Utvärdering av hemtjänstens organisation, struktur och arbetsmiljö i Säters kommun Intern rapport till Säters kommun. Sara Wolff

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Utvärdering av hemtjänstens organisation, struktur och arbetsmiljö i Säters kommun Intern rapport till Säters kommun. Sara Wolff"

Transkript

1 Utvärdering av hemtjänstens organisation, struktur och arbetsmiljö i Säters kommun Intern rapport till Säters kommun Sara Wolff Dalarnas forskningsråd, november 2011

2 Arbetsrapport från Dalarnas forskningsråd Dalarnas forskningsråd och författaren 2011 ISBN-13: Dalarnas forskningsråd Myntgatan FALUN Tel Hemsida E-post

3 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Inledning 4 Hemtjänstens nuvarande organisation 5 Dalarnas Forskningsråds uppdrag 6 Metod 7 Enskilda intervjuer 7 Fokusgrupper med personal 7 Enkät till vice gruppledare 7 Utgångsläget i organisationen när intervjuerna genomfördes 8 Resultat 9 Organisationens mål 9 Arbetsmiljön inom organisationen 10 Ledarskapet i organisationen 11 Det dubbla ledarskapet inom organisationen 12 Chefens tillgänglighet ute i organisationen 13 Organisationens struktur 13 Tydlighet i ansvarsfördelningen mellan respektive chefsnivå 14 Mer chefsresurser inom organisationen? 15 Rimlig arbetsfördelningen mellan verksamhetschef, enhetschef och gruppledare 15 Funktionen administrativt stöd/assistent hemtjänst 16 Funktionen gruppledare/vice inom hemtjänsten 16 Personalens synpunkter kring kompetensutveckling 18 Reflektion och diskussion 19 Reflektion 19 Avsaknad av tydlig ledningsstruktur 19 Förslag på ny organisationsstruktur 21 Ledningsstruktur 21 Mötesstruktur 22 Konkreta åtgärdsförslag 23 Nuvarande arbetsmiljö - Fånga upp personalen 23 Förankra organisationens mål hos personalen. 23 Se över och tydliggör nya och befintliga funktioner 23 Referenser 24 3

4 Inledning Mellan åren 2001 och 2003 genomfördes en omfattande omorganisering av socialförvaltningen i Säters kommun. Avsikten med omorganiseringen var att skapa en enkel och tydlig organisation, en tydlig ledningsstruktur, delegerat ansvar, självgående funktioner samt bättre kontroll på ekonomin. Under våren 2008 fick Dalarnas forskningsråd i uppdrag att utvärdera om organisationen genomförts som det var tänkt och om det lett till avsett resultat. I korthet visar utvärderingen att omorganiseringen av förvaltningens organisation förbättrats inom samtliga ovan angivna områden. Vidare framkom både bland tjänstemän, personal och politiker ett visst missnöje inom flera områden som framför allt rörde arbetsledarefrågor 1. 1 Stålgren Lind (2008). Socialförvaltningen i Säters kommun. Uppföljning av års omorganisering. Falun: Dalarnas forskningsråd. 4

5 Hemtjänstens nuvarande organisation Vo-chef tillika enhetschef för ca 22 årsarbetare Administrativt stöd Omsorgsteam 1, 2 Säter Städpatrullen Enhetschef ca 20 årsarbetare ca 1,5 årsarbetare ca 45 årsarbetare OmsorgsteamGustafs Omsorgsteam St Skedvi Nattpatrullen Omsorgsteam 3 Säter Daglig verksamhet ca 11 årsarbetare ca 16 årsarbetare ca 8 årsarbetare ca 9 årsarbetare ca 1,5 årsarbetare Figur 1. Hemtjänstens nuvarande organisation. I och med organisationsförändringen är hemtjänsten i korthet uppdelad i tre distrikt: centrala Säter, Gustafs och St Skedvi, se figuren ovan. Det finns en verksamhetsområdeschef som även är enhetschef för städpatrullen, fixar-lena samt två av tre omsorgsteam inom delar av det centrala distriktet 2, samt en enhetschef ansvarig för omsorgsteam 3 Säter, Gustafs och St Skedvi, nattpatrullen samt den dagliga verksamheten. För den dagliga planeringen inom de fem omsorgsteamen 3 finns fem ordinarie och fem vice gruppledare utsedda. Ytterligare finns en assistent inom organisationen. 2 Centrala distriktet är i sin tur indelat i 3 omsorgsteam. 3 Omsorgsteam 1, 2, 3 Säter samt omsorgsteam Gustafs och omsorgsteam St Skedvi. 5

6 Dalarnas Forskningsråds uppdrag I maj 2011 ställde Säters kommun, Socialförvaltningen en förfrågan till Dalarnas forskningsråd om utvärdering av hemtjänstens organisation, struktur och arbetsmiljö. De frågor man önskade få belysta var följande: Är det funktionellt med det dubbla ledarskapet, dvs. att en person är både verksamhetsområdeschef och enhetschef? Hur väl fungerar ledarskapet? Råder tydlighet i ansvarsfrågorna mellan respektive chefsnivå? Borde organisationen få mer chefsresurser (motsvarande LSS & Socialpsykiatrin)? Har ansvarig chef blivit synlig och känd ute i organisationen? Är arbetsfördelningen mellan VO-chef, enhetschef och gruppledare optimal? Har gruppledarna ett lämpligt uppdrag? 6

7 Metod Utvärderingen har inneburit att belysa hemtjänstens organisation, struktur och arbetsmiljö ur såväl ett ledningsperspektiv som ur personalens perspektiv. Detta har gjorts genom en kombination av metoder som beskrivs nedan. Enskilda intervjuer Enskilda intervjuer har genomförts med aktuell verksamhetsområdeschef tillika enhetschef, administrativt stöd till verksamhetsområdeschef (se figur 1), enhetschef (se figur 1) samt dennes företrädare. Vidare har de fem ordinarie gruppledarna, förvaltningens personal- och utbildningsansvarig samt förvaltningens ekonomiansvarig intervjuats. Sammantaget har 11 enskilda intervjuer genomförts. De frågeställningar som nämns i uppdragsavsnittet ovan har utgjort huvudfokus för intervjuerna. Fokusgrupper med personal Tre fokusgrupper har genomförts med ett urval av personal. I fokusgrupperna har en fördjupad diskussion skett rörande de flesta av de nämnda frågeområdena. I fokusgrupperna har två personer från Dalarnas forskningsråd medverkat. Urvalet har skett slumpmässigt ur varje omsorgsteam. En fokusgrupp har bildats från omsorgsteam Gustafs, en grupp med personal från omsorgsteam St Skedvi samt en grupp med personal från omsorgsteam 1, 2, 3 Säter, nattpatrull samt städpatrull. Enkät till vice gruppledare Med anledning av att de fem vice gruppledarna relativt frekvent arbetar parallellt med de ordinarie gruppledarna har intervjuerna kompletterats med en enkät till de fem vice gruppledarna. Enkäten innehöll ett fåtal öppna frågor kopplade till de aktuella frågeställningarna. 7

8 Utgångsläget i organisationen när intervjuerna genomfördes Den första intervjun som genomfördes var med dåvarande verksamhetsområdeschef tillika enhetschef för omsorgsteam 1 och 2 Säter, städpatrullen samt tjänsten fixar-lena. Intervjun skedde i slutet på juni. I det skedet hade enhetschefen ansvarig för omsorgsteam 3 Säter, St Skedvi, Gustafs, nattpatrullen samt den dagliga verksamheten sagt upp sig. I slutet på juni intervjuades även förvaltningens personal- och utbildningsansvarig. I mitten på augusti avgick verksamhetsområdeschefen tillika enhetschefen. Under september månad genomfördes följande intervjuer: Gruppledare (samtliga fem ordinarie) inom hemtjänsten Administrativt stöd/assistent hemtjänsten Ekonomiansvarig socialförvaltningen Enhetschef (chef under perioden januari 2011-maj Under oktober månad genomfördes följande intervjuer: Gruppintervjuer med personal ur omsorgsteamen ( tre gruppintervjuer) Enhetschef (chef under perioden ) 8

