ANNONS Hela denna tematidning är annons från Provisa Information AB ANNONS CHEFSREKRYTERING MORGONDAGENS LEDARE

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "ANNONS Hela denna tematidning är annons från Provisa Information AB ANNONS CHEFSREKRYTERING MORGONDAGENS LEDARE"

Transkript

1 ANNONS Hela denna tematidning är annons från Provisa Information AB ANNONS CHEFSREKRYTERING MORGONDAGENS LEDARE Svårt locka morgondagens chefer Inom de närmsta 10 åren är det 70-talisterna som ska ta över chefspositionerna. Sid. 4 Stockholm satsar på cheferna Stockholms Stad satsar nu 20 miljoner extra om året på sina chefer. Sid. 8 Morgondagens chef skapas i dag På IFL arbetar man med både utbildning och praktik för att skapa framtidens ledare. Sid. 9 Starkt varumärke attraherar unga Sid 6 Medföljer som bilaga i SvD sept när Du söker en partner med bred kunskap om affärer och djup kunskap om ledare och ledarskap

2 Inom de närmsta 10 åren är det 70-talisterna som ska ta över chefspositionerna. Sid. 4 Stockholms Stad satsar nu 20 miljoner extra om året på sina chefer. Sid. 8 På IFL arbetar man med både utbildning och praktik för att skapa framtidens ledare. Sid. 9 Medföljer som bilaga i SvD sept ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS Är svenska chefen utrotningshotad? Chefsrekrytering ANNONS Hela denna bilaga är annons från Provisa Information AB ANNONS MORGONDAGENS LEDARE Svårt locka morgondagens chefer Bengt Lejsved Äldreutredningen kallar den för En Demografisk Jordbävning så kallade 40- talister lämnar arbetslivet de kommande 6-7 åren, vilket innebär att vi också kommer att få en chefsbrist. Kommande generationer är färre och har delvis andra värderingar och syn på chefskapet. Kairos Future rapporterar att de generationer som nu tar över inte är beredda att satsa lika mycket arbetstid som förr, fritid och familjeliv värderas högre än tidigare. Dessutom är intresset heller inte lika stort för själva chefskapet, gärna intressanta arbetsuppgifter, bra arbetskamrater men inte nödvändigtvis själva bli chefer. För många är chefsrollen i dag på gränsen till att vara omänsklig. Svårt att rekrytera Mona Sahlin skriver i den så kallade Skuggbudgeten att man vill satsa 1,5 miljarder mot den kommande arbetskraftsbristen och citerar svenskt Näringsliv som säger att det skedde cirka misslyckade rekryte- ringar bara under andra halvåret Vidare rapporterar Småföretagarbarometern att 36 procent av alla företag har tvingats tacka nej till beställningar och jobb för att de inte kan hitta folk. Konsultindustrin i Sverige är allvarligt bekymrade, de kan inte fortsätta växa för de hittar inte tillräckligt kvalificerade personer att anställa. Även andra branscher signalerar brist på arbetskraft som till exempel byggindustrin, verkstad och produktion. Lösningen finns inte heller utomlands, nästan alla länder i Västvärlden, inklusive Kina och Indien, har samma problem med chefsbrist. I USA räknar man med att varannan chef lämnar inom 5 år! Så någon hjälp utifrån är inte att tänka på. Rekryteringsbranschen måste hitta lösningarna i Sverige. Och lösningarna finns. Utnyttja all kompetens Vi har en fantastisk kompetens i våra invandrare, låt oss bryta isen och verkligen leta upp personer med såväl ledarerfarenhet som goda akademiska utbildningar. Om det behövs använd mentorer som kan hjälpa dessa personer att hantera sin utbildning i en ny svensk kultur. Även svenskar utomlands är ett område vi ska utnyttja. Rekryteringsbranschen kan genom sina internationella partners och bolag göra mycket mer för att identifiera duktiga svenskar utomlands. Svenskar som av olika skäl kan tänka sig att återvända hem. För många är chefsrollen i dag på gränsen till att vara omänsklig. Ett självklart område där vi i dag kan göra mycket mer är kvinnorna. Det är extremt viktigt att utnyttja kvinnornas resurser och även våga gå upp lite i åldrarna när det gäller att hitta bra chefer. Kvinnorna säger själva att En kvinna med vuxna barn är en enorm resurs för alla företag. Nya chefsvillkor Det är också viktigt att vi skapar strukturer och processer för att överföra kunskap och erfarenhet från de seniora chefer som nu lämnar över till kommande generationer. Här kan lösningarna vara många, de kan bygga på mentorskap eller att dessa seniorer stannar kvar alternativt hyrs tillbaka men under mer flexibla former och under kortare perioder kanske tom per timme. Företagen måste även sätta igång med att förändra chefsvillkoren och skapa nya avtal som ger stöd och kompensation, både i mänskligare arbetskrav som i reda pengar. Slutligen måste ESK spela en större roll i samhället dels som utbildare av sina egna medlemmar men också som en aktör och debattör på arbetsmarknaden genom föredrag, seminarier och debatter i media. Bengt Lejsved, En av grundarna till Senior Work Hedersmedlem i ESK och fd Europachef Heidrick&Struggles Stockholm satsar på cheferna Morgondagens chef skapas idag Starkt varumärke attraherar unga Sid 6... när Du söker en partner med bred kunskap om affärer och djup kunskap om ledare och ledarskap Producerad av Strandvägen 19, Stockholm Tel REDAKTIONSRÅD: Representanter från ESK, HRK Sveriges HR förening samt Provisa Projektledare: Johan Qvinth Red. projektledare: Linda Eriksson Formgivning: Alsterlund OMSLAGSBIld: Niclas Ryberg Tryck: V-tab Har du tips eller synpunkter? Skriv till FAIRCHILD NORDIC AB Executive Search & Specialist Recruitment Vi erbjuder en kostnadseffektiv och professionell hjälp vid rekrytering både inom näringslivet och den offentliga sektorn i hela landet. Since 1986 Stockholm Göteborg Malmö Tel: +46 (0) Ett företags största tillgång är dess anställda... Specialists in Global Recruitment 166 offices in 28 countries

3 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS Mitt i prick Traditionella chefsrekryterare har fått ny konkurrens. Assessio, välkänt för sina tester och strukturerade intervjuer, erbjuder sedan tre år även chefsrekrytering och executive search. Text: Hans Hjelmstad Många som använder våra tester frågade om vi inte också kunde ta hand om hela rekryteringsprocessen. Så vi bildade ett bolag med rekryteringskonsulter som har lång erfarenhet från HR och ledande positioner i näringslivet, säger Stina Nord, vd på Assessio. Tester och strukturerade intervjuer Assessio är välkänt för alla arbetspsykologiska tester som företaget har utvecklat ända sedan 1950-talet. Med marknadens största testbatteri kan testpaket anpassas exakt till varje rekryteringsuppdrag. Assessio arbetar med en kombination av tester och strukturerade intervjuer som ger träffsäkraste rekryteringarna. Konsulterna är utbildade psykologer och beteendevetare som har egen ledarerfarenhet. Först ställer vi frågor som är kopplade till affärsplanen: Vilka är företagets mål? Vilken kompetens, personlighet och erfarenhet krävs för just denna tjänst? I nära kontakt med ledning och personal definieras uppdraget och en tydlig kravprofil vaskas fram. Kravprofilen styr sedan val av tester, intervjuer och referenser och hur vi genomför executive search, berättar Marie Soldin, rekryteringskonsult och teamleader på Assessio. Flerdimensionell executive search Assessio är inte nischade på speciella branscher. Det är en styrka när man söker lämpliga chefer. I vår executive search söker vi flerdimensionellt, över branscher, i organisationer och föreningar och i bolag samt olika kontaktnät. Vi låter alltid uppdraget styra var vi söker efter våra kandidater. För annonseringen använder vi medierådgivare för rätt medieval och ser till att annonsens form och innehåll attraherar rätt kandidater, berättar Stina Nord. I strukturerade intervjuer får sedan alla kallade kandidater svara på samma frågor. Förutom personlighets- och begåvningstester görs även kontrolltester av risk för urspårning. Assessio har nyligen lanserat ett nytt test, Measuring Integrity, MINT, som identifierar kandidater som har tendenser till kontraproduktiva beteenden. För slutkandidater kan vi erbjuda bakgrunds- och hälsokontroll, bland annat drogtest och analys av stressnivå tre år bakåt. Stöd första tiden på nya arbetet. Vi har en ökande efterfrågan från kunder att trygga nya chefer det första året. Ju högre chef, desto större blir kraven på att individen snabbt Stina Nord, Karin Hedberg, Marie Soldin kommer in i den nya organisationen och uppvisar synliga resultat. Här kan våra kunder välja onboarding, vårt introduktionsprogram där vi är med ombord den första känsliga tiden. En bra introduktion gör att nyanställda snabbare blir lönsamma och stannar längre på företaget, säger Karin Hedberg, rekryteringskonsult och teamleader på Assessio. Assessio startades i Sverige 1954 av svenska Psykologförbundet. I dag har Assessio kontor i Stockholm, Oslo, Köpenhamn, Helsingfors och San Fransisco och den ursprungliga testutvecklingen har kompletterats med konsult-, utbildnings- och rekryteringsverksamhet. Mer information: Foto: Peter Nordahl Metod för lyckad rekrytering har uppvisat det önskade beteendet. Istället för att lyssna till vilka värderingar den intervjuade har tittar vi på vad de faktiskt gör. Istället för att lyssna på vad personen tycker vill vi veta hur den agerar. Det här ger också ett mer rättvist intryck av individen och det blir enklare att bortse från sådant som egentligen är ovidkommande. Dessutom innebär denna modell att man undviker att diskriminera för ovidkommande faktorer. Jan Friberg Att se till beteende istället för värderingar och vad man åstadkommer istället för vad man tycker, är en framgångsrik metod för att hitta ledare med rätt kompetens. Text: Carina Wedin Det är inga problem att hitta talanger. Det säger Jan Friberg grundare och Stockolmsansvarig på Bondi Chefsrekrytering. Det svåra är att hitta rätt ledare med rätt kompetens för ett specifikt företag. För att pricka rätt i mesta möjliga mån och göra de bästa rekryteringarna jobbar Bondi Malin Lindelöw Chefsrekrytering med en strukturerad process som grundar sig på en så kallad kompetensmodell, vilken ligger till grund för Bondis främsta utvärderingsmetod kompetensbaserad intervju. Den syftar till att utvärdera kandidatens förmåga i relation till den kravspecifikation som tagits fram för ett visst jobb. Konkreta exempel Malin Lindelöw är filosofie doktor i psykologi och konsult med inriktning mot rekrytering och urval. Hon har även skrivit två böcker i ämnet kompetensbaserad rekrytering. Grunden till en lyckad rekrytering är en bra kravspecifikation som beskriver färdigheter, förhållningssätt och de egenskaper man behöver för att uppnå resultat. Utifrån den här kravpecifikationen görs den kompetensbaserade intervjun, säger Malin Lindelöw. Här får den intervjuade välja situationer ur arbetslivet, som ligger ganska nära i tiden, och beskriva hur han eller hon hanterade situationerna, vad man försökte åstadkomma och vad man sedan nådde för resultat. Vi ber alltid den intervjuade ge konkreta exempel för att beskriva en egenskap. Det handlar om att få reda på i vilken mån man Bedöma utvecklingspotentialen När det gäller kravspecifikationen är det förstås skillnad på absoluta krav och önskvärda krav. Människor är inte färdiga produkter som kan uppfylla alla krav till hundra procent i en kravspecifikation. Därför är det i våra intervjuer också viktigt att bedöma utvecklingspotentialen hos människor som ska kliva in på en ny arbetsplats och med nya arbetsuppgifter. Bondi Chefsrekrytering använder sig av den kompetensbaserade intervjumetoden för att både forskning och egen erfarenhet visar att det är bästa sättet att hitta rätt ledare. Framgången ligger i att det är en konkret, strukturerad metod genom hela processen med fokus på erfarenheter och kompetens, avslutar Jan Friberg. Bondi Chefsrekrytering etablerades 1989 i Sverige. Företaget arbetar med inriktning på rekrytering av chefer och ledare. I dag har Bondi Chefsrekrytering kontor i Stockholm, Malmö och Göteborg, samt i Hellerup i Danmark. Företaget har ett tiotal partners och erbjuder även relaterade tjänster som board audit, personbedömning samt organisationsutveckling. Mer information:

