolicy. Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner.
Personalavdelningens PA-handbok Ledningsfilosofi Jämställdhetspolicy Jämställdhet Uddevalla kommun strävar efter att leva upp till jämställdhetslagens målsättning och ambitioner. Information och ständig
Läs merRamavtal om arbetsrelaterad stress
2005-01-19 Ramavtal om arbetsrelaterad stress 1. Inledning Arbetsrelaterad stress har identifierats på internationell, europeisk och nationell nivå som en angelägenhet för såväl arbetsgivare som arbetstagare.
Läs merPersonalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA. Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01
Personalavdelningens PA och arbetsmiljöhandbok SAMVERKAN UDDEVALLA Lokalt samverkansavtal för Uddevalla kommun 2008-01-01 Inledning Insatserna för samverkan, arbetsorganisation, hälsa, arbetsmiljö, rehabilitering,
Läs merEDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY
EDA KOMMUN ARBETSMILJÖ- POLICY 070130 Innehållsförteckning: ARBETSMILJÖPOLICY... 3 1. MÅL FÖR ARBETSMILJÖN... 3 2. EN GOD ARBETSMILJÖ INNEFATTAR:... 3 3. ORGANISATION... 3 3.1 Arbetstagarens ansvar...
Läs merPersonalpolitiskt program. Motala kommun
Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:
Läs merArbetsmiljöpolicy. Pilagårdsskolan
Pilagårdsskolan Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöarbete ska organiseras så att vi kan uppfylla arbetsmiljölagens krav på en god arbetsmiljö. En god arbetsmiljö kan stimulera medarbetarna till arbetsglädje,
Läs merPersonalavdelningens PA-handbok
Personalavdelningens PA-handbok Datum ARBETSMILJÖPROGRAM FÖR UDDEVALLA KOMMUN Antaget i Kommunstyrelsen 1994-06-28 Beslut om revidering i Kommunstyrelsen 1999-06-22 1 Bakgrund...1 2 Kommunövergripande
Läs merUnionens handlingsprogram 2012 2015
Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.
Läs merFördelning av arbetsmiljöuppgifter
Högskolan i Gävle 2011-11-23 Fördelning av arbetsmiljöuppgifter Enligt arbetsmiljölagen 3 kap 2 skall arbetsgivaren vidta alla åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagaren utsätts för ohälsa
Läs merOrganisatorisk och social arbetsmiljö. Upplever ni att sjukskrivningarna p g a psykisk ohälsa ökar hos er? Varför tror ni?
AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö www.feelgood.se Faktorer som bidrar till ohälsa Faktorer som främjar hälsa Höga krav och små möjligheter att påverka Bristande medmänskligt stöd i arbetsmiljön
Läs merOrganisatorisk och social arbetsmiljö. Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö
Organisatorisk och social arbetsmiljö Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social arbetsmiljö Externremiss september 2014 AFS 2015:X Innehåll Organisatorisk och social arbetsmiljö Innehåll...
Läs mer1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?
1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan
Läs merArbetsmiljöpolicy. Inledning
2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande
Läs merPlan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014
Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa
Läs merSAM vid uthyrning av
SAM vid uthyrning av personal Maria Morberg, Almega Lagstiftning Arbetsmiljölagen AML Arbetsmiljöförordningen AMF Arbetsmiljöverkets föreskrifter AFS Klicka här för Arbetstidslagen att ändra ATLformat
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,
Läs merNATIONELLT VACCINATIONS PROGRAM MOT STRESS
NATIONELLT VACCINATIONS PROGRAM MOT STRESS För dig som är i riskgruppen för att bränna ut dig. Eller har stressade kollegor och inte vill smittas. För politiker, chefer och anställda. Här är ett vaccin
Läs merArbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy 1(5)
Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy 1(5) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Samverkan och delaktighet... 3 Systematiskt arbetsmiljöarbete... 4 Uppföljning... 4 Avslutning...
