Läkares drivkrafter: hur kan man stimulera engagemang och arbetsglädje?

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Läkares drivkrafter: hur kan man stimulera engagemang och arbetsglädje?"

Transkript

1 Läkares drivkrafter: hur kan man stimulera engagemang och arbetsglädje? Slutarbete i Västra Götalandsregionens Ledarskaps-ST mars 2015 Erik Fernström

2 Bakgrund Under de senaste åren har debatten om sjukvårdens organisation och styrmodeller tagit ny fart i Sverige. Från vårdprofessionernas sida framhåller man ofta sjukvårdens unika särdrag och varför sjukvården lämpar sig dåligt för styrning enligt samma principer som råder i privat näringsliv. Dessa synpunkter är dock inte nya eller begränsade till vårt land [1]. Organisationsforskaren Henry Mintzberg och andra publicerade på sjuttiotalet artiklar som menade att professionella byråkratier, som t ex sjukhus, inte kan styras enligt samma logiker som den tidens industriella storföretag [2,3]. Som organisation kännetecknas hälso-och sjukvård ofta av komplexitet, starka professioner och en ojämlik informationsfördelning [4]. Man talar ibland om tre domäner inom offentliga service-organisationer; en politisk domän, en administrativ domän och en professionell domän [3]. Dessa domäner kännetecknas av delvis skilda identiteter, logiker och normer, vilket kan ge upphov till konflikter över domängränserna om ömsesidig förståelse saknas. Den politiska domänen representerar sina väljare och agerar genom förhandling och röstning. Fokus ligger på transparens och rättvisa. Den administrativa domänens jobb är att styra och koordinera organisationen, många gånger genom att försöka efterlikna de metoder som används i privat näringsliv. Här kan det vara naturligt att fokusera på en tydlig byråkrati och kostnadseffektivitet. Den professionella domänen ser sig som företrädare för de personer som servicen är till för, t ex patienterna. För dessa medarbetare är autonomi och självreglering centralt och professionen definierar själv vad som är god kvalitet i det arbete som utförs. I verkligheten är dessa domäner naturligtvis inte absoluta och knivskarpt avgränsade men modellen kan tjäna som en teoretisk bakgrund till en diskussion om olika yrkesgruppers delvis skiftande drivkrafter inom hälso- och sjukvård. Inom den professionella domänen i hälso- och sjukvården är läkarna den mest framträdande professionen. Flera författare har framhållit den professionella yrkesrollens speciella särdrag som i många fall kan extrapoleras till läkargruppen. Dessa kännetecknas t ex av självreglering, hög grad av specialisering, en kunskapsbas bestående av både teoretisk kunskap och tyst kunskap om hur teoretisk kunskap appliceras, rättfärdigande av oberoende genom att framhålla ett högre syfte, tydliga inträdesbarriärer och typiska karriärvägar. Ibland kan den professionella identiteten också länka samman yrkesutövare över organisationsgränser på ett sådant sätt att professionell tillhörighet blir viktigare än organisatorisk tillhörighet [4]. Mot bakgrund av de senaste årens intensifierade debatt om sjukvårdens styrning och incitamentsstrukturer är det intressant att vända blicken mot läkargruppen och diskutera dess drivkrafter och vad som får läkare att prestera som bäst och trivas på jobbet. Läkares arbetsglädje har kunnat kopplas till flera positiva utfallsmått [5]. Patienter vars läkare upplever en stor arbetsglädje är mer nöjda med sin vård och har en större grad av förtroende för sina läkare [6,7]. Dessa patienter har också visats ha en större följsamhet till förskrivna behandlingar [8]. Hur nöjda läkare är med sin arbetssituation har, kanske föga förvånande, stor betydelse för läkaromsättningen på arbetsplatser. Missnöje med arbetet leder också till ohälsa bland läkare själva, vilket leder till ökat lidande för de drabbade personerna men också ökade kostnader för sjukvårdsorganisationen och ökad belastning på övriga kollegor med risk för onda spiraler av ökat missnöje. 2

3 Enkätundersökning på en sjukhusklinik Som ett underlag för en diskussion kring läkares drivkrafter genomfördes en enkätstudie på en sjukhusklinik på ett svenskt universitetssjukhus. Totalt tillfrågades 69 läkare om de ville delta i undersökningen. Svar erhölls från 29 läkare (42 %) inom den angivna svarstiden. Sextiosex procent av dessa var kvinnor och 34 % var män. De svarandes ålder var: år (7 %), år (52 %), år (20,5 %) respektive år (20,5 %). Efter att svarstiden gått ut inkom ytterligare fem svar. Dessa inkluderades enbart i den kvalitativa analysen av fria kommentarer. I enkäten ombads deltagarna rangordna nio faktorer utifrån deras relativa betydelse för arbetsmotivationen. Åtta faktorer var definierade på förhand och en faktor kunde definieras fritt av deltagaren. Det fanns även möjlighet att lämna fria kommentarer. Medianvärdet räknades ut för varje faktors rank i de olika deltagarnas svar. En poäng för de olika faktorernas relativa betydelse räknades ut genom att subtrahera varje faktors median-rank från 9. De fördefinierade faktorerna och deras rank-poäng framgår av Figur 1. Högst poäng fick faktorerna det personliga patientmötet och att vara del av något viktigt. De fritt formulerade alternativen som nämndes var: "Frihet i arbetet och schemat" "Kombinationen naturvetenskap och humanism, forskning i samverkan med existentialism" "Att föra kunskap vidare" "Status, internationella och nationella kontakter" "Att kunna hjälpa andra människor genom mitt yrke" "Att delta i kvalitetsförbättringsarbete, vårdprogram, kvalitetsregister, studieprotokoll" Figur 1: Rank-poäng Det personliga patientmötet Att vara del av något viktigt Samspelet med kollegor i arbetslaget Att vara en expert i mitt ämnesområde Att få bestämma själv hur jag skall arbeta Att kunna bedriva forskning RANK-POÄNG Lönen Pliktkänsla Deltagarna ombads därefter ta ställning till sex påståenden relaterade till kontroll, kompetens, utveckling och meningsfullhet. Varje påstående kunde besvaras enligt principen: stämmer helt, stämmer delvis, stämmer dåligt eller stämmer inte alls. De sex påståendena och frekvensen av de olika svarsalternativen framgår av Figur 2. 3

4 Figur 2 inte alls 7% Jag styr själv hur jag lägger upp mitt arbete helt 0% Jag upplever ibland att jag "tappar kontrollen" över mina arbetsuppgifter inte alls dåligt 7% 3% helt 21% dåligt 37% delvis 56% delvis 69% dåligt 3% Jag känner mig kunnig och kompetent inte alls 0% dåligt 7% Jag har unika kunskaper som är viktiga för min arbetsplats inte alls 0% delvis 52% helt 45% delvis 41% helt 52% Jag lär mig ofta nya saker som är användbara i mitt arbete dåligt inte alls 4% 0% Jag upplever att mitt arbete är meningsfullt dåligt inte alls 0% 0% delvis 14% delvis 41% helt 55% helt 86% 4

