Värderingsstyrd rekrytering

Transkript

1 WHITE PAPER Värderingsstyrd rekrytering Ett White Paper om hur kulturbärare lyfter företaget

2 Innehållsförteckning Vad är en värdering? 3 Vilka har lyckats med värderingarna? 4 Värderingsstyrd rekrytering 5 Varför bör man implementera Värderingsstyrd Rekrytering i sin organisation? 5 Hur ser en Värderingsstyrd Rekryteringsprocess ut? 6 Annonsen 7 Hantering av kandidater 7 Värderingsbaserad intervju 9 Intern Rekrytering 10 Sammanfattning 12 7 tips att ta med sig 13

3 Vad är en värdering? Grundläggande uppfattning om hur människor bör agera - Wikipedia Värdering, handling att sätta ett (positivt eller negativt) värde på något eller resultatet av att utföra en handling - Nationalencyklopedin Stark företagskultur och sunda värderingar kopplas direkt till ökad vinst för företag. Detta är en Whitepaper som belyser detta faktum och ger konkreta tips och råd i hur det kan implementeras i er verksamhet. Värderingar är något vi alla har, oavsett var i världen vi bor eller på vilken arbetsplats vi jobbar på. Värderingarna inom oss styr oss i en riktning som gör att vi söker ett sammanhang där vi trivs i vår vardag. Problem visar sig först när omgivningen eller arbetsplatsen inte delar de värderingar som vi själva besitter. Då uppstår en konflikt som ofta är svårlöst. Alla platser vi vistas i har en värderingsgrund och den är kanske inte alltid uttalad men den finns ändå; vår familj, släktmiddagen, matbutiken och inte minst vår arbetsplats. Arbetsplatsen, där vi spenderar större delen av vår vakna tid, är den som påverkar oss oerhört. Precis som vi påverkar arbetsplatsen. Men vad händer då när de värderingar vi själva har inte delas av organisationen vi arbetar för? Jo, det uppstår en konflikt. Denna konflikt ter sig på olika sätt men kan kokas ner till en skuta som ska ros framåt med hjälp av en besättning. Föreställ dig en eka med tre personer. Den som sitter längst fram som hejar på de andra, som viftar lite energiskt med armarna, som motiverar de andra, har mycket energi och sprider glädje. Den som sitter i mitten som ror på i rätt riktning, som trivs med det men gärna slutar när det blir motvind, men tar upp farten igen så snart vinden lagt sig. Sedan har vi den som sitter längst bak. Den som tycker att ekan går åt fel håll. Den som då och då sätter ner åran lite på sniskan för att ekan ska tappa

4 fart. Vi kallar dessa tre individer för Kulturbäraren, Förmedlaren och Kultursabotören. Gallups Globala undersökning från 2015 visar att 16% är kulturbärare, 73% förmedlare och 12% sabotörer i Sverige. Sett till prestation på arbetsplatsen visar en undersökning från Deloitte att företag med engagerade medarbetare kan uppnå en tillväxttakt som är uppemot 2,5 gånger högre är genomsnittet. Föreställ dig nu vilken kostnad en kultursabotör utgör på ett företag. Med de siffrorna i åtanke är det lätt att tänka; då tar vi in fler Kulturbärare, det är enkelt! Visst är det klokt och eftersträvansvärt, men inte alltid det lättaste, det är där värderingsstyrd rekrytering kommer in i bilden, som en del i detta arbete. Vilka har lyckats med värderingarna? Det finns många bra och framgångsrika exempel på företag som lyckats i sitt värderingsarbete, H&M och Scania är sådana exempel. Två helt olika företag, men med en stark gemensam nämnare; deras värderingar, företagskultur och långsiktiga tänkande styr företaget och deras prioriteringar som i förlängningen skapar väldigt lönsamma företag. Lärdomen från dessa företag kan summeras till följande: Trygghet och lojalitet på arbetsplatsen skapas när chefer är konsekventa och förutsägbara. Det finns ett flertal olika forskningsstudier som tyder på att bra personalpolitik har ett tydligt samband med företagets lönsamhet. Personalen är inte en kostnadspost i resultaträkningen utan intäktsdrivande och en helt avgörande resurs om företaget ska kunna behålla sina kunder eller inte, speciellt i ett samhälle som baseras på kunskap och tjänster. Grunden för att ett företag ska kunna tjäna pengar är alltid personalen och precis som H&M kom fram till är personalen nöjd, så tjänar företaget pengar. Kommunikation är A och O både internt och externt men synen på intern kommunikation hamnar dessvärre allt för ofta på efterkälken. Hittar du ett smidigt sätt att kommunicera internt skapar du bättre lojalitet och laganda hos de anställda Scania är ett levande exempel på detta se till

