Kompetensförsörjningen i statsförvaltningen

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Kompetensförsörjningen i statsförvaltningen"

Transkript

1 2008:13 Kompetensförsörjningen i statsförvaltningen Analys av redovisningar av kompetensförsörjningen i statsförvaltningen Juni 2008.

2

3 Enheten för kompetensstöd Bengt Eriksson BESLUT DATUM DIARIENR /149 ERT DATUM ER BETECKNING Fi2006/1500 (delvis) Regeringen Finansdepartementet Stockholm Uppdrag att analysera myndigheternas redovisningar av kompetensförsörjningen I regeringsbeslut har Verva givits uppdraget att analysera myndigheternas redovisningar av kompetensförsörjningen. Uppdraget redovisas härmed till regeringen i form av bifogade rapport Kompetensförsörjningen i statsförvaltningen, Analys av redovisningar av kompetensförsörjningen i statsförvaltningen år Detta beslut har fattats av generaldirektör Lena Jönsson. Övrig närvarande var enhetschef Margaretha Dahlin Blohm. Ärendet har föredragits av utvecklingsstrateg Bengt Eriksson. Lena Jönsson Generaldirektör Bengt Eriksson Utvecklingsstrateg Postadress: Box 214, Stockholm Besöksadress: Drottninggatan 29 Telefon växel: e-post: Fax

4

5 5 Innehåll 1 Inledning 7 2 Sammanfattning 9 3 Analys av kompetensförsörjningsläget i staten 15 4 Förslag på åtgärder 19 5 Nuläget för kompetensförsörjningen i staten 21 6 Redovisning och analys av huvud- och underområden 25 7 Måluppfyllelse redovisning av genomförd analys och bedömning Exempel på att uppnå verksamhetens mål Exempel på att inte uppnå verksamhetens mål 32 8 Svagheter, hot, möjligheter och styrkor Svagheter Hot Möjligheter Styrkor 40 9 Data och mätmetoder Exempel på arbete med Nöjd kund-index och motsvarande Exempel på arbete med Nöjd medarbetar-index och motsvarande Exempel på användning av nyckeltal Exempel på annan användning av data och mätmetoder Attrahera, rekrytera och behålla Exempel på att attrahera kompetens Exempel på att rekrytera kompetens Exempel på att behålla kompetens Utveckla kompetens Redovisning av kompetensutvecklingsåtgärder Avveckla och överföra kompetens Redovisning av att avveckla kompetens Personalrörlighet och åldersstruktur Exempel på åtgärder för intern personalrörlighet Exempel på åtgärder för extern personalrörlighet Redovisning av pensionsåtgärder Åtgärder för ändrad åldersstruktur Jämställdhet och könsfördelning Exempel på arbete med jämställdhet och könsfördelning Analys av arbetet med jämställdhet och könsfördelning 91

6 6 15 E-förvaltning Åtgärder för utvecklingen av en effektiv e-förvaltning Annat Redovisning av andra åtgärder Redovisningarnas omfattning Redovisade huvudområden Sambandet mellan myndighetsstorlek och antal redovisade huvudområden Sambandet mellan departementstillhörighet och antal redovisade huvudområden Sambandet mellan sektor och antal redovisade huvudområden Goda exempel på kompetensförsörjning 109 Bilaga 1 Om studien och dess förutsättningar 111 Bilaga 2 Huvudområden för redogörelse och analys av myndigheternas kompetensförsörjningar 113 Bilaga och 2007: en jämförelse 115 Referenser 119

7 7 1 Inledning Verva, Verket för förvaltningsutveckling, har på regeringens uppdrag sammanställt och analyserat myndigheternas kompetensförsörjning, som den beskrivs i årsredovisningarna för år I uppdraget ingår också att redovisa och analysera eventuella skillnader mellan myndigheterna, beroende på t.ex. verksamhet och storlek. Personalrörligheten mellan myndigheterna och insatser för den ska också uppmärksammas. Regeringen har sedan år 1997 årligen begärt redovisningar av myndigheternas kompetensförsörjningsarbete och har samtidigt utfärdat riktlinjer för dessa redovisningar. Från år 2004 är redovisningarna integrerade i årsredovisningarna. Årets studie är i huvudsak en dokumentanalys, liksom de analyser av kompetensförsörjningen som Statens kvalitets- och kompetensråd (KKR) gjorde år 2003 och Detta innebär att Verva enbart har kunnat beakta de förhållanden och aktiviteter som redovisats av de enskilda myndigheterna. För årets redovisning gäller formellt inga andra direktiv än 3 kap. 3 i förordning (2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag. Reglerna infördes år Fr.o.m. år 2007 gäller också Ekonomistyrningsverkets föreskrifter och allmänna råd till förordningstexten. Eftersom förordningstexten är generellt skriven har varje myndighet också i år fått stort utrymme att välja hur man vill utforma sin redovisning. Totalt består underlaget av 224 redovisningar som de framställts i respektive myndighets årsredovisning för år 2007, vilket är ungefär det vanliga antalet redovisningar. I underlaget ingår Regeringskansliet men inte myndigheter under riksdagen. Vervas syfte med studien är att sammanställa en aktuell bild av läget i statsförvaltningen och analysera den särskilt uppmärksamma behov, hinder, utmaningar och framgångsfaktorer i arbetet med kompetensförsörjning presentera ett antal goda exempel på hur olika myndigheter arbetar med frågor inom de aktuella delområdena för kompetensförsörjning föreslå åtgärder för att utveckla myndigheternas arbete med strategisk kompetensförsörjning göra vissa jämförelser mellan de förutsättningar som varit aktuella för redovisningarna under de elva år som de gjorts. Redogörelsen och analysen av myndigheternas kompetensredovisningar har i denna rapport strukturerats i enlighet med följande: Regeringens önskemål i uppdraget till Verva (Fi 2006/1500). Den aktuella texten om kompetensförsörjning i förordning (2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag. De föreskrifter och allmänna råd till samma förordning som gäller sedan 2007.

8 8 Handledning Redovisning av kompetensförsörjning 1, från Ekonomistyrningsverket (ESV) 2007:42, som är aktuell fr.o.m. årsredovisningen för år Slutligen har Vervas modell för strategisk kompetensförsörjning använts för att sortera in myndigheternas redovisade åtgärder på ett strukturerat sätt. Modellen presenteras i skriften Om betydelsen av strategisk kompetensförsörjning 2 som finns tillgänglig på Vervas webbplats. 1 Handledning Redovisning av kompetensförsörjning. Ekonomistyrningsverket, ESV, 2007:42. 2 Om betydelsen av strategisk kompetensförsörjning. Verva 2007.

