Få byter jobb inlåsta rädda Platsjournal lockar. Arbetsgivarring ökar rörligheten. Första mötet viktigt vid whiplashskada

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Få byter jobb inlåsta rädda Platsjournal lockar. Arbetsgivarring ökar rörligheten. Första mötet viktigt vid whiplashskada"

Transkript

1 en tidskrift om människa, hälsa och arbetsliv nr 4 december 2006 årgång 6 Få byter jobb inlåsta rädda Platsjournal lockar Sid 4-5, Arbetsgivarring ökar rörligheten Sid 8-9 Rollbyte för chefer och karriärplanering Sid 6-7 Första mötet viktigt vid whiplashskada Sid 12-13

2 LUST På gång ArbetsLUST är en tidskrift med inriktning på människa, hälsa och arbetsliv som ges ut 4 gånger om året av Arbetsmiljödelegationen, Centrum för Verksamhetsutveckling, hälsan&arbetslivet och Institutet för stressmedicin. ANSVARIG UTGIVARE Marie-Louise Fasth TIDSKRIFTSRÅD Stig Lindholm Arbetsmiljödelegationen Inga-Lisa Ernbert Centrum för Verksamhetsutveckling Marie-Louise Fasth hälsan&arbetslivet Annemarie Hultberg Institutet för stressmedicin REDAKTÖR och text om inte annat anges Lisbeth Hedberg GRAFISK FORMGIVNING Joen Wetterholm Christel Copp TRYCKERI Geson, Kungsbacka miljöcertifierade enligt ISO DISTRIBUTION Adress- och distributionscentrum om arbete och hälsa Om fysisk träning som behandling I januari kommer boken Effekter av fysisk träning vid olika sjukdomstillstånd. Fyra av de fem författarna är sjukgymnasterna Åsa Cider, Ulla Svantesson, Elisabet Stener-Victorin och Carin Willén, som samtliga är verksamma inom forskning och undervisning vid Sahlgrenska akademin. Den femte författaren är Ingibjörg Jonsdottir, forskare vid Institutet för stressmedicin, ISM. Också hon undervisar inom Sahlgrenska akademin. Författarna skriver bland annat hur fysisk träning påverkar immunförsvaret samt om effekterna av fysisk träning vid exempelvis hjärtsjukdomar, lungsjukdomar, diabetes, fetma, neurologiska sjukdomar och vid smärta och stress. Boken kan beskrivas som ett komplement till FYSS och den beskriver på ett mer djupgående sätt fysiologiska effekter och bakomliggande mekanismer av fysisk träning vid olika sjukdomstillstånd, säger Ingibjörg Jonsdottir. Boken som ska användas som kurslitteratur ges ut av SISU Idrottsböcker. Riskbruksprojektet går vidare I förra numret berättade vi om Västra Götalandsregionens tvååriga Riskbruksprojekt som genomförs i samarbete med hälsan&arbetslivet. Målet är att motverka så kallat riskbruk av alkohol bland de anställda. Med riskbruk menas förhöjd alkoholkonsumtion som ännu inte lett till missbruk, och kanske inte heller behöver leda till det. Dock vet man att också riskbruk kostar individ och samhälle mycket pengar och att det kan leda till ökade risker för ohälsa, olyckor och skador i arbetslivet och sjukfrånvaro. Nu går projektet vidare. Bland annat ska tio företagssköterskor från hälsan&arbetslivet som gått en fördjupningsutbildning i riskbruksprevention och motiverande samtalsmetodik under 2007 arbeta med kunskapsspridning ute på arbetsplatserna. De ska också hjälpa enskilda regionanställda att reflektera över sin alkoholkonsumtion och motivera dem att förändra sina alkoholvanor. Genomförandet av så kallad alkoholscreening i samband med olika hälso- och livsstilsinsatser, exempelvis hälsoprofiler, ute i förvaltningarna har också tagit fart. Nu fortsätter informationsspridningen om möjligheterna att upptäcka och åtgärda riskbruk inom arbetslivet. Målgrupp är chefer, fackligt förtroendevalda och andra nyckelgrupper. Läs mer i ArbetsLUST 3/2006, sidorna och på det nationella Riskbruksprojektets webbsida: Nytt år med ArbetsLUST Två år med nya ArbetsLUST har gått. Tidigare nummer under 2006 har behandlat chef- och ledarskap, delaktighet- och medarbetarskap, arbetsglädje. Detta nummer behandlar personalrörlighet. Nästa års teman är inte fastlagda, men nr 1/07, som kommer ut i mars, ska handla om fysisk arbetsmiljö. Redaktionen tar gärna emot artikeluppslag. Saknar ni något tidigare nummer, mejla Arbetsmiljödelegationen Centrum för Verksamhetsutveckling hälsan&arbetslivet Institutet för stressmedicin Omslagsbild: Personalrörlighet är temat. Fotomodeller för att illustrera rörlighet mer fysiskt har Arbets- LUST lånat från obesitasmottagningen på SU-Sahlgrenska. Från vänster Elisabeth Gustafson sjuksköterska, Carl Johan Behre, läkare, med ryggen mot kameran Anna Palmgren, sjuksköterska, längst till höger Helén Lantz, vårdenhetschef (som också svarar på frågor på sidan 9). Foto: Anna Rehnberg 2 Nr 4 december 2006 arbets LUST

3 Tankar om Jag har arbetat i fyra år med chefsförsörjning inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Det är frågor som ligger mig varmt om hjärtat eftersom jag själv har varit chef under många år. Jag har blivit allt mer övertygad om att insatser som görs för att få till stånd en god chefsförsörjning måste vara målmedvetna och satta i sitt sammanhang. Det ska finnas en röd tråd mellan insatserna för att få genomslag. inget led kan uteslutas I chefsförsörjningsprocessen ingår att identifiera potentiella ledare inom den egna organisationen, att utveckla dessa, att rekrytera internt och externt och därefter anställa den mest lämplige. Utveckling och stöd samt att följa upp chefernas ledarskap, ingår också, liksom en genomtänkt avgångsprocess. Det går inte att utelämna någon del, allt hänger ihop. Därför är det ineffektivt att exempelvis satsa på utvecklingsprogram, om man inte är mån om rekryteringen eller inte bestämt vad som är ett önskvärt ledarskap. Tänk om det gick till så här: I en tydlig chefsförsörjningsprocess rekryteras chefen enligt de ledarskapskriterier som antagits inom Västra Götalandsregionen och den sökande kan visa prov på efterfrågade ledarskapsbeteenden. För att underlätta för den nya chefen får hon eller han ett tydligt uppdrag och en adekvat inskolning i rutiner och verksamhet av överordnad chef som också aktivt följer upp hur det går och som erbjuder ytterligare stöd i starten. Därefter följer regelbundna utvecklingssamtal där chef och överordnad chef diskuterar resultat och prestationer, identifierar tillsammans vilka stöd- och utvecklingsinsatser som behövs för att utveckla ledarskapet och gör nya överenskommelser. För att avdramatisera frågan om avslutet frågar man redan vid rekryteringen vad chefen har för tankar om avslutet. De villkor som gäller görs kända. Härigenom avdramatiseras chefsavslutet och en naturlig åter- eller övergång till annan befattning kan planeras i god tid. Dessutom hinner chefen fundera över sitt intresse för eventuellt kommande chefsuppdrag. Den dag chefen avslutar sitt chefskap görs detta i en dialog mellan chef och överordnad, och stöd från personalavdelning, handledning eller stödsamtal tillförs vid behov. Som individ har jag ett stort ansvar och även förmåga att planera för min egen framtid och organisationen stödjer och underlättar planeringen. chefsrörlighet önskvärd Inom SU och inom Västra Götalandsregionen finns en uttalad önskan att chefsrörligheten ska öka. Managementlitteraturen stödjer detta och beskriver att framgångsrika företag är duktiga på att hitta chefer och ledare inom sina organisationer. Som rekryteringsbas finns chefkandidatprogrammen inom SU och regionens aspirantutbildning. Efter en gedigen identifieringsprocess och förberedande ledarskapsutbildning är dessa personer väl förberedda att axla ett större ansvar som chef eller ledare. Det gäller att ta tillvara denna resurs! Att vara chef är att gå in i ett nytt yrke. Man blir arbetsgivare och ledare. Genom att inte vara chef inom sin tidigare verksamhet blir man fri från bindningar till tidigare kollegor och arbetskamrater. Det är också lättare att gå tillbaka då man avslutat sitt chefskap. Vi har många erfarna chefer som blivit ansvariga för den verksamhet där de tidigare varit medarbetare. Tänk om dessa personer i högre grad än nu blir nyfikna på och vågar prova hur det är att vara chef inom en annan eller större verksamhet. Det skulle utveckla såväl individer som verksamheter. Vad säger att man ska vara kvar tills man tröttnar på hela chefskapet? Weronica Dahlén Weronica Dahlén arbetar med chefsutvecklingsfrågor på Sahlgrenska Universitetssjukhuset SU. Här ger hon en bild av hur hon skulle vilja se en god chefsförsörjningsprocess, vilket också är hennes uppdrag att försöka genomföra i verkligheten. Läs mer på sidorna 6 och 7. Foto: Lisbeth Hedberg Nr 4 december 2006 arbets LUST 3

