Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmaterial

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmaterial"

Transkript

1 Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmaterial 1

2 2

3 Innehållsförteckning Arbetsmaterial 4 Nu arbetar vi vidare! 4 Detta är strategisk kompetensförsörjning 4 Utgångspunkter för en lyckad kompetensförsörjning 4 När vet vi om vi lyckats? 4 Vad behöver vår organisation för att fungera? 5 Utbildning och erfarenhet 5 Kunskap och kompetens 5 Olika arbetssituationer ställer olika krav 5 Viktigt med gemensamma definitioner 5 Ett förslag till kompetensmodell 5 Färdigheter och förhållningssätt 6 Kompetensbaserad personalstrategi 6 Intresse och utvecklingspotential 6 Praktiska förutsättningar och övriga krav 6 Att skilja mellan utbildning, erfarenhet, kunskap, färdigheter och förhållningssätt 6 Process till en lyckad kompetensförsörjning (steg för steg) 7 Förberedelser 8 Urval 8 Fortlöpande utveckling 8 Steg 1 (A-G) 8 Bakgrundsanalys 8 Steg 2 (A-N) 8 Behovsanalys 8 Definition relativ vikt: 9 Definition Critical incident (CI): 9 Bilaga 1. Struktur för utbildningsområden 9 Bilaga 2. Utbildningsformulär beskrivning av kompetensutvecklingsbehov 10 Bilaga 3. Förslag på en kompetensmodell - ett verktyg för att skapa gemensamma definitioner 10 3

4 Arbetsmaterial Detta är ett arbetsmaterial för att identifiera och definiera kompetens och utbildningskrav för olika befattningar och roller i socialförvaltningen. Det vi har gjort hittills: Arbetet inleddes, oktober Verksamheterna påbörjade arbetet med att definiera kompetens och utbildningskrav på de stora befattningsgrupperna. Fokus på utbildning och erfarenhet. Skriftlig sammanställning, januari Uppföljande dag, februari Föreläsning av Malin Lindelöw, fil.dr i psykologi och författare till böckerna Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning och Kompetensbaserad personalstrategi. Dagen innehöll även praktiskt arbete med egna behovsanalyser. Arbetsmaterialet grundar sig på Malin Lindelöws bok Kompetensbaserad personalstrategi. Nu arbetar vi vidare! Bilda arbetsgrupper inom respektive verksamhet utse sammankallande. Gör bakgrundsanalys och behovsanalys Använd arbetsmaterialet som stöd. Gör en tidplan. Dokumentera. Ta stöd, samråd och diskutera med andra. Följ upp vart befinner vi oss i processen? Fackligt samråd och förankring i ledningsgruppen. Kompetenskrav fastställs av verksamhetschef. Årlig uppföljning av fastställda kompetenskrav. Vi ska ständigt utveckla vår förmåga och ha rätt resurs för varje behov och för varje uppgift. Värdegrund om kompetens Detta är strategisk kompetensförsörjning Inventering av befintlig kompetens. Planering för framtida kompetensbehov. Rekrytering och internrekrytering. Kompetensutveckling hos existerande och nya medarbetare. Belöning av konstruktiva insatser. Ett långsiktigt strategiskt tänkande som rör organisationens mål och framtid. Utgångspunkter för en lyckad kompetensförsörjning Verksamhetens mål och delmål. Ansvarsområden för de olika befattningarna. Aktiviteter och arbetsuppgifter som ingår i arbetet med att kunna uppfylla målen. Identifiering av vilka krav detta ställer på befattningshavaren i fråga om utbildning, erfarenhet, kunskap och kompetens. Först när vi identifierat kraven kan vi utveckla vår förmåga och ha rätt resurs för varje behov och för varje uppgift. När vet vi om vi lyckats? Vi vet att vi lyckats när vi fått en tydlig bild av: Vilka förutsättningar vi har att vänta oss i framtiden och vilka kompetenser vi behöver. Vilken kunskap och kompetens som ska bära organisationen framåt för att bidra till att organisationen når sitt mål. Vilka krav vi kommer att ställa på morgondagens medarbetare. Hur vi vill arbeta för att utveckla befintliga medarbetare att möta nya utmaningar. Hur vi ska arbeta för att vara en attraktiv arbetsgivare och behålla rätt medarbetare. 4

