Rådgivningsrapport. Genomlysning av lönefunktionen inom Eslövs kommun. September 2010 Carl-Gustaf Folkeson

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Rådgivningsrapport. Genomlysning av lönefunktionen inom Eslövs kommun. September 2010 Carl-Gustaf Folkeson"

Transkript

1 Rådgivningsrapport Genomlysning av lönefunktionen inom Eslövs kommun September 2010 Carl-Gustaf Folkeson

2 Innehållsförteckning Innehållsförteckning Inledning Bakgrund Metod och genomförande Bakgrund Lönesystem en bakgrund Den tekniska utvecklingen Den förändrade yrkesrollen Lönefunktionen i Eslövs kommun kort historik Synpunkter från intervjuer Organisationskultur Lönefunktionens organisation Förutsättningar för lönefunktionens arbete SWOT-analys Inledning Kommentarer till SWOT-analysen Bedömningar och reflektioner Arbetsledning Medarbetarperspektivet Risker Information till verksamheterna Åtgärder Inledning Förslag till åtgärdsagenda Prioriterade områden... 14

3 1 Inledning 1.1 Bakgrund PricewaterhouseCoopers (PWC) har fått i uppdrag av biträdande personalchefen i Eslövs kommun att genomföra en genomlysning av lönefunktionen. Följande frågor ska besvaras: Hur väl uppfattas nuvarande organisation fungera? Hur väl fungerar arbetsledning av löneassistenter och administratörer? Hur ser löneadministratörer/löneassistenter på sina egna arbetsuppgifter? Vilka gemensamma behov av kompetensutveckling finns? Hur fungerar roller och styrning samt fördelning av arbetsuppgifter i den löneadministrativa processen? Vilka risker finns med de olika systemen och rutiner som hanteras idag? Hur sker dokumentation och hur bedöms sårbarheten i dessa? Hanteras flödet av information och instruktioner till berörda på ett ändamålsenligt sätt? Hur kan löneprocessen förbättras bla utifrån kvalitet och rättsäkerhet i de olika leden? 1.2 Metod och genomförande Denna rapport bygger på intervjuer med utvecklingschef, biträdande personalchef, förvaltningschefer för respektive Barn- och familjeförvaltningen (BoF) samt Vård och omsorgsförvaltningen(voo), personaladministrativ chef inom Vård- och omsorg samt löneadministratörer och löneassistenter från ovan nämnda förvaltningar samt Kommunledningskontoret. I samband med intervjuerna har ett antal frågor ställts som bland annat berört förvaltningskulturen, hur sårbarheten bedöms inom lönefunktionen samt hur samarbetet är strukturerat mellan medarbetare inom lönefunktionen. Vidare har medarbetare fått möjlighet att uttala sig om chefskapet inom lönefunktionen. I samband med intervjuerna har det även ställts frågor om vilka styrkor och svagheter samt vilka risker/ hot respektive möjligheter som finns med den nuvarande löneorganisationen. 3

4 Rapporten inleds med en bakgrund som bildar referensram till de iakttagelser som redovisas längre fram. De förslag till åtgärder som sedan läggs fram i rapporten tar till viss del sin utgångspunkt i denna bakgrund. 2 Bakgrund 2.1 Lönesystem en bakgrund Det finns flera skäl till att en kommun som vill befinna sig i framkant behöver ha ett kompetent personaladministrativt system. Ett av dessa är att säkerställa att kommunen hanterar de personaladministrativa frågorna korrekt utifrån ett juridiskt perspektiv. Avtalsfrågor, löneuppgörelser, pensionsfrågar med mera utgör viktiga inslag i detta. Ett ytterligare tungt vägande skäl är att systemet ska säkerställa att medarbetare i organisationen får rätt lön och i rätt tid. Ytterligare drivkrafter handlar om att säkra rutiner. Generellt motsvarar personalkostnaderna ca 60% av kommunens totala kostnader. Av denna anledning är det av största vikt att utifrån ett intern kontroll perspektiv tillse att redovisningen blir korrekt och transparent. Utvecklingen av personalekonomiska redovisningar bidrar till att ställa allt högre krav på kvalitativ utdata som även ska vara lättillgänglig för beslutsfattare. 2.2 Den tekniska utvecklingen Den snabba IT- utvecklingen driver på en effektivisering i samtliga led av lönehanteringen, från inrapportering och bearbetning till utbetalning av lön. Kraven på enkla gränssnitt mot andra system artikuleras i allt större utsträckning för att möjliggöra säkra överföringar av data. En del i detta är att, via utdata såsom exempelvis QlikView, skapa tydlig information med önskad granularitet. Den tekniska utvecklingen skapar förutsättningar för en mer transparent lönehantering som gör att det är lättare att granska löneprocessen från ax till limpa. Utvecklingen innebär även att nya möjligheter till att skapa effektivare och säkrare processer öppnar sig. Ett exempel är möjligheten att kunna koppla ID-hanteringssystem till personalsystemet vilket bland annat kommer att förenkla valideringen av de anställdas personuppgifter. Det blir allt tydligare att information om medarbetare får allt större strategiskt värde inom den kommunala organisationen. Att kunna framställa den egna kommunen som en god arbetsgivare blir allt viktigare i synnerhet i rekryteringssammanhang men även för att behålla medarbetare. 4

5 2.3 Den förändrade yrkesrollen Avseende yrkesrollen som löneassistent (här använd som en övergripande beteckning på samtliga funktioner som arbetar med lön) har denna roll varit och är så även idag en kvalificerad administrativ tjänst. Rollen som löneassistent ställer krav på att ha förmågan att hålla flera bollar i luften samtidigt, kunna hantera olika typer av praktiska lönefrågor från anställda samt vara en pedagog mot beslutsfattare på olika nivå. I rollen ingår även att ha en grundläggande förståelse för arbetsrättsliga frågor. Eftersom en stor del av de underlag som ska rapporteras in till varje lönekörning består av manuella underlag ställer detta stora krav på att kunna hantera stora volymer under en relativt begränsad period. Redan idag finns dock tydliga tecken på att stora förändringar är på gång vad gäller själva löneprocessen. Införandet av självservice där den anställde själv ansvarar för att rapportera in sina avvikelser för aktuell period blir allt vanligare. Detta minskar behovet av att hantera manuella underlag i motsvarande omfattning. Denna förändring påverkar rollen som löneassistent i högsta grad från att ha rapporterat in löneunderlag till att mer bli en övervakare av att systemen fungerar samt att utgöra ett kvalificerat stöd till användarna. Den nya löneassistenten får genom den tekniska utvecklingen rollen som systemansvarig/utvecklare/stödjare. Den framtida löneassistenten behöver vara bärare av tre olika roller för att vara framgångsrik: Expertrollen I denna roll representerar löneassistenten de fackkunskaper som denne besitter. Förutom de rätt lönetekniska frågorna så ingår även avtalskunskap och IT-systemkunskap i rollen. I kraft av sin kompetens kan löneassistenten föra fram frågor som organisationen ännu inte har beaktat. Proaktivitet eller att ligga steget före är ett viktigt attribut hos expertrollen. Stödjande rollen I olika sammanhang har chefsrollen ett behov av att kunna reflektera och få ett bollplank i olika frågeställningar. Den stödjande rollen blir i detta sammanhang en viktig samtalspart. Olika handlingsalternativ kan prövas innan förslag till beslut tas fram. Att ha förståelse och inlevelseförmåga i chefsrollens behov är ett viktigt inslag i ett bra stöd. Den stödjande rollen ska också bidra genom att skapa trygghet och tillit vilket bland annat innebär att de besked som ges eller de underlag som lämnas ska vara tillförlitliga. Hög grad av trovärdighet är ett viktigt uttryck i den stödjande rollen. Styrande rollen Den styrande rollen beskriver löneassistenten som bärare av de lagar, regler, riktlinjer, policies mm som är beslutade och som verksamheten ska följa. I de fall avsteg sker i organisationen ska detta förmedlas till chef. Den styrande rollen utgör organisationens signalsystem. Fortfarande gäller dock att det alltid är chef som är ansvarig och chefen är den som äger rätt att fatta nödvändiga beslut. 5

