Strategisk kompetensförsörjningsplan

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Strategisk kompetensförsörjningsplan"

Transkript

1 Örebro Universitet Institutionen för humaniora, utbildnings- och samhällsvetenskap Personalvetarprogrammet Strategisk kompetensförsörjningsplan Framtida kompetensbehov och utmaningar för Tolkcentralen i Örebro Läns Landsting Personalarbete, 30 hp VFU-rapport 15 hp Vt 2014 Författare: Kalle Bjerlöw Viktor Höög Handledare, Örebro Universitet: Christer Åström Handledare, Örebro Läns Landsting: Margareta Hedlund

2 Förord Vi skulle vilja rikta ett varmt tack till hela Örebro Läns Landsting, men framför allt Habilitering och hjälpmedels HR-konsulter Margareta Hedlund och Marika Dahlman. Denna tid har varit mycket givande och intressant för oss! Vi vill även tacka Tolkcentralen och dess medarbetare för er behjälplighet. Ni utgör en mycket viktig resurs för oss i denna rapport. Avslutningsvis vill vi också tacka Christer Åström, handledare på Örebro Universitetet.

3 Innehållsförteckning 1. Inledning Presentation av Landstinget Habilitering och hjälpmedel Tolkcentralen Syfte och frågeställningar Avgränsningar Disposition Presentation av uppdraget Tidigare kompetensarbete Studiens angrepssätt Genomgång av intressenter Användarna Beställarna Betalarna Ägarna Professionen Samverkanspartners Kunskapsläge Kompetens Kompetensutveckling Kompetensförsörjning Metod Metodval Urval Genomförande av intervjuer Analysmetod - Intervjuer Dokumentationsanalys Etiska överväganden Resultat/Analys Användarnas kvalité Beställarnas kvalité Betalarnas kvalité Ägarnas kvalité Samverkanspartners kvalité Professionens kvalité Sammanställande av resultat och analys Slutsatser... 26

4 7. Slutdiskussion Avslutande reflektioner Referenslista... 32

5 1. Inledning Någonting har hänt i dagens arbetsliv. Dagens föränderliga omvärld tvingar företag, institutioner och myndigheter att snabbt anpassa sin verksamhet till nya kravbilder. Tidigare stabila och generella regler, normer och tekniker för att organisera sitt arbete omkullkastas i och med dagens snabba tempo och flexibilitet. Dessa snabba omställningar ställer allt större krav på de mänskliga resurserna i en organisation. Det är personalen, individen, som i större utsträckning måste bredda sina kompetensområden för att kunna leva upp till allt högre ställda krav ifrån sin omvärld (Allvin et.al 2006:33ff). Kompetensutveckling innebär att individen får ett större ansvarsområde genom att bredda sina kunskaper, arbetet blir mer omväxlande men samtidigt mer komplicerat. Omväxlande arbete leder till mer stimulerande arbetsuppgifter, men också större kravbild från arbetsgivaren (Allvin et.al 2006:33ff). Detta innebär att verksamheten har ett stort ansvar vad gäller att tillhandahålla medel, stöttning och strategier för personalen så att de får möjlighet att utvecklas och bemöta framtidens utmaningar. Det är människorna i organisationen som skapar dess produkter eller tjänster, genererar dess värde och i slutändan spelar en mycket central roll för organisationens framgång. För att effektivt kunna leverera det som krävs av uppdragsgivare, marknaden eller målgruppen behövs därför medarbetare som uppfyller de kompetensbehov organisationen har. Dock är kompetensförsörjning är ett vitt begrepp med en mängd olika definitioner och innebörder. Förenklat och sammanfattande kan man dock säga att det handlar om hur man utvecklar och säkrar personalens förmågor samt även lockar till sig nya, för organisationen, viktiga förmågor. Att identifiera framtida behov kräver långsiktighet, risken är annars att resultatet snabbt blir inaktuellt. Av stor betydelse är att försöka förstå och identifiera vad som sker i organisationens omvärld och internt, och hur detta i ett längre perspektiv påverkar kompetensbehovet (Granberg 2011:371f). Det är därför viktigt att fundera över samt undersöka hur utvecklingen inom områden som berör organisationens verksamhet kan komma utvecklas på sikt, för att i ett tidigt skede ha beredskap att möta nya utmaningar. Örebro Läns Landstings Tolkcentral lever i denna rörliga värld och tvingas ständigt anpassa sig till nya behov och förändrade kravbilder. Genom strategiskt riktade kompetensutvecklingsinsatser kan personalen ges de förutsättningar som krävs för att möta en förändrad, numer också konkurrensutsatt, marknadssituation. 1.1 Presentation av Landstinget Örebro läns landsting arbetar med att utveckla länet och bidra till livskvalitet för dess medborgare. Detta arbete sker inom områdena hälso- och sjukvård, tandvård, forskning, regional utveckling, kultur och utbildning. Örebro läns landstings huvuduppdrag och främsta ansvar är att organisera och erbjuda hälso- och sjukvård utifrån befolkningens behov. Inom landstinget arbetar man efter en gemensam värdegrund vilken lyder: Vi skapar förtroende genom att vara lyhörda, öppna, samspelta och engagerade i en utveckling för människornas bästa. Vi visar respekt för allas lika värde och delaktighet. Vi finns nära medborgarna under hela livet. Vi ser behoven hos varje person. Landstingets vision är: hälsa och livskraft genom trygghet, kvalité och hållbar utveckling (orebroll.se, 2014a). Vilka mål landstinget skall arbeta efter och hur pengarna fördelas mellan organisationens olika områden bestäms av politiker, vilka också styr landstinget som organisation. Länets landstingsfullmäktige fungerar som riksdag och landstingsstyrelsen som regering. För 1

6 landstingsstyrelsen verkar åtta underställda nämnder med att genomföra och förbättra landstingets verksamheter, detta utifrån landstingsfullmäktiges uppsatta mål och uppdrag. Dessa nämnder är uppdelade inom följande områden: Primärvård och folktandvård; psykiatri, habilitering och hjälpmedel; somatisk specialistsjukvård; folkhälsa; företagshälsovård samt tolk och översättarservice; trafik, miljö och service; tillväxt, kultur och bildning samt nämnden för forskning. Landstingsstyrelsen har också två utskott, hälso och ekonomi- samt personalpolitiska utskottet, vilka bereder och beslutar ärenden gällande finans och ekonomifrågor respektive personalpolitiska frågor. Det praktiska arbetet med att leda verksamheter och se till att lagar och beslut följs är en uppgift för tjänstemannaorganisationen där landstingsdirektören leder landstingets verksamhet och ledningskansliet styr och stödjer de olika verksamheterna (orebroll.se, 2014b). Den senaste mätningen gällande antal anställda inom Örebro läns landsting genomfördes i december Då var antalet anställda totalt 9138, fördelade mellan elva verksamheter. Inom habilitering och hjälpmedel, som är en av dessa elva, var då 479 individer anställda. (orebroll.se, 2014c) Figur 1: Landstingets organisation (orebroll.se 2014b) 2

7 1.2 Habilitering och hjälpmedel I samband med årsskiftet trädde habiliteringen in i ett nytt skede. Efter beslut av landstingsdirektören delades då den tidigare förvaltningen för primärvård, psykiatri och habilitering in i tre självständiga förvaltningar. Den nya benämningen för habiliteringens förvaltning blev då habilitering och hjälpmedel (orebroll.se, 2014d). Habilitering och hjälpmedels verksamheter är uppdelade i nio verksamhetsområden: Habiliteringens forskningscentrum; barn- och ungdomshabilitering; vuxenhabilitering; centrum för hjälpmedel; ortopedteknik; audiologisk klinik; syncentral; familjerådgivning samt tolkcentralen. Alla dessa verksamhetsområden har som mål att erbjuda människor insatser som förbättrar deras levnadsvillkor (orebroll.se, 2014e). Av de 479 anställda inom habilitering och hjälpmedels olika verksamhetsområden är 115 anställda inom Tolkcentralen, varav 97 av dessa är tolkar. Figur 2: Habilitering och hjälpmedel organisationsskiss (Landstinget 2014) 1.3 Tolkcentralen Tolkcentralens huvuduppdrag är att erbjuda tjänster genom teckenspråks-, dövblind- och skrivtolkning samt taltjänst till individer med funktionsnedsättning som rör tal, röst eller språk. Detta innebär att Örebro Tolkcentral erbjuder tolkning på plats i mötet mellan exempelvis en döv, hörselskadad, dövblind eller vuxendöv person och en hörande. Det kan också innebära tjänster på avstånd, där tolkcentralen genom bildtelefoni.net erbjuder tolkning mellan personer som träffas var som helst i landet startade tolkcentralen sin verksamhet och har sedan dess utvecklats till att idag vara en av Europas största i sitt slag. Avtal med bland annat Örebro kommun, Post- och telestyrelsen och Örebro Universitet innebär att mer än 60 % av verksamheten idag är intäktsfinansierad. Tolkcentralens uppdrag kan i stort delas in i tre områden, vardagstolkning, bildtelefoni och utbildningstolkning. Vardagstolkning handlar om tolkhjälp i vardagslivet, allt ifrån vårdbesök, 3

