Rådgivningsrapport. Genomlysning av lönefunktionen inom Eslövs kommun. September 2010 Carl-Gustaf Folkeson

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "Rådgivningsrapport. Genomlysning av lönefunktionen inom Eslövs kommun. September 2010 Carl-Gustaf Folkeson"

Transkript

1 Rådgivningsrapport Genomlysning av lönefunktionen inom Eslövs kommun September 2010 Carl-Gustaf Folkeson

2 Innehållsförteckning Innehållsförteckning Inledning Bakgrund Metod och genomförande Bakgrund Lönesystem en bakgrund Den tekniska utvecklingen Den förändrade yrkesrollen Lönefunktionen i Eslövs kommun kort historik Synpunkter från intervjuer Organisationskultur Lönefunktionens organisation Förutsättningar för lönefunktionens arbete SWOT-analys Inledning Kommentarer till SWOT-analysen Bedömningar och reflektioner Arbetsledning Medarbetarperspektivet Risker Information till verksamheterna Åtgärder Inledning Förslag till åtgärdsagenda Prioriterade områden... 14

3 1 Inledning 1.1 Bakgrund PricewaterhouseCoopers (PWC) har fått i uppdrag av biträdande personalchefen i Eslövs kommun att genomföra en genomlysning av lönefunktionen. Följande frågor ska besvaras: Hur väl uppfattas nuvarande organisation fungera? Hur väl fungerar arbetsledning av löneassistenter och administratörer? Hur ser löneadministratörer/löneassistenter på sina egna arbetsuppgifter? Vilka gemensamma behov av kompetensutveckling finns? Hur fungerar roller och styrning samt fördelning av arbetsuppgifter i den löneadministrativa processen? Vilka risker finns med de olika systemen och rutiner som hanteras idag? Hur sker dokumentation och hur bedöms sårbarheten i dessa? Hanteras flödet av information och instruktioner till berörda på ett ändamålsenligt sätt? Hur kan löneprocessen förbättras bla utifrån kvalitet och rättsäkerhet i de olika leden? 1.2 Metod och genomförande Denna rapport bygger på intervjuer med utvecklingschef, biträdande personalchef, förvaltningschefer för respektive Barn- och familjeförvaltningen (BoF) samt Vård och omsorgsförvaltningen(voo), personaladministrativ chef inom Vård- och omsorg samt löneadministratörer och löneassistenter från ovan nämnda förvaltningar samt Kommunledningskontoret. I samband med intervjuerna har ett antal frågor ställts som bland annat berört förvaltningskulturen, hur sårbarheten bedöms inom lönefunktionen samt hur samarbetet är strukturerat mellan medarbetare inom lönefunktionen. Vidare har medarbetare fått möjlighet att uttala sig om chefskapet inom lönefunktionen. I samband med intervjuerna har det även ställts frågor om vilka styrkor och svagheter samt vilka risker/ hot respektive möjligheter som finns med den nuvarande löneorganisationen. 3

4 Rapporten inleds med en bakgrund som bildar referensram till de iakttagelser som redovisas längre fram. De förslag till åtgärder som sedan läggs fram i rapporten tar till viss del sin utgångspunkt i denna bakgrund. 2 Bakgrund 2.1 Lönesystem en bakgrund Det finns flera skäl till att en kommun som vill befinna sig i framkant behöver ha ett kompetent personaladministrativt system. Ett av dessa är att säkerställa att kommunen hanterar de personaladministrativa frågorna korrekt utifrån ett juridiskt perspektiv. Avtalsfrågor, löneuppgörelser, pensionsfrågar med mera utgör viktiga inslag i detta. Ett ytterligare tungt vägande skäl är att systemet ska säkerställa att medarbetare i organisationen får rätt lön och i rätt tid. Ytterligare drivkrafter handlar om att säkra rutiner. Generellt motsvarar personalkostnaderna ca 60% av kommunens totala kostnader. Av denna anledning är det av största vikt att utifrån ett intern kontroll perspektiv tillse att redovisningen blir korrekt och transparent. Utvecklingen av personalekonomiska redovisningar bidrar till att ställa allt högre krav på kvalitativ utdata som även ska vara lättillgänglig för beslutsfattare. 2.2 Den tekniska utvecklingen Den snabba IT- utvecklingen driver på en effektivisering i samtliga led av lönehanteringen, från inrapportering och bearbetning till utbetalning av lön. Kraven på enkla gränssnitt mot andra system artikuleras i allt större utsträckning för att möjliggöra säkra överföringar av data. En del i detta är att, via utdata såsom exempelvis QlikView, skapa tydlig information med önskad granularitet. Den tekniska utvecklingen skapar förutsättningar för en mer transparent lönehantering som gör att det är lättare att granska löneprocessen från ax till limpa. Utvecklingen innebär även att nya möjligheter till att skapa effektivare och säkrare processer öppnar sig. Ett exempel är möjligheten att kunna koppla ID-hanteringssystem till personalsystemet vilket bland annat kommer att förenkla valideringen av de anställdas personuppgifter. Det blir allt tydligare att information om medarbetare får allt större strategiskt värde inom den kommunala organisationen. Att kunna framställa den egna kommunen som en god arbetsgivare blir allt viktigare i synnerhet i rekryteringssammanhang men även för att behålla medarbetare. 4