4 Färre lämnar sina jobb personalrörligheten låg Foto: Anna Rehnberg Antalet medarbetare som av olika anledningar lämnar sin anställning i Västra Götalandsregionen har minskat den senaste femårsperioden. Rörligheten mellan arbetsplatser och förvaltningar mäts inte på samma vis, men förmodas också vara låg åtminstone mellan olika förvaltningar. Regionen följer kontinuerligt personalomsättningen, andelen externa avgångar i förhållande till antalet tillsvidareanställda slutade 6,7 procent sin anställning, jämfort med 4,3 procent Av de som slutade sina anställningar gick 512 i pension. Samtidigt rekryterades nya medarbetare och totalt ökade antalet anställda från i december 2004 till i december ökade och minskade De personalkategorier som ökade mest var utbildning/fritidspersonal (+ 5,7 procent), teknisk personal (+ 3,7), sjuksköterskor med flera (+ 3,2) och paramedicinsk personal (+ 3,2). Endast tre pesonalkategorier minskade, och det var undersköterskor med flera (- 0,9), tandvårdspersonal (- 0,4) och ekonomi/transportpersonal (- 0,3). Största personalkategorin är gruppen sjuksköterskor med flera (13 780) följt av undersköterskor med flera (8 193), läkare (4 526) och administrativ personal (3 880). hög medelålder 2005, varifrån alla siffror är hämtade, var tio procent av de anställda 60 år eller äldre och 30 procent av de anställda yngre än 40 år. Medelåldern är, liksom i landets övriga hälso- och sjukvård hög, 2005 var den 46 år både vad gäller kvinnor och män. Bland kvinnorna är medelåldern högst bland adminstrativ personal (49 år), tandvårdspersonal (48) och undersköterskor, läkarsekreterare och ekonomi/transportpersonal (samtliga 47 år). Lägst medelålder har kvinnorna i regionens bolag (41). Bland männen är medelåldern högst bland tandvårdspersonal (50 år), utbildning/fritidspersonal (49) och läkare och administrativ personal (båda 48 år). Lägst medelålder har manliga sjuksköterskor (42 år). Läs mer i Personalfokus Finns på och är en del i årsredovisningen för Kan också beställas i tryckt form från Tekniken skapar flexiblare arbetssätt Digitaliseringen gör ett flexiblare arbetssätt möjligt för allt fler. Runt 600 medarbetare, framför allt chefer och administrativ personal, har tecknat det särskilda avtal som krävs för att med hjälp av olika webblösningar arbeta på flera ställen. Dessutom har många medarbetare möjlighet att läsa sin e-post från sin dator hemma eller på andra ställen. Bland annat är regionkansliets medarbetare ett resande släkte som rör sig mellan exempelvis Vänersborg, Göteborg och Mariestad. Ocksa tåget och bilen har blivit en arbetsplats där mobiltelefonen inneburit en revolution. Dock utgör kombinationen bilkörning och telefoni en stor arbetsmiljö- och trafikfara. Läs mer på sidorna Samarbete för att säkra framtida rekrytering Möjligheterna att rekytera personal till hälso- och sjukvården i Västra Götalandsregionen är god. Dock råder det brist på läkare och sjuksköterskor inom vissa specialiteter. För att långsiktigt säkerställa personalförsörjningen pågår därför ett kontinuerligt samarbete med universitet, högskolor och gymnasieskolor inom Västra Götaland. Studerade till samtliga yrkesgrupper inom hälso- och sjukvården får verksamhetsförlagd utbilding i regionens verksamhet. För att denna ska ha hög kvalitet utbildas kontinuerligt handledare. 4 Nr 4 december 2006 arbets LUST

5 Personaldirektören om rörligheten Lena Larsson, personaldirektör sedan Västra Götalandsregionen bildades, svarar på frågor kring personalrörligheten. Den externa rörligheten, det vill säga anställda som slutar och lämnar Västra Götalandsregionen, är låg. Hur skulle du beskriva den interna rörligheten i regionen? Det har vi inga siffror på. Men jag har en känsla av att också den är ganska låg, om man ser det genomsnittligt. Men ibland kan det vara många inom en enhet som slutar samtidigt. En förklaring ligger i att relationer medarbetare emellan är så viktig. Om någon i en sammansvetsad arbetsgrupp slutar kan det dra med sig att fler i gruppen också gör det. Det har hänt på några av våra vårdcentraler. Varför tror du ändå att så få slutar och provar på något nytt? Många har stimulerande jobb och genom att öka den egna kompetensen utvecklas också jobbet och det finns ingen anledning att byta. Många i vår organisation värderar som jag sa också relationer som viktiga, och stannar därför på en arbetsplats där man trivs med arbetskamraterna. En annan anledning att få slutar är att för dem som har en mycket specifik kompetens skulle ett nytt jobb kanske innebära en geografisk flytt. Har ni som arbetsgivare några planer på att medverka till att öka rörligheten? Inte planer, men tankar. Finns det någon strategi för att gynna regionens redan anställda medarbetare när en tjänst annonseras ut? (se nedan) I de allra flesta fall annonserar vi internt först. Och vår strategi är att vid likvärdig meritering väljer vi den som redan jobbar i Vä stra Götalandsregionen. Hur ser du på framtidens kompetensförsörjning med tanke på de stora pensionsavgångarna den närmaste tioårsperioden? I genomsnitt har vi ett yrkesverksamt liv under 40 år. Det innebär att en fjärdedel kontinuerligt slutar under en tioårsperiod. Det är så det ser ut också de kommande tio åren. 40-talisterna som nu står inför pensionen, och som används som mått på stora pensionsavgången, är en stor grupp i samhället, men inte lika stor i sjukvården. Och jag menar att vi generellt sett har ganska lätt att rekrytera nya medarbetare. När det sedan kommer till mer specialiserade medarbetare kan det vara svårare. Vi ser en tendens att man ofta stannar på den ort där man utbildats, vilket gör det svårare för vissa orter när det gäller vissa yrkesgrupper. Exempelvis utbildas läkare och psykologer endast i Göteborg inom vår region. Sjuksköterskor utbildas på många orter och där har vi oftast inga problem. När bytte du själv jobb senast? 1998, då jag kom till regionen som höll på att bildas från Volvo personvagnar där jag var personalchef. Lena Larsson Egen platsjournal ger anställda företräde lockar till rörlighet Västra Götalandsregionen har en egen platsjournal. Idén är att stimulera personalen att byta arbete inom regionen. Platsjournalen finns i en intern variant via regionens intranätsida och i en extern via regionens externa hemsida. Sidorna är ganska flitigt använda. IT-mognaden har ökat med åren, säger Ingrid Andrén, handläggare på personalstrategiska avdelningen i Vänersborg. Generellt brukar det finnas fler jobb på intranätet än på den externa hemsidan. Skälet är att den verksamhet som söker ny personal aldrig kan välja bort att annonsera internt, eftersom det ingår i regionens riktlinjer att erbjuda lediga tjänster till sin egen personal först. Motivet är att följa regionens re- kryteringsordning som bland annat innebär att deltidsanställda ska ges möjlighet till utökad arbetstid. Men om verksamheten tror att den kompetens man söker saknas internt, publiceras också tjänsten externt på Västra Götalandsregionens externa hemsida, och eventuellt samtidigt till AMS Platsbank. kan prenumerera De som befinner sig utanför regionens intranät och vill ha jobbevakning hem, kan prenumerera på regionens alla interna annonser via länken Jobbevakning. Den sortens prenumerationer brukar vi hjälpa till med när någon har slut på sitt vikariat, är lasad* eller har ett omplaceringsbehov, säger Ingrid Andrén. En titt på regionens interna hemsida den 17 november visar att det finns 270 annonser som innehåller 323 lediga platser, varav omkring 80 procent finns inom hälso- och sjukvården som väntar på rätt sökande. Omkring 70 stycken finns i Göteborg. På andra plats ligger Borås med omkring 30 tjänster, följt av Kungälv som önskar 18 nya i personalstyrkan. Det behövs läkare och sjuksköterskor, men också psykologer och skötare bland annat. Läkarsekreterare önskas på flera orter. Den som gillar utomhusarbete och har rätt kompetens hittar ett arbete som ladugårdsförman på naturbruksgymnasiet Nuntorp i Vänersborg. De annonser som publicerats externt är betydligt färre. Pia Carlson * LAS= Lagen om anställningsskydd Läs mer på: intra.vgregion.se och välj Platsjournalen i den gröna linjen överst i hemsidan för att se de internt publicerade annonserna. För att se de externt publicerade annonserna: välj sedan nere till höger under rubriken Service: Lediga jobb. Nr 4 december 2006 arbets LUST 5