8 myndighetskontakter, arbetsplatsträffar, föreningsmöten till bröllop. Tolkcentralen är även nationell leverantör av bildtelefoni, där erbjuds distanstolkning till teckenspråksanvändare med tillgång till bildtelefon via internet och 3G-nätet. Uppdrag inom bildtelefonin regleras via avtal mellan Örebro läns landsting och post- och telestyrelsen men är i grunden en del av vardagsuppdraget. Inom utbildningstolkning erbjuder Tolkcentralen tolkning i olika utbildningssammanhang. Avtal finns mellan Tolkcentralen och Örebro Universitet och riksgymnasierna för döva och hörselskadade. Tolkningen sker då på lektioner, föreläsningar, grupparbeten, seminarier och andra utbildningstillfällen där döva, hörselskadade eller dövblinda elever medverkar. Tolkcentralen erbjuder, vid akuta behov, teckenspråkstolk dygnet runt alla dagar om året (orebroll.se, 2014d). I Tolkcentralens arbete används ett flertal olika tolkmetoder: Teckenspråkstolkning, taltjänsttolkning, telefontolkning, vuxendövtolkning, bildtelefonitolkning, webbtolkning och distanstolkning (orebroll.se, 2014d) 1.4 Syfte och frågeställningar Studien syftar till att, genom framställandet av en strategisk kompetensförsörjningsplan, identifiera framtida kompetensbehov och utmaningar för verksamheten, samt genom detta peka på vad som bör styra det framtida kompetensutvecklingsarbetet. Vilka är Tolkcentralens framtida kompetensbehov och utmaningar? Vilka kvalitétsaspekter efterfrågas av Tolkcentralens intressenter? 1.5 Avgränsningar Studien avgränsas till att enbart gälla Tolkcentralen, det vill säga inget av Örebro läns landstings övriga områden. Vi avgränsar oss till att undersöka kvalitetsaspekterna hos de sex identifierade intressenterna och berör således inte några andra eventuella intressenter. Som utgångspunkt är läsmålgruppen Landstinget, och i synnerhet Tolkcentralen. Därmed avgränsar vi oss från djupare beskrivningar av verksamhetsrelaterade begrepp. 1.6 Disposition I följande kapitel presenteras uppdraget, där vi redogör för tidigare kompetensarbete inom Tolkcentralen samt denna studies angreppssätt. Därefter följer en genomgång av nuvarande kunskapsläge där begreppen kompetens, kompetensutveckling och kompetensförsörjning tas upp. Därpå följer metodavsnittet där vi redogör och motiverar för studiens valda metoder. Efter metodavsnittet presenteras resultat och analys, följt av slutsatser. Avslutningsvis förs en djupare slutdiskussion vilket följs av avslutande reflektioner. 4

9 2. Presentation av uppdraget Vi har, av tolkcentralen och dess HR-konsulter, fått i uppdrag att genomföra en långsiktig, strategisk kompetensförsörjningsplan för att identifiera framtida kompetensbehov och utmaningar för verksamheten. Vi tänker här redogöra för tidigare kompetensarbete samt motivera och presentera denna studies valda angrepssätt. 2.1 Tidigare kompetensarbete Arbetet med kompetensplanering inom Tolkcentralen har tidigare gjorts genom kompetensinventering inom tolkgruppen, vilket ställts i förhållande till nuvarande behov. Nuvarande behov har i huvudsak symboliserats av användarnas kvalitetskriterier och därmed beställningar av tjänster. Antal uppdrag inom respektive område och antal tolkar med kompetens där inom har belysts. Kompetensinventeringen har gjorts av historiska och därmed faktiska kunskaper där tillvägagångssättet har varit att tolkarna själva registrerat formella och informella kompetenser på verksamhetens intranät. Till detta har tolkarna även adderat fritidssysselsättning och personliga intressen. Med denna information har sedan en databas skapats vilket möjliggjort en filtrering, så att relevanta kompetenser överensstämmer med aktuell uppdragstyp. Tanken med databasen är att, utifrån beställning, se till att rätt tolk får rätt uppdrag. Systemet behöver dock inte användas i särskilt stor utsträckning då samordnarna, i sin roll att fördela uppdrag mellan tolkar, innehar en mycket god kännedom gällande tolkarnas vilja och kompetenser. Systemet används först och främst för att ge en bild av hur väl verksamheten, på ett mer övergripande plan, täcker de behov som ställts utifrån gjorda beställningar. Jämförelser där emellan används inom verksamheten som underlag för eventuell kompetensutveckling inom särskilda områden. Rådande kompetensarbete är nödvändigt för kompetensutveckling men bör endast ses som ett av flera steg i kompetensutvecklingens verkliga färd mot en framgångsrik framtid. Nuvarande kompetensarbete kan närmast beskrivas som operativt. Denna studie tar avstamp i ett annat perspektiv: Strategisk kompetensförsörjning. 2.2 Studiens angrepssätt Vi har i samråd med Tolkcentralen kommit bestämma utgångspunkt i genomförandet av detta uppdrag. Nedan redogör och motiverar vi för den valda strategin. En övergripande strategiplan innebär ett annat fokus. Istället för att rikta in sig på organisationens inre effektivitet, med vilket menas att göra saker rätt, innebär strategiskt arbete ett fokus på yttre effektivitet, det vill säga att göra rätt saker. Det senare innebär ett större fokus mot sin omvärld, sina kunder, målgrupper och samarbetspartners (Granberg 2011:371). Förhoppningen med ett sådant fokus på kompetensförsörjningsplanen är att tydligare kunna integrera kompetensfrågor med ett ledningsperspektiv och i förläggningen förena denna aktivitet med verksamhetens mål och vision. Enligt vår mening finns det tre nivåer, utifrån vilka man kan arbeta med kompetens. En strategisk, en taktisk och en operativ. Den strategiska innehåller ett tydligt långsiktigt perspektiv och försöker utveckla framtidsscenarion som är viktiga för organisationen att bevaka, i vårt fall åt vilket håll de olika intressenterna rör sig och om man kan urskilja 5

10 mönster i denna riktning. De strategiska förutsättningarna rör sig på principiell och översiktlig nivå. Mellanläget kan beskrivas vara av taktisk karaktär, här erhålls ett litet kortare tidsperspektiv, vad som skall göras i den allra närmsta framtiden beskrivs då på ett överskådligt sätt. Och så den sista biten, den operativa. Den operativa nivån är handlingsinriktad: vad ska göras nu och hur ska det göras? Den här nivån rör sig på en mycket mer konkret och detaljerad nivå än de övriga och det är här analyser och information från det strategiska arbetet omsätts till praktisk handling (Bakka et.al 2006:247ff). 1. Strategisk nivå 2. Taktisk nivå 3. Operativ nivå Två perspektiv på strategiskt arbete: Figur 3: Egen figur Klassiskt perspektiv: Enligt detta perspektiv innebär strategiskt arbete en tydlig och rationell process, som genom optimalt användande av informationshantering och andra tekniker tillåter en organisation att maximera sina fördelar. Välplanerade aktioner och långsiktigt tänkande innebär att organisationen kan planera för att möta sin inre och yttre omvärld. Att genom objektiva beslut påverka organisationens omvärldsmiljöer för att således formulera strategiska åtgärder för att fortsätta bedriva en framgångsrik verksamhet (Whittington: 2010). Det klassiska perspektivet är troligtvis alltför optimistiskt, framförallt då det gäller en organisations förmåga att påverka sin yttre omvärld. Snarare är dess omvärld någonting en organisation måste förhålla sig till och försöka bemöta, istället för att påverka den. Särskilt gäller detta offentlig verksamhet så som tolkcentralen, som har i huvuduppdrag att möta och ge service till dess medborgare. Politiska beslut kan också få långtgående konsekvenser för verksamheten och är inte något man inom Tolkcentralen kan påverka, sådana beslut måste organisationen anpassa sig till. Det processinriktade perspektivet på strategi förkastar tanken på att kunna ta helt rationella beslut i avseende att möta framtida utmaningar. Fokus här ligger snarare på att hantera sin omvärld och acceptera att verksamheten inte kan påverka den, utan istället försöka bemöta den. Strategi får utifrån detta perspektiv en annan innebörd. Långsiktigt strategiarbete ska inte ses som en optimal och orubblig lösning. Man ser istället strategi som processer vilka ska ge ledningen olika handlingsutrymmen och alternativa lösningar för att hantera sin omvärld (Bakka et.al 2006:250). 6