6 De tre olika rollernas sammansättning kan över tiden sinsemellan växla. Beroende på situation och behov kan exempelvis expertrollen vara mer uttalad under en viss period. En väl fungerande stödfunktion ska dock kunna agera utifrån samtliga tre roller, ingen av rollerna ska i det långa loppet dominera över de andra. Det ska med andra ord råda en balans, över tid, mellan rollerna för att en stödfunktion ska fungera optimalt. 2.4 Lönefunktionen i Eslövs kommun kort historik Lönefunktionen i Eslövs kommun bestod fram till ca år 2000 av en central lönefunktion under ledning av KLK. Under år 2000 omorganiserades dock lönefunktionen till den nuvarande med en decentraliserad lönehantering till VoO och BoF. KLK gavs en samordnande roll i den nya organisationen. Främsta argumentet till omorganisationen var att den centrala lönefunktionen inte fungerat i enlighet med förvaltningarnas behov och önskemål. Ett ytterligare argument till omorganisationen var att ett nytt personaladministrativt system infördes i kommunen. Under år 2007/2008 togs ett initiativ, under utvecklingschefens ledning, till att åter samla lönefunktionen. Dock skedde förändringar i organisationen inom BoF vilket innebar att det i praktiken inte längre fanns underlag för att samla lönefunktionen. 3 Synpunkter från intervjuer 3.1 Organisationskultur Inledningsvis fick de intervjuade beskriva hur de uppfattar den rådande kulturen hos kommunen som arbetsgivare. Anledningen till att denna fråga togs upp är att den ger en intressant bakgrundsbild till den kontext som lönefunktionen verkar inom. De beskrivningar som lämnades var relativt samstämmiga. En bild som gavs var att fattade beslut inte alltid sedan genomförs i organisationen, det uppfattas vara tillåtet att gå på tvärs mot fattade beslut. Detta förhållande gäller samtliga nivåer inom organisationen. En annan synpunkt är att det ibland råder relativt stor frihet att anpassa regler och avtal efter de egna, individuella behoven och förväntningarna. Ytterliggare beskrivningar av den rådande kulturen som lämnades var att det finns brister i dialogen mellan KLK och förvaltningarna. Det uttrycktes bland annat som att förvaltningarna inte får möjlighet att delta i tillräcklig omfattning när det gäller övergripande frågor samt att KLK visar bristande förståelse för verksamheternas behov och frågor. 3.2 Lönefunktionens organisation Avseende synen på den nuvarande lönefunktionen och hur dess nuvarande organisation fungerar så är bilden splittrad. Utifrån ett övergripande plan är bilden enligt uppgift att lönefunktionen inte fungerar på ett tillfredsställande sätt. Detta kopplas främst till att 6

7 organisationen kännetecknas av en hög grad av sårbarhet. Kommunens lönefunktion beskrivs som att den består av tre löneöar bestående av KLK, BoF samt VoO. Dessa tre löneöar präglas till vissa delar av ett självständigt uppträdande och ett ringa samarbete exempelvis i samband med sjukdom eller semestrar. Dialogen är enligt uppgift bristande vilket leder till att det inte råder en samsyn inom sakområdet. Det sker inte heller någon strukturerad kompetensöverföring mellan de tre. Vidare är uppfattningen att det inte råder rättssäkerhet i tillämpningen av lagar och avtal. Med detta avses att det inte råder någon enhetlighet utifrån ett arbetsgivarperspektiv utan varje förvaltning gör sina egna tolkningar. I sammanhanget nämns att det finns oklarheter kring vilka avtal som faktiskt gäller beroende på historiska brister i dokumentationen. Detta har medfört komplikationer i samband med att förhandlingar ska genomföras där arbetsgivare och fackförbund haft olika versioner av avtalet. Utifrån ett chefsperspektiv inom förvaltningarna uppger både BoF och VoO att man är relativt nöjd med den gällande löneorganisationen. Bland annat framförs att det finns en styrka i att ha sin egen löneenhet som befinner sig nära verksamheten. Detta uppges bidra till att det finns en förståelse för hur förvaltningen fungerar. Vidare anses närheten bidra till att koppla samman verksamheten med lönehanteringen på ett naturligt sätt. Det som framförs som upplevda problem idag är en bristande enhetlighet vilket är en kritik mot KLK där förvaltningarna ser KLK som den instans som ska samordna lönefunktionen och säkerställa att arbetsgivaren talar med en gemensam röst. Kritiska synpunkter riktas även mot att det rått oklarheter i KLK:s ledning av lönefunktionen. Utifrån löneadministratörernas och löneassistenternas perspektiv uppger en övervägande del att de anser att den nuvarande organisationen inte fungerar. Bland skälen till detta nämns att det ges flera olika budskap som gör att löneadministratören eller löneassistententen inte vet vad som de ska rätta sig efter. KLK lämnar ett besked och förvaltningen uttrycker någonting annat men vad är det som ska gälla? En ytterligare synpunkt är att avsaknaden av ett enhetligt synsätt inom löneområdet försvårar arbetet och innebär att var och en gör som de tror blir bäst. Lösningen på dessa problem ses av en övervägande del av de intervjuade löneadministratörerna och löneassistenterna vara att omorganisera lönefunktionen till att istället bli en samlad löneorganisation för att skapa förutsättningar för bland annat ett enhetligt synsätt och tillämpning av lagar och avtal. 3.3 Förutsättningar för lönefunktionens arbete En av styrkorna i löneadministratörernas och löneassistenternas arbete som flertalet understryker är att de uppskattar den höga grad av frihet som deras arbete innebär. De kan idag under eget ansvar planera sitt arbete utifrån den tidplan som de har att följa. 7