6 Utvecklande att återanvända chefer i nya sammanhang Det är bra att inte bita sig fast på ett ställe utan anta nya utmaningar, säger Weronica Dahlén. Foto: Lisbeth Hedberg Den som en gång satt sig på en chefsstol, har alldeles för lätt att stanna där. Mera variation vore bra för både individen och verksamheten, anser Weronica Dahlén på SU. Och hon lever som hon lär. Tanken är att öka den interna rörligheten på Sahlgrenska Universitetssjukhuset vilket de flesta är överens om behövs. Nu är det inte ovanligt att chefer stannar tills de blir trötta och sedan slutar de, säger Weronica Dahlén. Det är sällan bra för någon. Weronica Dahlén är sjukhusgemensam samordnare för chefsförsörjning och ledarutveckling. Chefsfrågorna är samlade i ett Chefsråd som driver chefsförsörjningsprocessen under SUs personaldirektör. SU erbjuder tidsbegränsade chefsförordnanden, vilket innebär att både chef och överordnad chef ska ta ställning till om ett chefsuppdrag ska fortsätta eller inte. Redan när en chef anställs ska det vara klart vad som ska hända när tiden går ut. God planering, kontinuerlig kommunikation och avstämning mellan chef och överordnad chef ska bidra till att skapa realistiska förväntningar och avdramatisera chefsavslut, säger Weronica Dahlén. omvälvande rollbyte kommunikationens betydelse och alla stödinsatser som kan underlätta växlingen av chefer. Man ska kunna lämna sitt chefskap med ömsesidig respekt och på ett konstruktivt sätt oavsett varför man slutar. Och så tror jag att det är bra med en övergångsperiod då man avslutar den föregående fasen och väljer hur man ska gå vidare. Weronica Dahlén själv har haft ett stort antal chefstitlar. Jag tycker att det är jättebra att inte bita sig fast på ett ställe, utan anta nya utmaningar. Senast hon hade det fulla chefsansvaret var 2002, och hon är inte beredd att hoppa på ett nytt uppdrag riktigt än. Först vill jag bli riktigt bra på det som jag håller på med nu. Text: Anne Jönsson Att avsluta ett chefskap är en omvälvande process som kräver ett genomtänkt och professionellt förhållningssätt och har avgörande betydelse för hela chefsförsörjningsprocessen. Att sluta som chef innebär alltid en rollförlust. Man förlorar bland annat betydelse, makt, möjlighet att påverka. När jag inte längre är chef vem är jag då? För att lära mer har man på SU djupintervjuat tio avgående chefer. Av svaren framgår att de saknade sin grupp och att leda den. Några tyckte att de svek sin verksamhet. Det var lättare för chefer som haft en fot kvar i sin ordinarie yrkesutövning, exempelvis läkare, att sluta som chef. (Frågan är dock hur foten påverkat chefskapet?) De sjuksköterskor som avslutade en chefsperiod hade i allmänhet svårare att ställa om. värdigt och konstruktivt SU har formulerat Riktlinjer för chefsavslut som poängterar den överordnade chefens ansvar, personalfunktionens expertis, den kontinuerliga Mötesplatser på nätet för Göteborgs Stad Göteborgs Stad vill också uppmuntra en rörlig kultur. På nätet har de upprättat en Mötesplats Ledare för anställda som skulle vilja byta jobb inom Göteborg Stad. Ingen ska behöva vara chef för evigt, eller bara på ett ställe, säger Eva Bergvall som arbetar med chef- och ledarförsörjning i Göteborgs Stad. Genom att gå in på vår hemsida, kan man undersöka möjligheterna till nytt jobb utan att det blir allmänt känt med en gång. Göteborgs Stad har också ett Medarbetarcenter som fungerar som en stödresurs när det gäller frågor som rör kompetens, yrkesliv och karriärplanering. Centret fokuserar på medarbetarens (inte enbart chefers) individuella utveckling och interna rörlighet inom Göteborgs Stad. 6 Nr 4 december 2006 arbets LUST

7 Planera karriären med nytt verktyg? Lust på nya uppgifter, kapacitet för tuffare utmaningar? Då är det kanske dags att söka sig till ett annat jobb. Rentav bli chef. Men hur gör man? Till våren kör Västra Götalandsregionen igång ett pilotprojekt för karriärplanering förhoppningsvis på webben. Det handlar om att svara på frågor, analysera tillsammans med en coach och sikta på framtiden. Förra året ville färre än någonsin byta jobb i Västra Götalandsregionen. Den externa personalrörligheten, anställda som slutade sin anställning, var bara 4,3 procent och en tredjedel av dessa gick i pension. Även viljan att byta jobb inom regionen är svag. Det är det vi vill komma åt genom vårt pilotprojekt, säger Ulla Samuelsson på personalstrategiska avdelningen. Regionkansliet och ett område inom SU ska vara med i projektet. Det finns massor av konsulter med karriärplanering på programmet. Men vi vill gärna hitta ett system för livs- och karriärplanering som är webbaserat. Eftersom regionen har så många anställda vore det vettigt med ett system som man till viss del kan gå igenom på egen hand. planer för framtiden Ett karriärplaneringsprogram ska bidra till att individerna får klart för sig vilka resurser och möjligheter de har och hjälpa dem att göra genomtänkta framtidsplaner. Regionen hoppas genom detta få ett kostnadseffektivt verktyg för kom- nedom om en själv och ens kapacitet. alla som vill kan prova En projektledare och två delprojektledare ska utses inom kort och projektet ska sätta igång till våren och pågå i närmare två år. Är det här bara till för dem som redan kommit en bit upp på sin karriärstege? Nej, alla som har funderingar på att utvecklas ska kunna prova, säger Ulla Samuelsson. I efterhand ska de utvärdera hur många som tagit chansen att testa det här karriärplaneringsverktyget och om det fungerar på samma sätt för regionkansliets administratörer som för SUs sjukvårdspersonal. Samt förstås om projektet verkligen bidragit till att öka den interna rörligheten, eller rentav till något helt annat. Text: Anne Jönsson Vi vill helst hitta ett webbaserat petens- och karriärutveckling, ett hjälpmedel vid utvecklingssamtal och ett ledarutvecklingsstöd. Vi ser karriärplaneringsprogrammet som ett verktyg, en metod som ska ge medarbetarna möjlighet till utveckling och väcka tankar om framtida arbetsuppgifter, säger Ulla Samuelsson. I programmet får man svara på en mängd frågor om hur man trivs idag, vad man vill, sina bästa och sämsta sidor, om man tycker att ens kompetens tas till vara och mycket mer. Svaren analyseras sedan tillsammans med en coach och ska utmynna i en handlingsplan och kanske till mer ingående kän- karriärplaneringsverktyg, säger Ulla Samuelsson. Foto Mehrdad Modiri Illustration: Joen Wetterholm Nr 4 december 2006 arbets LUST 7

8 Arbetsgivare hjälps åt att öka Genom nätverket i Arbetsgivarringen har jag fått många nya kontakter bland personalcheferna i Skaraborg. Det är ett bra forum att samtala om personalfrågor, säger Christina Ederström, personalchef, Skaraborgs sjukhus. Foto: Peter Johansson I Skaraborg hjälps offentliga arbetsgivare och företag åt att hitta rätt person till rätt arbete. Genom Arbetsgivarringen lockas både medflyttare och egna anställda till nya jobb. Vi på landsorten har samma behov att hitta kompetent personal oavsett om vi är i privat verksamhet eller offentlig. Det känns självklart att hjälpas åt i ett nätverk, säger Christina Ederström, personalansvarig vid Skaraborgs sjukhus. I ringen ingår 50 medlemsföretag med sammanlagt anställda. Christina Ederström är styrelseledamot i Arbetsgivarringen i Skaraborg tillsammans med representanter för kommuner och företag. Organisationen är en sammanslagning av Industrikompetens och Medflyttarakademin som verkat parallellt i många år. Industrikompetens med att locka specialister till Skaraborgs företag och Medflyttarakademin för att ordna arbeten åt deras familjemedlemmar. Eftersom målet är detsamma, att skapa ett rörligare arbetsliv, har de under 2005 bildat en gemensam ekonomisk förening. jobb åt familjemedlemmar Hos många av landets arbetsgivarringar är målet att hitta nya arbeten åt företagens rehabiliteringsfall. Men i Skaraborg är huvudsyftet att få tag i kompetent personal. Det kan ske genom in- och utlåning av personal för att klara produktionstoppar och svackor, eller genom arbetsrotation och arbetsprövning för rehabiliteringsfall eller dem som vill prova någon ny bransch. Arbetsgivarringen har också en resurs för livs- och karriärplanering för anställda och deras ledare. Christina Ederström: Rörligheten inom Västra Götalandsregionens verksamheter fungerar bra. Tack vare våra rutiner att enligt regionens rekryteringsprocess alltid annonsera ut nya jobb internt först har de egna anställda större möjligheter till regionjobben än externa sökande. Istället har hon som personalchef nyt- ta av arbetsgivarringen för att hitta jobb åt familjemedlemmar till ny personal. Kanske genom att kollegan på ett industriföretag kan erbjuda den nyanställde läkarens fru eller man ett arbete. I andra fall kan det handla om nytt jobb för regionens egna rehabiliteringsfall. hjälp med yrkesplanering I de flesta fallen klarar regionen att hitta nya jobb inom den egna organisationen. Men i några fall går det inte. Då kan man tvingas till uppsägning av personliga skäl. Då är det bra att kunna erbjuda personen en livs- och yrkesplanering, vilket senare kan leda vidare till ett arbete inom ett företag i nätverket, säger Christina Ederström. 20 procent av Sveriges yrkesverksamma, ungefär , anser sig vara både på fel arbetsplats och i fel yrke, visar en rapport från Arbetslivsinstitutet, 2000:05 (se artikel sidan 9). Dessa personer kallas för inlåsta och rapporterar oftare än andra att de har olust, magvärk, huvudvärk och känner håglöshet. Enligt rapporten kan landets 30-talet arbetsgivarringar bidra till att de finner nya arbeten där de kommer till sin rätt. gynna det friska Det gäller att hitta dem som känner sig inlåsta, innan det gått så långt som till sjukskrivning, menar Ulla Knutsson är verksamhetsledare för Arbetsgivar- ringen i Skaraborg. Hon arbetar på Pomona Balance, som erbjuder livsoch karriärplanering. Vårt syfte är att gynna det friska att förbli friskt. Istället för att organisationen rycker ut när skadan väl är skedd, försöker vi lära ut förmågan att lyssna redan vid första signalen. Det kräver nytänkande bland alla parter. För att gynna personalens arbetslust vilar ett tungt ansvar på cheferna. De har många krav på sig, vilket också sliter hårt på dem. För att de ska orka med sitt ansvar ordnar arbetsgivarringen seminerier om hur man kan förbli en frisk och stark ledare. Genom att arbetsgivarringens olika verksamheter delar på kostnaderna kunde deras ledare lyssna på läkaren Björn Ogeus, som pratade om Hälsosamt ledarskap hur ska jag orka som ledare?, en kväll i november i Skövde. Text: Pia Carlson Fler arbetsgivarringar De senaste fem åren har det startats flera arbetsgivarringar runt om i landet, också inom Västra Götaland. Ett exempel är Arbetsgivarringen i Skaraborg, där Västra Götalandregionen, samarbetar med kommuner och företag, och som ArbetsLUST berättar mer om här bredvid. Också i Kungälv finns en arbetsgivarring. I denna har bland andra Kungälvs sjukhus medverkat, och hittills har det mest handlat om kompetensöverföring via föreläsningar och liknande. En av de mest kända arbetsgivarringarna i Sverige är Kalmarsundsregionens Arbetsgivarring som också verkat som förebild för andra. 8 Nr 4 december 2006 arbets LUST