9 Resultat I resultatredovisningen nedan kommer följande funktionsbenämningar att användas Förvaltningens personal och utbildningsansvarig staben Förvaltningens ekonomiansvarig staben Verksamhetsområdeschef tillika enhetschef vo-chef/enhetschef Administrativt stöd/assistent hemtjänsten - assistent Enhetschef (chef under perioden ) enhetschef 1 Enhetschef (chef under perioden januari 2011-maj 2011 enhetschef 2 Organisationens mål De övergripande inriktningsmålen 2011 för hemtjänsten, fastställda av socialnämnden, är formulerade enligt nedan 4 : Skall ge omsorg och trygghet i det egna boendet Skall beakta individuella önskemål Vo-chef/enhetschef, enhetschef 1 och 2, assistent samt gruppledare och personal uppger att de känner sig väl införstådda med ovanstående inriktningsmål och deras innebörd. Personalen betonar att de arbetar efter biståndsbeslut och att syftet med hemtjänsten är att individen ska kunna bo kvar i sitt eget hem, känna sig trygg och få den hjälp som behövs. Omsorgsteamens personals och delvis dess gruppledares synpunkter gäller målen ställt i relation till deras arbetstid, vilket de relativt ofta anser är för begränsad för att målen fullt ut skall uppnås. Omsorgsteam St Skedvi upplever likaså att omfattningen av de insatser de genomför gentemot seniorboendet inte fullt ut möjliggör måluppfyllelse. Omsorgsteamet uttrycker: Men det är bara vi som har ett seniorboende vilket gör det svårt att jobba utifrån fastställda biståndsbeslut. Oftast kommer de hem från lasarettet tidigare pga. att de bor här i huset ( seniorboendet ) Om de bott på annat ställe hade de inte kommit hem så tidigt. Detta team delar sin arbetstid mellan hemtjänstinsatser kopplade till de boende på seniorboendet samt insatser i eget boende ute i bydelarna. I den schemalagda tiden är inte restiden för turerna utanför seniorboendet inräknat. Detta resulterar i stress, förseningar och nedkortad tid hos omsorgstagarna, menar personalen. Vidare gäller följande effektmål 2011 för hemtjänsten, fastställda på verksamhetsområdeschefsnivå 5 : 4 Säters kommun, socialförvaltningen Övergripande inriktningsmål för socialnämnden enligt KF-beslut

10 Samordning av resurserna inom kommun och landsting vid vårdplanering och rehabilitering Minimera antalet personal runt omsorgstagaren. Kontaktpersonen skall vara känd av omsorgstagaren. Beakta anhörig-/närståendeperspektivet Uppmärksamma våld i nära relationer Enligt kvarboendeprincipen skall den enskilde få bo kvar i det egna bostaden till livets slut om så önskas God livskvalitet och en meningsfull tillvaro I fråga om verksamhetens effektmål framträder en mer otydlig uppfattning från omsorgsteamen, där de till viss del ställer sig frågande till flera av målen. Däremot redovisar enhetscheferna 1 och 2 samt vo-chef/enhetschef både kännedom om och förståelse för de ovanstående effektmålen. Vo-chef/enhetschef framhåller att man aktivt arbetar med effektmålen på arbetsplatsträffar. Arbetsmiljön inom organisationen På ett mer generellt plan framförs från samtliga omsorgsteam ett relativt bra samspel och positiv anda, framför allt inom själva teamet. Antalet sjukskrivna samt omsättningen på personal anses låg. Ovanstående bekräftas även av vochef/enhetschef och assistent. Enhetscheferna 1 och 2 uttrycker avsaknad av god samverkan, framför allt gentemot vo-chef/enhetschef. Vid en ytterligare fördjupad diskussion framträder en något mer heterogen bild av arbetsmiljön inom omsorgsteamen. Överlag ser personal och gruppledare för omsorgsteam 1 och 2 Säter mer positivt på arbetsmiljön, både inom personalgruppen, men även gentemot närmaste chef, vo-chef/enhetschef. En gruppledare säger: Kontakten vi haft med chefen har varit bra, hon har alltid försökt kolla dagligen hur det går i grupperna vilket jag känt som en trygghet. Däremot uttrycks att arbetsrelationerna gentemot omsorgsteam 3 och dess enhetschef inte fungerar på ett tillfredsställande sätt. När det gäller omsorgsteam 3 Säter, Gustafs samt St Skedvi är uppfattningen om arbetsmiljön mer negativ. Detta gäller främst gentemot chefsnivån. Man uttrycker även brist på gott samspel mellan deras båda tidigare enhetschefer (enhetschef 1 och 2) och vo-chef/enhetschef. Mest verbalt uttrycks detta hos omsorgsteam 3 Säter som inte har samma enhetschef som omsorgsteam 1 och 2, men har sin fysiska tillhörighet i samma lokaler. Från flera av omsorgsteamen chefs-/assistentnivå samt stabsfunktioner framkommer förslag att ha en och samma enhetschef för omsorgsteam 1, 2 och 3. 5 Säters kommun, socialförvaltningen Övergripande inriktningsmål för socialnämnden enligt KF-beslut

11 Detta för att dels kunna nyttja personalen på ett mer flexibelt sätt, men även att öka personalgemenskapen mellan de tre omsorgsteamen. Omsorgsteam 3 framhåller: Mellan oss grupper känns det som att det inte är så bra sammanhållning. Det är inte så ofta man träffar varandra, utan det blir ett snabbt hej i korridorerna. Skulle nog bli skillnad om vi tre grupper i stan har samma chef. Omsorgsteam Gustafs ger uttryck åt viss problematik som förekommit gentemot tidigare enhetschef (enhetschef 1) vilket de anser påverkat arbetsmiljön inom personalgruppen negativt. Personalen berättar: Vi har tidigare haft problem i våran grupp och som vi vid ett flertal tillfällen tagit upp med vår chef utan att få någon direkt respons. Vi har inte fått den hjälp och gensvar som vi hade behövt. Även övriga omsorgsteam beskriver i varierade utsträckning att det har funnits svårigheter att få gehör hos gruppledare, enhetschef och vo-chef när det gäller problem i arbetet eller problem angående personal. Omsorgsteam St Skedvi menar att de många gånger har försökt föra fram att det är mycket problematiskt att deras arbetstid inte beräknas utifrån vad de gör i praktiken, utan utifrån hela områdets schema. Vidare framhålls att de får ta mycket kritik från ledningen, men sällan får feedback eller beröm för det de gör bra. Omsorgsteamen i Säter efterlyser en enhetschef som verkligen har koll på hur det går för personalen, som ger feedback och uppmuntran. Samtliga omsorgsteam upplever att systemet med telefoner och larm periodvis har varit problematiskt. Minst problem framförs av omsorgsteamen i Säter och mest problem av teamet i St Skedvi. Man beskriver systemet som bra om/när det fungerar, men att man alltid måste köra back up när det gäller papper och nycklar, vilket ibland innebär dubbla moment i arbetet. Ledarskapet i organisationen Del av staben (ekonomiansvarig), assistent samt gruppledare inom omsorgsteam 1 och 2 Säter anser att ledarskapet i allmänhet fungerar bra inom organisationen. Staben i form av personal- och utbildningsansvarig tror sig dock se att de team som haft vo-chefen/enhetschefen inte haft särskilt gott chefskap. Att delegera ansvar nedåt i organisationen är i många fall positivt, men i det här fallet har nog delegationen gått både för långt ned och till fel funktioner, tror personal- och utbildningsansvarig. Gruppledarna och personal i de övriga teamen anser att det finns stora brister i ledarskapet, både på enhetschefs- och vo-chefsnivå. I St Skedvi upplever personal och gruppledare att arbetsplatsträffarna saknar struktur och att framför allt enhetschef 1 ej tagit ansvar för att förändringar och förbättringar genomförts. Att detta skett, ser de delvis beror på avsaknad av samverkan mellan deras chef och vo-chef/enhetschef. Teamet anser att deras chef 11