5 2.3 Den förändrade yrkesrollen Avseende yrkesrollen som löneassistent (här använd som en övergripande beteckning på samtliga funktioner som arbetar med lön) har denna roll varit och är så även idag en kvalificerad administrativ tjänst. Rollen som löneassistent ställer krav på att ha förmågan att hålla flera bollar i luften samtidigt, kunna hantera olika typer av praktiska lönefrågor från anställda samt vara en pedagog mot beslutsfattare på olika nivå. I rollen ingår även att ha en grundläggande förståelse för arbetsrättsliga frågor. Eftersom en stor del av de underlag som ska rapporteras in till varje lönekörning består av manuella underlag ställer detta stora krav på att kunna hantera stora volymer under en relativt begränsad period. Redan idag finns dock tydliga tecken på att stora förändringar är på gång vad gäller själva löneprocessen. Införandet av självservice där den anställde själv ansvarar för att rapportera in sina avvikelser för aktuell period blir allt vanligare. Detta minskar behovet av att hantera manuella underlag i motsvarande omfattning. Denna förändring påverkar rollen som löneassistent i högsta grad från att ha rapporterat in löneunderlag till att mer bli en övervakare av att systemen fungerar samt att utgöra ett kvalificerat stöd till användarna. Den nya löneassistenten får genom den tekniska utvecklingen rollen som systemansvarig/utvecklare/stödjare. Den framtida löneassistenten behöver vara bärare av tre olika roller för att vara framgångsrik: Expertrollen I denna roll representerar löneassistenten de fackkunskaper som denne besitter. Förutom de rätt lönetekniska frågorna så ingår även avtalskunskap och IT-systemkunskap i rollen. I kraft av sin kompetens kan löneassistenten föra fram frågor som organisationen ännu inte har beaktat. Proaktivitet eller att ligga steget före är ett viktigt attribut hos expertrollen. Stödjande rollen I olika sammanhang har chefsrollen ett behov av att kunna reflektera och få ett bollplank i olika frågeställningar. Den stödjande rollen blir i detta sammanhang en viktig samtalspart. Olika handlingsalternativ kan prövas innan förslag till beslut tas fram. Att ha förståelse och inlevelseförmåga i chefsrollens behov är ett viktigt inslag i ett bra stöd. Den stödjande rollen ska också bidra genom att skapa trygghet och tillit vilket bland annat innebär att de besked som ges eller de underlag som lämnas ska vara tillförlitliga. Hög grad av trovärdighet är ett viktigt uttryck i den stödjande rollen. Styrande rollen Den styrande rollen beskriver löneassistenten som bärare av de lagar, regler, riktlinjer, policies mm som är beslutade och som verksamheten ska följa. I de fall avsteg sker i organisationen ska detta förmedlas till chef. Den styrande rollen utgör organisationens signalsystem. Fortfarande gäller dock att det alltid är chef som är ansvarig och chefen är den som äger rätt att fatta nödvändiga beslut. 5

