Analys av de statliga myndigheternas kompetensförsörjningsredovisningar

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Analys av de statliga myndigheternas kompetensförsörjningsredovisningar"

Transkript

1 VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Analys av de statliga myndigheternas kompetensförsörjningsredovisningar 2003

2 Analys av de statliga myndigheternas kompetensförsörjningsredovisningar 2003 Redogörelse för arbete utfört på uppdrag av Statens kvalitets- och kompetensråd (KKR) sommaren och hösten Statens kvalitets- och kompetensråd

3 Analys av de statliga myndigheternas kompetensförsörjningsredovisningar 2003 Statens kvalitets- och kompetensråd ISBN Grafisk form och illustration: AB Typoform Tryck: Global Företagstryck AB, Stockholm 2003

4 Förord Statens kvalitets- och kompetensråd (KKR) har regelbundet tagit del av de skriftliga redovisningar av kompetensförsörjningen som alla statliga myndigheter årligen sänder till regeringen. Syftet med detta är att få en bild av utvecklingen i stort, av problem som är gemensamma för många myndigheter, av behov av stödinsatser som KKR kan bidra med. Regeringskansliet analyserar också rapporterna från myndigheterna men med delvis andra syften än KKR. Regeringen rapporterar årligen till riksdagen om utvecklingen i statsförvaltningen. Regeringen följer upp arbetsgivarpolitiken och lämnar en redogörelse med stöd av myndigheternas rapporter. Regeringskansliet använder också rapporterna som underlag inför de årliga mål- och resultatdialogerna med myndigheternas ledning. De rapporter som lämnades i februari 2003 har granskats och analyserats av Regeringskansliet. De rapporteras i regeringens budgetproposition för år 2004 (prop. 2003/2004:01, utgiftsområde 2, bilaga 1). Parallellt har KKR låtit Vasco Advisers AB analysera rapporterna med tre syften; att ge en nulägesbild av utvecklingen bland statliga myndigheter, att undersöka behov av gemensamma stödinsatser inom KKRs arbetsområden samt att finna goda exempel som kan vara till nytta och intresse för flera myndigheter. Resultatet av arbetet presenteras i denna rapport. Sammanställningen är gjord av Hans Arvidsson, Mats Ekelund och Mari Månsson vid Vasco Advisers AB i samarbete med KKR. Rapporten innehåller en del synpunkter på strukturer och innehåll i de årliga redovisningarna. För dessa synpunkter svarar Vasco Advisers AB. KKR hoppas att rapporten ska väcka intresse och diskussioner. Rapporten ligger även till grund för KKRs framtida arbete att utveckla nya åtgärder och insatser till gagn för kompetensförsörjningen i statsförvaltningen. STOCKHOLM I NOVEMBER 2003 Kerstin Borg Wallin GENERALDIREKTÖR

5 Innehåll Inledning och sammanfattning 6 Om studien och dess begränsningar 8 Nuläget för kompetensförsörjning i staten 9 Genomgång av bedömningskriterier givna av direktiv från regeringen 10 Åldersanalyser 10 Könsfördelning 12 Rörlighet 13 Ohälsa 14 Omställningsarbetet 16 Kompetensnivåredovisning 17 Genomgång av övriga bedömningskriterier 18 Kompetensanalyser 18 Mångfald 19 Utvecklingssamtal och utvecklingsplaner 20 Chefsförsörjningen 21 Genomförd utbildning 22 Samverkan med andra myndigheter och med näringsliv 23 Systematiskt kompetensförsörjningsarbete med metodstöd 24 Kunskapshantering 24 Utmaningar och komplicerande faktorer 26 Intresse och överblickbarhet 26 Sambandet mellan myndighetsstorlek och redovisningskvalitet 27 De goda exemplen 30 Några förslag till förbättringsmöjligheter 30 för kompetensförsörjningsredovisningarna Goda exempel 31 Exempel på möjligheter och åtgärder från olika myndigheter 32 Ett litet men gott exempel från näringslivet 34 Några förslag till gemensamma åtgärder 36

6 Inledning och sammanfattning Vasco Advisers AB genomförde under perioden augusti till oktober 2003 en genomgång av 227 statliga myndigheters kompetensförsörjningsredovisningar. Härutöver gjordes ett 15-tal intervjuer med representanter från myndigheter, departement samt även kunskapsintensiva organisationer i näringslivet. Kärnan i undersökningen utgörs dock av en dokumentanalys vilket kan ha medfört att förhållanden och aktiviteter som inte redovisats av de enskilda myndigheterna kan ha missats. Uppdraget gjordes för Statens kvalitets- och kompetensråds (KKR) räkning. Syftet med genomgången var att: ge en nulägesbild av kompetensförsörjningsläget samt hur väl detta redovisas främst med syftet att ge respektive myndighet en möjlighet att själv bedöma sin egen situation i förhållande till den allmänna situationen för alla myndigheter. presentera ett antal goda exempel på hur man jobbar med kunskapsförsörjning samt redovisningen av dessa. identifiera behov av gemensamma insatser för att stärka de statliga myndigheternas förmåga på detta område. Sammanfattningsvis kan följande sägas om resultaten: Kompetensförsörjningsläget rapporteras i huvudsak vara gott inom de statliga myndigheterna, i synnerhet med avseende på nyrekryteringar. 99,1 procent av myndigheterna har lämnat in kompetensförsörjningsredovisningar med mycket skiftande omfång och utformning. I enlighet med de i juni 2002 av regeringen givna direktiven görs i hög grad analyser av ålder, kön, ohälsa, rörlighet och omställnings-arbetet. Dessa analyser av nuläget åtföljs dock bara undantagsvis av tydliga och uppföljningsbara mål för framtiden eller av någon kommentar om hur tidigare uppställda mål uppfyllts. Omställnings-arbetet, som fortfarande är i sin linda, har tagit sig många former, ibland även med inriktning mot 2010-problemet, dvs den demografiska framtiden. Användandet av etablerade metoder, t.ex. för kompetensanalyser eller kunskapshantering, är ännu allmänt sett svagt utvecklat bland de statliga myndigheterna. Av intervjuerna framkommer att myndigheter och departement utnyttjar generellt kompetensförsörjnings-redovisningarna i liten omfattning i dialogen kring, och uppföljningen av, myndigheten. Detta förefaller gälla även internt på myndigheterna där ledningens uppmärksamhet många gånger är begränsad och där redovisningarna verkar göras för att de måste göras snarare än för att de fyller någon funktion. En ytterligare komplikation är att tidströskeln för att genomföra kompetensanalyser en grundbult i förståelsen av individens ANALYS AV DE STATLIGA MYNDIGHETERNAS KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSREDOVISNINGAR 6

7 och organisationens faktiska kompetensläge tycks uppfattas som alltför hög bland myndigheternas kostnads- och resultatpressade chefer. Detta medför att kompetensanalyser ofta inte blir gjorda alls eller skjuts på framtiden. Utifrån studiens bedömningskriterier förefaller små myndigheters kompetensförsörjningsredovisningar uppvisa en lägre ambitionsnivå om detta återspeglar kompetensförsörjningsarbetet korrekt är dock osäkert. Glädjande är att många nya och gamla goda exempel finns bland såväl stora som små myndigheter tillhörande alla departement. Nya goda exempel kan och bör stimuleras till exempel genom stöd till några utvalda föregångsmyndigheter inom kompetensförsörjning, och inte minst kunskaps-hantering. Även ett fortsatt utvecklande av olika former för och typer av nätverk bör säkerställas. Vidare bör möjligheterna ses över att införa signifikanta incitament för arbetet med kompetensförsörjning, och inte som nu enbart av ett omnämnande i budgetpropositionen. Slutligen kan även några enkla justeringar av myndigheternas kompetensförsörjnings-redovisning göras till exempel i samband med att dessa blir en del av respektive myndighets årsredovisning från Att kompetensförsörjningsfrågor får en mera framskjuten plats i redovisandet av myndigheternas verksamhet torde i huvudsak vara av godo, förutsatt att ett tillräckligt djup i redovisningen kan uppnås. Övergripande projektupplägg och slutprodukter A Genomgång av 227 statliga myndigheters kompetensförsörjningsredovisningar avseende år 2002 A Kompletterande intervjuer med utvalda myndigheter och departement A Externa intervjuer med kunskapsorganisationer utanför staten A Arbetet har genomförts under perioden augusti oktober 2002 på uppdrag av KKR 1. Nulägesbild 2. Goda exempel 3. Behov av gemensamma insatser 7 INLEDNING OCH SAMMANFATTNING