4 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS Svårt locka morgondagens chefer När 40- och 50-talisterna lämnar sina chefspositioner inom den närmsta 10 åren, är det 70-talisterna som ska ta över. Men dessa har ett annat sätt att leva än tidigare generationer och kan vara svåra att locka till sig. Text: Annmarie Palm Inom bara några år kommer cirka chefer att gå i pension i Sverige. För att kunna locka morgondagens chefer måste därför företagen ta hänsyn till medarbetarnas vardagslogistik. Kanske kan de till exempel ordna så att det går att vara chef på deltid. Om man sammanväger resultaten från de underökningar vi på Karios Future gjort kan man konstatera att chefsrekryteringen kommer att bli en utmaning i framtiden, säger Thomas Fürth, forskningsledare på analysoch konsultföretaget Kairos Future. Unga människor attraheras inte i lika hög grad som tidigare att bli chefer. Och själva chefskapet i sig är heller inte den enda karriärväg som finns att ta. Istället för att bli chefer väljer många hellre att göra karriär som konsulter eller specialister av olika slag, något som också kan ge högre lön än att vara chef, säger Thomas Fürth. Stor flexibilitet krävs Thomas Fürth påpekar att det måste finnas en beredskap. 70-talisterna är starka individualister som både är svåra att få tag på och svåra att behålla. Företagen kommer att tvingas lägga upp chefsjobben på ett nytt sätt. Man kan tänka sig att de gör om i linjeorganisationerna och jobbar ännu mer projektorienterat. På så sätt kan medarbetarna gå in och ur ett chefskap. Det kan också behöva skapas ledartrojkor. Där det tidigare varit en person som haft ansvaret kan man istället se till att flera stycken delar på uppgiften, något som förstås kräver ett bra samspel och en stor flexibilitet. Det är viktigt att de som är chefer, även om de själva är singlar och inte har barn, förstår förutsättningar för LOCKAR : de medarbetare i 40-årsåldern Utmaning som har småbarn. Utveckling Fördelar med senior kompetens En annan möjlig lösning på morgondagens ledarbrist är att locka 70-talisten kan tänka sig ett chefsjobb om: chefen uppmuntrar till det det inte tar för mycket tid han/hon slipper alla konflikter med personal han/hon kan vara kompis med sina arbetskamrater inget annat spännande dyker upp Förverkliga sina idéer Få leda och utveckla Påverka 40- och 50-talisterna att vilja jobba längre. Jag upplever att trenden svänger. I dag förekommer det bland annat särskilda rekryteringsprogram med syfte att ta tillvara senior kompetens. Enligt Karios Futures undersökningar kan dessutom nära hälften av 40-och 50-talisterna tänka sig att jobba efter 65. De är friska och vill gärna bidra med sin kompetens och erfarenhet. Seniora medarbetare tar inte allt på så blodigt allvar. De är bra på att uppmuntra och engagera sin omgivning och har ett avslappnat förhållningssätt. Därför kan de också hantera stressiga situationer på ett mer genomtänkt sätt, avslutar Tomas Fürth. Det här lockar och avskräcker 70-talisterna: AVSKRÄCKER : Långa arbetsdagar Stress Hög arbetsbelastning Personalproblem Hantera konflikter Källa: Kairos Future Nytänkande för att hitta morgondagens ledare För att hitta morgondagens ledare måste vi enligt Jan Olsson, VD på executive search-företaget Lisberg AB, bredda basen och släppa fram den stora reserv av kunskap, kreativitet och affärsmannaskap som finns och som kan bli en framgångsfaktor för framsynta företag. Text: Annmarie Palm Jan Olsson, VD Lisberg AB Sverige står inför ett generationskifte samtidigt som andelen arbetsför befolkning minskar. Det innebär att även rekryteringsbasen för nya chefer minskar. Trots att vi har kommit långt inom jämställdheten är det fortfarande långt kvar till att vi utnyttjar all den kapacitet och kunskap som den kvinnliga delen av vår befolkning besitter. Det är ett slöseri som vi inte har råd med, menar Jan Olsson. Utnyttja resurserna Han pekar på en nyligen publicerad undersökning som IMD* (International Search and Consulting) låtit genomföra bland världens största företag som visar att 70 procent av de intervjuade företagen inte planerar någon ökning av kvinnor i ledande befattning under de närmaste tre åren. Jan Olsson menar att Sverige, som ett litet land på en global marknad, måste utnyttja resurserna optimalt. Av den anledningen är även invandrade svenskar mycket viktiga för att garantera en god ledarförsörjning. De företag som snabbast ställer om till att rekrytera ledare bland hela befolkningen och inte bara ur de traditionella grupperna, kommer att ha en konkurrensfördel som kan vara avgörande i ett längre perspektiv, säger Jan Olsson. Svenskt näringsliv är beroende av en exportmarknad. Därför borde företagsledningarna i större utsträckning se affärsmöjligheterna som uppstår när svenskt affärsmannaskap kombineras med kulturella och språkliga kompetenser. Välutbildade kvinnor, invandrare och andra generationens invandrare är alla grupper som i betydligt större utsträckning kan bidra till att skapa dynamik och förnya ledarskap och företagande. Sverige som nation har inte råd att avstå från denna resurs, avslutar Jan Olsson. * IMD är en av världens ledande rekryteringsorganisationer med 40 kontor i 24 länder. I Sverige representeras IMD av Lisberg AB, som fem år i rad blivit utsett till Member of the Year. Lisberg är ett svenskt, partnerägt konsultföretag som finner och utvecklar ledare sedan 20 år tillbaka. Kompetensen ligger inom två affärsområden - Executive Search samt People & Business Development. De har kontor i Malmö, Helsingborg, Göteborg och Stockholm. Mer information:

5 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS Allt viktigare att rekrytera rätt VD och styrelse 1984 startades Finnveden Urval i Värnamo av två legitimerade psykologer. Många konkurrenter var skeptiska till att det skulle gå att bedriva chefsrekrytering på landsorten. De begrep nog inte att vi vågade, men på kort tid hade vi etablerat oss rätt väl, säger P G Ljungman på Finnveden Urval. I dag är företaget inriktat på chefs-, styrelse och interimsrekryteringar. Text: Lars Carlén Valet att ha huvudkontoret i Småland visade sig vara rätt. Många av Smålands framgångsrika familjeföretag uppskattar företagets lokala närvaro och gedigna nätverk. I dag har Finnveden Urval vuxit och arbetar med rekryteringar i hela Sverige, både för börsbolag och familjeägda företag. Kontor finns i Jönköping, Värnamo, Stockholm och Göteborg. Vi har stor erfarenhet av rekryteringar till familjeägda verksamheter. Det finns företag som vi har samarbetat med från att de hade en omsättning på 150 miljoner till att nu omsätta 10 miljarder, berättar P G Ljungman. Många av företagen som Finnveden Urval arbetar med har de senaste tio åren förändrats mycket på grund av internationaliseringen, högre förändringstakt och allt mer komplicerade affärsstrukturer. Det medför i dag Erik Spangenberg och Elisabeth Wikström, båda partners på Persona. Menar att en mogen ledare lyfter både resultat och medarbetare till nya höjder. P G Ljungman, grundare och partner av Finnveden Urval AB högre krav på VD:n vad gäller strategiskt tänkande och förmåga till snabba operativa omställningar. Förändringarna har även lett till behov av noggrannare rekrytering till styrelser i företagen. Från att styrelsen i många framgångsrika familjeägda företag tidigare framförallt bestod av personer inom ägarfamiljen och bekanta till dessa, tas det nu istället fram tydliga kravprofiler för dessa rekryteringar. En ny styrelsemedlem ska i dag ofta tillföra specifik kompetens och vi ser även tendenser till en större variation vad gäller ålder och kön, säger P G Ljungman. Framtida chefsbrist En annan förändring som Finnveden Urval ser är hur människor födda på 70 och 80-talet vågar ifrågasätta i större utsträckning än tidigare generationer. Det är en sund egenskap eftersom allt fler medarbetare är med och diskuterar företagets strategival. Samtidigt är det något som höjer kraven på den som är chef. Vi ser att riktigt bra chefer i ledningsfunktioner är en bristvara. Kunskap och erfarenhet i arbetet med verksamheten blir viktigare, både för företagen och kandidaterna, säger P G Ljungman. Finnveden Urval grundades 1984 i Värnamo. I dag är företaget verksamt i större delen av Sverige med kontor i Jönköping, Värnamo, Göteborg och Stockholm. Finnveden Urval bedriver konsultverksamhet inom områdena chefs-, styrelse- och interimsrekryteringar. Mer information: Rekrytera för framtiden 800 chefer i Sverige deltog i Horton Internationals undersökning om kraven på morgondagens ledare. Undersökningen visar att framtidens ledare behöver få utrymme att motivera sin personal och kunna driva förändringar i företaget. Cheferna inom både näringslivet och den offentliga sektorn är eniga i den frågan. Johan Eklund, ägare och seniorkonsult och Susanne Ohlsson, seniorkonsult på Horton International, betonar vikten av en bra chefsförsörjning. Vilken är den viktigaste ledaregenskapen? Susanne Ohlsson: Morgondagens ledare skall ha förmågan att motivera och driva förändring. Karisma upplevs inte lika viktigt som i tidigare undersökningar. I vår aktuella undersökning kom detta först på tionde plats. Hur får man fram dessa ledare? Johan Eklund: Organisationerna behöver interna program för att ta till vara och utveckla anställda till att bli ledare. Det behövs även rutiner för externa rekryteringar, via en professionell partner. Tack vare externa rekryteringar kommer nya idéer in i verksamheten. Konsultbolagets metodik är då A och O. Vad har gjort Horton till ett av Nordens största företag inom chefsrekrytering? Johan Eklund: Att vi lär känna uppdragsgivaren grundligt innan vi påbörjar ett uppdrag så att vi kan presentera verksamheten på rätt sätt för kandidaterna. Ytterligare ett exempel i vår metodik som jag kan nämna är att vi arbetar med en fördjupad referenskontroll, där vi även söker upp dolda referenter. Vad krävs för att behålla en chef? Susanne Ohlsson: Morgondagens ledare vill ha befogenhet att förändra och ta eget ansvar. Chefen måste känna att hon eller han bidrar. För att ett företag ska kunna attrahera och behålla en ledare behöver chefen få utrymme att utvecklas. Fler kvinnliga ledare efterfrågas Både Johan Eklund och Susanne Ohlsson ser att många företag efterfrågar en jämnare könsfördelning. Undersökningen visar att åtta av tio anser att fler kvinnor i ledningar och styrelser skulle gynna verksamheten. Vad krävs för att fler kvinnor ska ta ledande befattningar? Susanne Ohlsson: Något som skulle underlätta kombinationen familjeliv och karriär är om fler företag erbjöd sin personal till exempel barnpassning och städning. Den servicen erbjuder i dag många managementbolag sina anställda. Kvinnliga ledare som väljer att ta ut mammaledighet är också en god investering, eftersom kvinnor generellt sett är mer lojala mot sin arbetsgivare än män. Horton International är ledande i Norden inom chefsrekrytering med 35 rekryteringskonsulter. Horton, med 15 anställda, har funnits i Sverige sedan Det första kontoret öppnades i USA I dag finns Horton International i över 30 länder. Mer information: Susanne Ohlsson, seniorkonsult på Horton International Foto: Victoria Carlqvist

