Kompetensutveckling inom företag i förhållande till gymnasieskolan som en lärande organisation

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Kompetensutveckling inom företag i förhållande till gymnasieskolan som en lärande organisation"

Transkript

1 Malmö högskola Lärarutbildningen SÄL 3:1 Examensarbete 15 högskolepoäng Kompetensutveckling inom företag i förhållande till gymnasieskolan som en lärande organisation Competence development within business companies in relation to upper secondary school as a learning organisation Björn Martinsson Lärarexamen 90 hp SÄL Särskild lärarutbildning 90 hp Malmö Examinator: Lena Lang Handledare: Ingrid Sandén

2 2

3 Titel: Kompetensutveckling inom företag i förhållande till gymnasieskolan som en lärande organisation Författare: Björn Martinsson Sammanfattning I min studie presenterar och analyserar jag resultat av hur ledande och ansvariga företagsledare inom HRM (Human Resource Management) ser på företagets arbete med kompetensutveckling. Det handlar också om hur kompetensstrategier kan samverka med affärsstrategier i praktiken. Undersökningen baseras på tre intervjuer med respondenter från tre skilda branscher. De representerar konfektionsindustri, telecom- och mejeribranschen. Den pedagogiska infallsvinkeln representeras av mina egna erfarenheter och det styrdokument som min nuvarande arbetsgivare använder sig av. En något överraskande slutsats är att skola och näringsliv allt mer intar samma perspektiv kring lärande. Det är också på det sättet att konkurrensutsatthet, företags lokalisering, företagsform och generella omvärldstryck påverkar utformningen av kompetensstrategin. Hur man arbetar med kompetens- och affärsstrategin styrs till exempel till viss del av vilken relation man har till kunderna. Gemensamma svårigheter är tidspressen som försvårar möjligheterna till utrymme, struktur, organisation för återkoppling, uppföljning och utvärdering av kompetensutveckling. Samtidigt är man överens om den ekonomiska och sociala nyttan av en aktiv kompetensstrategi. Akilleshälen är administrativa, ekonomiska och tekniska mät och värderingssystem av kompetensutvecklingens värde. Det visar sig dessutom att det inte är någon markant skillnad i grund och botten mellan privata och offentliga organisationer när det gäller de stora frågorna. Det som skiljer dem är tillgängliga resurser och den struktur man arbetar i. Nyckelord: affärsstrategi, kompetensstrategi, kunskap lärande, mätsystem, omvärldstryck pedagogik, utveckling, värderingssystem 3

4 4

5 Förord Ett särskilt tack till min tålmodiga flickvän som knuffat mig framåt när det behövts och som har haft förståelse för min frånvaro under arbetets gång. Tack även Lukas, min systerson, som har gett mig glädje och energi mellan varven i mitt skrivande. Till de tre nyckelpersoner som intervjuats och som inbjudit till givande och lärorika samtal vill jag också rikta ett särskilt tack. Östersund i juni 2008 Björn Martinsson 5

6 6

7 Innehållsförteckning 1. Inledning 9 Bakgrund 11 Syfte och frågeställning Litteraturgenomgång Viktiga begrepp Perspektiv kring kompetensstrategier och affärsutveckling Strategier för kompetensutveckling Kompetens och kompetensutveckling som affärsfördel Kompetensutvecklingens kärnuppgifter och former av lärande Leda lärande och kompetensutveckling Incitament för lärande och kompetensutveckling Strategier som styr utformningen av lärande och kompetens Kompetens som färskvara och en del av affärsutvecklingen Metod Metodval Urval Upplägg och genomförande Bearbetning Metodkvalitet Resultat och analys Strategier och perspektiv Lärande och kompetens i affärsprocessen Lärande- och kompetensprocess som konkurrensmedel Synen på lärande och kompetensutveckling 37 7

8 5. Slutsatser Avslutande diskussion Förslag till fortsatt forskning Referenslista 48 Bilagor Bilaga 1: Intervjufrågor Bilaga 2: JGY Kompetensutvecklingsplan Bilaga 3: Företags- och organisationsbeskrivning 8

9 1 Inledning Att vinna och behålla konkurrensfördelar handlar om att identifiera det som är mer eller mindre omöjligt att imitera för konkurrenten. Medarbetares kompetens och engagemang är en sådan faktor. Konkurrenskraft är med andra ord såväl ett företags förmåga till utväxling av den kompetens som företaget rymmer likväl som företagets kapitalstyrka. Företagsspecifika formler för kompetensutveckling skapar lönsamhet med produkter och tjänster som har en svårkopierad kvalitet. Det ger också en möjlighet att utveckla nya kundvärden. 1 Konkret innebär det i denna studie att lärande och kompetens för respondenterna inte kan betraktas som en isolerad faktor när de beskriver sina uppfattningar om och erfarenheter kring kompetensutveckling. Här är det en utveckling som skall betraktas som en del i arbetet med affärsprocessen för att stödja en positiv utveckling. Därför finns det all anledning att beröra även sådant som olika perspektiv kring kompetensstrategier, affärsutveckling, ledarskap av kompetensutveckling också vidare. De olika pusselbitarna skapar den kontext som respondenterna arbetar i. Kompetensstrategier har ett samband med ett företags affärssituation liksom dess idé om hur affärsutveckling går till och tanken om medarbetarnas roll i affärsutvecklingen. Tendenser som vittnar om detta är tillexempel bemanningsbranschen som växer kraftigt. 2 När inte arbetsgivare klarar av att stimulera vissa av medarbetarna blir det naturligt för vissa anställda att söka sig till en fast anställning hos ett bemanningsföretag för att få variation och ständiga möjligheter att lära sig nytt och förbättra sin kompetens. Dessa företag möter marknaden och täcker dessutom efterfrågan genom att driva kompetensutvecklingsföretag för korta, anpassade utbildningar i samarbete med till exempel verkstadsindustrin. Då slipper företagen, med större organisationer att, dra på sig kostnader för kunskapsinvesteringar som blir tillfälliga. Ett annat exempel på var trender är på väg är de minskade utländska investeringarna i Sverige. 3 En av orsakerna till detta anses av ISA (Invest in Sweden Agency) vara vad investerare uppfattar som en allmänt defensiv hållning till kompetensutveckling bland svenska företag. 4 1 Hansson, J. (2005) Kompetens som konkurrensfördel. Stockholm. Norstedts. 2 Dagens Industri, ( ), Bemanning sprider sig. 3 Dagens Industri, ( ), Allt färre huvudkontor i Sverige. 4 Dagens Industri, ( ), Allt färre huvudkontor i Sverige 9