8 Det stora flertalet av de intervjuade upplevde även att det dagliga utbytet med verksamheterna i huvudsak är positivt och att detta tillför rollen som löneadministratör/löneassistent mycket positivt. Ett problem i deras roll som omnämns är dock att vissa chefer uppvisar en avvisande attityd mot löneadministratören eller löneassistenten i exempelvis situationer när de framför till chef att det finns fel i de underlag som har lämnats. I dessa situationer upplever löneadministratören eller löneassistenten att det är svårt agera. Några av de intervjuade uttrycker att det inte är klarlagt vilket mandat de har i sådana situationer. Ett par av de intervjuade uppger att de rakt ut blivit tillsagda att lägga in lönerna trots att de har påtalat att det finns fel vilket de själva upplever som frustrerande och ses som ett uttryck av de intervjuade att de inte tas på allvar. Enligt uppgift är detta mer vanligt inom skolområdet. Någon av de intervjuade uttryckte det som att de blir tvungna att rapportera in även fastän de vet att det är fel. Exempel på situationer som kan uppstå är att anställda vill ta ut sparade semesterdagar i kontanter även fastän det inte finns stöd för detta i avtalen. Andra exempel på tillämpningar som avviker från avtal är hanteringen av ersättningar för brukare och elever. I sammanhanget tar några av de intervjuade upp ytterligare uttryck för, som de upplever, bristande respekt för deras funktion och ansvar. Bland annat nämns förändringar i kontofördelningar som ibland lämnas in med alldeles för kort framförhållning. Hanteringen av anställningsbevis är en annan fråga som inte tillmäts den vikt som den borde av cheferna. Det händer att uppgifter bara delvis har fyllts i av chef och sedan skickas anställningsbeviset vidare till löneadministratören eller löneassistenten som förväntas fylla på med resterande uppgifter. Ett sista exempel som en av de intervjuade beskrev var att en anställd nu inför kommande lönekörning lämnat reseräkning från år Ett hjälpmedel som inte, enligt uppgift, ges tillräckligt mycket uppmärksamhet är den information som finns på kommunens intranät EKIS. Om det getts mer tid för underhåll och om det funnit ett tydligare ansvar för löneinformationen som publiceras hade detta kunnat bli ett bra hjälpmedel. I övrigt vad gäller dokumentation av rutiner mm finns det ingen struktur för detta. Vissa enskilda löneadministratörer och löneassistenter har dock skapat egna lathundar och liknande. På frågan om i vilken utsträckning som det sker samarbete mellan de olika förvaltningarna uppgav flertalet att det inte finns något utvecklat samarbete. Flera påtalar att det finns en sårbarhetsaspekt med den nuvarande löneorganisationen, i synnerhet eftersom det inte finns någon större rörlighet mellan förvaltningarna enligt beskrivningen i föregående stycke. Ett påtagligt exempel är i de fall då någon medarbetare blir sjuk eller av andra anledningar inte finns på plats under en period. I dessa situationer blir det en extra belastning för de övriga i löneteamet på förvaltningen. En ytterligare aspekt är att det, enligt uppgift, är svårt att ta ut mer än tre veckors sammanhängande semester på grund av brytdatumen för lönekörningarna. 8

9 I diskussion kring hur erfarenhetsutbytet är strukturerat mellan de tre förvaltningarna beskriver de intervjuade att de tidigare haft veckomöten under lönekamrerens ledning men att det under våren skett förändringar som innebär att det numera är månatliga möten som leds gemensamt av biträdande personalchef samt personaladministrativ chef från VoO respektive BoF och där lönekamreren istället adjungeras. Flertalet av de intervjuade löneadministratörerna och löneassistenterna anser att den nya mötesordningen är ett klart steg i rätt riktning samt att det anses råda en hög grad av öppenhet vid dessa träffar. Utifrån ett ledningsperspektiv är även här uppfattningen att mötena numera är mer konstruktiva och åtgärdsinriktade jämfört med tidigare. Avslutningsvis tog flera av löneadministratörerna och löneassistenterna upp att det finns behov av kompetensutveckling, bland annat inom AB avtalet. Viss utbildning har dock genomförts under senare tid inom AB avtalet. Någon strukturerad kompetensutveckling, exempelvis i form av en kompetensutvecklingsplan finns inte. 4 SWOT-analys 4.1 Inledning I samband med intervjuerna har frågor ställts vilka styrkor, svagheter, risker/hot samt möjligheter som de intervjuade ser med den befintliga löneorganisationen. En sammanställning av de svar som gavs redovisas i matrisen på följande sida: 9

10 Styrkor A. Finns inga styrkor B. Vi är specialister inom olika delar. VoO är tex duktiga på PersonEc C. Kompisarna i lönegruppen D. Kontakten med verksamheterna E. Min chef inom VoO F. Min kollega G. Bra team H. Serviceminded I. Hög grad av självständighet J. Lönefunktionen löser problemen K. Kompetens nära sin egen förvaltning bra samarbete L. Känner sympati med den egna verksamheten M. Uttalat stöd N. Ökad kompetens och förståelse för den egna förvaltningen O. God specialisering inom olika områden P. Skicklig personalenhet som åtnjuter stor respekt inom BoF Q. Korta beslutsvägar Svagheter A. Sårbarhet B. Individualister C. Brist på samstämmighet D. Bristande pondus ut mot verksamheterna E. Vi kan inte allt även fast vi är KLK F. Bristande ledarskap G. Arbetsgivaren är inte rädd om oss H. Idag är det inte gräsligt att jobba men fortfarande inte bra I. Brist på riktlinjer J. Avtal tillämpas olika i kommunen K. Anställningsbesked kommer inte i tid L. Ej likabehandling av alla anställda M. Stor omsättning på chefer N. Känner inte riktigt att jag tillhör verksamheten O. Vi blir bromsade av KLK P. Lägger på oss uppgifter utan först fråga om det är möjligt Q. Inte sedda för den kompetens vi faktiskt har R. Jag saknar utmaningar i mitt arbete S. Bristande samarbete T. Rättssäkerhet U. Bemanning i samband med semester V. Olika ledningsfilosofier W. Tappar kompetens X. Missar strukturella fel Y. Trögt att förändra Z. Bristande kommungemensam kompetensutveckling Å. Splittrad lönefunktion Ä. Otydlighet i ledarskap Ö. Kulturkrockar AA. Otydliga ledarroller inom KLK BB. Otydlig arbetsgivare vad gäller avtalstillämpning CC. Många kockar i soppan Möjligheter A. En organisatoriskt samlad lönefunktion B. Nystart med ny organisation (men risk för att gammalt groll ligger kvar) C. Att vi blir en egen grupp med kunnig ledning D. Ser inga glasklara möjligheter pga att vi blir bromsade E. Lönehanteringen nära förvaltningen F. Duktig inom sitt området G. Skulle kunna gå ut mer i verksamheten och informerat H. God förankring i verksamheten som ett verksamhetsstöd I. Förebygga sårbarhet J. Bygga gemensamt K. Utvecklingspotential L. Nära verksamheten vilket ger ökad ömsesidig förståelse M.Allt är möjligt! Risker/hot A. Hålla ihop lönefunktionen B. Sårbarhet när bara en kan en viss funktion eller system C. Att det blir felaktiga löneutbetalningar till medarbetare D. Jag bidrar till att göra fel även fastän jag vet bättre E. Dålig arbetsmiljö inte kul längre att gå till jobbet F. Stress inför brytdatum G. Att medarbetare säger upp sig H. Olika tolkningar av avtal I. Olika behandling av anställda i kommunen J. Arkivering av lönehandlingar vem bär ansvaret? K. Släpper efter i lönerutinerna gammaldags arbetssätt L. Lönefunktionen marginaliseras M. Verksamhet på entreprenad N. Decentraliserad lönefunktion innebär olika tillämpningar O. Ingen struktur 10