5 att säkra upp all kommunikation, på så sätt vet personalen vad som händer och onödiga rykten som skadar lagandan hindras från att uppstå. Men det finns även alltför många företag som misslyckats, Kommunal är ett sådant exempel. Kommunals värdegrunder är; Alla människors lika värde, Frihet, Rättvisa, Solidaritet och Demokrati, men något som på senare tid inte har visat sig genomsyra hela organisationen, relaterad den skandal som skedde inom Kommunal våren Ledningen misslyckades med sin interna kommunikation och deras agerande har kostat Kommunal både förtroende och över medlemmar. Synergierna är uppenbara när värderingar samspelar bringar det framgång hos företag och personal. Men uppstår en konflikt mellan individens och organisationens värderingar kan det bli katastrofalt. Värderingsstyrd rekrytering Ett värderingsarbete är omfattande och bör genomsyra alla aspekter av en organisation och inte minst rekrytering av nya kollegor. Har ni inte värderingarna på plats eller om de inte främjar den kultur och beteende man eftersträvar bör du ta tag i detta omgående. Varför bör man implementera Värderingsstyrd Rekrytering i sin organisation? Den frågan är kanske den absolut enklaste att svara på: För att kombinera vinstgenerering med välmående. Det är enkelt att säga, men vad betyder det egentligen? Utifrån Gallups undersökning State of the global workplace report kan medarbetare på svenska företag delas in i tre grupper: Kulturbäraren, som är engagerade och passionerade Förmedlaren, som varken är särskilt engagerade eller oengagerade Kultursabotören, Oengagerade och motståndare, som anstränger sig för att sabotera för företaget på alla tänkbara sätt

6 Undersökningsresultatet är skrämmande, dels eftersom 72% av svenskarna inte är engagerade på jobbet, men framförallt utifrån det faktum att hela 12% av dessa är kultursabotörer som kan ge upphov till mycket omfattande skador på företagets kultur, resultat, atmosfär och mycket annat. För att undvika kultursabotörer på en arbetsplats måste de identifieras. Utmaningen ligger i att utveckla bärarna till kulturförmedlare samtidigt som man bör se hur man kan minimera den påverkan som sabotörerna besitter. När man har identifierat vilka som faktiskt är kulturförmedlare; de engagerande, de som får med andra och som strävar framåt tillsammans med företaget så handlar det rätt och slätt om att hitta likartade i nyrekryteringar därav Värderingsstyrd Rekrytering. Ännu viktigare är dock att inte förbise fördelen med Internrekryteringen. Om man klarar av att lyfta fram kulturförmedlaren kan mycket vara vunnet. Hur ser en Värderingsstyrd Rekryteringsprocess ut? Den skiljer sig inte avsevärt i struktur från en traditionell rekryteringsprocess, skillnaden ligger i detaljerna. Värderingar är det tysta som påverkar det stora. Inledningsvis är det viktigt att du har identifierat vilka som är kulturbärare. Med hjälp av denna/dessa personer samt företagets ledning kan du arbeta fram en värderingsprofil som används som underlag till en värderingsstyrd rekrytering. I komplettering med en kravprofil får du fram en tydlig bild av vem det är man letar efter och varför. Kravprofilen är det dokument som används som underlag vid framtagande av annonsen. Kravprofilen ska definiera vad ni letar efter hos en kandidat när ni ska rekrytera. Observera att detta är ett internt dokument och inte samma sak som jobbannonsen. En väl genomarbetad kravprofil visar vilken erfarenhet och utbildning som krävs, vilka arbetsuppgifter som ingår i rollen, lönenivå, hur rollen eventuellt utvecklas med tiden och som hjälper det rekryterande företaget att konkretisera behoven.

7 Annonsen När du skriver en annons så ska du presentera tjänsten och företaget på ett fördelaktigt sätt. Du ska helt enkelt göra reklam för ditt företag för att attrahera rätt kandidater. Om du skriver missvisande eller felaktig information finns möjligheten att fel kandidater söker tjänsten. Det är därför väldigt viktigt att tänka på hur du formulerar dig, vilken tonalitet och budskap du ska ha. Fokus på själva tjänsten och arbetsuppgifterna bör delas med företaget och företagsvärderingarna. Hur är det att arbeta hos er? Vilket beteende är önskvärt? Vad kan man förvänta sig när man går och hämtar kaffe, vad gör ni tillsammans? En bra tumregel när du ska formulera annonstexten är 50/50 regeln: 50% gällande tjänsten, arbetsuppgifterna och praktisk information 50% gällande företaget, värderingar, kultur och hur det är att arbeta hos er Hantering av kandidater I en värderingstyrd rekrytering är det oerhört viktigt att värderingarna som företaget står för visar sig i alla aspekter av processen, inte minst när kandidater söker den utlysta tjänsten. Tänk på hur du kommunicerar med kandidaterna, säkra att de får en bekräftelse på att deras ansökan kommit in och tacka för att de lagt tid på att söka en tjänst hos er! Har ni en öppen kultur på företaget kan det vara en bra idé att även ha en öppen kommunikation till de sökande informera kandidaterna när annonsen har avpublicerats, när ni valt att gå vidare med några specifika kandidater informera då detta låt er kommunikation till kandidaterna återspegla företags kommunikation. Är transparens viktigt i ert företag kan du till och med i detta skede informera om varför ni valde att gå vidare med just de kandidater ni valde. Allt beror på vilken kultur och värderingar ni har i ert företag och anpassa kommunikationen därefter.