5 Enkäten avslutades med ett rent kvalitativt insamlande av kommentarer kring motiverande och frustrerande faktorer i arbetet. De svarande fick fritt svar på frågorna: När känner du dig som mest tillfreds på jobbet? och Vad anser du är mest frustrerande i ditt arbete?. Vissa kommentarer återkom ofta. Bland de motiverande faktorerna var kommentarer kring goda patientmöten vanliga. Något som också återkom ofta var kommentarer kring känsla av smidighet, flyt och effektivitet. I dessa kommentarer fanns två nyanser. Vissa vägde mer mot det man ibland kallar flow som kan definieras som ett tillstånd där man kan ha mycket att göra men där intresse och adekvat kompetens för uppgifterna ger en tillfredställande känsla av effektivitet och väl utfört arbete. Andra kommentarer kring smidighet och effektivitet lade mer vikt vid frånvaro av stress och störningar och att få arbeta ostört. Dessa var närbesläktade med flera av de angivna frustrerande faktorerna som i många fall utgjordes av känslor av fragmentering och frekventa störningar. Vanligt bland frustrerande faktorer var också kommentarer kring resurser, infrastruktur, stress och ledarskap. Några exempel på kommentarer följer nedan. För överskådlighet har jag försökt att gruppera kommentarerna och jag har också selekterat ut och ibland kortat ned typiska och vanligt förekommande kommentarer. Listan är således inte komplett och utgörs inte alltid av exakta citat. NÄR KÄNNER DU DIG SOM MEST TILLFREDS PÅ JOBBET? PATIENTKONTAKT Efter ett bra patientmöte(vanligt) När jag arbetar kliniskt Att arbeta med medicinskt komplexa fall som blir bra När kompetens vid forskningsfronten används kliniskt EFFEKTIVITET/FLOW När dagen har varit full av uppgifter och flutit på bra, känsla av effektivitet i kombination med kvalitet. När dagen är smidig, rullar på effektivt(vanligt) När min och mina arbetskamraters kompetens används på rätt sätt KOMMUNIKATION/STÖD När jag har kontroll över vad som förväntas av mig och tid till det När man får bekräftelse från kollegor Möjlighet att få följa upp och få feedback på det jag gör Delaktig i det som händer KONTROLL Då man får bestämma hur arbetet skall läggas upp Kontroll över arbetstid/uppgifter SOCIALT Trevlig arbetsmiljö Bra gemenskap med kollegor God stämning i arbetsgruppen UTVECKLING När jag får tid att läsa på När jag känner att jag utvecklas När jag känner att vi tillsammans jobbar för att förändra, upptäcka och förbättra När vi är i rörelse och inte bara mekaniskt betar av arbete VAD ANSER DU ÄR MEST FRUSTRERANDE I DITT ARBETE? STÖRNINGAR/FRAGMENTERING Alla störningar under mottagning (VANLIGT) Bristande kontroll- ständigt oplanerade situationer Ständiga akut-utryckningar SOCIALA FAKTORER Många uttröttade kollegor, klagan och gnäll Dålig stämning Splittring PATIENTARBETE Dåliga patient-/anhörigmöten Bristande kompetens/missar/överblick Dålig patientkontinuitet INFRASTRUKTUR Bristande resurser Dåliga IT-system Otillräcklig administrativ uppbackning Ingen som jobbar med logistik och patientflöden STRESS Bristande tid/att inte hinna med För få kollegor Lång tids hög arbetsbelastning gör att jag känner mig utarbetad vid varje arbetsdags slut. Det spiller över på humöret och min attityd LEDARSKAP Icke-produktiva diskussioner Nonchalant attityd kring spetskompetens/fortbildning 5

6 Konservatism Chefer som inte lyssnar/kommunicerar med medarbetaren Brist på visioner UTVECKLING Brist på tid för forskning och utveckling Känslan av att vara en pinne på en schemarad Avsaknad av att chefer ser att även andra än ledningsgruppen kan komma med idéer Låg vetenskaplig nivå Diskussion Läkares drivkrafter Sannolikt är läkares och andra professionella yrkeskategoriers drivkrafter i yrket till stor del gemensamma med drivkrafterna i andra kunskapsbaserade yrken. Den amerikanske ekonomiprofessorn Peter F Drucker menade att kunskapsarbetarens främsta behov är utmaningar, ständigt lärande, tydliga resultat och en identifiering med organisationens mål [9]. Man kan misstänka att upplevd tidspress, brist på inflytande och dåliga sociala relationer har negativa effekter för de flesta yrkeskategorier. Flera forskare har studerat betydelsen av inre motivation, i motsats till yttre motivation, för professionella yrkeskategorier som t ex läkare. Yttre motivation i form av prestationskopplade belöningar eller bestraffningar kan vara effektiva i vissa fall, men kan också leda till oönskade effekter [10]. Styrning genom yttre incitament med stark koppling till prestationsmått riskerar att minska känslan av självbestämmande. Om upplevelsen av yttre kontroll blir för påtaglig minskar intresset för själva arbetsinnehållet och fokus flyttas till att enbart uppfylla de specificerade målen eller i värsta fall manipulera systemet [1,11]. Självklart är den ekonomiska ersättningen en viktig drivkraft och lön och andra externa ersättningar behöver vara konkurrenskraftiga och rättvist utformade för att inte leda till missnöje som förstör motivationen och leder till att man lämnar organisationen [12]. Forskning talar dock för att förhållandet mellan läkares tillfredställelse och lön inte är linjärt. Tillfredställelsen varierar med lönen upp till en viss nivå men när denna nivå är uppnådd leder ökande ekonomisk ersättning inte nödvändigtvis till ökad arbetsglädje [5]. Ekonomiska incitament måste således kompletteras med utbyte som stimulerar den inre motivationen. Frederick Herzbergs forskning kring motivation diskuteras av Brown och Gunderman i en artikel om läkares drivkrafter [5]. Man menar att faktorer som ger tillfredsställelse respektive missnöje sällan befinner sig vid två motsatta poler på en kontinuerlig skala. När människor tillfrågas om vad som ger arbetsglädje respektive vad som skapar missnöje i arbetet tenderar de att ange skilda faktorer. De faktorer som upplevs motiverande är ofta inneboende i själva arbetet. Detta kan handla om själva innehållet i arbetet, erkännande från kollegor, ansvar och personlig utveckling. Faktorer som minskar motivationen är oftare yttre faktorer som inte i sig är en del av själva yrket. Exempel på detta kan vara administrativa riktlinjer, egenskaper hos chefer, lön eller andra förhållanden på arbetsplatsen. Herzberg menar att genom att stimulera inneboende motiverande faktorer kan man skapa stora positiva effekter på prestation och arbetsglädje men om dessa inneboende faktorer minskar innebär det inte nödvändigtvis att missnöjet ökar i samma grad. Motsatsen gäller för de kontramotiverande externa faktorerna. Om människor upplever brister i dessa faktorer kan det skapa uttalat missnöje men insatser för att förbättra dessa brister kan sällan öka arbetsglädjen förbi en basal grundnivå. I enkäten från sjukhuskliniken var störningar och fragmentering av arbetsdagen en återkommande frustrerande faktor. Även stress och tidspress var vanligt. Detta skulle kunna ses som exempel på externa kontramotiverande faktorer och sannolikt är det så att en total frånvaro av 6