11 4.2 Kommentarer till SWOT-analysen De uttryck som redovisas i SWOT-analysen visar på stor samstämmighet med de kommenterar som redovisas i avsnitt 3. Under rubriken styrkor framgår att kontakten med medarbetarna och verksamheten värderas högt tillsammans med närheten till verksamheten. Under rubriken svagheter kommer synpunkter om brister i rättssäkerhet fram som grundas på de olika tillämpningar av avtal mm som sker. Vidare uttrycks en otillfredsställelse bland löneadministratörer och löneassistenter kring de rådande arbetsförutsättningarna. Under risker/hot framförs riskerna kring att det kan bli fel i löneutbetalningar på grund av felaktigheter i underlagen eller att avtal inte tillämpas på ett korrekt sätt. En annan risk som tas upp är att det, enligt uppgift, inte finns klara rutiner för hur arkivering av löneunderlag ska ske eller vem som bär ansvaret för detta. Avseende möjligheter uttrycker flera av löneadministratörerna och löneassisterna det i termer av att en samlad lönefunktion skulle innebära lösningen på många av de svagheter samt risker/hot som redovisats. Från några av cheferna är det en vidareutveckling och förfining av den befintliga organisationen som ses som den främsta möjligheten. 5 Bedömningar och reflektioner Den sammanfattande bilden är att dagens lönefunktion varken är funktionell eller effektiv och att den möjliga potential som finns, inte tas tillvara eller ges förutsättningar att utvecklas. Förklaringarna till detta kan beskrivas enligt följande: 5.1 Arbetsledning Gamla dispyter och värderingar gör fortfarande ett avtryck på den nuvarande organisationen vilket tar energi och försvårar en fruktbar utveckling. Det finns ett förväntansgap mellan vad ledningen anser kunna ge till medarbetarna inom lönefunktionen och vad medarbetare själva önskar få av ledningen i form av stöd med mera. Ledarskapet inom VoO avseende lönefunktionen uppfattas i huvudsak vara väl fungerande. Det finns inte ett tydligt mål eller uppdrag för lönefunktionen som klargör förväntningarna mellan arbetsgivare och arbetstagare 11

12 5.2 Medarbetarperspektivet Det har inte givits förutsättningar för att utveckla en enhetlig kompetens för löneadministratörer och löneassistenter. Det finns behov av att utveckla kompetensen inom bland annat avtalsområdet Indelningen av lönemedarbetare i löneadministratörer och löneassistenter innebär en formell uppdelning utifrån ansvar där det i praktiken råder en relativt liten skillnad i kompetens mellan medarbetarna. Den nuvarande uppdelning medför en diskussion bland medarbetarna som inte är konstruktiv. Det finns ett uttalat missnöje hos fler av medarbetarna inom lönefunktionen som behöver uppmärksammas. Detta bottnar bland annat i synpunkter på ledarskapet men även att medarbetarna uppfattar sig själva som underskattade. Det senare innebär att de upplever att de inte tillmätts den status som de anser att de borde få. Den under våren utvecklade nyordningen vad gäller månatliga lönemöten har i huvudsak uppfattats som positiv och är ett steg i rätt riktning för att skapa nyordning och bryta gamla mönster. Det uppfattas som positivt att få arbeta självständigt under eget ansvar med möjlighet att styra sitt eget arbete inom vissa ramar. 5.3 Risker Det finns i vissa avseenden ett egenutvecklat förhållningssätt till gällande lagar och avtal. Det sätt som arbetsgivaren uppträder mot medarbetarna på, där det ges stort utrymme för egna lösningar, kan skapa en fragmenterad bild av vad arbetsgivaren vill. Helhetssyn och koncerntänkande är inte uttryck som getts någon dignitet i nuvarande organisation Det finns påtagliga strukturella låsningar mellan de tre förvaltningarna som har byggt upp efterhand, både formellt och informellt, som innebär att det i praktiken är svårt att samutnyttja löneresurserna över förvaltningsgränserna. Det finns en relativt god ålderspridning bland medarbetarna inom lönefunktionen vilket innebär att det inte finns risk för en omedelbar kompetensförlust till följd av pensionsavgångar mm. 5.4 Information till verksamheterna Huvudsakligen bedöms att den information som lämnas från lönefunktionen till verksamheterna är tydlig och pedagogisk. Rapporten visar dock att det finns problem kring följsamheten i vissa situationer inom verksamheten till de anvisningar som lönefunktionen lämnar. 12