8 Om studien och dess begränsningar I juni 2002 skickade regeringen ett direktiv (Ju2002/4715/PP) till 229 myndigheter att till respektive departement senast den 22 februari 2003 (affärsverken senast 1 mars) redovisa myndighetens kompetensförsörjning mm. KKR gav i juni 2003 Vasco Advisers AB i uppdrag att analysera de 227 kompetensförsörjningsredovisningar som hade inkommit till Arbetsgivarverket. Det är dessa, samt en mindre mängd kompletterande intervjuer, som utgjort underlaget för den genomförda analysen. Vi vill här betona att det finns ett antal punkter som bör beaktas av läsaren: Primära bedömningskriterier i genomgången av kompetensförsörjningsredovisningarna är styrda av regeringens givna direktiv. Dessa är: analys av åldersstruktur respektive målsättningar för åldersstruktur, analys av könsfördelning respektive målsättningar för könsfördelning, analys av rörlighet respektive målsättningar med avseende på rörlighet, analys av ohälsa respektive målsättningar för hälsa, redovisning av omställningsarbetet samt användandet av kompetensnivåer i analyser och målsättningar i redovisningarna. Totalt 10 kriterier. Övriga, kompletterade, bedömningskriterier (också de 10 stycken) har sin källa i andra statliga utredningar, policydokument eller motsvarande. Kravet på att redovisa utifrån dessa bedömningskriterier är inte direkt uttalat och en brist på resultat med avseende på dessa kriterier bör därför tolkas försiktigt. Dessa bedömningskriterier är: om det görs kompetensanalyser, hålls utvecklingssamtal, skrivs utvecklingsplaner, tillhandahålls utbildning, görs en analys av och/eller sätts mål för mångfalden, används någon etablerad metod för kompetensförsörjningsarbetet, om man redovisar hur chefsförsörjning/utveckling sker, om man samverkar med andra myndigheter med avseende på kompetensförsörjning/ utveckling samt om man har utvecklat eller planerar för kunskapshantering. Det kan eventuellt vara som så att myndigheter inte alltid väljer att varje år redovisa något som är sedan länge etablerat och återkommande till exempel utvecklingssamtal och utbildning. Därför finns det skäl att tro, att myndigheternas arbete med kompetensförsörjning kan vara mer utvecklat än vad kompetensförsörjningsredovisningarna visar. En ytterligare fråga som dock väcks i sammanhanget är om direktiven från regeringen har blivit alltför normerande, dvs att myndigheterna i en del fall bara gör vad som efterfrågas? Vissa större och regionaliserade myndigheter väljer att redovisa kompetensförsörjningsläget för helheten till exempel Rikspolisstyrelsen, Försvarsmakten och Domstolsväsendet vilket kan medföra att detaljeringsgraden minskar och eventuellt härigenom även något devalverar värdet av informationen. ANALYS AV DE STATLIGA MYNDIGHETERNAS KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSREDOVISNINGAR 8

9 Nuläget för kompetensförsörjning i staten I det korta perspektivet förefaller kompetensförsörjningsläget i staten i huvudsak vara tillfredsställande. Detta är även en av de tydliga skillnaderna mot den genomgång som gjordes av KKR för tre år sedan, hösten Då, mitt i IT-bubblans hetaste period var tonfallet i redovisningarna nästan desperat fanflykt och en mycket begränsat tillströmning av nya resurser i kombination med det allt närmare kommande 2010-problemet gav upphov till vad som upplevdes som ett mycket bekymmersamt läge. I nuläget är det relativt lätt för staten att behålla personal och rekrytera nya medarbetare inom samtliga kompetensnivåer. Rörligheten är dock fortfarande störst bland de yngre som också utgör huvudsaklig målgrupp för rekryteringsansträngningarna. Man har många gånger hundratals sökande, många kvalificerade, till en anställning. Undantag finns dock, främst bland jurister, naturvetare och forskarutbildade där många myndigheter fortfarande möter tuff konkurrens från näringslivet. Högskolor och andra myndigheter som inte är lokaliserade i storstadsregionerna får många gånger kämpa hårdare än andra myndigheter för att få ny eller behålla befintlig kompetens i organisationen. Utbildning och systematiserad kunskapshantering utnyttjas i högst varierande grad för att förbättra kompetensläget i staten. Givet att så många myndigheter inte genomför kompetensanalyser, är det också svårt att få en fullständig bild av det sanna kompetens-försörjningsläget i staten. Det blir också svårt att på respektive myndighet säkerställa en reellt verksamhetsorienterad individ- och organisationsutveckling med höjd för framtida utveckling och en hetare arbetsmarknad. Risken för närsynthet kan inte nog betonas i detta sammanhang. Exempel på identifierade utmaningar för myndigheterna A Högskolorna utanför storstäderna har svårigheter att rekrytera forskarutbildade. A Banverket har svårigheter att rekrytera all slags personal till de stora byggprojekten. Även lokförare är ett bristyrke. A Generellt bland myndigheter finns vissa svårigheter att rekrytera naturvetare och jurister. A Osäkerhet kring medelstilldelning och framtida förändringar på några myndigheter leder till problem med att behålla personal. A På små myndigheter anses det begränsade antalet karriärvägar vara ett problem. A Flera myndigheter anser sig ha en allt för hög medelålder bland personalen. A Anställningsförordningen och LAS minskar möjligheterna att påverka rörlighet, köns- och åldersstruktur. A Långtidssjukskrivningar är fortfarande ett problem. Kvinnor i åldern är en grupp med särskilt hög sjukfrånvaro. 9 NULÄGET FÖR KOMPETENSFÖRSÖRJNING I STATEN

10 Genomgång av bedömningskriterier givna av direktiv från regeringen I detta avsnitt ges en redovisning av hur väl myndigheterna lyckats uppfylla de krav på kompetensförsörjningsredovisningarna som ställts av regeringen i det i juni 2002 givna direktivet. Enligt detta skulle myndigheterna redovisa såväl nuläge som mål för ålder, kön, rörlighet, ohälsa allt utifrån de tre kompetensnivåerna: lednings-, kärn- samt stödkompetens. Vidare skulle man enligt direktivet redovisa omställningsarbetet aktiviteter, planer etc. Även myndigheternas mångfaldsarbete/analyser har här inkluderats eftersom detta område tillkommit i direktivet givet i juni i år för kompetensförsörjningsredovisningarna Åldersanalyser Nästan samtliga myndigheter, 85 procent, har i enlighet med direktivet redogjort för sin åldersstruktur. Problematiken kring åldersstrukturen och det kommande generationsskiftet i staten tas upp i redovisningarna och är väl känt av myndigheterna. Det finns dock även myndigheter, exempelvis vissa högskolor, som ser 2010-avgångarna som en möjlighet att få en yngre personal istället för att se den som en begränsning. Det är intressant att notera att i redovisade åldersanalyser är det ingen myndighet som anser sig ha för ung personal något som man ofta anser sig ha i näringslivet. Antalet myndigheter som redovisat mål för åldersstrukturen är dock betydligt lägre och utgörs av 30 procent av myndigheterna. Vid intervjuer med myndigheterna har framkommit att en möjlig anledning till att inte fler myndigheter redovisar mål för åldersstrukturen är dagens goda rekryteringsläge som medför att oron för stora åldersavgångar är begränsad. Ett exempel på att det generellt inte är några problem att rekrytera personal är länsstyrelserna som kan ha över 80 sökanden till en handläggartjänst. I de fall där myndigheter redovisar att de har svårigheter att rekrytera ung personal är det huvudsakligen inom yrkeskategorierna jurister, naturvetare, forskarutbildade samt viss specifik stödkompetens. Trygghetsavtalsmedel används exempelvis av vissa myndigheter för att underlätta generationsväxling med bibehållen kompetens. I kompetensförsörjningsredovisningarna beskriver flera myndigheter hur man arbetar för att attrahera och föryngra organisationerna och hur detta beaktas inför rekrytering. Nedan ges exempel på några myndigheters arbete: ANALYS AV DE STATLIGA MYNDIGHETERNAS KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSREDOVISNINGAR 10