9 9 2 Sammanfattning Alla myndigheter har gemensamma förordningsreglerade krav på hur de ska redovisa 2007 års kompetensförsörjning. Denna analys utgår från dessa krav men beaktar också de kompletteringar som finns i ESV:s handledning. Enligt årsredovisningarna är det få myndigheter som anser att de inte har nått verksamhetsmålen, helt eller delvis, men detta antal har ändå ökat jämfört med De allra flesta som uttalar sig om att nå verksamhetens mål och myndighetens kompetens anser att de har rätt och tillräcklig kompetens för att nå målen. En klar majoritet av de myndigheter som redovisat en analys och bedömning anser att de uppnått sina mål och att deras kompetensåtgärder sammantaget har bidragit till att nå dessa mål. Analysen och bedömningen har dock gjorts på varierande nivåer och med olika ambition. Samtidigt är flera myndigheter bekymrade när det gäller möjligheten att upprätthålla rätt kompetens i framtiden. Skälen är olika men handlar oftast om befarade negativa effekter av generationsväxlingen, arbetsmarknadskonkurrens, pågående utredningar om verksamhetens framtid, omlokalisering, allmän ekonomisk situation och löneläge. Nästan samtliga av dessa förhållanden beskrivs också som möjligheter, om än i mindre omfattning. Dessa förhållanden bidrar dock till att skapa osäkerhet i verksamheterna, oavsett om de ges en huvudsakligen negativ eller positiv innebörd. Det är också fler redovisningar som präglas av denna osäkerhet om framtiden för den egna verksamheten jämfört med de senaste fem till tio åren. När statsförvaltningens myndigheter betraktas sammantagna används de möjligheter som ett brett synsätt på kompetensförsörjning medger. Betraktas däremot de enskilda myndigheterna, är redovisningen av användningen av de möjligheter som står till buds mycket olika till omfattning och kvalitet. Arbetet med de olika områdena kommer att beskrivas mer detaljerat längre fram i rapporten, men resten av detta kapitel sammanfattar nuläget. Måluppfyllelse Många myndigheter har tagit till sig förordningstexten (för årsredovisningen) och skriver att kompetensförsörjningen ska bidra till att nå verksamhetens mål. De flesta tillägger att den också har gjort det. Några myndigheter beskriver även hur kompetensförsörjningen är en del av verksamhetsplaneringen. I alltför många redovisningar blir dock kopplingen allmän och utan de dokumenterade data och mätmetoder som efterfrågas i förordningstexten. Kompetensbehovet beskrivs oftast i allmänna ordalag som den kompetens som behövs för att uppnå verksamhetens mål, utan att konkretisera behovet eller processen som lett dit, eller som ska leda dit. Svagheter, hot, möjligheter och styrkor Verva uppfattar analyserna av svagheter, hot, möjligheter och styrkor som förhållandevis försiktiga. Bilden av verksamheten är övervägande positivt beskriven som

10 10 möjligheter och styrkor, och särskilt många svagheter konstateras inte. Hoten kommer oftast utifrån i form av pågående utredningar, besparingskrav m.m. och förefaller inte att kasta så många självprövningens skuggor inom myndigheterna. Data och mätmetoder Totalt är det en dryg fjärdedel av de redovisande myndigheterna som redovisar underlag i form av data eller redovisar vilka mätmetoder de använder i sin kompetensförsörjning. Denna fjärdedel inkluderar inte de myndigheter som redovisar åldersfördelning, könsfördelning eller rörlighet. Det är vanligast med mätmetoder som Nöjd medarbetarindex och Nöjd kund-index eller motsvarande mätningar. Några myndigheter redovisar att de arbetar med nyckeltal. Attrahera, rekrytera och behålla kompetens Verva har i årets rapport valt att behandla etnisk och kulturell mångfald som en del av mångfaldsfrågorna inom området attrahera, rekrytera och behålla kompetens, eftersom de flesta aktiviteter för att öka den etniska och kulturella mångfalden redovisas inom det området. Hälsa och systematiskt arbetsmiljöarbete hanteras i år som ett viktigt delområde när det gäller arbetsvillkor. När det gäller att attrahera kompetens är det främst arbetsmiljöns betydelse som lyfts fram i åtgärderna. Förutsättningarna för hälsa diskuteras mer än tidigare då perspektivet oftare avsåg arbetsmiljöns utseende och utformning i sig samt att minska ohälsan. Flera myndigheter är numera hälsodiplomerade. Attrahera: Det har länge varit och är fortfarande lätt att attrahera personal till statliga anställningar. Materialet visar inga signifikanta förändringar sedan förra året, men en känsla är att de svårigheter att attrahera personal som tidigare bara antyddes nu är mer definitiva för vissa kompetensområden som ekonomi, IT och juridik. Rekrytera: Statens attraktionsförmåga visar sig bl.a. i den gynnsamma rekryteringssituationen som fortfarande råder, men som har blivit mindre gynnsam det senaste året. Arbetsgivarverket beskriver situationen på följande sätt i Konjunkturbarometern för den statliga sektorn 3 : Andelen myndigheter som uppger att de haft brist på lämpliga sökanden när de rekryterat eller försökt rekrytera det senaste halvåret (2008) har ökat kraftigt jämfört med mätningen hösten år En annan noterbar tendens är att bristen på lämpliga sökanden nu också breddats till att omfatta fler arbetsområden. Arbetsgivarverket påpekar också att bristtalet inte är detsamma för alla sektorer. Behålla: Många myndigheter tycks anse att personalrörligheten är lagom, men det finns undantag åt båda håll. Vissa verksamheter med smal specialistkunskap har problem med 3 Konjunkturbarometern för den statliga sektorn. Sysselsättning och ekonomi hos de statliga myndigheterna en uppdatering av prognosen för år Arbetsgivarverket