6 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS Starkt varumärke attraherar unga Kurt-Ove Åhs och Lena Kraitsik på Sveriges HR-förening betonar vikten av att företag skapar ett starkt varumärke i jakten på kompetenta chefer och ledare. Foto: Niclas Ryberg Det är inte bara konsumenter som attraheras av starka varumärken. För dagens unga som söker jobb har det stor betydelse hur de upplever en arbetsgivares varumärke. Text: Hans Hjelmstad Employer Branding blir allt viktigare. Det är viktigt att i konkurrensen att kunna skilja sig från mängden, säger Kurt-Ove Åhs, ordförande Sveriges HR-Förening och HR-chef på Siemens. Ungas värderingar ett trendbrott Jag ser den nya generationens värderingar som ett klart trendbrott mot tidigare generationers. För 40-timmarsgenerationen är det viktigast att ha kul på jobbet och få arbeta i en företagskultur vars värderingar man kan dela. Visst är det viktigt med lön, men arbetsgivaren måste också kunna erbjuda bra ledarskap, rätt värderingar och god arbetsmiljö, fortsätter Kurt-Ove Åhs. 40-timmars generationen är ett uttryck som används för den generation som ska ut på arbetsmarknaden i dag. Man syftar på den nya generationens livsstil med tanke på balansen mellan arbete och fritid. De vill inte, som den äldre generationen, jobba dagar och nätter samt helger och däremellan vara uppkopplad via dator eller telefon. Detta är en tydlig trend i bland annat Universums undersökningar. Arbetsgivare måste kunna visa att organisationen har bra värderingar och även i praktiken gör gott för samhället och miljön. För unga i dag är dessutom balans i livet mellan arbete och fritid viktigare än förr. Tidigare var sådant som karriär, löneutveckling eller chans att få arbeta internationellt allra viktigast, menar Kurt-Ove Åhs. Ökat fokus på varumärkesbyggande Employer Branding får allt större betydelse. Det visar också delresultat från en undersökning där 887 medlemmar i Sveriges HR-Förening utfrågades. Av de tillfrågade var 83 procent yrkesarbetande inom HR-området och 17 procent studerande. Hela 82 procent av alla studerande angav att varumärket är mycket viktigt när de söker jobb. Det visade sig vidare att 44 procent av alla organisationer I byggandet av varumärket får man inte glömma bort den interna kommunikationen. Kurt-Ove Åhs satsar i hög grad och 28 procent i någon grad på att profilera sina varumärken. I privat verksamhet är det totalt 50 procent av företagen som i hög eller någon grad profilerar varumärket, medan motsvarande siffra för offentlig sektor är 32 procent. Under kommande år kommer 53 procent av alla organisationer att öka fokus på att stärka varumärket. Viktigast är att ett företags mjuka värden lyfts fram i Employer Branding. Egentligen bör hela varumärket präglas av mjuka värden, understryker Kurt-Ove Åhs. Glöm inte interna kommunikationen Traditionellt ansvarar marknadsavdelningar för att bygga upp och vårda bolagets varumärke. HR avdelningarna ansvarar för kunskapskapitalet både i form av att rekrytera, behålla och utveckla personalen. I byggandet av varumärket får man inte glömma bort den interna kommunikationen. Våra medarbetare är ju bästa ambassadörerna. När de pratar gott om sin arbetsgivare, i alla sammanhang, sprider det sig som ringar på vattnet. På Siemens har vi faktiskt fakta på att det finns ett direkt samband mellan nöjda medarbetare och nöjda kunder. Så intern Employer Branding påverkar även kunderna, säger Kurt-Ove Åhs. Lena Kraitsik är generalsekreterare på Sveriges HR-förening. Hon påpekar vikten av samordning mellan marknadsavdelning och HR-avdelning vid företagskommunikation. Med rätt och gemensam strategi kan du bygga ett starkt varumärke och rekrytera rätt personer. Genom att samordna bolagets marknadsföring med HR drar man nytta av bådas kompetenser och bygger bolagets varumärke utifrån arbetsgivarperspektiv. Det medför också att de anställda känner igen sig och kan föra ut budskapen och värderingarna på ett kraftfullt sätt. Detta är inte bara lönsamt utan nödvändigt i den allt hårdare konkurrensen om kompetensen, menar hon. Employer Branding kräver dock ett långsiktigt och konsekvent arbete för att ge resultat. Sparar man in på resurser till detta arbete, tappar man direkt i konkurrensen vid rekryteringar, avslutar Karl-Ove Åhs. Rekrytera för framtiden

7 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS Unikt searchkoncept på export Headlight International är ett annorlunda svenskt bolag inom chefsrekrytering som har påbörjat en utlandsexpansion. Första utlandskontoret öppnade i Paris i september Företaget har ett koncept som går ut på att en rekryteringskonsult genomför samtliga delar i rekryteringsprocessen själv. Under den aktiva fasen hanterar våra konsulter två parallella uppdrag, istället för det tiotal uppdrag som är vanligt i vår bransch. Vi kommer aldrig att överge principen med två uppdrag per konsult, berättar Peter Gullström som är Headlight Internationals grundare. Helhetsöverblick Vad är då styrkan med konceptet? Headlight International betonar att deras rekryteringskonsulter får en helhetsöverblick över rekryteringen. Det är samma konsult som får information från uppdragsgivaren om rekryteringen, hittar och intervjuar de bäst lämpade kandidaterna, ger återkoppling till uppdragsgivaren och kandidater, samt slutför rekryteringen. Traditionella researchers saknas helt. Detta säkerställer kvalitetsnivån i uppdragen. Alla som arbetar på Headlight International har arbetat många år med chefsrekrytering. Vi kan hantverket och känner till hur lätt tidsbrist orsakar irritation under en rekryteringsprocess. Eftersom en konsult hos oss aldrig har mer än två parallella uppdrag hinner vi med. Vi ger snabb återkoppling. Vi vill att våra kunder skall känna vårt engagemang och att just deras behov är vår högsta prioritet, menar Peter Gullström. Högt rankade Bevis för att konceptet upplevs positivt av uppdragsgivarna är Headlight Internationals höga placering i Veckans Affärers årliga ranking. Trots att Headlight International bara har funnits i åtta år finns vi med bland de tio bästa i branschen. Rankingen görs av köparna, berättar Peter Gullström. Det som fick Peter Gullström att starta Headlight International var att han uppfattade att det fanns utrymme för en utmanare på en konservativ marknad. Peter kände inte att volymtänkandet inom de etablerade konsultföretagen som arbetar med chefsrekrytering var optimalt. Han och kollegorna trivs bättre i en utpräglad hantverksmiljö, där de dessutom får agera som entreprenörer. Vi räknar med 1-2 nya kontor per år, men utlandsetableringen får ta den tid som behövs. Vårt koncept är starkt och vi är övertygade om att det står sig internationellt, säger Peter Gullström. Headlight International har fyra partners: Sara Henryson, Mikael Jurke, Kettil Wedin och Peter Gullström. Företaget fokuserar uteslutande på chefsrekrytering genom search. Idag har Headlight International kontor i Stockholm och Paris, men satsar på en fortsatt internationell expansion. Mer info: Sara Henryson, Mikael Jurke, Kettil Wedin Sittande: Peter Gullström Foto: Victoria Carlqvist Vi chansar aldrig Säkrare personbedömning, fler referenser och modet att avstå från det självklara. Det är några av de faktorer som gör att Michaël Berglund Executive Search anser sig ha minst andel felrekryteringar i branschen. Text: Annmarie Palm Vi chansar aldrig, säger Amelie Wallin, VD och partner på Michaël Berglund Executive Search. Vi tar ofta med hela ledningen och styrelsen i arbetet. Andra konsulter intervjuar bara några av ledamöterna i styrelsen. Vi går djupare och intervjuar regionchefer, finanschefer eller marknadschefer för en djupare förståelse för vad kunden söker. Vi är enligt Veckans Affärers ranking det mest kundorienterade företaget, säger Amelie Wallin. Slipp felrekryteringar Det finns ingen oberoende undersökning av hur många chefsrekryteringar som misslyckats. Michaël Berglund Executive Searchs egen undersökning är dock tydlig; av 120 rekryteringar har fem gått fel. Fel innebär att personen fått sparken eller slutat inom en tvåårsperiod. Det är tydligt att vår felprocent ligger mycket lägre än branschen i snitt, som vi anser ligger på minst det dubbla, säger Amelie Wallin. En felrekrytering är dyr. Kraft, tid och pengar har lagts. Och vissa drabbas hårdare. Ett företag i ett förändringsarbete är särskilt känsligt. Familjeföretag i ett generationsskifte är ett exempel på det. Även en felrekrytering av en offentlig person slår hårdare än andra. Både kund och konsult riskerar dålig pr när haveriet blir offentligt. Jag tror att vår noggrannhet är en anledning till att vi får dessa känsliga uppdrag. Det kan vara en medialt utsatt position, ett efterlängtat vd-skifte eller börs-vd med en skakig aktiekurs, säger Christian Persson, partner på Michaël Berglund Executive Search. Säkerhet och erfarenhet Säkerhet i personbedömning och lång erfarenhet gör att rekryteringen kan nå kandidater som inte bara anses som säkra kort. Vi chansar inte men vissa uppdragsgivare vill satsa på en person med stor potential med mindre säker erfarenhet. Då ligger det i uppdraget att låta kunden ta en större risk, säger Christian Persson. Men en större risk innebär inte att personen är mindre kontrollerad. En kandidat granskas i en mängd avseenden som ekonomi, bolagsengagemang, eventuella konkurser och hälsa Det räcker inte med rätt CV och goda referenser - de vi rekryterar ska ha mer än så. Vi har exempel där det mesta har stämt men när vi gör vårt grundliga kontrollarbete upptäcker vi ibland allvarliga problem för rollen. En sådan person tar vi inte vidare. Min erfarenhet är att många andra chefsrekryterare inte orkar med den typen av kontroller, säger Christina Raaschou, konsult på Michaël Berglund Executive Search. Christian Persson, Amelie Wallin, Christina Raaschou Michaël Berglund Executive Search AB har sedan 1985 rekryterat nyckelpersoner som har avgörande betydelse för verksamhet och resultat i ledande företag och organisationer i Sverige och internationellt. Företaget är svenskt och oberoende och har ett 50-tal kunder, varav de flesta är återkommande. Tjänster: Executive Search, Management Audit, Board Audit och Second Opinion. I Veckans Affärers ranking av chefsrekryterare i januari 2007 rankades företaget totalt som tvåa och som etta vad gäller kundorientering. Mer information: Foto: Victoria Carlqvist

8 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS Stockholm satsar på cheferna Foto: Magnus Fröderberg - Norden.org Stockholms stad satsar nu uppåt 20 miljoner extra om året på sina chefer. Staden ska dessutom bli en ännu attraktivare arbetsgivare. Satsningen handlar om kompetensutveckling, utvecklingsgrupper och chefskörkort för chefer och särskilda förmåner för 70 toppchefer. Text: Hans Hjelmstad Personaldirektör Eva Frunk Lind har, milt sagt, mycket att bestyra och ansvara för. Eller vad sägs om anställda, chefer och 70 toppchefer i förvaltningar och bolag? Attraktiv stor arbetsgivare Vi är så stora arbetsgivare att chefsförsörjningen alltid har funnits med på agendan. Vi vet också från enkäter att vi är en attraktiv arbetsgivare. Enligt en undersökning av Kairos Future är våra chefer nöjda och känner att de utför ett meningsfullt arbete. Vi är dessutom så stora som arbetsgivare att det finns många möjligheter att byta mellan chefsposter och utvecklas inom olika verksamheter eller bolag, säger Eva Frunk Lind. Sedan årsskiftet kan Eva Frunk Lind spetsa till chefssatsningen ytterligare. Fullmäktige fattade i höstas beslut om en ny särskild chefssatsning. Kompetensutvecklingen gäller stadens alla chefer. Inslag i satsningen Nöjda toppchefer Vi har intervjuat alla 70 toppchefer och de är nöjda med den nya chefssatsningen och insatserna som görs för att de ska fungera bra som chefer, säger Eva Frunk Lind.. Satsningen på särskilda förmåner för toppcheferna har dock kritiserats på en del håll, men Eva Frunk Lind menar att förmånerna är nödvändiga eftersom konkurrensen om toppchefer är så hård. Dessa personer kan ju inte låta bli att jämföra med villkoren i landsting, stora kommuner, staten och stora bolag. Egen företagshälsovård är här ett viktigt inär chefsprogram för unga respektive erfarna chefer, utvecklingsgrupper och studiebesök på framgångsrikt drivna verksamheter utomlands. Nya chefer får chefskörkort och de högsta 70 cheferna erbjuds särskilda förmåner som pensionsrådgivning, förmånsbil och egen företagshälsovård. Ensamma om utvecklingsgrupper Utvecklingsgrupperna är vi nog ensamma om. Här träffas grupper av chefer tio till tolv gånger om året. Erfarna chefer fungerar som handledare och samtalspartner. Inga externa konsulter är inblandade. Handledarna får speciell kompetensutveckling för att leda mötena. På mötena kan cheferna lyfta fram vardagsproblem i deras arbeten, få tips och utbyta idéer samt erfarenheter. Utvecklingsgrupperna har fallit väldigt väl ut och intresset från chefer är väldigt stort, berättar Eva Frunk Lind. Chefskörkortet är en sex och en halv dags introduktion för nya chefer. Deltagarna får bland annat besöka stadshuset, träffa borgarråd och stadsdirektör samt lära sig om stadens arbetsrätt, verksamhetsplaner och budgetprocess. Chefskörkortet ligger mig varmt om hjärtat. Det har blivit väldigt uppskattat, så pass att vi nu kör dubbla chefskörkort vår och höst. Det är väldigt bra att nya chefer direkt får lära sig förstå hur stadens omvärld och verksamheter fungerar, säger en mycket nöjd Eva Frunk Lind. slag eftersom det är tufft och påfrestande av vara chef. Eva Frunk Lind vill till sist gärna lyfta fram den medarbetarenkät som gjorts med stadens alla anställda. Enkäten visar att medarbetarna vill ha chefer som är tydliga och engagerade och kan föra en god dialog med sina medarbetare. Tydlighet efterfrågas och man vill ha chefer som även kan säga ifrån. Detta är värdefullt för oss att veta nu när vi fortsätter att utforma utvecklingsprogrammen för våra chefer, avslutar Eva Frunk Lind. Foto: Helen Elvingdal