10 Inom gymnasieskolan pågår sedan en tid en förändring där IT påverkar gymnasieskolans organisation, det pedagogiska innehållet, utformningen av undervisningen och de anställdas vardag. Samtidigt är IT ett allt viktigare verktyg för vårt lärande. Det är både forskare och politiker överens om och man vill att lärare skall skaffa sig en gedigen kompetens att använda IT i sin undervisning. Försök att genomföra det görs med till exempel nya satsningar på IT i lärarutbildningen. Samhällets digitalisering är enligt forskningen en av de största framtidsutmaningar som skola och utbildning har att hantera. 5 Digital kompetens är numera en basfärdighet precis som att läsa, skriva och räkna. En naturlig skärningspunkt mellan företagen och gymnasieskolan är förhållandet mellan kompetensutveckling i respondenternas ögon och gymnasieskolans uppfattning om sig själva som en lärande organisation. Bägge anser sig vara lärande organisationer om än i olika former. Min egen förförståelse till ämnet har jag genom en längre tid som konsult inom media och kommunikation, informatör, utbildare och gymnasielärare. Rollerna har gett en erfarenhet av kompetens- och affärsstrategier i praktiken och den nödvändiga inblicken i och erfarenhet av det som är fokus i mina syften. 5 verksamhet/it och Lärande. Stiftelsen för kunskaps- och kompetensutveckling. 10

11 1.1 Bakgrund I början av 2000-talet presenterade jag en D-uppsats i sociologi vid Lunds Universitet. 6 Efter flera års erfarenhet av arbetslivet hade jag börjat intressera mig för bakgrunden till den allmänna debatten om den negativa hälsoutvecklingen i arbetslivet. Ett starkt skäl var dessutom mina egna negativa erfarenheter av ett allt hårdare arbetsliv i haltande organisationer. I uppsatsen intresserade jag mig för sådant som arbetslivets psykologiska krav, stressituationen, delaktighet och inflytande, dialog och kommunikation. Jag berörde även organisationskulturer, värderingar, normer attityder, den psykosociala miljön och de förändringar som efterfrågades. Det övergripande ämnet blev möjligheterna till ett hälsosamt och utvecklande arbetsliv. Inom de olika områdena sökte jag efter bakomliggande faktorer i ett försök att identifierat något av det som kan förklara och påverka medarbetares hälsosituation. Uppsatsens material baserade sig på en mängd kvalitativa intervjuer och med stöd av relevant teori försökte jag att bättre förstå sambandet mellan arbetets krav, kontroll och socialt stöd. Utifrån Gunnar Aronsson resonemang kring Stress- och kvalifikationsperspektiv analyserades det material som intervjuerna gav. Analysen fokuserade på individens upplevelse av hälsa och stress, betydelsen av krav, kontroll, stöd och behov av förändring. Slutsatser i D-uppsatsen var bland annat att arbetslivet, inom det valda området, nämnvärt inte hade förändrats. Arbetets fysiska förutsättningar hade blivit bättre samtidigt som nödvändiga psykosociala förändringar i flera avseenden stannat vid det teoretiska resonemanget. Detta trots att det fanns en medvetenhet och kunskap om problemen. De tydligaste svårigheterna i företaget visade sig vara att hitta rätt redskap och organisation. Svårigheten var dessutom att visa på kraft och förmåga att omsätta kunskapen om medarbetares drivkrafter, behov och kompetens. Utvecklingen kännetecknades av brist på socialt ledarskap. Eller, rättare sagt, moderna organisationer ger utrymme för det. Kunskapen finns men en rad omvärldsfaktor gör det svårt att förändra den egna organisationen. Den kanske viktigaste slutsatsen i uppsatsen var betydelsen av att titta lika mycket inåt organisationen som man gör utåt. 6 Martinsson, B (2002) Time out! En studie om arbetslivets (o)möjligheter till krav, kontroll, socialt stöd och tankar om framtiden. D-uppsats, Lunds Universitet. 11

12 Flera år efter D-uppsatsens avslut och med snart 20 års erfarenhet av lärande och undervisning i olika sammanhang är ambitionen att knyta ihop min kunskap med kompetensoch affärsstrategier. I mitt perspektiv borde kompetensstrategi för ett företag vara samma självklarhet och prioritet som dess affärsidé. Personligen tror jag dessutom att väl utbildade och uppdaterade medarbetare både säljer och kommunicerar bättre. Då är det också sannolikt att utbildade kunder återkommer som kunder och sprider produkten de kan och känner förtroende för. 12

13 1.2 Syfte och frågeställning En viktig tanke med denna studie har varit att fördjupa mig i det som helt enkelt kan beskrivas som förhållandet mellan business och lärande. Likaså vill jag ta mina erfarenheter från D- uppsatsen närmare själva affärsprocessen. Det är särskilt intressant för mig i rollen som lärare att reflektera kring hanteringen av kunskap bland olika typer av företag och vad gymnasieskolan och företag eventuellt kan lära av varandra. Det främsta syftet är att undersöka och beskriva de uppfattningar som ledande personer inom tre företag har kring den kompetensutveckling och de faktorer som får deras företag att utvecklas i en positiv riktning. Ett underordnat syfte är att mycket kort belysa hur min egen arbetsplats berörs av och beskriver kompetensutveckling liksom sig själva som en lärande organisation. Frågeställningen är: Vad kännetecknar det lärande och den kompetensutveckling som får företag att utvecklas i positiv riktning. 13