11 11 för låg rörlighet och får därmed inlåsningseffekter, medan det ganska allmänt anses vara en för stor rörlighet i den yngsta personalgruppen upp till 35 år. Utveckla kompetens En stor majoritet av myndigheterna redovisar åtgärder för att utveckla verksamhetens kompetens. Oftast redovisas vilka kurser, konferenser, utbildningsprogram m.fl. som har varit aktuella. Bredden på de kortare utbildningarna är stor. Förutom yrkesinriktade kurser är det vanligt med kurser om jämställdhet, andra mångfaldsfrågor samt antidiskriminering. När det gäller längre utvecklingsprogram är det oftast chefs- och ledarutvecklingsprogram som genomförs, medan det är ovanligt med liknande program för medarbetarskap. Introduktionsutbildningsprogram för nyanställda är också relativt vanliga. Chefsförsörjning, chefsutveckling och chefsutbildning Det tidigare området chefsförsörjning, chefsutveckling och chefsutbildning redovisas inte som ett eget område i år. I stället finns det med som underområde, särskilt till attrahera och behålla kompetens samt under utveckla kompetens. Flera myndigheter är medvetna om chefs- och ledarskapets betydelse för att en myndighet ska betraktas som attraktiv. Betydelsen för att skapa en hälsosam arbetsplats understryks också. Chefskapets betydelse för att behålla personal uppmärksammas bl.a. genom att hälsofrågor kopplas bättre till ledningsfrågorna. Samverkan mellan myndigheter och med andra verksamheter Omfattningen av myndigheternas samverkan med varandra och med andra verksamheter varierar också mellan åren. Förra året noterades en viss uppgång av redogörelserna för samverkan till 26 procent av myndigheterna. I år redovisas inte samverkan som ett eget område. Uppgifterna har i stället sorterats ut till ett av Vervas andra regeringsuppdrag, Inspirerande exempel K (kompetens), att identifiera och sprida goda exempel på arbete inom fem områden, däribland kompetensförsörjning inom området samverkan mellan myndigheter. Kunskapshantering process och system Inte heller kunskapshantering (Knowledge Management) har fått ett eget redovisningsområde i år. Sådana aktiviteter återfinns i stället i områdena utveckla kompetens, lärande i arbetet samt i avveckla och överföra kompetens. Det lärande i arbetet som beskrivs är sällan ett systematiskt arbete med kunskapshantering utan består snarare av punktvisa insatser som gemensamma informationsaktiviteter, interna och externa nätverk samt deltagande och lärande i projekt. 103 myndigheter (46 procent) redovisar åtgärder inom området lärande i arbetet, men få av dessa kan betraktas som mer utvecklad kunskapshantering.

12 12 Avveckla och överföra kompetens Den avveckling av kompetens som redovisas av 36 myndigheter beror på olika orsaker. För universitet och högskolor handlar det oftast om att studenterna blir färre och man måste anpassa sig till det minskande studerandeunderlaget. För andra myndigheter beror avvecklingar oftare på sparbeting eller omorganisationer, nedläggningar eller omlokaliseringar. Arbetsgivarverket skriver att andelen myndigheter med en förväntad övertalighet det närmaste året ökar medan andelen myndigheter som sagt upp personal det senaste halvåret i stället minskar 4. Övertalighet kan formellt lösas genom naturliga eller frivilliga avgångar, ofta med stöd av Trygghetsavtalet. Stimulansåtgärder för ökad avgång med ålderspension är ännu en åtgärd. Ofta kombineras åtgärderna med beslut om att inte återbesätta tjänsterna eller att vara mycket restriktiva med nyrekryteringar. Personalrörlighet och åldersstruktur Personalrörlighet Drygt hälften av myndigheterna har redovisat åtgärder på området personalrörlighet, vilket är ungefär lika många som förra året. Den genomsnittliga externa personalrörligheten i staten, dvs. nyanställningar och avgångar i myndigheterna, var 11 procent mellan år 2005 och 2006, i jämförelse med 10 procent år Arbetsgivarverket pekar i Konjunkturbarometern på en marginell ökning av personalomsättningen. 5 Åldersstruktur 111 myndigheter (50 procent) redovisar olika aspekter av åldersstruktur och åtgärder för att förändra den. Det rör sig oftare om beskrivningar än om egentliga åtgärder. Jämställdhet och könsfördelning Ungefär två tredjedelar av myndigheterna har redovisat åtgärder för att öka jämställdheten i myndigheterna. De flesta åtgärderna innebär dock fortfarande att redovisa könsfördelningen mellan män och kvinnor samt förändringar som har skett under året. De flesta gör ingen analys av jämställdhetsläget, betydelsen för verksamheten, orsakerna till detta läge eller möjligheterna till förändring. E-förvaltning En fjärdedel av myndigheterna har redovisat kompetensförsörjningsåtgärder för utvecklingen av en effektiv e-förvaltning. Åtgärderna gäller oftast olika anpassningar av organisationen och arbetssättet p.g.a. att e-förvaltningsåtgärder har lett till ändrade möjligheter eller krav. Andra åtgärder handlar om utbildningar för att öka personalens IT-kunskaper och IT-mognad. 4 5 Konjunkturbarometern för den statliga sektorn. Sysselsättning och ekonomi hos de statliga myndigheterna en uppdatering av prognosen för år Arbetsgivarverket

13 13 Annat Det är ovanligt att myndigheterna redogör för specifika förutsättningar i sina kompetensförsörjningsredovisningarna. Undantaget är när en myndighet har fått ett annat uppdrag och därmed behöver andra kompetenser. Andra specifika förutsättningar kan bero på omlokaliseringar eller minskat studerandeunderlag. Annars är det frestande att anta att myndigheterna kanske är mer lika än olika varandra när det gäller förutsättningarna för kompetensförsörjning. Åtgärder för kompetensförsörjning Sammanfattningsvis är det Vervas intryck att myndigheterna vidtar de åtgärder som de själva uppfattar som nödvändiga, som de känner till och som de har kompetens för. Kompetensförsörjningsområdet är dock brett och sammansatt. För en mindre myndighet utan egna resurser för omvärldsanalys och egen expertis för kompetenshantering kan det vara svårt att uppfatta framtiden och dess krav på en ändrad verksamhet. Det kan också vara svårt att se vilka åtgärder som behöver vidtas för att möta dessa förändringar och hur detta kan ske. Vervas uppfattning är att långsiktigheten i kompetensförsörjningen måste bli bättre. Samtidigt måste myndigheterna få en tydligare helhetssyn på de inbördes sambanden mellan t.ex. mångfald, rörlighet, arbetsmiljö, ledarskap och kunskapshantering. I dag handlar det för ofta om hantering och lösningar av enskilda frågor. Resultaten kan bli bättre när flera frågor samordnas.