6 De tre olika rollernas sammansättning kan över tiden sinsemellan växla. Beroende på situation och behov kan exempelvis expertrollen vara mer uttalad under en viss period. En väl fungerande stödfunktion ska dock kunna agera utifrån samtliga tre roller, ingen av rollerna ska i det långa loppet dominera över de andra. Det ska med andra ord råda en balans, över tid, mellan rollerna för att en stödfunktion ska fungera optimalt. 2.4 Lönefunktionen i Eslövs kommun kort historik Lönefunktionen i Eslövs kommun bestod fram till ca år 2000 av en central lönefunktion under ledning av KLK. Under år 2000 omorganiserades dock lönefunktionen till den nuvarande med en decentraliserad lönehantering till VoO och BoF. KLK gavs en samordnande roll i den nya organisationen. Främsta argumentet till omorganisationen var att den centrala lönefunktionen inte fungerat i enlighet med förvaltningarnas behov och önskemål. Ett ytterligare argument till omorganisationen var att ett nytt personaladministrativt system infördes i kommunen. Under år 2007/2008 togs ett initiativ, under utvecklingschefens ledning, till att åter samla lönefunktionen. Dock skedde förändringar i organisationen inom BoF vilket innebar att det i praktiken inte längre fanns underlag för att samla lönefunktionen. 3 Synpunkter från intervjuer 3.1 Organisationskultur Inledningsvis fick de intervjuade beskriva hur de uppfattar den rådande kulturen hos kommunen som arbetsgivare. Anledningen till att denna fråga togs upp är att den ger en intressant bakgrundsbild till den kontext som lönefunktionen verkar inom. De beskrivningar som lämnades var relativt samstämmiga. En bild som gavs var att fattade beslut inte alltid sedan genomförs i organisationen, det uppfattas vara tillåtet att gå på tvärs mot fattade beslut. Detta förhållande gäller samtliga nivåer inom organisationen. En annan synpunkt är att det ibland råder relativt stor frihet att anpassa regler och avtal efter de egna, individuella behoven och förväntningarna. Ytterliggare beskrivningar av den rådande kulturen som lämnades var att det finns brister i dialogen mellan KLK och förvaltningarna. Det uttrycktes bland annat som att förvaltningarna inte får möjlighet att delta i tillräcklig omfattning när det gäller övergripande frågor samt att KLK visar bristande förståelse för verksamheternas behov och frågor. 3.2 Lönefunktionens organisation Avseende synen på den nuvarande lönefunktionen och hur dess nuvarande organisation fungerar så är bilden splittrad. Utifrån ett övergripande plan är bilden enligt uppgift att lönefunktionen inte fungerar på ett tillfredsställande sätt. Detta kopplas främst till att 6

7 organisationen kännetecknas av en hög grad av sårbarhet. Kommunens lönefunktion beskrivs som att den består av tre löneöar bestående av KLK, BoF samt VoO. Dessa tre löneöar präglas till vissa delar av ett självständigt uppträdande och ett ringa samarbete exempelvis i samband med sjukdom eller semestrar. Dialogen är enligt uppgift bristande vilket leder till att det inte råder en samsyn inom sakområdet. Det sker inte heller någon strukturerad kompetensöverföring mellan de tre. Vidare är uppfattningen att det inte råder rättssäkerhet i tillämpningen av lagar och avtal. Med detta avses att det inte råder någon enhetlighet utifrån ett arbetsgivarperspektiv utan varje förvaltning gör sina egna tolkningar. I sammanhanget nämns att det finns oklarheter kring vilka avtal som faktiskt gäller beroende på historiska brister i dokumentationen. Detta har medfört komplikationer i samband med att förhandlingar ska genomföras där arbetsgivare och fackförbund haft olika versioner av avtalet. Utifrån ett chefsperspektiv inom förvaltningarna uppger både BoF och VoO att man är relativt nöjd med den gällande löneorganisationen. Bland annat framförs att det finns en styrka i att ha sin egen löneenhet som befinner sig nära verksamheten. Detta uppges bidra till att det finns en förståelse för hur förvaltningen fungerar. Vidare anses närheten bidra till att koppla samman verksamheten med lönehanteringen på ett naturligt sätt. Det som framförs som upplevda problem idag är en bristande enhetlighet vilket är en kritik mot KLK där förvaltningarna ser KLK som den instans som ska samordna lönefunktionen och säkerställa att arbetsgivaren talar med en gemensam röst. Kritiska synpunkter riktas även mot att det rått oklarheter i KLK:s ledning av lönefunktionen. Utifrån löneadministratörernas och löneassistenternas perspektiv uppger en övervägande del att de anser att den nuvarande organisationen inte fungerar. Bland skälen till detta nämns att det ges flera olika budskap som gör att löneadministratören eller löneassistententen inte vet vad som de ska rätta sig efter. KLK lämnar ett besked och förvaltningen uttrycker någonting annat men vad är det som ska gälla? En ytterligare synpunkt är att avsaknaden av ett enhetligt synsätt inom löneområdet försvårar arbetet och innebär att var och en gör som de tror blir bäst. Lösningen på dessa problem ses av en övervägande del av de intervjuade löneadministratörerna och löneassistenterna vara att omorganisera lönefunktionen till att istället bli en samlad löneorganisation för att skapa förutsättningar för bland annat ett enhetligt synsätt och tillämpning av lagar och avtal. 3.3 Förutsättningar för lönefunktionens arbete En av styrkorna i löneadministratörernas och löneassistenternas arbete som flertalet understryker är att de uppskattar den höga grad av frihet som deras arbete innebär. De kan idag under eget ansvar planera sitt arbete utifrån den tidplan som de har att följa. 7