8 Det kan vara bra att genomföra en snabb screening av de som sökt tjänsten och på så vis se hur kandidaterna förhåller sig till just era värderingar. Börja med att sätta upp era värderingar och låt sedan kandidaterna förhålla sig till dem. Nedan är ett exempel baserat på våra egna värderingar på ROI rekrytering: Hej Anna, Tack för att du sökt tjänsten hos oss! Vi är ett värderingsstyrt företag och är väldigt måna om att utveckla vårt team med fler kompetenser som kan bidra till vår starka företagskultur. De värderingar som genomsyrar vår vardag är: Enkelhet Transparens Kontinuerlig förbättring Ihärdighet Hur skulle dessa värderingar påverka din vardag och hur ser du på dom? Beskriv gärna dina tankar med 2-3 meningar per ord och svara på vändande mail. Jag vill återigen tacka för ditt intresse och ser fram emot ditt svar! Med vänlig hälsning, Jenny, Roi Rekrytering I ärlighetens namn kommer inte alla kandidater som sökt tjänsten att svara på detta mail, men där får du per automatik din första selektering. De som svarar på mailet visar ett genuint intresse för ert företag och tjänsten och du kan då se hur de förhåller sig till era värderingar. Du kan även själv ha svarat på frågan innan du skickar ut det så har du något att jämföra med. När du genomfört selekteringen som leder fram till interjuver så rekommenderar vi även att du skickar ut ett nätbaserat värderingstest och en personlighetsanalys i samband med din inkallelse. På så sätt är du väl förberedd inför intervjun med kandidaten du ska träffa. Det är dock viktigt

9 att ha med sig att tester aldrig är ett facit och bör användas som underlag för diskussion; inget annat. Värderingsbaserad intervju - Fina ord för något väldigt enkelt Att hålla en värderingsbaserad intervju med en kandidat handlar om att ändra ingångsvärdena och ställa om tankesättet. Här är det återigen viktigt att tänka 50/50 regeln. En traditionell intervju kan se ut något i stil med nedan: 10 min introduktion av företagets historia, en del väver in vision och mission här 10 min till att beskriva tjänsten 10 min till förutsättningarna för att lyckas i tjänsten 50 min till att ställa frågor till kandidaten med relaterad erfarenhet och bakgrund 5 min smalltalk och sedan tackar man för sig och intervju är över Detta traditionella tänk är förlegat och inget som är kopplat till värderingar alls. En intervju baserat på 50/50 regeln kan se ut enligt nedan: 15 min till introduktion av företaget, dess värderingar och företagskultur och historierna bakom dessa och hur det är att arbeta på företaget 10 min kopplat till de svar kandidaten gett på dennes syn på företagets värderingar och tankarna bakom detta 20 min återkoppling på värderingstestet och personlighetsanalysen 20 min genomgång av kandidatens erfarenhet relaterat till kompetens, tidigare arbetsplatser, kultur och värderingar