7 störningar och stress skulle skapa mindre missnöje men inte nödvändigtvis en kraftigt ökad arbetsglädje eller motivation. I en undersökning bland läkare på universitetssjukhuset Hannover Medical School genomförde man en analys av faktorer som påverkade läkarnas arbetstillfredsställelse. Den enskilda variabel som läkarna upplevde sig mest nöjda med var den direkta patientkontakten. Den faktor vars variation hade störst korrelation till variation i tillfredställelse var dock beslutsfattande och erkännande. Andra signifikanta förklarande faktorer var t ex fortbildning, anställningstrygghet och kollegiala relationer [13]. Moreau och medförfattare [14] belyser autonomins betydelse för läkare i en artikel där man tar avstamp i självbestämmandeteori [10]. Dessa författare menar att psykosocial hälsa och optimal funktionsnivå underlättas av interpersonella relationer som stödjer människors autonomi. Autonomi definieras av författarna som den känsla av frivillighet och entusiasm man upplever när man handlar på ett sätt som stämmer överens med ens egna värderingar och intressen. Enligt deras definition är autonomi något annat än att enbart vara oberoende. Autonomi-stödjande strukturer i en arbetskontext är t ex strukturer där individens känslor och perspektiv uppmärksammas, där rationalen bakom arbetets krav är förståelig samt strukturer som ökar människors känsla av initiativförmåga och valfrihet. På detta sätt är autonomi något annat än enbart regellöshet, brist på strukturer eller att var och en jobbar på sitt eget håll. Autonomi-stödjande beteende har visats ha positiv betydelse i flera olika fält men i sin egen forskning har författarna utforskat betydelsen av autonomi-stödjande beteende för yngre läkare. Man såg att arbetsglädje och psykosocial hälsa gynnades hos de läkare som upplevde att deras överordnade utövade ett autonomi-stödjande beteende. Intressant var också att autonomi-stödjande beteende från jämbördiga kollegor hade positiva effekter som var oberoende av de överordnades beteende. Man konstaterar således att läkare kan gynnas av ett arbetsklimat som stöttar autonomi och där kontrollerande beteenden undviks. De läkare som svarade på min enkät rapporterar vissa brister i den egna kontrollen över arbetssituationen. Delvis kan nog detta se olika ut beroende på erfarenhetsnivå. Frågorna i enkäten kan också ha tolkats utifrån upplevelsen av kontroll över den enskilda arbetsdagen. I de fria kommentarerna framkom frekventa upplevelser av tidspress och en fragmenterad arbetsdag och möjligen avspeglas dessa störningar i svaren på frågorna om kontroll. Det är svårt att ur enkäten bedöma upplevelsen av autonomi enligt definitionen ovan. I en nyligen publicerad studie undersökta man den professionella kulturens påverkan på den inre motivationen hos läkare på ett stort tyskt universitetssjukhus [1]. Författaren gör skillnad på två typer av inre motivation; dels en nöjesbaserad motivation och dels en inre motivation baserat på ett socialt kontrakt inom professionen. Med detta menar man att individen lever upp till och följer professionella och sociala normer på grund av att man mår bra av att uppleva erkännande och status inom professionen, så länge man uppfattar normerna som legitima och i samklang med de egna värderingarna. Deras instrument för att värdera professionell kultur kunde reduceras ner till tre huvudfaktorer: Relationen till arbetsinnehållet, relationen till kollegorna och relationen till organisationen. Den starkaste påverkan på inre motivation sågs för faktorn relation till arbetsinnehåll som innefattade frågor kring analytisk problemlösning, planering, återkoppling kring arbetsresultat och flexibilitet. Relationen till kollegorna påverkade också den inre motivationen på ett positivt sätt. Relationen till organisationen hade däremot ingen oberoende positiv påverkan på den inre motivationen och författaren drar slutsatsen att den professionella kulturen överbryggar organisationsstrukturerna. Organisationen ses som en extern funktion eller stödfunktion men har svag påverkan på hur arbetet utformas. I enkäten från sjukhuskliniken framkommer att de 7

8 flesta tillfrågade läkare upplever en tydlig meningsfullhet i sitt arbete (Figur 2). Bland många av läkarna upplevs innehållet i det kliniska patientarbetet vara en viktig motiverande faktor och många motiveras också av att uppleva delaktighet i en viktig verksamhet (Figur 1). Att människor finner mening och glädje i arbetets innehåll är glädjande och viktigt att ta med i diskussioner om inneboende motivation. Bland de läkare som svarade på enkäten är det också relativt många som upplever att de har en hög och unik kompetens samt att denna kompetens utvecklas över tid genom att man utvecklas i arbetet (Figur 2). Den offentliga sjukvårdsorganisationen i Storbritannien, National Health Services (NHS), lät genomföra en sammanställning av tillgänglig forskning som redovisade longitudinella studier av hur olika Human Resource Management (HRM)-strategier påverkade både direkta effekter på personalen och indirekta effekter på organisationers resultat. Ett särskilt fokus låg på studier av hälso- och sjukvård och om man kunde identifiera en positiv koppling mellan förändrade HRM-strategier och förbättrade vårdresultat. Generellt konstaterade forskarna en brist på större longitudinella studier i ämnet vilket försvårar bedömningen av kausalitet samt en brist på studier av kopplingen mellan HRM och faktiska vårdresultat. Både i studier av hälso- och sjukvård och i andra branscher fann man ett tydligt stöd för att ökad självstyrning ledde till ökad personaltillfredsställelse och minskad ohälsa. I hälso- och sjukvårdspecifika studier sågs förbättrade patientresultat i organisationer där personal involverades i kvalitetsförbättringsprojekt. Man fann också stöd för förbättrade produktionsresultat i organisationer som hade genomfört program för strukturerad återkoppling och där personalen själv deltog i utformandet av organisationens mål. Slutligen konstaterar man att ytterligare forskning behövs för att belägga den kausala kopplingen mellan upplevda förbättringar hos personalen och förbättrade vårdresultat [15]. En annan studie inom NHS fokuserade specifikt på läkargruppen och försökte formulera en best practice inom HRM som skulle kunna vara överförbar till läkare i den offentliga sjukvården [16]. Man valde ut tio framgångsrika och kunskapsdrivna organisationer utanför sjukvården inklusive både privata, statliga och stiftelsedrivna verksamheter. Man identifierade sex teman som återkom i framgångsrika organisationer: tydliga mandat hos linjechefer, prestationsutvärdering på gruppnivå med data som var direkt beslutsgrundande, tydliga individuella mål inklusive utvärdering, belöningssystem, värdegrund samt kommunikation kring processer och verksamhetsmål. Författarna jämförde dessa resultat med rådande praxis inom NHS. Man konstaterade bland annat att i de undersökta organisationerna användes insamlade prestationsdata på sektionsnivå och man använde ett fåtal variabler som anställda själv varit involverade i att ta fram och som direkt kunde användas som underlag för beslut. Sifferbaserad prestationsmätning på individnivå förekom ytterst sällan. Studieförfattarna menar däremot att det i delar av NHS uppstått en mätkultur, istället för en prestationskultur, med offentlig redovisning av komplexa och multifaktoriella variabler som t ex patienters väntetider. Kausaliteten bakom sådana variabler är svårtolkad och dåliga resultat leder enligt författarna ofta till försämrad motivation och dysfunktionella beteenden som t ex försök att manipulera data. Läkares drivkrafter ur ett ledarskapsperspektiv För organisationen finns således möjligheter att minska missnöje genom att minska inslagen av demoraliserande frustrerande faktorer som av läkare själva ofta upplevs ha sitt ursprung utanför själva yrkesutövningen eller professionen. För att dessutom höja motivationen och arbetsglädjen och därmed förhoppningsvis organisationens resultat krävs att man ser och tillvaratar de motiverande faktorer som ryms inom läkaryrket och den professionella rollen. 8