11 Vi rör oss mer mot ett processinriktat perspektiv då vi genom vår strategiska kompetensförsörjningsplan vill formulera utmaningar för att göra tolkcentralen så väl rustade som möjligt för att på olika sätt kunna hantera dess föränderliga omvärld och intressenter. Med ett strategiskt arbete är förhoppningen att framtida kompetensinsatser skall ha verksamhetsinriktade motiv, med en tydlig koppling till verksamhetens mål, vision och omvärld. Bakgrunden till att vi landar i detta perspektiv är att verksamheten kontinuerligt genomför kompetensinventeringar, där de i skrivande stund inte kan se något akut kompetensbehov inom överskådlig tid. Tolkcentralens unika situation som landets största tolkcentral samt det faktum att Örebro är utbildningsort för teckenspråksutbildning gör att personalförsörjningsbehovet inte är något problem man brottas med. Detta till skillnad från många av landstingets andra områden som har betydligt svårare att hitta personal med rätt kompetens. Vårt uppdrag gentemot Tolkcentralen präglas således av fokus på verksamhetens framtida utmaningar och dess omvärld. För att göra detta någorlunda överskådligt och hanterbart har sex viktiga intressenter identifierats: Användarna, beställarna, betalarna, ägarna, professionen samt samverkanspartners. Dessa sex intressenter påverkar tolkcentralen på olika sätt i och med dess olika syn på kvalité och vilka krav de ställer på verksamheten. 2.3 Genomgång av intressenter Det är ofta fördelaktigt att utgå ifrån att en organisation är pluralistisk, alltså att det finns flera typer av mål och intressen som i olika riktningar påverkar verksamheten (Bakka et.al 2006:17). Vi menar att utredningen och identifieringen av de sex olika kvalitetsområdena pekar på just detta fenomen, att tolkcentralen är pluralistisk och har flertalet olika kvalitétskrav och intressen att förhålla sig till. Intressemodellen, alltså att betrakta sin omvärld som intressenter, kan i all sin enkelhet ofta generera fruktbar information och kunskap. Dock bör den inte ses som en teori men den öppnar möjligheter för att ställa och formulera nya frågor beträffande målutveckling, strategier, kompetensstrategier, maktstrukturer etc. inom verksamheten. Modellen säger i sig inte något om förhållandena mellan de olika intressenterna (Bakka et.al 2006:17), vilket dock är denna studies förhoppning att kunna klargöra. En kort genomgång av intressenterna presenteras nedan: Användarna Med användare avses här de individer som brukar tolkcentralens tolktjänster; Teckenspråkstolkning, taltjänsttolkning, telefontolkning, webbtolkning, bildtelefonitolkning, vuxendövtolkning och distanstolkning. Således är användarna individer som behöver tolktjänster för att kommunicera med en hörande part, alltså döva, dövblinda eller vuxendöva. Detta är också Tolkcentralens primära intressent Beställarna 7

12 Beställarna är i regel olika företag, organisationer eller offentliga verksamheter som beställer tolk för att möjliggöra kommunikation mellan en döv och hörande. Ofta på initiativ av den hörande Betalarna Tolktjänst är gratis för de medborgare som är i behov (se användarna). Utöver dessa finns diverse aktörer som betalar för tolkcentralens tjänster. Detta kan exempelvis vara företag eller andra myndigheter där, till skillnad från beställarna, betalarna är den part som ansvarar för den ekonomiska biten Ägarna Att tala om ägarna kan upplevas aningen oklart då det gäller offentlig sektor, vilken till skillnad mot privata aktörer inte har lika tydlig ägarstruktur. I Tolkcentralens fall är de egentliga ägarna skattebetalarna, men representeras framförallt av styrande politiker och landstingsledningen. Detta gör också att vad som är ägarkvalité snabbt kan ändras i och med att det påverkas starkt av rådande politiska majoritet i landstinget Professionen Med professionen åsyftar vi verksamhetens mänskliga resurser, alltså Tolkcentalens medarbetare Samverkanspartners Samverkanspartners är de aktörer som ingår samarbete med Tolkcentralen för att gemensamt nå en önskad utveckling. Det kan också vara så att samverkanspartners i sinom tid utvecklas till att bli en betalande aktör. 8

13 3. Kunskapsläge Här redogörs för vad forskare och litteratur har att säga om begreppen kompetens, kompetensutveckling och kompetensförsörjning. 3.1 Kompetens Kompetens som begrepp är på stark frammarsch och kan i det närmaste beskrivas som trendigt och på modet inom organisationer - vilket knappast förenklar försöken att definiera begreppet. Kompetens är således ett komplext begrepp som kommer i olika tappningar. Formell kompetens är oftast knuten till en särskild utbildning, så som exempelvis tolkutbildning. Formell kompetens införskaffas ofta i kombination med ett behörighetsbevis eller examina, till exempel att vara legitimerad läkare eller mer aktuellt, att vara auktoriserad tolk. Ibland finns det en föreskriven kompetens (kvalifikation) som är nödvändig för att överhuvudtaget ha tillstånd att utföra vissa uppgifter, du får t.ex. inte köra buss utan busskörkort. Faktisk kompetens å andra sidan är i sig oberoende av formell utbildning och behörighetsbevis och handlar om att helt enkelt vara kompetent i relation till en viss uppgift. Kompetens är följaktligen ett begrepp med kvalitativ innebörd (Granberg 2011:367). Kompetens är en förutsättning för att skapa effektivitet och resultat inom en organisation. I dagens arbetsliv finns en generell ökning av krav på att åstadkomma mer med mindre medel och till lägre kostnad. Därmed sker ett fokus på framförallt utvidgning av personalens faktiska kompetens, vilket leder till ett behov av strategiskt tänk kring kompetens. Trots detta väljer många organisationer medvetet eller omedvetet att bortse från det strategiska i frågor kring kompetens. Beslut kring utbildningsinsatser är ofta ogenomtänkta och fattas inte sällan ad hoc, trots att forskning pekar på långtgående konsekvenser som påverkar organisationen i hög grad och under lång tid (Granberg 2011:525f). 3.2 Kompetensutveckling Kompetensutveckling är väldigt viktigt. Den är på många sätt avgörande i sin medverkan till organisationens goda framtid (Granberg 2011:523f). Men innan organisationen inleder ett mer systematiskt kompetensutvecklingsarbete, det vill säga strategier för utvecklandet av kompetenser, bör man naturligtvis identifiera framtida och nuvarande kompetensbehov för att veta vilken typ av kompetens som de facto behövs och kommer behövas i verksamheten (Granberg 2011:525). Vad som dock visat sig är att den kompetensutveckling som äger rum inom svenskt arbetsliv inte sällan visar brister i sin teoretiska förankring. Ett typiskt sätt att resonera inom många organisationer är att genom olika utbildningsinsatser göra medarbetaren kompetent nog att hantera nya uppgifter. Efter utbildningsinsatserna är tanken att medarbetaren skall få utökade arbetsuppgifter, ökade befogenheter, större delegation etc. I verkligheten sker dock sällan steg två, det vill säga att individen inte får nya eller mer kvalificerade arbetsuppgifter. Det blir en slags kompetensutveckling för kompetensutvecklingens skull vilket leder till överutbildning och frustration bland medarbetarna och slöseri med ekonomiska resurser för organisationen. Det är ett feltänk som ligger bakom, vilket förmodligen handlar om flera olika saker. En kan bero på bristande insikter i hur individer utvecklar och lär kunskaper, en annan kan vara att det handlar om en rättvisesyn där alla medarbetare har rätt till si och så många kompetensutvecklingsdagar per år (Granberg 2011:520f). Ytterligare en faktor kan vara personaldrivna motiv. Detta är inte ovanligt inom offentliga verksamheter, där 9

