Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmaterial

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmaterial"

Transkript

1 Strategisk kompetensförsörjning Arbetsmaterial 1

2 2

3 Innehållsförteckning Arbetsmaterial 4 Nu arbetar vi vidare! 4 Detta är strategisk kompetensförsörjning 4 Utgångspunkter för en lyckad kompetensförsörjning 4 När vet vi om vi lyckats? 4 Vad behöver vår organisation för att fungera? 5 Utbildning och erfarenhet 5 Kunskap och kompetens 5 Olika arbetssituationer ställer olika krav 5 Viktigt med gemensamma definitioner 5 Ett förslag till kompetensmodell 5 Färdigheter och förhållningssätt 6 Kompetensbaserad personalstrategi 6 Intresse och utvecklingspotential 6 Praktiska förutsättningar och övriga krav 6 Att skilja mellan utbildning, erfarenhet, kunskap, färdigheter och förhållningssätt 6 Process till en lyckad kompetensförsörjning (steg för steg) 7 Förberedelser 8 Urval 8 Fortlöpande utveckling 8 Steg 1 (A-G) 8 Bakgrundsanalys 8 Steg 2 (A-N) 8 Behovsanalys 8 Definition relativ vikt: 9 Definition Critical incident (CI): 9 Bilaga 1. Struktur för utbildningsområden 9 Bilaga 2. Utbildningsformulär beskrivning av kompetensutvecklingsbehov 10 Bilaga 3. Förslag på en kompetensmodell - ett verktyg för att skapa gemensamma definitioner 10 3

4 Arbetsmaterial Detta är ett arbetsmaterial för att identifiera och definiera kompetens och utbildningskrav för olika befattningar och roller i socialförvaltningen. Det vi har gjort hittills: Arbetet inleddes, oktober Verksamheterna påbörjade arbetet med att definiera kompetens och utbildningskrav på de stora befattningsgrupperna. Fokus på utbildning och erfarenhet. Skriftlig sammanställning, januari Uppföljande dag, februari Föreläsning av Malin Lindelöw, fil.dr i psykologi och författare till böckerna Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och testning och Kompetensbaserad personalstrategi. Dagen innehöll även praktiskt arbete med egna behovsanalyser. Arbetsmaterialet grundar sig på Malin Lindelöws bok Kompetensbaserad personalstrategi. Nu arbetar vi vidare! Bilda arbetsgrupper inom respektive verksamhet utse sammankallande. Gör bakgrundsanalys och behovsanalys Använd arbetsmaterialet som stöd. Gör en tidplan. Dokumentera. Ta stöd, samråd och diskutera med andra. Följ upp vart befinner vi oss i processen? Fackligt samråd och förankring i ledningsgruppen. Kompetenskrav fastställs av verksamhetschef. Årlig uppföljning av fastställda kompetenskrav. Vi ska ständigt utveckla vår förmåga och ha rätt resurs för varje behov och för varje uppgift. Värdegrund om kompetens Detta är strategisk kompetensförsörjning Inventering av befintlig kompetens. Planering för framtida kompetensbehov. Rekrytering och internrekrytering. Kompetensutveckling hos existerande och nya medarbetare. Belöning av konstruktiva insatser. Ett långsiktigt strategiskt tänkande som rör organisationens mål och framtid. Utgångspunkter för en lyckad kompetensförsörjning Verksamhetens mål och delmål. Ansvarsområden för de olika befattningarna. Aktiviteter och arbetsuppgifter som ingår i arbetet med att kunna uppfylla målen. Identifiering av vilka krav detta ställer på befattningshavaren i fråga om utbildning, erfarenhet, kunskap och kompetens. Först när vi identifierat kraven kan vi utveckla vår förmåga och ha rätt resurs för varje behov och för varje uppgift. När vet vi om vi lyckats? Vi vet att vi lyckats när vi fått en tydlig bild av: Vilka förutsättningar vi har att vänta oss i framtiden och vilka kompetenser vi behöver. Vilken kunskap och kompetens som ska bära organisationen framåt för att bidra till att organisationen når sitt mål. Vilka krav vi kommer att ställa på morgondagens medarbetare. Hur vi vill arbeta för att utveckla befintliga medarbetare att möta nya utmaningar. Hur vi ska arbeta för att vara en attraktiv arbetsgivare och behålla rätt medarbetare. 4