14 14

15 2 Litteraturgenomgång 2.1 Viktiga begrepp För att lättare förstå och tolka materialet klargörs några väsentliga begrepp och termer som förekommer i texten. 7 Uppsatsen ansluter sig till dessa förklaringsmodeller. Lärande organisation En organisation som kontinuerligt lär av sina erfarenheter i syfte att lösa sina uppgifter på ett bättre sätt. Lärande Förmedla kunskaper eller färdigheter till någon i något för att personen skall få en viss kompetens. Kompetensutveckling Utveckling och höjning av kompetensen särskilt hos anställda i ett företag eller i offentlig sektor. Kunskap En välbestämd föreställning om ett visst förhållande eller sakläge som någon har lagrad i minnet. Kunskap begränsar sig inte enbart till den teoretiska formen av kunskap. 8 I uppsatsen nämns såväl praktisk som teoretisk kunskap i processen av lärande och kompetensutveckling. Kompetens Tillräckligt god förmåga för en viss verksamhet med egenskaper att uppfylla till exempel formella krav för en viss tjänst. 7 Nationalencyklopedins ordbok 8 Gustavsson, Bernt (2002). Vad är kunskap? Stockholm. Skolverket. 15

16 2.2 Perspektiv kring kompetensstrategier och affärsutveckling Tre dominerande perspektiv råder kring valet av kompetensstrategier i synen på affärsutveckling. 9 Antingen betraktas kunden, kompetensen eller relationen som drivande för utvecklingen av affärerna. Ett utifrån och in-perspektiv representeras av den kunddrivna affärsutvecklingen som startar i marknadens/kundernas behov. Kompetensdriven affärsutveckling startar istället i den kompetens som företaget rymmer. I ett inifrån och ut-perspektiv driver medarbetarna på affärsutvecklingen. Interna faktorer, styrka och svagheter, utvecklar affärsstrategin inifrån och ut. Konkurrenskraften vilar på den unika kompetens som finns inom företaget. I relationsdrivna affärsprocesser är det länken mellan företagets kompetens, medleverantörernas kompetens och kundernas kompetens som samverkar. 10 Kompetensstrategier - vad företaget bör göra den kunddrivna affärsutvecklingen och kompetensstrategin - vad företaget kan göra, den kompetensdrivna affärsutvecklingen och kompetensstrategin - vad företaget och dess intressenter vill göra, den relationsdrivna affärsutvecklingen och kompetensstrategin Den kompetensstrategi som råder påverkar ledningens syn på sina medarbetares roll liksom medarbetarnas upplevelse av sin roll. Medarbetarna kan uppleva sig som aktörer i affärsutvecklingen eller mottagare av den utveckling av kundvärde och produktivitet som ledningen har bestämt. Företagets medaktörer ses och ser sig själva som de som skapar företagets och sin egen verklighet snarare än att de påverkas av den. Arbetsuppgifterna är öppna, ofta beskrivna som uppdrag eller projekt. Medarbetare och anställda ses och ser sig som utförare av det som ledningen bestämt. Arbetsuppgifterna styrs av roll- eller befattningsbeskrivningar. Olika synsätt på affärsutveckling och medarbetarnas roll i affärsutvecklingen lägger grunden för olika kompetensstrategier. 9 Bengtsson, L. & Skärvad, P-H (2001) Företagsstrategiska perspektiv. Lund. Studentlitteratur. Hansson, J. (2005) Kompetens som konkurrensfördel. Stockholm. Norstedts. Akademiska Förlag. Normann, R. (2001) När kartan förändrar affärslandskapet. Malmö. Liber Ekonomi. 10 Hamel, G. (2001) I spetsen för revolutionen. Stockholm. Svenska Förlaget. 16

17 2.3 Strategier för kompetensutveckling När det gäller företags olika syn på affärsutveckling och sina medarbetares roll i affärsutvecklingen talas det främst om fyra olika kompetensstrategier forma, matcha, utmana och köp-strategier. 11 I en forma-strategi styrs medarbetarnas roll i utvecklingen av vad som uppfattas som kundernas krav. Kompetensstrategin blir något som styrs och utvecklas utifrån marknadsstrategins innehåll och krav. Marknadsstrategin formar vilken kompetens som behöver utvecklas och vilka som behöver rekryteras. Centralt i denna kunddrivna kompetensstrategi är att engagemang skapas genom lagkänsla, stabilitet och företagsidentitet som skall ge trygghet med stöd av en aktiv företagskultur. Kulturen blir en väsentlig del för styrningen av verksamheten och dess framgång. 12 I matcha-strategin är utgångspunkten företagets beroende av balans mellan vad kunden kräver och vad medarbetarnas kan och vill göra. Behoven i företaget matchas med medarbetarna och tvärtom. Grunden i utmana-strategin är medarbetarnas kompetens och engagemang som styr affärsutvecklingen. Utmana-strategin lyfter fram kompetensutvecklingen som en betydelsefull investering för nyskapande och affärsutveckling. Kännetecknande för strategin är att investeringarna i kompetens också blir riskinvesteringar. Ett resultat av att olika utvecklingsprojekt ofta drivs parallellt när det är svårt att veta vilket eller vilka som leder till framgång och genomslag på marknaden. Köpa-strategin fokuserar på specifikt rekryterade medarbetare och/eller inhyrd kompetens som sätts i fokus för att täcka företagets kompetensbehov. Strategin förutsätter att företaget vet vilken kompetens som behövs och köper eller kontrakterar den för varierande perioder. 11 Bengtsson, L. & Skärvad, P-H (2001) Företagsstrategiska perspektiv. Lund. Studentlitteratur. Hansson, J. (2005) Kompetens som konkurrensfördel. Stockholm. Norstedts Akademiska Förlag. 12 Alvesson, M. (2001) Organisationskultur och ledning. Malmö. Liber Ekonomi. 17

18 2.4 Kompetens och kompetensutveckling som affärsfördel En formel för konkurrensfördel genom kompetens bygger på en tydlig personalidé och en företagsunik blandning av åtgärder för kompetensutveckling. Formeln blir uthålligt genom att den förankras i kompetensmål som är en del av företagets mål för kundvärde och produktivitet. 13 Hur denna formel utformas och upplevs bidrar till företagets konkurrenskraft och formar dess varumärke på arbetsmarknaden. 14 Ett varumärke på arbetsmarknaden fyller främst funktionen att särskilja företaget som arbetsgivare från andra och att skapa intresse för att bli medarbetare i företaget. Det ger en antydan om vad företaget erbjuder i form av medarbetarvärden och hur företaget går till väga för att skapa dessa värden. Själva medarbetarvärdet kan bestå av sådant som personlig utveckling, personlig ekonomi, livsstil och anställningsbarhet. Det handlar om hur medarbetare upplever den utdelning företaget kan ge på gjorda insatser i form av lön, erkänsla, gemenskap, lön, karriär och kompetensutveckling. En utveckling av varumärket innehåller en analys av och en utveckling av åtgärder för företagets profil, image och identitet. Om varumärket fungerar som det är tänkt attraherar det medarbetare inom de områden på arbetsmarknaden som företaget vill rekrytera ifrån. Samtidigt underlättar det för en potentiell medarbetare att välja och fatta beslut om att bli medarbetare i företaget. 13 Gummesson, E. (2002) Relationsmarknadsföring: Från 4P till 30R. Malmö Liber Ekonomi. Hansson, J. (2005) Kompetens som konkurrensfördel. Stockholm. Norstedts Akademiska Förlag. 14 Holger, L. & Holmberg, I. (2002) Identitet: Om varumärken, tecken och symboler. Stockholm. Raster Förlag. AB. 18