5 Vad behöver vår organisation för att fungera? En användbar struktur är att dela in den kompetens och de förutsättningar organisationen behöver från medarbetarna i sex olika områden: Utbildning Erfarenhet Kunskap Kompetens Intresse och utvecklingspotential Praktiska förutsättningar och övriga krav Utbildning och erfarenhet Här handlar det om de formella krav som ställs på de sökande. Det kan röra sig om utbildningar, högskolepoäng, kurser, certifikat, legitimationer etc. I vissa yrken kan man ha lärt sig sitt yrke på ett informellt sätt, det gäller att ta ställning till om den aktuella tjänsten kräver en viss akademisk nivå eller om andra utbildningsvägar kan anses likvärdiga. En struktur för utbildningsområden och ett utbildningsformulär presenteras i bilaga 1 och 2. Erfarenhet är något bredare än utbildning och innefattar allt personen gjort eller varit med om. Erfarenheten kan vara generell och personen kan ha fått den i samband med studier eller i privatlivet. Det är vanligare att den erfarenhet arbetsgivaren är intresserad av är kopplad till arbetslivet. Precis som när det gäller utbildningskrav är erfarenhetskrav lätta att använda för sållning av sökande till tjänster. Men, det finns då en uppenbar risk att vi utvärderar formalia snarare än det kvalitetsmässiga innehållet och att personer med attraktiv kompetens (kunskap, färdigheter och passande egenskaper) sållas bort. Kunskap och kompetens Kunskap är sådant man kan, oavsett på vilket sätt man tillförskansat sig det. När man söker en person till ett specifikt arbete finns områden som personen måste behärska. Kunskap har direkt relevans för arbetets utförande. Kompetens handlar om de färdigheter och förhållningssätt vi använder oss av för att åstadkomma en yrkesmässig prestation. Färdigheter kan vara analytiskt eller kognitivt betingade eller handla om förmågan att utföra vissa typer av uppgifter, som verbal förmåga eller förmåga att förstå eller arbeta med siffror. Förhållningssättet bygger på personligheten och utgör ett komplement till färdigheterna. De beskriver en person typiska beteende och hur en person brukar reagera och agera i olika situationer. Olika arbetssituationer ställer olika krav Alla situationer ställer olika krav på oss och vissa förhållningssätt är mer effektiva än andra i ett givet sammanhang. En krävande arbetssituation med stora krav på insats och engagemang passar bättre för en person med hög energinivå än för en som har stort behov av lugn och ro. Vi blir mer effektiva i situationer som kräver det förhållningssätt som är naturligt för oss och vi trivs bäst i de miljöer där vårt sätt att agera passar in. När vi funderar över vilka krav som ska ställas på förhållningssättet bör vi inte bara fokusera på själva arbetsuppgifterna. Här måste vi även beakta den sociala dimensionen både vad gäller dem man kommer att arbeta nära och i den mer övergripande företagskulturen. Viktigt med gemensamma definitioner När en organisation arbetar med kompetensbegreppet är det avgörande att alla lägger samma innebörd i de begrepp som används. Om vi inte arbetar utifrån gemensamma definitioner riskerar vi att tolka begreppen olika och tala om olika saker. Alla i organisationen måste enas om vad man menar med de olika färdigheter och förhållningssätt som behövs i olika befattningar. Det finns egentligen bara ett sätt att göra detta på att skapa en kompetensmodell. I kompetensmodellen sammanställer och definieras de olika begreppen som krävs för olika befattningar. Ett förslag till kompetensmodell En möjlighet är att utgå från antagandet att det finns mer som förenar olika organisationers behov än vad som skiljer dem åt. Kompetensmodellen som presenteras i bilaga 3 har utvecklats av Malin Lindelöw, filosofie doktor i psykologi. Den är ett verktyg av generellt värde och framtagen med hänsyn till de stora begåvnings- och personlighetsteorierna men innefattar också relevanta aspekter på motivation. Kompetensmodellen är ett levande dokument och kan vara ett stöd vid utvecklande av en egen kompetensmodell. Man bör vara beredd att se över kompetensmodellen 5

6 med viss regelbundenhet. Arbetslivet förändras, nya befattningar tillkommer, organisationen eller omvärlden ställer nya krav som man som arbetstagare måste ha förmåga att möta och då behöver kompetensmodellen revideras för att kunna beskriva detta. Färdigheter och förhållningssätt Kompetensmodellen innehåller 31 olika färdigheter och förhållningssätt och kan anses vara relativt heltäckande. Om ni saknar ett begrepp bör det definieras och läggas till den egna versionen av modellen. Begreppen i kompetensmodellen kan kategoriseras på olika sätt. Begrepp som beskriver personliga förmågor, förhållningssätt som berör en persons förmåga att hantera sig själv och sina egna reaktioner. Nästa sektion beskriver sociala färdigheter, dvs. de mellanmänskliga förmågorna eller hur en person agerar när han eller hon ska relatera till andra. Därefter följer begreppet ledarskapsförmågor som sammanfattar de klassiska dimensionerna som återkommer i formuleringen av ledarprofiler. Det är viktigt att komma ihåg att ledarskapsförmågor är dimensioner som kan vara lika relevanta också för befattningar som inte innehåller ett formellt ledarskap eller personalansvar. Kompetensmodellen avslutas sedan med intellektuella färdigheter, som berör en persons analytiska kapacitet och förutsättningar att intellektuellt klara av vissa typer av arbetsuppgifter. Begreppen i kompetensmodellen bör vara utformade så att de i möjligaste mån reflekterar olika dimensioner och inte överlappar varandra. Kompetensbaserad personalstrategi Det man har skapat genom kompetensmodellen är gemensamma begrepp och ett gemensamt språk, vilket underlättar kommunikationen med varandra. De gemensamma begreppen ska nu vävas in i personalstrategins alla steg och hjälpa till att strukturera arbetet med bemanning, nyrekrytering och utveckling av de personer som redan finns i organisationen. Kompetensmodellen blir ett slags smörgåsbord från vilket man kan välja de färdigheter och förhållningssätt en viss yrkeskategori eller befattning kräver. De utgör en del av kravprofilen utöver utbildning, erfarenhet och specialkunskaper. Förutom att begreppen säkerställer innebörden när vi efterfrågar en viss förmåga eller färdighet så har den ett fortsatt användningsvärde för utveckling av befintliga medarbetare. Alla medarbetare har kompetensområden där de inte fungerar optimalt och som de behöver utveckla. De begrepp man identifierat för en befattning är en utmärkt utgångspunkt för sådant arbete. Intresse och utvecklingspotential Det är inte bara de nuvarande färdigheterna och personligheten hos en anställd som är avgörande, utan också utvecklingspotentialen att lära sig nytt och växa in i nya roller. Den man anställer idag ska även fungera i den framtida organisationen, kanske som ledare. En persons utvecklingspotential bygger mer på färdigheter och förhållningssätt än den nuvarande kunskapen. En annan viktig faktor är personens intresse. Inlärning som vi söker oss till upplevs ofta stimulerande och utvecklande, medan det påtvingade blir krävande och tröttsamt. En effektiv organisation behöver ha en öppen och ärlig kommunikation med sina medarbetare om deras egna omständigheter, intressen och mål. Tillsammans kan man skapa realistiska förväntningar på varandra likaså kan man utnyttja den potential och det engagemang som utvecklas utifrån att personens individuella framtidsplaner och organisationens mål samverkar. Praktiska förutsättningar och övriga krav Arbetet ställer ytterligare en del krav vilka kan vara svåra att placera in under några av de tidigare rubrikerna. Det kan beröra mer konkreta aspekter som arbetstider eller lokalfrågor. Det kan också handla om allmänna medicinska krav, att man måste vara i mer eller mindre god fysisk form för att klara av arbetet. Det kan även gälla attitydfrågor som är avgörande för vissa typer av befattningar. Att skilja mellan utbildning, erfarenhet, kunskap, färdigheter och förhållningssätt I praktiken har organisationer svårt att skilja mellan begreppen utbildning, erfarenhet, kunskap och kompetens. Det vanligaste problemet är antagandet att utbildning eller erfarenhet borgar för kunskap eller färdigheter. Det leder till att man blir för generell och otydlig i sitt kravställande. Man kommunicerar då inte effektivt. Det är därför avgörande att man är noggrann i sitt arbete med kravspecifikationen och 6