9 rörligheten Vi hade nog inte varit här i Skaraborg, om inte jag också hade fått arbete, säger Marco Acebes. Tillsammans med sin fru, som är läkare, lämnade de Spanien för ett liv i Sverige. Medflyttare fick hjälp hitta ett arbete Min fru, som är läkare tyckte att erbjudandet om arbete verkade lovande när hon varit här på besök. Men vi bestämde oss för att flytta först när de lovade att hjälpa mig att hitta ett arbete, säger Marcos Acebes från Spanien. Marcos Acebes arbetar som IT-tekniker vid Skaraborgs sjukhus. När hans fru Clara Panizo värvades till ett arbe- Foto: Anders Modi te som allmänläkare på Guldvingens vårdcentral i Lidköping, erbjöds också Marcos hjälp att skaffa ett arbete om han flyttade med. Jag har haft tur. Min erfarenhet av datorer passade bra här, säger Marcos Acebes. I spanska hemstaden Oviedo, var han föreståndare för en affär som säljer och reparerar datorer. Idag servar han datorer och IP-telefoni (telefon via datorer) vid Skaraborgs sjukhus i Skövde, Lidköping, Falköping och på vårdcentralerna. Anställda med erfarenhet av jobbrörlighet tenderar att vara bättre rustade att klara förändringar. Byte av jobb kan bidra till att utveckla nya färdigheter och kunskaper, ge högre jobbtillfredsställelse och öka anställningsbarheten. Citat ur EUROPA 2006 Europeiska året för arbetstagares rörlighet Byta jobb? Helén Lantz, vårdenhetschef, (sjuksköterska), obesitasmottagningen* medicin, SU-Sahlgrenska sedan 15 år, 19 år inom enheten. Hur många gånger i livet har du bytt jobb? Tre gånger, haft fyra jobb. Hela tiden inom det som nu är SU. Hurdan är rörligheten på din arbetsplats? Inom regionen är ju rörligheten mycket låg och också inom vår enhet där anställningstiderna är långa, som mest 29 år. Jag är chef över åtta fast SU-anställda. Hos oss arbetar också personer anställda av Göteborgs Universitet-GU. Bland de fastanställda från GU är rörligheten låg, men vissa har projektanställningar vilket leder till ökad rörlighet. Hur ofta får du en ny arbetskamrat? Någon gång per år, oftast vikarier eller anställda för speciella projekt. När fick du en ny arbetskamrat senast? Senaste året har vi fått två nya medarbetare. De är projektanställda med så kallade kökortningspengar. Varför tror du att så få regionanställda slutar och provar något nytt? Trivsel på nuvarande arbetsplats. Rädsla att byta jobb. Oro för att pensionen skulle minskas vid jobbyte. Skulle du själv kunna tänka dig att byta jobb? Ja. I så fall inom din egen förvaltning, eller till något helt annat? Var som helst, bara jobbet blir intressant. Vad skulle du vilja du byta till? Folkhälsoarbete. Jobbrotation, skulle det kunna vara något för dig? Svårt när man har en chefsposition. Vad skulle din arbetsgivare kunna göra för att uppmuntra tillfälliga eller permanenta jobbyten? Någon morot, högre lön eller lägre tjänsgöringsgrad. Det kan ju eventuellt leda till en ökad förståelse mellan olika verksamheter. Hur tror du rörlighet påverkar arbetsmiljön? Jag tror att låg rörlighet ger en bättre arbetsmiljö. En ökad rörlighet kan ju leda till en ökad osäkerhet inom arbetsgruppen, men det kan också tillföra nya kunskaper och förnyelse. *obesitas = fetma. Hélen Lantz Foto: Anna Rehnberg Nr 4 december 2006 arbets LUST Läs mer om rörlighet: Vårdpersonal över gränserna på sidan 10 och om inlåsning på sidan 11. 9

10 Anne-Kristine Jansson Foto: Anna Rehnberg Byta jobb? Anne-Kristine Jansson, 45 år, ekonomiassistent, Westma i Skövde sedan 1993, totalt 27 år inom landsting och region. Hur många gånger i livet har du bytt jobb? Tolv, men hela tiden arbetat i landstinget och regionen. Hurdan är rörligheten på din arbetsplats? Normal. Hur ofta får du en ny arbetskamrat? Eftersom vi sitter på nio olika orter, får jag en eller flera arbetskamrater varje år, inte lika ofta här på kontoret i Skövde. När fick du en ny arbetskamrat senast? Här i Skövde i mars i år, inom Westma för några veckor sedan. Varför tror du att så få regionanställda slutar och provar något nytt? Beror på tillgång och utbud av arbetstillfällen, vilken fas du är i livet, om du trivs och är nöjd på din arbetsplats. Kan du själv tänka dig att byta jobb? Ja. I så fall, inom din egen förvaltning eller till något helt annat? Både inom min förvaltning och till något helt annat. Har arbetat i sju år med det jag gör idag, så det är dags att byta. Vad skulle du vilja du byta till? Inom Westma till inköpare, inom Serviceförvaltningen till något kring friskvård, inom privata sektorn inköp, ekonomi, friskvård, försäkringar, konfektion eller något helt annat. Jobbrotation, skulle det kunna vara något för dig? Nej, jag vill ha koll på det jag gör och ansvarar för. Vad skulle din arbetsgivare kunna göra för att uppmuntra tillfälliga eller permanenta jobbyte? Ta tillvara min kunskap och erfarenhet. Erbjuda utbildning som krävs för annan tjänst. Få erbjudande om prova-på-jobb eller om annan tjänst. Hur tror du rörlighet påverkar arbetsmiljön? Kan vara en tillförsel för arbetsplatsen när det kommer in ny erfarenhet, nytt blod och nya infallsvinklar. Eller en förlust, då mycket erfarenhet försvinner när personal slutar. Kan leda till högre arbetsbelastning då den nyanställde inte är erfaren, eller att ingen nyanställning görs. Arbetslösheten skrämmer inlåsta stannar på fel jobb tro Rädslan för arbetslöshet gör att många stannar kvar på sitt arbete, trots att de vantrivs. En av tre fast anställda tycker att de är på fel arbete eller i fel bransch, eller bådadera. De känner sig inlåsta och mår dåligt. Ändå är risken att bli arbetslös inte särskilt stor, visar en undersökning av Arbetslivsinstitutet. Däremot hotas hälsan. Har du lust att prova ett nytt arbete? I Kalmar har sjukskrivna länge kunnat testa en ny arbetsplats. Numer har även friska chansen. Vinsten är att hitta anställdas drivkraft. En sjuksköterska nappade på ett industrijobb. Hon blev kvar. En skolanställd, som var trött på att arbeta med barn, ville ha ett avbrott. Efter ett år på museum längtade hon tillbaka till Den första större studien, som presenterades 2000, av dem som kallas inlåsta byggde på intervjuer med individer. 64 procent av de fast anställda kände då att de hade rätt arbete och var på rätt arbetsplats. De övriga 36 procenten upplevde sig vara inlåsta. Av dem var 20 procent så kallat dubbelinlåsta i ett yrke de inte trivdes med på en arbetsplats de ogillade. Bland de tillfälligt anställda var det bara 38 procent som trivdes. 64 procent tyckte att de hade fel jobb eller var på fel arbetsplats. 40 procent av dessa var dubbelinlåsta. mer hälsoproblem Inlåsta har enligt undersökningen mer hälsoproblem, än de som trivs. Friska får pröva annat arbete Fast anställda mår sämre än vikarier Fast anställda mår sämre än tillfälligt anställda. Det visar en stor europeisk studie. Lagom arbetsbelastning och stöd från chefer betyder mer för god hälsa än en fast anställning, säger Kerstin Isaksson på Arbetslivsinstitutet. skolan och utbildning. Initiativtagare till detta ettåriga projekt är Kalmarsundsregionens arbetsgivarring (se också text sidan 9) Men det är inte många som vågat pröva. Både arbetstagare och arbetsgivare tycks rädda. En del vill pröva under semestern, för att inte chefen ska få veta att de inte trivs. Hämtat från Femtusen anställda i sju länder har inom ramen för EU-projektet Psycones ingått i studien som refereras på Fastanställda är mer missnöjda med arbetsbelastningen och känner sig svikna av ledningen särskilt svenskar. Kanske har vi haft orealistiska förväntningar. Nedskärningar har skett i alla länder, men vi kanske har haft svårare att acceptera försämringarna, säger Kerstin Isaksson. 10 Nr 43 december 2006 arbets LUST