Läs merRiktlinje för arbetsmiljö och hälsa
Riktlinje för arbetsmiljö och hälsa Riktlinje för arbetsmiljö och hälsa Diarienr: Beslutsdatum: Ansvarig: HR-direktör Senast reviderad: Ansvar och roller Kommunfullmäktige Kommunfullmäktige ansvarar för
Läs merPolicy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering
Policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering Dokumenttyp: Policy Dokumentansvarig: Personalfunktionen Beslutad av: Kommunfullmäktige Beslutsdatum: 2012-09-24, 145 DNR: KS000353/2010 Attraktiva och
Läs merLandsorganisationen i Sverige
Facklig feminism Facklig feminism Landsorganisationen i Sverige Grafisk form: LO Original: LOs informationsenhet Tryck: LO-tryckeriet, Stockholm 2008 isbn 978-91-566-2455-1 lo 08.02 1 000 En facklig feminism
Läs merJÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY. HSB Skåne
JÄMLIKHETS- OCH MÅNGFALDSPOLICY HSB Skåne 2 (6) INNEHÅLLSFÖRTECKNING Övergripande mål 3. Definition av begrepp 3 2 Rekrytering 4 3 Löner 4 4 Utbildning och kompetensutveckling 5 5 Arbetsmiljö och arbetsförhållanden
Läs merSystematiskt arbetsmiljöarbete grunden för ett hållbart arbetsliv. Jennie Karlsson, arbetsmiljöinspektör Arbetsmiljöverket, Region Öst
Systematiskt arbetsmiljöarbete grunden för ett hållbart arbetsliv Jennie Karlsson, arbetsmiljöinspektör Arbetsmiljöverket, Region Öst Arbetslivet 2017 Förvärvsarbete, heltid, norm för alla, män och kvinnor,
Läs merSystematiskt arbetsmiljöarbete
Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Reglerna innehåller grundläggande krav på arbetsmiljöarbetet Reglerna utvecklar och preciserar hur arbetsgivaren ska gå tillväga för att uppfylla sitt arbetsmiljöansvar
Läs merARBETSMILJÖPOLICY TEGSPEDAGOGERNAS EKONOMISK FÖRENING
ARBETSMILJÖPOLICY TEGSPEDAGOGERNAS EKONOMISK FÖRENING En god och säker arbetsmiljö är en viktig strategisk fråga för Tegspedagogernas Ekonomisk förening. Målsättningen med Tegspedagogernas arbetsmiljöarbete
Läs merSystematiskt arbetsmiljöarbete
Systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 med ändringar i AFS 2003:4 Reglerna innehåller grundläggande krav på arbetsmiljöarbetet Reglerna utvecklar och preciserar hur arbetsgivaren ska gå tillväga för
Läs merEn fullmatad rapport
En fullmatad rapport Kapitel 1 förklarar framväxten av kollektivavtalsmodellen. Vad är det som gör arbetets marknad unik? Vilka är kollektivavtalens förutsättningar? Kapitel 2 handlar om löner och avtal.
Läs merBESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ
Blad 1 BESTÄMMELSER FÖR HÄLSA OCH ARBETSMILJÖ Antagna av kommunfullmäktige 13 mars 2014 (Ersätter tidigare beslutad hälsopolicy KS 2004-08-25 samt Arbetsmiljöbestämmelser med riktlinjer för systematiskt
Läs merLagen om anställningsskydd
Enskild motion Motion till riksdagen 2016/17:447 av Isabella Hökmark (M) Lagen om anställningsskydd Förslag till riksdagsbeslut Riksdagen ställer sig bakom det som anförs i motionen om lagen om anställningsskydd
Läs merRiktlinjer till personalpolicy - Arbetsmiljö
Riktlinjer 2010-04-28 Riktlinjer till personalpolicy - Arbetsmiljö Antagna av Personal- och förhandlingsutskottet 2010-04-28, att gälla från och med 2010-05-17 2 Innehåll Bakgrund...3 Riktlinjer...3 Systematiskt
Läs merJämställdhets- och Mångfaldsplan
1 Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2010 2 SYFTE OCH MÅL MED JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLANEN Arena Personal AB eftersträvar att bibehålla en jämn könsfördelning i verksamheten och rekryterar gärna personer
Läs merRiktlinje för hälsa och arbetsmiljö
STYRDOKUMENT Sida 1(12) Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö Typ av dokument Riktlinje för hälsa och arbetsmiljö Beslutad KSAU, 2017-02-28, 23 Giltig t o m Tills vidare Dokumentansvarig HR-avdelningen Diarienummer
Läs merPersonalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,
Bilaga nr 2 KF 4011 O Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,2010-05-04 l -! Övergripande vision och mål Herrljunga kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare som
Läs merArbetsmiljöavtal Infranord 2012
AVTAL Arbetsmiljöavtal Infranord 2012 1 Avtalets omfattning Avtalet omfattar de enheter inom Infranord som utgör Infranord Sverige. 2 Inledning Arbetsmiljöarbetet ska utgå från en helhetssyn där fysiska,
Läs merJämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.
Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...
Läs merRutin för fördelning av arbetsmiljöuppgifter
Rutin för fördelning av arbetsmiljöuppgifter Eskilstuna kommuns arbetsplatser ska kännetecknas av en hållbar arbetsmiljö. Arbetsmiljöarbetet syftar till att verka för hälsa och välbefinnande i fysiskt,
Läs merRIKTLINJER FÖR IF Metalls arbete för medlemmar i bemanningsbranschen
RIKTLINJER FÖR IF Metalls arbete för medlemmar i bemanningsbranschen Inhyrd från bemanningsföretag? Välkommen till IF Metall Detta är en del av IF Metalls material till anställda och förtroendevalda som
Läs merKollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun
Bilaga 3 Kollektivavtal om samverkan för Valdemarsviks kommun Inledning Parterna sluter detta avtal med stöd av FAS 05 (Förnyelse-Arbetsmiljö-Samverkan i kommuner, landsting och regioner). Parternas syfte
Läs merHälsa & Arbetsmiljö. Politikerutbildning våren 2019
Hälsa & Arbetsmiljö Politikerutbildning våren 2019 Olika perspektiv på hälsa FRISKFAKTORER Främja Hälsoarbetet (friskfaktorer, utgår från det friska, det som fungerar bra/bibehålla/utveckla) RISKFAKTORER
Läs merYttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna
YTTRANDE Yttrande angående förslag till föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna Ledarna Sveriges chefsorganisation är en facklig organisation
Läs merKartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön
Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön Det är arbetsgivarens skyldighet att göra en kartläggning av riskerna i arbetsmiljön. När denna görs ska man tänka på att arbetsmiljö inte enbart är fråga
Läs merRiktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet
MAH / Förvaltning Personalavdelningen 1(6) 2009-03-19 Dnr Mahr 49-09/180 Riktlinjer för Malmö högskolas anpassnings- och rehabiliteringsverksamhet Mål Medarbetare med nedsatt arbetsförmåga ska få stöd
Läs merSTÖD FÖR SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE
STÖD FÖR SYSTEMATISKT ARBETSMILJÖARBETE 1. Systematiskt arbetsmiljöarbete Piteå kommuns Personalpolitiska riktlinjer för arbetsmiljö och samverkansavtal är vägledande i arbetsmiljöarbete. Arbetsmiljörutinerna
Läs merARBETSMILJÖ och MEDBESTÄMMANDE
Samverkan Mölndal AML MBL ARBETSMILJÖ och MEDBESTÄMMANDE Samverkansavtal för Mölndals stad. Avtalet gäller från 1 september 2014. 1 Förutsättningar för samverkan Mål Parterna som tecknar samverkansavtalet
Läs merEn starkare arbetslinje
RÅDSLAG JOBB A R B E T E Ä R BÅ D E E N R Ä T T I G H E T OC H E N S K Y L D I G H E T. Den som arbetar behöver trygghet. Den arbetslöses möjligheter att komma åter. Sverige har inte råd att ställa människor
Läs merStockholms stads Personalpolicy
Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så
Läs merStress det nya arbetsmiljö hotet
Stress det nya arbetsmiljö hotet I Sverige har belastningsskadorna varit den största anledningen till anmälan om arbetsskada, men nu börjar stress skadorna att gå om. Kunskapen om stress För att bedriva
Läs merPolicy för likabehandling
Innehållsförteckning Innehållsförteckning... 2 Omfattning och ansvar... 3 0.1. Omfattning... 3 0.2. Ansvar... 3 0.2.1. Samverkan... 3 0.2.2. Centralt och lokalt ansvar... 3 0.2.3. Chefen/arbetsledaren...
Läs merEtt arbetsliv som utvecklar inte sliter ut
Ett arbetsliv som utvecklar inte sliter ut Inledning För oss socialdemokrater är det en självklarhet att såväl kvinnor som män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter på alla nivåer i samhället.
Läs mer