13 Det framgår också relativt tydligt att rollen som löneadministratör och löneassistent behöver stärkas och förtydligas gentemot verksamheten. Det får inte vara tillåtet att som chef godtyckligt välja förhållningssätt till de anvisningar som lönefunktionen ger. Det finns ett behov av att förbättra utbildningen för nyanställda chefer inom personalområdet. 6 Åtgärder 6.1 Inledning Utvecklingen av lönefunktionen drivs av en extern påverkan genom den tekniska utveckling som pågår och som kommunen måste förhålla sig till för att vara en arbetsgivare som befinner sig i täten. Det finns även en inre drivkraft till förändring där de uttryck som redovisats i denna rapport utgör ett tydligt kvitto. Gamla bevarandemönster och kulturer i den befintliga organisationen gör det nödvändigt att skapa en mycket tydlig brytning mot det gamla för att istället bygga upp en helt ny löneorganisation som bygger på de tre ben som en modern stödfunktion bör innehålla. 6.2 Förslag till åtgärdsagenda Följande åtgärder bör vidtas för att skapa förutsättningar för den nya löneorganisationen (utan inbördes ordning): Se över befattningsbenämningarna avseende löneadministratör och löneassistent för att skapa en enhetlig kompetens. Alla ska kunna allt men där man kan ha egna specialområden för att minimera sårbarheten Tydliggör ansvaret för att hålla löneinformation på intranätet aktuell Skapa ett introduktionsprogram för nyanställda löneadministratörer som säkerställer förutsättningarna för nyanställda medarbetare. Genomför kompetenskartläggningar bland medarbetare inom lönefunktionen och dokumentera kritiska punkter Vidta åtgärder för att öka statusen på yrket bla genom ett ökat ansvarstagande. Förändra löneorganisationen med det långsiktiga målet att tillskapa en central lönefunktion. Den nya lönefunktionen ska vara en stödorganisation som präglas av hög serviceanda, kompetens, flexibilitet, lojalitet och rättssäkerhet. För att manifestera stödfunktionen kan förslagsvis en frontdesk inrättas som fungerar som kundmottagning. Utse kontaktansvariga inom lönegruppen som kan adjungeras till förvaltningarnas möten och där dela med sig av vad som är på gång inom löneområdet samt ta med sig information tillbaka till löneenheten där den förmedlas till samtliga. 13

14 Formulera ett tydligt uppdrag för den nya lönefunktionen som övergripande beskriver vilka uppgifter som enheten ansvarar för. Detta uppdrag bör formuleras tillsammans med förvaltningschefsgruppen. Utifrån det övergripande uppdraget klargör vilka förväntningar som arbetsgivaren ställer på medarbetare inom löneenheten men även vilka krav som medarbetaren kan ställa på arbetsgivaren för att överbrygga förväntansgapet. Genomför frekventa medarbetarsamtal under ett inledande skede för att säkerställa att utvecklingen sker i önskad riktning. Tydlig markering av att vi lämnar den gamla löneorganisationen och går in i en ny genom att genomföra kick-off eller liknande. Coachning av gruppen för att bryta den nuvarande bevarandekultur som råder. Ledarskapet för den nya lönefunktionen bär särskilt beaktas Skapa strukturer för att säkerställa att fattade beslut genomförs. Utifrån väsentlighets- och riskbedömning, ta fram ett antal kontrollmål inom avtalsområdet samt följ sedan upp dessa för att skapa en enhetlighet i tillämpningen av avtalen inom hela kommunen i syfte att säkerställa rättssäkerheten Den förändrade rollen inom lönefunktionen till följd av den snabba systemtekniska utvecklingen kommer att innebära ett utökat tekniskt och administrativt ansvarstagande. Förutsättningar måste därför skapas för att stödja denna nya roll. 6.3 Prioriterade områden Vid genomgång av rapporten tillsammans med medarbetarna inom lönefunktionen, bestämdes att följande punkter särskilt bör prioriteras för att kunna inleda ett förändringsarbete med målsättningen att skapa en samlad lönefunktion: Ledarskapsfrågan för lönefunktionen Skapa en enhetlig titulatur för samtliga medarbetare inom lönefunktionen Utveckla och klargör lönefunktionens roll för verksamheterna Skapa förutsättningar för enhetlig tillämpning av lagar och avtal Den systemtekniska utvecklingen inom personalområdet behöver särskilt beaktas 14

Granskning av lönesystem

Granskning av lönesystem www.pwc.se Revisionsrapport Anna Gröndahl Granskning av lönesystem Vingåker kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Bakgrund... 2 2.2. Uppdrag...

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1 CHEF OCH LEDARSKAP Sida 1 GISLAVEDS KOMMUNS LEDNINGSVISION Som chef i Gislaveds kommun står du för skillnaden mellan en fungerande verksamhet och en mycket bra verksamhet. I ditt ledarskap är du modig

Läs mer

Avveckling av chefspersoner som ett led i landstingets chefsförsörjningsprogram

Avveckling av chefspersoner som ett led i landstingets chefsförsörjningsprogram Revisionsrapport Avveckling av chefspersoner som ett led i landstingets chefsförsörjningsprogram Landstinget Halland September 2010 Anders Lundberg 1 Innehållsförteckning Sammanfattning... 3 Inledning...

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

Dokumentation från Loka Brunn: Konferens om kommunens nya administrativa organisation den 10-11 december 2008

Dokumentation från Loka Brunn: Konferens om kommunens nya administrativa organisation den 10-11 december 2008 Dokumentation från Loka Brunn: Konferens om kommunens nya administrativa organisation den 10-11 december 2008 Innehåll Målbild 2020 Organisationsgrundande principer Organisationsskiss den administrativa

Läs mer

Chefspolicy för Söderköpings kommun

Chefspolicy för Söderköpings kommun y c i l o p s Chef Chefspolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2010-04-13 43 Söderköpings vision Söderköping är en av landets mest åtråvärda kommuner att uppleva, leva och verka i.

Läs mer

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete Utkom från trycket Den 16 mars 2001 Beslutade den 15 februari 2001 (Ändringar införda t.o.m. 2008-09-30) Arbetsmiljöverket meddelar

Läs mer

Underlag vid medarbetarsamtal

Underlag vid medarbetarsamtal Datum Dnr 1(5) 2015-01-21 Underlag vid medarbetarsamtal Mallar inför och under medarbetarsamtal Enheten för personal och kompetens 2015-01-21 Postadress: Besöksadress: Telefon: 08-519 540 00 Box 50007

Läs mer

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33 E-post: kommun@finspang.se Webbplats: www.finspang.se Innehåll Chefspolicy

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2016 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2016 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD STYRDOKUMENT Dnr V 2016/110 HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET 2016 VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument

Läs mer

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD

HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD STYRDOKUMENT Dnr V 2014/62 HANDLINGSPLAN FÖR ARBETSMILJÖARBETET VID GEMENSAMMA FÖRVALTNINGEN, OMRÅDET FÖR VERKSAMHETSSTÖD Publicerad Beslutsfattare Ansvarig funktion medarbetarportalen.gu.se/styrdokument

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Lönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning

Lönekriterier. för sjukgymnaster och arbetsterapeuter. Generella utgångspunkter för lönebildning. Syftet. Metod. Viktning Lönekriterier för sjukgymnaster och arbetsterapeuter ÖSTERSUND VÅRD- OCH OMSORGS- FÖRVALTNINGEN Generella utgångspunkter för lönebildning Lönebildning och lönesättning ska bidra till att arbetsgivaren

Läs mer

- Budget och uppföljning - Kundfakturor fakturor till kund/brukare - Leverantörsfakturor fakturor från leverantör - Lönehantering