5 Vad behöver vår organisation för att fungera? En användbar struktur är att dela in den kompetens och de förutsättningar organisationen behöver från medarbetarna i sex olika områden: Utbildning Erfarenhet Kunskap Kompetens Intresse och utvecklingspotential Praktiska förutsättningar och övriga krav Utbildning och erfarenhet Här handlar det om de formella krav som ställs på de sökande. Det kan röra sig om utbildningar, högskolepoäng, kurser, certifikat, legitimationer etc. I vissa yrken kan man ha lärt sig sitt yrke på ett informellt sätt, det gäller att ta ställning till om den aktuella tjänsten kräver en viss akademisk nivå eller om andra utbildningsvägar kan anses likvärdiga. En struktur för utbildningsområden och ett utbildningsformulär presenteras i bilaga 1 och 2. Erfarenhet är något bredare än utbildning och innefattar allt personen gjort eller varit med om. Erfarenheten kan vara generell och personen kan ha fått den i samband med studier eller i privatlivet. Det är vanligare att den erfarenhet arbetsgivaren är intresserad av är kopplad till arbetslivet. Precis som när det gäller utbildningskrav är erfarenhetskrav lätta att använda för sållning av sökande till tjänster. Men, det finns då en uppenbar risk att vi utvärderar formalia snarare än det kvalitetsmässiga innehållet och att personer med attraktiv kompetens (kunskap, färdigheter och passande egenskaper) sållas bort. Kunskap och kompetens Kunskap är sådant man kan, oavsett på vilket sätt man tillförskansat sig det. När man söker en person till ett specifikt arbete finns områden som personen måste behärska. Kunskap har direkt relevans för arbetets utförande. Kompetens handlar om de färdigheter och förhållningssätt vi använder oss av för att åstadkomma en yrkesmässig prestation. Färdigheter kan vara analytiskt eller kognitivt betingade eller handla om förmågan att utföra vissa typer av uppgifter, som verbal förmåga eller förmåga att förstå eller arbeta med siffror. Förhållningssättet bygger på personligheten och utgör ett komplement till färdigheterna. De beskriver en person typiska beteende och hur en person brukar reagera och agera i olika situationer. Olika arbetssituationer ställer olika krav Alla situationer ställer olika krav på oss och vissa förhållningssätt är mer effektiva än andra i ett givet sammanhang. En krävande arbetssituation med stora krav på insats och engagemang passar bättre för en person med hög energinivå än för en som har stort behov av lugn och ro. Vi blir mer effektiva i situationer som kräver det förhållningssätt som är naturligt för oss och vi trivs bäst i de miljöer där vårt sätt att agera passar in. När vi funderar över vilka krav som ska ställas på förhållningssättet bör vi inte bara fokusera på själva arbetsuppgifterna. Här måste vi även beakta den sociala dimensionen både vad gäller dem man kommer att arbeta nära och i den mer övergripande företagskulturen. Viktigt med gemensamma definitioner När en organisation arbetar med kompetensbegreppet är det avgörande att alla lägger samma innebörd i de begrepp som används. Om vi inte arbetar utifrån gemensamma definitioner riskerar vi att tolka begreppen olika och tala om olika saker. Alla i organisationen måste enas om vad man menar med de olika färdigheter och förhållningssätt som behövs i olika befattningar. Det finns egentligen bara ett sätt att göra detta på att skapa en kompetensmodell. I kompetensmodellen sammanställer och definieras de olika begreppen som krävs för olika befattningar. Ett förslag till kompetensmodell En möjlighet är att utgå från antagandet att det finns mer som förenar olika organisationers behov än vad som skiljer dem åt. Kompetensmodellen som presenteras i bilaga 3 har utvecklats av Malin Lindelöw, filosofie doktor i psykologi. Den är ett verktyg av generellt värde och framtagen med hänsyn till de stora begåvnings- och personlighetsteorierna men innefattar också relevanta aspekter på motivation. Kompetensmodellen är ett levande dokument och kan vara ett stöd vid utvecklande av en egen kompetensmodell. Man bör vara beredd att se över kompetensmodellen 5

6 med viss regelbundenhet. Arbetslivet förändras, nya befattningar tillkommer, organisationen eller omvärlden ställer nya krav som man som arbetstagare måste ha förmåga att möta och då behöver kompetensmodellen revideras för att kunna beskriva detta. Färdigheter och förhållningssätt Kompetensmodellen innehåller 31 olika färdigheter och förhållningssätt och kan anses vara relativt heltäckande. Om ni saknar ett begrepp bör det definieras och läggas till den egna versionen av modellen. Begreppen i kompetensmodellen kan kategoriseras på olika sätt. Begrepp som beskriver personliga förmågor, förhållningssätt som berör en persons förmåga att hantera sig själv och sina egna reaktioner. Nästa sektion beskriver sociala färdigheter, dvs. de mellanmänskliga förmågorna eller hur en person agerar när han eller hon ska relatera till andra. Därefter följer begreppet ledarskapsförmågor som sammanfattar de klassiska dimensionerna som återkommer i formuleringen av ledarprofiler. Det är viktigt att komma ihåg att ledarskapsförmågor är dimensioner som kan vara lika relevanta också för befattningar som inte innehåller ett formellt ledarskap eller personalansvar. Kompetensmodellen avslutas sedan med intellektuella färdigheter, som berör en persons analytiska kapacitet och förutsättningar att intellektuellt klara av vissa typer av arbetsuppgifter. Begreppen i kompetensmodellen bör vara utformade så att de i möjligaste mån reflekterar olika dimensioner och inte överlappar varandra. Kompetensbaserad personalstrategi Det man har skapat genom kompetensmodellen är gemensamma begrepp och ett gemensamt språk, vilket underlättar kommunikationen med varandra. De gemensamma begreppen ska nu vävas in i personalstrategins alla steg och hjälpa till att strukturera arbetet med bemanning, nyrekrytering och utveckling av de personer som redan finns i organisationen. Kompetensmodellen blir ett slags smörgåsbord från vilket man kan välja de färdigheter och förhållningssätt en viss yrkeskategori eller befattning kräver. De utgör en del av kravprofilen utöver utbildning, erfarenhet och specialkunskaper. Förutom att begreppen säkerställer innebörden när vi efterfrågar en viss förmåga eller färdighet så har den ett fortsatt användningsvärde för utveckling av befintliga medarbetare. Alla medarbetare har kompetensområden där de inte fungerar optimalt och som de behöver utveckla. De begrepp man identifierat för en befattning är en utmärkt utgångspunkt för sådant arbete. Intresse och utvecklingspotential Det är inte bara de nuvarande färdigheterna och personligheten hos en anställd som är avgörande, utan också utvecklingspotentialen att lära sig nytt och växa in i nya roller. Den man anställer idag ska även fungera i den framtida organisationen, kanske som ledare. En persons utvecklingspotential bygger mer på färdigheter och förhållningssätt än den nuvarande kunskapen. En annan viktig faktor är personens intresse. Inlärning som vi söker oss till upplevs ofta stimulerande och utvecklande, medan det påtvingade blir krävande och tröttsamt. En effektiv organisation behöver ha en öppen och ärlig kommunikation med sina medarbetare om deras egna omständigheter, intressen och mål. Tillsammans kan man skapa realistiska förväntningar på varandra likaså kan man utnyttja den potential och det engagemang som utvecklas utifrån att personens individuella framtidsplaner och organisationens mål samverkar. Praktiska förutsättningar och övriga krav Arbetet ställer ytterligare en del krav vilka kan vara svåra att placera in under några av de tidigare rubrikerna. Det kan beröra mer konkreta aspekter som arbetstider eller lokalfrågor. Det kan också handla om allmänna medicinska krav, att man måste vara i mer eller mindre god fysisk form för att klara av arbetet. Det kan även gälla attitydfrågor som är avgörande för vissa typer av befattningar. Att skilja mellan utbildning, erfarenhet, kunskap, färdigheter och förhållningssätt I praktiken har organisationer svårt att skilja mellan begreppen utbildning, erfarenhet, kunskap och kompetens. Det vanligaste problemet är antagandet att utbildning eller erfarenhet borgar för kunskap eller färdigheter. Det leder till att man blir för generell och otydlig i sitt kravställande. Man kommunicerar då inte effektivt. Det är därför avgörande att man är noggrann i sitt arbete med kravspecifikationen och 6