9 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS En lyckad rekryteringsprocess Morgondagens chef skapas i dag Alla är överens om att Sverige behöver fler chefer de närmaste åren. På IFL tror man på både utbildning och chefspraktik. De som står på tur att ta över chefsposterna har oftast inte lika lång chefserfarenhet som äldre chefer. Det är lite knepigt. Morgondagens chefer har inte fått öva lika mycket på chefskapet eftersom företagen har rationaliserat bort många chefer de senaste åren. Det är viktigt att både utbilda och ge chefspraktik till dem som ska ta över, säger Peter Hägglund, vd för IFL vid Handelshögskolan. En annan effekt av att morgondagens chefer är färre än dagens är att det kan vara svårare att hitta och skapa rätt nätverk. Det är viktigt för chefer att ha bra bollplank i samma chefssituation som de själva. IFL lägger stor vikt vid att skapa och upprätthålla nätverk, och den biten kommer att öka ännu mer. Internationella nätverk Nätverken är livsviktiga för cheferna, och då inte minst de internationella kontakterna. Innan Sverige gick med i EU var det ingen katastrof om en chef inte hade internationell erfarenhet. I dag är detta en självklarhet, säger Peter Hägglund. IFL kommer att utöka det som Peter kalllar vår förmåga att leverera internationella impulser, det vill säga föreläsare och nätverk från andra länder. Morgondagens chefer har inte fått öva lika mycket på chefskapet. Svenska chefer behöver en svensk bas men en internationellt orienterad partner. Finns inga mallar Cheferna är generellt sett mycket duktiga men morgondagens chefer måste bli ännu bättre. Det blir de genom att tacka ja till chefs- och ledarbefattningar och fylla på med den utbildning som passar just dem. På 70-talet fanns en mall för chefsutbildning som innehöll ekonomi, marknadsföring, styrning. Men i dag har cheferna olika bakgrunder och svagheter. De måste hitta rätt utbildning för just dem, säger Peter Hägglund. Vi jobbar mycket med att skapa erbjudanden för en speciell grupp chefer det handlar om program, coaching, seminarier och förstås nätverk där man regelbundet träffar andra chefer. Fortfarande få kvinnor IFL utbildar cirka chefer om året, varav procent är kvinnor. Chefskvinnor som sedan i stor utsträckning inte återfinns på chefspositioner ute i företagen. Vart tar kvinnorna vägen? Min gissning är att företagen fortfarande tar den som ser ut som en traditionell chef. Jämfört med andra länder rekryterar svenska företag mycket informellt, och då missar man mycket kompetens. Vi vill följa upp kvinnornas väg och sätta fokus på hur morgondagens chef ser annorlunda ut än dagens, avslutar Peter Hägglund. En bra dialog mellan kunden och rekryteraren gör rekryteringsprocessen smidigare och chansen att pricka helt rätt blir dessutom större. Hays har lyckats med detta. Text: Carina Wedin När Berns Salonger behövde en ny marknadschef tog företagets VD, Yvonne Sörensen, kontakt med rekryteringsföretaget Hays Executive. Rekryteringsprocessen startade i början av det här året, berättar Yvonne, och i augusti börjar den nya marknadschefen. Genom search, annonsering och Hays Executive s eget nätverk slutade just den här rekryteringen på runt 300 sökanden. Hays gjorde ett urval för att sedan träffa sju, åtta personer utav dem. Därefter fick jag tre, fyra kandidater som jag och några kollegor på Berns träffade och här hittade vi vår nya marknadschef. Tidseffektivt Yvonne är nöjd med hela processen och tycker att hon sparat mycket tid genom att använda Hays Executive. Efter bara några månader var vi klara och det är definitivt ingen tid vi hade kunnat göra det själva på. Uppdragsbeskrivningen var första steget i processen och sedan är ett gott samarbete med rekryteraren förstås viktigt. Vi var inte bundna vid att vår nya marknadschef skulle komma från samma bransch, säger Yvonne. Våra främsta krav handlade om hur man paketerar en tjänst och jobbar med varumärken. För Hays Executive var det viktigt att tolka kravprofilen ordentligt för att se att vi menade samma saker. Yvonne Sörensen och Marita Ribohn Förutsättningen för en lyckad rekrytering är en tydlig kravprofil. Det anser Marita Ribohn som ansvarade för rekryteringen av Berns Salongers nya marknadschef. Vid rekrytering är det viktigt att företaget ställer rimliga krav på den person man söker och att man tänker igenom hur företaget ska sälja in sig som potentiell arbetsgivare. Närhet och engagemang Samarbetet med Yvonne och Berns Salonger var precis så som Marita hoppas att det alltid ska se ut. För oss är det viktigt att kunden är engagerad under processens gång, att de är tillgängliga och att vi kan ha en tät dialog under rekryteringen. Det skyndar på processen samtidigt som chansen att vi prickar rätt och hittar rätt person är större. Jag anser att Hays Executive verkligen hittade den person jag sökte som marknadschef, dessutom slog vi två flugor i en smäll. Tack vare rekryteringen av marknadschefen fick vi kontakt med en säljare som också gärna ville börja hos oss, avslutar Yvonne. Hays Executive är en del av Hays Specialist Recruitment. Hays är ett av världens ledande rekryteringsföretag och är specialister på att rekrytera specialister. Företaget erbjuder heltäckande rekryteringstjänster; rekrytering, bemanning och search. Hays finns representerade i 27 länder i Europa, Australien, Nya Zeeland, Kanada, Sydamerika, Mellanöstern och Asien och är noterade på Londonbörsen sedan I Sverige har Hays kontor i Stockholm och Malmö. Mer information: Foto: Peter Nordahl

10 10 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS Tappa inte kompetensen Foto: Vattenfall 500 chefer inom Vattenfall kommer att gå i pension inom fem till åtta år. Eftersom företaget har investerat i anläggningar med oerhört lång livslängd är det avgörande med långsiktig kunskapsöverföring. Text: Lars Carlén För att de många äldre cheferna ska hinna överföra sin kunskap till nästa generations chefer har Vattenfall satsat mycket på insatser för att äldre medarbetare ska vilja arbeta kvar ända fram till 65 år. För att lyckas med det är Vattenfall noga med att de anställdas lön och kompetens ska fortsätta att utvecklas fram tills att man fyller 65 år. Satsningen på att få personalen att jobba kvar längre har lett till att pensionsåldern på Vattenfall har stigit till 63 år. För några år sedan var den tre år lägre. Det handlar helt enkelt om insatser för att alla i personalen ska känna sig uppskattade och belönade. Det är en stor attitydförändring jämfört med för fem år sedan. Då var den allmänna uppfattningen att det var lagom att gå i pension runt 60 år. I dag värderas erfarenheten betydligt mer, säger Lars Asplund, personalchef på Vattenfall. Information till studenter En annan del i säkerställandet av framtidens chefskompetens är Vattenfalls kontakter med universitet och högskolor. Information om karriärmöjligheter inom företaget är en del av detta. På studentevenemang visar Vattenfall att man finns över hela Sverige samt i Finland, Danmark, Tyskland och Polen. Dessutom visar man upp framgångsrika chefer av olika etnisk bakgrund, kön och ålder. Att vår vice Nordenchef Helénè Biström utsågs till årets affärskvinna tycker vi är ett exempel på en positiv förebild, säger Lars Asplund. För att utveckla olika sorters chefer satsar Vattenfall på tre typer av chefsutbildningar; en generell chefsutbildning i tre steg. Man har även specialinriktade chefsutbildningar som vänder sig till specifika yrkesroller, till exempel inköpschefer, controllers och personalchefer. Vattenfall har dessutom ett traineeprogram. Goda råd I sin aktiva satsning på att säkra tillgången på chefer i framtiden har Vattenfall lärt sig mycket. Lars Asplund menar att det först och främst handlar om att kartlägga hur situationen ser ut. Både på kort och lång sikt. Lars Asplund För stora företag krävs det att man har en egen chefsutbildning som är värd namnet. På Vattenfall har vi också sett betydelsen av vårt system för utvärdering och utveckling av chefer som alla känner till. Få människor tycker om en slumpartad utveckling av sin karriär, säger Lars Asplund. Senior kompetens det bästa av två världar Att hitta och rekrytera en ny kvalificerad medarbetare är inte alltid lätt. Speciellt inte för dem som utgår ifrån en tuff kravlista där en och samma person ska ha rätt utbildning, spetskompetens, lång erfarenhet, utlandstjänst allt detta utan att vara för gammal. Text: Annmarie Palm Satish Sen Istället för den allt vanligare kompromissen kan lösningen dock istället vara att anlita en seniorkonsult. Genom att ta in en av våra kandidater för uppdraget behöver du inte sänka kraven. Alla kvaliteter som du efterfrågar finns där!, säger Satish Sen, VD på Senior Work Sverige AB. Största delägare i Senior Work är Sjätte AP-fonden. Susanne Olofsson, ansvarig för investeringen i Senior Work, ser också själv allt oftare utmaningen i att hitta rätt kompetenser. I framtiden kommer vi att leta människor med rätt kompetens snarare än intressanta bolag att investera i. Men, redan i dag är det tillgången på rätt människor som är avgörande för om en investering kan genomföras eller inte. Genom Senior Work kan företagen få tillgång till kompetens och erfarenhet, säger Susanne Olofsson. Satish Sen ser en vändning i trenden just nu. Från det att arbetsgivarna varit helt inriktade på att få in unga människor i företagen, så börjar man nu förstå de många fördelarna med att även tillvarata den kunskap och erfarenhet som finns i vår kompetensbank. För Senior Work handlar det om att matcha rätt. Vi intervjuar och screenar redan när kandidaterna anmäler sig. Utifrån formella och personliga krav som uppdraget ställer gör vi sedan en manuell matchning som ingen dator ännu klarar av, säger Satish Sen. Fördelar med att anlita kompetens från Senior Work: Du får tillgång till minst 25 år erfarenhet En person kan sin bransch och kan därför snabbt komma igång Som uppdragsgivare betalar du endast för den tid du använder personen Senior kompetens har hög tillgänglighet. De är flexibla och mobila även geografiskt. Senior Work Sverige AB hyr ut tidigare chefer och specialister med affärsstrategisk erfarenhet och kompetens. Uppdragen är tillfälliga chefs och specialistvakanser, mentorer till ledare och projekt, ledamöter i advisory board och styrelser. Företaget finns i Stockholm, Göteborg, Malmö, Jönköping. I kandidatbanken finns över 900 kandidater. Mer information: Susanne Ofofsson

11 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS 11 Steg för steg mot en lyckad rekrytering Varje professionellt genomförd chefsrekrytering bör följa en noggrann process. Här delar Bengt Lejsved med sig av sin erfarenhet som chefsrekryterare. Text: Annmarie Palm 1. Kravprofilen är grunden Se till att både du och kunden är överens om vilken erfarenhet som ska sökas. Ibland vet inte kunden, det är ditt ansvar att strukturera diskussionen. 2. Var alltid två i uppdraget Diskutera och pröva varandra. Granska varje kandidat tillsammans. 3. Använd alla källor Sök i den egna databasen, bland spontanister och i kollegornas nätverk. Gå igenom företag som kan ha personer med den sökta kravprofilen. Starta alla uppdrag med en intern brainstorming. 4. Ta fram en bruttolista (ca 50 namn) som matchar kravprofilen Diskutera och pröva varje namn. Skapa en intervjulista på namn - personer som stämmer med kravprofilen, men som också sannolikt är tillgängliga/intresserade. 5. Under intervjun, pricka av punkterna på kravprofilen Fråga på det som inte kommer upp eller som bara nämns i förbifarten. Du ska leverera personer som har de erfarenheter kunden och du kommit överens om. 6. Håll nära kontakt med kunden under rekryteringen Saker kan ändras och du kanske behöver ändra i kravprofil. Prata med kunden minst en gång i veckan. Ge också kontinuerlig feedback på marknadens reaktioner. 7. Presentera 3-5 kandidater Försök få en spridning av erfarenheter, dock inom kravprofilen. Ge kunden en muntlig och en skriftlig presentation. 8. Delta i kundens möte med kandidaterna Det är viktigt att du är absolut uppdaterad och kan vara en god rådgivare i det slutliga valet. Till ovana kunder -skapa en lathund med kravprofil, så att intervjun kan dokumenteras efteråt jämföras med d kravprofil och övriga kandidater. 9. Ta många referenser på vald/valda slutkandidater Använd igen kravprofilen och pricka av. Var rak i dina frågor. Kunden litar på att den kandidat du till slut rekommenderar har passerat alla nålsögon. 10. Var behjälplig vid kontrakts- och lönediskussion Du har bäst överblick hur löner och kontrakt ser ut på marknaden. Är headhunting alltid den bästa metoden? Chefsrekrytering förknippas ofta med traditionell headhunting där rekryteringen sker i det dolda och tjänsten inte går att finna för gemene man. Istället är det headhuntern som letar fram, väljer ut och kontaktar tänkbara kandidater. Men väljs headhunting som metod för att den är effektivast eller sker det av gammal vana? Academic Search är ett rekryteringsföretag som vid chefsrekryteringar kombinerar search i egna databaser och nätverk med annonsering och traditionell headhunting. Vi ser klara fördelar med att uppdragen är publika och vi har fått väldigt positivt gehör från våra kunder att vårt arbetssätt ger hög kvalitet och ökad mångfald. Hur bra headhunter du än är så kan du knappast täcka in alla tänkbara kandidater. Med en öppen process kan intressanta kandidater som själva är aktivt jobbsökande också hitta den aktuella tjänsten. Ibland finns det naturligtvis speciella skäl som gör att ett uppdrag måste eller bör lösas i det dolda men många gånger tror jag att valet sker av gammal vana, säger Mats Nordin, chef för affärsområdet Executive på Academic Search. Mer övertygade kandidater Ett problem som nämns i samband med headhunting är att kandidaterna ofta hoppar av i slutskedet och att processerna då drar ut extra på tiden. Vi märker en tydlig skillnad på kandidater som aktivt sökt en tjänst och de som blivit uppringda, när det gäller övertygelsen om att man vill ha jobbet. Den som själv har sökt, har tagit beslutet tidigt medan den som blir kontaktad ofta inte tar det definitiva beslutet förrän sent i processen, säger Mats Nordin. Framgångsrik modell Med 18 års erfarenhet av kvalificerade tjänster och med över kandidater i sina databaser, står Academic Search väl rustade för framtiden. Vi har följt Sveriges talanger sedan 1991 och med alla kandidater som finns registrerade hos oss, har vi skaffat oss en stark ställning på marknaden när det nu blir allt svårare att finna chefer och chefsämnen. Så naturligtvis ser vi våra databaser som en mycket stark konkurrensfaktor och väldigt ofta är det någon av dessa kandidater som blir anställd, säger Mats Nordin. Att modellen som Academic Search arbetar efter är framgångsrik syns tydligt i siffrorna. Vi har de senaste tre åren nästan fyrdubblat vår omsättning inom rekrytering och första halvåret 2008 ökade vi med 47 procent jämfört med året innan, avslutar Mats Nordin. Academic Search är ett av landets mest meriterade rekryteringsföretag med fokus på kvalificerade tjänster. Inom affärsområdet Executive rekryterar man chefer och andra ledande befattningar. Företaget grundades 1991 av Marika Treschow och har idag kontor i Stockholm, Göteborg och Malmö. Omsättningen 2007 blev 43 MSEK och antalet anställda är 35. Mer information: Mats Nordin