14 kompetensutveckling ibland premieras av gott utfört arbete som en fringis i brist på möjligheter att belöna sin personal på annat sätt (Kock 2010:92ff). Vad många organisationer ofta missar är då den koppling som bör finnas mellan insatta utbildningsinsatser och faktiska, reella, framtida utmaningar för verksamheten och dess medarbetare (Granberg 2011:520f). 3.3 Kompetensförsörjning Kompetensförsörjning är ett begrepp med multipla benämningar vilka inte alltid är sammanhängande. En utgångspunkt är kompetensförsörjning som en benämning på planering och åtgärder, vilka syftar till att tillgodose verksamhetens behov såväl kvantitativt som kvalitativt (Granberg 2011:365). Därav är strategisk kompetensförsörjning ett långsiktigt arbete vilket kan användas för att planera framtida kompetensbehov, vara underlag för rekrytering och internrekrytering samt kompetensutveckla existerande och nyanställda medarbetare (Lindelöw 2008). Ett lyckat kompetensförsörjningsarbete inom Tolkcentralen liksom alla andra organisationer är beroende av dess omvärld, en omvärld som idag är mer föränderlig än någonsin tidigare. För att verksamheten ska hänga med i utvecklingen är det av stor vikt att utveckla en välutbildad och flexibel arbetsstyrka för att på så sätt medverka till organisationens förmåga att hela tiden kunna anpassa sig till denna osäkra och föränderliga omvärld (Armstrong 2001, 2009). I arbetet med att identifiera organisationens kompetensbehov är det viktigt att lyfta blicken och titta framåt. I teknikberoende organisationer som kännetecknas av snabba kast och idel förändringar är verksamheten beroende av flexibilitet och nyfikenhet för att hänga med i-, och fortsatt ligga i framkant av, den föränderliga värld verksamheten verkar och lever i. Detta gäller särskilt verksamheter likt Tolkcentralen där nya tekniska lösningar och utmaningar, hårt draget, avlöser varandra och kräver nya kompetenser. Att identifiera framtida kompetensmål för organisationen och medarbetare kan således bidra till en mer framåtsyftande och konstruktiv process i jämförelse med att enbart mäta kompetensgap utifrån ett nuläge, ett nuläge som inom kort är inaktuellt (Granberg 2011:526f). Kompetensförsörjning rymmer således två aspekter. Det första kan vi kalla hårddata med vilket menas kvantitativa analyser för att beräkna antal personer, med en viss kompetens, som företaget beräknas behöva vid olika tidpunkter. För det andra, mjukdata, med vilket menas kvalitativa beskrivningar över vilka kunskaper, attityder, värderingar och annat som önskas känneteckna de anställda (Granberg 2011:367). Detta arbete präglas mer av det sistnämnda, det vill säga kvalitativa beskrivningar med fokus på mjuka värden. Att arbeta med strategisk kompetensförsörjning innebär en högre abstraktionsnivå och att identifiera vilken riktning organisationen bör röra sig i. Strategier menar vi inte skall ses som en fast, bestämd väg att gå, istället bör det ses som alternativa möjligheter att möta framtiden. På vilket sätt strategier till sist realiseras kan ses som en organisatorisk lärprocess där flera faktorer kan komma påverka hela- eller delar av strategin (Bakka 2006:249). Delar av strategin kan komma bli icke-realiserade medan andra kan komma ändras av flertalet olika anledningar. Den slutgiltiga strategin blir ett resultat av olika processer, vilket nedanstående bild illustrerar. 10

15 Figur 5: Olika former av strategi (Bakka et.al2006: 248) 11

16 4. Metod I följande avsnitt redogörs för den metod vi valt att använda oss av vid insamling av datamaterialet. Först ges en kort förklaring till de valda metoderna, kvalitativa intervjuer samt dokumentationsanalys. Därefter redovisas urvalet och genomförandet av datainsamlingen. Avslutningsvis reflekteras över etiska överväganden. 4.1 Metodval I arbetet med att besvara uppdragets syfte och frågeställningar har vi valt att använda oss av två metoder; kvalitativa intervjuer samt dokumentationsanalyser. Att genomföra kvalitativa intervjuer föll för oss naturligt då vi som en del av arbetet, genom intervjupersonernas subjektiva upplevelser och perspektiv, också ämnat ta del av vetskap som redan finns inom verksamheten. Valet av semistrukturerade intervjuer gjordes först och främst för att vi ville få informanterna att, inom uppdragets ramar, resonera öppet kring aktuella frågeställningar (Bryman 2012:341). Då arbetet behandlar kompetensförsörjning föll även valet av dokumentationsanalyser naturligt då olika intressenters eftertraktade kompetenser kan urskönjas där. Vi har gått igenom ett flertal dokument: Medarbetarundersökningar, varumärkesundersökning, attraktivarbetsgivareundersökningar, brukarundersökningar och verksamhetsberättelser. Genom att jämföra dessa med varandra, men också ställa dem i relation till tidigare års undersökningar, skapas en bild av uppåtgående och nedåtgående tendenser av önskvärda kompetenser inom Tolkcentralen. 4.2 Urval Vi har genomfört fyra intervjuer, där vi utifrån ett strategiskt, målinriktat urval valt ut nyckelpersoner inom verksamheten vilka vi ansåg kunde bidra med adekvat data både med avseende på bredd och djup. I samtal med verksamhetschefen förklarade vi vilka positioner som för oss var intressanta att intervjua: tolk, samordnare, utvecklingsledare samt enhetschef. Verksamhetschefen tog i sin tur kontakt med dessa för att se om intresse att deltaga funnits, vilket det gjorde. Därefter etablerades kontakt med samtliga informanter för att i samråd med dessa boka in tid för intervju. Utöver dessa intervjuer har också två informella samtal förts med verksamhetschefen, som i dessa hjälpt till att ge oss en bredare bild och förståelse av verksamheten och dess kompetensutvecklingsarbete. Under dessa samtal fördes anteckningar, dock spelades ingenting in. 4.3 Genomförande av intervjuer Vi har båda medverkat vid samtliga intervjutillfällen. Ansvarsområdet delades upp mellan oss där en tog huvudansvaret för intervjun och var den drivande i frågorna. Den andre gjorde anteckningar och följde upp med relevanta följdfrågor. Uppdelningen av ansvarsområdet gjordes delvis för att underlätta för oss själva men även för informanterna, som vi tror upplever större trygghet i vetskapen gällande vem som leder intervjun. Längden på intervjuerna har varierat mellan 55 och 90 minuter. Efter förfrågan och respondenternas medgivanden har samtliga intervjuer spelats in. Intervjuerna genomfördes i respektive respondents kontor alternativt mötesrum, där vi i lugn och ro utan risk för störningsmoment 12

