Utmaningar för att leda kompetensförsörjning i framtiden. Michael Eriksson Centrum för FörändringsLedning

Transkript

1 Utmaningar för att leda kompetensförsörjning i framtiden Michael Eriksson Centrum för FörändringsLedning

2 Samhällsutvecklingen De problem vi har idag kan inte lösas genom att tänka på samma sätt som vi gjorde när vi skapade dem. Albert Einstein

3 Nätverkssamhället? Forskning visar att verksamheter med uthållig konkurrenskraft fokuserar Innovation Kreativa processer Förnyelse Sönderfall dominerande logik Social tumult Otillgängliga huspriser Ökad rörlighet hos människor Senarelagda äktenskap Ökande stress och oro Självkontroll. Forma våra egna arbetsupppgifter och schema. Inre motivation. Uttrycka vår identitet genom arbetet. Möjligheter till ständigt lärande. Individuellt ansvar för kompetensutveckling. Anställbarhet.

4 Förändring tar tid Online communities will radically transform society, work and even human thinking Licklider & Taylor, 1968 Implementationen år av resultaten från Ansvarskommitténs arbete.

5 Vad vill företag med stolthet berätta för sina ägare... Vi har genom stora insatser under året minskat våra kostnader... Effektiviten i vår verksamhet har utvecklats kraftigt... Vi har genom betydande omorganisationer och fortsatt rationalisering stärkt vår konkurrenskraft..

6 Och hur formulerar offentlig sektor sina strategiska mål......vi skall minska våra kostnader med ytterligare 20% under de kommande tre åren.....vi skall säkerställa användningen av gemensamma processer för att ytterligare effektivisera våra verksamheter......vi skall genom fortsatt effektivisering klara vår verksamhetsbudget...

7 Samtidigt lite resultat... I industrin så sätts allt större resurser in i en FoUverksamhet som ger allt färre resultat Trots betydande utvecklingsinsatser så ökar ledtiden för introduktionen av nya arbetssätt i offentliga sektorns leverans av välfärdsrelaterade tjänster Samtidigt så ökar den stressrelaterade sjukfrånvaron (och sjuknärvaron...)

8 Många försök att hitta alternativa tillvägagångssätt Trots en sedan länge formulerad ambition att låta innovation, kreativitet, experimenterande och gränsöverskridande vara vägledande för utvecklingen av arbetslivet......så styrs beslut, handlingar och belöningar i arbetslivet fortfarande av en effektivitets- och rationalitetslogik snarare än en kreativ logik

9 Utmaningar för den kreativa logiken 1 Organisationer är byggda på idén att komplexa problem bäst hanteras genom en hierarkisk nedbrytning... och att effektivitet bäst uppnås genom funktionell specialisering och minimering av beroenden

10 Utmaningar för den kreativa logiken 2 Organisationer är byggda för kontroll och förutsägbarhet snarare än experimenterande... där planering och minimering av avvikelse ifrån planer blir viktigare än att söka eller fånga nya möjligheter...

11 Utmaningar för den kreativa logiken 3 Organisationer är ofta ackumulerade lösningar på historiska problem... och det finns ett inbyggt försvar av lösningar som tidigare visat sig fungera

12 Utmaningar för den kreativa logiken 4 Beslutsfattare i organisationer överskattar normalt möjligheterna med att göra som man tidigare gjort och riskerna med att göra på ett annat sätt...även om nya möjligheter ofta identifieras så är det sällan några resurser allokeras till dem eller att de faktiskt realiseras...

13 Utmaningar för den kreativa logiken 5 Organisationers tydliga gränser utgör grunden för saker som ansvar, förväntningar, beslutsfattande, resursallokering och utvärdering......samtidigt som nya idéer, innovationer och genombrott oftast uppstår i gränserna och i samspelet...

14 Utmaningar för den kreativa logiken 6 Det finns få incitament för att utmana de etablerade strukturerna och tillvägagångssätten... men däremot ganska många för att bevara sakernas tillstånd...

15 Verksamhetsutveckling Varför är det så svårt att ändra tingens ordning? ty den som inför nya förordningar, har alla dem till fiender, som drog fördel av den gamla ordningen och han har endast ljumma försvarare, i dem som drar fördel av den nya. Niccolò Machiavelli, år 1532

16 En hel flod av idéer och lösningar Quick Fix -program och initiativ Globalisering. Informations & Kommunikations Teknik. Total Kvalitet. Benchmarking. Det goda exemplet. Kundfokusering. Micro-marketing. Outsourcing. Flexibel Tillverkning. Value Creation. Evidence Based. Kärnkompetens. Partnerskap. Competitive Advantage. Nätverk. Strategiska Allianser. Revitalisering. Computer-aided Design. Computer-aided Engineering Mission. Concurrent Engineering. Tvärfunktionella Team. Diversity. Empowerment. The Information Organization. Hybrid-organisation. Knowledge Management. The Shamrock Organization. Omstrukturering. Strategic Stretch and Leverage. Den Post-Moderna Organisationen. The Cyclical Organisation. Spindelvävsorganisation. Den Post-Industriella Organisationen. The Turbulent Organisation. The Chaotic Organization.

17 Fungerar de?

18 VAD * HUR = RESULTAT En förändringsstrategi kan ses som ett instrument för att förverkliga verksamhetsidén Två principiella strategier för förändringsarbete: Programmatisk förändringsstrategi Inlärningsstrategi

19 Programmatiska strategin Utgångspunkt Start Genomförande Andra org. exempel Metoder på hyllan Byta tillstånd Ledningsdrivet, centralt Vattenfall, ringar på vattnet Experter, konsulter med stöd av chefer

20 Programmatiska strategin Metoder Effekter Push, lära ut, informera omorganisera, planera Det goda exemplet Förändringar på internat Pärmar, pappersorganisationer Påverkan på redan intresserade

21 Förklaringsfaktorer till organisatorisk förnyelse (P) Påtryckningar från högsta ledningen.09 Förebilder från andra organisationer.13 Informationskampanjer.15 Ekonomisk press.35

22 Varför problem med programmatisk strategi Årsmodeller Vid sidan av Senaste ledarskapstrenden Bristande uthållighet Enarmade banditer Överdriven tilltro utbildning, utredning och planering Någon annan De som har hand om det Experterna i förarsätet, ledare/medarbetare i baksätet

23 Inlärningsstrategin Utgångspunkt Start Genomförande Omvandlingstryck Mobilisering kring vision Process OCH lösning Top-down Bottom-up Ledare & medarbetare med stöd av experter Många aktivt engagerade

24 Inlärningsstrategin Metoder Effekter Problemlösning gm handling Många parallella försök Nya kommunikationsvägar Vardagsförändringar Nytt sätt att tänka Kulturförändring

25 Förklaringsfaktorer till organisatorisk förnyelse (I) Förekomsten av vision.25 Aktivt deltagande visionsskapande.43 Arbetsorganisatoriska förändringar.45 Nya kommunikationsvägar.69

26 Varför fördelar med inlärningsstrategin Koppling Planering - improvisation Uthållig/aktiv ledning Hårda/mjuka Vision - Arbete - kunskap Omvärld och invärld Grundtrygghet som bas för nytänkande Många är med och leder Maktcentra aktivt drivande och följer upp Lösningar OCH processer Styrning OCH deltagande Resultat OCH lärande

27 Resultat från förändringsprojekt i 71 organisationer Samband förändringsstrategi och effektivitet: Förbättringar av Arbetsklimat Produktivitet Engagemang Kvalitetsnivå Arbetsinnehåll Leveranssäk. Helhetssyn Ledtid Kunskap kundkrav Kostnadsnivå Programmatisk Inlärningsstrategin.57.59

28 Framgångsfaktorer Mål och vision Kundfokusering Handlingsorientering Bred delaktighet Tvärkommunikation Lärande Processkontroll

29 Utvecklingsverktyget EQUL

30 Genvägen till effektivt utvecklingsarbete Aktivt arbete med jämställdhet i utvecklingsarbetet leder till högre tillväxt och högre effektivitet. Arbeta snabbt och enkelt fram en konkret jämställdhetsplan med EQUL. Starta ett konkret utvecklingsarbete med EQUL. Inga förkunskaper krävs för att använda EQUL.