19 2.5 Kompetensutvecklingens kärnuppgifter och former av lärande Som utgångspunkt är att kompetens inte är det samma som prestation. Prestationsbehov, till skillnad från kompetensbehov, handlar om att fokusera på vad människor förväntas att göra. 15 När det handlar om utveckling av medarbetares kompetenser och engagemang följs en process som består av tre kärnuppgifter. Den första är insatser för att leda kompetensutveckling, den andra är åtgärder för att skaffa, skapa, behålla och överföra kompetens. Den tredje handlar om att beskriva, mäta och analysera befintlig och önskvärd kompetens. Den röda tråden i kärnuppgifterna är lärande och målet är att utveckla en företagsspecifik kompetens som ger avkastning i form av kundvärden och produktivitet. Vanligtvis talar man om tre olika varianter av lärande: 16 - lärande som förändring av beteende (beteende) - lärande som erfarenhet (erfarenhet) - lärande som samspel med andra. (samspel) Enligt den beteendeinriktade gymnasieskolan har man lärt sig något när man kan visa det. Enligt det erfarenhetsinriktade synsättet innebär lärande en förändring av vårt sätt att tänka. Det tredje perspektivet ser lärande som något som sker i samspel med andra. Det innebär att förståelse och att kunna visa upp resultatet i handling går hand i hand. De tre olika uppfattningarna om lärande ger olika förutsättningar för och val av åtgärder för kompetensutveckling. Kompetens är en förutsättning för att klara av en situation, att genomföra en åtgärd eller att uppnå ett önskvärt resultat. Kompetens beskriver vad medarbetare och företag kan göra men inte nödvändigtvis vad de gör. Individuell kompetens kan delas upp i intellektuellt kapital, socialt kapital och emotionellt kapital. 17 Det emotionella och det sociala kapitalet är hävstången för utveckling av intellektuellt kapital. Företagets kompetens beskrivs som särpräglad kompetens eller kärnkompetens. Den består av sådant som processer, distributionskanaler, kundbas och marknadskunskap är till stora dela beroende av medarbetares kompetens. En del av denna kompetens kan beskrivs som strukturkapital och som finns oberoende av medarbetarnas kompetens. 15 Dana Gaines Robinson & James C. Robinson. (2006) Strategisk affärspartner. Stockholm. Thomson Fakta. 16 Säljö, R. (2000) Lärande i praktiken. Stockholm. Prisma. 17 Putman, R.D. (2001) Den ensamme bowlaren. Stockholm. SNS Förlag. 19

20 2.6 Leda lärande och kompetensutveckling Lärande organisation har blivit ett begrepp som omfattar åtgärder för att skapa och åstadkomma kompetensutveckling i ett företag. Innebörden blir olika beroende på hur ett företag ser på vad mål betyder, hur arbetsfördelningen utformas och på hur omvärlden påverkar företaget. I företag med givna och fasta mål innebär lärande organisation att leda ett lärande som leder till att företagets mål uppfylls. I företag med öppna mål förändras målen i takt med medarbetarnas förändrade kompetens och intressen. Kompetensutveckling förväntas skapa nya affärer och de kommer inte alltid till genom förutbestämda åtgärder. Så kallade pyramidformade organisationer är byggda förr att skapa ett specialiserat lärande inom företaget. Kunskapsutveckling och kunskapsöverföring blir till övervägande del något som sker inom olika funktioner och enheter. I trattliknande organisationer står samspelet mellan kunder och medarbetare i centrum för lärandet. Här skapas kompetensen genom medarbetarnas förmåga att samspela med kunder och samverka med kollegor. Den lärande organisationens former påverkas också av vilken form av förändringstryck som företaget möter. Det kan vara överblickbara eller fortlöpande förändringar som kommer regelbundet eller förändringar som kommer mer eller mindre överraskande. Vardagslärande dominerar i situationer som kännetecknas av fortlöpande förändring eller återkommande förändring. Förnyelselärande sker i situationer som präglas av överraskningar. I sådana situationer behövs det ofta en förmåga att lära sig att lära. Det innebär att ha förmågan att kunna samspela med och lära parallellt med en pågående förändring. Chefers ledarskap och medarbetares medarbetarskap är ömsesidigt beroende och en förutsättning för en lärande organisation. 18 Lärande och kompetensutveckling drivs av alla i ett företag. Chefer är ansvariga för att den kompetens finns och den kompetensutveckling sker som är nödvändig för att leverera utlovade resultat. Medarbetare har ansvar för utveckling av sin kompetens. Detta ömsesidiga ledarskap utvecklas i ett samspel mellan chefer och medarbetare. Det är inte något som ägs av en part i en relation utan det formas när människor deltar i ett gemensamt tankeutbyte och handlande. 18 Rohlin, L. (2003) Ledarskap och lärande. Dalby. MiL Publishers. 20