12 12 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS Välkommen till HRK Sveriges Branschförening för Human Resource Konsulter! HRK har som mål att samla professionella och seriöst arbetande konsultföretag inom HR-området. Nu omvandlar HRK sitt medlemskap till en auktorisation. Syftet med auktorisationen är att kunden/uppdragsgivaren ska känna sig trygg med det anlitade företaget Föreningens avsikt är att symbolen HRK ska garantera såväl användarna av konsulttjänster som de individer som kommer i kontakt med ett HRK-medlemsföretag en professionell, individuell och etiskt oklanderlig behandling. Samtliga våra medlemmar är granskade av HRK s metodnämnd. Nedan ser du ett urval av våra medlemmar. Ytterligare information hittar du på vår hemsida Vi inspirerar människor i företag och organisationer till att ta nya steg i sin utveckling. Våra tjänster är: Executive Search, Annonserad rekrytering, Kandidatutvärdering, Styrelserekrytering, Ledarutveckling, Utvärdering av styrelser w w w. p a l m p a r t n e r s. s e Analysverktyg för rekrytering & utveckling Progrès_Ann124x48_pro /08/ :51 Side 1 VI KAN KOMMUNER, LANDSTING OCH REGIONER! , 'SBNHlOHTSJL )3 XXX BTTFTTJP TF Medverkar vid rekrytering av vd och verksamhetsledande befattningar, funktionschefer och specialister inom näringsliv och offentlig sektor Utveckla dina chefer i stället för att avveckla och rekrytera nya Progrès Organizational Behavior Management Gränslös rekrytering! Search och urval av nyckelpersoner sedan 1985 Kontakta Gunnar Berglund för mer information på » AB Executive Search

13 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS 13 Auktorisation ett steg vidare Nu omvandlar HRK sitt medlemskap till en auktorisation. HRK bildades för att ställa krav på utövarna, värna om metodiken och säkerställa att arbetssättet bland företag som arbetar med HR är präglat av etik och professionalitet. Auktorisationen är ett sätt att säkerställa detta, säger Ann-Charlotte Haglund, ordförande HRK. Professionella företag Som branschförening vill HRK bidra till att Sverige har professionella HR-företag som arbetar med verkningsfulla metoder och verktyg och vill därför gå ett steg vidare och omvandla medlemskapet till en auktorisation. Auktorisation kan beviljas företag som i huvudsak arbetar inom HR-området med rekrytering, utveckling eller avveckling av medarbetare och beviljas efter granskning och godkännande av HRK:s Metodnämnd Tanken bakom auktorisationen är att kunden/uppdragsgivaren ska känna sig trygg med att det anlitade företaget uppfyller vissa kriterier, som att man har stabil ekonomi, använder lämpliga metoder, genomför uppföljning och regelbunden utvärdering samt att man följer etiska krav. Auktorisationen ger också företaget en möjlighet att tydligt ställa krav på auktorisation vid upphandling av HR-tjänster. Forskning inom Human Resource-området Forskningen inom Human Resource-området har, framför allt i USA, under ett antal år fokuserat på uppföljning av olika investeringar i HR-aktiviteter. På SIOP:s (Society for Industrial and Organisational Psychology) årliga konferens i USA 2008 presenterades många forskningsinsatser som berör Return on Investment (ROI) inom detta område. Metodik och uppföljning av olika insatser inom till exempel coaching, ledarutveckling, rekrytering med mera blir också alltmer intressant i Sverige och begreppet ROI hörs allt oftare. Ledare inom företag och organisationer har i allt större utsträckning börjat inse att de mänskliga resurserna är avgörande för före- tagens framtid. Samtidigt som man är beredd att investera resurser i olika utvecklingsinsatser så vill man också se mätbara effekter av insatserna, säger Ann-Charlotte Haglund. HRK:s etiknämnd HRK har även en etiknämnd som har rätt att få ta del av all information som kan behövas för att kunna avgöra om en medlem brutit mot föreningens etiska regler. Etiknämnden ska verka för en seriös konsultverksamhet. Det gör man genom att brett förankra och följa upp etiska normer bland konsulter och bland medlemsföretag. Dessutom arbetar man kontinuerligt för att utveckla dessa, säger Ann-Charlotte Haglund. Ann-Charlotte Haglund Fakta I slutet av 1980-talet bildades den ideella föreningen Sveriges Branschförening för Human Resources Konsulter, HRK, av docent Hunter Mabon och sex rekryteringsföretag. Orsaken var expansion av mindre seriösa företag som erbjöd konsulttjänster inom Human Resources området. HRK:s auktorisation ska medverka till att kunden/uppdragsgivaren ska känna sig trygg med att det anlitade företaget har: en stabil ekonomi och därmed uthållighet att genomföra uppdraget för ändamålet lämpliga metoder används som användare av olika metoder en grundläggande teoretisk och praktisk kunskap samt att metoden behandlas på ett etiskt riktigt sätt uppföljning och regelbunden utvärdering av de metoder som används god kvalité i utförda uppdrag samt att företaget följer de etiska krav som genomsyrar branschen Tester ingen testverksamhet Mattias Lundberg arbetar på Stiftelsen för Tillämpad Psykologi, STP, där man granskar tester. Vi ringde upp honom för att svara på fyra snabba test-frågor. Text: Hans Hjelmstad Vilka är trenderna? Tester blir generellt allt bättre. Det används allt större statistiskt urval och större grupper, men även smalare grupper för viss bransch, kompetens eller arbetssätt där man jämför med andra grupper. Man har också blivit bättre på att göra uppföljningsstudier. Man tycks även gå från strikta begåvnings- och prestationstester till mer personlighetstester eller kombinationstester. Tas hänsyn till ålder och kön? I statistiska tester tar man alltid hänsyn till ålder och kön och jämför bara resultat i samma grupp. Det är dock viktigt att i tester även ta hänsyn till kandidaters språk och kulturbakgrund. När snart alla 40-talister har gått i pension är det nog dessutom dags att formulera om frågor i tester så språket kan passa alla 80- och 90-talister. Hur är det med kontrolltester? Dagens personlighetstester är ofta bra på att fånga upp personer med olämpliga värderingar eller psykopatiska drag. Personlighetstester hittar också avvikande drag som kan vara till skada eller nytta för den nya arbetsgivaren. Är offentlighetsprincipen ett problem? Det kan vara ett problem för offentliga arbetsgivare om man väljer bort tester på grund av offentlighetsprincipen. Jag hoppas dock på en ändring i förslagen i den statliga offentliga utredningen Integritet i arbetslivet, som utkommer den 8 oktober.

14 14 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS Panelen För att komma till källan får man simma mot strömmen Vägen till din nya karriär Fabi ger dig karriärmöjligheter! Fabi kompetanse AB är en av få nischade konsult- och rekryteringsföretag som vänder sig till dig som idag arbetar som chef inom en ekonomifunktion. Vi växer snabbt, och har idag många och spännande uppdrag hos våra kunder i Stockholmsregionen. Hos oss har du stora möjligheter att hitta ditt drömjobb! Antingen via vår konsult- eller rekryteringsverksamhet. Titta in på vår hemsida eller hör av dig så berättar vi mer! Inom bara några år kommer bristen på chefer i Sverige att vara markant. Branschen står inför ett generationsskifte och utmaningarna är många. Vi frågade tre representanter från rekryteringsbranschen om vad de anser är den största utmaningen som chefsrekryterare står inför under den närmsta framtiden. Vilken är den största utmaningen inom chefsrekrytering under den närmsta framtiden? NAMN: Henrik Nilsson YRKE: VD Michael Page Sverige Jag tror att marknadskännedom och förmåga att föra en rak och genuin dialog med kandidatmarknaden kommer och den miljö kandidaterna skall lyckas i. Kandidater som har höga ambitioner med sitt yrkesliv kommer att kräva, i allt högre grad, att de långsiktigt har möjlighet att bli framgångsrika och stimulerade. Även förmåga att kunna attrahera all form av internationell kompetens kommer att vara en stor utmaning för företag i Sverige. Jag tror att vi alla ser vikten av att kunna ha kompetenta meddarbetare som inte bara pratar ett främmade språk och kan svara på frågor, men även männinskor som kan vara med och driva affärsprocesser med en icketraditionell synvinkel. Det är fortsatt lika viktigt att ett gediget arbete inleds med att identifiera uppdraget, vad ska personen åstadkomma? Vad är företagets mål och värderingar, vilken kompetens, personlighet, begåvning/kapacitet och erfarenhet krävs? Svaren ligger till grund för kravprofilen! Vi ser att företag har en ökad medvetenhet om hur kostsamt det är att felrekrytera, vilket leder till högre krav på information om kandidatens personlighet, begåvning/kapacitet och bakgrund. Att rekrytera rätt chef är företagets mest lönsamma investering och samtidigt den mest riskfyllda. Ju högre position desto högre krav på att snabbt NAMN: Stina Nord komma in i den nya organisationen och uppvisa synliga YRKE: resultat. Ett råd är att underlätta och förkorta startsträckan VD Assessio Sverige för den nya chefen, ge rätt stöd för att lyckas exempelvis med onboarding. En eventuell lågkonjunktur kommer att ställa förändrade krav på chefen, ökat tryck på rapporter och rätt analyser, mod att fatta tuffa och obekväma beslut. Vi går mot en ökad efterfrågan på chef mot tidigare ledare! Svenska företag köps upp av internationella företag och blir mer centralstyrda, chefsled kapas och organisationer plattas till vilket ger en förändrad efterfrågan på ledarskapet. Vi kan se fortsatt stort intresse för mångfald och efterfrågan på kvinnliga chefer. Säljerfarenhet blir allt viktigare och det kommer att bli vanligare att chefer byter bransch. Det är chefserfarenheten som efterfrågas och inte branschkunskap! Because people change performance När vi går in i en sämre konjunktur så uppstår ett antal utmaningar. I chefsrekryteringen ställer det krav på oss att identifiera ledare som kan stå starka i en sämre marknad. Det innebär inte nödvändigtvis att man skall leta efter personer med starka nypor utan snarare efter ledare som är duktiga på att kommunicera, få med sig personalen på förändring och som vågar fatta obekväma beslut tidigt. I dessa tider blir det extra viktigt att finna ledare som en organisation kan följa genom att man litar på personens omdöme och egna kompass. Ledaren måste ha förmågan NAMN: att skapa en krismedvetenhet utan att för den skull skapa Magnus Tegborg dålig känsla och modlöshet. Ledaren bör kunna beskriva YRKE: Partner och Managing omvärlden, företagets situation och de planer man sätter i Director på Alumni verket på ett sätt som är trovärdigt, engagerande och tydligt. Över tid är det en stor utmaning att finna mångfald i ledarskapet. Det finns egentligen ingen brist på ledare i ett bredare perspektiv utan det finns mängder med dugliga ledarämnen. Vi måste dock ha förmågan att se bortom det vanliga och identifiera personer med andra bakgrunder som inte nödvändigtvis är de skickligaste specialisterna utan de dugliga ledarämnena. För att vara en trovärdig ledare i vårt allt mer mångkulturella och globala samhälle krävs det ledare som kan identifiera sig med en ny verklighet. Det handlar mer om att se till de personliga kvaliteterna än de formella meriterna. Med gemensamma krafter kan vi identifiera dessa ledarämnen, ge dem chansen att pröva ledarskap och ge dem den coachning och feedback som krävs för att de skall utvecklas till skickliga ledare.