17 av omgivande miljö, utfört intervjuerna. Inför varje intervju har respektive respondent underrättats angående studiens och intervjuns syfte. Vi var även tydliga med att informanten gärna fick sväva iväg och associera fritt. Med det ville vi klargöra att vi inte arbetade utifrån ett färdigt koncept, till vilket vi sökte svar som skulle passa in. Vi valde att använda oss av en semistrukturerad intervjumetod. Att valet föll på semistrukturerat var för att vi omöjligtvis kunnat veta vilka svar eller reflektioner som respondenten skulle ge (Bryman 2012:413). Vi ville inte låsa oss vid någon bestämd ordningsföljd på frågorna, utan istället under intervjuns gång ta fasta på vad informanten sagt och på så sätt kunna knyta an till tidigare resonemang. Semistrukturerad intervjumetod låter även informanten utveckla intressanta tankegångar och reflektioner. Intervjuguiden justerades något mellan intervjuerna, beroende på respektive respondents yrkestitel. Detta gjordes då olika ansvarsområden betyder olika kunskapsområden, kunskapsområden vilka är intressanta utifrån olika aspekter. Oavsett justeringar har samtliga intervjuer tagit utgångspunkt i de sex olika kategorierna: Användarna, ägarna, betalarna, beställarna, professionen samt samverkanspartners. Beroende på respondent har dock olika tyngd legat på olika kategorier. Dock har de mest övergripande och för studien viktigaste frågorna har ställts till samtliga respondenter. 4.4 Analysmetod - Intervjuer Vi valde att transkribera samtliga intervjuer samma dag som de genomfördes. Det för att underlätta för oss själva, då intervjuerna fortfarande låg färska i våra minnen. Detta tror vi underlättat arbetet med att fånga upp underliggande attityder, gester och sinnesstämningar under intervjuns gång. Då vi inte ville gå miste om något valde vi att under transkriberingen ordagrant skriva ner allt som sades och uttrycktes. Det transkriberade materialet tematiserades sedan gemensamt för att komplettera och diskutera varandras upplevelser och tolkningar av framkommet material. Enligt Thomsson (2002) blir forskaren på ett lättare sätt medveten om sin förförståelse och föreställningsram då studien genomförs tillsammans med någon. Att vi varit två tror vi bidragit till vidgade tankesätt och större mottaglighet för nya idéer och vinklar. Vi har pendlat mellan del och helhet och från helhet till del under analysen av det empiriska materialet. För att förstå sammanhanget har vi även lagt vikt vid att kontextualisera och dekontextualisera, vi har alltså kombinerat en helhetsanalys med en delanalys, då helheten eller delarna för sig är svårtolkade (Ödman 2007:98ff). Rent praktiskt tog sig denna process uttryck genom att vi först tematiserade intervjuerna var för sig, där vi utifrån studiens syfte och frågeställningar använde oss av relevanta teman, där varje intressent motsvarade ett tema. Då samtliga intervjuer var tematiserade påbörjades sammanställningen till en enda stor tematisering med samma teman som grund. På sålunda vis kunde vi se vilken typ av resonemang och vilka reflektioner som var vanligast, samt vad respondenterna var ense respektive oense om. Därefter påbörjades arbetet med att välja ut relevanta citat som var talande för respektive tema. 4.5 Dokumentationsanalys En kvalitativt inriktad innehållsanalys innefattar sökande efter teman i det material som avses analyseras (Bryman 2012:505). För att kunna orientera sig genom de material man avser analysera kan dessa teman med fördel vara förutbestämda, men för den skull inte 13

18 nödvändigtvis beständiga. Temana kan revideras under arbetets gång, nya teman kan tillkomma etc (Mason 2012: 112). Att ta sikten på teman gör att det ofta stora material man arbetar med känns någorlunda hanterbart. Dessa teman kategoriserade vi efter: Användare, betalare, beställare, ägare, samverkanspartners samt professionen dessa utgör de sex intressenter, som på olika sätt påverkar tolkcentralens verksamhet och organisering. Genom analys av diverse data innefattandes verksamhetsberättelse, brukarenkäter, attraktiv- arbetsgivareundersökningar, varumärkesundersökning samt medarbetarenkät (intern och för hela landstinget) har vi kunnat fylla på med information inom varje kategori. Rent praktiskt har tillvägagångssättet liknat det som används vid tematiserande av intervjuer, vi har gått igenom materialet och strukit under sådant som vi anser vara av vikt. Varje kategori tilldelades en färg och då sådant som ansågs relevant eller kunde kopplas till en specifik kategori ströks dessa texter helt enkelt under med den färg vi tilldelat kategorin. Detta har underlättat sammanställningen och analysen av materialet då vi enkelt kunde identifiera och sortera in relevant information till respektive kategori. Det har funnits tillfällen då det varit svårt att avgränsa material till en specifik kategori eller att materialet svept genom flera olika kategorier, för att minska missförstånd har sådana data istället markerats med en egen specifik färg. Dokumentationsanalyserna har hjälpt oss att identifiera vad respektive område anser vara kvalité, och på så sätt kunnat ställa respektive intressents kvalitetskrav, intressen och viljor mot varandra. Detta beskrivs mer omfattande under resultatdelen och benämns då som kvalitéer. 4.6 Etiska överväganden Under genomförandet av studien har vi följt de riktlinjer som givits av Vetenskapsrådet (2014). Där diskuteras framförallt fyra huvudkrav; Informationskravet, samtyckeskravet, konfidentialitetskravet och nyttjandekravet. Informationskravet innebär att studiens deltagare skall få veta vad studiens syfte är. Två av informanterna blev varse om studiens syfte via mail, de övriga två blev muntligt informerade vid förfrågan om deltagande samt i direkt anslutning till intervjun. Vi informerade även samtliga gällande intervjuns genomförande samt om behandlingen av det inspelade materialet. Samtyckeskravet innebär att deltagaren själv bestämmer ifall denne vill medverka i studien eller inte. Detta vill vi mena är särskilt viktigt vid intervjuer, då informanten på ett tydligt sätt deltar aktivt i studien. Vi informerade deltagarna innan intervjuns start om att de hade all rätt att avbryta intervjun eller inte svara på någon viss fråga ifall så önskades. Samtliga intervjuer spelades in efter medgivande av informanterna. Nyttjandekravet berör inspelat material och användandet av det. Deltagarna informerades om att materialet endast skulle användas i uppdragets syfte. Konfidentialitetskravet innebär att informationen som ges av deltagarna skall skyddas från att direkt kunna kopplas till dem. Detta krav är något problematiskt i det aktuella fallet, då deltagarna är så få och har så pass olika arbetsuppgifter. Detta har vi upplyst informanterna om innan genomförande av intervjuerna. Dock har vi också informerat om att vi i möjligaste mån eftersträvat konfidentiell behandling av uppgifterna. En del i detta är att inte uppge vare sig ålder, 14

19 namn, kön eller andra mer specifika uppgifter med direkt koppling till informanterna. Vi har också valt att endast benämna samtliga med förkortningen IP. 15

20 5. Resultat/Analys I följande avsnitt redovisas resultatet, som delats in i följande teman: Användarnas kvalité, beställarnas kvalité, betalarnas kvalité, ägarnas kvalité, samverkanspartners kvalité samt professionens kvalité. Begreppet kvalité ska här ses som ett samlingsnamn för intressenters värderingar, krav och önskningar gentemot tolkcentralen. Varje tema avslutas med en analys av resultatet. Avslutningsvis presenteras en sammanfattande diskussion. 5.1 Användarnas kvalité Användarnas första och viktigaste kvalitetskriterium är att få tolk till de tillfällen man önskar, vilket tydligt framkommer i brukarenkäten (2013). Ytterligare viktiga kvalitetsaspekter är tolkens bemötande i- och själva genomförandet av tolkuppdraget: En äldre vill ofta ha ett bra bemötande och bra kontakt med tolken, de är inte så viktigt att tolken är auktoriserad utan mer rätt person till uppdraget. De gäller inte bara äldre, men det är en tydlig skillnad ändå. En ung har kanske andra krav, där behöver man inte vara tjenis med tolken. Utan det är mer: jag vill ha en auktoriserad tolk, den ska kunna det här (IP). Vi kan här se respondenten uttrycka en viss upplevelse av generationsskillnad bland användarna. Bemötandet upplevs viktigare för den äldre gruppen medan auktorisation och kvalité i hantverket kan upplevas viktigare för den yngre generationen. Utöver ovanstående centrala kvalitetsaspekter finns ytterligare komponenter som påverkar användargruppens upplevelse av kvalité. Möjligheten att kunna välja en specifik tolk är en kvalitetsfaktor samt möjligheten att i framtiden få fortsatt samma tolk, alltså kontinuiteten, är även detta en viktig kvalitetsaspekt vilket framgick av intervjuerna: Användarna uppskattar ju en viss kontinuitet i uppdragen (IP). Kontinuitetsviljan är dock inte konstant, det upplevs främst som kvalité att det finns kontinuitet inom uppdrag som rör samma område. Således önskar de flesta få samma tolk vid exempelvis utbildningssituationer, men säkerligen en annan tolk om ärendet rör ett känsligt läkarbesök. En informant uttrycker sig dock som följer: Visst vore det jättebra ifall kontinuitet funkade överallt, men det funkar ju inte. Men det prioriteras när det verkligen behövs (IP). Här kan vi se en viss problematik gällande den vilja av kontinuitet som finns. Att kunna vara spontan i sin beställning av tolk upplevs också som en kvalité, detta indikerar bland annat statistik beträffande beställningsmönster där framförhållningen hos användarna blir kortare, man vill inte behöva vara så planerande helt enkelt. Att Tolkcentralen använder de tolketiska riktlinjer som finns och utgår från god tolksed kan också vara kvalité för användarna, detta framkommer ur skrivna kommentarer från brukarenkäter och bekräftas av en respondent: [ ] Och sen så vad har brukarna mer, förtroende för tjänsten såklart. Att tolkarna lyder under sekretess och har tystnadsplikt och vi jobbar enligt god tolksed och sådana saker. Så tryggheten är viktig för att de ska uppleva kvalité med tjänsten (IP). För att säkerställa användarnas trygghet finns alltså tydliga riktlinjer för tolkarna att arbeta efter. Yttre attribut som exempelvis kläder kan också ha en betydelse. Även om detta inte har någon inverkan på tolkens språkliga kompetens kan fel kläder i vissa sammanhang ha negativ påverkan på användarens helhetsintryck av tolkuppdraget. 16

När tre behövs för samtal mellan två

När tre behövs för samtal mellan två 1 TOLK 2 När tre behövs för samtal mellan två Frågor och svar om tolkverksamheten för döva, dövblinda, vuxendöva och hörselskadade 2002 DHB, FSDB, HRF OCH SDR Vilken service kan landstingens tolkcentraler

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

När tre behövs för samtal mellan två

När tre behövs för samtal mellan två 1 TOLK 2 När tre behövs för samtal mellan två Frågor och svar om Tolkverksamheten för döva, hörselskadade, personer med dövblindhet och personer med funktionsnedsättning som rör röst, tal eller språk.