14 14

15 15 3 Analys av kompetensförsörjningsläget i staten Även i år anser myndigheterna att kompetensförsörjningsläget i staten är tillfredsställande och att kompetensförsörjningsinsatserna har bidragit till att nå verksamhetens mål. En anledning är att rekryteringsläget är övervägande gynnsamt. Men Arbetsgivarverket redovisar följande förändringar i Konjunkturbarometern 6. Andelen myndigheter som uppger att de haft brist på lämpliga sökanden när de rekryterat eller försökt rekrytera det senaste halvåret (2008) har ökat kraftigt jämfört med mätningen hösten år Andelen myndigheter som svarat att de haft brist på lämpliga sökanden när de rekryterat eller försökt rekrytera det senaste halvåret sjönk från 33 procent våren 2007 till 30 procent hösten I vårens barometerundersökning visar dock svaren att andelen som haft brist på lämpliga sökanden det senaste halvåret nu ökar till 48 procent av de statliga myndigheterna. För att hitta ett högre bristtal i staten måste vi gå tillbaks till våren 2003 då bristtalet låg på 49 procent eller till hösten 2001 då bristtalet låg på 60 procent och senare under våren 2001 då bristtalet låg på cirka 70 procent. En annan noterbar tendens är att bristen på lämpliga sökanden nu också breddats till att omfatta fler arbetsområden. Av svaren att döma är dock bristen som störst bland handläggare (BESTA-nivå 3-4), experter och chefer (BESTA-nivå 5-6) inom ADB och IT, följt av arbetsområdena inom FoU, utbildning och forskning samt juridiskt och allmänt utredningsarbete. Ingen har rapporterat brist på lämpliga sökanden på de lägre BESTAnivåerna. Den externa personalrörligheten anses av de flesta som lagom i allmänhet, men att rörligheten i den yngsta gruppen anställda är för hög. Vissa myndigheter med starkt specialiserade kompetenser uppfattar i stället att de kan ha ett problem med alltför låg rörlighet. Den stora rörligheten i yngre åldersgrupper måste observeras av två skäl: dels av kompetensskäl eftersom det finns risk för att en verksamhets kompetens kommer att urholkas om omsättningen är för stor, dels av resursskäl eftersom rekrytering är både dyrt och tidskrävande. Det kan också finnas positiva sidor av rörligheten, som att den kan leda till en bredare kombination av aktuella universitets- och högskolekunskaper hos människor med mer erfarenhet från fler verksamheter. Detta var inte möjligt på samma sätt tidigare när rörligheten var lägre. Verva har dock inte uppfattat att någon myndighet har lärt sig att uppskatta de positiva sidorna av en hög ungdomsrörlighet. Verva ifrågasätter naturligtvis inte myndigheternas uppfattning om kompetensläget och hur väl kompetensförsörjningsåtgärder har bidragit till att nå deras mål. Det är dock viktigt att slutsatserna blir väl underbyggda i kommande årsredovisningar. Samtidigt inser Verva att myndigheternas praktiska arbete med kompetensförsörjning kan vara bättre än vad som kan utläsas av redovisningarna. För att bilden av kompetensförsörjningen ska bli rättvisande bör enligt Vervas bedömning följande finnas redovisat: En väl underbyggd analys och bedömning av åtgärder inom kompetensförsörjningsområdet. Detta efterfrågas i förordningen om årsredovisning och budgetunderlag. En koppling mellan verksamhetsplanering och kompetensförsörjning, vilket allt fler ser som viktigt. 6 Konjunkturbarometern för den statliga sektorn. Sysselsättning och ekonomi hos de statliga myndigheterna en uppdatering av prognosen för år Arbetsgivarverket

16 16 En tolkning av myndighetens resultat, eller svårigheter, när det gäller human resources (HR). En redogörelse för hur kunder, partners och uppdragsgivare uppfattar myndighetens kompetens och kompetensbehov. En redovisning av kompetensförsörjningens bidrag till utveckling av medborgarnyttan eller motsvarande. Data som möjliggör en extern prövning av kompetensförsörjningens effektivitet samt jämförelser med andra myndigheter och verksamheter. Fortfarande är det lätt för statliga myndigheter att behålla personal och att rekrytera nya medarbetare, men inom en snar framtid kommer statsförvaltningen troligen att behöva satsa mer på kompetensförsörjning. Det största enskilda skälet är generationsväxlingen då bred och djup erfarenhet byts mot aktuellare kunskap men mindre erfarenhet. Mer resurser kommer att behöva läggas på omvärlds- och framtidsanalyser för att föregripa framtida kompetensbehov, tillsammans med fler kompetensanalyser av tillgänglig kompetens, rekrytering och andra aktiviteter för att knyta kompetens till myndigheten genom anställning eller på andra sätt. Eftersom varje anställning kan bli kortare kommer det också att behövas introduktioner för att effektivisera den tid som en myndighet får behålla varje nyanställd, liksom kompetensöverföring för att säkra nödvändig kompetens. För att också klara av en ökande mångfald måste arbetsplatskulturen utvecklas. Vidare kommer myndigheterna att få arbeta med kunskapshantering för att tillgängliggöra och effektivisera den arbetsförutsättning som oftast är viktigast kunskap. Chefsförsörjningen måste även utvecklas för att trygga behovet av chefer, och cheferna måste utvecklas för att kunna svara mot alla krav. Detta gäller också medarbetarutveckling. Det har tidigare påpekats att chefer ska ha ett genuint intresse för medarbetarna för att kunna behålla sin personal på en arbetsmarknad där konkurrensen om välutbildade personer blir större eftersom generationsskiftet redan har inletts. Alla myndigheter lyckas dock inte genomföra medarbetarsamtal och skapa utvecklingsplaner för samtliga medarbetare, vilket är allvarligt och kan tyda på att HR-frågorna tillmäts alldeles för liten betydelse. När redovisningarnas omfattning (redovisade huvudområden) relateras till myndighetsstorleken är den tydligaste skillnaden att mindre myndigheter (färre än 50 anställda) lämnar redovisningar som täcker färre områden En jämförelse mellan de departement som myndigheterna redovisar till visar också skillnader när det gäller redovisningarnas omfattning. Detsamma gäller vid en jämförelse mellan myndigheter som tillhör olika sektorer. Rekryteringsfrågorna diskuteras inom flera av områdena i denna rapport, och förefaller vara en av de viktigaste angelägenheterna för myndigheterna att utveckla och effektivisera. Verva vill erinra om att rekrytering inte är det enda sättet att knyta kompetens till myndigheten. Samtidigt har Verva i olika sammanhang uppmärksammat myndigheterna på att generationsväxlingen sannolikt kommer att innebära att den externa rörligheten ökar. En bra, genomtänkt rekryteringsprocess blir då allt viktigare i verksamheten. Inte minst gäller det att skapa och upprätthålla en icke-diskriminerande rekrytering där man ser till att använda den kompetens som finns tillgänglig. Verva uppfattar att det är fler