9 Trots att vissa gemensamma teman kan skönjas när det gäller motivation hos läkare och andra kunskapsarbetare så skiljer sig motiverande faktorer från läkare till läkare och sannolikt mellan olika medicinska specialiteter. För organisationen gäller det att skapa strukturer för att identifiera individuella inre motiv och försöka stimulera dem. Många läkare finner sin mening och motivation i komponenter i själva läkaryrket och som organisation behöver man därmed finna sätt att berika läkararbetet och ge bra förutsättningar att sköta detta. I en studie av utbrändhet bland läkare på universitetssjukhus undersökta studieförfattarna vad läkarna ansåg var de mest meningsfulla uppgifterna i arbetet [17]. Man undersökte sedan hur stor del av läkarnas arbetstid som användes till dessa uppgifter och fann att andelen tid som användes till upplevt meningsfulla uppgifter var starkt kopplad till risken för utbrändhet. Här har chefen en roll att spela i att förstå individuella läkares intressen och personliga mål för att på bästa sätt matcha dessa mot organisationens mål [12,17]. Då finns möjligheter att motivera genom att skapa diversifiering och stötta personlig utveckling och unika expertkunskaper. Stimulerande utmaningar bör skapas genom ökat personligt ansvar för meningsfulla uppgifter och inte enbart genom ansvar för fler arbetsuppgifter, om dessa inte upplevs meningsfulla [5]. Här kan chefen också bidra till ökad känsla av autonomi genom att stimulera ökat personligt ansvar och initiativkraft [14]. Många läkare motiveras av väl fungerande patientarbete och därför är det viktigt att involvera läkare i utformningen av vårdens kärnprocesser [1,13,18]. Mycket talar för att läkare också finner motivation och styrka i kontakten med kollegor, både i yrkesmässiga situationer men också under rent sociala former. Läkare stimuleras av återkoppling från kollegor och kan stärka varandras autonomi inom professionen [1,5,14,18]. Detta talar för att vi behöver skapa arenor för både sociala kontakter, strukturerad feedback och meningsfullt teamarbete. Specialistutbildningen är en tid i läkares karriär då man socialiseras in i professionens normer och här kan arenor för återkoppling vara extra viktiga [14]. Kanske är specialistutbildningsperioden en särskilt angelägen tid att diskutera vad som motiverar oss och hur karriären kan formas för att på bästa sätt harmoniera med inre värderingar. Här har handledningen en viktig roll att spela. Samtidigt är denna självreflektion lika viktig för mer erfarna läkare, både när man formar sin egen karriär och i en diskussion om hur man socialiserar yngre kollegor. Läkare identifierar sig i stor utsträckning med sin profession och förhållandet till den organisatoriska kontexten är komplicerad [1,3]. Ett sätt för organisationen att underlätta professionens identifikationsprocess kan vara ett tydligare visionsarbete och en tydligare profilering av verksamheten [1]. Önskemål om tydligare visioner var också något som framkom i enkäten i denna uppsats. Enligt sjävbestämmandeteorin hämmas inre motivation av stark yttre kontroll och externa incitament som är starkt kopplade till på förhand definierade prestationsmål [10]. Man bör försöka minimera onödigt kontrollerande beteende från chefer och andra kollegor [14] eller onödig mätning om det inte är tydligt vad mätdata skall användas till [16]. Detta är dock inte detsamma som att diskutera mål och förväntningar, både organisatoriska och individuella. Detta kan tvärtom vara positivt när det handlar om att tydliggöra mål och skapa stimulerande utmaningar och känsla av ansvar [16]. Lön är viktigt för att skapa en grundläggande tillfredsställelse med arbetet och en känsla av rättvist och rimligt utbyte mellan arbetstagare och arbetsgivare [12]. Lönenivån är viktig för att rekrytera och behålla medarbetare och även om lönen i sig inte skapar stark inre motivation så har den potential att skapa starkt missnöje om den upplevs vara för låg eller orättvis [9,12]. 9

10 När läkarna i min enkätundersökning tillfrågades om frustrerande moment framkom ofta frustation över frekventa störningar som hackar upp dagen, stressar och minskar effektiviteten. Förutom att frustrera läkaren bidrar störningar till ökade medicinska risker. Hur patienterna upplever störningar i konsultationssituationen är också viktigt att beakta. En del störningar är nödvändiga för patientsäkerheten och för relevant informationsutbyte mellan kollegor. Yttre störningar kan delas in i måldrivna och icke måldrivna störningar [19]. Måldrivna störningar är de störningar där den som avbryter gör så för att tillgodose ett visst mål, t ex att meddela information. Dessa störningar kan vara viktiga för arbetsprocessen eller den medicinska säkerheten. De icke måldrivna störningarna är sådana avbrott som sker utan ett specifikt syfte. I dessa fall kan det handla om utrustning som går sönder eller att läkaren avbryter i ett patientmöte för att söka efter viktig information som saknas. Att minska störningar är således komplext men i fallet med icke måldrivna störningar är det lättare att hävda att dessa bör byggas bort ur arbetsprocesserna så långt som möjligt. Slutsatser De delar av arbetslivet som skapar motivation och de delar som skapar missnöje befinner sig inte nödvändigtvis i olika ändar av samma kontinuerliga spektrum. Yttre frustrerande faktorer kan skapa ett stort missnöje men att åtgärda dessa faktorer är inte tillräckligt för att skapa optimal motivation och arbetsglädje. För detta krävs att man stimulerar läkares autonomi, optimerar möjligheterna till ett gott patientomhändertagande och ger läkare utrymme att växa med ansvar för de delar av arbetet som skänker mest mening. Specialistutbildningstiden är en tid när läkare socialiseras in i en professionell kultur och det är viktigt att diskutera vilka värderingar som förmedlas till yngre kollegor. Handledningen av läkare under specialistutbildning är ett lämpligt forum för att diskutera professionella värderingar och vad som skänker arbetsglädje och motivation. 10