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Sammanfattning på lättläst svenska av betänkandet av Tolktjänstutredningen

Sammanfattning på lättläst svenska av betänkandet av Tolktjänstutredningen Sammanfattning på lättläst svenska av betänkandet av Tolktjänstutredningen Utredningen I Sverige finns tolktjänst för döva, hörselskadade och personer med dövblindhet. Den här utredningen har tagit reda

Läs mer

KVALITETSPOLICY FÖR HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN I LANDSTINGET SÖRMLAND

KVALITETSPOLICY FÖR HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN I LANDSTINGET SÖRMLAND DATUM DIARIENR 1999-03-26 VOS 99223 KVALITETSPOLICY FÖR HÄLSO- OCH SJUKVÅRDEN I LANDSTINGET SÖRMLAND Inledning Denna policy utgör en gemensam grund för att beskriva, följa upp och utveckla kvaliteten,

Läs mer

Tecken som stöd för tal, TSS

Tecken som stöd för tal, TSS Hörselskadades Riksförbund Tecken som stöd för tal, TSS ett verktyg för kommunikation Hörselskadades Riksförbund, HRF december 2011 Fungerande kommunikation en förutsättning för god livskvalité För att

Läs mer

Minnesanteckningar från samverkansmöte 2014-05-22

Minnesanteckningar från samverkansmöte 2014-05-22 Minnesanteckningar från samverkansmöte 2014-05-22 Närvarande representanter från: SDF, Stockholms Dövas förening HRF, Hörselskadades Distrikt i Stockholms län, Rådet för text- och tolkfrågor FSDB, Förbundet

Läs mer

Gemensam värdegrund för. personalfrågor

Gemensam värdegrund för. personalfrågor Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Krav på tolktjänster i arbetet med ensamkommande barn

Krav på tolktjänster i arbetet med ensamkommande barn 2013-02-05 Krav på tolktjänster i arbetet med ensamkommande barn Framtagen av arbetsgruppen socialtjänst och boende i projektet Ensamkommande barn i Stockholms län, reviderad tillsammans med arbetsgrupperna

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Foto: Urban Orzolek Arbetsmiljöverket har arbetat med ett mål- och visionsprojektet mellan februari och augusti 2008.

Läs mer

Minnesanteckningar från samverkansmöte 2014-09-11

Minnesanteckningar från samverkansmöte 2014-09-11 Minnesanteckningar från samverkansmöte 2014-09-11 Närvarande representanter från: SDF, Stockholms Dövas förening HRF, Hörselskadades Distrikt i Stockholms län, Rådet för text- och tolkfrågor FSDB, Förbundet

Läs mer

Bibliotekarien som intern konsult - erfarenheter från omvärldsbevakning i kommun och företag.

Bibliotekarien som intern konsult - erfarenheter från omvärldsbevakning i kommun och företag. Katarina Kristoffersson & Bibliotekarien som intern konsult - erfarenheter från omvärldsbevakning i kommun och företag. Paper presenterat vid konferensen 11-12 oktober 2006 i Borås Om föredragshållarna

Läs mer

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun

STYRDOKUMENT. Personalpolitiskt. styrdokument. för Hudiksvalls kommun STYRDOKUMENT Personalpolitiskt styrdokument för Hudiksvalls kommun Kommunen Hudiksvalls kommun ska vara en bra kommun att leva och verka i. Därför är det viktigt att vi har en kommunal verksamhet som kännetecknas

Läs mer

INRIKTNINGSDOKUMENT FO R PRIMÄ RVÄ RDEN I LÄNDSTINGET SO RMLÄND

INRIKTNINGSDOKUMENT FO R PRIMÄ RVÄ RDEN I LÄNDSTINGET SO RMLÄND INRIKTNINGSDOKUMENT FO R PRIMÄ RVÄ RDEN I LÄNDSTINGET SO RMLÄND Detta dokument baseras på Landstingets strategiska mål, som beslutas av Landstingsfullmäktige i landstingsbudgeten och som är styrande för

Läs mer

Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun

Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun Dokumenttyp Riktlinjer Dokumentnamn Riktlinjer för brukarundersökningar inom Umeå kommun Fastställd/upprättad 2010-11-25 Dokumentägare Johan Gammelgård

Läs mer

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Innehållsförteckning 1 Frågor... 5 1.1 KUNDEN I FOKUS... 5 1.1.1 Hur tar ni reda på kundernas

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Det moderna ledaroch medarbetarskapet

Det moderna ledaroch medarbetarskapet Det moderna ledaroch medarbetarskapet En sammanfattning av de senaste teorierna kring modernt ledar- och medarbetarskap. Skriften bygger på information från rapporten Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

Tolkhandledning 2015-06-15

Tolkhandledning 2015-06-15 Att använda tolk Syftet med denna text är att ge konkreta råd och tips om hur tolk kan användas i både enskilda möten och i grupp. För att hitta aktuell information om vad som gäller mellan kommun och

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Kursplan för teckenspråks- och dövblindtolkutbildning, 1 4 år

Kursplan för teckenspråks- och dövblindtolkutbildning, 1 4 år Kursplan för teckenspråks- och dövblindtolkutbildning, 1 4 år Termin 5-8 s- och dövblindtolkutbildningen är en fyraårig, eftergymnasial utbildning med flexibel in- och utgång, beroende på vilka förkunskaper

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Revisionsplan 2013 Landstinget Dalarna

Revisionsplan 2013 Landstinget Dalarna Revisionsplan 2013 Landstinget Dalarna Landstingets revisorer Antaget 2012-11-19 Innehållsförteckning Innehållsförteckning 2 Inledning 3 Avsikten med revisionsplanen 3 Vårt Arbetssätt 3 - Risk och väsentlighetsanalys

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning

Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning Guide för arbete i nätverk med hälsofrämjande inriktning Kraften av att verka tillsammans Att bilda nätverk är en strategi för utveckling. Genom att samla kompetenser och arbeta tvä Syftet med guiden är

Läs mer

UPPDRAG OCH YRKESROLL BOENDE

UPPDRAG OCH YRKESROLL BOENDE UPPDRAG & YRKESROLL UPPDRAG OCH YRKESROLL BOENDE Läsanvisning och bakgrund Uppdrag och yrkesroll - boende är en beskrivning av vad det innebär att arbeta med stöd och service till personer med funktionsnedsättning

Läs mer

ÖREBRO LÄNS LANDSTING. Ledningskansliet

ÖREBRO LÄNS LANDSTING. Ledningskansliet ÖREBRO LÄNS LANDSTING Ledningskansliet Riktlinjer för internationellt engagemang 2011-2014 2 Riktlinjer för internationellt engagemang Inledning Landstingsfullmäktige antog i juni 2003 en policy för Örebro

Läs mer

Analys av kvalitativ data Kvalitativ innehållsanalys som ett exempel. Introduktion Bakgrund Syfte Metod Resultat Diskussion Slutsats

Analys av kvalitativ data Kvalitativ innehållsanalys som ett exempel. Introduktion Bakgrund Syfte Metod Resultat Diskussion Slutsats KVALITATIV ANALYS Analys av kvalitativ data Kvalitativ innehållsanalys som ett exempel Övning i att analysera Therese Wirback, adjunkt Introduktion Bakgrund Syfte Metod Resultat Diskussion Slutsats Fånga

Läs mer

SYNPUNKTER LÄMNADE VID GRUPPDISKUSSIONERNA

SYNPUNKTER LÄMNADE VID GRUPPDISKUSSIONERNA SYNPUNKTER LÄMNADE VID GRUPPDISKUSSIONERNA Vad är tillsynskompetens? Grunden är offentlighet/sekretess, förvaltningslagen, statstjänstemannarollen. Tillsynskompetens är en expertis i sig. Att vara trygg

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Intresseorganisationerna ville också passa på att tacka Barbara för ett gott samarbete.