11 ts magont De känner sig oftare trötta, håglösa och har magbesvär. En förklaring till att de härdar ut trots stressymtom och smärta, är de senaste årens oroliga arbetsmarknad, konstaterar utredarna på Arbetslivsinstitutet. Men finns det någon grund för rädslan att förlora arbetet? Enligt en annan studie är det bara fyra procent som riskerar att bli långtidsarbetslösa. Det är framförallt äldre, lågutbildade, personer med invandrarbakgrund och sjukskrivna. Trots dessa fakta riskerar många sin hälsa i den ständiga dragkampen mellan arbetets krav och den egna förmågan. En dag säger kroppen stopp och sjukskrivning väntar. I en uppföljning av den första studien kring inlåsning intervjuas 20 sjukskrivna, som får hjälp att hitta tillbaka till arbetslivet med konsulter i en arbetsgivarring. Två tredjedelar har arbetarjobb och en tredjedel högskoleyrken, en spegling av svensk arbetsmarknad. känner sig övergivna Majoriteten av de intervjuade upplevde sig som inlåsta innan de blev sjukskrivna. Arbetarna möter en arbetsmarknad med oflexibla krav. När de inte orkar med tunga lyft längre, har arbetsgivaren inget lättare jobb att erbjuda. Akademikerna, som ofta lider av stress, har en arbetsmarknad med gränslösa krav. Det är svårt att avgränsa arbetet och veta när ens insats är tillräckligt bra. Gemensamt för de sjukskrivna är att de känner sig övergivna av sina arbetsgivare. Med en konsult till stöd, prövar de nu att hitta sin tilltro igen. Källor: Yrkes- och arbetsplatsinlåsning, en empirisk studie av omfattning och hälsokonsekvenser, Gunnar Aronsson, Margareta Dallner och Klas Gustafsson. Arbetslivsinstitutet 2000:5. På väg, en kvalitativ studie av långtidssjukskrivning, arbete och rörlighet, Wanja Astvik, Christin Mellner och Gunnar Aronsson, Arbetslivsinstitutet 2006:3. Vårdpersonal vågar gå över gränserna De behövs! Vi ska vara glada över alla de driftiga, kompetenta personer som vågar lämna sina hemländer för att jobba i Västra Götalandsregionen, säger Lidija Beljic, mångfaldsutvecklare inom regionen. Regionen har i många år åkt på charmoffensiv runt om i Europa, för att locka med lediga jobb. Det arbetet fortsätter. Ännu finns vakanta tjänster inom framförallt primärvård och psykiatri. Under 2006 har regionen rekryterat mellan läkare från EU-länder. Det är ett 20-tal läkare från Tyskland, cirka tio från Ungern och resterande från Polen, Italien och Grekland, som flyttat hit uppger Ulla Ekström, personalstrategiska. Vårdpersonal från EUländer behöver ingen kompletterande utbildning för att få legitimation, men det behövs en språkutbildning för att få anställning. Det är viktigt att de har tillräckliga kunskaper i svenska för att de ska kunna ge bra vård. Få kommer för att höga lönen lockar, istället är det lusten att se sig om, att lära nytt som lockar dem att komma. Många har redan arbetat i andra länder än sitt hemland, och de är mycket språkkunniga. Deras kompetens är självklart en tillgång för oss, säger Lidija Beljic. I dagsläget har regionen inga problem att rekrytera sjuksköterskor. Men enligt Statistiska Centralbyråns, SCB prognos kommer rekryteringsbehovet av läkare och sjuksköterskor att öka de närmaste 15 åren, då många yrkesverksamma går i pension. Många av dem som kommer hit för att arbeta inom vården stannar några år, för att sedan återvända till sitt hemland igen. I regionen är de som rekryterar personal måna att hitta dem som vill börja ett nytt liv här. se arbetskraftsbarometer Pia Carlsson Illustration: Joen Wetterholm Nr 34 december 2006 arbets LUST 11

12 I dagens arbetsliv har många mer än en arbetsplats. I Västra Götalandsegionen är detta en verklighet för ett flertal medarbetare och det blir många och ibland långa transportsträckor mellan olika kontor och möten ute i verksamheten. Både med tåg och med bil. För bilkörarna går det inte alltid helt smärtfritt. Precis som i ett genomsnitt av befolkningen händer det att någon kör för fort, ibland med indraget körkort som följd. Det inträffar incidenter i trafiken som inte leder till fysisk skada, men också olyckshändelser med allvarlig följd. Läs här om frekvensen av whiplashskador i Skaraborg. Bra omhändertagande av anställda med whiplashskada när framtiden kommer b Artur Tenenbaum hälsan&arbetslivet Foto: Margareta Boman Cirka två av tre rapporterade skador i trafiken som anmäls till försäkringsbolagen är av whiplashkaraktär. Samtidigt visar en nyligen presenterad studie att ungefär var tredje person med whiplashskada i Skaraborg skadats på väg till eller ifrån, eller under bilkörning i arbetet. Studien, som presenterades på Riksstämman, är gjord av Artur Tenenbaum, läkare på hälsan&arbetslivet. Vanligast är att whiplashskador (whiplash = pisksnärt) uppkommer i samband trafikolyckor där den som skadas körs på bakifrån. Det är känt att olyckshändelser som orsakar whiplashskador kan medföra ett stort lidande för den enskilde individen som drabbas av smärta och ofta även andra symptom. Och också att individen kan påverkas ekonomiskt om skadan ger funktionsnedsättning som medför sjukskrivning eller sjukersättning. Också arbetsgivaren påverkas, bland annat av produktionsbortfall. Detta tillsammans innebär stora samhällskostnader. Det finns idag, enligt Artur Tenenbaum, kunskap om vilka riskmarkörer som kan leda till kroniska sjukdomstillstånd förorsakade av whiplash. första kontakten viktig Därför är det angeläget att optimera omhändertagandet och också dokumentationen av skadan och sjukdomsförloppet. Förutom för själva behandlingen så är detta viktigt för att senare kunna studera vad som skedde vid första sjukvårdskontakten, säger Artur Tenenbaum. I den registerbaserade studien med genomgång av data från Skaraborgs olycksfallsregister ingår de av områdets personer mellan år som under 2004 varit involverade i en trafikolyckshändelse på väg till eller från eller i arbetet som resulterade i sjukvårdskontakt. 259 av dessa diagnostiserades vid sjukvårdskontakt som whiplashskador. Av dessa var 46 på väg till eller från arbete. Cirka hälften sökte primärvården och hälften akutmottagningar vid sjukhusen. Vid skador på arbetstid var det ingen skillnad mellan män och kvinnor, medan i samband med färd från och till arbete skadades 28 kvinnor och 18 män. tillföra kunskap Resultatet från studien kan enligt Artur Tenenbaum tillföra kunskap om vilka behov som kan föreligga för ett optimalt omhändertagande av den anställde via företagshälsovården redan under de första veckorna. Han menar att man i större utsträckning skulle kunna utnyttja de riktlinjer för omhändertagande av personer med whiplashskador som fastställdes av Västra Götaland 2003 (se nedan). Dessa riktlinjer togs fram på uppdrag av det medicinska sektorsrådet i rehabiliteringsmedicin och Artur Tenenbaum var en av författarna. Hittills har riktlinjerna använts på ett mycket begränsat sätt och skulle kunna brukas i den dagliga sjukvården inom primärvården och på sjukhusen, säger Artur. Min studie med datamaterial från Skaderegistreringen i Skaraborg fokuserar på möjligheterna för de indivi- 12 Nr 4 december 2006 arbets LUST