11 Referenser 1. Janus K. The effect of professional culture on intrinsic motivation among physicians in an academic medical center. Journal of Healthcare Management. 2014; 59(4): Mintzberg H. Organization design: fashion or fit? Harvard Business Review. 1981; 59(1): Kouzes JM, Mico PR. Domain theory: An introduction to organizational behavior in human service organizations. Journal of Applied Behavioral Science. 1979; 15(4): Berlin J, Kastberg G. Styrning av hälso- och sjukvård Liber. Malmö 5. Brown S, Gunderman R. Enhancing the professional fulfillment of physicians. Academic Medicine. 2006; 81: Haas J, Cook E, Puopolo A et al. Is the professional satisfaction of general internists associated with patients satisfaction? Journal of General Internal Medicine. 2000; 15: Grembowski D, Paschane D, Diehr P et al. Managed care, physician job satisfaction, and the quality of primary care. Journal of General Internal Medicine. 2005; 20: DiMatteo M, Sherbourne C, Hays R et al. Physicians characteristics influence patients adherence to medical treatment: results from the medical outcomes study. Health Psychology. 1993; 12: Drucker PF. Management s new paradigms. Forbes Magazine. 1998; 5 oktober 10. Ryan RM, Deci EL. Self-determination theory and the facilitation of intrinsic motivation, social development, and well-being. American Psychologist. 2000; 55(1): Lindgren L. Utvärderingsmonstret Studentlitteratur. Lund 12. Flach B. Personalledning Studentlitteratur. Lund 13. Janus K, Amelung VE, Gaitanides M et al. German physicians on strike - shedding light on the roots of physician dissatisfaction. Health Policy. 2007; 82: Moreau E, Mageau GA. The importance of perceived autonomy support for the psychological health and work satisfaction of health professionals: Not only supervisors count, colleagues too! Motivation and Emotion. 2012; 36: Patterson M, Rick J, Wood S et al. Systematic review of the links between human resource management practices and performance. Health Technology Assessment. 2010; 14(51) 16. Trebble TM, Heyworth N, Clarke N et al. Managing hospital doctors and their practice: what can we learn about human resource management from non-healthcare organisations? BMC Health Services Research. 2014; 14: Shanafelt TD, West CP, Sloan JA et al. Career fit and burnout among academic faculty. Archives of Internal Medicine. 2009; 169(10): Taylor C, Ramirez AJ. Can we reduce burnout amongst cancer health prefessionals? European Journal of Cancer. 2010; 46: Rivera-Rodriguez AJ, Karsh B-T. Interruptions and distractions in healthcare: review and reappraisal. BMJ Quality & Safety in Health Care. 2010; 19(4):

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Chefers arbetsmiljö och betydelse för medarbetarnas arbetsmiljö och hälsa. Anna Nyberg Med Dr, leg psykolog Stressforskningsinstitutet

Chefers arbetsmiljö och betydelse för medarbetarnas arbetsmiljö och hälsa. Anna Nyberg Med Dr, leg psykolog Stressforskningsinstitutet Chefers arbetsmiljö och betydelse för medarbetarnas arbetsmiljö och hälsa Anna Nyberg Med Dr, leg psykolog Stressforskningsinstitutet Chefers arbete Högt arbetstempo med ständiga avbrott Varierat och fragmenterat

Läs mer

Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön. Vad är psykosocial arbetsmiljö?

Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön. Vad är psykosocial arbetsmiljö? Metoder för riskbedömning av den psykosociala arbetsmiljön SAN-konferens 20 oktober 2011, fil.dr. psykolog Forskargruppen Säkerhet-Organisation-Ledarskap Arbets- och miljömedicin, Sahlgrenska akademin,

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet?

Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? Internationell och nationell forskning kring Effekterna av individuell prestationsbaserad lön Vad är myt och vad är verklighet? 20 november 2013 Teresia Stråberg IPF AB Bakgrund Bakgrunden till min avhandling

Läs mer

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation.

Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. Är gränsen nådd? En temperaturmätning av tjänstemännens gränslösa arbetssituation. 1 Inledning Unionen har i tidigare studier sett att arbetslivet har förändrats för tjänstemännen. Tjänstemannaarbetet

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

Relational Coordination ett helt nytt sätt att utveckla organisationer och professionellt samarbete

Relational Coordination ett helt nytt sätt att utveckla organisationer och professionellt samarbete Relational Coordination ett helt nytt sätt att utveckla organisationer och professionellt samarbete Sammanfattning Goda relationer och bra kommunikation kring arbetsuppgiften ger stora positiva utslag

Läs mer

Motiv till deltagande i kompetensutveckling. Kristin Ekholm

Motiv till deltagande i kompetensutveckling. Kristin Ekholm Motiv till deltagande i kompetensutveckling Kristin Ekholm Agenda 1. Presentation av uppsats 1) Bakgrund 2) Teori & Tidigare forskning 3) Metod 4) Resultat 5) Reflektioner & Slutsatser 2. Diskussionsfrågor

Läs mer

1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE

1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE HUR HAR ARBETSMARKNADEN FÖRÄNDRATS OCH VAD BETYDER DET FÖR UNGA OCH ARBETSGIVARE? 1. NYA KRAV PÅ MEDARBETARE OCH LEDARE Tankearbete Automation Specialisering Sofia Rasmussen Grundare av Rasmussen Analys

Läs mer

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE?

ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Dale Carnegie Trainings ledarskapsguide: ÄR DINA MEDARBETARE MOTIVERADE? Lär dig motivera olika typer av medarbetare och bygg relationer som skapar entusiasm, motivation och engagemang på arbetsplatsen.

Läs mer

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang Nyckelfaktorer Denna bild visar faktorer som används som nyckeltal, Key Performance Indicators (KPI) i AHA-metoden. KPI ger en snabb överblick på övergripande nivå av arbetsmiljö och hälsa. KPI består

Läs mer

BELÖNING OCH MOTIVATION. Kort om Anna-Lena Strid och Drive Management

BELÖNING OCH MOTIVATION. Kort om Anna-Lena Strid och Drive Management TEMA BELÖNING OCH MOTIVATION JEANETTE FAGERHALL INTERVJUAR ANNA-LENA STRID, VD PÅ DRI Företagen är fast i b Men forskarna är överens om att det är helt Anna-Lena Strid, VD på Drive Management TIPS! Forskaren

Läs mer

Maslows behovstrappa.

Maslows behovstrappa. Maslows behovstrappa. Behovstrappan används för att beskriva och förklara hur vi människor prioriterar mellan våra olika behov. Vi tillgodoser våra behov i en viss ordning, menar Maslow. Först kommer de

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet

PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet PM: Kreativt klimat i det privata arbetslivet Annika Zika-Viktorsson & Hans Björkman En innovation är en idé som omsatts i praktiken. En innovation kan vara en ny produkt eller tjänst, men också något

Läs mer

Chefernas ojämlika arbetsmarknad

Chefernas ojämlika arbetsmarknad Tema jämställdhet/mångfald: Bilder för presentation Chefernas ojämlika arbetsmarknad Ledarna: Temo AB: Olle Hernborg David Ahlin, Anna-Karin Bärjed Datum: 2006-03 - 17 Sida 2 Ledarnas Chefsbarometer 2006

Läs mer

DUKA för en utvecklande arbetsplats

DUKA för en utvecklande arbetsplats DUKA för en utvecklande arbetsplats Förord Sedan Försäkringskassan blev en myndighet den första januari 2005 har vi arbetat intensivt med att skapa myndighetsgemensamma metoder, processer och en gemensam

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete

Chefens roll i lönebildningen. Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Resultat av partsgemensamt arbete Chefens roll i lönebildningen Här presenteras resultatet av ett partsgemensamt arbete mellan SKL/Pacta och AkademikerAlliansen om chefens

Läs mer

Xxxx Motivation och drivkrafter

Xxxx Motivation och drivkrafter Motivation och drivkrafter Sida 1 Om motivation och drivkrafter Definition på motivation enligt Bonniers lilla uppslagsbok: Motivation är en sammanfattning av de drivkrafter som ligger bakom en handling.