17 17 myndigheter än tidigare som uppmärksammar mångfalds- och antidiskrimineringsaspekterna av rekrytering. Detta beror sannolikt både på arbetet med regeringens regionala utvecklingsprojekt om mångfald och antidiskriminering 7 8, samt FAIRprojektet (FramtidsAnpassad inkluderande rekrytering). Förutom generationsväxlingens aktuella eller förväntade effekter finns det flera faktorer som försvårar kompetensförsörjningen. Många myndigheter nämner effekter av omorganisationer och omlokaliseringar, men också både oro och förväntan inför pågående utredningar om verksamheternas framtid. Självfallet är inte alla sådana förändringar negativa, men tillräckligt många är det för att motivera en fördjupad diskussion och forskning inom detta område. På så sätt kan sådana goda och dåliga effekter vägas tillsammans med andra faktorer vid omorganisationer och omlokaliseringar. Hur påverkas t.ex. en myndighets kompetensläge i ett kort och ett längre perspektiv av utredningar, nedläggningar, sammanläggningar, omorganisationer, nystarter, omlokaliseringar och sparbeting. Brist på pengar anges av flera myndigheter som hinder för kompetensförsörjning. Detta är, enligt Verva, ytterligare ett skäl till att betrakta kompetensförsörjning ur ett bredare perspektiv. Huvudfrågan blir vad som kan effektiviseras genom t.ex. intern och extern samverkan, men också genom en utveckling av e-förvaltningen och en bättre kunskapshantering. Utmaningen är att utveckla e-förvaltningen på det breda sätt som beskrivs i Handlingsplan för eförvaltning 9, och ge organisations- och kompetensfrågor den vikt som de förtjänar. En bättre implementerad e-förvaltning kan i sin tur leda till utmaningen att kompetensutveckla dem vars arbetsuppgifter har digitaliserats. Särskilt kunskapshantering är en eftersatt och sällan diskuterad möjlighet, trots att statsförvaltningens grund är kunskap. En av de viktigaste utmaningarna tycks vara de förändrade förväntningar som ställs på statliga verksamheter, vilket i sin tur leder till krav på annan eller förändrad kompetens. Flera myndigheter lever, och kommer att leva, i en paradoxal situation med rekryteringsbehov och övertalighet på samma gång. För att kunna klara den framtida kompetensförsörjningen lyfter myndigheterna fram olika aspekter av behovet att vara en föredömlig arbetsgivare. Det finns också en förståelse för att konkurrensen om särskilt yngre anställda kan hårdna. Lösningen anses ofta vara ett bättre chefskap, och utveckling och flexibilitet är andra nyckelord. Vad blir då resultatet av myndigheternas insatser? Detta är inte lätt att svara på eftersom myndigheterna inte analyserar och bedömer sina åtgärder lika mycket som de beskriver dem. I redovisningarna är åtgärderna liksom analyserna och bedömningarna fortfarande främst framtidsinriktade, i stället för att beskriva en väl uppföljd och utvärderad verksamhet. Myndigheterna ger alldeles utmärkta exempel på åtgärder för att nå verksamhetens mål, men i framtiden måste redovisningarnas kärna och tyngdpunkt ligga i analyser och bedömningar av hur väl de bidragit till att nå målen. Redovisning- 7 Regionalt utvecklingsprojekt om mångfald och antidiskriminering. Delredovisning. Verva, februari Från teori till samverkan för ökad mångfald. Slutrapport. 2008:7. Verva mars Handlingsplan för eförvaltning. Regeringskansliet 2008.

18 18 arna måste visa om resursåtgången varit rimlig, om åtgärderna har bidragit till att öka kundnyttan samt om det finns andra och effektivare åtgärder att vidta kommande år. Detta slag av analyser och bedömningar saknas än så länge praktiskt taget helt i redovisningarna. I 2006 års rapport summerades framgångsfaktorerna i tre ord: Medvetenhet (om kompetensförsörjningsprocessen). Systematik (i processen kompetensförsörjning). Prioriteringar (mellan viktiga och mindre viktiga uppgifter). År 2007 summerades framgångsfaktorerna på detta sätt: Föredömlighet som arbetsgivare (för att kunna upprätthålla den önskade kompetensen). Flexibilitet inför förändringar (att kunna anpassa kompetensbehov till förändrade krav och förutsättningar). Effektivitet (att åstadkomma mer med mindre och att kunna verifiera effektiviteten). År 2008 sammanfattar Verva framgångsfaktorerna i följande tre ord: Identitet (som arbetsgivare). Planering (av framtida kompetensbehov). Effektivitet (för att bättre kunna leva upp till interna och externa förväntningar på verksamheten).

19 19 4 Förslag på åtgärder Vervas förslag på åtgärder är följande. Förtydligande policy för kompetensförsörjningen. För att tydliggöra sina förväntningar på den statliga kompetensförsörjningen och andra HR-frågor bör regeringen överväga att förtydliga dessa i en policy, en handlingsplan eller på något annat lämpligt sätt. Tydliga mål och förväntningar från regeringen. Det delegerade arbetsgivaransvaret innebär att myndigheterna har stor frihet att bl.a. utforma kompetensförsörjningen efter sina egna förutsättningar och behov. Det innebär också ett stort ansvar att redovisa effekterna av arbetet och att kunna visa att kompetensförsörjningen är ändamålsenlig. I myndighetsförordningen 10 8 förtydligas vad som menas med myndighetens arbetsgivarpolitik. Under punkt 3 står t.ex. att myndigheten ska skapa goda arbetsförhållanden och ta till vara och utveckla de anställdas kompetens och erfarenhet. Detta kräver dock tydliga mål från regeringens sida, en ändamålsenlig uppföljningsstruktur samt ett stort engagemang och stor kunnighet hos myndigheterna. Regeringen bör också formulera tydligare krav på vad som förväntas av myndigheterna, och det är angeläget att fastställa en nivå för vad som är obligatoriskt HR-ansvar för statliga arbetsgivare. Hur HR-arbetet ska utföras är myndigheternas ansvar, men Verva och andra myndigheter kan lämna stöd till detta arbete. Som det är i dag koncentreras ESV:s tidigare nämnda handledning på hur-frågorna. Det finns egentligen inga uppgifter om vad regeringen önskar få ut av det delegerade ansvaret på kompetensförsörjningsområdet. Undantagen är en handfull arbetsgivarpolitiska mål som uttrycks i budgetpropositionerna, målen i det nu snart tioåriga förvaltningspolitiska handlingsprogrammet, regeringens chefspolicy (senast reviderad år 2005) samt innehållet i några kompletterande policyskrifter och s.k. linjetal. Regeringen bör även överväga att förtydliga sina förväntningar på myndigheterna när det gäller att uppfylla kraven på kompetensförsörjning i det personalpolitiska ansvaret. En studie av organisationsförändringar. Kompetensförsörjningen påverkas av utredningar om verksamheters framtid, skapandet av en-myndigheter och andra omorganisationer, sammanläggningar av verksamheter samt omlokaliseringar och nedläggningar av myndigheter. Regeringen bör överväga en studie inom detta område som fokuserar på olika former av organisationsförändringar och hur dessa påverkar bl.a. o myndigheters effektivitet o kompetensförsörjningen, t.ex. hälsoläget och kunskapshanteringen. Elektroniska redovisningar. Regeringen bör överväga att låta myndigheternas redovisningar utföras på en elektronisk blankett för att underlätta både redovisning och hantering av uppgifterna. Detta skulle också förtydliga regeringens krav på redogörelserna. 10 Myndighetsförordning (SFS 2007:515).