11 Antalet äldre kommer att öka inom RSV koncernen de närmaste åren. För att möta det stora rekryteringsbehovet har ett strategiskt utvecklingsarbete påbörjats för att profilera RSV som en attraktiv arbetsgivare samtidigt som arbetet med en strategi för att behålla de äldres kompetens i organisationen pågår. På Högskolan i Kristianstad bedrivs rekryteringsbefrämjande åtgärder i form av Tandemrekryteringsprojekt med anledning av de rekryteringsproblem som finns inom vissa yrkesgrupper samt som beredskap inför kommande pensionsavgångar. Projektet syftar till att underlätta för medflyttade att få arbete i närområdet. Inom Läkemedelsverket pågår arbete med alternativa karriärvägar i syfte att skapa förutsättningar för att attrahera och behålla kvalificerade medarbetare så att den framtida kompetensförsörjningen tryggas och att verksamhetsmålen blir lättare att uppnå. Den demografiska utvecklingen, det låga intresset för naturvetenskapliga studier i kombination med minskad efterfrågan på universitets- och högskoleutbildning, pensionsavgångarna de närmaste åren och därmed en ökande konkurrens om kvalificerad arbetskraft på hela arbetsmarknaden är bakgrunden till Läkemedelsverkets insatser. Länsstyrelserna har bildat De unga råd, som är ett nätverk av anställda under 35 år. Syftet med rådet är att vara ett öppet forum där olika frågor och idéer kan belysas utifrån ett ungt perspektiv. Framförallt handlar det om att skapa en attraktiv arbetsplats såväl för unga som för äldre, men också att öka attraktionskraften vid rekrytering. Rådets framtida fortsättning är dock osäker. Åldersanalyser görs men målsättningar för åldersstrukturen redovisas ej i över 2/3 av fallen A Ingen myndighet anser sig ha en för ung personal. A På grund av det nuvarande goda rekryteringsläget förefaller oron för stora åldersavgångar i de flesta fall vara begränsad, t.ex. får länsstyrelser idag ca 80 sökande per handläggartjänst. A Vissa myndigheter ser 2010-avgångarna som en möjlighet snarare än en svårighet exv. högskolorna. A Frigjorda TA-medel nyttjas ibland för att underlätta generationsväxlingen med bibehållen kompetensnivå. A Svårigheter vid rekrytering av jurister, naturvetare, forskarutbildade samt vissa stödkompetenser. Tandemrekrytering i privat offentlig samverkan löser ibland anhörigproblematiken. A Demografin är och förblir dock oroande närsynthet kan befaras från myndigheterna. 15% redovisar ej åldersstruktur 85% redovisar åldersstruktur 70% har ej redovisat mål för åldersstruktur 30% har redovisat mål för åldersstruktur 11 GENOMGÅNG AV BEDÖMNINGSKRITERIER GIVNA AV DIREKTIV FRÅN REGERINGEN

12 Sammanfattningsvis är och förblir demografin inom staten oroande. Under de närmaste tio åren kommer rekryteringsbehov att uppstå då ca statsanställda beräknas uppnå pensionsålder under åren Trots det idag goda rekryteringsläget är det viktigt att myndigheterna inte är närsynta utan inser att medvetenhet och långsiktighet krävs för att bibehålla rätt kompetens och att uppnå en lämplig framtida åldersstruktur. Könsfördelning Könsfördelning redovisas av nästan 90 procent av myndigheterna. Mål för könsfördelningen redovisas däremot endast av ca hälften av myndigheterna. De myndigheter som redovisar mål för könsfördelning har ofta jämn könsfördelning som mål för organisationen och sitt arbete. Med jämn könsfördelning avses vanligen att det underrepresenterade könet uppgår till minst 40 procent inom varje kategori. Ett fortlöpande arbete bedrivs inom flertalet myndigheter för att uppnå en jämn fördelning av män och kvinnor på olika tjänstnivåer. Myndigheter redovisar att de har jämställdhetsplaner, genderplaner, jämställdhetshandläggare etc. I genomförda intervjuer framkommer dock att aktiva åtgärder som genomförts i organisationen kring könsfördelning ofta får sin effekt först flera år efter att de initierats. För myndigheterna krävs uthållighet i arbetet eftersom förändringar i personalstrukturen är mycket långsiktiga processer. Många myndigheter arbetar även aktivt för att öka kvinnors representation bl.a. på ledningsnivå. Exempelvis finns nätverk för kvinnliga chefer. Även här uppger man att konkreta effekter är svåra att se, samtidigt som man inom en del organisationer långsamt ser positiva förändringar inom området. Positiv särbehandling av underrepresenterat kön förekommer inom olika myndigheter och kompetensnivåer. På exempelvis Lärarhögskolan i Stockholm, där liksom tidigare år gruppen stödkompetens domineras av kvinnor (70 procent), är målet att vid nyrekrytering dels anställa fler män, dels fler yngre personer. Inom försvarsmakten står man inför det motsatta förhållandet. Utmaningen på myndigheten är att bara 3,6 procent av officerarna är kvinnor samt att speciellt yngre kvinnor lämnar sina anställningar. Ett fortlöpande arbete ska därför bedrivas för att uppnå en jämn könsfördelning av män och kvinnor på olika tjänstenivåer. Sammantaget uppger myndigheterna att könsfördelningen inte utgör något större orosmoment i nuläget. Handläggningen av frågorna kring könsfördelning hanteras i allt större utsträckning tillsammans med mångfaldsfrågor. ANALYS AV DE STATLIGA MYNDIGHETERNAS KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSREDOVISNINGAR 12

13 Hälften av myndigheterna redovisar ej mål för könsfördelning A Många myndigheter arbetar aktivt med att öka kvinnors representation bl.a. på ledningsnivå men har samtidigt svårt att se konkreta effekter. A Positiv särbehandling av underrepresenterat kön förekommer på flera myndigheter. A Handläggning av genusfrågor buntas ihop med mångfaldsfrågor i ökande utsträckning. A Målet om 40 procent av underrepresenterat kön är ofta förekommande. 13% redovisar ej analys av könsfördelning 87% redovisar analys av könsfördelning 48% redovisar ej mål för könsfördelning 52% redovisar mål för könsfördelning Rörlighet Rörlighet redovisas av 76 procent av myndigheterna. Endast en av fyra myndigheter redovisar att de har mål för rörlighet. Inställningen till rörlighet varierar kraftigt mellan olika myndigheterna, men väldigt få ser dock rörlighet som en möjlighet. I detta avviker man betydligt från vad som är vanligt i näringslivet där rörlighet ofta bejakas som ett sätt att få friskt blod till organisationen. De myndigheter som anser sig ha problem med för hög rörlighet redovisar främst att det gäller för yngre personal. Exempelvis ser vissa länsstyrelser sig alltmer som en utbildningsanstalt, en språngbräda för unga medarbetare, som efter några år ofta går till andra arbeten utanför myndigheten. Det anses vara ett problem att inte kunna behålla ung personal, särskilt som det finns ett stort behov av denna åldersgrupp inför kommande generationsskiftet. För att behålla personal använder sig myndigheterna exempelvis av följande metoder: Energimyndigheten erbjuder personalen distansarbete och Högskolan i Skövde använder sig av lönemedel för att minska rörligheten bland yngre anställda. Även Jordbruksverket har arbetat fram åtgärder för att hantera personalrörligheten och minska personalomsättningen samt att få och ge rätt kompetens eller kompetensutveckling sedan dess har antalet avgångar av tillsvidareanställda halverats under 2002 jämfört med tidigare år. Förespråkare för en högre rörlighet menar att förändringar och uppsatta mål kring könsfördelning, åldersstruktur, samt etnisk och kulturell mångfald lättare nås vid en högre personalrörlighet. Vissa myndigheter ser behov av att öka rörligheten, och tidsbegränsade chefsförordnanden är ett exempel på hur myndigheter försöker öka den interna rörligheten. På exempelvis Konstfack är huvuddelen av lärarna tidsbegränsat anställda vil- 13 GENOMGÅNG AV BEDÖMNINGSKRITERIER GIVNA AV DIREKTIV FRÅN REGERINGEN

14 ket medför en hög personalrörlighet som till stora delar är önskvärd på konstnärliga högskolor. Det förekommer även att myndigheter använder sig av en stor mängd externa resurser för att åstadkomma en rörlighet med avseende på kompetensen. Detta förekommer frekvent på universitet och högskolor, inklusive Dramatiska Institutet. Det är endast ett fåtal myndigheter som redovisar att man genomför avgångsintervjuer. Högskoleverket och Umeå universitet gör exit-intervjuer bland dem som slutar. Få myndigheter redovisar mål för personalens rörlighet A Inställningen till rörlighet varierar kraftigt mellan olika myndigheter men mycket få ser det som en möjlighet. A Mindre än en handfull myndigheter redovisar att man genomför avgångsintervjuer. A Vissa myndigheter använder sig av externa resurser för att åstadkomma en rörlighet med avseende på kompetensen. A Tidsbegränsade chefsförordnanden är ett annat exempel på hur myndigheter försöker öka den interna rörligheten. 24% redovisar ej analys av rörlighet 76% redovisar analys av rörlighet 75% redovisar ej mål för rörlighet 25% redovisar mål för rörlighet Ohälsa Det uppdrogs till myndigheterna att lämna uppgifter om vilka åtgärder som vidtagits i syfte att minska och förebygga ohälsa i arbetet. Ohälsa har redovisats av 87 procent av myndigheterna medan mål avseende ohälsa endast redovisats av 24 procent. Som exempel på konkreta åtgärder vidtagna av myndigheterna gällande ohälsa kan nämnas rehabprogram, ergonomi, föreläsningar/seminarier med hälsotema, motion på arbetstid, subventioner av motionsaktiviteter. Nedan följer exempel på vidtagna åtgärder för att minska ohälsa/sjukfrånvaron inom några myndigheter: På Migrationsverket har man genomfört så kallade dialogkonferenser för att ta tillvara långtidssjukskrivnas egna erfarenheter med syfte att förhindra sjukfrånvaro och underlätta återkomsten till arbetet. En lokal organisation arbetar sedan vidare med att konkretisera och genomföra de förslag som kommit fram på konferensen. ANALYS AV DE STATLIGA MYNDIGHETERNAS KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSREDOVISNINGAR 14