21 2.7 Incitament för lärande och kompetensutveckling Företagets förmåga att leverera utlovade medarbetarvärden är grunden för att skapa vilja till kompetensutveckling. Levererade medarbetarvärden påverka uppfattning om företaget och dess erbjudanden. Uppfyllda förväntningar förstärker upplevelser av framgång och vilja till kompetensutveckling. De ger medarbetare besked om att det är lönsamt att använda sin kompetens och att skaffa ny kompetens för att få nya medarbetarvärden uppfyllda. Medarbetarvärden är sådant som personlig utveckling, personlig ekonomi, livsstil och anställningsbarhet. Betydelsefulla åtgärder för att skapa vilja är bland annat utformningen av en företagskultur som stöttar lärande, meningsfulla arbetsuppgifter och delaktighet i mål. 19 Men det gäller också möjligheterna att förstå sina egna utvecklingsbehov och utdelning på gjorda insatser i form av lön, erkänsla och utveckling. En grundläggande förutsättning för att dessa åtgärder skall lyckas är att det finns ett ledarskap och ett medarbetarskap som driver kompetensutveckling. Oförmåga att skapa vilja leder till misshushållning med kompetens och utebliven kompetensutveckling. Vanliga tecken är frånvaro och personalomsättning. Det finns flera olika skäl till bristande engagemang för lärande som beror antingen på företagets eller på medarbetarnas åtgärder. Företag kan misslyckas med sådant som att skapa delaktighet i utformningen av åtgärder eller att ge återkoppling om prestationer. Medarbetare kan ha fått förändrade behov som de inte kommunicerar med sin chef eller inte ägnar tillräckligt intresse kring sitt eget kompetensområde. Resultatet av sådana obalanser kan mötas antingen aktivt eller passivt. De aktiva åtgärderna leder till förnyad vilja medan de passiva riskerar att leda till kompetensförluster. 19 Alvesson, M. (2001) Organisationskultur och ledning. Malmö. Liber Ekonomi. Cedervall, A. & Wiberg, L. (2004) Delaktighetskoden. Dalby. MiL Publishers. 21

22 2.8 Strategier som styr utformningen av lärande och kompetens Tillfälle till kompetensutveckling begränsas ytterst av företagets marknadsstrategi, organisationsstrategi och produktionsstrategi. Kunddrivna strategier skapar andra former för lärande än kunddrivande strategier. En decentraliserad organisation ger en annan typ av kompetensutveckling än en centraliserad. Serviceproduktion erbjuder andra möjligheter till lärande än tillverkning eller kunskapsproduktion. Inom ramen för dessa yttre begränsningar finns en mångfald av möjligheter att ge medarbetare tillfälle till kompetensutveckling. Dessa möjligheter finns inom två huvudområden att lära i jobbet och att lära tillsammans med andra. 20 Det som karakteriserar lära i jobbet är att dessa möjligheter är lättillgängliga. Kompetensutveckling sker i verkligheten och parallellt med att resultat skapas i verksamheten. Lära i jobbet handlar om att ge möjligheter att påverka, skapa utmaningar och att ge tid för reflektion. Förutsättningarna finns i alla jobb men blir olika beroende på organisationsstrukturen. Hierarkiska strukturer, skapar sammanhållning mellan medarbetare med samma kompetens och utvecklingsintressen. Det ger tillfälle till utveckling av en djup kompetens. Platta processinriktade strukturer och projekt ger tillfällen till kompetensutveckling mellan personer med olika intressen och kompetens. Olika kompetenser förenas i en sådan struktur och sådan projekt vilket leder till både bredd och djup i kompetensutvecklingen. Detta är vanligt i matrisorganisationer och i flexibla organisationsstrukturer. 21 Kompetensutveckling är ofta något som sker genom att vi lär tillsammans med andra. Vi lär genom att arbeta tillsammans med andra och att använda det som vi lärt tillsammans med andra. Det är genom delaktighet i att genomföra en uppgift eller att lösa ett problem som vi får förståelse för hur saker och ting fungerar. Vi lever på kunskaper och insikter som vi lånar från andra. 22 Lära tillsammans är också basen för överföring av kompetens mellan olika delar av ett företag och mellan personer. Lära av andra handlar också om olika former av överföring av kompetens från en person till en annan såsom från chef till medarbetare, kollega till kollega och instruktör till elev. Det kan också ske i kollektiva former som i lärarledda kurser eller mekaniska former som genom manualer, självstudiematerial böcker, Internet eller andra media. 20 Hansson, (J) 2005 Kompetens som konkurrensfördel Stockholm. Norstedts Akademiska Förlag. 21 Putnam, R. (2001) Den ensamme bowlaren. Stockholm. SNS. 22 Säljö, R. (2000) Lärande i praktiken. Stockholm. Prisma. 22

23 2.9 Kompetens som färskvara och en del av affärsutvecklingen Kompetens är färskvara och dess utveckling bör följas på ett planerat och systematiskt sätt för att kunna påverkas och förändras i tid. Spaning och analyser görs vanligtvis med tre olika syften. Ett första syfte är att fortlöpande ha underlag för en bedömning av möjligheter och hot i den aktuella affärssituationen. Detta kräver snabba och översiktliga analyser. Det andra är att få fram detaljerade underlag för specifika åtgärder. Något som kräver strategiska analyser som är mer omfattande och djupgående än de översiktliga analyserna. Det kan gälla sådant som rekrytering, en befordran, ett program för förstärkning av kompetens inom ett nytt affärsområde, kompetensbehov i samband med en omorganisation eller inför beslut om expansion. Ett tredje syfte är att få till stånd en fortlöpande återkoppling mellan genomförda arbetsuppgifter och uppnådda resultat. Det sker i den dagliga återkopplingen av resultat av arbetsprestationer i arbetsuppgifter, i kontakt med kollegor, kunder, chefer och ledningen. 23 Det är lätt att drunkna i den mängd data som en medveten och aktiv observation och bevakning av omvärld och företag ger. Väsentligheter måste kunna lyftas fram och föras in i arbetet med företagets affärsutveckling. Det kan ske genom att försöka beskriva möjlighet och risker i så kallade riskanalyser eller i form av trender och scenarier. Målet är att få underlag till beslut om nödvändiga åtgärder, ett kvalitativt investeringsunderlag och lämpliga sätt att följa upp åstadkomna resultat. Analyser är till för att leda till handling genom att åtgärdsprogram utvecklas, beslutas och genomförs. Åtgärder inriktas mot att förbättra kompetensutvecklingen produktivitet och dess förmåga att skapa kundvärden. Dessa två syften hänger ihop men möjligheten till bättre vinster finns i åtgärder som är direkt inriktade på att förbättra kundvärden. Det är strategiska kompetensinvesteringarna som kan ge konkurrensfördelar gentemot konkurrenterna Jönsson, G. (2004) Utvecklingssamtal och andra samtal som ledningsinstrument. Stockholm. Norstedts. 24 Johansson, U. & JoHRMén, A. (2001) Personalekonomi idag. Uppsala. Uppsala Publishing House AB. 23