20 20 Regeringen bör initiera ett utvecklingsarbete av en HR-rating (jämför ESV:s EA-rating) för att understödja kvalitetssäkringen av den statliga kompetensförsörjningen och andra HR-frågor. Det skulle ge ett ökat stöd till myndigheterna att använda sig av relevanta mätmetoder som underlag för ett mer systematiskt arbete med kompetensförsörjningen. Koppla till Handlingsplan för eförvaltning. I olika sammanhang där kompetensförsörjnings- och andra personalpolitiska frågor diskuteras bör regeringen på ett lämpligt sätt knyta dessa frågor till skrivningarna om organisatoriska förändringar och nya kompetenser i Handlingsplan för eförvaltning. Tanken är att även detta ska bli ett område för kompetensförsörjningsredovisning.

Kompetensförsörjningen i statsförvaltningen. Analys av redovisningar av kompetensförsörjningen i statsförvaltningen 2005

Kompetensförsörjningen i statsförvaltningen. Analys av redovisningar av kompetensförsörjningen i statsförvaltningen 2005 Kompetensförsörjningen i statsförvaltningen Analys av redovisningar av kompetensförsörjningen i statsförvaltningen 2005 Enheten för kompetensstöd Bengt Eriksson BESLUT 1 (1) DATUM DIARIENR 2006-08-14

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2014. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2014 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Plan för gemensamma aktiviteter 2013. Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Plan för gemensamma aktiviteter 2013 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Är du medlem och vill veta mer? På Arbetsgivarverkets webbplats kan du läsa mer om den arbetsgivarpolitiska strategin

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Personalenhetens. verksamhetsplan 2013-2015

Personalenhetens. verksamhetsplan 2013-2015 Personalenhetens verksamhetsplan 2013-2015 Kortversion Yvonne Andersson, Personalchef Umeå universitet som arbetsgivare Umeå universitet kommer de närmaste åren att möta en ökad konkurrens om personal

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler. Borås Stads. Personalpolitiskt program. Personalpolitiskt program 1 Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stads Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Borås Stads styrdokument» Aktiverande strategi avgörande vägval för att nå målen för Borås

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning

Revisionsrapport 2010. Landskrona stad. Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Revisionsrapport 2010 Landskrona stad Kommunstyrelsens styrning och ledning avseende personalavdelning Jakob Smith Februari 2011 Innehållsförteckning SAMMANFATTNING... 3 1 UPPDRAGET... 4 1.1 Bakgrund och

Läs mer

2009/99-5. Den strategiska kompetensförsörjningen i statsförvaltningen

2009/99-5. Den strategiska kompetensförsörjningen i statsförvaltningen 2009/99-5 Den strategiska kompetensförsörjningen i statsförvaltningen MISSIV DATUM DIARIENR 2009-05-29 2009/99-5 ERT DATUM ER BETECKNING Regeringen Finansdepartementet 103 33 Stockholm Uppdrag att följa

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Foto: Urban Orzolek Arbetsmiljöverket har arbetat med ett mål- och visionsprojektet mellan februari och augusti 2008.

Läs mer

Kompetensförsörjningsplanworkshopmaterial. Örebro kommun 2014-07-01

Kompetensförsörjningsplanworkshopmaterial. Örebro kommun 2014-07-01 Kompetensförsörjningsplanworkshopmaterial Örebro kommun 2014-07-01 Bakgrund ÖSB 2013 med plan för 2014-2015 Ur personalstrategin säkra kompetensförsörjningen: Under perioden ska kompetensförsörjningsplaner

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer 2010.

SKTFs personalchefsbarometer 2010. SKTFs personalchefsbarometer 2010. April 2010 Inledning SKTF publicerar nu vår personalchefsbarometer som vi i lite olika former presenterat ett par år tillbaks och som från och med nu är en årlig undersökning.

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 HÖGSKOLAN I BORÅS 1 (8) Personalavdelningen Personalchef Birgitta Alfraeus 2013-01-15 Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 Verksamhetsplanen har utarbetats tillsammans med personalavdelningens

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Statsförvaltningens kompetensförsörjning ur ett demografiskt perspektiv

Statsförvaltningens kompetensförsörjning ur ett demografiskt perspektiv 2008:05 Statsförvaltningens kompetensförsörjning ur ett demografiskt perspektiv Mars 2008 4 (40) 5 (40) I N N E H Å L L INLEDNING OCH SAMMANFATTNING...7 1 SAMMANFATTANDE REFLEKTIONER...9 1.1 Framtida

Läs mer

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken. Gäller från och med 2012-11-14

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken. Gäller från och med 2012-11-14 Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Gäller från och med 2012-11-14 341 376 Utgiven av Arbetsgivarverket 2013 Produktion: Arbetsgivarverket Foto: Getty Images, Arbetsgivarverket, Catharina Biesèrt

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen

Läs mer

Handledning Redovisning av kompetensförsörjning

Handledning Redovisning av kompetensförsörjning Handledning Redovisning av kompetensförsörjning 2007:42 ESV:s handledningar är till stöd för hur föreskrifter och allmänna råd ska tolkas och användas inom områden där ESV är normerande. Publikationen

Läs mer

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen:

Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: 1. M å n g a s k ä l t i l l 6 Inom FAIR har vi identifierat följande goda skäl för att utveckla och förändra rekryteringsprocessen: Felrekrytering kostar - rekrytering är en dyrbar investering där man

Läs mer

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken

Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 341 376 Utgiven av Arbetsgivarverket 2010 Produktion: Arbetsgivarverket Foto: Getty Images, Arbetsgivarverket, Catharina Biesèrt Tryck: Tabergs Media Group

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017 HR-avdelningen Jenny Sellberg HR specialist 046-17 77 39 Jenny.Sellberg@skane.se HANDLINGSPLAN Datum 2015-08-10 Dnr 1 (9) Kompetensförsörjningsplan för 2015-2017 Inledning är en serviceorganisation och