15 Mälardalens högskola har genom ett aktivt systematiskt arbetsmiljöarbete arbetat för att förebygga både fysisk och psykosocial ohälsa. Genom att anlita företagshälsans sjukgymnaster och ergonomer har den fysiska miljön förbättrats. Utbildning har givits till prefekter och avdelningschefer i rehabilitering, konflikthantering, arbetsmiljöfrågor fysiska och psykosociala. En hälsoinriktad medarbetarenkät har genomförts på NUTEK (Verket för Näringslivsutveckling), som förutom förhållanden på arbetsplatsen även speglat upplevelsen av den egna hälsan. Enkäten har ingått i ett pilotprojekt med stöd av medicinsk och psykiatrisk kompetens. Varje medarbetare har fått en individuell hälsoprofil som kunnat jämföras med hela NUTEK. En omställning av företagshälsovården har skett som givit större utrymme för arbetsrelaterade och förebyggande insatser. Målet är att ha minskat den totala sjukfrånvaron med 25 procent vid utgången av år Länsstyrelsen i Kronobergs län har under år 2002 tilldelats Korpens, Cancerfondens och Folkhälsoinstitutets Hälsodiplomering. Hälsodiplomeringen delas ut till företag som ett bevis på ett väl genomfört utvecklingsarbete där såväl företagsledning som de anställda visat sitt engagemang. Hälsodiplomeringsarbetet fokuserar på fysisk aktivitet samt personlig hälsokompetens och omfattar fyra huvudområden friskvårdspolicy, personlig hälsostrategi, friskvårdsverksamhet, samt arbetsplatsens förutsättningar för friskvård. Sammantaget finns en medvetenhet och fokus på ohälsa inom myndigheterna. Bortsett från långtidssjukskrivningar är det dock relativt få myndigheter som redovisar omfattande problem med ohälsa. Flera myndigheter ser med oro att kvinnorna även fortsättningsvis svarar för en så stor andel av sjukfrånvaron och speciellt då kvinnor i åldersgruppen år där sjukfrånvaron för kvinnor skiljer sig i så hög grad från männen. Trots ett mycket starkt fokus har bara en av fyra m yndigheter redovisat mål om minskad ohälsa A Få myndigheter redovisar omfattande problem med ohälsa. Långtidssjukskrivningar utgör dock ett undantag. A Flertalet myndigheter arbetar förebyggande med ohälsa: Motion på arbetstid NMI (Nöjd Medarbetare Index) Rehab program Chefsutbildning Ergonomi A Exempel på myndigheter som varit framgångsrika med avseende på långtidssjukskrivningar är: Länsstyrelsen i Värmlands län Riksåklagaren 13% redovisar ej ohälsa 87% redovisar ohälsa 76% redovisar ej mål för ohälsa 24% redovisar mål för ohälsa 15 GENOMGÅNG AV BEDÖMNINGSKRITERIER GIVNA AV DIREKTIV FRÅN REGERINGEN

16 I kompetensförsörjningsredovisningarna ges exempel på framgångsrika arbeten med ohälsa. Länsstyrelsen i Värmlands län och Riksåklagaren är två exempel på myndigheter där sjukfrånvaron av långtidssjukskrivna minskat: Inom Länsstyrelsen i Värmlands län har ett omfattande systematiskt Rehabarbete för långtidssjukskrivna skett i samarbete med Försäkringskassa och Företagshälsovård under hösten och resulterat i en halvering av antalet långtidssjukskrivna. Ambitionen är att fortsätta i denna riktning samtidigt som åtgärder sätts in för att förebygga tillförseln av nya fall. Riksåklagaren har genom ett strukturerat arbetsmiljöarbete och ett aktivt arbete med friskvård och rehabilitering förbättrat förutsättningarna för dem som är långtidssjukskrivna att återgå i arbete. Sjukfrånvaron har genom detta minskat från dagar till dagar motsvarande 3 procent av möjlig närvaro under Omställningsarbetet Mot bakgrund av att myndigheterna ska avsätta pengar för kompetensutvecklings- och kompetensväxlingsåtgärder ska myndigheterna redovisa hur dessa medel använts eller planeras att användas, samt i vilken mån dessa bidrar till att underlätta det kommande generationsskiftet i statsförvaltningen. Det långsiktiga syftet med åtgärderna ska vara ett aktivt omställningsarbete. Omställningsarbetet redovisas av 82 procent av myndigheterna. Flertalet av dessa myndigheter har fattat beslut om åtgärder med anledning av omställningsavtalet. Vissa myndigheter har dock ej fattat formellt beslut kring medelsanvändningen utan för diskussioner kring användningen. Omställningsarbetet utgörs av en vildvuxen flora av aktiviteter och åtgärder ibland med ingen eller svag k oppling till 2010-problemet Exempel på medelsanvändning A Studieresor utomlands A Friskis- och Svettiskort A Kåpan-insättningar A Delpensioner A Arbetstidsreduktioner A Teambuilding A Fortbildningskurser A Kompetensanalyser A Individuell kompetensutveckling A Kompetensväxling A Bonus till uppsagda A Korttidsanställningar A Förlängd uppsägningstid A Arbetsmiljöförbättringar 18% redovisar ej omställningsarbetet 82% redovisar omställningsarbetet ANALYS AV DE STATLIGA MYNDIGHETERNAS KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSREDOVISNINGAR 16

17 Aktiviteterna och åtgärderna kring omställningsarbetet har en mycket bred spännvidd. Gemensamt för flera av åtgärderna är den svaga kopplingen till i vilken mån man underlättar det kommande generationsskiftet i statsförvaltningen som efterfrågats i direktivet. Studieresor utomlands, teambuilding, personalfester, kompetensanalyser, kompetensväxling, IT-utbildning, individuell kompetensutveckling, arbetsmiljöförbättrande åtgärder, reducerad arbetstid och delpensionering är exempel på aktiviteter och åtgärder bland myndigheterna. Kompetensnivåredovisning Enligt direktiven ska kompetensförsörjningsredovisningarna utföras enligt en indelning i kompetensnivåerna ledningskompetens, kärnkompetens och stödkompetens. Över två tredjedelar av myndigheterna använder sig i mer eller mindre omfattning av dessa begrepp i sin kompetensförsörjningsredovisning. Närmare en tredjedel frångår emellertid helt detta formkrav. Att en tredjedel av myndigheterna frångår indelningen i kompetensnivåer förklaras sannolikt av att myndigheterna inte anser sig ha användning av den internt. Dessutom kan framtagandet av en indelning av personalen enligt kompetensnivåerna innebära ett relativt stort merarbete. Bland de myndigheter som kraftigast avviker från indelning av personal i kompetensnivåer märks högskolor och militära myndigheter. Möjligen beror det på att dessa myndigheter redan har beprövade kompetensnivåer som man arbetar efter och som man anser fungerar. Vasco Advisers bedömer att indelningen i kompetensnivåerna ledningskompetens, kärnkompetens och stödkompetens inte tillför kompetensförsörjningsredovisningarna något. Redovisningar som frångått den efterfrågade indelningen är ofta minst lika bra eller bättre än de som har följt den. Exempelvis är det mer informativt att få reda på att en högskola har svårt att rekrytera forskarutbildade inom en viss institution än att högskolan saknar kärnkompetens. Kravet på redovisning utifrån kompetensnivåer A Intervjuer bekräftar att kompetensnivåindelningens användbarhet är begränsad. A Militära myndigheter och högskolor avviker mest från efterfrågad indelning av kompetensnivåer. A Kompetensförsörjningsredovisningar utan kompetensnivåer är ofta minst lika bra. 32% redovisar ej utifrån kompetensniåer 68% redovisar utifrån kompetensnivåer 17 GENOMGÅNG AV BEDÖMNINGSKRITERIER GIVNA AV DIREKTIV FRÅN REGERINGEN