31 Kompetensutveckling Det går bara att lära sig simma i vattnet. Det räcker inte med en Hermodskurs. Hans Werthén

32 Kunskap, kompetens & lärande Det formella utbildningsprogrammet måste kompletteras med praktiska aktiviteter Erfarenhet Tid Applicera Reflektion På arbetet Coachning Nätverk Artiklar Självstudier Erfarenhet Reflektion Teori/koncept Program Teori & Koncept Applicera Minst 60% av allt arbetsrelaterat lärande sker på jobbet Lärande

33 Behov: Hur vuxna lär Som vuxna lär vi oss det som vi har behov av, ex. Att lösa en uppgift eller ett problem. Vi behöver förstå vikten av att lära något, för att bli motiverade att lägga tid och kraft på det. Uppmuntran och återkoppling (feedback) Genom att få återkoppling så förstår du var du står och hur du kan förbättra dig. Uppmuntran göra att du anstränger dig mer. Trygghet: Trygghet är en nyckelfaktor i all utveckling. Om du känner dig trygg så vågar du försöka men också göra misstag. Association och utbyte av erfarenheter: Vuxna lär genom att länka ny information till tidigare erfarenheter genom association och utbyte av erfarenheter och skapar därigenom ny kunskap. Möjligeter att mötas för att samverka och utbyta erfarenheter är viktigt för kunskapsorganisationer. Aktiv medverkan Du lär dig vad du gör, det kräver att du är aktiv. Se, höra, lukta, känna och smaka. Reflektion: Våra hjärnor behöver tid för reflektion för att processa information och omvandla den till kunskap. Det sker ibland undermedvetet, men vi behöver stanna till för att den processen ska ske. Lärstilar Var och en har sin inlärningsstilar. Aktivister, Reflekterare, Pragmatiker, Teoretiker

34 Kompetensutvecklingsinsatser Interna seminarier med interna ledare Byt jobb under en begränsad tidsperiod Byt kunder mellan människor i en grupp Bjud in vänliga kunder till att förbättra interna processer Träning på jobbet Nät-baserat lärande e-learning Virtuella klassrum Virtuell coaching Kurser Studiegrupper Coaching

35 Mäta effekter av kompetensutveckling Effekter på verksamhetsresultatet Nivå 4 Beteendeförändringar Nivå 3 Ny kunskap Nivå 2 Reaktion på kompetensutvecklingsinsats Nivå 1

36 Verksamhetsutvecklingsperspektiv på lärande & kompetensutveckling Vi möts & vi kommer överens om målsättningar tillsammans Vi genomför tillsammans Vi följer upp och stödjer kontinuerligt lärande tillsammans Behovs analys Beslut om lösning Analys av kompetensutveckl ningsbehov utifrån verksamhets mål Dialog kring önskvärda effekter Förberedelser Indiviernas förståelse för det egna ansvaret Förbereda kollegor och chefer Genomförande av Lärande process Metoder för lärande utifrån situationens specifika behov Beroende av slutsatser i behovsanalysen Utvärdering & Engagemang Utvärdering av genomförande, kunskap, effekt i verksamhet, innehåll, metod Säkra motivation och utrymme att använda ny kunskap Kontinuerlig lärandeprocess Coaching Train-the-trainer Champions Studiecirklar Nätverk Feedback loop

37 Hur stödjer jag lärande? - ledarens roll Gör! Lär! Kan... Vill... Förstår... Vad och varför Nuläge Önskat läge Information Fakta och logik Känslomässig förankring Dialog Delaktighet Kompetensfrågor Uppmuntra lärande Involvera kring nya arbetssätt Följa upp/mäta Feedback Beskriv framgång och resultat Coaching Belöna

38 De fem stegen Fundera igenom de fem stegen Analys Vilket är behovet och vilken lösning passar Vilka är målen med insatsen? Förberedelse Hur skulle du förbereda dig och medarbetarna på utvecklingen Genomförande Har du någon roll i genomförandet? Utvärdering & engagemang Hur ska ni utvärdera att ni får den effekt ni önskar Hur ska ni följa upp målet? Kontinuerlig lärprocess Hur kan du stimulera ett kontinuerligt lärande

39 Förnyelse och satsning på lärande Satsning på lärande Rangordning: (1 i liten grad ; 5 i hög grad ) Grad av förnyelse

40 Hinder för en frisk och konkurrenskraftig organisation Dålig samordning mellan funktioner, affärsområden och geografiskt spridda enheter Ineffektiv högsta ledning Oklara strategier och prioriteringar Ledarskap präglat av toppstyrning eller låt gå-anda Otillräcklig ledarkompetens och ledarutveckling Brister i den vertikala kommunikationen

41 En trött hjärna tänker inga nya tankar!