Intresseorganisationerna ville också passa på att tacka Barbara för ett gott samarbete. Minnesanteckningar från samverkansmöte 2013-02-21 Närvarande representanter från: SDF, Stockholms Dövas förening SDUR, Stockholms Dövas Ungdomsråd FSDB, Förbundet Sveriges Dövblinda, Stockholm och Gotlands

Läs mer

Resultatanalys av enkäten Prioriteringar i vården

Resultatanalys av enkäten Prioriteringar i vården Resultatanalys av enkäten Prioriteringar i vården Andra delen; tema Demokrati och legitimitet av Per Rosén Landstinget i Östergötland 2005-12-02 Vem ska bestämma? Hälso- och sjukvården står inför stora

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Är primärvården för alla?

Är primärvården för alla? Länsförbundet Rapport 2011 i Stockholms län Är primärvården för alla? Medicinskt Ansvariga Sjuksköterskor (MAS) om primärvården för personer med utvecklingsstörning och autism I n l e d n i n g Våra medlemmar

Läs mer

Kommunikationsstrategi för Norrbottens läns landsting 2014-2016

Kommunikationsstrategi för Norrbottens läns landsting 2014-2016 Kommunikationsstrategi för Norrbottens läns landsting 2014-2016 Kommunikation är en av ledningsprocesserna i landstinget. Landstinget ska vara en organisation med ett aktivt kommunikationsarbete och en

Läs mer

Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3

Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3 Uppsala universitet Institutionen för moderna språk VT11 Betygskriterier för Examensarbete, 15hp Franska C1/C3, Italienska C, Spanska C/C3 För betyget G skall samtliga betygskriterier för G uppfyllas.

Läs mer

Underlag för konsultativ behovs dialog

Underlag för konsultativ behovs dialog ny mu / Underlag för konsultativ behovs dialog Våra möten med företag och organisationer, kommuner och myndigheter ska präglas av dialog. Denna dialog syftar till att klargöra dialogpartnerns behov av

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

FAS 05. En uppföljning av implementeringen av avtalet i sex kommuner, ett landsting och en region. Carina Åberg Malin Ljungzell. Utdrag från rapporten

FAS 05. En uppföljning av implementeringen av avtalet i sex kommuner, ett landsting och en region. Carina Åberg Malin Ljungzell. Utdrag från rapporten Utdrag från rapporten FAS 05 En uppföljning av implementeringen av avtalet i sex kommuner, ett landsting och en region Januari 2009 Carina Åberg Malin Ljungzell APeL Forskning och Utveckling Bakgrund FAS

Läs mer

Remiss Socialt arbete med personer med funktionshinder

Remiss Socialt arbete med personer med funktionshinder Sundbyberg 2007-05-18 Vår referens: Anna-Lena Jacobsson Diarienummer 07-158 Socialstyrelsen 106 30 Stockholm Ange diarienummer vid all korrespondens Remiss Socialt arbete med personer med funktionshinder

Läs mer

Fortsatta diskussion om Lnu:s organisation

Fortsatta diskussion om Lnu:s organisation Fortsatta diskussion om Lnu:s organisation Version 120108 Följande principer är utgångspunkter för organisationen vid Linnéuniversitetet: a. Akademisk basnivå: Grunden för verksamheten inom utbildning

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Rapport om arbetet med att uppnå delmålen i En strategi för genomförande av funktionshinderspolitiken 2011-2016

Rapport om arbetet med att uppnå delmålen i En strategi för genomförande av funktionshinderspolitiken 2011-2016 Rapport om arbetet med att uppnå delmålen i En strategi för genomförande av funktionshinderspolitiken 2011-2016 Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 2 2. Delmål för Domstolsverket... 2 3. Delmål 1 E-utbildning...

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

Digital strategi för Uppsala kommun 2014-2017

Digital strategi för Uppsala kommun 2014-2017 KOMMUNLEDNINGSKONTORET Handläggare Datum Diarienummer Sara Duvner 2014-04-23 KSN-2014-0324 Digital strategi för Uppsala kommun 2014-2017 - Beslutad av kommunstyrelsen 9 april 2014 Postadress: Uppsala kommun,

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden

Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden Ledningssystem för kvalitet inom socialtjänsten i Härjedalens kommun Ledningssystem Ledningssystem för systematiskt kvalitetsarbete Socialnämnden

Läs mer

Strategidokument för Stiftelsen Credo 2012 2014

Strategidokument för Stiftelsen Credo 2012 2014 Strategidokument för Stiftelsen Credo 2012 2014 Strategi för Credo Stiftelsen Credos strategi utgår från Stiftelsens överordnade värdegrund, vision och målsättning. Strategin styr och fördelar Stiftelsens

Läs mer

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Revisionsrapport Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Augusti 2009 Håkan Lindahl Stefan Wik Innehållsförteckning 1 Sammanfattning

Läs mer

Det här är vi! EN BOK OM VAD VI TYCKER ÄR VIKTIGT

Det här är vi! EN BOK OM VAD VI TYCKER ÄR VIKTIGT Det här är vi! EN BOK OM VAD VI TYCKER ÄR VIKTIGT Vi är samma lag Vi levererar minnen Ledande branschkunskap Våga sticka ut Ingen kund är den andra lik Glöd Vi är alla stolta ambassadörer Utstråla glädje

Läs mer

Professionens syn på reglerad specialistutbildning för röntgensjuksköterskor

Professionens syn på reglerad specialistutbildning för röntgensjuksköterskor Professionens syn på reglerad specialistutbildning för röntgensjuksköterskor Bodil Andersson, Ordförande i Svensk förening för röntgensjuksköterskor 2014-09-17 Grundnivå Yrkesexamen Leg. Röntgensjuksköterska

Läs mer

Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter

Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter Ditt liv, Dina val, Dina rättigheter Spira Assistans skapar Möjligheter Spira Assistans AB Org.nr 556815 4305 info@spiraassistans.se 040-15 66 85 2 Innehåll Presentation 5 Dina kontaktpersoner 10 Arbetsmiljö

Läs mer

Kvalitet inom äldreomsorgen

Kvalitet inom äldreomsorgen Revisionsrapport* Kvalitet inom äldreomsorgen Mora kommun Februari 2009 Inger Kullberg Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning...3 2 Inledning och bakgrund...4 2.1 Revisionsfråga...5 2.2 Revisionsmetod...5

Läs mer

Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten. Kvalitativt jämställdhetsarbete

Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten. Kvalitativt jämställdhetsarbete Starka viljor, tydlig inriktning och företagsanda i räddningstjänsten Kvalitativt jämställdhetsarbete Varför fick jag uppdraget att prata på denna konferens? Vad kan kommunala räddningstjänster lära av

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Skrift fem i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring

Läs mer

Ledningssystem för samverkan

Ledningssystem för samverkan 1(5) Ledningssystem för samverkan Utgångspunkt/bakgrund Ledningsgruppen för samverkan mellan kommun och landsting (KOLA-gruppen) har på uppdrag av Läns-LAKO att utveckla ett ledningssystem för samverkan

Läs mer

Utveckling av ett grafiskt användargränssnitt

Utveckling av ett grafiskt användargränssnitt Datavetenskap Opponenter: Daniel Melani och Therese Axelsson Respondenter: Christoffer Karlsson och Jonas Östlund Utveckling av ett grafiskt användargränssnitt Oppositionsrapport, C-nivå 2010-06-08 1 Sammanfattat

Läs mer

God tolksed, yrkesetiska regler för tolkar, Kammarkollegiet http://www.kammarkollegiet.se/tolktrans/godtolk04.pdf

God tolksed, yrkesetiska regler för tolkar, Kammarkollegiet http://www.kammarkollegiet.se/tolktrans/godtolk04.pdf TIPS Här får du tips på litteratur, hemsidor, rapporter, CD och videofilmer som du kan använda dig av i kursen. Det finns även förslag på diskussionsfrågor och olika övningar. Dessutom hittar du här information

Läs mer

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014

Resultatrapport. Exempel IOL TOOL. Framtagen till: Framtagen av: Sammanställd den 12 oktober, 2014 Resultatrapport Sammanställd den 12 oktober, 2014 Framtagen till: Exempel Framtagen av: IOL TOOL Kopieringsförbud Denna rapport är skyddad av upphovsrättslagen. Kopiering är förbjuden utöver vad som anges

Läs mer

Lättlästa sidor. Om du blir sjuk eller behöver råd. Vi ringer till dig

Lättlästa sidor. Om du blir sjuk eller behöver råd. Vi ringer till dig Lättlästa sidor Om du blir sjuk eller behöver råd Ring din vårdcentral Är du sjuk eller har skadat dig eller vill fråga någon om råd? Då kan du ringa din vårdcentral. Telefon-rådgivning Öppet dygnet runt.