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare

Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare Inledning Barn-och utbildningsförvaltningens lönepolitik är en viktig del av Västerviks kommuns samlade lönepolitik. Lönepolitiken

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling

Så här gör du. om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Så här gör du om du vill genomföra en framgångsrik innovationstävling Det här materialet hjälper er att planera och sätta förutsättningarna för att driva kampanjer, antingen en eller regelbundet. Ibland

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Samverkan kring ämnen på ett högskoleförberedande program ett exempel

Samverkan kring ämnen på ett högskoleförberedande program ett exempel Utvecklingspaket 2012-06-14 Samverkan kring ämnen på ett högskoleförberedande program ett exempel Läroplanen för gymnasieskolan lyfter fram vikten av att eleverna ska kunna välja studie- och yrkesinriktning

Läs mer

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8

Innehåll. Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Innehåll Kommunikationspolicy 4 Grundläggande värderingar för anställda i Lunds kommun 8 Varumärkesstrategi 10 Lunds kommun som ett gemensamt varumärke 13 Lund idéernas stad 13 Kommunen som en del av staden

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap Catrin

Läs mer

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse

Sammanfattning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rapport 2010:15 Rektors ledarskap En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Sammanfattning Rektor har som pedagogisk ledare och chef för lärarna och övrig

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Som man uppfattar medarbetaren så uppfattar man också företaget.

Som man uppfattar medarbetaren så uppfattar man också företaget. Boksammanfattning Ditt professionella rykte - Upptäck DIN främsta tillgång. av Per Frykman & Karin Sandin Företag över hela världen lägger ner enorma summor på att vårda och stärka sitt varumärke, rykte

Läs mer

Att se och förstå undervisning och lärande

Att se och förstå undervisning och lärande Malmö högskola Lärande och Samhälle Kultur Språk Medier Självständigt arbete på grundnivå 15 högskolepoäng Att se och förstå undervisning och lärande Observing and understanding teaching and learning Karin

Läs mer

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal Manual för Resultat- och utvecklingssamtal CHEFER Namn Datum Resultat- och utvecklingssamtal I resultat- och utvecklingssamtalet formulerar närmaste chef och medarbetaren de krav och förväntningar som

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

PEDAGOGIK. Ämnets syfte

PEDAGOGIK. Ämnets syfte PEDAGOGIK Pedagogik är ett tvärvetenskapligt kunskapsområde nära knutet till psykologi, sociologi och filosofi och har utvecklat en egen identitet som samhällsvetenskaplig disciplin. Ämnet pedagogik tar

Läs mer

Kvalitativa metoder I: Intervju- och observationsuppgift

Kvalitativa metoder I: Intervju- och observationsuppgift 1 Kvalitativa metoder I: Intervju- och observationsuppgift Temat för övningen är ett pedagogiskt tema. Övningen skall bland medstuderande eller studerande vid fakulteten kartlägga hur ett antal (förslagsvis

Läs mer

Utvärdering. Konferens psykisk ohälsa 2015

Utvärdering. Konferens psykisk ohälsa 2015 Utvärdering Konferens psykisk ohälsa 2015 Utvärdering Karlstad Upplevelse av dagen Panelen Malte Hallqvist Clas Malmström Eva Vingård 0,0 1,0 2,0 3,0 4,0 5,0 6,0 62 av 200 svar Utvärdering Sunne Upplevelse

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

Arbetsplan. för. Östra Fäladens förskola. Läsår 10/11

Arbetsplan. för. Östra Fäladens förskola. Läsår 10/11 Arbetsplan för Östra Fäladens förskola Läsår 10/11 Förskolan har ett pedagogiskt uppdrag och är en del av skolväsendet. Läroplanen för förskolan, Lpfö 98, är ett styrdokument som ligger till grund för

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Framtidens ledarskap Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Ledarskapet viktigt för oss alla Ett bra ledarskap får oss att trivas och utvecklas medan ett dåligt ledarskap kan påverka

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

ORGANISATIONSHÄLSA. - vad är det och hur kan man arbeta med det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår?

ORGANISATIONSHÄLSA. - vad är det och hur kan man arbeta med det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår? ORGANISATIONSHÄLSA - vad är det och hur kan man arbeta med det? Folkhälsa Individhälsa Organisationshälsa Vad är det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår? - Vad säger statistiken? - Vad säger

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Plattform för Strategi 2020

Plattform för Strategi 2020 HIG-STYR 2016/146 Högskolan i Gävle Plattform för Strategi 2020 VERKSAMHETSIDÉ Högskolan i Gävle sätter människan i centrum och utvecklar kunskapen om en hållbar livsmiljö VISION Högskolan i Gävle har

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

Skolplan Med blick för lärande

Skolplan Med blick för lärande Skolplan 2012-2015 Med blick för lärande Antagen av barn- och utbildningsnämnden den 23 maj 2012 Sävsjö kommuns skolplan - en vägvisare för alla förskolor och skolor i Sävsjö kommun Sävsjö kommuns skolplan

Läs mer

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP

MiL PERSONLIGT LEDARSKAP MiL PERSONLIGT LEDARSKAP träningsläger i personligt ledarskap MiL Personligt Ledarskap är en utmanande, intensiv och rolig process. Du får genom upplevelsebaserad träning, coachning, feedback och reflektion

Läs mer

Processer och värdegrund

Processer och värdegrund 2009-08-06 Processer och värdegrund Ann-Sofie Mattsson Processer och värdegrund Innehåll 1 SAMMANFATTNING 2 2 INLEDNING 3 3 KOMMUNENS VÄRDERINGAR UTTRYCKS I PROCESSER 6 3.1 Professionalitet 6 3.2 Engagemang

Läs mer

Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2

Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Medarbetaridé - Det demokratiska uppdraget sid 3 - Stolthet och professionalitet sid 3 - Ledare och medarbetare sid

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningens synpunkter/förslag till ändringar är markerade med över- respektive understruken text

Vård- och omsorgsförvaltningens synpunkter/förslag till ändringar är markerade med över- respektive understruken text 1 (5) Vår handläggare Geza Simon Vård- och omsorgsförvaltningens synpunkter/förslag till ändringar är markerade med över- respektive understruken text Katrineholm kommuns kommunikationspolicy Policy ett

Läs mer

Humanistiska programmet (HU)

Humanistiska programmet (HU) Humanistiska programmet (HU) Humanistiska programmet (HU) ska utveckla elevernas kunskaper om människan i samtiden och historien utifrån kulturella och språkliga perspektiv, lokalt och globalt, nationellt

Läs mer

Att bedöma. pedagogisk skicklighet

Att bedöma. pedagogisk skicklighet Att bedöma pedagogisk skicklighet Hur bedömer jag pedagogisk skicklighet? Vi blir allt fler som har anledning att ställa oss den frågan. Visad pedagogisk skicklighet är numera ett behörighetskrav vid anställning

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

IHM Ledarutveckling Resultat i affären.