- Budget och uppföljning - Kundfakturor fakturor till kund/brukare - Leverantörsfakturor fakturor från leverantör - Lönehantering 1(5) KS 2011/0014 Svar på revisionsrapport- Granskning av ekonomiadministrativa processer - Effektivitetsgranskning Bakgrund Danderyds förtroendevalda revisorer har uppdragit till PricewaterhouseCoopers

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy

Chefs- och ledarskapspolicy STRÖMSTADS KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN Chefs- och ledarskapspolicy Antaget av Kommunstyrelsen 2006-03-08, 32 Kommunledningskontoret 1 (4) Maria Lejerstedt 2007-09-04 maria.lejerstedt@stromstad.se Dnr: tele

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Du som medarbetare är viktig och gör skillnad genom ditt engagemang och mod att förändra i strävan att förbättra. 2 Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Carl-Gustaf Folkeson Båstads kommun Mars 2012 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och syfte 2 1.1 Uppdrag och revisionsfråga

Läs mer

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30

Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten 2012-03-30 Bilaga Utvecklingssamtal vid Umeå universitet Mall till stöd för utvecklingssamtal Personalenheten 2012-03-30 Genomföra och dokumentera Genomför dina samtal utifrån tre tidsperspektiv Tillbakablick Nuläge

Läs mer

Revisionsrapport. Kalmar kommun. Förstudie av personalsystemet. Caroline Liljebjörn. 10 oktober 2011

Revisionsrapport. Kalmar kommun. Förstudie av personalsystemet. Caroline Liljebjörn. 10 oktober 2011 Revisionsrapport Förstudie av personalsystemet Kalmar kommun Caroline Liljebjörn Förstudie av personalsystemet 2011-10-10 Caroline Liljebjörn Stefan Wik Kalmar kommun Förstudie av personalsystemet Innehållsförteckning

Läs mer

Lönebildnings processen

Lönebildnings processen Lönebildnings processen Utbildnings förvaltningen Från och med hösten 2014 Namn: Lotta Gylling Datum: 2014-05-15 Utbildningsförvaltningen Styrcykel/Årscykel dec jan Vårterminen börjar Medarbetarsamtal

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

ESLÖVS KOMMUN. Riktlinjer för arbetsplatsträffar. Planera för arbetsplatsträff. Genomföra arbetsplatsträff

ESLÖVS KOMMUN. Riktlinjer för arbetsplatsträffar. Planera för arbetsplatsträff. Genomföra arbetsplatsträff Riktlinjer för arbetsplatsträffar Arbetsplatsträffen ska möjliggöra för samtliga medarbetare att aktivt delta i och ta ansvar för utveckling, planering och uppföljning samt ständig förbättring av den egna

Läs mer

Introduktion för lärare, förskollärare och fritidspedagoger i Götene kommun

Introduktion för lärare, förskollärare och fritidspedagoger i Götene kommun Introduktion för lärare, förskollärare och fritidspedagoger i Götene kommun W:\Götene\Dokument\020620\Bunt 1\Introduktionsprogram.doc Innehållsförteckning! Inledning och bakgrund sid. 3! Programinnehåll

Läs mer

Umeå universitet Arkitekthögskolan

Umeå universitet Arkitekthögskolan Umeå universitet Arkitekthögskolan Sammanfattning av arbetsmiljökartläggning Hösten 2015 Anneli Karlsson Bengt Larsson Uppdraget Umeå universitet har, genom Rektor vid Arkitekthögskolan, Dekan vid Teknisk

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,

Läs mer

Prestation Resultat Potential

Prestation Resultat Potential Arbetsblad Prestation Resultat Potential Ett arbetsblad för att bedöma och skapa dialog om prestation, resultat och potential. Arbetsblad Prestation, resultat och potential För att bedöma prestation och

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ

SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ 2017-05-23 1 (7) SKLS CHECKLISTA FÖR CHEFENS ARBETSMILJÖ Här hittar du en checklista som fokuserar särskilt på chefens arbetsmiljö. Den bygger på Arbetsmiljöverkets föreskrifter om organisatorisk och social

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor

Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Lönekriterier för sjuksköterskor och specialistutbildade sjuksköterskor Generella utgångspunkter Lönebildningen och lönesättningen ska bidra till att arbetsgivaren når målen för verksamheten. Lönen ska

Läs mer

Förslag - Ökad central samordning av Piteå kommuns personal- och ekonomifunktioner

Förslag - Ökad central samordning av Piteå kommuns personal- och ekonomifunktioner Bilaga 13TEK165-6 Datum 2013-06-13 Förslag - Ökad central samordning av Piteå kommuns personal- och ekonomifunktioner Uppdrag Kommunstyrelsen har gett förvaltningschefen för Strategiskt Stöd uppdraget

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010

Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Lidköpings kommun Medarbetarundersökning 2010 Huvudresultat Mars 2010 Genomförd av CMA Research AB Lidköpings kommun 2010, sid 1 Fakta om undersökningen Syfte Syftet med undersökningen är att ta reda på

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

CHEF OCH LEDARSKAP. Riktlinjer och definitioner

CHEF OCH LEDARSKAP. Riktlinjer och definitioner Styrdokument Dokumenttyp: Riktlinjer Beslutat av: Kommunstyrelsen den 22 mars 2017 Fastställelsedatum: den 1 april 2017 Ansvarig: Kommundirektör Revideras: Vart 2.e år eller vid behov Följas upp: HR-chef

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET Utvecklingssamtalet är en årlig strukturerad dialog mellan chef och medarbetare med fokus på medarbetarens arbetsuppgifter, uppdrag, arbetsmiljö och kompetensutveckling.

Läs mer

Revisionsrapport - Granskning av lönerutinerna

Revisionsrapport - Granskning av lönerutinerna Tillhör AU 66/2008. BILAGA 1 2008-02-18 Dnr: 2008/35 Tore Rova, Personalchef Tel: 0457-618025 E-post: tore.rova@ronneby.se Revisionsrapport - Granskning av lönerutinerna Granskningens beställare och granskningens

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Stockholms stads Personalpolicy

Stockholms stads Personalpolicy Stockholms stads Sten Nordin, Finansborgarråd Tydliga gemensamma mål Det arbete vi utför i Stockholms stad ska utgå från dem som bor och verkar i staden. Verksamheten syftar till att ge invånarna en så

Läs mer

Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare

Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare Att vara chef Ny roll för chefer och medarbetare Ny roll för chefer och för medarbetare Vår omvärld förändras i snabb takt och vår verksamhet berörs på många sätt. Det handlar om allt från digitalisering

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

LÖNEPOLITISKT PROGRAM

LÖNEPOLITISKT PROGRAM LÖNEPOLITISKT PROGRAM 1 Innehållsförteckning 1.0 INLEDNING - BAKGRUND... 3 2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK... 3 2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT... 4 2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN... 4 2.4

Läs mer

Kommunikationspolicy

Kommunikationspolicy Kommunikationspolicy Tyresö kommun / 2011-12-15 2 (9) Innehållsförteckning Kommunikationspolicy för Tyresö kommun... 3 1 Krav på kommunikationsarbetet... 4 1.1 Tyresö kommuns kommunikation... 4 2 Grafisk

Läs mer

Administrativa chefer vid NJ-fakulteten

Administrativa chefer vid NJ-fakulteten Fakulteten för naturresurser och jordbruksvetenskap Dekanus STYRANDE DOKUMENT SLU ID: SLU.ua 2016.1.1.1-2693 Sakområde: Organisation och beslutsstruktur Dokumenttyp: Delegationsordning/organisationsbeslut

Läs mer

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011

Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION. Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 Lednings- och styrdokument STYRNING OCH ORGANISATION Styrdokument antaget av kommunfullmäktige den 20 juni 2011 2012-2015 sidan 1 av 12 Grundläggande värden... 2 Kund/Brukarorientering... 2 Engagerat ledarskap...