Läs mer

Frågeställningar inför workshop Nationell strategi för skydd av samhällsviktig verksamhet den 28 oktober 2010

Frågeställningar inför workshop Nationell strategi för skydd av samhällsviktig verksamhet den 28 oktober 2010 samhällsskydd och beredskap 1 (8) Ert datum Er referens Avdelningen för risk- och sårbarhetsreducerande arbete Enheten för skydd av samhällsviktig verksamhet Michael Lindstedt 010-2405242 michael.lindstedt@msb.se

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Policy. Jag bor i Malmö. - policy för ungas inflytande

Policy. Jag bor i Malmö. - policy för ungas inflytande Policy Jag bor i Malmö - policy för ungas inflytande INLEDNING För att Malmö ska ligga i framkant när det gäller utvecklingsfrågor, vara en attraktiv och demokratisk stad så vill Malmö stad använda unga

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Riktlinjer för Internkommunikation Stockholms läns landsting 2004

Riktlinjer för Internkommunikation Stockholms läns landsting 2004 Riktlinjer 1(6) Riktlinjer för Internkommunikation Stockholms läns landsting 2004 Kompletterande dokument till Kommunikationspolicy för Stockholms läns landsting 2004 Riktlinjer 2(6) Introduktion Internkommunikation

Läs mer

Offentliga Sektorns Managementprogram

Offentliga Sektorns Managementprogram Offentliga Sektorns Managementprogram OFFENTLIGA SEKTORNS MANAGEMENTPROGRAM Utveckling för dig som är högre chef inom offentlig sektor Som högre chef i den offentliga sektorn lever du i en spännande och

Läs mer

Diarienr: 11/2014. Fastställd av Pedagogiska kommittén 2014-01-08.

Diarienr: 11/2014. Fastställd av Pedagogiska kommittén 2014-01-08. Riktlinjer för vägledning och överväganden gällande undervisning i etik vid empiriska examensarbeten vid Röda Korsets Högskola på grund och avancerad nivå Diarienr: 11/2014 Fastställd av Pedagogiska kommittén

Läs mer

Personlig assistans Umeå kommun. Information till dig som valt Umeå kommun som anordnare av din personliga assistans.

Personlig assistans Umeå kommun. Information till dig som valt Umeå kommun som anordnare av din personliga assistans. Personlig assistans Umeå kommun Information till dig som valt Umeå kommun som anordnare av din personliga assistans. Personlig assistans för vuxna Vår vision är att gemensamt skapa det bästa och självklara

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

STOR BLANDNING LIKA BEHANDLING. Arbetsmaterial 4R

STOR BLANDNING LIKA BEHANDLING. Arbetsmaterial 4R STOR BLANDNING LIKA BEHANDLING Arbetsmaterial 4R Stor blandning lika behandling Arbetsmaterial 4R Samma nivå samma möjligheter Arbetet som din förening står inför borde inte behövas. Ni ska säkerställa

Läs mer

David A, Pär E, Magnus F, Niklas G, Christian L 2011-02-17 CHALMERS INLÄMNING3. IKOT Grupp B4

David A, Pär E, Magnus F, Niklas G, Christian L 2011-02-17 CHALMERS INLÄMNING3. IKOT Grupp B4 David A, Pär E, Magnus F, Niklas G, Christian L 2011-02-17 CHALMERS INLÄMNING3 IKOT Grupp B4 Innehållsförteckning Kartläggning av användarens röst... 3 Marknadssegment... 3 Kundkedja... 4 Kundundersökning...

Läs mer

Anlitande av språktolkar i landstinget Dalarna

Anlitande av språktolkar i landstinget Dalarna Anlitande av språktolkar i landstinget Dalarna Landstinget Dalarna Revisionskontoret 2010-02-22 2 Innehållsförteckning sida 1. sammanfattande bedömning och rekommendationer 3 2. Inledning 5 - Uppdrag 5

Läs mer

Undervisningen i ämnet engelska ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande:

Undervisningen i ämnet engelska ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande: ENGELSKA Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika sociala

Läs mer

Gemensamma 1. Verksamheten skall bygga på respekt för människor, deras självbestämmande och integritet.

Gemensamma 1. Verksamheten skall bygga på respekt för människor, deras självbestämmande och integritet. STRATEGISKA FOKUSOMRÅDEN Kompetensutveckling Mål, uppföljning och nyckeltal Barnperspektivet/stöd i föräldrarollen Förebyggande hälsoarbete Vårdtagare/Klient/ INRIKTNINGSMÅL Gemensamma 1. Verksamheten

Läs mer

Vår gemensamma målbild

Vår gemensamma målbild Vår gemensamma målbild från nu till 2017 Foto: Leif Samuelsson Kultur- och fritidsförvaltningen Till dig som arbetar inom kultur- och fritidsförvaltningen För att veta vart vi ska styra måste vi veta vart

Läs mer

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg

Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg 1 Målmedveten satsning på aktionsforskning i Varberg I Varberg finns sedan länge en ambition att sprida aktionsforskning som en metod för kvalitetsarbete

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

RIKTLINJER FÖR STYRDOKUMENT

RIKTLINJER FÖR STYRDOKUMENT RIKTLINJER FÖR STYRDOKUMENT Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 2012-06-19, 81 För revidering ansvarar: Kommunstyrelsen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: - Dokumentet gäller för: Alla

Läs mer

Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk

Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk Exempel på gymnasiearbete september 2012 Exempel på gymnasiearbete inom humanistiska programmet språk Ungdomsspråk i spanska bloggar Elevens idé Calle är genuint språkintresserad. Han har studerat spanska,

Läs mer

Det är skillnaden som gör skillnaden

Det är skillnaden som gör skillnaden GÖTEBORGS UNIVERSITET INSTITUTIONEN FÖR SOCIALT ARBETE Det är skillnaden som gör skillnaden En kvalitativ studie om motivationen bakom det frivilliga arbetet på BRIS SQ1562, Vetenskapligt arbete i socialt

Läs mer

Politisk organisation

Politisk organisation Politisk organisation Beslutad av kommunfullmäktige 2014-11-26 244 Politisk organisation Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33 E-post: kommun@finspang.se Webbplats: www.finspang.se

Läs mer

Sammanställning av kompetensinventering för delprojekt. Rätt stöd till personer som åldras

Sammanställning av kompetensinventering för delprojekt. Rätt stöd till personer som åldras Sammanställning av kompetensinventering för delprojekt Rätt stöd till personer som åldras Innehåll 1. Om kompetensinventeringen i delprojektet... 3 2. Grundläggande kompetensutvecklingsbehov... 3 Kontakt

Läs mer

DD2458-224344 - 2014-12-19

DD2458-224344 - 2014-12-19 KTH / KURSWEBB / PROBLEMLÖSNING OCH PROGRAMMERING UNDER PRESS DD2458-224344 - 2014-12-19 Antal respondenter: 26 Antal svar: 18 Svarsfrekvens: 69,23 % RESPONDENTERNAS PROFIL (Jag är: Man) Det var typ en

Läs mer

Affärssamhällets grund aktiviteter på kundens villkor i kundens värld

Affärssamhällets grund aktiviteter på kundens villkor i kundens värld Affärssamhällets grund aktiviteter på kundens villkor i kundens värld Är finanskrisen ett resultat av bristande kompetens? Det låter spontant som om frågan borde besvaras ja, med tanke på att om det går

Läs mer

Uppdrag och mandat i TRIS

Uppdrag och mandat i TRIS Beslutat den 23 februari 2015 av Regionala Samverkansgruppen 1 Uppdrag och mandat i TRIS Vad syftar detta dokument till? Detta dokument är ett komplement till styrdokumentet för TRIS och beskriver mer

Läs mer