7 verkligen tydliggör, för sig själv och andra, vilka som är framgångsfaktorerna i arbetet. Det är viktigt att tänka efter vilka krav som har en direkt påverkan på arbetsprestationen. Urval 5. Att ta emot ansökningar. 6. Gallring. 7. Första intervjuerna. 8. Ytterligare intervjuer, tester eller personbedömningar. 9. Referenstagning. 10.Beslut och förhandling. Fortlöpande utveckling 11.Introduktion av nyanställda. 12.Uppföljning. 13.Medarbetarsamtal och andra utvecklingsinsatser. 14.Lönesamtal, lönesättning och andra belöningssystem som främjar utveckling. Förberedelser Process till en lyckad kompetensförsörjning (steg för steg) Vi ska arbeta med steg 1 och 2 som är grunden för en strategisk kompetensförsörjning. Under arbetets gång kommer vi även att identifiera behov av introduktion och fortlöpande kompetensutveckling. Förberedelser 1. Identifiering av rekryteringsbehov och bakgrundsanalys. Processen kan också starta genom att organisationen vill arbeta strukturerat med kompetensutveckling och ta fram en plan för en strategisk kompetensförsörjning. 2. Behovsanalys genom formulerande av en mål- och ansvarsbeskrivning och kravspecifikation genom avgörande händelser (critical incidents). 3. Formulering av ansökningsformulär eller strukturerat CV. 4. Medieval och annonsering. Processen startar genom att organisationen vill arbeta strukturerat med kompetensutveckling och ta fram en plan för en strategisk kompetensförsörjning eller att det uppstår ett behov av rekrytering. Det gäller att stanna upp och fundera över vilka planer och strategier organisationen/verksamheten har för framtiden. En kompetensbaserad personalstrategi utgår från verksamhetens mål som sedan bryts ner i delmål och ansvarsområden för olika befattningar. Sedan beskrivs vilka aktiviteter och arbetsuppgifter som ingår i arbetet med att 7

8 kunna uppfylla målen. Därefter identifieras de krav detta ställer på befattningshavaren i fråga om utbildning, erfarenhet, kunskap och kompetens. När kraven är fastställda är det också möjligt att undersöka vad som redan finns i organisationen och var det behövs förstärkning antingen genom kompetensutveckling eller genom rekrytering. Vid ett behov av rekrytering gäller det att fundera om exakt samma tjänst ska nytillsättas. Kanske är det bättre att strukturera om arbetsuppgifterna, eller att flytta en nuvarande medarbetare uppåt eller åt sidan och därigenom få en annan vakans. Som vid alla förändringar innebär detta öppningar för nya möjligheter. Steg 1 (A-G) Bakgrundsanalys A. Vilka förändringar står vi inför? B. Vilka arbetsområden kommer att öka framöver? C. Vilka kommer att minska? D. Leder det till organisatoriska förändringar? E. Vilken kompetens finns i dag? F. Vilka utvecklingsvägar ser vi för den nuvarande personalstyrkan med hänsyn till deras förutsättningar och önskemål? G. Hur vill vi att framtiden ska se ut? Utgå från det faktiska och framtida behovet av kompetens utifrån ett kund- och verksamhetsperspektiv! Dokumentera arbetet! Steg 2 (A-N) Behovsanalys Mål och ansvarsbeskrivning A. Vilka mål har verksamheten? B. Vilka mål arbetar befattningshavaren mot och hur kopplas de till verksamhetens mål? C. Vilka ansvarsområden ingår? D. Vilka arbetsuppgifter ingår för att uppfylla målen? E. Vilken är den relativa vikten hos de olika målen och arbetsuppgifterna? Mål och ansvarsbeskrivningen är en beskrivning av organisationen och arbetets förutsättningar. Den sammanfattar arbetet och ligger till grund för kravspecifikationen. Kravspecifikation F. Vilken utbildning behövs för detta? G. Vilken erfarenhet behövs för detta? H. Vilken kunskap behövs för detta? I. Vilka kompetenser bidrar till att uppfylla målen, uppfylla ansvaret och klara av arbetsuppgifterna? Svara på denna fråga genom att gå igenom steg J, K, L och M. J. Välj kompetenser från kompetensmodellen (bilaga 3). Gör detta först individuellt. K. Diskutera kompetenserna i gruppen och kom överens om en gemensam prioritering. Vid kompetenskrav på enskild befattning rekommenderas att välja ut 6-8 kompetenser. L. Identifiera avgörande händelser (critical incidents) som bidragit till måluppfyllelsen eller där man misslyckats med att uppnå målen. Gå igenom de avgörande händelserna genom att beskriva: Förutsättningarna Agerandet Resultatet Om resultatet var positivt, se vilka kompetenser som bidrog till detta. Om resultatet var negativt, utvärdera vilka kompetenser som saknades. Säkerställ att ett tillräckligt antal CI gåtts igenom och att dessa adekvat reflekterar de olika målen och arbetsuppgifterna. M. Jämför resultaten på K och L. Red ut avvikelserna. N. Vilka övriga krav bör ställas? Dokumentera arbetet! 8

