Talking with the walls Samtalsintervju som en metod för att synliggöra en underförstådd och genderiserad organisationskultur

Transkript

1 Paper till HSS Karlstads universitet Susanne Andersson Institutionen för Etnologi, Genusvetenskap och Religionshistoria; ERG Avdelningen för genusvetenskap Stockholms universitet Stockholm Work in progress! Not for citation! Talking with the walls Samtalsintervju som en metod för att synliggöra en underförstådd och genderiserad organisationskultur Vid ett arbete med att åstadkomma en genusmedveten organisation börjar och tyvärr även nöjer sig många organisationer med att verka för att utjämna de antalsmässiga skillnaderna mellan könen. En antalsmässig utjämning är ett viktigt led i ett förändringsarbete med fokus på genus som emellertid behöver kompletteras med att synliggöra de kvalitativa aspekterna av hur genus konstrueras. I den vardagliga samspelt på en arbetsplats deltar människor i ett återskapande av bestämda uppfattningar av hur arbetet ska organiseras och vilka normer, värderingar och ideal som ska råda. Vid detta vardagliga samspel återskapas organisationens kultur och samtidigt genus (Acker 1992; Connell 1987). Genus blir på ett sådant sätt sammanvävt med arbetsplatsens kultur. Om man vill åstadkomma en genusmedveten organisation behöver därför även kulturen fokuseras. Intressant nog förstås inte kulturen på en arbetsplats som skapad och därför inte heller föremål för reflektion. Kulturen sägs istället sitta i väggarna. Utmaningen vid ett arbete med att åstadkomma en genusmedveten organisation är att få människor att inse att kulturen inte sitter i väggarna utan den sitter eller snarare (åter)skapas mellan människor. Det finns inget gränssnitt mellan vägg och människa där väggar talar med människor. Istället är det vi människor som i samspel med varandra återskapar såväl kulturen som genus och det är också här den kan förändras. 1

2 Den teoretiska förståelsen från såväl organisations- som genusforskning att kulturen är ett verb (Chia 1995; West & Zimmerman 1987), det vill säga något som ständigt formas samt där aktörskapet vid reproducerandet till stora delar är oreflekterat (Martin 2003;2006), får metodologiska implikationer vid forskning. De metoder som används behöver dels fokusera och arbeta med att synliggöra det vardagliga flödet av handlingar där reproduktionen sker, dels vara utformade så att reflektion över handlingar blir ett centralt inslag med ambitionen att åstadkomma ett transformativt lärande. För detta dubbla syfte har ansatsen aktionsorienterad genusforskning utvecklats. Ansatsen befinner sig skärningspunkten mellan ett praktiskt jämställdetsarbete och genusforskning, med en teoretisk och fruktbar sammansmältning mellan doing gender perspektivet inom genusforskningen och lärandeteori inom aktionsforskningen (Andersson & Amundsdotter 2010). Samtalsintervju är en av de aktionsorienterade metoder som utvecklats. Metoden går i korthet ut på att jag som forskare initialt observerar ett möte och sedan strax efter det att mötet har avslutats genomförs en samtalsintervju där jag tillsammans med den jag följer diskuterar och reflekterar över det just avslutade mötet. I denna artikel kommer att beskrivas varför metoden har utvecklats, hur den har tillämpats samt de metodologiska bevekelsegrunderna till metodens tillämpande. Dessförinnan kommer den kontext inom vilket metoden tagits fram att presentas. Kontexten Ansatsen Aktionsorienterad genusforskning har utvecklats tillsammans med processledaren och genusforskaren Eva Amundsdotter i två olika FoU-projekt, kallade Genusnätverket och Gen(us)vägar, inom ramen för det regionala innovationssystemet Fiber Optic Valley, beläget i Mellansverige. Projekten har varit finansierade av den statliga myndigheten Vinnova (Verket för innovationssystem). Projekten har varit organiserade i nätverksform. Inom det första projektet, Genusnätverket, som pågick mellan deltog 13 personer, både kvinnor och män, vilka kom från 12 organisationer. Samtliga deltagare var mellanchefer. Nätverket träffades 13 gånger utspritt på tre år med omväxlande endagarsträffar och internat. Mellan nätverksträffarna inom Genusnätverket genomförde jag observationsstudier under tre dagar hos merparten av mellancheferna, totalt 12 stycken. Projektet Gen(us)vägar pågick mellan och hade en annan organisering. Istället för ett nätverk var det nu tre nätverk uppdelade på tre organisationer. Nätverken var köns- 2