12 inte gavs möjligheten att vara delaktiga i teamets arbetssituation De framhåller dock att arbetsplatsträffarna fick en bättre struktur under enhetschef 2. I Gustafs presenteras liknande åsikter; tidigare enhetschef 1 har ej tagit tag i problem som personalen tagit upp på arbetsplatsträffarna. En anledning till detta menar personalen, är att enhetscheferna 1 och 2 inte fått gehör från vochefen/enhetschefen angående problem, och därmed har problemen delvis kvarstått. Teamen i Säter anser, i likhet med teamet i st Skedvi, att arbetsplatsträffarna saknar struktur och substans. Representant från städpatrullen ifrågasätter varför det har krävts tre chefer på tre personal på deras träffar. Endast i denna grupp har vochef/enhetschef, gruppledare omsorgsteam 1 samt assistent alltid deltagit vid personalmöten. I övriga grupper har träffarna letts av gruppledare och enhetschef. Representant för nattpatrullen menar dock att deras båda tidigare enhetschefer (1 och 2) fungerat bra. Det dubbla ledarskapet inom organisationen I stor sett samtliga intervjuade inom organisationen anser att det dubbla ledarskapet i form av en delad vo-chefs- och enhetschefstjänst inte är det optimala. Några ser mer positivt på detta företrädesvis gruppledare och personal inom omsorgsteam 1 och 2 samt assistent medan andra uttrycker ett stort missnöje. Assistenten berättar: Eftersom jag bara arbetat under detta "dubbla ledarskap" så har jag aldrig förr tänkt på detta. Men nog är ändock två enhetschefer och en verksamhetsområdeschef det bästa. Även vo-chefen/enhetschefen uttrycker sig vara delvis kluven till sitt uppdrag, även om denne anser det möjligt att ha ett dubbelt ledarskap med tanke på den delegation som finns gentemot assistent och gruppledare. Vo-chefen/enhetschefen säger: Det är tack vare mycket självgående gruppledare som vi kan ha ett dubbelt ledarskap. Vidare betonas vo-chefen/enhetschefen även goda arbetsrelationer med dennes omsorgsteam som en förutsättning för dubbelt ledarskap. Gruppledarna i omsorgsteam 3 Säter, Gustafs och St Skedvi är mer konsekventa i sin uppfattning kring det dubbla ledarskapet. Gruppledare 3 Säter uttrycker: Antingen är man enhetschef eller verksamhetsområdeschef, man ska inte sitta på dubbla poster. Det är inte en sund lösning. Majoriteten av teamet i St Skedvi känner inte till att en person har haft en delad tjänst som både vo-chef och enhetschef. Någon/några tycker att det låter konstigt och undrar vem man ska gå till om man har synpunkter på sin enhetschef, när vochef och enhetschef är en och samma person. Hos teamet i Gustafs uttrycks åsikten att det inte spelar någon roll; man hävdar att de problem som har förekommit är mer kopplade till vo-chefen som person. I Säter presenteras en tydlig bild att man anser att det är negativt att enhetschef och vo-chef har varit samma person och menar att det vore bättre med ett uppdelat ansvar. 12

13 Chefens tillgänglighet ute i organisationen Staben anser att enhetscheferna 1 och 2 har varit synliga och arbetat utifrån det som nuvarande struktur möjliggjort. Däremot framhåller de att den chef som har haft dubbla chefsroller inte varit lika synlig i teamen, mycket pga. för stor arbetsbelastning och, som vo-chefen/enhetschefen själv uttrycker, lagt ut mycket ansvar på gruppledare och teamen själva. Däremot anser assistenten samt gruppledare för team 1 och 2 att vochef/enhetschef varit tillräckligt synlig och delegerat uppgifter och ansvar på ett för organisationen lämpligt sätt. Gruppledare 2 berättar: När vi suttit på kontoret så har hon nästan alltid tittat in för att kolla att allt går bra osv. Hon försöker även så gått hon kan med att vara med på våra arbetsplatsträffar, vilket vi tycker varit bra! Till viss del anser även gruppledare för omsorgsteam 3 att enhetschef 1 och 2 varit tillgänglig. Denne uttrycker: Några gånger per vecka kom hon in för att höra hur vi hade det. Däremellan kunde vi alltid nå henne per telefon - det kändes som att det fungerade bra. Gruppledarna i St Skedvi är av en annan uppfattning när det gäller chefens tillgänglighet. Gruppledaren säger: Vi har inte haft någon närvarande chef på länge. Många frågor har fått lösas per telefon. Det bör finnas en person på plats lite oftare, inte bara på våra arbetsplatsträffar. Från början var det meningen att en chef skulle alternera mellan Gustafs och St Skedvi och sköta arbetet därifrån de dagarna, men så har det inte blivit - man skulle önska mer uppbackning i vissa situationer. I omsorgsteamen i Säter menar personalen att vo-chef/enhetschef funnits på plats, men att hon inte har varit tillgänglig i den bemärkelsen att det har gått att framföra några åsikter till henne. Några beskriver hur de faktiskt har varit rädda för att framföra åsikter på grund av det bemötande man fått av vo-chef/enhetschef. Nattpatrullen har haft önskemål om att enhetschef 1 och 2 ska närvara vid något arbetspass för att se hur det går till i praktiken, men detta önskemål har inte bejakats. I Gustafs är man ambivalent till frågan om chefens tillgänglighet i organisationen. Några menar att det har fungerat bra med att enhetschefen 1 och 2 kommit ungefär en gång per vecka Andra tycker att det vore bättre om enhetschefen oftare var på plats, då Säter känns långt bort. Någon säger att det skulle vara lättare att ta upp problem med chefen direkt om hon satt på plats, istället för att som nu behöva gå via gruppledaren. Till skillnad från gruppledaren i St Skedvi är teamet i St Skedvi nöjd med att enhetschefen 1 och 2 varit på plats ungefär en gång per vecka. Enhetschef 1 var tillgänglig och tog sig tid med personal och gick runt bland omsorgstagarna under denna dag hon var på plats, menar personalen. Organisationens struktur Staben samt vo-chef/enhetschef anser att hemtjänstens organisation har en tydlig struktur och som även utvecklats positivt de senaste åren. Ekonomiansvarig 13

14 framhåller att nöjdare omsorgstagare, mer utbildad personal, en organisation som klarar uppsatta mål både avseende ekonomi och innehåll, är bra mått på att hemtjänstorganisationen utvecklats positivt. Vidare uppger vo-chef/enhetschef att alla inom organisationen vet vad de har för uppdrag och vilka mål som gäller. Likaså betonas en väl utvecklad delegationsordning i form av bl. a tillsättandet av gruppledare inom omsorgsteamen. Tydlighet i ansvarsfördelningen mellan respektive chefsnivå För samtliga funktioner inom organisationen, såväl på förvaltnings- som på verksamhetsnivå, finns framtagna och fastställda arbetsbeskrivningar 6. Staben i form av personal- och utbildningsansvarig, assistent samt enhetschef 1 och 2 anser inte fullt ut att ansvarsfördelningen är tydlig mellan respektive chefsnivå: Assistenten framför: Det skulle kunna vara tydligare vem som gör vad. Vo-chefen har det övergripande ansvaret för hemtjänstorganisationen det vet jag. Enhetschefen ska arbeta med grupperna för att nå verksamhetsmålen. Men den tydligheten har nog inte riktigt funnits i organisationen. Denna bild delas av flera gruppledare. Gruppledaren i St Skedvi känner till att det finns arbetsbeskrivningar för varje funktionsnivå, men har inte engagerat sig närmare i hur arbetsfördelningen ser ut mellan chefsnivåerna. Hon kan dock tydligt se att deras tidigare enhetschefer (1 och 2) inte har fått den frihet och det ansvar som borde ligga på en enhetschef. Gruppledaren uttrycker: Vi har märkt att våra tidigare enhetschefer har inte fått jobba självständigt det är som om någon annan har styrt det hela. Även i själva omsorgsteamen råder en otydlig bild av ansvarsfördelningen mellan vo-chef och enhetschef. En gemensam åsikt är att enhetschefen ska se till gruppen och få direktiv från vo-chef, som sitter högre upp. I St Skedvi har endast en del av personalen fått en bild av organisationens struktur presenterad för sig när de anställdes. I omsorgsteam Gustafs menar man att vo-chefen tar besluten och är ansvarig för ekonomi, larm och bilar. Endast de som varit anställda en längre tid har fått organisationens struktur presenterad för sig. I omsorgsteamen i Säter menar några att de har fått organisationen presenterad för sig med namn och pilar, men att de inte har full koll på vad personerna gör i praktiken. De team som har haft enhetschef 1 och 2 anser dock att dessa personer haft svårigheter att utöva sitt chefskap i praktiken. Flera menar att dessa två inte fått gehör för sina åsikter hos vo-chefen/enhetschefen på det sätt som de borde fått. HUR KAN TYDLIGHETEN FÖRBÄTTRAS? Samtliga funktioner inom organisationen är överens om att tydligheten kan förbättras genom två renodlade enhetschefstjänster samt en vo-chefstjänst. 6 Ledningssystem för kvalitet, framtaget av Marianne Trana gäller fr.o.m