7 verkligen tydliggör, för sig själv och andra, vilka som är framgångsfaktorerna i arbetet. Det är viktigt att tänka efter vilka krav som har en direkt påverkan på arbetsprestationen. Urval 5. Att ta emot ansökningar. 6. Gallring. 7. Första intervjuerna. 8. Ytterligare intervjuer, tester eller personbedömningar. 9. Referenstagning. 10.Beslut och förhandling. Fortlöpande utveckling 11.Introduktion av nyanställda. 12.Uppföljning. 13.Medarbetarsamtal och andra utvecklingsinsatser. 14.Lönesamtal, lönesättning och andra belöningssystem som främjar utveckling. Förberedelser Process till en lyckad kompetensförsörjning (steg för steg) Vi ska arbeta med steg 1 och 2 som är grunden för en strategisk kompetensförsörjning. Under arbetets gång kommer vi även att identifiera behov av introduktion och fortlöpande kompetensutveckling. Förberedelser 1. Identifiering av rekryteringsbehov och bakgrundsanalys. Processen kan också starta genom att organisationen vill arbeta strukturerat med kompetensutveckling och ta fram en plan för en strategisk kompetensförsörjning. 2. Behovsanalys genom formulerande av en mål- och ansvarsbeskrivning och kravspecifikation genom avgörande händelser (critical incidents). 3. Formulering av ansökningsformulär eller strukturerat CV. 4. Medieval och annonsering. Processen startar genom att organisationen vill arbeta strukturerat med kompetensutveckling och ta fram en plan för en strategisk kompetensförsörjning eller att det uppstår ett behov av rekrytering. Det gäller att stanna upp och fundera över vilka planer och strategier organisationen/verksamheten har för framtiden. En kompetensbaserad personalstrategi utgår från verksamhetens mål som sedan bryts ner i delmål och ansvarsområden för olika befattningar. Sedan beskrivs vilka aktiviteter och arbetsuppgifter som ingår i arbetet med att 7

8 kunna uppfylla målen. Därefter identifieras de krav detta ställer på befattningshavaren i fråga om utbildning, erfarenhet, kunskap och kompetens. När kraven är fastställda är det också möjligt att undersöka vad som redan finns i organisationen och var det behövs förstärkning antingen genom kompetensutveckling eller genom rekrytering. Vid ett behov av rekrytering gäller det att fundera om exakt samma tjänst ska nytillsättas. Kanske är det bättre att strukturera om arbetsuppgifterna, eller att flytta en nuvarande medarbetare uppåt eller åt sidan och därigenom få en annan vakans. Som vid alla förändringar innebär detta öppningar för nya möjligheter. Steg 1 (A-G) Bakgrundsanalys A. Vilka förändringar står vi inför? B. Vilka arbetsområden kommer att öka framöver? C. Vilka kommer att minska? D. Leder det till organisatoriska förändringar? E. Vilken kompetens finns i dag? F. Vilka utvecklingsvägar ser vi för den nuvarande personalstyrkan med hänsyn till deras förutsättningar och önskemål? G. Hur vill vi att framtiden ska se ut? Utgå från det faktiska och framtida behovet av kompetens utifrån ett kund- och verksamhetsperspektiv! Dokumentera arbetet! Steg 2 (A-N) Behovsanalys Mål och ansvarsbeskrivning A. Vilka mål har verksamheten? B. Vilka mål arbetar befattningshavaren mot och hur kopplas de till verksamhetens mål? C. Vilka ansvarsområden ingår? D. Vilka arbetsuppgifter ingår för att uppfylla målen? E. Vilken är den relativa vikten hos de olika målen och arbetsuppgifterna? Mål och ansvarsbeskrivningen är en beskrivning av organisationen och arbetets förutsättningar. Den sammanfattar arbetet och ligger till grund för kravspecifikationen. Kravspecifikation F. Vilken utbildning behövs för detta? G. Vilken erfarenhet behövs för detta? H. Vilken kunskap behövs för detta? I. Vilka kompetenser bidrar till att uppfylla målen, uppfylla ansvaret och klara av arbetsuppgifterna? Svara på denna fråga genom att gå igenom steg J, K, L och M. J. Välj kompetenser från kompetensmodellen (bilaga 3). Gör detta först individuellt. K. Diskutera kompetenserna i gruppen och kom överens om en gemensam prioritering. Vid kompetenskrav på enskild befattning rekommenderas att välja ut 6-8 kompetenser. L. Identifiera avgörande händelser (critical incidents) som bidragit till måluppfyllelsen eller där man misslyckats med att uppnå målen. Gå igenom de avgörande händelserna genom att beskriva: Förutsättningarna Agerandet Resultatet Om resultatet var positivt, se vilka kompetenser som bidrog till detta. Om resultatet var negativt, utvärdera vilka kompetenser som saknades. Säkerställ att ett tillräckligt antal CI gåtts igenom och att dessa adekvat reflekterar de olika målen och arbetsuppgifterna. M. Jämför resultaten på K och L. Red ut avvikelserna. N. Vilka övriga krav bör ställas? Dokumentera arbetet! 8