9 Definition relativ vikt: Arbetsuppgifter som tar mycket tid. Hur stor andel av arbetstiden som befattningshavaren lägger på en viss uppgift. Uppgifter med stor andel tid har mer tyngd än uppgifter som tar en liten del av arbetstiden i anspråk. Arbetsuppgifter som bidrar till att uppfylla målen. Hur nära knuten uppgiften är till uppfyllandet av de viktigaste målen. Uppgifter som är nära knutna till de mest centrala målen anses viktiga, även om de inte tar en stor andel av tiden. Listan med arbetsuppgifter spelar en avgörande roll. Den relativa vikten tydliggör det konkreta innehållet i befattningen och underlättar arbetet med att identifiera kompetenskrav samt tydliggör vad som är mest centralt och vad som ska prioriteras både i det dagliga arbetet och i värderingen av befintliga och presumtiva medarbetare. Definition Critical incident (CI): CI är en metod för att samla information om kritiska händelser som visat sig vara av avgörande betydelse för om arbetets mål har uppnåtts eller inte. Den utvecklades ursprungligen på 1950-talet. Målsättningen var att kartlägga vilka egenskaper och färdigheter som är så viktiga för en arbetsprestation att de utgör skillnaden mellan att lyckas eller misslyckas med arbetet (Flanagan 1954). CI bygger vidare på det arbete som redan gjorts i mål- och ansvarsbeskrivningen men här konkretiserar man ytterligare genom att identifiera avgörande händelser (critical incident) som har påverkat måluppfyllelsen. Händelserna ni arbetar med ska inte vara fiktiva eller hypotetiska. De ska ha inträffat i verkligheten och någon måste ha tillräckligt detaljerad kunskap om händelsen för att kunna beskriva dess förutsättningar och skeenden. Någon måste ha varit direkt eller indirekt iblandad i händelsen och därigenom fått inblick i en situation. Det är bra att välja ut händelser som har påverkat måluppfyllelsen både positivt och negativt. Bilaga 1. Struktur för utbildningsområden Förslag på frågeställningar utifrån strukturen för utbildningsområde Som ett stöd för att definiera formella utbildningskrav, innehåll i introduktion och behov av fortlöpande kompetensutveckling presenteras nedan ett antal frågeställningar utifrån strukturen för utbildningsområden. Grundkompetens formell utbildning Vilken utbildning krävs för befattningen? Kan kravet på formella meriter komma att breddas eller förändras i en framtid? Vid krav på akademisk utbildning, är magisterexamen meriterande? Finns framtida krav på certifikat, legitimation eller auktorisation? Tilläggskompetens Är tilläggskompetens meriterande för befattningen? Vilken? Övrig intressant kompetens Vilka övriga kompetenser är intressanta och kan tillföra verksamheten någonting extra? Introduktion Vilka utbildningsområden ska ingå i introduktionen? Yrkesspecifik introduktion? Kompetensutveckling (fortbildning) Vilka kompetensutvecklingsinsatser krävs för att våra medarbetare ska kunna möta nya utmaningar? 9

10 Vilka utbildningsområden är intressanta? Utbildning för specifika uppdrag? Bilaga 2. Utbildningsformulär beskrivning av kompetensutvecklingsbehov När ett behov av kompetensutveckling identifierats är det viktigt att beskriva vad som efterfrågas. Använd utbildningsformuläret som stöd för att ge en tydlig bild av utbildningsbehovet. Utbildningsformuläret finns på intranätet och innehåller följande frågor: Initierat av Kontaktuppgifter Verksamhetsområde Datum Utbildningsområde Målgrupp Vilka medarbetare avser utbildningsinsatsen? Orsak till uppkommet utbildningsbehov Önskvärd start för utbildningen Inriktning på utbildningsinsatsen Beskriv kortfattat utbildningens huvudsakliga syfte och vilka kunskaper som förväntas utvecklas. Utbildningens upplägg och omfattning Beskriv kortfattat om du har synpunkter på kurslängd, antal tillfällen, heldag eller halvdag, eventuellt intervall mellan utbildningstillfällena, eventuellt bästa dag för utbildning utifrån verksamhetens övriga arbete. Gruppsammansättning Uppge om det finns särskilda önskemål på gruppens sammansättning, exempelvis max antal deltagare, förkunskapskrav, variation av olika yrkeskompetenser i gruppen etc. Finns fler verksamheter och yrkesgrupper som kan ha detta behov? Ja Beskriv vilka: Nej Vet inte Utbildningsanordnare Uppge eventuella förslag eller önskemål om specifik utbildningsanordnare, föreläsare eller lärosäte. Vid intern basutbildning, uppge gärna förslag på medarbetare i vår egen organisation med kompetens inom utbildningsområdet. Bör utbildningen ha någon form av examination? Ja Nej Om ja, vilken typ av examination? Kompetensbanken Utbildningar som anordnas inom förvaltningens regi och som bedöms som viktiga bas-eller tilläggsutbildningar ska registreras i socialförvaltningens kompetensbank. Anser du att denna utbildning ska registreras i Kompetensbanken? Ja Nej Vet inte Eventuell övrig kommentar till beskrivet utbildningsbehov Här kan du lämna ytterligare synpunkter och önskemål utöver det som efterfrågats i formuläret. Exempelvis tips på intressanta artiklar eller förslag på kurslitteratur inom ämnesområdet Bilaga 3. Förslag på en kompetensmodell - ett verktyg för att skapa gemensamma definitioner Personliga förmågor PERSONLIG MOGNAD. Är trygg, stabil och har självinsikt. Ser relationer i sitt rätta perspektiv, skiljer på det personliga och professionella. Förhåller sig på ett sätt som är anpassat till situationen. INTEGRITET. Har väl grundade och tydliga värderingar och förmåga att tänka begreppsmässigt på frågor ur ett etiskt perspektiv. Styrs av etik och värderingar i avgörande situationer i arbetet. SJÄLVSTÄNDIGHET. Har mod att agera efter sin egen övertygelse. INITIATIVTAGANDE. Tar initiativ, sätter igång aktiviteter och uppnår resultat. SJÄLVGÅENDE. Tar ansvar för sin uppgift. Strukturerar själv sitt angreppssätt och driver sina processer vidare. FLEXIBEL. Har lätt för att anpassa sig till 10