15 Gruppledaren i St Skedvi betonar att enhetschefen bör, i högre utsträckning än nu, vara delaktig i det dagliga arbetet och i de problem som kan uppstå. Flera konkreta exempel ges på situationer då särskilt behov finns av en enhetschef. Man önskar till exempel att enhetschefen någon gång bör vara med på arbetsrundor, träffa omsorgstagarna och se deras situation. Gruppledaren uttrycker: Det är oftast äldre människor vi arbetar med, många är ensamma eller har dålig kontakt med sina anhöriga, insatstiden är många gånger svår att hålla när de behöver en medmänniska. Vidare anser gruppledaren att teamet kan behöva hjälp med arbetsmiljön i hemmen, liftar och sjukhussängar, men framförallt utrymme att arbeta på. Det är inte bara att kliva in i någon annans hem och förändra den vanda hemmiljön, menar gruppledaren. Mer chefsresurser inom organisationen? Liknande uppfattningar som redovisats kring en tydligare ansvarsfördelning gäller även frågan om mer chefsresurser. Företrädesvis avses då frågan om två renodlade enhetschefstjänster. Däremot råder det delade meningar inom organisationen huruvida hemtjänstorganisationen även är i behov av en egen vo-chef. På stabsoch enhetschefschefsnivå samt hos några av gruppledarna ser man en tänkbar lösning att ha en gemensam vo-chef för både verksamhetsområde hemtjänst och verksamhetsområde Säbo. Andra framhåller behovet av en vo-chef enbart för verksamhetsområde hemtjänst. Detta bl. a för att på bästa sätt kunna ge hjälp och stöttning till enhetscheferna. Ingen av omsorgsteamen uttrycker något tydligt behov av fler chefer inom hemtjänsten. Några har dock svårt att ta ställning till frågan och några menar att det inte handlar om ett behov av fler chefer, utan om ett behov av chefer med rätt kvalitet för att organisationen ska fungera bra. Rimlig arbetsfördelningen mellan verksamhetschef, enhetschef och gruppledare Staben, vo-chef/enhetschef, enhetschefer 1 och 2 samt gruppledare från omsorgsteamen anser inte att arbetsfördelningen mellan ovanstående funktioner har varit bra. De menar att tillsättandet av två renodlade enhetschefer och en vo-chef samt bibehållandet av gruppledare kommer att leda till en tydligare och mera rättvis arbetsfördelning. Flera av gruppledarna anser att man, i anslutning till detta grundligt bör se över de tre funktionernas uppdrag och innehåll vem gör vad och varför? Även staben i form av ekonomiansvarig anser att en genomgång av funktionerna är önskvärt. Ekonomiansvarig framhåller: Jag tycker att arbetstidsmodellen skall ändras så att mer tid fördelas till gruppledararbetet från personalens planeringstid nyckelhantering m.m.. Eftersom gruppledarna planerar det dagliga arbetet som personalen får i sina telefoner i början av sitt arbetspass, bör den tid som går till planering minska för personalen. 15

16 I Säter, både hos personal och gruppledare, framkommer en tydlig åsikt om att alla omsorgsteam i Säter bör ha samma enhetschef. Som det har varit nu upplever personalen i Säter att man får olika direktiv från olika chefer. Funktionen administrativt stöd/assistent hemtjänst Assistentens roll upplevs otydlig av omsorgsteamen. I St Skedvi beskrivs denne som en slags chef som hör ihop med vo-chefen/enhetschefen. De berättar att deras tidigare enhetschefer 1 och 2 i vissa fall fått vända sig till assistenten för att få beslut istället för att vända sig till vo-chef. Teamet upplever inte att de får lika mycket hjälp av assistenten som teamen i Säter. Assistenten kommer inte på fasta tider utan hjälper bara till om det finns akut behov av hjälp med telefonerna. Även teamen i Säter framhåller assistenten som en slags chef, men att dennes funktion i likhet med St Skedvi är otydlig. Det framkommer kritik mot att assistenten lägger mycket tid på att gå runt varje morgon för att kontrollera telefonerna, samt att hon deltar på personalmöten för städpatrullen. Alla är dock inte eniga om denna kritik, utan någon menar att det fyller en bra funktion att assistenten har koll på telefonerna genom att gå runt varje morgon. I omsorgsteam Gustafs beskrivs assistenten som en slags allt-i-allo. Assistenten är en person som håller i det mesta, hennes roll är något oklar, men hon har ansvar för larm, telefoner och bilar enligt teamet. De menar att de kan ringa till assistenten om de får problem med telefonerna, men att hon mest har kontakt med teamen i Säter. Emellertid framstår assistentens roll som betydligt tydligare hos gruppledarna inom teamen. Funktionen gruppledare/vice inom hemtjänsten Ur socialförvaltningens dokument Ledningssystem för kvalitet framgår följande ansvarsområden för gruppledare/vice inom hemtjänsten: Ansvara för den dagliga (dag 1-7) planeringen och fördelningen av arbetsuppgifter inom gruppen Efter samråd med enhetschefen planera för kortare frånvaro, ex. semester Verka för ett bra arbetsklimat inom gruppen Biträda enhetschefen med introduktion av ny personal Biträda enhetschefen med information till gruppen Ansvara för att fax från biståndsbedömare avläses och insatser verkställs Ansvara för redovisning och rapportering av underlag för avgiftsberäkning Biträda enhetschefen vid utvärdering av gruppens tidsrapportering Ansvara för att lägga in i Smith efter arbetsplan ur Procapita. I övrigt utföra arbeten hänförliga till tjänsten 16

17 I korthet har fyra av fem gruppledare varje månad cirka 4 timmar per årsarbetare att arbeta med ovanstående ansvarsområden. Grovt uppskattat innebär detta 10 arbetstimmar per vecka på en personalgrupp om 10 årsarbetare. De flesta gruppledarna uppger att de oftast gör den dagliga planeringen tillsammans med sin vice. Den femte gruppledaren, omsorgsteam 1, verkar som gruppledare 100% av sin arbetstid, dvs. denne har inga arbetsuppgifter i den operativa verksamheten. Vid några av intervjuerna betonas att gruppledaren för omsorgsteam 1 har ett något utökat ansvar till skillnad från övriga gruppledare. Förutom daglig planering har denne ansvar för städpatrullens materialförråd samt schemaläggning för nattpatrullen. Ytterligare framförs att denne gruppledare fungerar som ett extra stöd gentemot assistenten inom organisationen. Vissa menar även att denne fungerar som en extra enhetschef gentemot vo-chefen/enhetschefen. Samtliga funktioner inom organisationen anser att gruppledarna behövs och kompletterar övriga funktioner på ett bra sätt. En enhetschef säger: Jag anser att gruppledarna har ett lämpligt uppdrag. Tycker det är viktigt att den som även känner till gruppen och omsorgstagarna och deras olika önskemål, är den som planerar den dagliga verksamheten i respektive omsorgsteam. Det ger en trygghet hos både personal och omsorgstagare som jag ser det. Det som däremot poängteras är att samtliga fem gruppledare bör ha lika mycket avsatt tid samt likvärdiga arbetsuppgifter. Att det idag finns en gruppledare med andra förutsättningar anses inte lämpligt. Trots detta ser flertalet inom organisationen att de insatser denne gruppledare gör är i det stora hela befogade och att behoven finns. Emellertid behöver funktionen tydliggöras och namnges utifrån dess rätta innebörd. Även majoriteten av personalen i omsorgsteamen anser att gruppledaren fyller en viktig funktion, genom att leda arbetet och lägga scheman. Gruppledaren beskrivs även som en kanal upp till närmaste chef. I St Skedvi förekommer dock kritik mot att denna kanal inte fungerar i praktiken. De frågor/problem man tar upp med gruppledaren verkar inte nå fram till enhetschefen. Gruppledarens funktion uppfattas även på olika sätt bland personalen. Någon har uppfattningen att gruppledaren har ett personalansvar. Någon reflekterar över att gruppledarna är arbetskamrater men att de vill vara chefer och vill bestämma. Några uttrycker åsikten att gruppledaren lägger ner för mycket tid på schemaläggning. Några menar att gruppledaren arbetar för lite ute, och därför inte har full insikt om de praktiska problem som förekommer. I omsorgsteamen i Säter delas inte åsikten om nödvändigheten av en gruppledare av representanten för nattpatrullen, då denna person menar att gruppledare för grupp 1 lägger nattpatrullens schema, men att det är oklart om nattpatrullen i praktiken har en egen gruppledare. Representanten för nattpatrullen menar även att gruppen själv kan lägga sitt schema. Även städpatrullens representant har en avvikande åsikt angående gruppledarens funktion. Hon framför 17