3 blandade där varje nätverk bestod av cirka 15 personer där deltagande personer var antingen chefer eller projektledare. Samtalsintervjun kom här att tillämpas inom endast ett av nätverken. Samtalsintervjun som metod initieras under Genusnätverket Inom ramen för Genusnätverket genomfördes 12 observationer. Syftet med observationerna var initialt att få en allmän bild av mellanchefernas arbetsplatser. Till exempel vilken produktion som bedrevs? Vad utmärkte en typisk arbetsdag? Vilka relationer hade mellancheferna till över respektive underordnad personal, osv? Mellancheferna ägnade en stor del arbetsdagen åt möten och möten kom därför att vara ett av de sammanhang som jag oftast observerade. Dessa möten kunde vara alltifrån avdelningsmöten, enhetsmöten eller leverantörsmöten. Under merparten av de observerade mötena var den observerade chefer över de andra deltagarna och den hade även ett betydande inflytande över den pågående interaktionen. De mellanchefer som jag observerade hade med andra ord makt att styra över när och hur genus gjordes relevant. Vid de två första studierna använde jag en etnografisk ansats som bland annat utmärks av att forskaren är en tyst observatör som är med i vardagen och helt enkelt observerar vad som händer på arbetsplatsen (Hammarsley & Atkinson 1995). Forskarrollen är distanserad i bemärkelsen att forskaren inte berättar om sina tolkningar för dem som studeras. Efter observationer på två arbetsplatser började de två mellancheferna undra över vad jag sett. Den ena önskade få en skriftlig rapport efter min vistelse och den andre ville ha en muntlig återkoppling efter min observationsstudie. Den traditionella och distanserade forskarrollen där forskaren inte delger sina tolkningar till informanterna blev svår att upprätthålla. Samtidigt som den inte heller upplevdes vara ändamålsenlig. Jag tog därför beslutet att pröva en ny och mer aktiverande metod som gick ut på att jag samtalade om interaktionen som pågått under de observerade mötena med förändringsledarna. Redan efter första gången som metoden tillämpades insåg jag metodens potential och den kom därför att utvecklas under de efterföljande observationerna. Metoden kallades inom projektet Genusnätverket för genuscoachning. Jag kom senare att kalla metoden för en samtalsintervju. Samtalsformen användes således efter mina observationer av möten på mellanchefernas arbetsplatser. Under själva mötet satt jag med som en tyst observatör och förde anteckningar. 3