11 ändrade omständigheter. Kan snabbt ändra sitt synsätt och förhållningssätt. Ser möjligheter i förändringar. STABIL. Är lugn och kontrollerad i stressituationer eller pressade situationer. Behåller ett realistiskt perspektiv på situationer och fokuserar på rätt saker. PRESTATIONSORIENTERAD. Sätter upp höga mål för sig själv och arbetar hårt för att uppnå dem. Är jobbfokuserad och söker aktivt utmaningar. Arbetet resulterar i personlig tillfredsställelse. ENERGISK. Har förmåga att arbeta hårt och lägga ner tid, energi och engagemang på sitt arbete. UTHÅLLIG. Förblir motiverad och effektiv trots bakslag och besvikelser. Arbetar på tills projekt är avslutade eller resultat uppnådda. Sociala färdigheter SAMARBETSFÖRMÅGA. Arbetar bra med andra människor. Relaterar till dem på ett lyhört och smidigt sätt. Lyssnar, kommunicerar och löser konflikter på ett konstruktivt sätt. RELATIONSSKAPANDE. Är utåtriktad och socialt aktiv i yrkesmässiga sammanhang. Skapar kontakter och underhåller relationer. EMPATISK FÖRMÅGA. Har förmåga att sätta sig in i någon annans perspektiv eller situation utan att ta över personens känslor. MUNTLIG KOMMUNIKATION. Talar klart, välformulerat och engagerat i enskilda möten och i små och stora grupper. Lyssnar och är mottaglig för motparten och anpassar sig till situationen. LOJAL. Uttrycker en positiv attityd till sitt arbete, verksamheten och/eller organisationen. Handlar i enlighet med fattade beslut, verksamhetsplanen, mål. policyer och riktlinjer. Tar upp kritik endast i de korrekta sammanhangen eller direkt med berörda parter eller överordnad. SERVICEINRIKTAD. Är lugn, uppmärksam och tillmötesgående i sitt bemötande. Har intresse, vilja och förmåga att hjälpa andra och anstränger sig för att leverera lösningar. ÖVERTYGANDE. Är duktig på att påverka och övertyga. Får andra att ändra åsikt eller beteende. KULTURELL MEDVETENHET. Värdesätter olikheter och förstår hur bakgrund, kultur och grupptillhörighet påverkar en själv och andra. Har förmåga att ta med detta i beräkningen när beslut fattas och handlingssätt väljs. Ledarskapsförmågor LEDARSKAP. Leder, motiverar och förser andra med befogenheter som krävs för att effektivt nå gemensamma mål. Samordnar grupper och blir en referenspunkt för andra. Skapar engagemang och delaktighet. TYDLIG. Kommunicerar på ett tydligt sätt. Säkerställer att budskap når fram och att förväntningarna är klara för alla berörda parter- Påminner och följer upp. EKONOMISK MEDVETENHET. Förstår och tillämpar affärsmässiga principer. Fokuserar på kostnader, intäkter och effektivitet ur ett ekonomiskt perspektiv. STRATEGISK. Tänker strategiskt och har ett brett perspektiv på frågor. Ser på sakers långsiktiga betydelse och vidare konsekvenser och anpassar sina handlingar till detta. OMDÖME. Gör korrekta avvägningar och prioriteringar. Väger samman komplex information och olika typer av hänsynstaganden och visar omdöme vid uttalanden, agerande och beslut. BESLUTSAM. Fattar snabba beslut och agerar utifrån dessa, trots begränsad information eller svåra omständigheter. Visar omdöme under tidspress. Intellektuella färdigheter STRUKTURERAD. Planerar, organiserar och prioriterar arbetet på ett effektivt sätt. Sätter upp och håller tidsramar. KVALITETSMEDVETEN. Är noggrann och väl medveten om mål och kvalitetsstandard. Lägger ner stor vikt vid att man lever upp till dessa. KREATIV. Kommer ofta med idéer och nya angreppssätt i arbetsrelaterade frågor. Har ett nytänkande som kan omsättas i praktiken och leder till resultat. SPECIALISTKUNSKAP. Förstår de fackmässiga aspekterna av arbetet särskilt bra. Underhåller kontinuerligt sin specialistkunskap. Är en kunskapsresurs för andra. PROBLEMLÖSANDE ANALYSFÖRMÅGA. Arbetar bra med komplexa frågor. Analyserar och bryter ner problem i sina beståndsdelar och löser komplicerade problem. NUMERISK ANALYTISK FÖRMÅGA. Förstår numeriska underlag. Löser numeriska uppgifter snabbt och korrekt. SPRÅKLIG ANALYTISK FÖRMÅGA. Förstår komplicerade språkliga underlag, både talade och skrivna. Producerar egna dokument av hög kvalitet. 11

12 12

13 Produceras av Kommunikationsenheten, Luleå kommun

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap

Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Miniskrift Kompetensförsörjning som en grund för bättre förändringsberedskap Skrift fem i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring

Läs mer

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen

sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen sid 1/12 mervärt rekryteringsguide REKRYTERINGS- GUIDE Om likabehandling i rekryteringsprocessen En strukturerad rekryteringsprocess som fokuserar på kompetens är en förutsättning för att få de sökande

Läs mer

Riktlinjer för rekrytering

Riktlinjer för rekrytering Riktlinjer för rekrytering Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd/upprättad Beslutsinstans Giltighetstid Riktlinjer Riktlinjer för rekrytering 2015-02-25 Personalutskottet 2018-12-31 Dokumentansvarig Version

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Varför ska man göra en kravspecifikation innan man börjar leta efter en ny medarbetare?