Läs mer

PEOPLETRANSITION MELLAN NU OCH FRAMTID

PEOPLETRANSITION MELLAN NU OCH FRAMTID PEOPLETRANSITION MELLAN NU OCH FRAMTID PATRICK WACHTELIUS Kontakt: https://www.linkedin.com/in/patrickwachtelius patrick.wachtelius@peopletransition.com APOLLONIA FISKEBÄCKSKIL 16.09.16. EN LITEN MENTI

Läs mer

Övergripande jämförelse

Övergripande jämförelse Övergripande jämförelse 10 9 8 7 6 5 3 Trivsel Ledarskap Tid för planering Arbetsplats Verksamhetsmål Utveckling Inflytande Uppskattning Engagemang Energi Information Melleruds Kommun höst 2009 Samtliga

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Slutrapport gällande utvärdering av lönesättningsmodell på SU

Slutrapport gällande utvärdering av lönesättningsmodell på SU Slutrapport gällande utvärdering av lönesättningsmodell på SU Caroline Molinder, Mattias Fägerlind & Sigrun Einarsdottir Bakgrund Lönesättning och modeller för detta är något som engagerar medarbetare.

Läs mer

Att utveckla förändringsberedskap genom arbetsmiljöarbete

Att utveckla förändringsberedskap genom arbetsmiljöarbete Att utveckla förändringsberedskap genom arbetsmiljöarbete En liten skrift om hur arbetsmiljöarbete kan bidra till att utveckla en beredskap för förändring. Skriften bygger på rapporten Utvecklingsredskap

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

Nässjö kommuns personalpolicy

Nässjö kommuns personalpolicy Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 2010-01-28, 10 Reviderad: Nässjö kommuns personalpolicy Varför behövs en personalpolicy? Nässjö kommuns personalpolicy innehåller vår arbetsgivar- och

Läs mer

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023

HR i riktning mot Halmstads kommuns vision. Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 HR i riktning mot Halmstads kommuns vision Personalpolitisk riktlinje 2015 2023 Vi har en vision! HALMSTADS VISION HAR TRE HJÄRTAN Vi har en vision om framtiden i Halmstad. Den beskriver hur kommunen vill

Läs mer

Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98

Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98 Mikael Östberg micke@ledarskapscentrum.se 070 639 67 98 Evidensstyrka Vilken forskning ska man lita på? Stark Systematiska forskningsöversikter och meta-analyser: Den röda tråden, medelvärde av många studier.

Läs mer

ORGANISATIONSHÄLSA. - vad är det och hur kan man arbeta med det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår?

ORGANISATIONSHÄLSA. - vad är det och hur kan man arbeta med det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår? ORGANISATIONSHÄLSA - vad är det och hur kan man arbeta med det? Folkhälsa Individhälsa Organisationshälsa Vad är det? Vi frågar oss hur organisationen fungerar och mår? - Vad säger statistiken? - Vad säger

Läs mer

Bra chefer gör företag attraktiva

Bra chefer gör företag attraktiva Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen

Läs mer

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor

Framtidens ledarskap. Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Framtidens ledarskap Learning café Utmaningar i ledarskapet på framtidens arenor Ledarskapet viktigt för oss alla Ett bra ledarskap får oss att trivas och utvecklas medan ett dåligt ledarskap kan påverka

Läs mer

Organisationsteoretiska skolor

Organisationsteoretiska skolor www.byggledarskap.se Organisationsteoretiska skolor 1(5) Organisationsteoretiska skolor Det finns flera olika skolor, eller teorier, kring organisationer och synen på ledarskap och kommunikation inom dessa.

Läs mer

Arbets- och organisationspsykologi, vad är det?

Arbets- och organisationspsykologi, vad är det? Arbets- och organisationspsykologi, vad är det? Psykologisk forskning om människan i arbetslivet (fokus på individen): urval, arbetstider, belastning, motivation etc. Studiet av människors beteende och

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Hur kan chefen och organisationen säkerställa en förtroendefull och bra arbetsmiljö?

Hur kan chefen och organisationen säkerställa en förtroendefull och bra arbetsmiljö? Sjöfartens Arbetsgivareförbund SAN-konferensen i Göteborg 22 oktober 2015 Hur kan chefen och organisationen säkerställa en förtroendefull och bra arbetsmiljö? Stefan Blomberg, leg psykolog & organisationskonsult

Läs mer

Etisk hantering av patientinformation och forskningsresultat

Etisk hantering av patientinformation och forskningsresultat Etisk hantering av patientinformation och forskningsresultat Gert Helgesson Fördelar med informationsteknologi snabb- och lättillgänglig information ökade möjligheter att snabbt & lätt kommunicera dito

Läs mer

Arbetsmiljöenkät 2011

Arbetsmiljöenkät 2011 Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Malin Bolin, fil.dr sociologi. Fortbildning Arbetsliv & Hälsa, Umeå Folkets Hus, 11 februari 2015

Malin Bolin, fil.dr sociologi. Fortbildning Arbetsliv & Hälsa, Umeå Folkets Hus, 11 februari 2015 Malin Bolin, fil.dr sociologi Fortbildning Arbetsliv & Hälsa, Umeå Folkets Hus, 11 februari 2015 Från sjukprevention till hälsofrämjande Helhetsperspektiv: Risk och - friskfaktorer för att minska sjukdom

Läs mer

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad

Förslag 6 maj Personalpolicy. för Stockholms stad Förslag 6 maj 2008 Personalpolicy för Stockholms stad Vårt gemensamma uppdrag ett Stockholm i världsklass Stockholm växer under kommande år. För att staden ska vara fortsatt attraktiv måste de kommunala

Läs mer

Medarbetarundersökning Sept. 2010

Medarbetarundersökning Sept. 2010 Medarbetarundersökning Sept.. BAKGRUNDSFAKTA Besvarad av: Ej besvarad av: Vilken avdelning arbetar du på? Telefonsälj Kalmar (%) Telefonsälj/Fältsälj Stockholm Utvecklingsavdelningen Teknik (%) CR (%)

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009

Chefs- och ledarskapspolicy. Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Chefs- och ledarskapspolicy Antagen av kommunstyrelsen 30 jan 2009 Södertälje kommuns chefspolicy omfattar fyra delar Din mission som chef i en demokrati. Förmågor, egenskaper och attityder. Ditt konkreta

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %. Emma Nilsson 0413-622 61 2014-01-13 Medarbetarenkät Vård och Omsorg 2013 Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen

Läs mer

Chefsuppdraget. Hälsofrämjande ledarskap/ Salutogent ledarskap. Forskningssamarbete kring Ledarskap, Medarbetarskap, Arbetsmiljö och Hälsa

Chefsuppdraget. Hälsofrämjande ledarskap/ Salutogent ledarskap. Forskningssamarbete kring Ledarskap, Medarbetarskap, Arbetsmiljö och Hälsa Hälsofrämjande ledarskap/ Salutogent ledarskap Organisatoriska och individuella förutsättningar Anders Hansson Svenska hälsopromotionsgruppen Katrin Skagert Institutet för stressmedicin Chefsuppdraget