18 Genomgång av övriga bedömningskriterier I detta avsnitt ges en redovisning av hur väl myndigheterna lyckats uppfylla de övriga bedömningskriterier som lagts in i analysen av kompetensförsörjningsredovisningarna. Även om dessa kriterier inte ingår i det i juni 2002 givna direktivet menar vi att de omfattar så intressanta faktorer att de i hög grad påverkar möjligheterna att bedriva ett långsiktigt strukturerat och framgångsrikt kompetensförsörjningsarbete. Vi tittar här på om man i kompetensförsörjningsredovisningarna nämner att myndigheterna: genomför/planerar för kompetensanalyser analyserar och sätter mål med avseende på mångfald håller utvecklingssamtal och upprättar utvecklingsplaner utbildar för att utveckla myndighetens kompetens planerar för chefsförsörjning/utveckling samverkar med andra myndigheter inom personalområdet arbetar systematiskt med modeller och metoder för kompetensförsörjning och/eller kunskapshantering Kompetensanalyser Det kan konstateras att drygt fyra av tio myndigheter nämner att man genomför eller planerar att genomföra kompetensanalyser, kompetensinventering, byggande av kompetensdatabas eller motsvarande. Detta är dock en ganska vänlig tolkning eftersom det bara är ett tjugotal myndigheter som tydligt redovisar att man har genomfört kompetensanalyser i hela eller delar av organisationen. Ett antal av dessa är stora myndigheter t ex RFV, LFV men även mindre myndigheter arbetar med att genomföra kompetensanalyser t ex Konkurrensverket, Exportkreditnämnden och flera länsstyrelser. Oftare omnämns kompetensanalyser som något som man planerar att göra eller som man planerat att göra men som man av olika (tids)skäl valt att skjuta på framtiden. Kompetensanalyser ingår i planerna för 2003 för bland andra: Handelsflottans kultur- och fritidsråd, Statens Energimyndighet och Glesbygdsverket. Ekonominstyrningsverket, som utnyttjar KKRs metod Planera för kompetens för kompetens-analyser, har valt att stödja en avdelning i taget i detta arbete. Genom att erfarenheter och nyttan av kompetensanalyserna sprids mellan medarbetare på olika avdelningar skapas ett efterfrågetryck underifrån i organisationen. Detta för- ANALYS AV DE STATLIGA MYNDIGHETERNAS KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSREDOVISNINGAR 18

19 mår cheferna att avsätta den ganska betydande tid som krävs, speciellt första gången, för att genomföra arbetet. Tidströskeln förefaller upplevas som hög eftersom det för en avdelningschef med exempelvis tio medarbetare skulle krävas max 15 arbetsdagar år 1, och mindre året därpå. Ändå är detta en nödvändig tidsinvestering för denna viktiga och grundläggande kompetens- och medarbetarutvecklingsaktivitet. Men bland dem som tagit sig över tidströskeln har bl a Fiskeriverket och ett flertal länsstyrelser använt EU Växtmål 3 medel för att finansiera kompetens-analyserna medan andra myndigheter bland annat har använt sig av TA-medel. Drygt 40% av myndigheterna redovisar att de genomför eller planerar för kompetensanalyser A Kompetensanalyser genomförs på många olika sätt: KALAS KKR-metoden Kompetensinventering Kompetensdatabas A En del myndigheter har finansierat sina kompetensanalyser med EU- eller TA-medel. A Kompetensanalyser skjuts dock ofta på framtiden. 58% nämner ej kompetensanalyser 42% nämner att de genomför eller planerar kompetensanalyser Mångfald I direktivet för årets kompetensförsörjningsredovisningar ställdes inget krav på redogörelser kring myndigheternas mångfaldsarbete. Trots detta har 49 procent av myndigheterna berört mångfaldsbegreppet i redovisningarna. Detta visar på att myndigheterna besitter en stor medvetenhet om den etniska och kulturella mångfaldens betydelse. Nästan 1/3 av myndigheterna har dessutom redovisat att man har mål för mångfald. Som tillägg till detta har över 25 procent av myndigheterna även redovisat att de har handlingsplaner för att öka mångfalden. Exempel på mångfaldsbefrämjande åtgärder inom myndigheterna är mångfaldsråd, utbildning i mångfaldsfrågor för personal och chefer, attitydundersökningar, rekryteringskriterier och rutiner/material. Några myndigheter har i hög grad systematiserat kartläggningen av de anställdas kulturella ursprung. Andra myndigheter, exempelvis Göteborgs universitet, vägrar att genomföra mångfaldsanalyser eftersom man anser att det är integritetskränkande. 19 GENOMGÅNG AV ÖVRIGA BEDÖMNINGSKRITERIER

20 Mer än hälften av myndigheterna kommenterar mångfaldssituationen, och 30% har redovisat målsättningar för området A Några myndigheter har i hög grad systematiserat kartläggningen av de anställdas kulturella ursprung. A Andra myndigheter vägrar att genomföra mångfaldsanalyser eftersom man anser att det är integritetskränkande. A Över 25 % av myndigheterna har redovisat att de har handlingsplaner för att öka mångfalden. A Exempel på mångfaldsbefrämjande åtgärder: Mångfaldsråd, utbildning i mångfaldsfrågor för personal och chefer, rekryteringskriterier och rutiner/material, attitydundersökningar 51% nämner ej mångfald 49% nämner mångfald 69% har ej redovisat mål för mångfald 31% har redovisat mål för mångfald Utvecklingssamtal och utvecklingsplaner Förvånansvärt många myndigheter tre fjärdedelar har i sina redovisningar inte nämnt att man genomför utvecklingssamtal och/eller/har utvecklingsplaner för medarbetarna. Om detta beror på att läget faktiskt är så illa eller om man bara har undvikit att redogöra för något som man finner självklart är oklart. Bland de myndigheter som tydligt redogör för att detta (såväl samtal som planer) görs är t ex Migrationsverket, Livsmedelverket och Försvarets materielverk (FMV). På FMV är detta även kopplat till den Performance Management-modell som man arbetar med och Länsstyrelsen i Värmlands län gör den logiska kopplingen till den kompetensanalys som gjorts. Ekobrottsmyndigheten är en av myndigheterna som har infört individuella kompetenskonton kopplade till utvecklingsplanerna. Även om siffrorna i analysen nedan råkar sammanfalla så finner vi att det ibland förekommer att man skriver att man har utvecklingssamtal men inte omnämner utvecklingsplaner och ibland även att motsatsen förekommer. I enstaka fall förekommer att man redovisar att man enbart har utvecklingssamtal/planer för cheferna eller för alla nyanställda. Intressant är också att ju större myndighet, i antal anställda, ju högre frekvens har man på omnämnandet av samtalen/planerna. Det kanske finns skäl för fler myndigheter att uppmärksamma denna grundläggande kompetensplaneringsfråga? Om myndigheten genomför årliga utvecklingssamtal varför redovisas det inte? Det är då bättre att som Vägverket öppet redovisa att utvecklingssamtal bara har genomförts för ett fåtal men att ambitionen är att öka antalet nästa år. ANALYS AV DE STATLIGA MYNDIGHETERNAS KOMPETENSFÖRSÖRJNINGSREDOVISNINGAR 20

Analys av de statliga myndigheternas kompetensförsörjningsredovisningar

Analys av de statliga myndigheternas kompetensförsörjningsredovisningar Analys av de statliga myndigheternas kompetensförsörjningsredovisningar 2004 November 2004 VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Analys av de statliga myndigheternas

Läs mer

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter

Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter VERKSAMHETSUTVECKLING FÖRVALTNINGSKUNSKAP CHEFSUTVECKLING KOMPETENSFÖRSÖRJNING Etnisk och kulturell mångfald i statliga myndigheter Etnisk mångfald 1 ETNISK OCH KULTURELL MÅNGFALD I STATLIGA MYNDIGHETER

Läs mer

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF

Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen. En rapport från SKTF Om chefers förutsättningar att skapa en god arbetsmiljö och hur de upplever sin egen En rapport från SKTF Maj 3 Inledning SKTF har genomfört en medlemsundersökning med telefonintervjuer bland ett slumpmässigt

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö.

Personalpolicy. Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Personalpolicy Finströms kommuns arbetsplatser präglas av engagerade och kompetenta medarbetare och ledare samt en god arbetsmiljö. Kommunens vision Finströms kommuns grundläggande uppgift är att ge finströmarna

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten?

SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? SKTFs undersökning om kommuners och landstings strategi för den framtida personalförsörjningen. Hur klarar kommuner och landsting återväxten? November 27 2 Inledning SKTFs medlemmar leder, utvecklar och

Läs mer

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion

Jämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska

Läs mer

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014

Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne. Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Socialdemokraterna i Region Skåne tillsammans med Kommunal avdelning Skåne Personalpolitik för Region Skåne 2010-2014 Vår personal, verksamhetens viktigaste resurs Medarbetarna i Region Skåne gör varje

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan

Jämställdhets- och mångfaldsplan Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33

Läs mer

FöreskrUnivHögsk06_4.doc 1

FöreskrUnivHögsk06_4.doc 1 1 Verksamhetsstyrning 1.1 Politikområde Utbildningspolitik Mål Sverige skall vara en ledande kunskapsnation som präglas av utbildning av hög kvalitet och livslångt lärande för tillväxt och rättvisa. 1.1.1

Läs mer

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning

Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009. Lidingö stad. Granskning av kompetensförsörjning Revisionsrapport 5 / 2008 Genomförd på uppdrag av revisorerna Januari 2009 Lidingö stad Granskning av kompetensförsörjning Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning... 2 2. Inledning... 3 2.1. Bakgrund...

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Handläggare: Lillemor Humlekil 1 (1) PAN 2015-02-03 P 9 TJÄNSTEUTLÅTANDE 2015-01-19 PaN A1412-00343-43 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-1017 Ärendet I ärendet föreligger förvaltningens jämställdhets-

Läs mer

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie

Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie Granskning av kompetensförsörjning Kungsörs kommun en förstudie 14 september 2012 Lena Joelsson Innehållsförteckning Bakgrund 3 Syfte 4 Metod 5 Frågeställningar 6 Omvärldsanalys 7 Analys av kompetensbehov

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Kompetensförsörjningen i statsförvaltningen

Kompetensförsörjningen i statsförvaltningen 2008:13 Kompetensförsörjningen i statsförvaltningen Analys av redovisningar av kompetensförsörjningen i statsförvaltningen 2007. Juni 2008. Enheten för kompetensstöd Bengt Eriksson BESLUT DATUM DIARIENR

Läs mer

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013

Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 1. Bakgrund Handlingsplan för lika villkor vid Högskolan i Skövde 2013 Grunden för jämställdhets- och mångfaldsarbetet vid Högskolan i Skövde är likabehandling och att alla anställda och studenter ska

Läs mer

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017

Kompetensförsörjningsplan för Regionservice 2015-2017 HR-avdelningen Jenny Sellberg HR specialist 046-17 77 39 Jenny.Sellberg@skane.se HANDLINGSPLAN Datum 2015-08-10 Dnr 1 (9) Kompetensförsörjningsplan för 2015-2017 Inledning är en serviceorganisation och

Läs mer

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4

P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 1 Författningssamling Antagen av kommunfullmäktige: 21 november 2005 Reviderad: P E R S O N A L P O L I T I S K T P R O G R A M 2 0 0 6-2 0 1 4 I din hand håller du Sävsjö kommuns personalpolitiska program.

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015

Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 HÖGSKOLAN I BORÅS 1 (8) Personalavdelningen Personalchef Birgitta Alfraeus 2013-01-15 Verksamhetsplan för personalavdelningen 2013-2015 Verksamhetsplanen har utarbetats tillsammans med personalavdelningens

Läs mer

Personalchefsbarometern

Personalchefsbarometern Personalchefsbarometern kommuner maj 2011 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Det här tycker SKTF... 4 Sammanfattning... 5 Fakta om undersökningen... 6 Resultat... 7 Viktiga personalstrategiska frågor...

Läs mer

Statsförvaltningens kompetensförsörjning ur ett demografiskt perspektiv

Statsförvaltningens kompetensförsörjning ur ett demografiskt perspektiv 2008:05 Statsförvaltningens kompetensförsörjning ur ett demografiskt perspektiv Mars 2008 4 (40) 5 (40) I N N E H Å L L INLEDNING OCH SAMMANFATTNING...7 1 SAMMANFATTANDE REFLEKTIONER...9 1.1 Framtida

Läs mer

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017

Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella

Läs mer

SKTFs personalchefsbarometer 2010.

SKTFs personalchefsbarometer 2010. SKTFs personalchefsbarometer 2010. April 2010 Inledning SKTF publicerar nu vår personalchefsbarometer som vi i lite olika former presenterat ett par år tillbaks och som från och med nu är en årlig undersökning.

Läs mer

Ingenjören i kommun och landsting. kostnad eller tillgång?

Ingenjören i kommun och landsting. kostnad eller tillgång? Ingenjören i kommun och landsting kostnad eller tillgång? Behovet av ingenjörer ökar i kommuner och landsting För ingenjörer är lönerna i kommuner och landsting mycket lägre än i den privata sektorn. Det

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016

JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen

Läs mer

TSL 2013:6 Hur gick det sen?

TSL 2013:6 Hur gick det sen? TSL :6 Hur gick det sen? Tre år efter jobbcoachning Trygghetsfonden TSL är en kollektivavtalsstiftelse med Svenskt Näringsliv och LO som ägare och vår uppgift är att hjälpa uppsagda till ett nytt jobb.

Läs mer

Personalpolicy 2012-2015

Personalpolicy 2012-2015 2012-01-02 Personalpolicy 2012-2015 Den här policyn är för dig som arbetar i Järfälla kommun. Omvärlden förändras ständigt och vi måste vara beredda att ifrågasätta, förnya och utveckla våra verksamheter

Läs mer

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128

MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128 MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen

Läs mer

Framtidsjobb i Jönköping 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i Jönköping 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i Jönköping 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från en

Läs mer

Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i Uppsala 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från en större

Läs mer

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN

KOMMUNAL FÖRFATTNINGSSAMLING PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Kf 2012-09-27, 116 Blad 1(9) PLAN FÖR LIKA RÄTTIGHETER, SKYLDIGHETER OCH MÖJLIGHETER FÖR MEDARBETARE I MARKS KOMMUN Inledning Samhället präglas allt mer av mångfald, med människor från exempelvis olika

Läs mer

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009

Jämlikhetsplan. Kungl. Musikhögskolan. Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan. Dnr15/211. Faställd av rektor 150420. Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 Jämlikhetsplan Kungl. 2013-2014 Musikhögskolan Dnr15/211. Faställd av rektor 150420 Kungl. Musikhögskolan Dnr 13/711. Fastställd av rektor 131009 Jämlikhetsplan 2015-2017 för KMH

Läs mer

Framtidsjobb i staten 2013-2018. Om rekryteringsbehov i statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i staten 2013-2018. Om rekryteringsbehov i statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i staten 2013-2018 Om rekryteringsbehov i statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST den 23 maj 2013 Referens: Erik Engberg, utredare och internationell handläggare: 070-257

Läs mer

Framtidsjobb i Östergötland 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i Östergötland 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i Östergötland 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från

Läs mer

Personalekonomiska nyckeltal och index visar var på kartan ni är och vart ni bör gå. Våra index!

Personalekonomiska nyckeltal och index visar var på kartan ni är och vart ni bör gå. Våra index! Personalekonomiska nyckeltal och index visar var på kartan ni är och vart ni bör gå Våra index! Att använda personalnyckeltal Mäta Jämföra Analysera Agera! Mäta är ett första steg i analysen som behöver

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

Personalförsörjningspolicy. Falköpings kommun

Personalförsörjningspolicy. Falköpings kommun Personalförsörjningspolicy Falköpings kommun 1 Inledning Falköpings kommun står inför en stor personalomsättning den närmaste femårsperioden. Cirka 600 medarbetare kommer att behöva rekryteras på grund

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet

Ledarnas Chefsbarometer 2012. Chefen och jämställdhet Ledarnas Chefsbarometer 2012 Chefen och jämställdhet Innehåll Inledning... 2 Rapporten i korthet... 3 Jämställda arbetsplatser?... 4 Chefens chef är en man såväl i privat som offentlig sektor... 5 En chef,

Läs mer

2009/99-5. Den strategiska kompetensförsörjningen i statsförvaltningen

2009/99-5. Den strategiska kompetensförsörjningen i statsförvaltningen 2009/99-5 Den strategiska kompetensförsörjningen i statsförvaltningen MISSIV DATUM DIARIENR 2009-05-29 2009/99-5 ERT DATUM ER BETECKNING Regeringen Finansdepartementet 103 33 Stockholm Uppdrag att följa