Varför ska man göra en kravspecifikation innan man börjar leta efter en ny medarbetare? 6. K o m p e t e n s p r o f i l e r 46 Varför ska man göra en kravspecifikation innan man börjar leta efter en ny medarbetare? Svaret är detsamma som varför man ska veta vart man ska innan man ger sig

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun

Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun l 2014-04-01 Policy om Ett hållbart arbetsliv Till dig som medarbetare/chef i Falkenbergs kommun Inledning: Du som medarbetare/chef är kommunens viktigaste resurs, tillsammans växer vi för en hållbar framtid!

Läs mer

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning

Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer. en nationell inriktning Kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer en nationell inriktning Frågor och svar om kompetensprofiler för Polisens ledarskapsnivåer Varför behövs kompetensprofiler? Syftet med kompetensprofilerna

Läs mer

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024

Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147. Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 Antagen av kommunstyrelsen 2000-10-17 147 LÖNEPOLICY Personalavdelningen Mariette Lindeberg-Öqvist Personalchef Dnr KS 98/53-024 1 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1 BAKGRUND...3 2 SYFTE...4 3 ÖVERGRIPANDE MÅL...4

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Framtida utmaningar bibliotekets roll SLU-bibliotekets strategi 2013-16

Framtida utmaningar bibliotekets roll SLU-bibliotekets strategi 2013-16 Framtida utmaningar bibliotekets roll SLU-bibliotekets strategi 2013-16 SLU-bibliotekets strategi 2013-16 bygger på SLU:s övergripande strategi för samma period. Biblioteket är en integrerad del av SLU

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN

UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN UTVECKLING AV ARBETSPLATSEN Att ha medarbetare som har kunskap och vilja att delta i arbetsplatsens förändrings- och utvecklingsarbete, är en avgörande faktor för en verksamhets framgång och utveckling.

Läs mer

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap

På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Miniskrift På väg mot ett agilt ledaroch medarbetarskap Skrift två i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna (ovan) i Partsrådets program Förändring och utveckling

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Bilaga 1 Kravprofil. Riktlinjer för rekrytering. inom Linköpings kommun

Bilaga 1 Kravprofil. Riktlinjer för rekrytering. inom Linköpings kommun Bilaga 1 Kravprofil Riktlinjer för rekrytering inom Linköpings kommun Bilaga 1 Kravprofil 2 Bakgrund Enligt Linköpings kommuns personalpolitiska program ska personalansvarig chef ha tillgång till professionellt

Läs mer

organisationen uppnådde för resultat. mycket mer konkret och meningsfullt sätt. Svaren är mer omfattande, men ger information på en helt annan nivå.

organisationen uppnådde för resultat. mycket mer konkret och meningsfullt sätt. Svaren är mer omfattande, men ger information på en helt annan nivå. 1 0. K o m p e t e n s b a s e r a d i n t e r v j u 84 En kompetensbaserad intervju är en del av en strukturerad intervju, där intervjuaren strävar efter att på ett konkret sätt utvärdera en kandidats

Läs mer

KRAVSPECIFIKATION AVSEENDE SPECIALIST- TJÄNSTGÖRING (ST) I ALLMÄNMEDICIN INOM HÄLSOVAL BLEKINGE

KRAVSPECIFIKATION AVSEENDE SPECIALIST- TJÄNSTGÖRING (ST) I ALLMÄNMEDICIN INOM HÄLSOVAL BLEKINGE KRAVSPECIFIKATION AVSEENDE SPECIALIST- TJÄNSTGÖRING (ST) I ALLMÄNMEDICIN INOM HÄLSOVAL BLEKINGE Bilaga till kontrakt mellan vårdgivare i och Landstinget Blekinge gällande anställning av ST-läkare i allmänmedicin:....

Läs mer

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte

FÖRETAGSEKONOMI. Ämnets syfte FÖRETAGSEKONOMI Ämnet företagsekonomi behandlar företagande i vid bemärkelse och belyser såväl ekonomiska som sociala och miljömässiga aspekter. I ämnet ingår marknadsföring, ledarskap och organisation,

Läs mer

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING

RIKTLINJER FÖR REKRYTERING RIKTLINJER FÖR REKRYTERING I KARLSHAMNS KOMMUN Kommunstyrelsen 180/2007 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post:

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI Vi forskar för en säkrare värld 2 Den här skriften har flera hundra författare Skriften i din hand tydliggör vad vi på FOI menar med medarbetarskap och

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

POLISENS LEDARKRITERIER

POLISENS LEDARKRITERIER MÅL OCH RESULTAT Det innebär att styra och driva mot angivna mål och att se vad som gagnar på såväl kort som lång sikt. Ha god uthållighet och förmåga att ha målen i sikte även när händelseutvecklingen

Läs mer

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument PERSONAL. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument PERSONAL Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 8 Nya möjligheter av egen kraft... 2 Förväntningar... 2 Förväntningar på Dig som chef

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Framtida utmaningar bibliotekets roll SLU-bibliotekets strategi 2013-16

Framtida utmaningar bibliotekets roll SLU-bibliotekets strategi 2013-16 Framtida utmaningar bibliotekets roll SLU-bibliotekets strategi 2013-16 SLU-bibliotekets strategi 2013-16 bygger på SLU:s övergripande strategi för samma period. Biblioteket är en integrerad del av SLU

Läs mer

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy

Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Umeå universitets chefs- och ledarskapspolicy Fastställd av rektor 2013-09-03 1 INNEHÅLL Inledning ledarskapets strategiska roll 3 En policy för alla chefer och ledare 4 Ditt uppdrag 5 Förhållningssätt

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Innehåll. 2 Kravspecifikation 5. 3 Rekryteringsansvar/Samverkan/Förhandling 6. 4 Rekryteringskonsulter 7

Innehåll. 2 Kravspecifikation 5. 3 Rekryteringsansvar/Samverkan/Förhandling 6. 4 Rekryteringskonsulter 7 Innehåll 1 Vakansprövning 2 1.1 Behovsanalys och kompetensanalys... 2 1.1.1 Behovsanalys... 2 1.1.2 Kompetensanalys... 2 Att tänka på... 2 1.2 Kunskap och kompetens... 3 1.2.1 Exempel på personliga förmågor...