13 der som är i arbete och i bästa fall också har tillgång till företagshälsovård, säger Artur och gör en koppling till Västra Götalandsregionen med sina upp emot anställda. Han menar att man kan anta att a ifrån frekvensen av den här typen av skador troligen är minst lika stor bland Västra Götalandsregionens anställda som bland skaraborgarna. Framför allt med vetskapen att många medarbetare tillbringar många timmar i bil. Genom att vi i företagshälsovården i framtiden kan använda de riktlinjer och den dokumentation som finns, kan det skapa förutsättningar för ett bättre omhändertagande av den enskilde anställde. Detta bör ske i samspel med primärvård och rehabiliteringskliniker, men också med arbetsgivare och försäkringskassan om sådana behov föreligger. Och i de fall då arbetsförmågan blir varaktigt nedsatt skapas därmed förutsättningar för att individen kan få en optimal arbetsskadebedömning, slutar Artur Tenenbaum. Riktlinjer Årets tema på riksstämman Rörelseorganens sjukdomar Detta nummer av ArbetsLUST har ett underliggande tema kring Rörlighet. Framför allt handlar det om personalrörlighet, men associationerna är många exempelvis det allt mera mobila sättet att arbeta, om medarbetare som har hela regionen som arbetsplats och vad som kan hända på väg till och från jobbet. Läs här bredvid om företagshälsovårdsläkaren Artur Tenenbaums studie av whiplashskador. En annan form av rörlighet är att Svenska Läkaresällskapets riksstämma i år hade temat Rörelseorganens sjukdomar. Också det så kallade Allmänna mötet på stämman rörde sig om temat rörlighet. Stå upp tag din säng och gå var rubriken för ett symposium om den revolutionerande utvecklingen av behandlig av rörelseorganens sjukdomar. Rörelseapparaten står för en stor del av den samlade sjukligheten i vårt land. Folkhälsorapporten från 2004 anger att sjukdomar och besvär från rörelseapparaten är den vanligaste orsaken till smärta, nedsättning av arbetsförmågan, långtidssjukskrivning och förtidspension i Sverige. Hälften av alla kvinnor och en tredjedel av alla män i yrkesverksam ålder har smärtor och värk från nacke, skuldror och ländrygg, vilket är en ökning sedan 1980-talets början. Problemen är på intet sätt nationella varför WHO utlyst Rörelseorganens årtionde vilket vi befinner oss mitt i, skriver Läkaresällskapet i sin introduktion av temat. Vilket också ger en bild som troligtvis är representativt för Västra Götalandsregionen med sina nästan medarbetare. Regionen visade upp sitt arbete med kvalitetsutveckling och jämställdhet Västra Götalandsregionen visade upp sig i flera montrar under Svenska Läkaresällskapets årliga riksstämma som hölls i månadsskiftet november-december på Svenska Mässan i Göteborg. Kvalitetsutveckling på olika sätt var det centrala i en av montrarna. En mängd kvalitetsutvecklingsprojekt, som har pågått eller pågår ute på förvaltningarna, visades upp. Sahlgrenska Universitetssjukhuset berättade om sitt arbete med att minska vårdrelaterade infektioner hos patienter. Skaraborgs Sjukhus presenterade ett bildspel kring metodiken Six Sigma, som är ett program för att förbättra patientsäkerheten i vårdprocesserna. Västra Götalandsregionen medverkade också på riksstämman genom symposiet Den (o)jämställda vården tillsammans med Stockholms läns landsting. I samband med detta hade regionen i år ytterligare en monter, där man belyste regionens jämställdhetsarbete och den tidigare sjukhusdirektören Marianne Melkerssons nya uppdrag som strategisk jämställdhetssamordnare. Regionen visade också tillsam- mans med Stockholm hur den nyligen framtagna klassiiceringsmodellen för miljöpåverkan från läkemedel fungerar, samt hur man som förskrivare kan bidra till en minskad miljöpåverkan från läkemedel. Utställningen Hälsa, Arbete & Kön som Sveriges Kommuner och Landsting tagit fram, och som på ett enkelt sätt förmedlar mycket kunskap, visades också upp. Malin Emanuelsson, Regionkansliets informationavdelning Nr 4 december 2006 arbets LUST 13

14 Illustration: Joen Wetterholm Nya yrken i vården Arbetslivet förändras och in kommer yrken som inte funnits tidigare. Vad sägs om en utbildning till podiatriker, medicinsk bildvetare eller medicinsk psykolog? En podiatriker är specialist i medicinsk fotvård. Det är en efterfrågad yrkesgrupp för landets alla diabetiker. Det är en treårig utbildning som ges vid Karolinska Institutet. Tidigare har behandling givits av personer med kortare utbildning, som drivit verksamhet i egen regi. Medicinska bildvetare är en annan ny yrkeskategori. Med dagens ökande användning av bilder och filmer inom vården växer behovet av anställda som behärskar den senaste IT- tekniken. Läkare skickar oftare bilder till specialister för en bedömning av eksem eller barnmorskor av ultraljudsbilder. Denna form av telemedicin ställer höga krav på tekniskt kunnande. Idag finns ingen som behärskar hela området från bildkällan (röntgen, magnetkamera, ultraljud) via kommunikation av bilddata i datornätverk till analys och behandling av digitala bilder, 3D och datorgrafik. Utbildningar i medicinsk bildvetenskap finns på tekniska högskolan i Malmö och i vid KTH i Stockholm. Snart kommer en ny typ av psykologer att utbildas, med inriktning medicin och psykologi. Modern forskning har revolutionerat synen på hjärnan. Det innebär att människan får nya förutsättningar att förstå oss själva. Den nya psykologutbildningen, som är vid Karolinska Institutet ligger närmare neurologin och är knuten till en medicinsk fakultet. Källa suntliv.nu Frivillig rörlighet störst bland dem med god utbildning? Mellan 2002 och 2003 var det mer än en miljon personer i Sverige som började nytt jobb eller lämnade arbetsmarknaden. Av dem var det personer som bytte jobb, alltså arbetsgivare undet det året. Det motsvarade då runt var tiondes sysselsatt. Detta och mycket annat framgår av en analys som SCB, Statistiska centralbyrån, gjort på uppdrag av TCO. Bakom den höga rörligheten döljer sig bland annat stora grupper med påtvingad rör- Kunskap och metoder för ett hälsosammare arbetsliv Den psykiska ohälsan ökar och stress i arbetslivet är en starkt bidragande orsak. Detta är en stor utmaning, men med rätt kunskap kan mycket göras. Idag finns omfattande praktisk och vetenskaplig kunskap om hur man kan bygga hälsosammare organisationer. Vi kan lära oss att tyda signaler på psykisk ohälsa i vår närmaste omgivning och att bli mer observanta på de vanligaste riskfaktorerna på vår arbetsplats. ISM, Institutet för stressmedicin har nu tagit fram en broschyr som är tänkt att fungera som inspiration och stöd för chefer och arbetsledare i det dagliga arbetet med att skapa förutsättningar för ett positivt och konstruktivt psykosocialt arbetsklimat. I den finns den bästa kunskapen från vetenskapliga och praktiska studier samlad. Och tanken är att den ska användas som utgångspunkt för handling. Fokus ligger på förebyggande lighet på grund av otrygga anställningar. Sannolikt är antalet som byter jobb frivilligt fortfarande lågt, menar Roger Mörtvik, samhällspolitisk chef på TCO, i en notis från Sunt Livs nyhetesbrev i juni Den frivilliga rörligheten mellan jobb verkar vara störst bland dem med god utbildning, fortsätter han. Källa: Sunt livs nyhetsbrev, och hälsofrämjande. Det handlar inte bara om att minska sjukfrånvaron. Människor i arbete fungerar som bäst där det finns plats för arbetsglädje, stolthet och välbefinnande. Innehållet är hämtat ur ISMrapport 3: Vägledning för att skapa goda psykosociala arbetsförhållanden. Där kan du även se vilka referenser som ligger till grund. Rapporten och kortversionen kan läsas och beställas på: 14 Nr 4 december 2006 arbets LUST

15 HÅLLPLATS LIVET ny bok om meningen i livet Hållplats Livet är en antologi med några av landets främsta skribenter och illustratörer. I boken reflekterar de kring livets frågor på ett vardagsnära och personligt sätt. Hållplats Livet är en samproduktion mellan Sensus studieförbund och bokförlaget Atlas och bjuder på en mångfald av infallsvinklar och en spännande utgångspunkt för samtal kring livet. Boken är en viktig del av Sensus riksomfattande satsning på livsfrågor under hösten 2006 och 2007, med bland annat en rad kurser och seminarier. Hållplats Livet kommer att skickas som inspirationskälla till samtliga ledamöter i Sveriges riksdag. Läs mer Arbeta där du gör det bäst I boken Härarbeta vill författaren Teo Härén inspirera till nya tankar om arbetsplatsen i geografisk bemärkelse. Uttrycket härarbeta står för en uppgradering av distansarbete att våga bege sig till och arbeta på platser där man får ny stimulans och ökad produktivitet. Kanske inte för den som sätter värde på att vara en i gänget på arbetsplatsen, men kan ändå fungera som inspiration till att tänka nytt. Upptäcksfärd för vetgiriga Den mänskliga hjärnan är en paradox. Den kan räkna ut och uppfinna de märkligaste och underbara ting, men om vi inte ser upp leder den oss i fördärvet. Den är på samma gång uråldrig och modern, stel och flexibel, vanestyrd och uppfinningsrik, ofri och fri. Gunilla Ladberg beskriver bland annat i boken Den mänskliga hjärnan en upptäcksfärd (Prisma 2006), hur olika delar av hjärna har olika historia och funktion och hur detta påverkar vår vardag. Gunilla Ladberg är en pedagog som i många år intresserat sig för hjärnforskning. Pedagogiken kommer väl till pass för att förklara komplicerade samband på ett begripligt och spännande sätt. Utifrån kunskapen om hjärnan kan vi bland annat hitta metoder för att undvika stress och mental överbelastning, och lära oss mycket om våra mänskliga reaktioner och relationer. Annemarie Hultberg 15 fackliga tidningar samlade på ett ställe På webbsidan kan du kika in i 15 fackliga tidningar. Bland andra Dagens arbete, Kommunalarbetaren, sktf-tidningen, TCOtidningen och Vårdfacket. Genombrott för Primärvården Göteborg Medarbetarna i Primärvården i Göteborg har under ett år arbetat med sin tillgänglighet med hjälp av Genombrottsmetoden och CVU, Centrum för Verksamhetsutveckling. Resultaten har varit mycket goda. Beställ broschyren om projektet från CVU eller Primärvården Göteborg eller Verksamheter, Primärvarden Göteborg Matnyttigt om aktuell vetenskap På webbplatsen forskning.se presenteras aktuell vetenskap för alla. En mycket matnyttig sida som vid en titt i slutet av november visade aktuella artiklar kring riskhantering i projekt och om att svensk forskning om arbetsmiljön nu är utvärderad. Nr 4 december 2006 arbets LUST 15

16 Den som gör en resa, han har något att berätta. Matthias Claudius 1786 Arbetsmiljödelegationen Centrum för Verksamhetsutveckling hälsan&arbetslivet Institutet för stressmedicin

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Stress, varningsklockor och friskfaktorer

Stress, varningsklockor och friskfaktorer Stress, varningsklockor och friskfaktorer LSF-kongress 11 maj 2012 Göteborg Annemarie Hultberg Utvecklingsledare Hälsofrämjande arbetsplatser www.vgregion.se/stressmedicin Institutet för stressmedicin

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Sammanfattning ISM-rapport 10

Sammanfattning ISM-rapport 10 1 Redaktör och ansvarig utgivare: Gunnar Ahlborg jr Författarna och Institutet för stressmedicin Omslag: IBIZ 2 Förord Detta är sammanfattningen av den femte ISM-rapporten från KART-studien sedan starten

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer 2010.