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Polisens medarbetarpolicy

Polisens medarbetarpolicy Polisens medarbetarpolicy Ansvarig utgivare: Rikspolisstyrelsen, Box 12256, 102 26 Stockholm D nr: HR-799-4653/09 Fotografer: Magnus Westerborn, Karl-Oskar Bjurenstedt, Peter Phillips, Patrick Trägårdh

Läs mer

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394

Tjänsteskrivelse. Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam långsiktig strategi för kompetens- och personalförsörjning STK-2015-394 SIGNERAD 2015-04-30 Malmö stad Stadskontoret 1 (5) Datum 2015-04-30 Vår referens Carina Funeskog Enhetschef carina.funeskog@malmo.se Tjänsteskrivelse Utredningsuppdrag socialt hållbart Malmö Kommungemensam

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Riktlinjer för kompetensutveckling

Riktlinjer för kompetensutveckling Riktlinjer för kompetensutveckling Haparanda Stad Antagen av kommunstyrelse 2000-06-13 RIKTLINJER FÖR KOMPETENSUTVECKLING I HAPARANDA STAD Inledning Kompetens och kompetensutveckling är ord som vi kan

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer ARBETSMILJÖPOLICY Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer och medarbetare 3 (5) 1 INLEDNING För

Läs mer

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler

Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Strategi» Program Plan Policy Riktlinjer Regler Borås Stad Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program 1 Fastställt av: Kommunfullmäktige Datum: 15 oktober 1998, reviderat den 18 augusti 2011 För

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016

Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Plan för lika rättigheter och möjligheter 2013-2016 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för lika rättigheter och möjligheter. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inom Praktikertjänstkoncernen 1 (5) ID-begrepp L17_1

Arbetsmiljöpolicy. Inom Praktikertjänstkoncernen 1 (5) ID-begrepp L17_1 1 (5) Arbetsmiljöpolicy Inom Praktikertjänstkoncernen Antagen vid styrelsemöte 31 januari 2014 2 (5) Innehåll 1 Arbetsmiljö 3 1.1 Ansvar... 3 1.2 Arbetsmiljömål... 3 1.3 Inköp... 3 1.4 Kompetens... 3 1.5

Läs mer

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy

Sahlgrenska Universitets sjukhuset. chefspolicy Sahlgrenska Universitets sjukhuset chefspolicy Reviderad 2002 Denna chefspolicy är ett av flera policydokument som finns som ett stöd för att leda arbetet inom Sahlgrenska Universitetssjukhuset. Den anger

Läs mer

FöreskrUnivHögsk06_4.doc 1

FöreskrUnivHögsk06_4.doc 1 1 Verksamhetsstyrning 1.1 Politikområde Utbildningspolitik Mål Sverige skall vara en ledande kunskapsnation som präglas av utbildning av hög kvalitet och livslångt lärande för tillväxt och rättvisa. 1.1.1

Läs mer

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017

Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Jämställdhetsplan Kalix kommun 2015-2017 Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Jämställdhetsplan 2015-20174 Plan 2015-02-23, 61 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

69 Återrapportering med anledning av internrevisionens rapport om kompetensförsörjning

69 Återrapportering med anledning av internrevisionens rapport om kompetensförsörjning PROTOKOLL Högskolestyrelsen 2012-12-03 Nr 4:2012 69 Återrapportering med anledning av internrevisionens rapport om kompetensförsörjning Beslut Högskolestyrelsen beslutar att lägga bilagd rapport till handlingarna.

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun

Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun Antaget av kommunfullmäktige 2012-11-26--27, 182 Innehållsförteckning Riktlinjer för internkontroll i Kalix kommun...1 Inledning...1 Internkontroll...1 Organisation

Läs mer

Nytt ledningssystem för Trelleborgs kommun (remiss till nämnderna)

Nytt ledningssystem för Trelleborgs kommun (remiss till nämnderna) Tjänsteskrivelse 1 (5) Datum 2015-02-11 Kvalitetschef Mattias Wikner 0410-73 34 40, 0708-81 74 35 mattias.wikner@trelleborg.se Nytt ledningssystem för Trelleborgs kommun (remiss till nämnderna) Trelleborgarna

Läs mer

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare

Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare Lernia Kompetensrapport 2014 En rapport om kompetensutmaningarna hos svenska arbetsgivare 1 2 INNEHÅLL INLEDNING... 3 KOMPETENSUTVECKLING ÄR AFFÄRSKRITISKT... 5 UTEBLIVEN KOMPETENSUTVECKLING LEDER TILL

Läs mer

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder

Medarbetarenkät på vård- och omsorgsförvaltningen 2010 (Nöjd Medarbetar Index NMI) resultatredovisning och förslag till åtgärder VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningen Vård- och omsorgsnämndens handling nr 15/2010 RESULTATREDOVISNING 1(20) 2010-08-30 Vår handläggare Ert datum Er beteckning Lena Andréasson

Läs mer

Strategiska förutsättningar

Strategiska förutsättningar ska förutsättningar De statliga myndigheterna är regeringens redskap för att realisera riksdagens och regeringens beslutade politik. Verksamhetsstyrningen av myndigheterna utgår från den av riksdagen beslutade

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy 1(5)

Arbetsmiljöpolicy. Arbetsmiljöpolicy 1(5) Arbetsmiljöpolicy Arbetsmiljöpolicy 1(5) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Samverkan och delaktighet... 3 Systematiskt arbetsmiljöarbete... 4 Uppföljning... 4 Avslutning...

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun

Remiss - Personalpolicy för Huddinge kommun BARN- OCH UTBILDNINGSFÖRVALTNINGEN TJÄNSTEUTLÅTANDE DATUM DIARIENR SIDA 2015-06-22 GSN-2015/406.199 1 (2) HANDLÄGGARE Tullgren, Elisabet 08-535 360 30 elisabet.tullgren@huddinge.se Grundskolenämnden Remiss

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun

Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Motala kommun Revisionsrapport Granskning av socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Motala kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod 2 4. Granskningsresultat

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6)

Rekryteringspolicy. Rekryteringspolicy 1(6) Rekryteringspolicy Rekryteringspolicy 1(6) Innehållsförteckning Inledning... 3 Syfte... 3 Mål... 3 Genomförande... 3 Uppföljning... 4 Bilageförteckning:... 4 Rekryteringspolicy 2(6) Inledning Landstinget

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

1(6) Patricia Staaf BESLUT. 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621. Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010