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD

Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD Moveri AB HANDLINGSPLAN FÖR ETNISK MÅNGFALD INNEHÅLL Inledning och bakgrund 3 Mångfaldspolicy för Moveri AB 3 Nulägesbeskrivning 3 Moveri AB s mål för etnisk mångfald 4 Handlingsplan 5 Ansvarsfördelning

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Ledarskapskriterier. Sida 1/5

Ledarskapskriterier. Sida 1/5 Sida 1/5 Ledarskapskriterier Den policy för ledarskap och medarbetarskap som antogs av kommunfullmäktige den 12 maj 2005 utgör, i de delar som rör ledarskapet, grunden för vad som förväntas av en ledare

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Om kompetens och lärande

Om kompetens och lärande Om kompetens och lärande Vi bär på mycket mer kunskap än vi tror och kan så mycket mer än vi anar! När som helst i livet har du nytta och glädje av att bli medveten om delarna i din kompetens. Du funderar

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109

Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 Utdrag ur protokoll fört vid sammanträde med kommunstyrelsen i Falkenberg 2014-03-04 77 Personalpolicy för Falkenbergs kommun. KS 2014-109 KF Beslut Kommunstyrelsen tillstyrker kommunfullmäktige besluta

Läs mer

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport.

ArbetsrelateratDNA. Daniel Brodecki. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Här är ditt ArbetsrelateratDNA i form av en rapport. Detta är ett underlag som visar vad som är viktigt för dig och hur du kan använda din potential på ett optimalt sätt. Ett ArbetsrelateratDNA handlar

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20

Rekryteringspolicy. Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 Rekryteringspolicy Antagen av kommunfullmäktige 2006-03-27, 20 1 Rekryteringspolicy för Ödeshögs kommun Reviderad rekryteringspolicy Inledning Att rekrytera nya medarbetare är en strategiskt mycket viktig

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Professionens syn på reglerad specialistutbildning för röntgensjuksköterskor

Professionens syn på reglerad specialistutbildning för röntgensjuksköterskor Professionens syn på reglerad specialistutbildning för röntgensjuksköterskor Bodil Andersson, Ordförande i Svensk förening för röntgensjuksköterskor 2014-09-17 Grundnivå Yrkesexamen Leg. Röntgensjuksköterska

Läs mer

Skrivacv.comSkrivacv.comSkrivacv.c omskrivacv.comskrivacv.comskrivac v.comskrivacv.comskrivacv.comskriv acv.comskrivacv.comskrivacv.

Skrivacv.comSkrivacv.comSkrivacv.c omskrivacv.comskrivacv.comskrivac v.comskrivacv.comskrivacv.comskriv acv.comskrivacv.comskrivacv. Skrivacv.comSkrivacv.comSkrivacv.c omskrivacv.comskrivacv.comskrivac v.comskrivacv.comskrivacv.comskriv acv.comskrivacv.comskrivacv.comsk Att skriva CV och Personligt brev rivacv.comskrivacv.comskrivacv.com

Läs mer

APL-matris personlig assistent/stödassistent Elev:

APL-matris personlig assistent/stödassistent Elev: Pedagogisk kompetens Handledarens kommentar: visar vilja att orientera sig om verksamheten Eleven följer sin handledare och visar intresse för alla arbetsuppgifter. uppvisar ett lämpligt och ansvarsfullt

Läs mer

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition 8. Allmänt om medarbetarsamtal Definition En förberedd regelbundet återkommande dialog mellan chef och medarbetare syftande till att utveckla verksamhet och individ och som präglas av ömsesidighet. (A

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

ENGELSKA. Ämnets syfte. Kurser i ämnet

ENGELSKA. Ämnets syfte. Kurser i ämnet ENGELSKA Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika sociala

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Chef för Regionalt utvecklingscentrum

Chef för Regionalt utvecklingscentrum Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Chef för Regionalt utvecklingscentrum till Polismyndigheten Den nya Polismyndigheten bildas den 1 januari 2015. Polismyndigheten som ersätter dagens

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394 SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Lönekriterier för Utbildningskontorets verksamheter

Lönekriterier för Utbildningskontorets verksamheter Lönekriterier för Utbildningskontorets verksamheter - Lärare UTBILDNINGSKONTORET 2014-08-25 Färdigheter Omsätter goda kunskaper undervisningen. Skapar helhet och sammanhang för eleverna. Har svårt att

Läs mer

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal

02-03-18 MEDARBETARSAMTAL. Handledning. för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal 02-03-18 MEDARBETARSAMTAL Handledning för medarbetare och chef att steg för steg förbereda, genomföra och utvärdera sitt medarbetarsamtal Datum och kl:... Plats:.... Medarbetarens namn:... Chefens namn:...