9 Definition relativ vikt: Arbetsuppgifter som tar mycket tid. Hur stor andel av arbetstiden som befattningshavaren lägger på en viss uppgift. Uppgifter med stor andel tid har mer tyngd än uppgifter som tar en liten del av arbetstiden i anspråk. Arbetsuppgifter som bidrar till att uppfylla målen. Hur nära knuten uppgiften är till uppfyllandet av de viktigaste målen. Uppgifter som är nära knutna till de mest centrala målen anses viktiga, även om de inte tar en stor andel av tiden. Listan med arbetsuppgifter spelar en avgörande roll. Den relativa vikten tydliggör det konkreta innehållet i befattningen och underlättar arbetet med att identifiera kompetenskrav samt tydliggör vad som är mest centralt och vad som ska prioriteras både i det dagliga arbetet och i värderingen av befintliga och presumtiva medarbetare. Definition Critical incident (CI): CI är en metod för att samla information om kritiska händelser som visat sig vara av avgörande betydelse för om arbetets mål har uppnåtts eller inte. Den utvecklades ursprungligen på 1950-talet. Målsättningen var att kartlägga vilka egenskaper och färdigheter som är så viktiga för en arbetsprestation att de utgör skillnaden mellan att lyckas eller misslyckas med arbetet (Flanagan 1954). CI bygger vidare på det arbete som redan gjorts i mål- och ansvarsbeskrivningen men här konkretiserar man ytterligare genom att identifiera avgörande händelser (critical incident) som har påverkat måluppfyllelsen. Händelserna ni arbetar med ska inte vara fiktiva eller hypotetiska. De ska ha inträffat i verkligheten och någon måste ha tillräckligt detaljerad kunskap om händelsen för att kunna beskriva dess förutsättningar och skeenden. Någon måste ha varit direkt eller indirekt iblandad i händelsen och därigenom fått inblick i en situation. Det är bra att välja ut händelser som har påverkat måluppfyllelsen både positivt och negativt. Bilaga 1. Struktur för utbildningsområden Förslag på frågeställningar utifrån strukturen för utbildningsområde Som ett stöd för att definiera formella utbildningskrav, innehåll i introduktion och behov av fortlöpande kompetensutveckling presenteras nedan ett antal frågeställningar utifrån strukturen för utbildningsområden. Grundkompetens formell utbildning Vilken utbildning krävs för befattningen? Kan kravet på formella meriter komma att breddas eller förändras i en framtid? Vid krav på akademisk utbildning, är magisterexamen meriterande? Finns framtida krav på certifikat, legitimation eller auktorisation? Tilläggskompetens Är tilläggskompetens meriterande för befattningen? Vilken? Övrig intressant kompetens Vilka övriga kompetenser är intressanta och kan tillföra verksamheten någonting extra? Introduktion Vilka utbildningsområden ska ingå i introduktionen? Yrkesspecifik introduktion? Kompetensutveckling (fortbildning) Vilka kompetensutvecklingsinsatser krävs för att våra medarbetare ska kunna möta nya utmaningar? 9

10 Vilka utbildningsområden är intressanta? Utbildning för specifika uppdrag? Bilaga 2. Utbildningsformulär beskrivning av kompetensutvecklingsbehov När ett behov av kompetensutveckling identifierats är det viktigt att beskriva vad som efterfrågas. Använd utbildningsformuläret som stöd för att ge en tydlig bild av utbildningsbehovet. Utbildningsformuläret finns på intranätet och innehåller följande frågor: Initierat av Kontaktuppgifter Verksamhetsområde Datum Utbildningsområde Målgrupp Vilka medarbetare avser utbildningsinsatsen? Orsak till uppkommet utbildningsbehov Önskvärd start för utbildningen Inriktning på utbildningsinsatsen Beskriv kortfattat utbildningens huvudsakliga syfte och vilka kunskaper som förväntas utvecklas. Utbildningens upplägg och omfattning Beskriv kortfattat om du har synpunkter på kurslängd, antal tillfällen, heldag eller halvdag, eventuellt intervall mellan utbildningstillfällena, eventuellt bästa dag för utbildning utifrån verksamhetens övriga arbete. Gruppsammansättning Uppge om det finns särskilda önskemål på gruppens sammansättning, exempelvis max antal deltagare, förkunskapskrav, variation av olika yrkeskompetenser i gruppen etc. Finns fler verksamheter och yrkesgrupper som kan ha detta behov? Ja Beskriv vilka: Nej Vet inte Utbildningsanordnare Uppge eventuella förslag eller önskemål om specifik utbildningsanordnare, föreläsare eller lärosäte. Vid intern basutbildning, uppge gärna förslag på medarbetare i vår egen organisation med kompetens inom utbildningsområdet. Bör utbildningen ha någon form av examination? Ja Nej Om ja, vilken typ av examination? Kompetensbanken Utbildningar som anordnas inom förvaltningens regi och som bedöms som viktiga bas-eller tilläggsutbildningar ska registreras i socialförvaltningens kompetensbank. Anser du att denna utbildning ska registreras i Kompetensbanken? Ja Nej Vet inte Eventuell övrig kommentar till beskrivet utbildningsbehov Här kan du lämna ytterligare synpunkter och önskemål utöver det som efterfrågats i formuläret. Exempelvis tips på intressanta artiklar eller förslag på kurslitteratur inom ämnesområdet Bilaga 3. Förslag på en kompetensmodell - ett verktyg för att skapa gemensamma definitioner Personliga förmågor PERSONLIG MOGNAD. Är trygg, stabil och har självinsikt. Ser relationer i sitt rätta perspektiv, skiljer på det personliga och professionella. Förhåller sig på ett sätt som är anpassat till situationen. INTEGRITET. Har väl grundade och tydliga värderingar och förmåga att tänka begreppsmässigt på frågor ur ett etiskt perspektiv. Styrs av etik och värderingar i avgörande situationer i arbetet. SJÄLVSTÄNDIGHET. Har mod att agera efter sin egen övertygelse. INITIATIVTAGANDE. Tar initiativ, sätter igång aktiviteter och uppnår resultat. SJÄLVGÅENDE. Tar ansvar för sin uppgift. Strukturerar själv sitt angreppssätt och driver sina processer vidare. FLEXIBEL. Har lätt för att anpassa sig till 10