15 ANNONS Hela denna tematidning är en annons från Provisa Information AB ANNONS 15 Det är ont om de bästa Du tar ett viktigt beslut när du ska anställa en ny chef. Enligt Per-Johan Orrby är också själva sökproceduren många gånger underskattad. Istället för att anlita ett rekryteringsföretag väljer många att anställa en tillgänglig person i deras närhet. Text: Annmarie Palm Det är ju en enkel väg att bara leta i det egna nätverket, men det kan skapa verkliga problem i företaget, säger han. Per-Johan Orrby är ordförande i ESK (föreningen Sveriges Executive Search Konsulter) samt senior partner i rekryteringsföretaget Boyden Executive Search. Han är noga med att påpeka att alla chefsrekryteringar spelar en avgörande roll i satsningen på företagets framtid. Av den anledningen kan det vara ovärderligt att få stöd från ett rekryteringsföretag. För att lyckas måste alla konkurrensutsatta företag hitta rätt människor. Det är endast genom att rekrytera de allra bästa personerna som ditt företag kan skapa framgång, och lyckas slå konkurrenterna. Du behöver en bättre styrelse, VD, marknadschef och så vidare. Både kunskapsmässigt och ur ett ledarperspektiv. Endast genom att rekrytera de bästa personerna kan ditt företag skapa framgång. Ledarskapets magnetism Genom att anställa goda ledare attraherar de i sin tur andra värdefulla medarbetare. Det blir en viktig spin-off effekt i företaget. Å andra sidan ger motsatt situation, där du har en dålig styrelse, VD och så vidare, en negativ spiral i företaget. Det är ont om de bästa cheferna, men desto viktigare är det då förstås att ta professionell hjälp i sökandet. Det kostar en del att anlita ett rekryteringsföretag, oftast är arvodet cirka fyra månadslöner. Men vad kostar det inte att felrekrytera. Välj auktoriserad konsult Jag är övertygad om att det framöver kommer att bli lika självklart att anlita ett rekryteringsföretag som när du behöver annan typ av proffshjälp, som exempelvis när du ska köpa upp ett annat företag. Då tar du vanligtvis hjälp av corporate finance, advokater med mera. Det kommer att bli samma sak inom rekrytering. Men som kund, hur väljer man då bland rekryteringsföretagen? Ja, ett sätt är naturligtvis att välja en ESK-auktoriserad konsult. Denna konsult har prövats via inträdesprov och står under övervakning av ett oberoende etikråd under ledning av Hans De Geer, avslutar Per-Johan Orrby. Vi kan marknaden och har access till rätt människor På Andersson & Korn AB kan man med rätta säga att man har lång erfarenhet av headhunting inom IT och telecom. Företaget var först ut i Sverige med att specialisera sig inom dessa branscher, och sedan starten 1986 har man genomfört över rekryteringar. Text: Annmarie Palm Vi tillhör pionjärerna inom området och vårt kontaktnät har vuxit sig enormt under de 22 år vi varit verksamma, berättar Peter Westberg som är senior partner. Andersson & Korn genomför cirka 100 rekryteringsuppdrag varje år. Det handlar uteslutande om högre positioner, nyckelpersoner som till exempel IT-chefer, VD och övrigt inom general management. Bland kunderna finns våra största svenska statliga och privata företag som har egna IT-avdelningar samt de produkt- och tjänsteföretag som levererar till dessa. Eftersom varje enskild rekrytering handlar om att hitta en person som är optimal för uppdragsgivaren krävs det ständig tillgång till uppdaterad information. För bästa resultat behöver vi alltid veta var vårt kundföretag är på väg, vilka utmaningar man står inför och de planerade satsningar som är på gång, berättar Peter Westberg. Att agera rådgivare ingår i rollen. Våra ständiga indikationer från marknaden om vad som är på gång vad gäller trender och tendenser betyder också att vi i vissa fall hjälper kunden att ändra i sin initiala kravprofil. Vet var kandidaterna finns Förutom en sedvanlig search i den egna kandidatbasen använder Andersson & Korns rekryteringskonsulter sina upparbetade informationskanaler. Kandidaterna är dock ganska lättidentifierade. För den här typen tjänster finns det inte så många namn i Sverige som kan vara aktuella. Vi vet också oftast var dessa personer befinner sig. Detta faktum är en av de avgörande ingredienserna i Andersson & Korns framgångsrecept som marknadsledare. Det är helt klart kombinationen av vår tillgång till de rätta namnen och vår djupa Peter Westberg kunskap och förståelse för marknaden och våra kunder som ger en hög sannolikhet att det blir rätt när vi rekryterar. Ett tillägg till framgångsfaktorn är också att samtliga medarbetare på Andersson & Korn själva har en bakgrund från ledande befattningar inom IT och telecom. En kvalificerad kund ställer ju frågan om varför de ska anlita just oss, och därför har vi egen branscherfarenhet som ett grundläggande krav hos våra konsulter, avslutar Peter Westberg. Foto Victoria Carlqvist Andersson & Korn är Sveriges ledande rekryteringsföretag med inriktning på IT- och telekommunikation. Företaget grundades 1986 av Peter Andersson och har genom åren rekryterat många av branschens nyckelpersoner. Mer information: www. andersson-korn.se

16 Global Product Manager Manager Treasury SKF Logistics Services is an independent business unit within the SKF Group. Our responsibility is to sell and to deliver logistic services on a world-wide basis. Our customers are primary within the SKF Group, however we attract more and more external clients and external sales is now 10% of our total turnover. We are in 10 locations globally and we employ 1050 employees with high competence and strong motivation. The Logistics market is characterized by rapid development and growth paired with industry consolidation and new customer demands. We are currently in a development phase where we review our market profi le and our strategy to further strengthen us in the market place. Read more about SKF and SKF Logistic Services on reinforce our Transport team, we are now looking for a Global Product Manager who will report to the Vice President Transport and be placed in Gothenburg. Gothenburg Saab Automobile AB har i över 60 år erbjudit sportiga och praktiska bilar till förare som söker alternativ till konventionella varumärken. Saabs produkter står för progressiv design med föraren i fokus och en funktionalitet som talar till känslan. Sedan 2000 är Saab Automobile AB ett helägt dotterbolag till General Motors. Till Saab Automobil AB s centrala ekonomifunktion placerad i Göteborg/Pixbo söker vi nu en driven och förändringsbenägen Manager Treasury. Göteborg Task and responsibility: Develop SKF:s Global Transportation Network. Address and track costs and measure performance against monthly targets and budget. Supplier Management, improving the company s suppliers performance. Approval of contracts and rates. Identify service needs including new production channels and new volumes. Initiate, manage and /or support in tender processes. Appoint Reverse Key Account Managers for 1st level suppliers. Receive and consolidate monthly reports from RKA:s and Account managers. Profi le: University degree or equal level by experience, preferably with focus on logistics. Experience in the transport industry. Good analytic and negotiating skills. Ability to work independently. Marketing skills. Ability to lead and guide RKA:s and transport responsible persons. Experience of working closely with customers/commercial partners with a proven ability to communicate and interact at all levels. Written and spoken fl uency in English. Dina främsta uppgifter: ta en aktiv roll i GM s internbank (säte i Sverige) gällande fi nans och redovisningsfrågor självständigt administrera Saab Automobiles pensionsstiftelse och där tillhörande frågor om pensionsskulds beräkningar administrera Saab Automobiles betalningsvillkor delaktig i lösningar kring koncernens kassafl öden och fi nansiering Profi le: Civilekonomexamen med fl ertalet år inom en internationell koncern erfarenhet från kvalifi cerat Cash management arbete från bank eller från en intern Treasury funktion erfarenhet från IAS 39 är meriterande erfarenhet av pensionsfrågor besitta god samarbetsförmåga och trivas i en föränderlig internationell miljö fl ytande Engelska i tal och skrift Do you want to work for this successful company? Send your application as soon as possible to with reference GL/ For further information please contact Gustaf Leijonmarck at +46-(0) Är du intresserad av att bli en del av Saab Automobile? Skicka då din ansökan snarast med referens LA/ till Lisa Aspsäter. Din ansökan skickar du till michaelpage.se.fackliga representanter: Anette Hellgren , Unionen. Johan Tärbo , Managing Director - Europe Redovisningsekonom till investeringsverksamheten KGH, today owned by Procuritas, is one of Scandinavia s leading independent customs brokerage companies and has more than 40 years experience in the fi eld. KGH is a service company that offers expert customs solutions in connection with import and export in third country trade. KGH does not physically transport goods, but simplifi es the fl ow of goods across borders through customs consulting and state-of-the-art information logistics. KGH Catella är en oberoende europeisk fi nansgrupp specialiserad på Finansiell rådgivning, Kapitalförvaltning och Egna investeringar. Under 2007 medverkade Catella som fi nansiell rådgivare vid transaktioner med ett sammanlagt transakationsvärde på 136 miljarder kronor. Drygt 66 miljarder kronor förvaltas för kunders räkning. Catella har ca 475 anställda och verksamma i 16 europeiska länder. offi ces are strategically placed at important border crossings and where trade takes place. The company are represented in seven countries: Norway, Sweden, Denmark, the UK, the Netherlands, Belgium and Germany. KGH has more than 280 employees with an annual Catella AB söker nu en redovisningsekonom som i huvudsak kommer att arbeta med vår investeringsverksamhet inom dotterbolaget Catella Investments AB. Rollen rapporterar till turnover of Hur 300 million SEK. hittar ni framtidens koncerncontroller. Tjänsten är baserad i Stockholm ledare, City. We are now looking to recruit a Managing Director for Europe. The position reports directly to the Group CEO and are on the board of directors. Europe...idag? Stockholm Task and Responsibility: Profi le: Dina främsta uppgifter: Profi l: Build and develop KGH operations Proven experience of acquisitions and ansvara för den ekonomiska högskole- eller eftergymnasial and market position internationally (all green fi eld operations. uppföljningen av Catellas utbildning inom fi nans/redovisning countries except Scandinavia). Impressive academic background. investeringsverksamhet minst fem års erfarenhet av kvalifi cerat Budget and economic responsibility Strong entrepreneurial drive and a självständigt hantera löpande självständigt redovisningsarbete, for the international operations. true culturebuilder. redovisning gärna från en investeringsorienterad Make acquisitions to increase market Experience of building Pan European kontroll över aktieinnehav och verksamhet shares. organizations. ägarandelar bakgrund från asset management, Set and establish KGH brand Market and result oriented approach. upprätta lånehandlingar vid fastigheter eller annan verksamhet med platform across Europe. Experience of executing and koncerninterna transaktioner. tung balansräkning är meriterande Formulate and implement the formulating Pan bokslut och rapportering för ambitiös, ansvarstagande, självgående European market strategy. European strategies. koncernen och strukturerad med ett analytiskt Build, recruit and set an European årsredovisningar och deklarationer sinne organizational structure. ingår i ett team om fyra personer, goda kunskaper i svenska och vilket ställer stort krav på eget ansvar engelska i tal och skrift är ett krav Välkommen att träffa talangerna i vår värld! If you believe your qualifications match our requirements, please forward your application in English with reference DK/ as soon as possible to David Källström. The application is to be sent to Vill du jobba för en av finansmarknadens mest välrenommerade varumärken? Vänligen skicka in ditt CV till med referens MJ/ Ansvariga konsulter är Martin Jacobsson eller Erik Strömqvist. För frågor ring Specialists in Global Recruitment 166 offices in 28 countries

Executive Search. En undersökning av rekryteringsbranschen. Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande

Executive Search. En undersökning av rekryteringsbranschen. Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande Executive Search En undersökning av rekryteringsbranschen 2008 Executive Search 2008 Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande Förord Det pågår en livlig debatt om styrelsers sammansättning och

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Hortonbarometern TM Ledarskap & Styrelsearbete 2013. Synen på framtidens ledarskap och styrelsearbete i svenskt näringsliv och offentlig verksamhet

Hortonbarometern TM Ledarskap & Styrelsearbete 2013. Synen på framtidens ledarskap och styrelsearbete i svenskt näringsliv och offentlig verksamhet Hortonbarometern TM Ledarskap & Styrelsearbete 2013 Synen på framtidens ledarskap och styrelsearbete i svenskt näringsliv och offentlig verksamhet Juni 2013 Horton International Sweden AB 2013 Executive

Läs mer

Framgångsrik rekrytering. experis.se

Framgångsrik rekrytering. experis.se Framgångsrik rekrytering experis.se Agenda Det här är Experis Trender inom rekrytering Så här lyckas du med din rekrytering Kompetensbaserad rekryteringsprocess-vad innebär detta? Handfasta tips för en

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er.

Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. Välkommen till Palm & Partners. Vi förmedlar kompetens till er. 2 Innehåll 3-4 Företaget 5-7 Rekrytering 8-10 Outplacement/Omställning 11-13 Bemanning 14 Ledarutveckling 15 Team- och organisationsutveckling

Läs mer

MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning

MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror på rättvisemärkning MÅNGFALD» 7 av 10 inom hr tror p Sju av tio hr-medarbetare tror på idén om en rättvisemärkning av rekryteringsprocesser. Fem av tio anser att det bästa alternativet vore att rättvisemärka hela arbetsplatsen.

Läs mer

Unionens handlingsprogram 2012 2015

Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Unionens handlingsprogram 2012 2015 Vår vision Vår vision är Tillsammans är vi i Unionen den ledande kraften som skapar framgång, trygghet och glädje i arbetslivet.

Läs mer

Identifying tomorrow s leaders today. Executive Search Management Assessment Board Value

Identifying tomorrow s leaders today. Executive Search Management Assessment Board Value Identifying tomorrow s leaders today Executive Search Management Assessment Board Value Lisberg finner morgondagens ledare idag Lisberg är experter på Executive Search, Management Assessment och Board

Läs mer

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap

Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Vem sjutton vill bli chef? Unga i Norden om chef- och ledarskap Ledarnas Chefsbarometer 2012 VEM SJUTTON VILL BLI CHEF? UNGA I NORDEN OM CHEF- OCH LEDARSKAP Vem vill bli chef? 2 Undersökningens resultat

Läs mer

PERSONA 80-90-TALIST Att leda den unga generationen: Generation Ordning

PERSONA 80-90-TALIST Att leda den unga generationen: Generation Ordning 1 PERSONA 80-90-TALIST Att leda den unga generationen: Företaget måste förtjäna lojalitet Ifrågasätter auktoriteter Frågar varför Kräver insyn och transparens Förväntar sig tillit Vill ha varierande arbetsuppgifter

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap.

CHEFEN SÄGER SITT. Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap. CHEFEN SÄGER SITT Sveriges Ingenjörers Chefsbarometer en undersökning om ingenjörschefernas arbetsmiljö, karriär och ledarskap Februari 2014 Innehåll Sammanfattning Sveriges Ingenjörers chefsmedlemmar

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

Rekommendationer vid rekrytering

Rekommendationer vid rekrytering Rekommendationer vid rekrytering Rekrytering betyder inte allt men mycket för att få fler kvinnor på toppen. Rekryteringsföretagen som medverkar i W2T har tillsammans tagit fram rekommendationer till andra

Läs mer

Din lön och din utveckling

Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Din lön och din utveckling Du ska få ut så mycket som möjligt av ditt arbetsliv. Det handlar om dina förutsättningar, din utveckling och din lön. Du ska ha möjlighet att få en

Läs mer

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger?

Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? Vad krävs för att attrahera dagens och framtidens talanger? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. Hur attraherar vi dagens och framtidens medarbetare?

Läs mer

H E L S I N G F O R S

H E L S I N G F O R S Företagsledning FörETagSLEDning Helhetsperspektiv på företaget och chefskapet. Är du redo att på allvar utmana dig själv, att ifrågasätta det du tar för givet, att se nya perspektiv, bygga ny kunskap och

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna?

Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? Arbetsgivarvarumärke vad tycker kandidaterna? En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval och värderingar i yrkeslivet. En undersökning bland dagens talanger om arbetsgivare, karriärval

Läs mer

Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna

Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna Uppfylla vår medarbetarstrategi Leverera våra HR ambitioner Stödja vår verksamhet Främja våra värderingar Schindles medarbetarstrategi Stödja vår verksamhet genom att stödja medarbetarna www.schindler.com/careers

Läs mer

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram

Utbildningsförvaltningens. Chefs- och ledarprogram Utbildningsförvaltningens Chefs- och ledarprogram Tillsammans skapar vi resultat Chefs- och ledarstrategi beskriver hur du som chef skapar resultat i förhållande till mål och uppdrag. Du: har en uttalad

Läs mer

20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering.

20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering. #1 20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj- och marknadsrekrytering. Sex starka skäl att anlita oss. 2 #1 #2 #3 #4 #5 #6 20 års erfarenhet har gett oss en ledande position inom sälj-

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess

Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Februari 2012 Stöd till förtroendevalda i anställningsprocess Det här materialet har tagits fram för dig som är förtroendevald och som medverkar i en anställningsprocess. Det ska vara ett stöd i din roll,

Läs mer

ATT VÄLJA SIN CHEF OCH ATT LEDA UNGA

ATT VÄLJA SIN CHEF OCH ATT LEDA UNGA ATT VÄLJA SIN CHEF OCH ATT LEDA UNGA OM MIG Kajsa Asplund Psykolog Doktorerar på Handelshögskolan i Stockholm inom området Talent Management Skriver om organisationspsykologisk forskning på blogg.assessio.se

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DE NYA JOBBEN OCH DE VÄXANDE FÖRETAGEN

SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DE NYA JOBBEN OCH DE VÄXANDE FÖRETAGEN sverigesingenjorer.se 2 SKAPA FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR DE NYA JOBBEN OCH DE VÄXANDE FÖRETAGEN BAKGRUND Den globala konkurrensen hårdnar. Det blir allt tydligare att den enda vägen till framgång är genom utveckling

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3. Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 3 Jakten på cheferna till välfärdssektorn Ledarnas Chefsbarometer 2008 Delrapport 3: Jakten på cheferna till välfärdssektorn Chefer i offentlig sektor upplever

Läs mer

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter

Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter Punkt 12 Medlemsberättelser Medlemmar i Vårdförbundet 6 personligheter 12. Medlemsberättelser Kongress 2011 1 (7) Lena, Sjuksköterska öppenvård Jobbet är utvecklande men stressigt. Den viktigaste orsaken

Läs mer

Via Nordica 2008 session 7

Via Nordica 2008 session 7 Via Nordica 2008 session 7 Lisbeth Wester Informationschef Lunds Tekniska Högskola, LTH Lunds universitet 1 Åldersgruppen 19 åringar i Sverige 1990-2020 2 Den nya generationen studenter och medarbetare.

Läs mer

Stjärnkraft En sammanfattning av en studie om kvinnliga ledare. Kairos Future & WES Maj 2014. Stjärnkraft en sammanfattning

Stjärnkraft En sammanfattning av en studie om kvinnliga ledare. Kairos Future & WES Maj 2014. Stjärnkraft en sammanfattning Stjärnkraft En sammanfattning av en studie om kvinnliga ledare Kairos Future & WES Maj 2014 Stjärnkraft en sammanfattning stjarnkraft_a4_20s.indd 1 1 2014-04-30 09:32 Kompetenta ledare morgondagens bristvara

Läs mer

Talent Management 2013

Talent Management 2013 Talent Management 2013 Bakgrund Talent Management är en viktig fråga för svenska företag. Det har andra undersökningar tydligt visat. Internationella undersökningar visar att företag som arbetar strukturerat

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

Sveriges professionella organisation av utlandsfödda akademiker presenterar. Tänk Om!

Sveriges professionella organisation av utlandsfödda akademiker presenterar. Tänk Om! Sveriges Internationella Talanger Sveriges professionella organisation av utlandsfödda akademiker presenterar Tänk Om! Sammanfattning och Rekommendation från vår första paneldiskussion i serien SIT SAMTAL

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap

Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Vägar till ett modernt, jämlikt och effektiv ledarskap Eva Norrman Brandt Vad är ett modernt ledarskap? Inför en konkurrenssituation är det viktigt att koppla ihop ledarskap och hälsa för att bli en attraktiv

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

VÅR AMBITION VÅR ORGANISATION WWW.ACADEMICWORK.SE

VÅR AMBITION VÅR ORGANISATION WWW.ACADEMICWORK.SE Vi erbjuder personaluthyrning och rekrytering av Young Professionals - det är vår nisch och vårt expertområde. Vi hjälper företag att attrahera och rekrytera just denna målgrupp, som i dag blir mer och

Läs mer

A t t b e r e d a v ä g e n

A t t b e r e d a v ä g e n A t t b e r e d a v ä g e n med hjälp av Människorna i företaget Att utveckla affärer framgångsrikt med hjälp av människor. Varför är vissa företag trots utmärkta affärsidéer och likartade marknadsvillkor

Läs mer

2012-09-14. Dagens tema. Scenarier för morgondagens talanger

2012-09-14. Dagens tema. Scenarier för morgondagens talanger Dagens tema Scenarier för morgondagens talanger 2 1 En definition Individ som är bedöms ha förmåga, organisatoriskt engagemang och motivation att klättra och lyckas i mer seniora positioner i organisationen

Läs mer

Det balanserade ledarskapet

Det balanserade ledarskapet Det balanserade ledarskapet Jag talade nyligen med en utländsk kontakt och vi talade om ledarskap. En av frågorna han ställde till mig var då; hur definierar du skillnaden mellan chef och ledare? Bra fråga

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Talent Management i konsultföretag - 8 framgångsfaktorer för ökad lönsamhet

Talent Management i konsultföretag - 8 framgångsfaktorer för ökad lönsamhet Talent Management i konsultföretag - 8 framgångsfaktorer för ökad lönsamhet White Paper Talent Management i konsultföretag - 8 framgångsfaktorer för ökad lönsamhet Mindre administration, effektivare försäljning

Läs mer

Välj energi för livet. Så är det att jobba på Skellefteå Kraft.

Välj energi för livet. Så är det att jobba på Skellefteå Kraft. Välj energi för livet. Så är det att jobba på Skellefteå Kraft. Varför Skellefteå Kraft? Här får jag arbeta med hållbar utveckling, som är viktig både för Sverige och resten av världen. Det många kopplar

Läs mer

Människan är den enda varelse som kan förändra sitt liv genom att förändra sina intentioner och handlingar. Själva kärnan i att vara människa är

Människan är den enda varelse som kan förändra sitt liv genom att förändra sina intentioner och handlingar. Själva kärnan i att vara människa är Människan är den enda varelse som kan förändra sitt liv genom att förändra sina intentioner och handlingar. Själva kärnan i att vara människa är alltså friheten att förändras. Men det kan vi göra först

Läs mer

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna

augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna augusti 2012 Välfärden behöver de bästa ekonomerna En undersökning om hur ekonomichefer i landets kommuner ser på organisationens förmåga att nyrekrytera ekonomer Välfärdssektorn behöver de bästa ekonomerna

Läs mer

Biträdande regionpolischefer och polisområdeschefer

Biträdande regionpolischefer och polisområdeschefer Biträdande regionpolischefer och polisområdeschefer Genomförandekommittén för nya Polismyndigheten söker Svensk polis står inför den största förändringen i modern tid. Dagens 22 fristående polismyndigheter

Läs mer

Varför växer bemanningsföretagen?

Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Varför växer bemanningsföretagen? Ekonomin globaliseras, industrin rationaliseras och kompetenskraven på den moderna arbetsmarknaden ökar. I Sverige är det fortfarande

Läs mer

GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN

GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN GODA EXEMPEL FÖR HÅLLBART OCH FRAMGÅNGSRIKT LEDARSKAP INSPIRERAS AV 20 CHEFER I TEKNIKINDUSTRIN Innehåll INLEDNING DIN ROLL SOM CHEF SÄTT ORD PÅ DITT UPPDRAG ANSVAR OCH BEFOGENHET ANVÄND MÖJLIGHETERNA

Läs mer

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald

REKRYTERA MERA. Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald REKRYTERA MERA Inspiration för dig som vill rekrytera etnisk mångfald Etnisk mångfald inom arbetslivet Etnisk mångfald utgörs av människor med olika etnicitet. Det är inte olikheterna i sig utan samspelet

Läs mer

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun

Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Kompetenskriterier för ledare i Lunds kommun Som ledare i Lunds kommun har du en avgörande betydelse för verksamhetens kvalitet. Du har stort inflytande på hur medarbetare presterar och trivs samt hur

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

S T Ö D Å T F Ö R E T A G I T I L L V Ä X T O C H F Ö R Ä N D R I N G

S T Ö D Å T F Ö R E T A G I T I L L V Ä X T O C H F Ö R Ä N D R I N G S T Ö D Å T F Ö R E T A G I T I L L V Ä X T O C H F Ö R Ä N D R I N G Vi har världens roligaste uppdrag! När våra kunder är framgångsrika har vi lyckats. Vårt arbete går ut på att hjälpa ambitiösa organisationer

Läs mer

De tre första månaderna på ett nytt jobb

De tre första månaderna på ett nytt jobb De tre första månaderna på ett nytt jobb När du börjar på ett nytt jobb är den första tiden viktig. Vad du gör och vem du är under dina första tre månader lägger grunden till om fortsättningen ska bli

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

HR kompetens in i styrelserummet. SVERIGES HR FÖRENING Våren 2014 Margareta Neld

HR kompetens in i styrelserummet. SVERIGES HR FÖRENING Våren 2014 Margareta Neld HR kompetens in i styrelserummet SVERIGES HR FÖRENING Våren 2014 Margareta Neld 1 AGENDA Utgångspunkter för professionellt styrelsearbete Nyttan av en styrelse När är det dags för en aktiv styrelse utifrån

Läs mer

STJÄRNKRAFT. Studien om kvinnliga ledare. STRATEGY Future- based strategy. FUTURE Research- based foresight. ACTION Strategy enforcement

STJÄRNKRAFT. Studien om kvinnliga ledare. STRATEGY Future- based strategy. FUTURE Research- based foresight. ACTION Strategy enforcement STJÄRNKRAFT Studien om kvinnliga ledare FUTURE Research- based foresight STRATEGY Future- based strategy ACTION Strategy enforcement Vi ville ta reda på hur man som arbetsgivare attraherar och behåller

Läs mer

I det offentligas tjänst: Tuffa chefsvillkor värdefulla uppdrag. Chefsbarometer 2007 delrapport 2. I det offentligas tjänst

I det offentligas tjänst: Tuffa chefsvillkor värdefulla uppdrag. Chefsbarometer 2007 delrapport 2. I det offentligas tjänst : Tuffa chefsvillkor värdefulla uppdrag Chefsbarometer 2007 delrapport 2 Våga välja offentlig sektor! Under min karriär har jag träffat på några av de mest hängivna och kompetenta medarbetarna under mina

Läs mer

Har företagen koll på vilka de rekryterar?