4 Efter mötet samtalade jag och förändringsledaren om det aktuella mötet. Helst önskade jag att samtalet skulle ske i direkt anslutning till mötet. Av praktiska tidsskäl var det upplägget inte alltid möjligt att hålla. Vid det efterföljande samtalet bad jag mellanchefen att berätta om hur hon eller han hade upplevt det nyss avslutade mötet, vad hon eller han speciellt hade tänkt på. Om det hade funnits någon särskild situation som förändringsledaren uppmärksammat osv? Därefter berättade jag om min tolkning ur ett genusperspektiv. Presentationen av tolkningen lades dock inte fram som en sammanhängande berättelse utan istället genomfördes den lite mera trevande där jag ofta stannade upp och ställde frågor. Härigenom kom det att skapas ett utrymme för förändringsledaren att gå i dialog och komplettera, bekräfta eller modifiera mina tolkningar. Under samtalen ställde jag även direkta frågor kring vad som varit avsikten med vissa ageranden och därigenom skedde förtydliganden och klargöranden, vilket i sin tur stärkte analysens tillförlitlighet. Upplägget på samtalet skapade samtidigt utrymme för mellanchefen att ge sin förklaring till vissa ageranden utifrån sin egen förståelse av den organisatoriska kontexten. De initiala tolkningarna kom genom detta sätt att bedriva forskning att fördjupas. En förståelse byggdes upp som var både skarpare och nyansrikare än vad som dessförinnan framkommit eftersom mötessammanhangen blev belysta ur två olika perspektiv, både förändringsledarens tolkning av det och min tolkning. För mellancheferna i Genusnätverket var dessa reflekterande samtal betydelsefulla då de insåg att deras egna ageranden bidrog till ett återskapande av en hierarkisk genusordning där framförallt kvinnor marginaliserades. Samtidigt som mellancheferna insåg att det var möjligt att utifrån sina maktpositioner att agera på andra sätt. Ambitionen med samtalsintervjun var i projektet Genusnätverket initialt att fördjupa både en förståelse av hur genus görs i organisationer, något som sedan var tänkt att ligga till grund för ett konkret förändringsarbete, vilket det också gjorde. En lärdom som gjordes under Genusnätverket var att det blev orimligt och heller inte ändamålsenligt att inte berätta om mina tolkningar för dem jag följde, vilket förde med sig att jag började tillämpade samtalsintervjun som metod. Metoden visade sig vara generativ på flera olika sätt. De reflekterande samtalen mellan forskaren och mellancheferna gynnade både praktikernas lärande genom att de fick möjlighet att reflektera över sina egna ageranden och samtidigt gav det ett rikt 4

5 forskningsmaterial. Samtalen bidrog dessutom till att stärka analysernas validitet eftersom tolkningar blev föremål för diskussion. Ytterligare kom de reflekterande samtalen att genusförankra det praktiska jämställdhetsarbetet på ett sätt som gjorde att även de kvalitativa aspekterna av organisationslivet, det vill säga att de ofta oreflekterade agerandena som pågick i vardagen och där såväl genus som organisation konstruerades, blev synliga. För mellancheferna blev tydligt att de som en effekt av deras ageranden bidrog till att skapa könsspecifika och begränsande villkor för utveckling för delar av den underställda personalen. Lika viktigt var att de kom till insikt om att de som mellanchefer kunde förändra detta. Till exempel genom att planera för och organisera möten på annorlunda sätt där fler medarbetare kunde bidra inför respektive komma till tals under mötena. När dessa mellanchefer insåg att de kunde agera annorlunda utifrån sina maktpositioner påbörjade de ett förändringsarbete på den egna arbetsplatsen gentemot personalen med ambitionen att åstadkomma en genusmedveten organisation (Andersson, Amundsdotter & Svensson 2009). Samtalsintervjun förfinas under Gen(us)vägar Under projektet Gen(us)vägar tillämpades samtalsintervjun endast i ett av de tre casen, vilket således var inom ett nätverk av chefer som arbetade i samma organisation. De möten observerades var avdelningsmöten som cheferna ledde och där det var runt 10 deltagare. Den systematik som användes vid observationerna var densamma som tidigare. Frågeställningar som fokuserades: Vem talar mycket? Vem/vilka lyssnar man till? Vem/vilka får inflytande över de pågående samtalens innehåll? Samt det omvända vem talar lite mindre eller sitter helt tyst? Vem får lite eller inget inflytande över pågående samtal? Metoden som tillämpades kom inom detta projekt att förfinas ytterligare. Under det observerade mötet var jag uppmärksam på mötesdeltagarnas namn vilka skrevs ned i förhållande till hur de satt runt bordet. Vid samtalsintervjun ritade jag upp mötesbordet och skrev ut namnen. Samtalsintervjun kom nu att få en tydligare konkretisering vilket underlättade mellanchefens reflektion över vad som hade hänt under mötet. Jag tog också för vana att fråga om just det observerade mötet var representativt för hur det var ungefär så här som avdelningens möten brukade se ut. Dels för att kontrollera den påverkan som jag eventuellt haft på samspelet, men även för att få en bild av om mötet avvek från hur diskussioner vanligtvis brukade se ut och hur de vanligtvis organiserades. 5

6 Sven Fanny John Tore Torsten Sten Ulf Hillevi Annika Andreas Johan Ulrika Figur 1. Exempel på ett uppritat möte, som användes som ett verktyg för att underlätta ett reflekterat samtal så att det inte blir för abstrakt. Metodologiska överväganden Metodologi är läran om de metoder som tillämpas under forskning och det styrs i hög grad av kunskapsintresset. Är kunskapsintresset av mer generell natur med syfte att förstå hur många som tycker si eller så används kvantitativa metoder. Medan om kunskapsintresset är att få en fördjupad förståelse av hur människor upplever eller förstår något så är det kvalitativa metoder som används. Vid bedrivande av aktionsforskning kan kunskapsintresset variera medan ett vanligt syfte är att åstadkomma förbättringar eller förändringar av det sammanhang som är föremålet för studien. Kunskapsintresset i projekten Genusnätverket och Gen(us)vägar har varit att skapa ny kunskap om hur genus konstrueras i organisationer utifrån mellanchefsnivån, samt hur det kan förändras utifrån den nivån. Forskningen har i hög grad bedrivits tillsamman med deltagarna. Ambitionen har varit att åstadkomma ett transformativt lärande, det vill säga ett lärande som leder till att nya handlingsmönster utvecklas. Lärande teori inom aktionsforskning har gett fruktbara tillskott till tolkningen av vad som är nödvändigt att beakta vid ett sådant förändringsarbete. Lärandeteorin inom aktionsforskningen har dessutom bidragit lämpliga metodlogiska tillskott kring bedrivandet av forsknings- och utvecklingsarbetet. Vid ett arbete med att åstadkomma en genusmedveten organisation blir den oreflekterade karaktären varmed såväl kulturen som genus reproduceras en metodologisk utmaning som gör 6

7 det nödvändigt att vid forskning tillämpa metoder där reflektion över vardagliga händelser utgör återkommande inslag. Reflektion över den vardagliga praktiken är avgörande för att uppnå ett transformativt lärande (Brockbank McGill & Beech 2002). Amundsdotter (2009) visar att ett nätverk av deltagare som träffas under en längre tid och där processen leds av en processledare kan vara ett fruktbart sätt att organisera reflektionen. (skriv något mera om gruppen) För att uppnå ett transformativt lärande är det dessutom nödvändigt att finna former för att utmana diskrepansen mellan å ena sidan vad människor säger att de gör (och verkligen tror att de gör) och hur de i praktiken faktiskt agerar. Argyris & Schön (1974), skiljer mellan vad de kalla espoused theory som är vad människor säger att de gör, och vad de gör theory in use, vilket är vad de faktiskt gör. Till exempel så kan människor säga att deras arbetsplats är jämställd, och även tro att så är fallet. En ingående studie av samma arbetsplats visar dock på motsatsen. I det vardagliga samspelet agerar människor på sätt som ger upphov till ojämställda villkor för utveckling och karriär utan att de är medvetna om att det. Vid ett arbeta att åstadkomma en genusmedveten organisation ett viktigt första steg är att organisera lärande processer för att synliggöra den underförstådda förståelse av genus som finns. Sedan behöver det växa fram nya praktiker. Dock menar Ellström (2009) att det är lättare att påverka hur människor talar om saker än att faktiskt få dem att ändra beteenden. Vad vi funnit har varit svårt för mellancheferna i våra projekt har varit att inse att det i hög grad varit deras vardagliga ageranden som har gett upphov till olika villkor. Samtalsintervjun som metod har gjort det möjligt att synliggöra de vardagliga praktikerna. Samtidigt som samtalsintervjun med dess fokus på interaktionen under ett möte blir ett verktyg med vars hjälp mellancheferna ges möjlighet att reflektera över sin egen praktik. Reflektionen initieras då praktikern får frågan att berätta om det aktuella mötet. Syftet med reflektionen är att åstadkomma ett lärande där praktikern börjar se sin egen praktik med mer genusmedvetna ögon. Tankemässigt oreflekterade ageranden blir genom att de verbaliseras föremål för eftertanke något som skapar en fördjupad förståelse av desamma. Detta kan leda till vad Argyris och Schön (1996) skulle kalla single-loop learning, det vill säga att reflektionen medför ett lärande där praktikern ändrar delar av sitt beteende men i grunden inte utmanar grundläggande tankemässiga normer. Ambitionen i projektet har varit att skapa vad Argyris och Schön (1996) kallar ett double-loop learning, det vill säga ett lärande där deltagarna börjar se sin egen praktik med nya ögon och därmed ifrågasätter mycket av det 7

8 som är taget för givet, såsom underliggande värderingar. Denna form av lärande har därför möjlighet att ge upphov till nya handlingar. Detta tycks dock inte ske av sig själv utan en intervention kan vara nödvändig. Under samtalsintervjun har mellancheferna fått beskriva hur de förstår sin egen praktik. Sedan har jag lagt fram min tolkning av mötet ur ett genusperspektiv och den har fungerat som en intervention i mellancheferna förståelse. För att åstadkomma en genusmedveten organisation är det nödvändigt att finna former där människor ges möjlighet att reflektera över sin egen arbetsvardag i förhållande till hur genus och samtidigt kulturen åter/skapas. Dessa observationer blev ofta utgångspunkter för gemensamma reflekterande processer i nätverket som genomfördes med hjälp av olika metoder. Syftet med de medforskande metoder, där fokuset var på deras arbetsvardag, var att genom olika former av reflekterade processer framkalla (Amundsdotter 2009) deltagarnas organisationskultur. Framkallningen var en form av lärande där deltagarna i nätverket gradvis i de reflekterande processerna med andra började se sin organisation med nya ögon. Merparten av de handlingar i vardagen som sker på en arbetsplats pågår utan att vi i någon hög grad reflektera över vad vi gör eller och framförallt varför vi agerar på vissa sätt. Den kunskap som ligger till grund för dessa handlingar är så kallad förtrogenhetskunskap, det Schön kallar kunskaps-i-handling. När samtalsintervjun tillämpas som metod fokuseras de vardagliga och i hög grad oreflekterade ageranden blir föremål för eftertanke eller, återigen med Schöns begrepp det sker en reflektion-över-handling. För mellancheferna har samtalsintervjun gjort det möjligt att reflektera över sina egna handlingar och hur de genom dem bidrar till att utveckla olika villkor för medarbetarna men även har reflektionen över handling bidragit till utvecklandet av nya handlingsmönster som gett upphov till mer jämställda villkor. (Är inte färdigt ännu) (Ambitionen med texten är att dels beskriva metoden och hur den vuxit fram. Samt även föra en problematiserande metodologisk diskussion av metoden. Det har jag tyävrr inte hunnit med att göra.) 8

9 Sammanfattning (Ej färdigt kommer att utvecklas och struktureras på annat sätt.) Möten är något som präglar många människors arbetsvardag och så är även fallet för de mellanchefer som jag har observerat. De möten som har fokuserats har varit högst ordinära möten av varierande slag såsom enhets-, personal-, konsult-, underleverantörs- eller chefsmöten. Vid ett arbete med att åstadkomma en genusmedveten organisation är det nödvändigt att initialt synliggör hur genus konstrueras i just den aktuella organisationen samt visa på hur man kan arbeta med att förändra arbetsplatsens kultur. Detta är en metodologisk utmaning då människor konstruerar genus med stor precision, vilket sker integrerat med formandet av organisationens kultur, samtidigt som de i låg grad reflekterar över det på ett sådant sätt. Samtalsintervjun är en fruktbar metod varmed det går att synliggöra hur människor agerar i vardagen. För att genusmedvetenheten inte bara ska bli läpparnas bekännelse, vilket är extra viktigt för människor med formell makt, behöver de arbeta med att öka den egna genusmedvetenheten, vilket kan ske i en reflektion över vilka villkor mellancheferna skapar för sina medarbetare möjlighet till utveckling och karriär. För dessa sammanhang har samtalsintervjun utvecklats som metod. En metod som i korthet går ut på att jag som forskare sitter ned och samtalar om ett just avslutat möte som jag observerat. De sociala konstruktionerna av genus som i hög grad är oreflekterade och tagna för givna bidrar till att traditionella tanke- och handlingsmönster och hierarkiska ordningar reproduceras. Medan ett arbete med att öka genusmedvetenheten erbjuder nya perspektiv varmed man kritiskt kan betrakta och arbeta med att förändra en organisation. En ökad genusmedvetenhet har skapat en ny förståelse av och en annan handlingsberedskap i förhållande till hur genus är invävt i kulturen vilket hämmar en organisationsförändring vars ambitioner är att öka effektiviteten eller att utveckla organisationen. Avslutningsvis menar jag att uttrycket att kulturen sitter i väggarna behöver skrotas då det både gör människor oförmögna att se hur kulturen återskapas i vardagen och det gör dem även handlingsförlamade inför att åstadkomma förändringar av kulturen. 9

10 Referenser Acker Joan (1992). Gendering Organizational Theory, Mills, Albert & Tancred Peta (Ed.), Gendering Organizational Analysis. London: Sage Publications Amundsdotter Eva (2009). Att framkalla och förändra ordningen aktionsorienterad genusforskning för jämställda organisationer. Academic dissertation. Luleå: Luleå tekniska universitet Andersson Susanne, Amundsdotter Eva, Svensson Marita (2009). Mellanchefen en maktpotential. Stockholms universitet/fiber Optic Valley Andersson Susanne & Amundsdotter Eva (2010) Action-oriented Gender Research. A merger of gender research and learning theories from action research. Paper for VIII Triple Helix Conference. Melina Castilla hotel, Madrid. October Argyris Chris & Schön Donald (1974). Theory in practice: Increasing professional effectiveness. San Francisco: Jossey-Bass. Brockbank Anne & McGill Ian (2007). Facilitating Reflective Learning in Higher Education. Second edition. London: Open University Press Chia Robert (1995) From Modern to Postmodern organizational Analysis. Organization Studies. Connell R.W. (1987) Masculinities. California: University of California Press Ellström Per-Erik (2009) Användning och nytta av utvärderingar: ett lärandeperspektiv. Svensson Lennart (red.) Lärande utvärdering genom följeforskning. Lund: Studentlitteratur Martin Patricia Yancey (2003). Said and Done Versus Saying and Doing, Gendering Practices, Practicing Gender. Gender & Society. 17: Martin Patricia Yancey (2006). Practising Gender at Work: Further Thoughts of Reflexivity. Gender, Work and Organization. Vol. 13 No. 3 McGill Ian & Brockbank Anne (2004) The Action Learning Handbook. Powerful Techniques for Education, Professional Development and Training. London: Routledge Meyerson Debra & Colb Deborah (2000) Moving out of the Armchair. Developing a Framework to Bridge the Gap between Feminist Theory and Practice. Organization. Volume 7(4): West Candace & Zimmerman Don (1987). Doing Gender, Gender and Society.1(2),