18 åsikten att schemat redan ligger i datorn och inte behöver ändras mycket från vecka till vecka, samt att de själva inom gruppen har en medarbetare som skulle kunna sköta denna syssla på kortare tid. I Säter, i likhet bland de flesta gruppledare, finns dock en kritik mot att gruppledaren för omsorgsteam 1 har denna sysselsättning på 100% arbetstid. Man ifrågasätter hur denna tjänst har skapats och vad den i praktiken innebär. Samtlig personal menar att det ingår att sköta städförrådet och boka service och däckbyte för bilar i denna tjänst, men man ställer sig kritisk till om dessa sysslor kan fylla en heltid. Personalen ställer sig även undrande till att denna gruppledare även har en vice gruppledare under sig, en person som de upplever att hon arbetar mycket tillsammans med. Var 14:e dag träffas gruppledarna för samtliga omsorgsteam tillsammans med vo-chef/enhetschef samt assistent. Alla gruppledarna ser ett stort värde i att kontinuerligt samlas som grupp, men har en hel del funderingar kring träffarnas innehåll. Mycket av tiden går åt till enbart informationsutbyte, vilket torde kunna ske på annat sätt, tror gruppledarna. I stället ser man att träffarna borde innehålla mer av samtal och reflektioner utifrån de ansvarsområden de faktiskt har. När frågan ställs vilka ansvarsområden som ingår i deras uppdrag, är det flera av ovanstående områden som inte nämns av någon. FÖRFARANDET VID TILLSÄTTNING AV GRUPPLEDARE Samtliga omsorgsteam ställer sig frågande till tillvägagångssättet kring tillsättningen av gruppledartjänsterna och dess varaktighet. Endast i St Skedvi har man haft någon form av röstning när det gäller gruppledarrollen. De andra grupperna menar att gruppledarna tillsats av enhetschef och att tjänsterna borde kunna sökas av alla och tillsättas utifrån specifika meriter. Övriga åsikter som kommer fram är att teamets åsikt om vem som ska tillsättas som gruppledare är av stor betydelse, och att tjänsten borde vara tidsbegränsad, så att nya personer med nya idéer har en möjlighet att utöva denna funktion i organisationen. Personalens synpunkter kring kompetensutveckling I St Skedvi och Gustafs beskrivs flera utbildningar och kurser som personalen har erbjudits, ex demensutbildning, lyftteknik och etik och bemötande. Omsorgsteam Gustafs uppger att de har fått gå på föreläsningar om stresshantering mm. Personalen i Stora Skedvi berättar att de efterlyst just utbildningar om stresshantering, men ej fått gehör från sin chef. Båda grupperna menar att de årliga utvecklingssamtalen är lämpliga tillfällen då man kan ta upp önskemål om kompetensutveckling. 18

19 Reflektion och diskussion I detta avslutande avsnitt ges dels en sammanfattande bild av det framkomna resultatet och dels lämnas förslag på delvis ny hemtjänstorganisation samt konkreta åtgärdsförslag. Reflektion När man granskar och bedömer en organisations beskaffenhet som till sitt innehåll består av individer, bör man vara väl medveten om hur stark påverkan dess individers inneboende förmågor har på hur organisationen ter sig. Hur väl utarbetade strukturer man än har i form av styrdokument, målbeskrivningar etc., hamnar man oavkortat i vikten av rätt förmågor på rätt plats. Detta gör, vilket blir tydligt inom denna organisation, att delvis bristande kompetens med framför allt personliga tillkortakommanden får betydelse för hur organisationen upplevs och uppfattas. Vid intervjuerna har det framkommit många olika uppfattningar om organisationens struktur och funktion. I vissa avseenden är de intervjuades uppfattningar direkt motstridiga mot varandra. De intervjuade befinner sig på olika positioner inom organisationen och därmed uppfattar de den på olika sätt. Exempelvis ställer sig personalen delvis frågande till effektmålen, medan vochef/enhetschef anser att de aktivt arbetar med målen i verksamheten. I flera avseende har de uppfattningar, upplevelser och den kritik som riktats mot organisationen inte konkretiserats. Det framstår också som att vissa delar av kritiken beror mer på frustration inför den egna chefen och arbetssituationen än på organisationen i sig. Avsaknad av tydlig ledningsstruktur En tydlig ledningsstruktur och väl fungerade ledarskap är centralt i de flesta organisationer, vilket även gäller för en hemtjänstorganisation. I den här utvärderingen framträder en tydlig bild av att så inte är fallet. Att det under tidens gång byggts upp en form av informell ledningsstruktur vid sidan av den formella har direkt påverkat organisationen, dess strukturer och arbetsmiljö negativt. Den beskrivning av organisationen som framträder utifrån intervjuerna överensstämmer inte fullt ut med den faktiska organisationsbeskrivningen. I realiteten har organisationen fram till juni mer eller mindre drivits av vo-chef/enhetschefen, 19

20 assistenten samt en gruppledare. Dvs. de andra två enhetscheferna, i synnerhet enhetschef 2, har på olika sätt mer eller mindre uteslutits från ledningsnivån. Det dubbla ledarskap som funnits inom organisationen under många år har inte heller varit gynnsamt vare sig för organisationen, dess struktur eller arbetsmiljön. För den personal som varit närmast det dubbla ledarskapet kan märkas en mer positiv inställning till detta, även om de ser fler fördelar med renodlade chefsfunktioner. De övrigt ingående funktionerna (assistent samt gruppledare) och deras uppdrag framstår till viss del otydliga, vilket skapar frustration och missnöje. Resultatet visar även att bl. a arbetsplatsträffar och gruppledaremöten saknar tydligt syfte och mål. En stark önskan från personalen och gruppledare gäller ökad struktur kring dessa. 20

Hemtjänsten Ledningsorganisation/struktur SÄTERS KOMMUN

Hemtjänsten Ledningsorganisation/struktur SÄTERS KOMMUN 2012-01-30 Hemtjänsten Ledningsorganisation/struktur SÄTERS KOMMUN SOCIALNÄMNDEN Innehållsförteckning 1 Omorganisation hemtjänsten... 1 2 Sammanfattning... 1 3 Uppdraget... 1 4 Syfte... 1 5 Bakgrund...

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera Utvecklingssamtal vid Umeå universitet En beskrivning av dess steg (Manual) Organisera Förbereda Genomföra och dokumentera Uppföljning av utvecklingsplan Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal

Läs mer

Uppföljning av verksamheten under sommaren

Uppföljning av verksamheten under sommaren VÄRNAMO KOMMUN SAMMANTRÄDESPROTOKOLL Sammanträdesdatum Sida Omsorgsnämnden 2015-10-14 5 On Dnr 2014.034 026 Uppföljning av verksamheten under sommaren Förslag till beslut Omsorgsnämnden beslutar att Ärendebeskrivning

Läs mer

Revisionsrapport Söderhamns kommun

Revisionsrapport Söderhamns kommun Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Söderhamns kommun Bengt Andersson Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga 1 1.2 Metod 1 2 Resultat

Läs mer

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30 Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge

Läs mer

Redovisning av åtgärder enligt handlingsplan för medarbetarundersökning 2010

Redovisning av åtgärder enligt handlingsplan för medarbetarundersökning 2010 Tjänsteskrivelse 2011-11-02 Handläggare: Stina Lindbäck-Ohlsson FHN 2011.0093 Folkhälsonämnden Redovisning av åtgärder enligt handlingsplan för medarbetarundersökning Sammanfattning Förvaltningen hade