11 ändrade omständigheter. Kan snabbt ändra sitt synsätt och förhållningssätt. Ser möjligheter i förändringar. STABIL. Är lugn och kontrollerad i stressituationer eller pressade situationer. Behåller ett realistiskt perspektiv på situationer och fokuserar på rätt saker. PRESTATIONSORIENTERAD. Sätter upp höga mål för sig själv och arbetar hårt för att uppnå dem. Är jobbfokuserad och söker aktivt utmaningar. Arbetet resulterar i personlig tillfredsställelse. ENERGISK. Har förmåga att arbeta hårt och lägga ner tid, energi och engagemang på sitt arbete. UTHÅLLIG. Förblir motiverad och effektiv trots bakslag och besvikelser. Arbetar på tills projekt är avslutade eller resultat uppnådda. Sociala färdigheter SAMARBETSFÖRMÅGA. Arbetar bra med andra människor. Relaterar till dem på ett lyhört och smidigt sätt. Lyssnar, kommunicerar och löser konflikter på ett konstruktivt sätt. RELATIONSSKAPANDE. Är utåtriktad och socialt aktiv i yrkesmässiga sammanhang. Skapar kontakter och underhåller relationer. EMPATISK FÖRMÅGA. Har förmåga att sätta sig in i någon annans perspektiv eller situation utan att ta över personens känslor. MUNTLIG KOMMUNIKATION. Talar klart, välformulerat och engagerat i enskilda möten och i små och stora grupper. Lyssnar och är mottaglig för motparten och anpassar sig till situationen. LOJAL. Uttrycker en positiv attityd till sitt arbete, verksamheten och/eller organisationen. Handlar i enlighet med fattade beslut, verksamhetsplanen, mål. policyer och riktlinjer. Tar upp kritik endast i de korrekta sammanhangen eller direkt med berörda parter eller överordnad. SERVICEINRIKTAD. Är lugn, uppmärksam och tillmötesgående i sitt bemötande. Har intresse, vilja och förmåga att hjälpa andra och anstränger sig för att leverera lösningar. ÖVERTYGANDE. Är duktig på att påverka och övertyga. Får andra att ändra åsikt eller beteende. KULTURELL MEDVETENHET. Värdesätter olikheter och förstår hur bakgrund, kultur och grupptillhörighet påverkar en själv och andra. Har förmåga att ta med detta i beräkningen när beslut fattas och handlingssätt väljs. Ledarskapsförmågor LEDARSKAP. Leder, motiverar och förser andra med befogenheter som krävs för att effektivt nå gemensamma mål. Samordnar grupper och blir en referenspunkt för andra. Skapar engagemang och delaktighet. TYDLIG. Kommunicerar på ett tydligt sätt. Säkerställer att budskap når fram och att förväntningarna är klara för alla berörda parter- Påminner och följer upp. EKONOMISK MEDVETENHET. Förstår och tillämpar affärsmässiga principer. Fokuserar på kostnader, intäkter och effektivitet ur ett ekonomiskt perspektiv. STRATEGISK. Tänker strategiskt och har ett brett perspektiv på frågor. Ser på sakers långsiktiga betydelse och vidare konsekvenser och anpassar sina handlingar till detta. OMDÖME. Gör korrekta avvägningar och prioriteringar. Väger samman komplex information och olika typer av hänsynstaganden och visar omdöme vid uttalanden, agerande och beslut. BESLUTSAM. Fattar snabba beslut och agerar utifrån dessa, trots begränsad information eller svåra omständigheter. Visar omdöme under tidspress. Intellektuella färdigheter STRUKTURERAD. Planerar, organiserar och prioriterar arbetet på ett effektivt sätt. Sätter upp och håller tidsramar. KVALITETSMEDVETEN. Är noggrann och väl medveten om mål och kvalitetsstandard. Lägger ner stor vikt vid att man lever upp till dessa. KREATIV. Kommer ofta med idéer och nya angreppssätt i arbetsrelaterade frågor. Har ett nytänkande som kan omsättas i praktiken och leder till resultat. SPECIALISTKUNSKAP. Förstår de fackmässiga aspekterna av arbetet särskilt bra. Underhåller kontinuerligt sin specialistkunskap. Är en kunskapsresurs för andra. PROBLEMLÖSANDE ANALYSFÖRMÅGA. Arbetar bra med komplexa frågor. Analyserar och bryter ner problem i sina beståndsdelar och löser komplicerade problem. NUMERISK ANALYTISK FÖRMÅGA. Förstår numeriska underlag. Löser numeriska uppgifter snabbt och korrekt. SPRÅKLIG ANALYTISK FÖRMÅGA. Förstår komplicerade språkliga underlag, både talade och skrivna. Producerar egna dokument av hög kvalitet. 11

12 12

13 Produceras av Kommunikationsenheten, Luleå kommun

PERSONLIGA FÖRMÅGOR. INITIATIVTAGANDE Tar initiativ, sätter igång aktiviteter och uppnår resultat.

PERSONLIGA FÖRMÅGOR. INITIATIVTAGANDE Tar initiativ, sätter igång aktiviteter och uppnår resultat. PERSONLIGA FÖRMÅGOR PERSONLIG MOGNAD Är trygg, stabil och har självinsikt. Ser relationer i sitt rätta perspektiv, skiljer på det personliga och professionella. Förhåller sig på ett sätt som är anpassat

Läs mer

23 MAJ 2014. Kompetensprofil

23 MAJ 2014. Kompetensprofil Kompetensprofil Ett dokument för oss som rekryterar som hjälper oss att hitta dem vi vill ha, göra en bra matchning. Dokumentet hjälper oss att beskriva vår verksamhet och de utmaningar vi står inför.