IHM Ledarutveckling Resultat i affären. IHM Ledarutveckling Resultat i affären. Ditt ledarskap oc IHM Ledarutveckling IHMs ledarprogram vänder sig till dig som vill nå hela vägen i ditt ledarskap. Vi utgår alltid ifrån din specifika ledar ut

Läs mer

HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD

HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD HUFVUDSTADENS UPPFÖRANDEKOD Om Hufvudstadens uppförandekod. Hufvudstaden har en hundraårig historia. Sedan 1915 har vi utvecklat företaget till att vara ett av Sveriges ledande fastighetsbolag med ett

Läs mer

Tillsammans är vi starka

Tillsammans är vi starka Tillsammans är vi starka Välkommen! Sättet vi lever vår vision och vår affärsidé på är vad som bland annat skiljer oss från våra konkurrenter. Det handlar om HUR vår omgivning upplever samarbetet med oss

Läs mer

Karriärfaser dilemman och möjligheter

Karriärfaser dilemman och möjligheter Karriärfaser dilemman och möjligheter Karriärdilemman Karriärdilemman kan uppstå av många olika orsaker. Oavsett anledning kan vi känna att vi inte är tillfredställda eller känner oss otillräckliga i den

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45

2014-11-04. Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete. Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Riktlinjer för systematiskt Arbetsmiljö och Hälsoarbete Antagen av kommunstyrelsen 2015-01-14 45 Gra storps kommuns riktlinjer fo r ha lsa, arbetsmiljo och rehabilitering Samverkansavtalet FAS 05 betonar

Läs mer

Handlingsplan för. Nya Lurbergsgården

Handlingsplan för. Nya Lurbergsgården Sid 1 (13) Handlingsplan för Nya Lurbergsgården X X X F Ö R S K O L E E N H E T Tfn 026-178000 (vx), 026-17 (dir) www.gavle.se Sid 2 (13) 2.1 NORMER OCH VÄRDEN Mål för likabehandlingsarbetet Mål Förskolan

Läs mer

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild

Det här står vi för. Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar 1 (7) Ur Elevers tankar i ord och bild Det här står vi för Kultur- och fritidsförvaltningens värderingar Ur Elevers tankar i ord och bild 1 (7) Den mätta dagen, den är aldrig störst. Den bästa dagen är en dag av törst. Nog finns det mål och

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

Ditt och mitt Indexator

Ditt och mitt Indexator Indexators filosofi 2 Ditt och mitt Indexator INDEXATOR har alltid jobbat med visioner och strategier. Dessa finns nedskrivna och ska verka som ett stöd i verksamhetens beslutsfattande på alla nivåer.

Läs mer

a White Paper by Idea2Innovation Framtidens arbetssätt.

a White Paper by Idea2Innovation Framtidens arbetssätt. a White Paper by Idea2Innovation Framtidens arbetssätt. Det är tveklöst så att arbetslivet så som vi känner till det genomgår en snabb förändring. Även om det sker olika snabbt i olika branscher, så genomsyrar

Läs mer

Lönekriterier. för bedömning av resultat och skicklighet inför lönerevision.

Lönekriterier. för bedömning av resultat och skicklighet inför lönerevision. 1 (7) BESLUT 2013-08-29 SU FV-2.3.8-2436-13 Personalchefen Lönekriterier för bedömning av resultat och skicklighet inför lönerevision. Stockholms universitet Telefon: 08-16 20 00 Universitetsvägen 10 A

Läs mer

Utvecklingsplan för inriktning Grundläggande färdigheter 2011-2012

Utvecklingsplan för inriktning Grundläggande färdigheter 2011-2012 Dokument kring Utvecklingsplan för inriktning Grundläggande färdigheter 2011-2012 110831 Lärarutbildningen vid Linköpings universitet Mål med utvecklingsplanen under INR 1 och 2 Utvecklingsplanen är ett

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

SPECIALPEDAGOGIK. Ämnets syfte

SPECIALPEDAGOGIK. Ämnets syfte SPECIALPEDAGOGIK Ämnet specialpedagogik är tvärvetenskapligt och har utvecklats ur pedagogik med nära kopplingar till filosofi, psykologi, sociologi och medicin. I ämnet behandlas människors olika villkor

Läs mer

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning

Ledaravtalet - från ord till handling. Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning Ledaravtalet - från ord till handling Möjligheternas avtal vägledning för en väl fungerande lokal lönebildning 2. Möjligheternas avtal Ledaravtalet kopplar ihop företagets affärsidé och mål med personlig

Läs mer

H E L S I N G F O R S

H E L S I N G F O R S Företagsledning FörETagSLEDning Helhetsperspektiv på företaget och chefskapet. Är du redo att på allvar utmana dig själv, att ifrågasätta det du tar för givet, att se nya perspektiv, bygga ny kunskap och

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

POLISENS LEDARKRITERIER

POLISENS LEDARKRITERIER MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde.