Läs mer

Beslut och verksamhetsrapport

Beslut och verksamhetsrapport Dnr 400-2015:6590 efter kvalitetsgranskning av förskolechefens ledning av den pedagogiska verksamheten vid Ekebackens förskola belägen i Högsby kommun 1(11) Beslut I detta beslut med tillhörande verksamhetsrapport

Läs mer

Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2009 Bemanningsenheten

Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2009 Bemanningsenheten Omsorgsnämnden Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2009 Bemanningsenheten 1 2009-04-28 Innehållsförteckning 1 Omsorgsnämndens kvalitetsarbete 1.1 Metod. 4 1.2 Enkäter 4 2 Verksamhetsinformation 2.1 Presentation

Läs mer

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet 2014-11-03 2 Ks 404 Dnr 2014.0206.007 Uppföljning av granskningar gällande ledarskapets villkor Kommunstyrelsen beslutar 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. 2. Att i budgetprocessen ta med

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Systematiskt arbetsmiljöarbete Systematiskt arbetsmiljöarbete Dokumenttyp Riktlinjer Ämnesområde Personalpolitik Ägare/ansvarig Personalchef Antagen av Personalenheten 2005-03-31 Revisions datum Förvaltning KSF, stab Dnr Giltig fr.o.m.

Läs mer

Kvalitet inom äldreomsorgen

Kvalitet inom äldreomsorgen Revisionsrapport* Kvalitet inom äldreomsorgen Mora kommun Februari 2009 Inger Kullberg Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning...3 2 Inledning och bakgrund...4 2.1 Revisionsfråga...5 2.2 Revisionsmetod...5

Läs mer

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun www.pwc.se Håkan Lindahl Eleonor Duvander Rektorernas förutsättningar att vara pedagogiska ledare Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning... 2 2. Inledning... 4 2.1. Revisionsfråga...

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer

Avtalsuppföljning av Humaniora hemtjänst år 2013

Avtalsuppföljning av Humaniora hemtjänst år 2013 Omvårdnadsförvaltningen 2013-09-27 SID 1 (5) Avtalsuppföljning av Humaniora hemtjänst år 2013 Bakgrund Staben för kvalitetsutveckling genomför en uppföljning varje år. Vid 2013 års avtalsuppföljning har

Läs mer

Åtgärds- och tidplan för Norrgläntan med anledning av genomlysning

Åtgärds- och tidplan för Norrgläntan med anledning av genomlysning ÅTGÄRDS-/TIDPLAN 1 (6) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Äldreomsorgen Vår handläggare Ert datum Er beteckning Anna-Lena Ramstedt, vik. områdeschef Godkänd av vård- och omsorgsnämnden 2007-05-10 Vård- och

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl.

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl. Revisionsrapport Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Mjölby kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod

Läs mer

Bild 1. Medarbetarundersökning September 2013

Bild 1. Medarbetarundersökning September 2013 Bild 1 Medarbetarundersökning September 2013 FÖRÄNDRINGSARBETE ÅTERKOPPLING UPPFÖLJNING Kvalitetssäkring FÖRSTUDIE Syfte Mål PROJEKTPLAN När/Hur? Information Ansvarsfördelning STRUKTUR Enkätutformning

Läs mer

Ansvarsutövande genom ledning, uppföljning och kontroll av verksamheten

Ansvarsutövande genom ledning, uppföljning och kontroll av verksamheten Revisionsrapport Ansvarsutövande genom ledning, uppföljning och kontroll av verksamheten Service- och tekniknämnden Katrineholms kommun Februari 2009 Christina Norrgård Kerstin Svensson, certifierad kommunal

Läs mer

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1 CHEF OCH LEDARSKAP Sida 1 GISLAVEDS KOMMUNS LEDNINGSVISION Som chef i Gislaveds kommun står du för skillnaden mellan en fungerande verksamhet och en mycket bra verksamhet. I ditt ledarskap är du modig

Läs mer

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun Revisionsrapport Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Motala kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod 2 4. Granskningsresultat

Läs mer

Omsorgsförvaltningens övergripande verksamhetsplan 2014-2017. Furuliden

Omsorgsförvaltningens övergripande verksamhetsplan 2014-2017. Furuliden Omsorgsförvaltningens övergripande verksamhetsplan 2014-2017 Furuliden Omsorgsnämndens verksamhetspolicy Livskvalitet Hela livet Vision Livskvalitet Hela livet Värdegrund Människan bär med sig en önskan

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

Granskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar

Granskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar Revisionsrapport Granskning av hur väl stödet av ekonomitjänster fungerar Söderhamns kommun Rolf Hammar David Boman December 13 Innehållsförteckning 1. Inledning... 3 1.1 Bakgrund och syfte... 3 1. Revisionsfråga...

Läs mer

Personlig assistans Kvalitet i bemötande

Personlig assistans Kvalitet i bemötande Revisionsrapport Personlig assistans Kvalitet i bemötande och rätt insatser Christel Eriksson Cert. Kommunal revisor Mars 2014 Sammanfattning har fått de förtroendevalda revisorerna i Halmstads kommuns

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Revisionsrapport Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Augusti 2009 Håkan Lindahl Stefan Wik Innehållsförteckning 1 Sammanfattning

Läs mer

Effekter av införandet av verksamhetsledare inom omsorg om funktionshindrade i Vänersborg

Effekter av införandet av verksamhetsledare inom omsorg om funktionshindrade i Vänersborg FoU Fyrbodal Effekter av införandet av verksamhetsledare inom omsorg om funktionshindrade i Vänersborg FoU Fyrbodal 2013: 6 Lena Sjöström Marie Sjöström Vänersborgs kommun Innehåll 1. Sammanfattning 3

Läs mer

Avtalsuppföljning av Villa Djurgården, Styrelsen Uppsala vård och omsorg

Avtalsuppföljning av Villa Djurgården, Styrelsen Uppsala vård och omsorg SOCIALFÖRVALTNINGEN Handläggare Ehlin Bengt Datum 2015-05-28 Diarienummer SCN-2015-0125 Socialnämnden Avtalsuppföljning av Villa Djurgården, Styrelsen Uppsala vård och omsorg Förslag till beslut Socialnämnden

Läs mer

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun

Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun Antaget av kommunfullmäktige 2012-11-26--27, 182 Innehållsförteckning Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun...1 Inledning...1 Internkontroll...1 Organisation

Läs mer

Uppföljning 2012-08-14 AB Adela Omsorg

Uppföljning 2012-08-14 AB Adela Omsorg SOLNA STAD Omvårdnadsförvaltningen Uppföljning 20120814 AB Granskare: Metod: Webbenkät, intervju, granskning av rutiner, genomförandeplaner och socialdokumentation genomförs vid ett besök hos utförararen.

Läs mer

Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2010 Bemanningsenheten

Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2010 Bemanningsenheten Omsorgsnämnden Verksamhetsplan/Kvalitetsredovisning 2010 Bemanningsenheten 1 Innehållsförteckning 1 Omsorgsnämndens kvalitetsarbete 1.1 Metod. 4 1.2 Enkäter 4 2 Omsorgsnämndens mål... 4 3 Verksamhetsinformation

Läs mer

CHEF OCH LEDARSKAP. Riktlinjer och definitioner

CHEF OCH LEDARSKAP. Riktlinjer och definitioner Styrdokument Dokumenttyp: Riktlinjer Beslutat av: Kommunstyrelsen den 22 mars 2017 Fastställelsedatum: den 1 april 2017 Ansvarig: Kommundirektör Revideras: Vart 2.e år eller vid behov Följas upp: HR-chef

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Rapport Brukarundersökning personer med funktionsnedsättning (LSS) 2012

Rapport Brukarundersökning personer med funktionsnedsättning (LSS) 2012 www.ljungby.se Rapport Brukarundersökning personer med funktionsnedsättning (LSS) 2012 Innehållsförteckning Innehållsförteckning...2 Brukarundersökning personer med funktionsnedsättning (LSS) 2012...3

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011

Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011 sida 1 (9) Socialförvaltningen Planeringsavdelningen Eva Jonsson Medarbetarenkäter i entreprenadverksamheter LSS april 2011 Boenden: Humana Omsorg AB och Carema Care AB Daglig verksamhet: Carema Care AB