10 10 min till att ta övriga frågor relaterat tjänsten, företaget, rekryteringsprocessen och annat som kan tänkas komma upp Ovan är ett förslag till upplägg och du bör göra den till din egen. Det är viktigt att hålla fast vid era värderingar när du håller interjuver med kandidater så att de får en känsla för hur det är att vara på just ert företag. Har du en kulturbärare framför dig så kommer denna att generera 2,5 gånger med än en kultursabotör. Denne kommer även att komma in i ert företag mycket snabbare och nå prestation på kortare tid än genomsnittet. För att hjälpa kandidaten till detta bör det finnas ett stabilt och genomarbetat Introduktionsprogram. Läs gärna vår Onboardingmanual för inspiration! Intern Rekrytering Internrekrytering är ett bra sätt att skapa lojalitet bland anställda och ett sätt att visa att det finns utvecklingsmöjligheter på företaget. Genom att visa att det finns möjligheter för de anställda stärks företagskulturen och gör din arbetsplats mer attraktiv BÅDE externt och internt. Fördelen med internrekrytering är även att du har möjlighet att lyfta upp dina kulturbärare till ledande positioner, vilket kan få stor effekt för arbetsplatsen. Att lyfta fram kollegor med stark vilja och engagemang, bygger kultur och bolag samtidigt! Det kommer alltså mycket gott med internrekrytering. Det är dock viktigt att inte hasta igenom rekryteringen bara för att den är intern. Många tenderar att fuska lite för de känner ju Hans, eller Greta, och instinktivt känns det som att personen passar in i rollen. Det är ett misstag som många gör man går på det som känns bra. Ofta är analysen inte mer grundlig än just en känsla. Ibland går det vägen men ibland inte, och precis som externa felrekryteringar kostar skjortan gör även interna felrekryteringar det. En god anledning är därför att hantera en internrekrytering på i stort samma sätt som en extern rekrytering. En klassiker är ju att lyfta upp den bästa säljaren till säljchef, vilket inte sällan medfört både lägre försäljning totalt och minskad teamkänsla i gruppen.

11 Fördelen med en internrekrytering är att du har enklare tillgång till information och omdömen om personen. Personliga band och kopplingar kanske å andra sidan ibland grusar objektiviteten. Ofta är det svårt att ha en objektiv syn på internrekrytering därför är det nyttigt att involvera en mer objektiv person, ett bollplank. Det kan vara en kollega från en annan avdelning, affärskontakt du har förtroende för, extern konsult eller liknande. Ta hjälp av någon som kan belysa de saker som du kanske inte sett själv, eller som kan påpeka svagheter som inte alltid är så uppenbara. Det är ju oftast så att man inte ser skogen för alla träd genom att ta hjälp av en tredje part så kan situation och behov framträda tydligare. Innan ni startar upp en internrekrytering bör ni titta på vad det är företaget behöver i rollen och i teamet för att utfallet ska bli som önskat. Tyvärr börjar många alltför ofta tänka personer/ konkreta personer innan man gjort sin analys och då är det lättare att gå fel och glömma lyfta blicken. Man kan enkelt hantera en internrekrytering i egen regi, men fundera och överväg gärna att involvera en kollega eller konsult för att sätta kravprofilen och kanske framförallt - att ta hjälp med slutklämmen, få en second opinion. Ibland är detta det enda du behöver, en bekräftelse på att du tänkt rätt och att du har sett hela bilden. Bekräftas den känslan du har i magen eller dyker det upp saker du inte tänkt eller reflekterat kring själv?

12 Sammanfattning Värderingsbaserad rekrytering är inte så svårt som man kan tänkas tro det handlar om att ha värderingar med sig i alla aspekter av rekryteringsprocessen och att ha ett systemstöd som hjälper till med hantering och struktur av processen. Har ett företag inte genomarbetade värderingar, så är vår starkaste rekommendation att man får detta på plats. Det är ett stort arbete men kan kopplas direkt till både välmående av personal, minskade sjukskrivningar, högre prestation och på bottom line. En kulturbärare är presterar 2,5 gånger mer än en kultursabotör och det är häpnadsväckande siffror. För mer inspirerande siffror och statistik rekommenderas lite lätt läsning av Gallups Globala undersökning som du finner på vår HR-blogg på Internetrekryteringar bör hanteras på liknande sätt som externrekryteringar och tidsmässigt betraktas precis lika kostsamma som externrekryteringarna. Fokusera på att lyfta fram kulturbärare i ledande positioner, men bara om den nya rollen passar individen.

13 7 tips att ta med sig 1. Stark företagskultur och sunda värderingar kopplas direkt till ökad vinst för företaget. Identifiera er företagskultur och titta på hur det påverkar företagets frammarsch. 2. Identifiera vilka personer på företaget som är Kulturbärare, Kultursabotörer och Kulturförmedlare. Använd kulturbäraren som mall i din kommande rekrytering. 3. Om du har kultursabotörer på ert företag bör du hantera dessa omedelbart en sabotör förstör mer än man kan tro och kostar mycket tid, pengar och framförallt energi. 4. Trygghet och lojalitet på arbetsplatsen skapas genom att chefer är konsekventa och förutsägbara. När en förändring ska göras, ta det lugnt, var tydligt och kommunicera sakligt. 5. Värderingar är det tysta som påverkar det stora har klart för dig vilka de är på ditt företag. Ta hjälp om det behövs. 6. Tänk 50/50 regeln när du skriver en värderingstyrd jobbannons och håll en värderingsstyrd intervju. 7. Internrekrytera mera motivera, sporra och framhäv de som redan gör ett bra jobb. Det är dessa personer som är kulturförmedlare låt dom ta plats och få med de andra!