SKTFs personalchefsbarometer 2010. SKTFs personalchefsbarometer 2010. April 2010 Inledning SKTF publicerar nu vår personalchefsbarometer som vi i lite olika former presenterat ett par år tillbaks och som från och med nu är en årlig undersökning.

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Helheten Kan ni ställa er bakom den föreslagna politiken? Medlemstilltal Balans mellan arbetsmiljö och vårdmiljö Saknas någon politik? Vilken? Övriga medskick

Läs mer

2013:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03

2013:1. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03 2013:1 Jobbhälsobarometern Delrapport 2013:1 Sveriges Företagshälsor 2013-11-03 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om Sveriges Företagshälsor... 4 Bara 2 av 10 kvinnor

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Tryggare omställning ökad rörlighet ETT TRS-PROJEKT

Tryggare omställning ökad rörlighet ETT TRS-PROJEKT Tryggare omställning ökad rörlighet ETT TRS-PROJEKT 2 Tryggare omställning ökad rörlighet TRYGGHETSRÅDET TRS har, med stöd från Vinnova, genomfört projektet Tryggare omställning ökad rörlighet. Projektet

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Medarbetarundersökning 2009

Medarbetarundersökning 2009 Medarbetarundersökning 2009 Mars 2009 Genomförd av CMA Centrum för Marknadsanalys AB www.cma.nu Sahlgrenska Universitetssjukhuset, Medarbetarundersökning 2009, sid 1 Resultat och sammanfattning Förbättrat

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Ledarskap i äldreomsorgen. En rapport från Kommunal och Vision

Ledarskap i äldreomsorgen. En rapport från Kommunal och Vision Ledarskap i äldreomsorgen En rapport från Kommunal och Vision Innehållsförteckning Förord 4 Inledning 5 Hur upplever cheferna förutsättningarna för ledarskap? 6 Vad anser medarbetarna? 7 Slutsatser och

Läs mer

Hållbart chefskap. 8 råd från Saco chefsråd om hur du som chef hanterar gränslöshet och stress. 2014 Red. Karin Karlström och Anna Kopparberg

Hållbart chefskap. 8 råd från Saco chefsråd om hur du som chef hanterar gränslöshet och stress. 2014 Red. Karin Karlström och Anna Kopparberg Hållbart chefskap 8 råd från Saco chefsråd om hur du som chef hanterar gränslöshet och stress 2014 Red. Karin Karlström och Anna Kopparberg Teknik, ekonomi och organisationsformer gör arbetslivet alltmer

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Personalpolicy för Hällefors kommun

Personalpolicy för Hällefors kommun Personalpolicy för Hällefors kommun 2(9) Innehåll 1 Mål... 3 2 Syfte... 3 3 Värdegrund... 3 4 Medarbetarskap och ledarskap... 4 5 Arbetsmiljö och hälsa... 4 6 Personalförsörjning... 6 7 Jämställdhet och

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län

Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län SAMMANFATTNING ISM-rapport 2 Stressrelaterad ohälsa bland anställda vid Västra Götalandsregionen och Försäkringskassan i Västra Götalands län Delrapport 1 - enkätundersökning i maj-juni 2004 Gunnar Ahlborg

Läs mer

Hälsofrämjande arbetsplatser

Hälsofrämjande arbetsplatser Utveckling av Hälsofrämjande arbetsplatser vid Sahlgrenska Universitetssjukhuset INTENTIONER AKTIVITETER ERFARENHETER CHARLOTTA NORDBERG HR-STRATEG SALUS 12-13 november 2012, C Nordberg Agenda Kort presentation

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN

Linköpin kommun linkoping.se. Se kraften och kompetensen. hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Linköpin kommun linkoping.se Se kraften och kompetensen hos personer med funktionsnedsättning EN VÄGLEDNING FÖR CHEFER I LINKÖPINGS KOMMUN Se kraften och kompetensen Det handlar om hur du och jag tänker.

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Öppen skrivelse Arbetssituationen på Akutmottagningen i Huddinge och behovet av akuta åtgärder

Öppen skrivelse Arbetssituationen på Akutmottagningen i Huddinge och behovet av akuta åtgärder Till: Sjukvårdsminister Gabriel Wikström, gabriel.wikstrom@regeringskansliet.se Hälso- och sjukvårdslandstingsrådet Anna Starbrink Sjukvårdslandstingsrådet Marie Ljungberg Schött Personallandstingsrådet

Läs mer

Tillgänglig arbetsmiljö

Tillgänglig arbetsmiljö Tillgänglig arbetsmiljö En av de viktigaste faktorerna för delaktighet i samhället är arbete eller annan meningsfull sysselsättning. I den här broschyren ger vi några exempel på hur du som arbetsgivare

Läs mer

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning

Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt. Chefer utan högskoleutbildning Projektbeskrivning samt sammanställning av inventeringen i delprojekt Chefer utan högskoleutbildning September 2012 1 Innehåll 1. Projekt Carpe 2... 3 2. Syfte och mål för delprojekt Chefer utan högskoleutbildning...

Läs mer

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö 2 En hälsosam vårdmiljö är en god arbetsmiljö där hälsa samt god och säker vård uppnås. Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Idén om en hälsosam vårdmiljö

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Sfsf. Riktlinjer för omställning. i Botkyrka

Sfsf. Riktlinjer för omställning. i Botkyrka Sfsf Riktlinjer för omställning och rörlighet i Botkyrka BOTKYRKA KOMMUN Beslutad i Personalutskottet 090302 2 [9] Riktlinjer för omställning och rörlighet i Botkyrka 1 Rätt person, på rätt plats med rätt

Läs mer

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter 12. Medlemsberättelser Kongress 2011 1 (7) Lena, Sjuksköterska öppenvård Jobbet är utvecklande men stressigt. Den viktigaste orsaken

Läs mer

Att utveckla en hälsofrämjande

Att utveckla en hälsofrämjande Foto: Medicinsk bild Karolinska Universitetssjukhuset Att utveckla en hälsofrämjande arbetsplats Ett verktyg för att främja hälsa på arbetsplatsen 1 Den hälsofrämjande arbetsplatsen Definition Hälsofrämjande

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET

ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET ARBETSGLÄDJE OCH EFFEKTIVITET Nova Futura - Bosse Angelöw Föreläsningar och utbildningar Individ-, grupp- och arbetsplatsutveckling Handledning och rådgivning Böcker, cd och webbaserade program www.novafutura.se

Läs mer

Landstinget Dalarnas policy för rehabiliteringsoch. anpassningsarbete

Landstinget Dalarnas policy för rehabiliteringsoch. anpassningsarbete Landstinget Dalarnas policy för rehabiliteringsoch anpassningsarbete Om ohälsa i form av sjukdom eller arbetsskada inträffar är vår målsättning att genom lämpliga insatser rehabilitera den anställda tillbaka

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

En god och rättvis vård för alla i Blekinge. Socialdemokraterna BLEKINGE

En god och rättvis vård för alla i Blekinge. Socialdemokraterna BLEKINGE En god och rättvis vård för alla i Blekinge. Socialdemokraterna BLEKINGE EN GOD OCH RÄTTVIS VÅRD FÖR ALLA Alla medborgare och patienter ska känna trygghet i att de alltid får den bästa vården, oavsett

Läs mer

2014:2. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2014:2 Sveriges Företagshälsor 2014-10-23

2014:2. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2014:2 Sveriges Företagshälsor 2014-10-23 2014:2 Jobbhälsobarometern Delrapport 2014:2 Sveriges Företagshälsor 2014-10-23 Innehåll Innehåll... 2 Sammanfattning; Yngre anställda passar illa!... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om Sveriges Företagshälsor...

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Företagshälsovården behövs för jobbet

Företagshälsovården behövs för jobbet Företagshälsovården behövs för jobbet Det är viktigt att de anställda mår bra i sitt arbete och att arbetsmiljön är sund och säker. Det finns ett samband mellan olika psykosociala faktorer i arbetsmiljön,

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning

Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning Kraften av att verka tillsammans Att bilda nätverk är en strategi för utveckling. Genom att samla kompetenser och arbeta tvä Syftet med guiden är

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3 Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008 Delrapport 3: Jakten på cheferna till välfärdssektorn Chefer i offentlig sektor upplever

Läs mer

och LEDARSKAPS- CHEFS- PROGRAM

och LEDARSKAPS- CHEFS- PROGRAM och LEDARSKAPS- CHEFS- PROGRAM 2012-2013 Chefs- och ledarskapsprogram i Sigtuna kommun 2012-2013 I Sigtuna möts flygplats, storstad och landsbygd. Här finns historien, nutiden och framtiden. Kommunen växer

Läs mer

Hälsan & Arbetslivet

Hälsan & Arbetslivet Hälsan & Arbetslivet Lust i arbetet Arbetslust är en kraft som stimulerar till effektivitet, utveckling och lönsamhet. Den genererar mervärde för organisationen och bidrar till hälsa för individen. Det

Läs mer

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs.