Läs mer

Arbetsmiljöenkät 2011

Arbetsmiljöenkät 2011 Arbetsmiljöenkät 2011 SU total Kvalitetsområden Index Kvalitetsområden Diagrammet visar medarbetarnas omdöme på respektive kvalitets område. Bakom varje kvalitetsområde finns ett antal frågor som medarbetarna

Läs mer

UTVECKLINGSGUIDE FÖRSKOLLÄRARPROGRAMMET

UTVECKLINGSGUIDE FÖRSKOLLÄRARPROGRAMMET UTVECKLINGSGUIDE FÖRSKOLLÄRARPROGRAMMET För studenter antagna fr.o.m. H 11 Version augusti 2015 1 2 Utvecklingsguide och utvecklingsplan som redskap för lärande Utvecklingsguidens huvudsyfte är att erbjuda

Läs mer

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö

PREVENTS MATERIAL. Se www.prevent.se, samlingssida Organisatorisk och social arbetsmiljö ORGANISATORISK OCH SOCIAL ARBETSMILJÖ, AFS 2015:4 Syfte 1 Syftet med föreskrifterna är att främja en god arbetsmiljö och förebygga risk för ohälsa på grund av organisatoriska och sociala förhållanden i

Läs mer

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Revisionsrapport Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Augusti 2009 Håkan Lindahl Stefan Wik Innehållsförteckning 1 Sammanfattning

Läs mer

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun

Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun PERSONALENHETEN 2009-09-28 1 (5) Rutin för systematiskt arbetsmiljöarbete inom Enköpings kommun Detta dokument fastställer rutiner samt reder ut ansvarsförhållanden för arbetsmiljöarbetet inom Enköpings

Läs mer

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142

Lönepolitik i Fagersta kommun. Enligt beslut i kommunfullmäktige , 142 Styrdokument 1 Enligt beslut i kommunfullmäktige 2016-09-26, 142 Mål Kommunens lönepolitik ska leda till att lönebildningen i kommunen, inom de ekonomiska ramarna, bidrar till att kommunen når målen för

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

PERSONALPOLITISKT PROGRAM

PERSONALPOLITISKT PROGRAM PERSONALPOLITISKT PROGRAM Antagen av Kommunfullmäktige 1998 Kf 105 Syfte Syftet med ett personalpolitiskt program för Arboga kommun, är att skapa förutsättningar för ett gemensamt förvaltningsövergripande

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE Namn: Datum: 2 Resultat- och utvecklingssamtal Syfte Resultat- och utvecklingssamtalet är en viktig länk mellan organisationens/enhetens mål och medarbetarens

Läs mer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer ARBETSMILJÖPOLICY Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer och medarbetare 3 (5) 1 INLEDNING För

Läs mer

Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön

Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön Det är arbetsgivarens skyldighet att göra en kartläggning av riskerna i arbetsmiljön. När denna görs ska man tänka på att arbetsmiljö inte enbart är fråga

Läs mer

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp

Innehåll. Förord. KAPITEL 2 GRUNDEN FÖR BRA LÖNEBILDNING 6 Lönegrupp Aktörer i en lönegrupp Bra lönebildning 1 Förord IKEM Innovations- och kemiindustrierna i Sverige verkar för en företags- och medarbetarnära lönebildning där IKEM:s löneavtal ska ge lokala parter goda förutsättningar. Det är

Läs mer

Löneprocessen. Fastställt av Arbetsgivarutskottet 67 Datum Revideringsintervall Revideringsdatum. Dnr

Löneprocessen. Fastställt av Arbetsgivarutskottet 67 Datum Revideringsintervall Revideringsdatum. Dnr Löneprocessen Fastställt av Arbetsgivarutskottet 67 Datum 2016-12-14 Dokumenttyp Anvisning Dokument gäller för Samtliga nämnder inom Falkenbergs kommun. Giltighetstid Tillsvidare Revideringsansvarig Personalavdelningen

Läs mer

Riktlinjer för åtgärder vid övertalighet i Härnösands kommun 2009-2012

Riktlinjer för åtgärder vid övertalighet i Härnösands kommun 2009-2012 2009-02-16 Sidan 1 av 6 Riktlinjer för åtgärder vid övertalighet i Härnösands kommun 2009-2012 Inledning I kommunen och i dess omvärld sker snabba förändringar. Krav på effektivisering gör att både chefer

Läs mer

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera Utvecklingssamtal vid Umeå universitet En beskrivning av dess steg (Manual) Organisera Förbereda Genomföra och dokumentera Uppföljning av utvecklingsplan Personalenheten februari 2017 Utvecklingssamtal

Läs mer

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor

tydlighe kommunice feedback tillit förtroende vision arbetsglädje LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY ansvar delegera närvarande bemötande tillåtande humor dialog delegera tydlighe humor besluta stöd lojal kommunice feedback bemötande motivera rättvis tillåtande lyhörd delaktighet inkluderande ansvar närvaro tydlighet samarbete närvarande förtroende vision

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

Gemensamma lönekriterier för pedagoger inom förvaltningen för utbildning, kost, kultur och fritid. oktober 2015

Gemensamma lönekriterier för pedagoger inom förvaltningen för utbildning, kost, kultur och fritid. oktober 2015 Gemensamma lönekriterier för pedagoger inom förvaltningen för utbildning, kost, kultur och fritid oktober 2015 Gemensamma lönekriterier för pedagoger inom UKF, Lomma kommun - Målformulering Alla medarbetare

Läs mer

Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro

Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro Revisionsrapport Granskning uppföljning av långtidssjukfrånvaro inom Eslövs kommun Maj 2008 Carl-Gustaf Folkeson, Revisionskonsult Innehållsförteckning 1 Inledning...1 1.1 Bakgrund, syfte och avgränsning...1

Läs mer

Gemensamma 1. Verksamheten skall bygga på respekt för människor, deras självbestämmande och integritet.