Läs mer

Granskning av kommunstyrelsens förutsättningar för styrning och ledning

Granskning av kommunstyrelsens förutsättningar för styrning och ledning Förstudie Granskning av kommunstyrelsens förutsättningar för styrning och ledning Båstad kommun Adrian Göransson, revisionskonsult Innehållsförteckning 1 Inledning 1 1.1 Bakgrund 1 1.2 Kontrollmål 1 1.3

Läs mer

INDIVIDUELL STUDIEPLAN FÖR NN

INDIVIDUELL STUDIEPLAN FÖR NN Individuell studieplan Exempel 1: INDIVIDUELL STUDIEPLAN FÖR NN 090120 Möte tillsammans med mina handledare AA och BB för upprättande av individuell studieplan V. 4 8 LSS-handläggare AA V.9 11 Enhetschef

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Personalenkät 2010 2/2/2011

Personalenkät 2010 2/2/2011 Personalenkät 2010 1. Jag trivs bra med... helt delvis inte alls min närmaste chef 1386 (52%) 630 (24%) 478 (18%) 125 (5%) 51 (2%) 79,73 mina arbetskamrater 1593 (60%) 703 (26%) 322 (12%) 46 (2%) 6 (0%)

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

verksamhetsplan för Mångkulturell Hemtjänst AB 2016

verksamhetsplan för Mångkulturell Hemtjänst AB 2016 MÅNGKULTURELL HEMTJÄNST I STOCKHOLM AB 2016-01-08 verksamhetsplan för Mångkulturell Hemtjänst AB 2016 Mångkulturell Hemtjänst bedriver hemtjänst i Solna. Verksamhetens kontor är beläget med adress, Norgegatan

Läs mer

Chefspolicy för Söderköpings kommun

Chefspolicy för Söderköpings kommun y c i l o p s Chef Chefspolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2010-04-13 43 Söderköpings vision Söderköping är en av landets mest åtråvärda kommuner att uppleva, leva och verka i.

Läs mer

Uppföljning 2014-03-28 Macorena AB

Uppföljning 2014-03-28 Macorena AB SOLNA STAD Omvårdnadsförvaltningen Uppföljning 20140328 Macorena AB Granskare: Metod: Webbenkät, verksamhetsbesök, intervju med VC, granskning av rutiner, genomförandeplaner och dokumentation. Företagets

Läs mer

Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter

Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter Spira Assistans AB Org.nr 556815 4305 info@spiraassistans.se 040-15 66 85 2 Innehåll Presentation 5 Dina kontaktpersoner 10 Arbetsmiljö

Läs mer

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2 Medarbetarenkät 2016 Robertsfors / BOU Svarsfrekvens: 87,2 1 2 BOU Robertsfors Mål och uppdrag 71,6% 20,8% 4,1% 3,5% 4,9 4,8 Kompetens och utveckling 76,6% 19,3% 2,7% 1,3% 5 5 Information 79,5% 17,4% 2,5%

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Huvudresultat Mars 2010 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun 2010, sid 1 Fakta om undersökningen Syfte Syftet med undersökningen är att ta reda på

Läs mer

VERKSAMHETSPLAN FÖR OMSORG OM FUNKTIONSHINDRADE 2013-2015

VERKSAMHETSPLAN FÖR OMSORG OM FUNKTIONSHINDRADE 2013-2015 VERKSAMHETSPLAN FÖR OMSORG OM FUNKTIONSHINDRADE 2013-2015 Upprättad 2013-01-23 2(7) INLEDNING Omsorgen om funktionshindrade riktar sig till personer med fysiska och psykiska funktionshinder och deras familjer.

Läs mer

Granskning av äldreomsorgen

Granskning av äldreomsorgen REVISIONSRAPPORT Granskning av äldreomsorgen Socialtjänstlagen från biståndshandläggning till verkställighet Tingsryds kommun Jard Larsson, certifierad kommunal revisor Innehållsförteckning 1 Inledning

Läs mer

Uppföljning av omorganisation på kommunledningskontoret

Uppföljning av omorganisation på kommunledningskontoret 2015-03-19 Eva Åström RAPPORT Uppföljning av omorganisation på kommunledningskontoret Bakgrund I budget 2014 framgår att en satsning skulle göras för att öka tillväxten i kommunen genom en samlad strategi.

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Brukarenkät Daglig verksamhet/sysselsättning 2014

Brukarenkät Daglig verksamhet/sysselsättning 2014 Socialförvaltningen Monica Bylund/ Susanne Nordlander RAPPORT 2014-11-11 Brukarenkät Daglig verksamhet/sysselsättning 2014 Projektledare: Monica Bylund och Susanne Nordlander Rehabiliteringskonsulenter

Läs mer

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %. Emma Nilsson 0413-622 61 2014-01-13 Medarbetarenkät Vård och Omsorg 2013 Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen

Läs mer

Barn- och utbildningsnämndens styrning och ledning av grundskolan

Barn- och utbildningsnämndens styrning och ledning av grundskolan Revisionsrapport Barn- och utbildningsnämndens styrning och ledning av grundskolan Hallsbergs kommun Mars 2010 Marie Lindblad Innehållsförteckning 1 Bakgrund och uppdrag...1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga...1

Läs mer

Inrättande av råd för samverkan inom området social ekonomi

Inrättande av råd för samverkan inom området social ekonomi Tjänsteutlåtande Utfärdat 2009-12-30 Diarienummer 0390/09 Verksamhetsområde Social ekonomi Marie Larsson Telefon 031-367 90 16, Fax 031-367 90 12 E-post: marie.larsson@socialresurs.goteborg.se Inrättande

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Uppföljning av särskilda boenden inom äldreomsorgen

Uppföljning av särskilda boenden inom äldreomsorgen SOCIAL- OCH ÄLDREOMSORGSFÖRVALTNINGEN 2014-05-08 AN-2014/162.732 1 (6) HANDLÄGGARE Natalie Vaneker 08-535 316 74 natalie.vaneker@huddinge.se Äldreomsorgsnämnden Uppföljning av särskilda boenden inom äldreomsorgen

Läs mer

till vägledning för biståndsbedömning enligt SoL/äldreomsorg till vägledning för verkställighet, hemtjänst och särskilt boende inom äldreomsorgen

till vägledning för biståndsbedömning enligt SoL/äldreomsorg till vägledning för verkställighet, hemtjänst och särskilt boende inom äldreomsorgen Diarienummer: Mål, uppdrag och planer Bilaga 3 till vägledning för biståndsbedömning enligt SoL/äldreomsorg Salutogen vardagsrehabilitering Bilaga 2 till vägledning för verkställighet, hemtjänst och särskilt

Läs mer

Revisionsrapport: Uppföljning av rapport Genomlysning av IFO

Revisionsrapport: Uppföljning av rapport Genomlysning av IFO Revisorerna Socialnämnden För kännedom: Kommunstyrelsen Kommunfullmäktiges presidium Revisionsrapport: Uppföljning av rapport Genomlysning av IFO Revisionen har genom KPMG genomfört en uppföljning av rapporten

Läs mer

Tilldelning av arbetsmiljöuppgifter

Tilldelning av arbetsmiljöuppgifter 1 (5) Tilldelning av arbetsmiljöuppgifter Kommunstyrelsen i Trelleborgs kommun tilldelar nedanstående angivna arbetsmiljöuppgifter inom angivet ansvarsområde med rätt till vidarefördelning av arbetsmiljöuppgifter

Läs mer

Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda

Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin. Vadstena kommun. Bisysslor bland anställda Revisionsrapport nr 1, 2012 R Wallin Vadstena kommun Bisysslor bland anställda t Innehåll 1. Sammanfattning...2 2. Inledning...3 3. Revisionsfrågor...3 3.1. Avgränsning...3 3.2. Granskningens genomförande...3

Läs mer

Ansvarsutövande genom ledning, uppföljning och kontroll av verksamheten

Ansvarsutövande genom ledning, uppföljning och kontroll av verksamheten Revisionsrapport Ansvarsutövande genom ledning, uppföljning och kontroll av verksamheten Socialnämnden Katrineholms kommun Januari 2009 Christina Norrgård Kerstin Svensson, certifierad kommunal revisor

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Utvärdering av förändrad organisation av utbildnings- och kultur-kontoret

Utvärdering av förändrad organisation av utbildnings- och kultur-kontoret 1(5) KFN 2009/0124 Utvärdering av förändrad organisation av utbildnings- och kultur-kontoret mm Bakgrund En översyn av gjordes i början av år 2010 av två konsulter från Pricewaterhouse Coopers. Syftet

Läs mer

Case Utvärdering av chefsorganisationen inom vård och omsorg i Högsby kommun

Case Utvärdering av chefsorganisationen inom vård och omsorg i Högsby kommun Case Utvärdering av chefsorganisationen inom vård och omsorg i Högsby kommun Marie Brask, Eksjö kommun Marie Stjernström, Hultsfreds kommun Helen Sjöberg, Vetlanda kommun Oktober 2013 Bakgrund Vi är tre

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD STYRDOKUMENT Dnr V 2014/62 HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument

Läs mer

Granskning av ändrad organisation avseende nämndernas ekonomfunktion Nynäshamns kommun Revisionsrapport

Granskning av ändrad organisation avseende nämndernas ekonomfunktion Nynäshamns kommun Revisionsrapport Granskning av ändrad organisation avseende nämndernas ekonomfunktion Nynäshamns kommun Revisionsrapport Percy Carlsbrand Februari 2011 Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning och rekommendationer...