Läs mer

Ett förslag på kompetensmodell/intervjuguide. Samarbetsförmåga;

Ett förslag på kompetensmodell/intervjuguide. Samarbetsförmåga; Ett förslag på kompetensmodell/intervjuguide Samarbetsförmåga; Arbetar bra med andra människor. Relaterar till dem på ett lyhört och smidigt sätt. Lyssnar, kommunicerar och löser konflikter på ett konstruktivt

Läs mer

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef

Chef i Mjölby kommun KS/2016:172. Dokumentansvarig: Personalchef Chef i Mjölby kommun KS/2016:172 Dokumentansvarig: Personalchef Inledning Att vara chef är ett av de viktigaste uppdragen i Mjölby kommun. Uppdraget är utmanande och stimulerande, med fokus på att nå goda

Läs mer

Behovsanalys för rektor i Järfälla kommun

Behovsanalys för rektor i Järfälla kommun Behovsanalys för rektor i Järfälla kommun Bakgrund Varför söker vi chefer till För- och grundskolor? Vi söker fyra rektorer eftersom: en rektor har fått möjligheten att gå vidare till tjänst som biträdande

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg,

STRATEGI. Dokumentansvarig Monica Högberg, Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-470 11 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Personal STRATEGI Beslutande Kommunstyrelsens 257 2015-11-03 Giltighetstid 2015-2019 1(6) Dnr 2015/000275-003 Beteckning

Läs mer

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING

SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING SID 1 (7) STRATEGISKA STABEN/H R LÖNEPOLICY SPÅNGA-TENSTA Syftet med förvaltningens lönepolicy är att ge goda förutsättningar att rekrytera och behålla medarbetare och

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering inom Linköpings kommun

Riktlinjer för rekrytering inom Linköpings kommun Riktlinjer för rekrytering inom Linköpings kommun Fastställd av kommunstyrelsen 2006-11-21 451 Ansvarig: Kompetensgrupp personalstrategi Kontaktperson: Faiz Jaber 1 Innehållsförteckning Bakgrund... Fel!

Läs mer

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Skrift fem i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring

Läs mer

Framtida utmaningar bibliotekets roll SLU-bibliotekets strategi 2013-16

Framtida utmaningar bibliotekets roll SLU-bibliotekets strategi 2013-16 Framtida utmaningar bibliotekets roll SLU-bibliotekets strategi 2013-16 SLU-bibliotekets strategi 2013-16 bygger på SLU:s övergripande strategi för samma period. Biblioteket är en integrerad del av SLU

Läs mer

Lönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning

Lönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning Lönekriterier för sjukgymnaster och arbetsterapeuter ÖSTERSUND VÅRD- OCH OMSORGS- FÖRVALTNINGEN Generella utgångspunkter för lönebildning Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren

Läs mer

Ansökan till arbete undersköterska/vårdbiträde inom Järfälla hemtjänst

Ansökan till arbete undersköterska/vårdbiträde inom Järfälla hemtjänst 1 Ref. nr:. Ansökan till arbete undersköterska/vårdbiträde inom Järfälla hemtjänst Fyll i nedanstående formulär fullständigt och skicka det till: Järfälla hemstjänst, Järfälla kommun, 177 80 JÄRFÄLLA (Detta

Läs mer

Personalpolitiskt program. Motala kommun

Personalpolitiskt program. Motala kommun Personalpolitiskt program Motala kommun Beslutsinstans: Kommunfullmäktige Diarienummer: 12/KS0167 Datum: 2013-10-21 Paragraf: KF 90 Reviderande instans: Datum: Gäller från: 2013-10-21 Diarienummer: Paragraf:

Läs mer

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Utfärdad av: Dokumentnamn: LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009 Den individuella lönesättningen sker i samtal mellan chef och medarbetare. Den individuella lönen medarbetarens förmåga att uppfylla

Läs mer

Fyll i nedanstående formulär fullständigt som möjligt och skicka det till:

Fyll i nedanstående formulär fullständigt som möjligt och skicka det till: Ansökan till tjänst som ekonom 75 % Fyll i nedanstående formulär fullständigt som möjligt och skicka det till: Katrineholmsbygdens församling Att. Peter Fagerlund Bievägen 3 641 46 Katrineholm Senast 2016-03-25

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Planering inför, under och efter en anställningsintervju

Planering inför, under och efter en anställningsintervju Planering inför, under och efter en anställningsintervju Verksamhetsdialog- och analys innan rekrytering Sture går snart i pension och ska sluta sin anställning. Ska Sture ersättas med Sture? Hur ser vårt

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Kompetenskriterier. för chefer i Göteborgs Stad

Kompetenskriterier. för chefer i Göteborgs Stad Kompetenskriterier för chefer i Göteborgs Stad Kompetenskriterier på operativ och strategisk nivå Utveckling av chefskapet i Göteborgs Stad är en strategiskt viktig fråga. Synsättet präglar stadens arbete

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten

Lönepolitiskt program. Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige , 144. Distribueras av personalenheten Lönepolitiskt program Gnosjö kommun Antagen av kommunfullmäktige 2014-12-18, 144. Distribueras av personalenheten LÖNEPOLITISKT PROGRAM Lönepolitiken är en del av kommunens personalpolitik. Lönebildning

Läs mer

Medarbetarsamtal vid KI

Medarbetarsamtal vid KI Medarbetarsamtal vid KI Riktlinjer med kompletterande anvisningar för medarbetarsamtal vid KI Bilaga 1a Medarbetarsamtal 1; Mål och utveckling exempel på frågor - chefer Bilaga 1b Medarbetarsamtal 1; Mål

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun

Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING 2016:13-020 Policy för personalpolitik i Flens kommun - tillsammans är vi Flens kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2016-06-16 91 2 Inledning Det arbete som görs i verksamheterna

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

UTVECKLINGSGUIDE FÖRSKOLLÄRARPROGRAMMET

UTVECKLINGSGUIDE FÖRSKOLLÄRARPROGRAMMET UTVECKLINGSGUIDE FÖRSKOLLÄRARPROGRAMMET För studenter antagna fr.o.m. H 11 Version augusti 2015 1 2 Utvecklingsguide och utvecklingsplan som redskap för lärande Utvecklingsguidens huvudsyfte är att erbjuda