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Lönepolitiska riktlinjer

Lönepolitiska riktlinjer Lönepolitiska riktlinjer Kommunledningskontoret, HR-avdelningen 1. Lönepolitiska utgångspunkter Enligt det personalpolitiska programmet för 2009 2013 ska kommunens löner vara marknadsmässiga och det ska

Läs mer

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Innehållsförteckning 1 Frågor... 5 1.1 KUNDEN I FOKUS... 5 1.1.1 Hur tar ni reda på kundernas

Läs mer

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder

Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vård- och omsorgsförvaltningens värdegrunder Vårt värdegrundsarbete 1 Varför ska vi arbeta med värdegrunder? Förvaltningsledningen har definierat och tydliggjort vad värdegrunderna ska betyda för vård-

Läs mer

1(6) Patricia Staaf BESLUT. 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621. Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010

1(6) Patricia Staaf BESLUT. 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621. Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010 MAH /Centrum för kompetensbreddning 1(6) 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621 Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010 Inledning Malmö högskola hade redan vid starten 1998 ett uttalat uppdrag att locka

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING

VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING FÖRFATTNINGSSAMLING Nr KS 4 a 1 (6) VÄGLEDANDE RÅD OCH BESTÄMMELSER OM REKRYTERING Fastställd av kommunstyrelsen 2009-04-09, 113 Inledning Att rekrytera medarbetare med rätt kompetens är en av de viktigaste

Läs mer

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell

Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Kompetensworkshop baserat på Pi Company kompetensmodell Målsättningen med en kompetensworkshop och en kompetensbaserad kravprofil Målsättningen med en kompetensbaserad kravprofil är välja max 6 stycken

Läs mer

Undervisningen i ämnet engelska ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande:

Undervisningen i ämnet engelska ska ge eleverna förutsättningar att utveckla följande: ENGELSKA Det engelska språket omger oss i vardagen och används inom skilda områden som kultur, politik, utbildning och ekonomi. Kunskaper i engelska ökar individens möjligheter att ingå i olika sociala

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN LÖNE- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Ledarskapet har betydelse och medarbetarskapet gör skillnad. Höganäs kommun ska vara en attraktiv, framåt och utvecklande arbetsgivare som kännetecknas av delaktighet och

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet.

2006-11-07 Sid 1 (5) Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för förvaltningarna att bedriva en effektiv verksamhet. GRÄSTORPS KOMMUN STYRDOKUMENT 10 2006-11-07 Sid 1 (5) LÖNEPOLICY Antagandebeslut: Kommunstyrelsen 2006-11-07, 188 Giltighet: 2006-11-07 och tills vidare Grästorps kommuns lönepolicy skall underlätta för

Läs mer

Adeptguide. Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers

Adeptguide. Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers Adeptguide Handledning för adepter i mentorprogram på Chalmers 1 Innehåll 1. Så här används guiden... 4 2 Översikt över mentorprogrammet... 5 2.1 Syfte och mål med mentorprogrammet... 5 2.2 Mentorprogrammets

Läs mer

Sundsvalls kommun Maria Holknekt, Verksamhetsutvecklare, Stöd och Omsorg

Sundsvalls kommun Maria Holknekt, Verksamhetsutvecklare, Stöd och Omsorg * Sundsvalls kommun Maria Holknekt, Verksamhetsutvecklare, Stöd och Omsorg *Utbildning Kognitiva funktionsnedsättningar och Tydliggörande pedagogik *Skattning av självständighet *Genomförandeplan *Brukarenkäter

Läs mer

De tre första månaderna på ett nytt jobb

De tre första månaderna på ett nytt jobb De tre första månaderna på ett nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb är den första tiden viktig. Vad du gör och vem du är under dina första tre månader lägger grunden till om fortsättningen ska bli

Läs mer

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Utvecklings- och lönesamtal för ett Utvecklings- och lönesamtal för ett För chefer som leder samtal bra ledarskap För chefer som leder samtal Även en ledare kan behöva ledning. Som chef och medlem i Vision har du tillgång till Chef Direkt:

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Lönepolicy DOKUMENTNAMN Lönepolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2004-01-12 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KS 130211 12 DOKUMENTÄGARE Kommunstyrelsen VERSION 3.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- löneenheten

Läs mer

Kungälvs kommun 2013-11-26 Sektor vård- och äldreomsorg Sektor arbetsliv och stöd

Kungälvs kommun 2013-11-26 Sektor vård- och äldreomsorg Sektor arbetsliv och stöd Kungälvs kommun 2013-11-26 Sektor vård- och äldreomsorg Sektor arbetsliv och stöd Riktlinjer för Delegering av hälso- och sjukvårdsuppgifter Inledning Delegering innebär att en person som är legitimerad

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

SYNPUNKTER LÄMNADE VID GRUPPDISKUSSIONERNA

SYNPUNKTER LÄMNADE VID GRUPPDISKUSSIONERNA SYNPUNKTER LÄMNADE VID GRUPPDISKUSSIONERNA Vad är tillsynskompetens? Grunden är offentlighet/sekretess, förvaltningslagen, statstjänstemannarollen. Tillsynskompetens är en expertis i sig. Att vara trygg

Läs mer

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret

Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4. Personalkontoret Personalkontoret Lönebildning i Borlänge kommun - riktlinjer Kommunstyrelsen 2008-01-16 4 1 Inledning Kommunen är en arbetsgivare med en gemensam personal- och lönepolitik. Lönepolitiken är en del av kommunens

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Kommunikationspolicy. Antagen av Kf 56/2015

Kommunikationspolicy. Antagen av Kf 56/2015 Kommunikationspolicy Antagen av Kf 56/2015 Innehåll Innehåll... 1 1. Kommunikation hjälper oss att utföra våra uppdrag... 2 2. Kommunikationsansvar... 2 3. Planerad kommunikation... 2 Checklista för att

Läs mer

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad

SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN. En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad SKOLPLAN VUXENUTBILDNINGEN NÄSSJÖ KOMMUN En samlad vuxenutbildningsorganisation för utbildning, integration och arbetsmarknad 1 SKOLPLAN FÖR VUXENUTBILDNINGEN Skolplanen för vuxenutbildningen i Nässjö

Läs mer