Bra lönebildning. Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. Bra lönebildning Lönen som värdeskapande drivkraft i företagets utveckling - IF Metalls avtalsområde. 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära

Läs mer

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare

Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Fastställd av Svenska Scoutrådets styrelse 2009-06-13 Pedagogisk grundsyn i utbildning av scoutledare Scouting handlar om att ge unga människor verktyg till att bli aktiva samhällsmedborgare med ansvar

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

Underlag vid medarbetarsamtal

Underlag vid medarbetarsamtal Datum Dnr 1(5) 2015-01-21 Underlag vid medarbetarsamtal Mallar inför och under medarbetarsamtal Enheten för personal och kompetens 2015-01-21 Postadress: Besöksadress: Telefon: 08-519 540 00 Box 50007

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

I N N EHÅ L L I K K AB VA R U MÄ RK ES BO K

I N N EHÅ L L I K K AB VA R U MÄ RK ES BO K > < I N N EHÅ L L I K K AB VA R U MÄ RK ES BO K I N L E DN I N G U p p drage t Vi vill mer. Vi vågar satsa. Vi ger resultat. 6 7 Erbj u dan de t Visa vad våra färger går för. 8 9 Drivk rafte rna 1 0 1

Läs mer

VARUMÄRKET HÖGSKOLAN I BORÅS. Vilka vi är och vart vi är på väg

VARUMÄRKET HÖGSKOLAN I BORÅS. Vilka vi är och vart vi är på väg VARUMÄRKET HÖGSKOLAN I BORÅS Vilka vi är och vart vi är på väg Inledning INLEDNING Denna skrift beskriver Högskolan i Borås vision, mission och kärnvärden. Syftet är att skapa en ökad samsyn om vad Högskolan

Läs mer

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan.

En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. En anpassad processledarutbildning med utgångspunkt i förskollärarens nya uppdrag enligt reviderad läroplan för förskolan. Förändring, utveckling och ledarskap är alltid en fråga om kommunikation Förskollärarens

Läs mer

HR-nätverket Stockholm

HR-nätverket Stockholm Program hösten 2012 Ny internationell standard för bedömningstjänster i arbetslivet - ISO 10667 Maria Åkerlund & Anders Sjöberg Tid: 30 augusti, 2012, kl 9.00 12.00, frukost serveras från 8.30 Plats: Kungliga

Läs mer

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda

Läs mer

Manual till att hålla utvecklingssamtal

Manual till att hålla utvecklingssamtal Manual till att hålla utvecklingssamtal Inledning tillbakablick Arbetsmiljö hälsa Uppdrag uppgifter Utvecklingsplan Februari 2014 2(9) Inledning I denna manual beskrivs utvecklingssamtalets syfte uppbyggnad.

Läs mer

Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare?

Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare? Projekt Lyskraft - eller hur kan vi göra våra arbetsplatser än mer attraktiva så att vi kan rekrytera och behålla medarbetare? Lyskraft tre delar Kompetensförsörjning Ledarskap Arbetsgivarvarumärket Kompetensförsörjningsprocessen

Läs mer

Verksamhetsinriktning

Verksamhetsinriktning Verksamhetsinriktning SISU Idrottsutbildarna 2014 2015 SISU Idrottsutbildarna Foto: Bildbyrån Grafisk form: Mu ab September 2013 Verksamhetsinriktning 2014-2015 För förbundsstyrelsens (FS) ledning av verksamheten

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun

Rektorernas förutsättningar. pedagogiska ledare. Mjölby kommun www.pwc.se Håkan Lindahl Eleonor Duvander Rektorernas förutsättningar att vara pedagogiska ledare Mjölby kommun Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning... 2 2. Inledning... 4 2.1. Revisionsfråga...

Läs mer

Kvalitetsgranskning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse

Kvalitetsgranskning Rapport 2010:15. Rektors ledarskap. En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Kvalitetsgranskning Rapport 2010:15 Rektors ledarskap En granskning av hur rektor leder skolans arbete mot ökad måluppfyllelse Dnr:40-2010:71 INTERVJUGUIDE FÖR INSPEKTÖRER: REKTORS INTERVJUER Leder rektor

Läs mer

UFV 2007/1478. Mål och strategier för Uppsala universitet

UFV 2007/1478. Mål och strategier för Uppsala universitet UFV 2007/1478 Mål och strategier för Uppsala universitet Fastställda av konsistoriet den 22 april 2008 Innehållsförteckning Förord 3 Uppsala universitet 4 Ett universitet för framstående forskning 5 Ett

Läs mer

UAL:en. Utvecklings- och arbetsplan för lärare 2013 2015 Komvux Malmö Södervärn

UAL:en. Utvecklings- och arbetsplan för lärare 2013 2015 Komvux Malmö Södervärn UAL:en Utvecklings- och arbetsplan för lärare 2013 2015 Komvux Malmö Södervärn Innehållsförteckning: Inledning 2 Förväntningar och förhoppningar 3 Årscykel 5 Lärarens egen utvecklingsplan 5 Medarbetarsamtal

Läs mer

Förskolan Smedby Verksamhetsbeskrivning 2014-2015

Förskolan Smedby Verksamhetsbeskrivning 2014-2015 Handläggare Datum Pia Ihse 13 2014-08-06 0480-45 20 40 Tingbydals förskola Förskolan Smedby Verksamhetsbeskrivning 2014-2015 Öppna förskolan Kroggärdets förskola Smedängens förskola/ nattomsorg Förskolan

Läs mer

Ett skriftligt prov samt en inlämningsuppgift. Kompletterar eventuellt vissa delar av det skriftliga provet.

Ett skriftligt prov samt en inlämningsuppgift. Kompletterar eventuellt vissa delar av det skriftliga provet. PRÖVNINGSANVISNINGAR Prövning i Kurskod Kommunikation PEDKOU0 Gymnasiepoäng 100 Läromedel Prov Teoretiskt prov (240 min) Muntligt prov (60 min) Inlämningsuppgift Kontakt med Examinator Bifogas Enligt lärares

Läs mer

Förskoleavdelningen. Lokal Arbetsplan för Kotten

Förskoleavdelningen. Lokal Arbetsplan för Kotten Förskoleavdelningen Lokal Arbetsplan för Kotten 2016-2017 Innehållsförteckning: 1. Förskolans värdegrund 3 2. Mål och riktlinjer 4 2.1 Normer och värden 4 2.2 Utveckling och lärande 5-6 2.3 Barns inflytande

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP?

VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? VAD ÄR MENTORSKAP? INTRODUKTION VAD ÄR EN MENTOR OCH VAD INNEBÄR MENTORSKAP? Mentorskap och coachning MENTORSKAP ATT BYGGA EN RELATION VARFÖR MENTORSKAP? Introduktion Mentorskap handlar om att bygga en

Läs mer