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

Prestation Resultat Potential

Prestation Resultat Potential Arbetsblad Prestation Resultat Potential Ett arbetsblad för att bedöma och skapa dialog om prestation, resultat och potential. Arbetsblad Prestation, resultat och potential För att bedöma prestation och

Läs mer

UTVECKLINGSGUIDE & Utvecklingsplan

UTVECKLINGSGUIDE & Utvecklingsplan UTVECKLINGSGUIDE & Utvecklingsplan GRUNDLÄRARPROGRAMMET F-3 och 4-6 För studenter antagna fr.o.m. H 11 (reviderad 161206) 1 Utvecklingsguide och utvecklingsplan som redskap för lärande Utvecklingsguidens

Läs mer

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande

Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande Utvecklingsoch lönesamtal ger dig inflytande För att du ska trivas på jobbet och känna att du gör ett bra arbete behöver du kunna påverka din arbetssituation

Läs mer

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer en nationell inriktning Frågor och svar om kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer Varför behövs kompetensprofiler? Syftet med kompetensprofilerna

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen En strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på kompetens är en förutsättning för att få de sökande

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vårt värdegrundsarbete 1 Varför ska vi arbeta med värdegrunder? Förvaltningsledningen har definierat och tydliggjort vad värdegrunderna ska betyda för vård-

Läs mer

UAL:en. Utvecklings- och arbetsplan för lärare 2013 2015 Komvux Malmö Södervärn

UAL:en. Utvecklings- och arbetsplan för lärare 2013 2015 Komvux Malmö Södervärn UAL:en Utvecklings- och arbetsplan för lärare 2013 2015 Komvux Malmö Södervärn Innehållsförteckning: Inledning 2 Förväntningar och förhoppningar 3 Årscykel 5 Lärarens egen utvecklingsplan 5 Medarbetarsamtal

Läs mer

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag

Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Arbetsgivarrollen och kommunens uppdrag Nya förskolan Kompetenta medarbetare med ett engagemang som känns och märks av de vi är till för! Agenda Vår personalpolitik, begreppet HR Halmstads kommuns HR-utmaningar

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Lönesamtalet. Att tänka på

Lönesamtalet. Att tänka på Lönesamtalet Att tänka på Bakgrund Sedan slutet av 1980-talet är individuell lönesättning Vårdförbundets lönestrategi. Individuell lönesättning och utvecklingssamtal stämmer bättre med vår syn på kunskap

Läs mer

SPECIALPEDAGOGIK. Ämnets syfte

SPECIALPEDAGOGIK. Ämnets syfte SPECIALPEDAGOGIK Ämnet specialpedagogik är tvärvetenskapligt och har utvecklats ur pedagogik med nära kopplingar till filosofi, psykologi, sociologi och medicin. I ämnet behandlas människors olika villkor

Läs mer

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI Vi forskar för en säkrare värld 2 Den här skriften har flera hundra författare Skriften i din hand tydliggör vad vi på FOI menar med medarbetarskap och

Läs mer

Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal

Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal Anställningsprocess för teknisk och administrativ personal Att rekrytera medarbetare är ett av de viktigaste besluten en organisation har att

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF:

ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF: ENHETENS NAMN OCH ANSVARIG CHEF: Formulär för kvalitetsuppföljning av verksamheten Fyll i formuläret så korrekt och sanningsenligt som möjligt. Syftet är inte bara att kvalitetssäkra verksamheten utan

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Lönsamt Inför lönesamtalet

Lönsamt Inför lönesamtalet Lönsamt Inför lönesamtalet Vårdförbundets lönestrategi är individuell löne sättning och lokal lönebildning. Det innebär att din lön ska vara individuell och baseras på din kunskap, kompetens, erfarenhet

Läs mer

ENGELSKA. Ämnets syfte. Kurser i ämnet

ENGELSKA. Ämnets syfte. Kurser i ämnet ENGELSKA Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika sociala

Läs mer

Ämne - Engelska. Ämnets syfte

Ämne - Engelska. Ämnets syfte Ämne - Engelska Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika

Läs mer

Intern kommunikationspolicy Arbetsförmedlingen

Intern kommunikationspolicy Arbetsförmedlingen Sida: 1 av 6 Intern kommunikationspolicy Arbetsförmedlingen Riktlinjer för hur arbetet med internkommunikation ska bedrivas i organisationen, samt principer för fördelning av ansvar. Inledning Kommunikation

Läs mer

POLISENS LEDARKRITERIER

POLISENS LEDARKRITERIER MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen

Läs mer

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten Medarbetaren i samverkan medarbetarsamtalet Malmö högskolas samverkansavtal med Dnr Mahr 19-2012/488 har verksamheten och medarbetarna i fokus. Det ställer krav på ledarskap och medarbetarskap, två begrepp

Läs mer

Jämställdhetsplan 2010 för

Jämställdhetsplan 2010 för SERVICE- OCH TEKNIKFÖRVALTNINGEN Datum 2009-08-24 1 (2) Jämställdhetsplan 2010 för Service- och teknikförvaltningen Innehållsförteckning Jämställdhetsplan 2010 3 Inledning 3 Service- och Teknikförvaltningens

Läs mer

Chef i RK. Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet

Chef i RK. Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet Chef i RK Policy för chefsförsörjning i Regeringskansliet Attrahera, rekrytera och utveckla chefer Målet för Regeringskansliets verksamhet är att vara ett effektivt och kompetent instrument för regeringen

Läs mer

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun

Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Kommunal författningssamling för Smedjebackens kommun Fastställd av Kf 88 Den 2012-12-17 Kommunfullmäktige 2012-12-17 4 Kommunstyrelsen 2012-12-04 3 Kommunstyrelsens arbetsutskott 2012-11-20 4 Kf 88 Ks

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET Utvecklingssamtalet är en årlig strukturerad dialog mellan chef och medarbetare med fokus på medarbetarens arbetsuppgifter, uppdrag, arbetsmiljö och kompetensutveckling.