Läs mer

Verksamhetsplan 2011-2013 Enheten personlig assistans VÅR VISION

Verksamhetsplan 2011-2013 Enheten personlig assistans VÅR VISION Förvaltningen Omsorg och Hälsa Verksamhetsplan 2011-2013 Enheten personlig assistans VÅR VISION Nöjda och trygga omsorgstagare Individanpassad verksamhet innebär att arbeta med den enskilde i fokus och

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Avtals- och verksamhetsuppföljning 2015

Avtals- och verksamhetsuppföljning 2015 Kvalitet och utvärderingskontoret Dnr Än 2016-15 s- och verksamhetsuppföljning 2015 Verksamhet ISA Omsorg AB Datum för besök 2015-11-23 Deltagare/metod Metod Uppföljningen genomfördes via intervjuer med

Läs mer

SPECIALPEDAGOGIK. Ämnets syfte

SPECIALPEDAGOGIK. Ämnets syfte SPECIALPEDAGOGIK Ämnet specialpedagogik är tvärvetenskapligt och har utvecklats ur pedagogik med nära kopplingar till filosofi, psykologi, sociologi och medicin. I ämnet behandlas människors olika villkor

Läs mer

Uppföljning 2013-11-19 Care Rent International AB

Uppföljning 2013-11-19 Care Rent International AB SOLNA STAD Omvårdnadsförvaltningen Uppföljning 20131119 International AB Granskare: Metod: Webbenkät, intervju, granskning av rutiner och dokumentation. Företagets representanter: Simin Torkzadeh Sammanfattande

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

LEDNINGSPOLICY

LEDNINGSPOLICY 2002-01-29 1 LEDNINGSPOLICY 2002-01-29 2 LEDNINGSFILOSOFI Verksamheten i Vindelns kommun skall vara visions- och målstyrd, samt präglas av ett delegerande arbetssätt med tydlig uppföljning och utvärdering.

Läs mer

LÄNSSTYRELSEN KALMAR LÄN INFORMERAR. Verksamhetstillsyn av hemtjänsten i sex kommuner i Kalmar län. Meddelande 2005:17

LÄNSSTYRELSEN KALMAR LÄN INFORMERAR. Verksamhetstillsyn av hemtjänsten i sex kommuner i Kalmar län. Meddelande 2005:17 LÄNSSTYRELSEN KALMAR LÄN INFORMERAR Verksamhetstillsyn av hemtjänsten i sex kommuner i Kalmar län Meddelande 2005:17 Verksamhetstillsyn av hemtjänsten i sex kommuner i Kalmar län Utgiven av: Meddelande

Läs mer

ARBETSPLATSTRÄFFAR RIKTLINJER. med exempel på dagordning för arbetsplatsträff

ARBETSPLATSTRÄFFAR RIKTLINJER. med exempel på dagordning för arbetsplatsträff ARBETSPLATSTRÄFFAR RIKTLINJER med exempel på dagordning för arbetsplatsträff RIKTLINJER 1 Arbetsplatsträffar i enlighet med samverkansavtalet i Håbo kommun Samverkan i Håbo kommun Samverkanssystemet ska

Läs mer

Nätverket Kombinera förvärvsarbete och anhörigomsorg. Sammanfattning från femte mötet i de blandade lokala lärande nätverken

Nätverket Kombinera förvärvsarbete och anhörigomsorg. Sammanfattning från femte mötet i de blandade lokala lärande nätverken Nätverket Kombinera förvärvsarbete och anhörigomsorg I februari 2011 startade arbetet med nya blandade lokala lärande nätverk inom det prioriterande området: Kombinera förvärvsarbetet och anhörigomsorg.

Läs mer

Granskning intern kontroll

Granskning intern kontroll Revisionsrapport Granskning intern kontroll Kinda kommun Karin Jäderbrink Cert. kommunal revisor Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning 1 2 Bakgrund 2 2.1 Uppdrag och revisionsfråga 2 2.2 Avgränsning

Läs mer

Hur är det att vara chef inom äldreomsorgen i Gävleborgs län?

Hur är det att vara chef inom äldreomsorgen i Gävleborgs län? Hur är det att vara chef inom äldreomsorgen i Gävleborgs län? Förutsättningar för verksamheternas närmaste chefer 2005 Rapport 2006:11 Hur är det att vara chef inom äldreomsorgen i Gävleborgs län? Förutsättningar

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Utvecklingsarbete inom Socialpsykiatrins Personalgrupp (Lotsen i Åmål)

Utvecklingsarbete inom Socialpsykiatrins Personalgrupp (Lotsen i Åmål) FoU Fyrbodal Utvecklingsarbete inom Socialpsykiatrins Personalgrupp (Lotsen i Åmål) FoU Fyrbodal 2013:4 Matilda Pettersson, gruppledare Christina Johansson, socialsekreterare Åmåls kommun Innehåll 1.Sammanfattning

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Verksamhetsplan för Bryggarens hemtjänstområde

Verksamhetsplan för Bryggarens hemtjänstområde Verksamhetsplan2009-2011 för Bryggarens hemtjänstområde Reviderad 20110104 Till grund för enhetens verksamhet är Förvaltningen för omsorg och hälsas verksamhetsplan 2009-2011 Vision Vi är till för att

Läs mer

Granskningsrapport. Brukarrevision. Boendestöd Norra Hisingen

Granskningsrapport. Brukarrevision. Boendestöd Norra Hisingen Granskningsrapport Brukarrevision Boendestöd Norra Hisingen 2014 . INLEDNING Om brukarrevision Detta är en rapport från brukarrevisionen. Brukarrevision är ett sätt att ta reda på vad de vi är till för

Läs mer

Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun

Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun Granskning av bisysslor i Valdemarsviks kommun Räkenskapsår 2013 Datum 1 augusti 2013 Till Kommunrevisionen i Valdemarsviks kommun Från R Wallin 1 Inledning På uppdrag av kommunrevisionen i Valdemarsvik

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

UTVECKLINGSGUIDE FÖRSKOLLÄRARPROGRAMMET

UTVECKLINGSGUIDE FÖRSKOLLÄRARPROGRAMMET UTVECKLINGSGUIDE FÖRSKOLLÄRARPROGRAMMET För studenter antagna fr.o.m. H 11 Version augusti 2015 1 2 Utvecklingsguide och utvecklingsplan som redskap för lärande Utvecklingsguidens huvudsyfte är att erbjuda

Läs mer

Checklista arbetsklimat

Checklista arbetsklimat Checklista arbetsklimat Av stor betydelse för upplevelser av den egna arbetsmiljön är följande faktorer: 1. Bra fysisk miljö 2. En bra stämning 3. En bra chef 4. Att få kompetensutveckling 5. Att jobb

Läs mer

Underlag vid medarbetarsamtal

Underlag vid medarbetarsamtal Datum Dnr 1(5) 2015-01-21 Underlag vid medarbetarsamtal Mallar inför och under medarbetarsamtal Enheten för personal och kompetens 2015-01-21 Postadress: Besöksadress: Telefon: 08-519 540 00 Box 50007

Läs mer