Gemensamma 1. Verksamheten skall bygga på respekt för människor, deras självbestämmande och integritet. STRATEGISKA FOKUSOMRÅDEN Kompetensutveckling Mål, uppföljning och nyckeltal Barnperspektivet/stöd i föräldrarollen Förebyggande hälsoarbete Vårdtagare/Klient/ INRIKTNINGSMÅL Gemensamma 1. Verksamheten

Läs mer

Medarbetarskap Ledarskap Kompetens 2014-11-19

Medarbetarskap Ledarskap Kompetens 2014-11-19 Medarbetarskap Ledarskap Kompetens 2014-11-19 1 Medarbetarskap står för ett samlat innehåll där individen tar ansvar för sin relation till: Arbetsplatsen Sina arbetsuppgifter Chefen Kollegor Ett bra medarbetarskap

Läs mer

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Fem steg för bästa utvecklingssamtalet Hitta drivkraften, styrkan och nå målet! Gita Bolt 2013 Copyright: airyox AB Mångfaldigande av denna skrift, helt eller delvis, är enligt lagen om upphovsrättsskydd

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Långsiktig personalförsörjning

Långsiktig personalförsörjning Långsiktig personalförsörjning Krokoms kommun PM/Förstudie Datum 2010-12-10 Maj-Britt Åkerström, certifierad kommunal revisor Innehållsförteckning INLEDNING... 3 BAKGRUND OCH REVISIONSKRITERIER... 3 ÄNDRAD

Läs mer

Storträff för ombud Linköping 2014-03-25 och Norrköping 2014-03-27

Storträff för ombud Linköping 2014-03-25 och Norrköping 2014-03-27 Storträff för ombud 2014-03-25 och 2014-03-27 RAK - Rätt Använd Kompetens Vad betyder RAK för dig? : Rätt person på rätt plats/rätt uppgift/gör rätt saker Den med mest adekvat kunskap gör jobbet Utbildning

Läs mer

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet

Ks 404 Dnr 2014.0206.007. Kommunstyrelsen beslutar. 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. Beskrivning av ärendet 2014-11-03 2 Ks 404 Dnr 2014.0206.007 Uppföljning av granskningar gällande ledarskapets villkor Kommunstyrelsen beslutar 1. Att anse kommunrevisionens frågor besvarade. 2. Att i budgetprocessen ta med

Läs mer

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal UTVECKLINGSSAMTAL Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal Detta är ett stödmaterial för planering och förberedelser av utvecklingssamtal och innehåller tre delar: 1. Syfte med utvecklingssamtal 2.

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Smedjebackens kommun December 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga...

Läs mer

Medarbetarsamtal vid KI

Medarbetarsamtal vid KI Medarbetarsamtal vid KI Riktlinjer med kompletterande anvisningar för medarbetarsamtal vid KI Bilaga 1a Medarbetarsamtal 1; Mål och utveckling exempel på frågor - chefer Bilaga 1b Medarbetarsamtal 1; Mål

Läs mer

Granskning av nämndernas beredningsrutiner

Granskning av nämndernas beredningsrutiner Revisionsrapport Granskning av nämndernas beredningsrutiner Marks kommun 2010-06-23 Hans Gåsste Innehållsförteckning 1 Bakgrund... 3 1.1 Uppdrag och syfte... 3 1.2 Revisionsfråga... 3 1.3 Kontrollmål...

Läs mer

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012

Nacka kommun - medarbetarenkät. Resultatrapport - Oktober 2012 Nacka kommun - medarbetarenkät rapport - Oktober 2012 Antal svar på Modersmålet 2012: 34 av 39 (87%) Antal svar på Modersmålet 2011: 21 Antal svar på Vilans skola och förskola 2012: 78 av 92 (85%) Antal

Läs mer

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen

Personalpolitiskt program. Antaget av kommunfullmäktige , 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2012-03-29, 22 Distribueras via personalavdelningen Personalpolitiskt program INLEDNING... 3 VISION... 3 INRIKTNINGSMÅL... 3 MEDARBETARSKAP OCH LEDARSKAP...

Läs mer

LEDNINGSPOLICY

LEDNINGSPOLICY 2002-01-29 1 LEDNINGSPOLICY 2002-01-29 2 LEDNINGSFILOSOFI Verksamheten i Vindelns kommun skall vara visions- och målstyrd, samt präglas av ett delegerande arbetssätt med tydlig uppföljning och utvärdering.

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Policy för internkontroll för Stockholms läns landsting och bolag

Policy för internkontroll för Stockholms läns landsting och bolag Policy för internkontroll för Stockholms läns landsting och bolag Policy för internkontroll för Stockholms läns landsting och bolag 2 (6) Innehållsförteckning Policy för internkontroll... 1 för Stockholms

Läs mer

Granskning av ändrad organisation avseende nämndernas ekonomfunktion Nynäshamns kommun Revisionsrapport

Granskning av ändrad organisation avseende nämndernas ekonomfunktion Nynäshamns kommun Revisionsrapport Granskning av ändrad organisation avseende nämndernas ekonomfunktion Nynäshamns kommun Revisionsrapport Percy Carlsbrand Februari 2011 Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning och rekommendationer...

Läs mer

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller

Läs mer

Tilldelning av arbetsmiljöuppgifter

Tilldelning av arbetsmiljöuppgifter 1 (5) Tilldelning av arbetsmiljöuppgifter Kommunstyrelsen i Trelleborgs kommun tilldelar nedanstående angivna arbetsmiljöuppgifter inom angivet ansvarsområde med rätt till vidarefördelning av arbetsmiljöuppgifter

Läs mer

Kurs Processledning. Kund- och processorientering - grunder för ett ledningssystem

Kurs Processledning. Kund- och processorientering - grunder för ett ledningssystem Kurs Processledning Del 1 Kund- och processorientering - grunder för ett ledningssystem Ingvar Johansson, Senior Advisor Institutet för Kvalitetsutveckling SIQ SIQ Institutet för Kvalitetsutveckling En

Läs mer

FAS. Samverkansgrupper. Mötesplatser

FAS. Samverkansgrupper. Mötesplatser FAS Samverkansgrupper Mötesplatser Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan KÖSAM FÖSAM LOSAM APT Verksamhetsmöte Utvecklingssamtal 1 Samverkansavtalet FAS Samverkansavtalet FAS är ett kollektivavtal som undertecknats

Läs mer

HR-strategi. HR-strategi

HR-strategi. HR-strategi HR-strategi HR-strategi 2017-2020 1 Dokumenttyp Dokumentnamn Fastställd Giltighetstid Strategi HR-strategi 2016 2020 Dokumentansvarig Senast reviderad Beslutsinstans Dokument gäller för Personalchef 2016-11-11

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer