STÖDMATERIAL TILL REKRYTERINGSGRUPPER

Transkript

1 STÖDMATERIAL TILL REKRYTERINGSGRUPPER

2 Stödmaterial för rekryteringsgrupper Utgiven av: Uppsala studentkår (2016) Författare: Caisa Lycken, Ebba Riberdahl och Fredrik Pousette Falk Grafisk form och illustration: Marjo Palokangas Dnr: 43:15/16

3 INNEHÅLL Förord 5 2. Att sitta i en rekryteringsgrupp Rekryteringsgruppens sammansättning och uppdrag 2.2 Rollen som studentrepresentant 2.3 Jävsregler 7 3. Universitetets rekryteringsprocesser Lärarkategorier och titlar vid Uppsala universitet 3.2 Karriärvägar Beslutsprocessen för anställning av professorer Gällande regelverk Frågor att driva som studentrepresentant Pedagogisk skicklighet Lagar och regelverk Fakta och argumentation Sammanfattning Rekryteringsprocessen Positiv särbehandling Lagar och regelverk Fakta och argumentation Sammanfattning Referenser 30 3

4 4

5 Förord Universitetet anställer ständigt ny undervisande personal. Vem som anställs påverkar oss studenter i allra högsta grad. Ju mer pedagogiskt kunnig undervisande personal är, desto mer underlättar och stödjer det studenternas lärande. Tillsättningen sker via rekryteringsgrupper bestående av representanter för universitetet, däribland två studentrepresentanter. I egenskap av studentkår är det därför angeläget för oss att studentrepresentanterna ska känna sig trygga i sitt uppdrag, och följande material är tänkt att fungera som ett stöd. Vi kommer att gå igenom centrala begrepp, till exempel pedagogisk meritering och skicklighet, relevanta regelverk samt de anställningar en rekryteringsgrupp kan få i uppdrag att tillsätta. Vi kommer också att sammanfatta arbetet i en rekryteringsgrupp - hur ser gruppen ut och hur fungerar den, vilka ansvar och utmaningar innebär rollen som studentrepresentant, och i vilka situationer kan en ledamot bedömas vara jävig? Viktiga frågor som studentrepresentanten har särskilda ansvar för avhandlas också, med hänvisning till regelverk och lagstiftning som kan vara bra att känna till, samt till forskning gällande framför allt jämställdhet och representation i arbetslivet. Detta stödmaterial ska på ett tydligt och effektivt sätt fungera som en introduktion till uppdraget som studentrepresentant. 5

6 2. Att sitta i en rekryteringsgrupp 2.1 Rekryteringsgruppens sammansättning och uppdrag En rekryteringsgrupp består av ordförande, vice ordförande och minst fyra övriga ledamöter varav två studentrepresentanter.[1] Rekryteringsgruppen sammanträder normalt ett par gånger per termin. Gruppen ansvarar för anställnings- och befordringsärenden inom en fakultet. Rekryteringsgrupper kan även ha till uppgift att anta excellenta lärare. Excellent lärare är en utmärkelse som används för att visa att en lärare uppnått en högre nivå av pedagogisk skicklighet.[2] Det finns även andra organ inom universitetet som behandlar rekryteringsärenden, så som institutionsstyrelsen. 2.2 Rollen som studentrepresentant Studentrepresentanten kan vara student vid en av universitetets utbildningar på grund, avancerad nivå, eller en forskarstuderande. Studentrepresentantens huvudsakliga uppgift är att bidra med ett studentperspektiv på de frågor som diskuteras. Eftersom de anställdas undervisning påverkar oss studenter i väldigt stor utsträckning är frågan om pedagogisk skicklighet extra viktig. Däremot får man inte glömma att det inte bara är studentrepresentantens ansvar, utan även lärarrepresentanternas eller sakkunnigas ansvar, för att den pedagogiska skickligheten vägs in på ett adekvat sätt. Rollen som studentrepresentant i en rekryteringsgrupp kan vara utsatt. Därför är det bra om studentrepresentanterna stämmer träff före mötet för att diskutera igenom handlingarna tillsammans. 6

7 Det är också viktigt att gruppens medlemmar skiljer sig från varandra i bakgrund och erfarenheter, eftersom heterogena grupper i regel är mer effektiva på beslutsfattande än homogena.[3] Detta beror på att fördomar och jargonger i högre grad ifrågasätts och problematiseras då en bred representation medför att en större mångfald av idéer och perspektiv framförs. Glöm inte att du som studentrepresentant bidrar till en bättre grupp och att dina synpunkter är viktiga. 2.3 Jävsregler Jäv innebär att det finns risk för att en person som deltar i ett beslut eller en beredning inte är opartisk. De regler som finns gällande jäv vid universitet är förvaltningslagen 11 och 12. Om du anser dig själv vara jävig och därmed inte kan göra en opartisk bedömning ska du anmäla det till ordförande och lämna rummet när det aktuella ärendet behandlas. De vanligaste formerna av jäv i en rekrytering är följande situationer (det finns även fler situationer, fråga ordförande i gruppen om du är tveksam kring din opartiskhet): om ärendet rör dig själv, någon du är gift med, förälder, barn, syskon eller någon annan närstående, både om det är till nytta eller skada. övriga omständigheter, till exempel kan en doktorand vara jävig i förhållande till sin handledare om handledaren är sökande till anställning. 7

8 3. Universitetets rekryteringsprocesser 3.1 Lärarkategorier och titlar vid Uppsala universitet Beskrivningarna är ungefärliga och kan skilja sig lite mellan de olika vetenskapsområdena. Doktorand En doktorand är antagen på forskarutbildning med målet att avlägga doktorsexamen eller licentiatexamen. Räknas formellt som student och kan vara studentrepresentant. Universitetsadjunkt En universitetsadjunkt är en universitetslärare som inte måste ha avlagt doktorsexamen, vars anställning nästan enbart består av undervisning. Post doc eller postdoktor En post doc eller postdoktor har en doktorsexamen och som under ett till två år byter universitet för att forska i en annan miljö. Vanligt inom naturvetenskap, teknik och medicin. Forskarassistent En forskarassistentstjänst är en tidsbegränsad anställning på maximalt fyra år där personen har en doktorsexamen. Vanligt inom humaniora och samhällsvetenskap eller som alternativ efter en post doc. 8 Docent Docent är en akademisk titel som markerar en högre vetenskaplig kompetens än doktorsexamen. Docent är inte en anställning utan en vetenskaplig kompetensmarkering.

9 Biträdande universitetslektor En biträdande universitetslektor är en tidsbegränsad anställning på fyra år där personen har en doktorsexamen. Anställningen omfattar mer undervisning än en forskarassistent men också relativt mycket forskning. Det är en meriteringsanställning som innebär att anställningen kan övergå till universitetslektor. Universitetslektor En universitetslektor har en doktorsexamen och är fast anställd på universitetet. Anställningen består av både undervisning och forskning. Professor En professor har den högsta akademiska anställningen. Anställningen omfattar forskning och undervisning, med tonvikt på forskning. Adjungerad universitetsadjunkt eller adjungerad universitetslektor En adjungerad universitetsadjunkt eller adjungerad universitetslektor innebär en deltidsanställning på universitetet där personen har sin huvudsakliga sysselsättning utanför universitets- och högskolesektorn. Omfattningen är högst 49 % men vanligast omkring 20 %. Adjungerad professor En professor som finansieras externt och som maximalt kan vara anställd i 12 år. Personen är deltidsanställd på universitetet och har sin huvudsakliga sysselsättning utanför universitets- och högskolesektorn. Omfattningen är högst 49 % men vanligast omkring 20 %. 9

10 Gästprofessor En gästprofessorer måste uppfylla behörighetskraven för professor. Personen får som mest vara anställd som gästprofessor under 5 år. Universitetet ändrar ibland titel och kan därigenom undgå tidsgränsen. Seniorprofessor En seniorprofessor är tidsbegränsad anställning på ett år för en professor som är över 67 år. Anställningen ska vara välmotiverad utifrån verksamhetens behov och omfattningen kan vara på heltid men bör i normalfallet inte vara högre än 50 %.[4] 10

11 3.2 Karriärvägar Skillnaden mellan att befordras och rekryteras till en tjänst är att vid befordran är personen redan anställd inom universitet och ingen utlysning görs utan när personen begär det så prövas meriterna för att se om personen är behörig till den högre tjänsten. Vid rekrytering sker istället en öppen utlysning. Bilden nedan visar hur universitetets karriärväg är uppbyggd. Universitetet gör en satsning på meriteringsanställningar och att få fler biträdande universitetslektorer under 2016.[5] Meriteringsanställning är en tidbegränsad anställning med möjlighet till fast anställning och fortsatt karriär och högre befattning efter doktorsexamen.[6] 11

12 3.3 Beslutsprocessen för anställning av professorer I det här kapitlet beskrivs processen för hur professorer tillsätts, från behov av rekrytering till beslut och i slutändan arkivering av handlingarna. Andra lärarkategorier kan behandlas på andra sätt. 1. Behov av en professor uppkommer. Antingen på grund av att någon sagt upp sig, gått i pension eller att verksamheten har behov av förstärkning inom ett visst område. 2. Rekryteringsanhållan lämnas till dekanen som underlag inför beslut om rekrytering av professor. 3. Rekryteringsgruppen utarbetar förslag till anställningsprofil och förslag till annons. 4. Dekanen lämnar förslag till rektor på anställningsprofil för professor. 5. Efter att rektor har fastställt anställningsprofilen fattar dekanen beslut om att inleda anställningsprocessen samt en preliminär tidsplan. 12

13 6. Ansökningar inkommer och registreras som inkomna handlingar av Registraturen. 7. Dekanen utser sakkunniga. Vid anställning av professor ska sakkunnigbedömning om de sökandes skicklighet hämtas in från minst två sakkunniga, om det inte är uppenbart obehövligt. 8. Rekryteringsgruppen bereder och lämnar förslag till beslut om anställning. Underlag ska utgöras av yttranden från sakkunniga, intervjuer, referenser och eventuella provföreläsningar. Rekryteringsgruppen ska också göra en sammanvägning av meriterna hos de som i första hand kan komma ifråga för anställning. 9. Dekanen ansvarar för att inleda dialog med föreslagen kandidat om anställning samt informerar om löne- och anställningsvillkor. 10. Information till de fackliga organisationerna sker i enlighet med myndighetens lokala kollektivavtal. 11. Dekanen lämnar förslag till rektor, som efter samverkan fattar beslut om anställning av professor. 12. Ett anställningsbeslut är inte att förväxla med anställningsavtalet, som är ett civilrättsligt avtal mellan arbetsgivaren och den anställde. 13. Beslut om anställning, den anställdes ansökningshandlingar samt övriga relevanta handlingar arkiveras för all framtid. Övriga sökandes ansökningshandlingar gallras efter två år. 13

14 3.4 Gällande regelverk Det finns både generella lagar om anställning, specifika lagar för universitet och styrdokument vid universitetet som reglerar hur anställningsärenden ska gå till. Det viktigaste interna dokumentet är anställningsordningen som reglerar vilka läraranställningar som kan finnas vid universitetet, liksom universitetets arbete med rekrytering och befodran av lärare. Här följer en lista över gällande och de mest relevanta paragraferna för vidare fördjupning: Högskolelagen (1992:1434) 1 kap. 5, 3 kap 1-3 samt 6. Lag (1994:260) om offentlig anställning 4 Anställningsförordningen 4-8 Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap. 1, 2, 4, 7 samt 9 Förvaltningslagen 4, 11 samt 12 Högskoleförordningen 4 kap. 3-7 samt 13 Anställningsordning för Uppsala universitet (UFV 2010/1842) 14

15 4. Frågor att driva som studentrepresentant 4.1 Pedagogisk skicklighet En lärares pedagogiska meriter består av de pedagogiska arbetsuppgifter läraren haft och de pedagogiska utbildningar läraren genomgått. Meriterna ska vara dokumenterade så att kvaliteten på dem kan bedömas. Det är den pedagogiska skickligheten som bedöms i ett anställningsärende, vilket innebär att bedömningen ska utvisa på vilket sätt läraren genomfört sina pedagogiska uppgifter och vilket resultat de har fått.[7] Pedagogisk skicklighet bedöms i normalfallet av en sakkunnig utifrån en pedagogisk portfölj, som inkluderar kursvärderingar, eller annan skriftlig dokumentation som finns med i ansökan. Provföreläsningar kan användas som ett komplement, för att visa en del av undervisningsskickligheten, men inte hela den pedagogiska skickligheten Lagar och regelverk Enligt Högskoleförordningen ska prövningen av pedagogisk skicklighet ägnas lika stor omsorg som prövningen av vetenskaplig eller konstnärlig skicklighet när en professor anställs.[8] Pedagogisk skicklighet ska utgöra en bedömningsgrund vid rekrytering av professor, universitetslektor, biträdande universitetslektor, forskarassistent och universitetsadjunkt.[9] Förutom pedagogisk skicklighet ska en professor också ha dokumenterad skicklighet i handledning på grund-, avancerad nivå och forskarnivå. [10] Vidare gäller det för att sökande till en professur överhuvud- 15

16 taget ska anses ha pedagogisk skicklighet, att denne genomgått en högskolepedagogisk utbildning, motsvarande heltidsstudier på minst tio veckor, eller innehar motsvarande kompetens.[11] Uppsala universitets anställningsordning 23 Pedagogisk skicklighet avser utbildnings- och undervisningsmeritering. Vid bedömning av pedagogisk skicklighet ska i första hand pedagogisk kvalitet beaktas. Även omfattning, såväl bredd som djup, ska tillmätas betydelse. Vidare ska förmåga att planera, initiera, leda och utveckla utbildning och undervisning, liksom förmåga att forskningsanknyta undervisningen sett utifrån forskning i det aktuella ämnet, ämnesdidaktik och högskolepedagogik tillmätas betydelse. Även förmåga till interaktion om högskolepedagogiska frågor med aktörer inom och utom universitetet ingår i den pedagogiska skickligheten. För professorer gäller även Uppsala universitets anställningsordning 33 [..] En förutsättning för att pedagogisk skicklighet ska anses föreligga är genomgången, för verksamheten relevant, högskolepedagogisk utbildning, omfattande minst tio veckor, eller motsvarande kunskaper. Om det föreligger särskilda skäl kan den högskolepedagogiska utbildningen genomföras under de första två anställningsåren. Den pedagogiska utbildningen ska inkludera forskarhandledarutbildning Fakta och argumentation Undervisningens pedagogiska upplägg har stor betydelse för studenternas inlärningsprocess. Lärarens förmåga att engagera och motivera studenterna påverkar i högsta grad studieresultaten. [12] Vikten av pedagogiskt skickliga lärare är alltså omfattande, vilket också till viss del speglas i anställningsordningen. Däremot 16

17 är det otydligt vad som menas med motsvarande kunskaper.[13] Där är det viktigt att komma ihåg att det är skillnad mellan kvalitet och kvantitet. Bara för att någon har undervisat ett visst antal tusen timmar innebär det inte att personen är en kompetent lärare. I dag används elva kriterier för att bedöma pedagogisk skicklighet vid universitetet.[14] Enligt dessa ska rekryteringsgruppen värdera huruvida läraren har: 1. Ett förhållningssätt som främjar lärande Läraren arbetar utifrån en medveten pedagogisk grundsyn och skapar ett gott undervisningsklimat. Denne uppmärksammar studenternas förutsättningar och kunskaper, samt lyssnar till deras synpunkter. 2. Vetenskaplig förankring och ett vetenskapligt förhållningssätt Läraren anknyter sin undervisning till aktuella forskningsresultat och uppmuntrar studenterna till att ha ett kritiskt och reflekterande förhållningsätt. 3. Breda och aktuella ämneskunskaper Läraren har goda kunskaper inom ämnet och följer forskningsutvecklingen. 4. Kunskaper om hur studenter lär Läraren känner till och tar hänsyn till olika inlärningsmetoder. 5. Kunskap om undervisning Läraren har god kännedom om olika undervisningsmetoder, deras förutsättningar och konsekvenser. 17

18 6. Medvetenhet om mål och ramar Läraren är förtrogen med kurs- och programbeskrivningar och kontrollerar att målen nås. 7. Helhetssyn Läraren har koll på vilka delar som ingår i den kurs/det program där denne undervisar och förklarar för studenterna hur den egna delkursen passar in i helhetsbilden. 8. Undervisningsskicklighet Läraren behärskar olika undervisningsmetoder samt har bra kommunikation med studenter och kollegor. 9. Strävan efter kontinuerlig förbättring Läraren reflekterar och utvecklar sin utbildning med hjälp av bland annat kursutvärderingar. 10. God lednings- och organisationsförmåga Läraren tar sig ledningsuppgifter och genomför dem med gott resultat. 11. Samverkan med andra och kontakter utåt Tar reda på vad arbetsgivare vill att studenterna ska kunna samt deltar i debatter om den högre utbildningens syfte. 18

19 Saknas tio veckors pedagogisk utbildning krävs en mer gedigen granskning och värdering av den sökandes ansökningshandlingar. Dokumentation om undervisningsverksamhet och undervisningsplanering, erfarenhet som handledare, pedagogiskt utvecklingsarbete och utmärkelser och värdering av undervisningsinsatser kan bedömas som meriterande[15]: Undervisningsverksamhet och undervisningsplanering På vilken nivå har läraren undervisat? Har läraren erfarenhet av olika undervisnings- och examinationsformer? Har läraren ett vetenskapligt förhållningssätt i val och framställning av undervisnings- och examinationsmaterial? Har läraren medverkat i utbildningsplanering och utveckling av undervisningsformerna? Har läraren erfarenhet av populärvetenskaplig verksamhet och forskningsinformation? Erfarenhet som handledare Vilken var handledningens nivå, art och omfattning? Vilken grad av ansvar hade läraren i handledningen? Hur lade läraren upp handledningen? Har läraren medverkat i utvecklings- och planeringsarbete i forskarutbildning? Pedagogiskt utvecklingsarbete Har läraren haft och genomfört pedagogiska projekt? Har läraren gjort studieresor med pedagogiskt syfte? Har läraren deltagit eller medverkan i pedagogiska konferenser? Har läraren publicerat material i pedagogiska tidskrifter? 19

20 Utmärkelser och värdering av undervisningsinsatser Har läraren fått några pedagogiska pris? Hur löd motiveringen? Vad har studerande gett läraren för utvärderingsresultat? Har kollegor och tidigare chefer gett läraren positiva omdömen? Kursutvärderingar ger en bild av vad tidigare studenter har tyckt om lärarens pedagogiska kompetens, vilket kan vara användbart vid en bedömning. Det är dock viktigt att uppmärksamma att utvärderingarna endast kan ge en marginell uppfattning; ansökningshandlingarna innehåller inte sällan endast positiva omdömen. Studier har även visat att kursutvärderingar påverkas av studenters undermedvetna föreställningar och fördomar. Studenter har exempelvis större krav på kvinnliga lärare än manliga lärare, och är därför mindre benägna att ge dem goda omdömen. Det finns alltså ett antal exempel på bedömningsunderlag som kan användas om den sökande saknar tio veckor pedagogisk utbildning. Flertalet av dessa bygger dock på utvärderingar som inte alltid kan vara garanterat objektiva. Som studentrepresentant bör man därför kräva att rekryteringsgruppen kan styrka att angivna meriter faktiskt kan bevisas uppfylla kraven på motsvarande kunskaper. 20

21 4.1.3 Sammanfattning 22 i Anställningsordningen för Uppsala universitet: Pedagogisk skicklighet ska utgöra en bedömningsgrund vid rekrytering 23 i Anställningsordningen för Uppsala universitet: Kvaliteten, men även omfattningen på den pedagogiska skickligheten ska tas i betänkande 33 i Anställningsordningen för Uppsala universitet: För att anses besitta pedagogisk skicklighet krävs minst tio veckors utbildning, eller motsvarande kompetens. 21

22 4.2 Rekryteringsprocessen Liksom ovan nämnt ska pedagogisk skicklighet, i enlighet med kapitel fyra i anställningsordningen, utgöra en bedömningsgrund vid rekrytering. Pedagogisk skicklighet är ett krav; en sökande utan sådana meriter ska inte rekryteras. För att undvika att anställa lärare som inte uppfyller kraven bör vikten av pedagogisk skicklighet tydliggöras och uppmärksammas ytterligare i rekryteringsprocessen. Det bör exempelvis åter poängteras att det är skillnad på att ha erfarenhet av pedagogik och att vara skicklig på det. I rapporten Att skapa en lärare i världsklass lyfts följande punkter fram som behjälpliga för rekryteringsgruppen i detta arbete[17]: Skriv tydligt ut kraven på pedagogisk skicklighet i anställningsprofilen När tjänster som innebär undervisning utannonseras av universitet måste de pedagogiska kraven lyftas fram tydligare. Det ska vara utskrivet i anställningsprofilerna och i annonserna för att minska antalet ansökningar som inte når upp till kraven. Det räcker inte med en hänvisning till anställningsordningen eller liknande. Det bör även framgå av annonsen hur olika former av pedagogisk meritering kommer att värderas. Tydligare krav på den pedagogiska meritportföljen vid anställningsärenden Uppsala universitets anställningsordning anger att undervisande lärare ska ha genomgått en pedagogisk utbildning motsvarande tio veckors heltidsstudier i enlighet med SUHF:s rekommendationer om mål för behörighetsgivande högskolepedagogisk utbildning samt ömsesidigt erkännande. 22

23 Vad som avses med motsvarande pedagogisk utbildning anges inte i anställningsordningen. Det kan däremot fakultetsnämnderna definiera i respektive rekryteringspolicy, vilket Uppsala studentkår anser är välbehövligt. I dessa dokument finns även möjlighet att precisera och bredda vad som anses vara pedagogiskt meriterande. Exempel på faktorer som vi anser bör ses som meriterande är att sökanden har fått några utmärkelser i pedagogik. Läraren ska även ge exempel på bra och dåliga erfarenheter från tidigare arbete med att utveckla kurser och resonera kring utfallet. Sökanden bör även kunna redogöra för hur denne har valt examinationsformer, reflektera kring val och omprövning av kurslitteratur och hur denne planerar att utveckla sin pedagogiska kompetens. Redogör för tidigare arbete med studenter med funktionsnedsättning Studentgruppen vid Uppsala universitet består av en bred grupp människor med olika förutsättningar att tillfredsställande tillgodogöra sig utbildningen. Därför bör sökande till undervisande tjänster vid rekryteringstillfället, antingen i ansökan eller vid anställningsintervjun visa på tidigare erfarenheter av inkluderande undervisning. Visa kapacitet att variera undervisningsformer och använda e-lärande Varierande undervisningsformer underlättar inte bara inlärandet i allmänhet utan kan också hjälpa studenter med funktionsvariationer. Sökande till undervisande tjänster bör också tydligt visa i vilken utsträckning de kan använda andra undervisningsformer än traditionella föreläsningar och hur väl denne använder moderna hjälpmedel, exempelvis mentometerknappar och smartboards. 23

24 Använd ämnesdidaktiska case-uppgifter vid anställningsintervjuer För att särskilt mäta de pedagogiska kunskaperna i relation till det egna ämnet anser Uppsala studentkår att det ska vara möjligt att använda ämnesdidaktiska case-uppgifter som rekryteringsverktyg. Den sökande får då möjlighet att lyfta fram resonemang kring ämnesanpassad pedagogik och lyfta fram eventuella egna erfarenheter. Den här frågan bör lyftas i universitetets alla rekryteringsgrupper. Ett exempel på frågeställning som kan användas är: Studenterna har genom ett seminarium lärt sig om X, hur skulle du examinera den kunskapen? Ge möjlighet till bedömning av pedagogisk skicklighet genom inspelad undervisning Det ska även vara möjligt att vid rekryteringsprocesser lämna in inspelad ordinarie undervisning för att bedöma undervisningsskicklighet. Detta är ett sätt av många som kan användas för att som sökande till Uppsala universitet lyfta upp sina kvalifikationer inom pedagogik. Kunskap om metoder som kan användas för att ge prov på undervisande personals pedagogiska färdigheter behöver få större spridning bland universitetets rekryteringsgrupper. Använd extern pedagogiskt sakkunnig vid rekrytering Det är inte säkert att en vetenskapligt sakkunnig har kompetens som behövs för att bedöma den pedagogiska skickligheten. För att rättvist kunna bedöma pedagogiska meriter vid tillsättning av en tjänst ska det alltid ingå en extern pedagogiskt sakkunnig i lärarförslagsnämnden, eller motsvarande organ. Det här görs idag vid bland annat Chalmers tekniska högskola. Ibland görs det även Uppsala universitet, men det finns ingen tvingande regel. 24

25 25

26 4.3 Positiv särbehandling Lagar och regelverk I enlighet med 3 kap. 9 i Diskrimineringslagen (DL) ska arbetsgivare vid rekrytering anstränga sig för att få in ansökningar av det underrepresenterade könet. Det är även upp till arbetsgivaren att se till att antalet arbetstagare av det underrepresenterade könet sedan ökar tills det råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män. I 2 kap. 2 understryks att positiv särbehandling på någon av diskrimineringsgrunderna är tillåtet samt att åtgärder i strävan att nå jämställdhet mellan kvinnor och män är särskilt legitima.[18] Diskrimineringslagen säger oss alltså att positiv särbehandling, eller kvotering, är tillåtet vid rekrytering, i varje fall om det grundar sig i att något av de juridiska könen är märkbart underrepresenterade. Hur detta ska tillämpas i relation till de sökandes meriter är enligt DL oklart, men enligt 4 i Lag om offentlig anställning slås yrkesskicklighet fast som främsta bedömningsgrund. Bisatsen om det inte finns särskilda skäl för något annat öppnar dock för möjligheten att anställa även på andra grunder, liksom strävan att nå en jämställd arbetsplats.[19] I anställningsordningen för Uppsala universitet står det under 84 att positiv särbehandling ska tillämpas om det ena könet utgör mindre än 40 procent. Regelverket är dock noga med att påpeka att jämställdhetsaspekten endast får uppmärksammas när två sökande har likvärdiga eller i det närmaste likvärdiga meriter. [20] I en rekryteringsprocess ska det alltså tas i åtanke att positiv särbehandling enligt svensk lag är tillåtet och ska användas vid 26

27 underrepresentation av något av de juridiska könen. Skicklighet är av betydande värde vid vägning mellan kandidater, men kan i relation till vikten av en jämställd arbetsplats nedprioriteras. Det finns dock begränsningar i vilken mån detta kan göras. Diskrimineringsombudsmannen (DO) skriver följande med hänsyn till EU-domstolens praxis[21]: Om det finns en påtaglig skillnad mellan två personers kvalifikationer är positiv särbehandling inte tillåten. Positiv särbehandling får inte innebära att en persons kön är automatiskt eller ovillkorligt avgörande. Särbehandlingen ska stå i proportion till åtgärdens ändamål. 27

28 4.3.2 Fakta och argumentation Vid argumentation för positiv särbehandling kan det vara behjälpligt att känna till att det fortfarande råder en ojämn könsfördelning av universitets- och högskolelärare, knappt 60 procent är män.[22] Adjunkter är den enda lärarkategorin där andelen anställda kvinnor är fler än andelen anställda män.[23] Störst skillnad är det bland professorer. År 2014 var endast 25 procent av landets professorer kvinnor.[24] Kvinnor är också i förhållande till män utsatta för sexistisk strukturell diskriminering i karriär- och anställningsrelaterade sammanhang, genom fenomen som t.ex. glass ceiling, att som grupp motarbetas i fråga om att kunna nå högre positioner i fråga om till exempel ledarskap eller karriärsutveckling;[25] och glass cliff, att organisationer i högre grad rekryterar kvinnor till uppgifter eller positioner som bedöms vara omöjliga att genomföra.[26] Positiv särbehandling av kvinnor vid rekrytering av universitetsoch högskolelärare skulle minska sexistiska tendenser och förbättra arbetsklimatet för kvinnor, vilket därmed skulle resultera i att fler stannade kvar och möjligen avancerade. Kvinnliga lärare tenderar också att fungera som en inspirationskälla för kvinnliga studenter, vilket även det skulle kunna öka antalet som väljer att söka sig till forskningsverksamhet.[27] Sammanfattning 2 kap. 2 i Diskrimineringslagen: positiv särbehandling är tillåtet. 3 kap. 9 i Diskrimineringslagen: arbetsgivare ska anstränga sig för att få in ansökningar av det underrepresenterade könet. 28

29 4 i Lag om offentlig anställning: finns det särsklida skäl kan yrkesskicklighet nedprioriteras som främsta bedömningsgrund. 84 i Anställningsordningen för Uppsala universitet: positiv särbehandling ska tillämpas om det ena könet utgör mindre än 40 procent. Endast 35 procent av de verksamma inom forskning är kvinnor. Ska jämställdhet nås inom professorkåren till år 2030 måste 57 procent av alla nyrekryterade vara kvinnor. Positiv särbehandling av kvinnor skulle: förbättra arbetsklimatet göra så att fler kvinnor avancerade inom akademin inspirera kvinnliga studenter att söka sig till forskningsverksamhet 29

30 Referenser [1] Anställningsordning för Uppsala universitet (UFV 2010/1842) [2] Riktlinjer för antagning av excellent lärare (UFV 2010:1842) [3] Oetzel, J. G. (1995). Intercultural small groups: An effective decision-making theory. [5] Verksamhetsplan för Uppsala universitet 2016, (UFV 2014/1392), s.9. [6] Högskoleförordningen (1993:100) 4 kap. 12 a. [8] Högskoleförordningen (1993:100) 4 kap. 3 st [4] Riktlinjer för anställning efter 67 års ålder vid Uppsala universitet (UFV 2013/285). [7] UPI, Uppsala universitet. Att bedöma pedagogisk skicklighet [9] Anställningsordning för Uppsala universitet (UFV 2010/1842) 22

31 [10] Anställningsordning för Uppsala universitet (UFV 2010/1842) 33 for_uu.pdf [11] Anställningsordning för Uppsala universitet (UFV 2010/1842) 33 for_uu.pdf [13] Anställningsordning för Uppsala universitet (UFV 2010/1842) 33 for_uu.pdf [12] Sveriges förenade studentkårer. Utbildningens användbarhet - Sveriges förenade studentkårer om syftet med högre utbildning. Stockholm, 2013, s [14] UPI, Uppsala universitet. Att bedöma pedagogisk skicklighet. 2004, s [15] Uppsala universitet. Instruktioner för ansökan om anställning. Vetenskapsområdet för teknik och naturvetenskap (hämtad ) 31

32 [16] Salminen-Karlsson, Minna och Fägerlind, Gabriella. Lärobok för rekryteringsgrupper på universitet och högskolor. Uppsala universitet: Personalavdelningen, Enheten för lika villkor 2012, pdf [17] Lycken, Caisa och Ellström, Klara. Att skapa en lärare i världsklass. Underlag för påverkansarbete. Uppsala studentkår, 43:14/15, s att_skapa_larare_i_varldsklass.pdf [18] Diskrimineringslag (2008:567) [19] Lag (1994:260) om offentlig anställning [20] Anställningsordning för Uppsala universitet (UFV 2010/1842) [21] Diskrimineringsombudsmannen. Jämställd och jämlik rekrytering rekrytering-och-kompetensutveckling/ (hämtad ) [22] Statistiska centralbyrån På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet X10BR1401.pdf 32

33 [23] Universitetskanslersämbetet och Statistiska centralbyrån. Universitet och högskolor. Personal vid universitet och högskolor , s f5a9af0/ /SM1501-personal.pdf [24] Universitetskanslersämbetet och Statistiska centralbyrån. Universitet och högskolor. Personal vid universitet och högskolor , s f5a9af0/ /SM1501-personal.pdf [25] Cotter, D. A., Hermsen, J. M., Ovadia, S., & Vanneman, R. (2001). The glass ceiling effect. Social forces, 80(2), s [26] Ryan, M. K., & Haslam, S. A. (2005). The glass cliff: Evidence that women are over represented in precarious leadership positions. British Journal of management, s. 16(2), s [27] UR Samtiden. Kan positiv särbehandling vara rätt? Sveriges unga akademi (hämtad ) 33

34