Läs mer

Öppen skrivelse Arbetssituationen på Akutmottagningen i Huddinge och behovet av akuta åtgärder

Öppen skrivelse Arbetssituationen på Akutmottagningen i Huddinge och behovet av akuta åtgärder Till: Sjukvårdsminister Gabriel Wikström, gabriel.wikstrom@regeringskansliet.se Hälso- och sjukvårdslandstingsrådet Anna Starbrink Sjukvårdslandstingsrådet Marie Ljungberg Schött Personallandstingsrådet

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av Kommunfullmäktige 1998 Kf 105 Syfte Syftet med ett personalpolitiskt program för Arboga kommun, är att skapa förutsättningar för ett gemensamt förvaltningsövergripande

Läs mer

Norlandiavärderingar i vardagen

Norlandiavärderingar i vardagen Norlandiavärderingar i vardagen Tack! BÄSTA MEDARBETARE! Kvalitet uppstår i möten mellan människor. Den skapas av oss, samtliga medarbetare på Norlandia, genom våra arbetsinsatser för våra barn, hotellgäster

Läs mer

Svenska kyrkan DEMO DEMO Björkekärr

Svenska kyrkan DEMO DEMO Björkekärr Surveys & analyzes Svenska kyrkan DEMO 2015-08-30-2015-09-06 DEMO Björkekärr Apmio AB www.apmio.se Åldermansgatran 10 Info@apmio.se 227 64 Lund 046-780 03 70 2 Innehållsförteckning Syfte... 5 Metod...

Läs mer

Framtidens arbetsplatser att utveckla hållbara och friska kontor

Framtidens arbetsplatser att utveckla hållbara och friska kontor Framtidens arbetsplatser att utveckla hållbara och friska kontor 25 maj 2015 Fortbildning om arbete i kontorsmiljö och fysisk aktivitet på jobbet, Umeå Folkets Hus Susanna Toivanen Agenda Framtidens arbetsliv

Läs mer

Kan det etiska klimatet förbättras på ett urval psykiatriska öppenvårdsmottagningar?

Kan det etiska klimatet förbättras på ett urval psykiatriska öppenvårdsmottagningar? Centrum för forsknings- & bioetik (CRB) RAPPORT FRÅN EN INTERVENTIONSSTUDIE Kan det etiska klimatet förbättras på ett urval psykiatriska öppenvårdsmottagningar? En sammanfattning av forskningsprojektet

Läs mer

En bransch att må bra i

En bransch att må bra i En sammanfattning av slutsatser och åtgärder 2012 2013 Lotta Linderson 2013-10-18 1 Bakgrund och syfte I december 2011 gjordes en medlemsundersökning med fokus på stress. Nära hälften av medlemmarna, 6019

Läs mer

Medarbetarpolicy i Landstinget

Medarbetarpolicy i Landstinget MISSIV 2012-06-13 LJ2012/690 Förvaltningsnamn Avsändare Landstingsstyrelsen Medarbetarpolicy i Landstinget Bakgrund I samband med att Landstingets chefspolicy omarbetades under 2011 aktualiserades frågan

Läs mer

SAMVERKAN - organisering och utvärdering. Runo Axelsson Professor i Health Management

SAMVERKAN - organisering och utvärdering. Runo Axelsson Professor i Health Management SAMVERKAN - organisering och utvärdering Runo Axelsson Professor i Health Management Disposition Vad är samverkan och varför? Forskning om samverkan. Begrepp och distinktioner. Organisering av samverkan.

Läs mer

Kvalitetsarbete - i praktiken både lätt och svårt. Anne Haglund Olmarker Verksamhetschef Radiologi Sahlgrenska universitetssjukhuset

Kvalitetsarbete - i praktiken både lätt och svårt. Anne Haglund Olmarker Verksamhetschef Radiologi Sahlgrenska universitetssjukhuset Kvalitetsarbete - i praktiken både lätt och svårt Anne Haglund Olmarker Verksamhetschef Radiologi Sahlgrenska universitetssjukhuset Kvalitetsbristkostnader Kan uppgå till 20 % av vårdens kostnader Motsvarar

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Human Resources riktning vision 2020

Human Resources riktning vision 2020 Human Resources riktning vision 2020 Riktlinje för Halmstads kommuns personalpolitik 2010-2014 Vi har en vision! Halmstads kommuns medarbetare har till uppgift att utveckla Halmstad som hemstad, kunskapsstad

Läs mer

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge

Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge Personal- och kompetensstrategi för Landstinget Blekinge 2014-09-29 1. Syfte och mål... 3 2. Styrkor och utmaningar inom personal- och kompetensområdet... 4 3. Stödfunktionen personal... 4 4. Kompetensförsörjning...

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Att avbryta sina medarbetare är det en patientsäkerhetsrisk? Bild: Bertil Ericsson/sverigesradio.se

Att avbryta sina medarbetare är det en patientsäkerhetsrisk? Bild: Bertil Ericsson/sverigesradio.se Att avbryta sina medarbetare är det en patientsäkerhetsrisk? Bild: Bertil Ericsson/sverigesradio.se Ann-Sofie Källberg Högskolan, Dalarna Akutkliniken, Falu Lasarett Institutionen för Medicin Solna, Karolinska

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting

Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting Kompetensförsörjningsstrategi för Stockholms läns landsting 2016 2021 BESLUTAD AV LANDSTINGSFULLMÄKTIGE 2016-11-15 (LS 2015-0998) Långsiktig och hållbar kompetens försörjning är en förutsättning för att

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Gemensam värdegrund. Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet

Gemensam värdegrund. Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet Gemensam värdegrund Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet Varför en gemensam värdegrund? Föreningen Vårdföretagarna och Vårdförbundet har tillsammans gjort denna värdegrund. I den ger vi vår gemensamma

Läs mer

Stress, engagemang och lärande när man är ny

Stress, engagemang och lärande när man är ny Stress, engagemang och lärande när man är ny Longitudinell Undersökning av Sjuksköterskors Tillvaro: LUST Longitudinal Analysis of Nursing Education/Entry in work life: LANE ann.rudman@ki.se Institutionen

Läs mer

TRE SKIFTEN SOM OMFORMAR ARBETSMARKNADEN

TRE SKIFTEN SOM OMFORMAR ARBETSMARKNADEN AGENDA KONSTEN ATT ATTRAHERA, BEHÅLLA OCH LEDA DEN UNGA GENERATIONEN Sofia Rasmussen VD, Rasmussen Analys AB Tre skiften som omformar arbetsmarknaden Värderingsskiftet bland dagens unga Arbetslivsvärderingar

Läs mer

Introduktion till tjänsteutbud inom förbättringskunskapsområdet

Introduktion till tjänsteutbud inom förbättringskunskapsområdet Introduktion till tjänsteutbud inom förbättringskunskapsområdet Välkommen att höra av dig till oss på Kvalitetsutveckling. Vi fungerar som stöd för dig/er i förbättringsarbetet! Förbättringskunskap Förbättringskunskap

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk?

Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk? Jobbet gör dig inte sjuk - men kan hålla dig frisk? Myter kring stigande sjukfrånvaro Att skapa friska organisationer 1 Jobbet är en friskfaktor Psykisk ohälsa och stigande sjukfrånvaro är växande samhällsproblem

Läs mer

Arbetsmiljöbarometern, syfte

Arbetsmiljöbarometern, syfte Arbetsmiljöbarometern, syfte Öka kunskaperna om arbetsmiljön vid GU Utgångspunkt för att identifiera förbättringsområden, centralt och lokalt Tidsserier möjliggör effektstudier Survey-feedback (Lawler,

Läs mer

Förvaltningarnas chefsutvecklingsaktiviteter

Förvaltningarnas chefsutvecklingsaktiviteter Västra Götalandsregionens regiongemensamma Chefsutvecklingskarta Målgrupp Förvaltningschef Områdeschef Chef över chef 1:a linjens chef Stabschef P r o Västra Götalandsregionens introduktionsprogam Kvalificerat

Läs mer

januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar

januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar Upphandlares villkor och förutsättningar Januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar Inledning Upphandlare har en nyckelposition inom offentlig

Läs mer

NYA TIDER KRÄVER NYTT LEDARSKAP I VÅRDEN

NYA TIDER KRÄVER NYTT LEDARSKAP I VÅRDEN NYA TIDER KRÄVER NYTT LEDARSKAP I VÅRDEN LIV HJÄLPER DIG BLI EN MER EFFEKTIV LEDARE En bra ledare är stödjande, ansvarstagande och tydlig i sin kommunikation. Han eller hon utvecklar dessutom bättre patientkontakter.

Läs mer

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö

Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Vårdförbundets idé om en hälsosam vårdmiljö Helheten Kan ni ställa er bakom den föreslagna politiken? Medlemstilltal Balans mellan arbetsmiljö och vårdmiljö Saknas någon politik? Vilken? Övriga medskick

Läs mer

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling

Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling p e r s o n a l p o l i c y Swereas mål är att vara en attraktiv arbetsplats med kompetenta medarbetare under ständig utveckling Vår personalpolicy Att bygga och utveckla ny kunskap ställer särskilda krav

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Kraven i koncentrat. Arbetet med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön ska vara en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet (5 ).

Kraven i koncentrat. Arbetet med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön ska vara en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet (5 ). Kraven i koncentrat Arbetet med den organisatoriska och sociala arbetsmiljön ska vara en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet (5 ). Arbetsgivarna ska se till att (1): chefer och arbetsledare har

Läs mer

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107

Värdegrund SHG. Grundvärden, vision, handlingsprinciper. Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Värdegrund SHG Grundvärden, vision, handlingsprinciper Fastställd 2013-11-20 Ver.2 reviderad 140107 Innehåll VÄRDEGRUNDEN SHG... 2 GRUNDVÄRDEN... 2 Respekt... 2 Värdighet... 3 Välbefinnande... 3 Bemötande...

Läs mer

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD INLEDNING Vi vill alla ha och behöver en chef som ser oss, som är tydlig med sina förväntningar och som inspirerar oss till att

Läs mer

Från arbetstagare till medarbetare

Från arbetstagare till medarbetare Från arbetstagare till medarbetare Berättelser och självbilder som skapar organisationskulturer Stefan Tengblad, 2007-11-13 Gothenburg Research Institute Handelshögskolan vid Göteborgs universitet Genomförda

Läs mer

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön

COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II. Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön COPSOQ SVERIGE Den mellanlånga versionen av COPSOQ II Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Frågor om den organisatoriska och sociala arbetsmiljön Organisationens egen inledande text Instruktion

Läs mer

Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4

Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4 November 2016 Organisatorisk och Social Arbetsmiljö 2015:4 Hur kan man arbeta med den nya föreskriften och få strategi och kultur att samverka? Frida Norrman & Johanna Rådeström Organisationspsykologer,

Läs mer

Engagerade medarbetare skapar resultat!

Engagerade medarbetare skapar resultat! Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Vallentuna kommuns värdegrund:

Vallentuna kommuns värdegrund: PERSONALPOLITISKT PROGRAM Fastställt av kommunfullmäktige 1991. Jämställdhet och mångfald reviderat 2000. Avsnitt "Lön - belöning" reviderat 2001 Reviderat av Kommunstyrelsens arbetsutskott i januari 2007

Läs mer

Vanlig ide om förbättringsarbete. Vanligt misstag. Vanliga svårigheter. Förbättringskunskap INTRODUKTION. det blir en. Åtgärd förbättring.

Vanlig ide om förbättringsarbete. Vanligt misstag. Vanliga svårigheter. Förbättringskunskap INTRODUKTION. det blir en. Åtgärd förbättring. Vanlig ide om förbättringsarbete Förbättringskunskap INTRODUKTION HEL 2 2015 ht Barbro Krevers Avdelningen för hälso och sjukvårdsanalys Institutionen för medicin och hälsa Linköpings universitet Det blir

Läs mer

Hur kan man förstå & definiera psykosocial arbetsmiljö? Maria Nordin Institutionen för psykologi

Hur kan man förstå & definiera psykosocial arbetsmiljö? Maria Nordin Institutionen för psykologi Hur kan man förstå & definiera psykosocial arbetsmiljö? Maria Nordin Institutionen för psykologi Sidfot Datum 3 Det gränslösa arbetslivet Global marknad vs lokal arbetskraft Resursbrist Från hierarki till

Läs mer

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30 Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge

Läs mer

Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2

Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Innehåll: Vision Skövde 2025 sid 2 Viktiga utgångspunkter för medarbetarskapet sid 2 Medarbetaridé - Det demokratiska uppdraget sid 3 - Stolthet och professionalitet sid 3 - Ledare och medarbetare sid

Läs mer

- Det effekthöjande ledarskapet -

- Det effekthöjande ledarskapet - - Det effekthöjande ledarskapet - GPTW Höstkonferens Peter Westford Stockholm 9 oktober, 2013 A world where organizations enable people to unleash their full potential to maximize performance Recruitment

Läs mer

Kongressprotokoll 5 maj 27 28 september 2011 Medlemsundersökning 2011 - tabellbilaga

Kongressprotokoll 5 maj 27 28 september 2011 Medlemsundersökning 2011 - tabellbilaga Kongressprotokoll maj september Medlemsundersökning - tabellbilaga ( Bilaga. Medlemsundersökning antal (%) antal (%) Biomedicinsk analytiker antal (%) Röntgen sjuksköterska antal (%) antal (%) Anställning

Läs mer

Inledning. Information till dig som arbetar på sjukhus: Avsnitt A: Allmän information. Avsnitt B: Typer av innovationer. A.1. Vilken position har du?

Inledning. Information till dig som arbetar på sjukhus: Avsnitt A: Allmän information. Avsnitt B: Typer av innovationer. A.1. Vilken position har du? Sida 1 av 8 Delar av blanketten skall inte besvaras av alla. Vilka frågor som skall besvaras bestäms t.ex. av svaren på andra frågor. I webbblanketten visas bara de frågor som är aktuella för dig, här

Läs mer

Patientsäkerhetsdialog Executive Walk Rounds(EWR)

Patientsäkerhetsdialog Executive Walk Rounds(EWR) Patientsäkerhetsdialog Executive Walk Rounds(EWR) Hälso- och sjukvårdens kontinuerliga arbete med att förbättra patientsäkerheten har skiftat fokus från individ till system. Syftet är att skapa en öppen

Läs mer