Läs mer

Ronneby kommuns personalpolitik

Ronneby kommuns personalpolitik Ronneby kommuns personalpolitik 1 Personalpolitisk handlingsplan attraktiv arbetsgivare Ronneby kommun står för stora utmaningar i framtiden. Omvärlden förändras, våra förutsättningar påverkas av många

Läs mer

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012

Fasticon Kompetens. Kompetensbarometer 2012 Fasticon Kompetens Kompetensbarometer 212 Innehållsförteckning 3. Sammanfattning 4. Bakgrund 4. Syfte & metod 5. Pensionsavgångar Pensionsavgångar i riket Pensionsavgångar i riket (geografisk) Pensionsavgångar

Läs mer

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program

Handlingsplan för 2010. Personalpolitiskt program Handlingsplan för 2010 Personalpolitiskt program Personalstrategisk handlingsplan för 2010 Lunds kommun vill vara en attraktiv arbetsgivare - både för att kunna rekrytera nya medarbetare och för att ta

Läs mer

Regional strategi för arbetsgivarpolitik

Regional strategi för arbetsgivarpolitik Regional strategi för arbetsgivarpolitik Vår vision Socialdemokratisk arbetsgivarpolitik ska stärka personalens arbetsvillkor och arbetsmiljö. Det är viktigt både för den enskilde men också för kvaliteten

Läs mer

Bilaga 1: Uppföljning av de strategiska forskningsområdena 2010

Bilaga 1: Uppföljning av de strategiska forskningsområdena 2010 Bilaga 1: Uppföljning av de strategiska forskningsområdena 2010 Sammanfattande slutsatser Vetenskapsrådet, FAS, Formas, VINNOVA och Energimyndigheten har gemensamt, på uppdrag av regeringen, genom en enkät

Läs mer

Rehabilitering och Prevention Rättighet eller skyldighet?

Rehabilitering och Prevention Rättighet eller skyldighet? NFT 4/2006 Rehabilitering och Prevention Rättighet eller skyldighet? av Gunnel Blomberg Svenska Försäkringsföreningen anordnade den den 5 december 2006 ett heldagsseminarium över ämnet Rehabilitering och

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007

Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Landskrona räddningstjänsts Jämställdhetsplan 2007 Antagen av xxxxxxx Innehållsförteckning Inledning 3 Nulägesanalys 4 Organisation 4 Fysiska, psykiska och sociala frågor 4 Rekryteringsprocess 4 Sexuella

Läs mer

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten

VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten VÄRMDÖ KOMMUN KLK/Personalenheten Tjänsteskrivelse 2005-02-16 Dnr 05KS/0139 Handläggare: Jonas Rydberg Tel: 08/570 383 38 Kommunstyrelsen Jämställdhetspolicy respektive jämställdhetsplan 2005 vid Värmdö

Läs mer

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23 Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2

Läs mer

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE

VAD ÄR FAS? MEDARBETARINFLYTANDE FÖR BÄTTRE Samverkan FAS VÄRDEGRUND Kommunens värdegrund är ett förhållningssätt som genomsyrar allt vi gör i vårt arbete. Alla ska behandlas rättvist, våra relationer ska kännetecknas av öppenhet och gott bemötande.

Läs mer

Kompetensförsörjningen i statsförvaltningen. Analys av redovisningar av kompetensförsörjningen i statsförvaltningen 2005

Kompetensförsörjningen i statsförvaltningen. Analys av redovisningar av kompetensförsörjningen i statsförvaltningen 2005 Kompetensförsörjningen i statsförvaltningen Analys av redovisningar av kompetensförsörjningen i statsförvaltningen 2005 Enheten för kompetensstöd Bengt Eriksson BESLUT 1 (1) DATUM DIARIENR 2006-08-14

Läs mer

Framtidsjobb i Malmö och Skåne 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet

Framtidsjobb i Malmö och Skåne 2011-2016. Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Framtidsjobb i Malmö och Skåne 2011-2016 Om rekryteringsbehov inom statliga myndigheter, bolag och universitet Fackförbundet ST hösten 2011. Den här rapporten presenterar en nedbrytning av resultaten från

Läs mer

Kompetensförsörjning och generationsskiften

Kompetensförsörjning och generationsskiften Revisionsrapport Kompetensförsörjning och generationsskiften Piteå kommun Datum Helena Lundberg, Certifierad kommunal revisor 2009-09-03 Helena Lundberg, uppdragsansvarig Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...4

Läs mer

Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor

Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Statistik Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Lösningar för att attrahera rätt kompetens 2 Sofia Larsen, ordförande i Jusek Säkra kompetensförsörjningen i offentlig sektor Generationsväxlingen

Läs mer

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun

JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda

Läs mer

Personalpolitiskt Program

Personalpolitiskt Program Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice

Läs mer

Samhällsnytta. Mätbara mål: - kundnöjdhet - måluppfyllnadsgrad o indirekta möjligheter nya invånare nya företag ökad hälsa

Samhällsnytta. Mätbara mål: - kundnöjdhet - måluppfyllnadsgrad o indirekta möjligheter nya invånare nya företag ökad hälsa Samhällsnytta Vi kan öka vår servicegrad för våra brukare/medborgare/kunder. Ärenden kan handläggas dygnet runt och med högre kvalitet (skolval, schemaändringar i barnomsorgen, bygglov information och

Läs mer

Den kommunala ingenjören. Kostnad eller tillgång?

Den kommunala ingenjören. Kostnad eller tillgång? Den kommunala ingenjören Kostnad eller tillgång? Inledning Sveriges kommuner står inför stora utmaningar för att nå en effektiv, attraktiv och regionalpolitiskt hållbar utveckling. Många regionala dilemman

Läs mer

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret

Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:

Läs mer

BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats

BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats Personalberedningen BESLUTSFÖRSLAG Katarina Erlingson Datum 2009-03-09 Dnr 1 (1) 18 förslag för framtidens arbetsplats Ordförandens förslag 1. Regionstyrelsen godkänner föreslagen utveckling och komplettering

Läs mer

Så utvecklar vi vår kompetens!

Så utvecklar vi vår kompetens! Så utvecklar vi vår kompetens! Färdigheter kunna tillverka kunna hantera verktyg Samordning fysisk kraft psykisk energi Kunskaper veta fakta kunna metoder lära av misstag och framgång social förmåga kontaktnät

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

Ekonomistyrningsverkets cirkulärserie över föreskrifter och allmänna råd

Ekonomistyrningsverkets cirkulärserie över föreskrifter och allmänna råd 1 Ekonomistyrningsverkets cirkulärserie över föreskrifter och allmänna råd ESV Cirkulär Ekonomistyrningsverkets föreskrifter och allmänna råd till förordning (2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag

Läs mer

Strategi för entreprenörskap inom utbildningsområdet

Strategi för entreprenörskap inom utbildningsområdet Strategi för entreprenörskap inom utbildningsområdet Förord Eget företagande måste bli ett lika naturligt val som anställning. För att nå dit kan utbildningsväsendet fylla en viktig funktion genom att

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av kompetensförsörjning Härjedalens Kommun 27 Januari 2013 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 2 2. Resultat... 3 3. Revisionell bedömning... 5 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen

Medarbetarpolicy. för Institutet för språk och folkminnen BILAGA Medarbetarpolicy för Medarbetarpolicyn har tagits fram i samarbete mellan institutets samtliga avdelningar. Policyn gäller i första hand i två år, och ska sedan utvärderas och revideras. Fastställd

Läs mer

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar. 1 (6) Personalpolicy Dokumenttyp: Policy Beslutad av: Kommunfullmäktige (2015-09-15 145) Gäller för: Alla kommunens verksamheter Giltig fr.o.m.: 2015-09-15 Dokumentansvarig: HR-chef Senast reviderad: 2015-09-15

Läs mer

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14

Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 PERSONALPOLICY VÄNERSBORGS KOMMUN Antagen av kommunfullmäktige 2006-11-14 VARFÖR EN PERSONALPOLICY? Kommunen är en stor arbetsgivare med verksamheter inom många viktiga områden. Våra anställda möter Vänersborgarna

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi 2014-2018

Kompetensförsörjningsstrategi 2014-2018 Inledning Kompetensförsörjningsstrategin utgår från omvärldsbevakning inom olika områden och perspektiv såväl det europeiska, nationella som det lokala. Faktorer som påverkar arbetet framåt handlar bl.a.

Läs mer

PERSONALPOLICY I LAHOLMS KOMMUN

PERSONALPOLICY I LAHOLMS KOMMUN Fastställd av kommunstyrelsen den 25 april 2006 2006 PERSONALPOLICY I LAHOLMS KOMMUN - med åtgärder 1 INNEHÅLL Sida Inledning 3 Att arbeta i Laholm 4 PERSONALPOLICY 4 1.Personalförsörjning 5 2.Medarbetarskap

Läs mer

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014

Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa

Läs mer

Arbetsmiljöpolicy. Inom Praktikertjänstkoncernen 1 (5) ID-begrepp L17_1

Arbetsmiljöpolicy. Inom Praktikertjänstkoncernen 1 (5) ID-begrepp L17_1 1 (5) Arbetsmiljöpolicy Inom Praktikertjänstkoncernen Antagen vid styrelsemöte 31 januari 2014 2 (5) Innehåll 1 Arbetsmiljö 3 1.1 Ansvar... 3 1.2 Arbetsmiljömål... 3 1.3 Inköp... 3 1.4 Kompetens... 3 1.5

Läs mer

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014

Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och

Läs mer

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland

Personalpolitisk plattform. för Landstinget i Värmland Personalpolitisk plattform för Landstinget i Värmland Den personalpolitiska plattformen ger stöd och vägledning för medarbetare, chefer och ledare i arbetet med att förverkliga den politiska visionen:

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015

HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Dnr: L2015/77 2015-06-03 HANDLINGSPLAN FÖR LIKA VILLKOR 2015 Beslutad av rektor för Högskolan i Halmstad 2015-06-03 Handlingsplanen för lika villkor revideras varje år och utgår från Diskrimineringslagen

Läs mer

ÖVERENSKOMMELSE mellan. Föreningen Sveriges Skogsindustrier. och. Sveriges Civilingenjörsförbund

ÖVERENSKOMMELSE mellan. Föreningen Sveriges Skogsindustrier. och. Sveriges Civilingenjörsförbund ÖVERENSKOMMELSE mellan och Gällande avtal prolongeras för tiden 1 april 2004-31 mars 2007 med nedan angivna ändringar och tillägg. Anmärkning Part äger senast 30 november 2005 säga upp detta avtal vad

Läs mer

2014:2. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2014:2 Sveriges Företagshälsor 2014-10-23

2014:2. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2014:2 Sveriges Företagshälsor 2014-10-23 2014:2 Jobbhälsobarometern Delrapport 2014:2 Sveriges Företagshälsor 2014-10-23 Innehåll Innehåll... 2 Sammanfattning; Yngre anställda passar illa!... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om Sveriges Företagshälsor...

Läs mer

APRIL 2012. Analys av Migrationsverkets statistik av arbetstillstånd. Regional kompetensförsörjning och arbetskraftsinvandring

APRIL 2012. Analys av Migrationsverkets statistik av arbetstillstånd. Regional kompetensförsörjning och arbetskraftsinvandring APRIL 2012 Analys av Migrationsverkets Regional kompetensförsörjning och arbetskraftsinvandring Kompetens från hela världen gör Sverige starkare Karin Ekenger I en alltmer global arbetsmarknad hårdnar

Läs mer

Executive Search. En undersökning av rekryteringsbranschen. Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande

Executive Search. En undersökning av rekryteringsbranschen. Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande Executive Search En undersökning av rekryteringsbranschen 2008 Executive Search 2008 Carina Lundberg Markow, chef Ansvarsfullt ägande Förord Det pågår en livlig debatt om styrelsers sammansättning och

Läs mer

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling

Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Arbetsmiljö- och hälsoarbetet integreras i den dagliga verksamheten = ett kvalitetsarbete som bidrar till verksamhetens utveckling Reagera Rehabilitering Förebyggande/risker Arbetsmiljö Främjande/förbättra

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

Landstingsstyrelsens förslag till beslut

Landstingsstyrelsens förslag till beslut FÖRSLAG 2003:78 1 (7) Landstingsstyrelsens förslag till beslut Motion 1998:12 av Birgitta Rydberg m fl (fp) om flexibel pensionsålder för landstingspersonal Föredragande landstingsråd: Lars Dahlberg Ärendet

Läs mer

EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010

EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010 EN ARBETSGIVARPOLITIK FÖR UTVECKLING OCH TRYGGA ARBETSPLATSER Gemensamt rödgrönt principprogram inför landstingsvalet 2010 Landstinget i Uppsala län 2010-04-08 2 (7) Innehållsförteckning Vi kan och vill

Läs mer

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL

Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011. Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling 2009-2011 Storleksförhållanden och placeringen av logotyp/vapen får inte ändras MÅL Handlingsplan för mångfald och likabehandling I din hand har du Polismyndigheten

Läs mer

Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012

Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012 Utvärdering bland utställare i rekryteringsavdelningen på Jubileumsbazaren 2012 Utvärderingen genomförd vårvintern 2012 1 Innehåll 1 Inledning 3 1.1 Bakgrund 3 1.2 Syfte 3 1.3 Målgrupp 3 1.4 Metod 3 1.5

Läs mer

Personalbokslut 2010 för Karlskoga och Degerfors kommuner

Personalbokslut 2010 för Karlskoga och Degerfors kommuner Personalbokslut 2010 för Karlskoga och Degerfors kommuner Tjänsteskrivelse 2011-03-25 Handläggare: Jenny Alpmyr, Personalavdelningen FHN 2011.0042 Folkhälsonämnden Personalbokslut 2010 för Karlskoga och

Läs mer

Forskande och undervisande personal

Forskande och undervisande personal Universitetskanslersämbetet och SCB 9 UF 23 SM 1301 Forskande och undervisande personal I gruppen forskande och undervisande personal ingår anställningskategorierna, professorer, lektorer, adjunkter, meriteringsanställningar

Läs mer

Likabehandlingsplan 2015-2017

Likabehandlingsplan 2015-2017 Antagen ks 227/2014 Sida 1(5) Kommunledningskontoret Anna Olsson anna.olsson@osby.se Likabehandlingsplan 2015-2017 Likabehandlingsplanen beskriver och ger struktur åt likabehandlingsarbetet i kommunens

Läs mer

Modellerna Beskrivning av våra partners modeller för hur och varför rekrytering och anställning av personer med funktionsnedsättning genomförs.

Modellerna Beskrivning av våra partners modeller för hur och varför rekrytering och anställning av personer med funktionsnedsättning genomförs. Modellerna Beskrivning av våra partners modeller för hur och varför rekrytering och anställning av personer med funktionsnedsättning genomförs. Det som är gemensamt för partnerna är att de alla utgår från

Läs mer

Plan för etnisk mångfald 2007 2009

Plan för etnisk mångfald 2007 2009 BILAGA 20 Plan för etnisk mångfald 2007 2009 Vårdtagarperspektiv Personalperspektiv Äldrenämnden 2007-10-31 2 Innehållsförteckning Bakgrund 3 Vidtagna åtgärder enligt tidigare handlingsplaner 4 Nuläget

Läs mer

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014

Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Handlingsplan för jämställdhet och mångfald 2013-2014 Antagen av Kommunstyrelsen 2013-09-04, KS/2013:377 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringsgrunderna... 3 Mål och aktiva åtgärder... 3 Arbetsförhållanden...

Läs mer

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007

Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetsplan Diskteknik 2007 Jämställdhetspolicy Jämställdhetsarbetet på Diskteknik handlar om att främja kvinnor och mäns möjligheter och rättigheter på arbetet. Vi vill arbeta för en mer jämställd

Läs mer

Rapport 2006:20 R. Redovisning av basårutbildningen våren 2006

Rapport 2006:20 R. Redovisning av basårutbildningen våren 2006 Rapport 2006:20 R Redovisning av basårutbildningen våren 2006 Högskoleverket Luntmakargatan 13 Bo 7851, 103 99 Stockholm tfn 08-563 085 00 fa 08-563 085 50 e-post hsv@hsv.se www.hsv.se Redovisning av basårutbildningen

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Vilhelmina kommun Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-14 49 PERSONALPOLITISKT PROGRAM Det personalpolitiska programmet syftar till att ge riktlinjer och en gemensam ram för vad

Läs mer

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014

En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns. Mångfalds- och likabehandlingsplan 2013-2014 Mångfalds- och likabehandlingsplan En kortversion av Polismyndigheten i Södermanlands läns Mångfalds- och likabehandlingsplan Polisen ska vara en arbetsplats för alla där olikheter och olika bakgrund är

Läs mer

Nyckeltalsinstitutets. årsrapport 2014

Nyckeltalsinstitutets. årsrapport 2014 Nyckeltalsinstitutets årsrapport 2014 För 19:e året i rad sammanställer Nyckeltalsinstitutet en rad olika personalnyckeltal. För trettonde året presenteras Attraktiv Arbetsgivarindex AVI och för tionde

Läs mer