Produktionsutskottet förslår att traineeprogram inom Stockholms läns landsting införs. Stockholms läns landsting Landstingsrådsberedningen SKRIVELSE 2014-03-27 LS 1401-0138 Landstingsstyrelsen LANDSTINGSSTYRELSEN 1 4-04- 08 00 02 8 Traineeprogram i Stockholms läns landsting Föredragande

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

Arbeta för att leva eller leva för att arbeta? Berith Nyström, hälsoutvecklare FoUU-staben, Västerbottens Läns Landsting berit.nystrom@vll.

Arbeta för att leva eller leva för att arbeta? Berith Nyström, hälsoutvecklare FoUU-staben, Västerbottens Läns Landsting berit.nystrom@vll. Arbeta för att leva eller leva för att arbeta? Berith Nyström, hälsoutvecklare FoUU-staben, Västerbottens Läns Landsting berit.nystrom@vll.se Balans mellan krav och resurser Hälsofrämjande arbetsplatser

Läs mer

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet

Mer utveckling för fler. En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 1 Mer utveckling för fler En undersökning om kompetensutveckling i arbetslivet 3 Innehållsförteckning Inledning... 5 Många är

Läs mer

Vi satsar på dig som är chef! Framtidsfacket för dig!

Vi satsar på dig som är chef! Framtidsfacket för dig! Vi satsar på dig som är chef! Framtidsfacket för dig! ST, 2004. Produktion: STs informationsenhet/hellgren Grafisk form. Illustration: Lukas Möllersten. Tryck: EO Grafiska, december 2006. Upplaga: 3 000

Läs mer

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6

LEDARSKAP 2 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING 4 UPPVAKTNINGAR MM 6 PERSONALPOLITISKT PROGRAM 1/6 SAMVERKAN 2 ARBETSPLATSTRÄFFAR 2 LEDARSKAP 2 2 PERSONALUTVECKLING 2 INTRODUKTION 3 PERSONALUTBILDNING 3 PERSONALRÖRLIGHET 4 PERSONALFÖRSÖRJNING 4 OMPLACERING / PERSONALAVVECKLING

Läs mer

Handlingar till personalutskottets sammanträde i Vänersborg den 15 januari 2013

Handlingar till personalutskottets sammanträde i Vänersborg den 15 januari 2013 Handlingar till personalutskottets sammanträde i Vänersborg den 15 januari 2013 FÖREDRAGNINGSLISTA Sammanträde med personalutskottet 15 januari 2013 Plats: Blå salongen, residenset, Vänersborg Tid: Kl.

Läs mer

Friskvårdspolicy. Hälsa på arbetsplatsen. Ett träd som inte bär frukt kallas ofruktbart - men vem undersöker jordmånen?

Friskvårdspolicy. Hälsa på arbetsplatsen. Ett träd som inte bär frukt kallas ofruktbart - men vem undersöker jordmånen? Friskvårdspolicy Hälsa på arbetsplatsen Ett träd som inte bär frukt kallas ofruktbart - men vem undersöker jordmånen? Bertold Brecht Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS/ 02-026

Läs mer

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor

Enkätresultat, Medarbetare - Övrig personal, gymnasieskolor Tom 1. TRIVSEL 1.1 Jag upplever att det råder en positiv stämning på min arbetsplats 1.2 Jag upplever att vi kan föra en öppen diskussion på min arbetsplats 1.3 Jag upplever att det är roligt att gå till

Läs mer

Utvärdering av projektet Gröna Rehab

Utvärdering av projektet Gröna Rehab Utvärdering av projektet Gröna Rehab ISM-häfte nr 3 Eva Sahlin Gunnar Ahlborg jr Institutet för stressmedicin FÖRORD Styrgruppen för Gröna Rehab representerande Västra Götalandsregionens miljönämnd, folkhälsokommitté

Läs mer

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun

Personalpolitiskt program. Karlskrona kommun Personalpolitiskt program Karlskrona kommun Innehåll Trygg. Framgångsrik. Delaktig. Stolt. 3 Medarbetarskap 4 Ledarskap 5 Kompetens 6 Hållbart arbetsliv 7 Lön 8 Mångfald 9 Stolt och framgångsrik 10 Det

Läs mer

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation.

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen. Tjänstemannaarbetet

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

TILLÄMPNING. Hudiksvalls kommun. hälsa. i arbetslivet

TILLÄMPNING. Hudiksvalls kommun. hälsa. i arbetslivet TILLÄMPNING Hudiksvalls kommun hälsa i arbetslivet Nationella folkhälsomål I de Nationella folkhälsomålen är det övergripande målet en god hälsa på lika villkor för hela befolkningen. Ett delområde är

Läs mer

CHEFSUTBILDNINGAR Våren 2015

CHEFSUTBILDNINGAR Våren 2015 Inbjudan Chefsutbildningar våren 2015 (Öppen utbildning) CHEFSUTBILDNINGAR Våren 2015 Välkommen till vårens Öppna Chefsutbildningar som arrangeras av Feelgood Region Stockholm! Vi kan även hjälpa er med

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inledning

Arbetsmiljöpolicy. Inledning 2014-07-17 1(6) Antagen i kommunfullmäktige 83 2013-08-22 Ansvarig Personalenheten Inledning I det här dokumentet presenteras den kommunövergripande policyn samt en kortfattad presentation av de underliggande

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Ungdomars kommentarer om psykisk ohälsa Våren 2013

Ungdomars kommentarer om psykisk ohälsa Våren 2013 Ungdomars kommentarer om psykisk ohälsa Våren 2013 Önskas mer information om hur Landstinget Kronoberg arbetar med kontaktklasser eller om innehållet i denna rapport, kontakta: Susann Swärd Barnsättsstrateg

Läs mer

Datum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag

Datum 2015-09-15 Dnr 1502570. Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Personalnämnden Ann-Sofi Bennheden HR-direktör Ann-Sofi.Bennheden@skane.se BESLUTSFÖRSLAG Datum 2015-09-15 Dnr 1502570 1 (5) Personalnämnden Strategi - Begränsa beroendet av bemanningsföretag Ordförandens

Läs mer

BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR. En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad

BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR. En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad BISTÅNDSHANDLÄGGARNAS FÖRUTSÄTTNINGAR En rapport från Vision Göteborg om arbetsmiljön för biståndshandläggarna i Göteborgs Stad 1 INNEHÅLL Sid 3 - Sammanfattning Sid 4 - Visions förslag för en bättre arbetsmiljö

Läs mer

Sjukskrivningskoordinatorns roll

Sjukskrivningskoordinatorns roll Rapport till Landstinget i Kalmar län Sjukskrivningskoordinatorns roll Patientens perspektiv Lisa Ericson ehälsoinstitutet 2014-05-27 Innehåll Innehåll 2 Sammanfattning 3 Bakgrund 4 Syfte och Mål 4 Metod

Läs mer

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete

sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete sid 1/8 mervärt normkritiskt ledarskap NORMKRITISKT LEDARSKAP Normkritiskt perspektiv på att leda och fördela arbete Främjandet av mångfald och likabehandling inom en organisation förutsätter att ledarskapet

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

Organisatorisk skyddsrond

Organisatorisk skyddsrond Organisatorisk skyddsrond Arbetsmaterial för arbetsplatsträffen Lisbeth Rydén www. EllErr? Om arbetsmaterialet Det finns olika sätt att analysera och bedöma den pyskosociala arbetsmiljön. Ett av de sätt

Läs mer

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället.

den professionella identiteten och förändra värderingen av yrket i samhället. Redo för framtiden Grattis, snart tar du examen och lämnar livet som student för att arbeta i ditt nya yrke. Du har ett spännande arbetsliv framför dig inom ett fantastiskt yrke som är självständigt, ansvarsfullt

Läs mer

FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete

FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete FÖRA = FÖretagshälsovårdens Rehab-Arbete Tidig arbetslivsinriktad rehabilitering inom kommuner och landsting - företagshälsovårdens metoder och arbetssätt Finansierat av AFA Försäkring 2010 2014 FoU-programmet

Läs mer

Ungas syn på (o)fasta jobb. En undersökning från Vision genomförd av YouGov opinion 2011

Ungas syn på (o)fasta jobb. En undersökning från Vision genomförd av YouGov opinion 2011 Ungas syn på (o)fasta jobb En undersökning från Vision genomförd av YouGov opinion Ungas syn på (o)fasta jobb En undersökning från Vision genomförd av Yougov opinion Inledning De tidsbegränsade anställningarna

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Stress, engagemang och lärande när man är ny

Stress, engagemang och lärande när man är ny Stress, engagemang och lärande när man är ny Longitudinell Undersökning av Sjuksköterskors Tillvaro: LUST Longitudinal Analysis of Nursing Education/Entry in work life: LANE ann.rudman@ki.se Institutionen

Läs mer

Innehåll. 1. INLEDNING 13 Sluta gasa! Börja spinna! 13 Syften med boken 14 Att delta i ett projekt och om att skriva en bok 15

Innehåll. 1. INLEDNING 13 Sluta gasa! Börja spinna! 13 Syften med boken 14 Att delta i ett projekt och om att skriva en bok 15 Innehåll Förord 9 1. INLEDNING 13 Sluta gasa! Börja spinna! 13 Syften med boken 14 Att delta i ett projekt och om att skriva en bok 15 2. VAD GJORDE DEN LÅNGVARIGA STRESSEN MED OSS? 20 Stressade människor

Läs mer

Arbetsmiljön i staten år 2005

Arbetsmiljön i staten år 2005 Arbetsmiljön i staten år 2005 2006-12-19 0612-0813-33 2 Innehåll Innehåll 3 Förord 4 Arbetsmiljöundersökningen 4 Statsanställda är mycket nöjda med sitt arbete och sina arbetstider 5 Statsanställda har

Läs mer