Har företagen koll på vilka de rekryterar? 2008 : 3 ISSN 1654-1758 Stockholms Handelskammares analys Har företagen koll på vilka de rekryterar? Att företagen gör olika former av bakgrundskontroller vid rekrytering av personal har blivit allt vanligare

Läs mer

Modul 7 Att söka arbete För Handledare

Modul 7 Att söka arbete För Handledare Modul 7 Att söka arbete För Handledare Kindly reproduced from Foundations for Work project with permission from DiversityWorks (Project no 2012-1-GB2-LEO05-08201) Introduktion Söka efter ett jobb kan ta

Läs mer

Inledare: Nyårslöften

Inledare: Nyårslöften Nyhetsbrev nummer 6: Tävling, årets modeord, aktuell forskning om personlighetstester och full koll på rekrytering Inledare: Nyårslöften Så här års brukar människor summera det gångna året och lova bot

Läs mer

Småföretagens vardag. En rapport om problem och möjligheter bland svenska småföretag

Småföretagens vardag. En rapport om problem och möjligheter bland svenska småföretag Småföretagens vardag En rapport om problem och möjligheter bland svenska småföretag September 2006 Innehållsförteckning Sammanfattning 3 De viktigaste slutsatserna 4 Introduktion 5 Fakta om undersökningen

Läs mer

HRM Affärsutveckling. väljer att inte vara med i lågkonjunkturen. EDB Business Partner samarbetar med HRM Affärsutveckling i stora rekryteringsprojekt

HRM Affärsutveckling. väljer att inte vara med i lågkonjunkturen. EDB Business Partner samarbetar med HRM Affärsutveckling i stora rekryteringsprojekt En kundtidning från HRM Affärsutveckling 1 maj 2009 HRM Affärsutveckling väljer att inte vara med i lågkonjunkturen EDB Business Partner samarbetar med HRM Affärsutveckling i stora rekryteringsprojekt

Läs mer

Enkätformulär: Kvinnor på ledande poster i näringslivet.

Enkätformulär: Kvinnor på ledande poster i näringslivet. Enkätformulär: Kvinnor på ledande poster i näringslivet. Ämnet för den här enkäten är könsfördelning och jämställdhetsarbete på företaget/organisationen. För att få en så korrekt bild av svenskt näringsliv

Läs mer

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar

Läs mer

Årets CFO-partner 2012

Årets CFO-partner 2012 S T R A T E G I. M A N A G E M E N T. L E D A R S K A P CFO WORLD CFO RAPPORTEN 2012 APRIL 2012 Särtryck ur CFO Rapporten 2012 { vinnare } Årets CFO-partner 2012 25 när CFO:n själv får välja så anlitar

Läs mer

Engagerade medarbetare skapar resultat!

Engagerade medarbetare skapar resultat! Föreläsningsanteckningar Berit Friman, vd Dale Carnegie Sverige 11 februari 2015 Engagerade medarbetare skapar resultat! Berit Friman är en av Sveriges mest erfarna föreläsare och utbildare inom områdena

Läs mer

Idé och Framtid. Idé & Framtid

Idé och Framtid. Idé & Framtid Idé & Framtid 1 Idé och Framtid fastställt vid kongressen 2010 2 Ledarna Sveriges chefsorganisation Idé & Framtid Verksamhetsidé Chefen gör skillnad Ledarna gör skillnad för chefen Bra chefer och ett gott

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Bra chefer gör företag attraktiva

Bra chefer gör företag attraktiva Bra chefer gör företag attraktiva Chefens roll är på många sätt avgörande för ett företags attraktionskraft och förmåga att behålla sin personal. Det visar den senaste Manpower Work Life-undersökningen

Läs mer

Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO

Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO Rapport Manpower Work Life PENSIONEN - EN KÄLLA TILL ORO PENSIONEN EN KÄLLA TILL ORO Fram tills nyligen har de flesta heltidsarbetande svenskar kunnat räkna med en trygg försörjning på äldre dagar. Idag

Läs mer

!"#$%&%'(%#)*+)#,%$-.-/(-#01/'%#2#345%#611-.&'-(#

!#$%&%'(%#)*+)#,%$-.-/(-#01/'%#2#345%#611-.&'-(# !"#$%&%'(%#)*+)#,%$-.-/(-#01/'%#2#345%#611-.&'-(# 7/.8# 9:;'.$-(#9# 6?#>?-(>@A#B;'/(&>./?# Förändring Tekniskt- från kommunikation via brev och fast telefon till mobiltelefoni, Facebook samt Internet.!

Läs mer

Kandidatupplevelse 2014

Kandidatupplevelse 2014 R E K R Y T E R I N G S BY R Å N Kandidatupplevelse 2014 Utdrag ur en undersökning från Wise Professionals Genomförd av YouGov Fakta om undersökningen Undersökningen genomfördes av opinions- och marknadsundersökningsföretaget

Läs mer

SBL Företagsledning. för bygg och fastighet

SBL Företagsledning. för bygg och fastighet SBL Företagsledning för bygg och fastighet SBL FörETagSLEdning FÖr bygg och fastighet Företagsledningsprogram med fokus på utmaningar inom bygg- och fastighetssektorn Vår utgångspunkt är att utveckla ditt

Läs mer

Kontoret på fickan. En studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet

Kontoret på fickan. En studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet Kontoret på fickan En studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet Kontoret på fickan en studie om gränslöshet och mobilanvändning i arbetslivet 3 Innehåll Det moderna arbetslivet............................................

Läs mer

Göteborgsregionens kommunalförbund: Ale Alingsås Göteborg Härryda Kungsbacka Kungälv Lerum LillaEdet Mölndal Partille Stenungsund Tjörn Öckerö

Göteborgsregionens kommunalförbund: Ale Alingsås Göteborg Härryda Kungsbacka Kungälv Lerum LillaEdet Mölndal Partille Stenungsund Tjörn Öckerö Framtidens Ledare Framtidens Ledare SYFTE Marknadsföra regionen som en attraktiv arbetsplats Skapa en gemensam arbetsmarknad och stimulera ökar rörlighet Öka nätverksskapande Ta vara på kompetens hos nuvarande

Läs mer

Arbetslivsundersökning 2011

Arbetslivsundersökning 2011 Technology Management Lunds Universitet 1 Arbetslivsundersökning 2011 TM Arbetslivsundersökning Välkommen till TM Arbetslivsundersökning 2011. Detta är andra gången som en undersökning genomförs om vad

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Kvadrat Management AB Way of Working

Kvadrat Management AB Way of Working Way of Working Organisationsnummer 556865-0302 KVADRAT MANAGEMENT WAY OF WORKING Står ditt företag inför ett förändringsarbete med långsiktiga konsekvenser för er verksamhet? Då kan vi erbjuda några av

Läs mer

Gunnar Kihlblom. Coaching av ledare och nyckelpersoner. Utbildning i Affärs Coaching

Gunnar Kihlblom. Coaching av ledare och nyckelpersoner. Utbildning i Affärs Coaching Gunnar Kihlblom Coaching av ledare och nyckelpersoner Utbildning i Affärs Coaching Solid Affärs Coaching stödjer ledare och andra nyckelpersoner att möta de framtida utmaningarna som de själva och deras

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Hållbart chefskap. 8 råd från Saco chefsråd om hur du som chef hanterar gränslöshet och stress. 2014 Red. Karin Karlström och Anna Kopparberg

Hållbart chefskap. 8 råd från Saco chefsråd om hur du som chef hanterar gränslöshet och stress. 2014 Red. Karin Karlström och Anna Kopparberg Hållbart chefskap 8 råd från Saco chefsråd om hur du som chef hanterar gränslöshet och stress 2014 Red. Karin Karlström och Anna Kopparberg Teknik, ekonomi och organisationsformer gör arbetslivet alltmer

Läs mer

Rekrytering Second Opinion Personalsamtal. med individen i fokus skapar vi växtkraft för organisationer

Rekrytering Second Opinion Personalsamtal. med individen i fokus skapar vi växtkraft för organisationer Rekrytering Second Opinion Personalsamtal med individen i fokus skapar vi växtkraft för organisationer Specialister inom rekrytering & urval samt personalsamtal SAMMANFÖR DIN VERKSAMHET MED RÄTT KOMPETENS

Läs mer

TALENT MANAGEMENT. Är du med och slåss om stjärnorna? inbjudan till konferens i Stockholm den 11-12 september 2012

TALENT MANAGEMENT. Är du med och slåss om stjärnorna? inbjudan till konferens i Stockholm den 11-12 september 2012 inbjudan till konferens i Stockholm den 11-12 september 2012 PRAKTIKFALL FRÅN Microsoft Anne-Marie Andric Google Jeanette Duvebrant Byråchef Är du med och slåss om stjärnorna? Mc Donalds Lotta Björk Sweco

Läs mer

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef!

Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1. Kalla chefen chef! Chefsbarometer 2007 - delrapport 1 Kärt barn har många namn heter det. I så fall är Sveriges chefer sannerligen populära! En chefs främsta uppgift är att skapa resultat i den verksamhet han eller hon

Läs mer

Intervjuguide - förberedelser

Intervjuguide - förberedelser Intervjuguide - förberedelser Din grundläggande förberedelse Dags för intervju? Stort grattis. Glädje och nyfikenhet är positiva egenskaper att fokusera på nu. För att lyckas på intervjun är förberedelse

Läs mer

Ja, vi är annorlunda! Om Altran och ett annat sätt att vara IT-konsult.

Ja, vi är annorlunda! Om Altran och ett annat sätt att vara IT-konsult. Ja, vi är annorlunda! Om Altran och ett annat sätt att vara IT-konsult. Hade du inte tänkt bli IT-konsult? I så fall vill vi gärna ha ditt CV. Hur får man folk att trivas på jobbet? På Altran bygger vi

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

HUMAN RELATIONS. Din samarbetspartner i HR-frågor

HUMAN RELATIONS. Din samarbetspartner i HR-frågor HUMAN RELATIONS Din samarbetspartner i HR-frågor Consensus AB Affärsidé Consensus erbjuder kunskap till företag och organisationer, där det kunnande som vi lär ut alltid ska kunna omsättas i konkret affärsnytta

Läs mer

Beskrivning av Min AffärsTV AB. och kravprofil för rekrytering av Säljare. Kinna 2010-11-24

Beskrivning av Min AffärsTV AB. och kravprofil för rekrytering av Säljare. Kinna 2010-11-24 Beskrivning av Min AffärsTV AB och kravprofil för rekrytering av Säljare Kinna 2010-11-24 Executive Search: Detta dokument är baserat på information som Min AffärsTV AB (nedan kallat Min AffärsTV) har

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender. 20 maj 2015

Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender. 20 maj 2015 Hur du lyckas med rekrytering utmaningar & trender 20 maj 2015 Kort om Harvey Nash > Rekrytering > Interim > Second Opinion 2 Kort om mig > Ansvarar för Harvey Nashs Practice Finance & Legal > De senaste

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

Ledarutveckling för kvinnor

Ledarutveckling för kvinnor Ledarutveckling för kvinnor En ledarskapskurs för kvinnor Det här är en kurs för kvinnor som vill utvecklas. Du behöver inte vara chef idag för att gå kursen. Kursen ger dig ett verktyg för att kunna utvecklas

Läs mer

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke

Datum 2010-05-07 Dnr 0900843. Handlingsplan för att stärka Region Skånes varumärke Carina Wirth Personalstrateg 044-309 3058, 0768-87 06 59 carina.wirth@skane.se PM Datum 2010-05-07 Dnr 0900843 1 (5) Handlingsplan för att stärka s varumärke Vad är ett arbetsgivarvarumärke? Förstärkning

Läs mer