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal:

Medarbetarsamtal. chef och medarbetare. Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Mitt medarbetarsamtal Medarbetare: Ansvarig chef: Datum för samtal: Medarbetarsamtal mellan chef och medarbetare Juseks medarbetarsamtal Medarbetar är ett genomtänkt, väl förberett och regelbundet återkommande

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

Framtida utmaningar bibliotekets roll SLU-bibliotekets strategi 2013-16

Framtida utmaningar bibliotekets roll SLU-bibliotekets strategi 2013-16 Framtida utmaningar bibliotekets roll SLU-bibliotekets strategi 2013-16 SLU-bibliotekets strategi 2013-16 bygger på SLU:s övergripande strategi för samma period. Biblioteket är en integrerad del av SLU

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Inledning Det kommunala uppdraget formas genom att politiken gör en tolkning av medborgarnas behov och omsätter sin tolkning till prioriteringar i mål- och budgetprocessen. Beslut

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera Utvecklingssamtal vid Umeå universitet En beskrivning av dess steg (Manual) Organisera Förbereda Genomföra och dokumentera Uppföljning av utvecklingsplan Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal

Läs mer

Namn: Program: Studieår: Kontakt: Lycka till med studierna!

Namn: Program: Studieår: Kontakt: Lycka till med studierna! Kompetensloggboken Namn: Program: Studieår: Kontakt: Lycka till med studierna! Att använda din kompetensloggbok Under hela din studietid kommer du att samla på dig en mängd värdefull kompetens i form av

Läs mer

Ledarskapskriterier. Sida 1/5

Ledarskapskriterier. Sida 1/5 Sida 1/5 Ledarskapskriterier Den policy för ledarskap och medarbetarskap som antogs av kommunfullmäktige den 12 maj 2005 utgör, i de delar som rör ledarskapet, grunden för vad som förväntas av en ledare

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Kompetensutveckling Primärvården Fyrbodal

Kompetensutveckling Primärvården Fyrbodal Kompetensutveckling Primärvården Fyrbodal Kompetensutvecklingsrådet 2007-05-14 KompetensutvPvFyrbodalVer2.doc Skapat den 2007-08-09 13:50:00 Inledning Behöver du som chef något att luta dig mot vid utvecklingssamtalen

Läs mer

Lönebildnings processen

Lönebildnings processen Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal

Läs mer

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport.

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Daniel Brodecki Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Detta är ett underlag som visar vad som är viktigt för dig och hur du kan använda din potential på ett optimalt sätt. Ett ArbetsrelateratDNA

Läs mer

Elev: APL -matris Barnskötare!

Elev: APL -matris Barnskötare! Pedagogisk kompetens Handledarens kommentar: APL -matris Barnskötare visar vilja att orientera sig om verksamheten Eleven följer sin handledare och visar intresse för alla arbetsuppgifter. uppvisar ett

Läs mer

Undervisningen i ämnet engelska ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande:

Undervisningen i ämnet engelska ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande: ENGELSKA Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika sociala

Läs mer

Grundlärare med inriktning mot arbete i F-3 samt åk 4-6

Grundlärare med inriktning mot arbete i F-3 samt åk 4-6 Översikt, kompetenser Relationell/ kommunikativ Visa intresse att etablera kontakt med elever, skapa relationer med elever, skapa förtroendefulla relationer med Ledarskap Visa ett respektfullt bemötande

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap Kommunstyrelsen 2016-01-20 Kommunledningskontoret KLK HR KSKF/2015:297 Annika Tjernström 016-710 72 79 1 (1) Kommunstyrelsen Strategisk kompetensförsörjning - ny bilaga till Riktlinje för medarbetarskap

Läs mer

ENGELSKA FÖR DÖVA. Ämnets syfte

ENGELSKA FÖR DÖVA. Ämnets syfte ENGELSKA FÖR DÖVA Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte FÖRETAGSEKONOMI Ämnet företagsekonomi behandlar företagande i vid bemärkelse och belyser såväl ekonomiska som sociala och miljömässiga aspekter. I ämnet ingår marknadsföring, ledarskap och organisation,

Läs mer

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte FÖRETAGSEKONOMI Ämnet företagsekonomi behandlar företagande i vid bemärkelse och belyser såväl ekonomiska som sociala och miljömässiga aspekter. I ämnet ingår marknadsföring, ledarskap och organisation,

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Medarbetar- och ledarskapspolicy

Medarbetar- och ledarskapspolicy Dokumentansvarig Monica Högberg, 0485-47011 monica.hogberg@morbylanga.se Handbok Policy Beslutande Kommunledningsutskottet 2016-06-15, 47 Giltighetstid 2016-2019 1(7) Dnr 2016/000599-003 Beteckning Aktualitetsprövning/revidering

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport.

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Detta är ett underlag som visar vad som är viktigt för dig och hur du kan använda din potential på ett optimalt sätt. Ett ArbetsrelateratDNA handlar

Läs mer

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN

PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN PERSONAPOLITISKT PROGRAM FÖR POLISMYNDIGHETEN I KRONOBERGS LÄN VISION Polismyndigheten i Kronobergs län ska vara en attraktiv arbetsplats med medarbetare som känner arbetstillfredsställelse i sitt arbete

Läs mer

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens

Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Region Skånes handlingsplan för kompetensmixplanering rätt använd kompetens Fastställd av regionstyrelsen 2016-12-08, 2 Inledning Hela arbetsmarknaden och inte minst hälso- och sjukvården står inför stora

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

HANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte

HANDLINGSPLAN LÖNER. Mål och syfte 1(4) HANDLINGSPLAN LÖNER Mål och syfte Lönepolitiken som är en del av den gemensamma personalpolitiken skall formas inom de ekonomiska ramarna, den skall vara långsiktig, konsekvent och omfatta all personal

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Målsättningen med en kompetensworkshop och en kompetensbaserad kravprofil Målsättningen med en kompetensbaserad kravprofil är välja max 6 stycken

Läs mer