1(6) Patricia Staaf BESLUT. 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621. Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010 MAH /Centrum för kompetensbreddning 1(6) 2008-11-27 Dnr Mahr 12-2008/621 Handlingsplan för breddad rekrytering 2008 2010 Inledning Malmö högskola hade redan vid starten 1998 ett uttalat uppdrag att locka

Läs mer

UPPFÖLJNING AV HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2014 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD

UPPFÖLJNING AV HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2014 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD STYRDOKUMENT UPPFÖLJNING AV HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2014 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Beslutsfattare Ansvarig funktion Stina Sundling Wingfors, områdeschef Arbetsmiljö-

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program STYRDOKUMENT Sida 1(5) Personalpolitiskt program Område Styrning och ledning Fastställd Kommunfullmäktige, 2012-04-23, 41 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid 2015-06-30 Plan Riktlinje Reviderad

Läs mer

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande:

Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013. Under perioden 2010-2013 gäller följande: Jämställdhetsplan för Eslövs kommun 2010-2013 Denna plan är ett stöd och ett verktyg för ökad jämställdhet. Planen är främst avsedd för arbetsledare och medarbetare i organisationen och den förtydligar

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Miljöförvaltningens mångfaldsplan

Miljöförvaltningens mångfaldsplan Miljöförvaltningens mångfaldsplan 2010-2012 Inledning Med mångfaldsplanen vill vi visa vår ambition och vilja att uppnå en arbetsplats som genomsyras av acceptans och uppskattning för alla individers olikheter.

Läs mer

Avtalsuppföljning av Villa Djurgården, Styrelsen Uppsala vård och omsorg

Avtalsuppföljning av Villa Djurgården, Styrelsen Uppsala vård och omsorg SOCIALFÖRVALTNINGEN Handläggare Ehlin Bengt Datum 2015-05-28 Diarienummer SCN-2015-0125 Socialnämnden Avtalsuppföljning av Villa Djurgården, Styrelsen Uppsala vård och omsorg Förslag till beslut Socialnämnden

Läs mer

Verksamhetsplan 2011 Förvaltningen

Verksamhetsplan 2011 Förvaltningen Verksamhetsplan 2011 Förvaltningen Fastställd av förvaltningschef 2011-05-25 1 INNEHÅLL Bakgrund 3 Strategiska frågor för högskolan 3 Verksamhetsidé 3 Mål 4 Aktiviteter 6 2 Högskolans förvaltning Bakgrund

Läs mer

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014

PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se

Läs mer

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY

SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY SÖDERSJUKHUSETS PERSONALPOLICY Man kan se det som att vi alla har två arbeten - ett arbete där vi utför de arbetsuppgifter vi är utbildade för, och ett arbete där vi aktivt bidrar till att utveckla verksamheten.

Läs mer

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061

Arbetsgivarstrategi. Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Arbetsgivarstrategi Post Botkyrka kommun, 147 85 TUMBA Besök Munkhättevägen 45 Tel 08-530 610 00 www.botkyrka.se Org.nr 212000-2882 Bankgiro 624-1061 Innehållsförteckning Vad innebär det att vara en bra

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress:

Jämställdhetsplan. Företagets verksamhet. Företagets jämställdhetspolicy. Planen gäller för. Infranord AB avdelning etc.: Besöksadress: Boxadress: Strategiskt dokument Dokumentnummer 2958 Version 1.0 Jämställdhetsplan Fastställd av: Torgny Johnsson Granskad av: Lena Wikman Handläggare: Åsa Dunér Enhet: P Planen gäller för Arbetsställe, huvudkontor,

Läs mer

PERSONALPOLICY 2011-2014

PERSONALPOLICY 2011-2014 2011-03-17 PERSONALPOLICY 2011-2014 Inledning Upplands-Bro kommun arbetar för att anställda i kommunen ger god service till invånarna. Kommunens uppdrag utgår från medborgarnas behov. Bemötandet och attityden

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården

Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Attityder och erfarenheter till chefskap i vården Sammanställning av kartläggningen Chef i vården som genomfördes av Sveriges läkarförbund 2009. Kartläggning av läkares chefsskap Läkarförbundet anser att

Läs mer

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet.

Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. Kapitel: Fel! Ingen text med angivet format i dokumentet. 1 Inledning IOGT-NTO-rörelsens personalpolicy har fyra övergripande syften: 1. Alla medarbetare ska väl känna till IOGT-NTO-rörelsens och det egna

Läs mer

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun

Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Ledningssystem för arbetsmiljöarbetet i Sigtuna kommun Antagen av: KS den 2009-06-15 138 Arbetsgivardelegationen 2009-05-29 Innehåll Värdegrund 4 Inledning 5 1 Arbetsmiljöpolicy 6 1.1 Viljeinriktning...

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

Uppdraget som arbetsgivarföreträdare. Politikerutbildning 2015-03-30

Uppdraget som arbetsgivarföreträdare. Politikerutbildning 2015-03-30 1 Uppdraget som arbetsgivarföreträdare Politikerutbildning 2015-03-30 2 Kommunallagen Fullmäktige ansvarar för att nämnderna får resurser och ett tydligt uppdrag för att kunna bedriva verksamheterna enligt

Läs mer

En metod för självvärdering av kompetensförsörjningen i statliga myndigheter. Reviderad i februari 2007

En metod för självvärdering av kompetensförsörjningen i statliga myndigheter. Reviderad i februari 2007 En metod för självvärdering av kompetensförsörjningen i statliga myndigheter Reviderad i februari 2007 Innehåll Innehåll... 2 Förord... 3 1. Inledning varför självvärdering av kompetensförsörjning... 4

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Lars Andrén. Samhällsnyttan säkrar kompetensen i den statliga sektorn

Lars Andrén. Samhällsnyttan säkrar kompetensen i den statliga sektorn Lars Andrén Samhällsnyttan säkrar kompetensen i den statliga sektorn En liten sektor med kända verksamheter Sveriges minsta arbetsmarknadssektor 250 000 anställda (kommunoch landsting ca 1,1 miljoner,

Läs mer

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och konjunkturen Gasa eller bromsa?

Ledarnas Chefsbarometer 2011. Chefen och konjunkturen Gasa eller bromsa? Ledarnas Chefsbarometer 2011 Chefen och konjunkturen Gasa eller bromsa? Innehållsförteckning Förord... 2 Rapporten i korthet... 4 Hur mår konjunkturen?... 5 Rekrytering... 6 Stannar chefen kvar?... 10

Läs mer

Revisionsrapport Söderhamns kommun

Revisionsrapport Söderhamns kommun Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Söderhamns kommun Bengt Andersson Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga 1 1.2 Metod 1 2 Resultat

Läs mer