8 Det stora flertalet av de intervjuade upplevde även att det dagliga utbytet med verksamheterna i huvudsak är positivt och att detta tillför rollen som löneadministratör/löneassistent mycket positivt. Ett problem i deras roll som omnämns är dock att vissa chefer uppvisar en avvisande attityd mot löneadministratören eller löneassistenten i exempelvis situationer när de framför till chef att det finns fel i de underlag som har lämnats. I dessa situationer upplever löneadministratören eller löneassistenten att det är svårt agera. Några av de intervjuade uttrycker att det inte är klarlagt vilket mandat de har i sådana situationer. Ett par av de intervjuade uppger att de rakt ut blivit tillsagda att lägga in lönerna trots att de har påtalat att det finns fel vilket de själva upplever som frustrerande och ses som ett uttryck av de intervjuade att de inte tas på allvar. Enligt uppgift är detta mer vanligt inom skolområdet. Någon av de intervjuade uttryckte det som att de blir tvungna att rapportera in även fastän de vet att det är fel. Exempel på situationer som kan uppstå är att anställda vill ta ut sparade semesterdagar i kontanter även fastän det inte finns stöd för detta i avtalen. Andra exempel på tillämpningar som avviker från avtal är hanteringen av ersättningar för brukare och elever. I sammanhanget tar några av de intervjuade upp ytterligare uttryck för, som de upplever, bristande respekt för deras funktion och ansvar. Bland annat nämns förändringar i kontofördelningar som ibland lämnas in med alldeles för kort framförhållning. Hanteringen av anställningsbevis är en annan fråga som inte tillmäts den vikt som den borde av cheferna. Det händer att uppgifter bara delvis har fyllts i av chef och sedan skickas anställningsbeviset vidare till löneadministratören eller löneassistenten som förväntas fylla på med resterande uppgifter. Ett sista exempel som en av de intervjuade beskrev var att en anställd nu inför kommande lönekörning lämnat reseräkning från år Ett hjälpmedel som inte, enligt uppgift, ges tillräckligt mycket uppmärksamhet är den information som finns på kommunens intranät EKIS. Om det getts mer tid för underhåll och om det funnit ett tydligare ansvar för löneinformationen som publiceras hade detta kunnat bli ett bra hjälpmedel. I övrigt vad gäller dokumentation av rutiner mm finns det ingen struktur för detta. Vissa enskilda löneadministratörer och löneassistenter har dock skapat egna lathundar och liknande. På frågan om i vilken utsträckning som det sker samarbete mellan de olika förvaltningarna uppgav flertalet att det inte finns något utvecklat samarbete. Flera påtalar att det finns en sårbarhetsaspekt med den nuvarande löneorganisationen, i synnerhet eftersom det inte finns någon större rörlighet mellan förvaltningarna enligt beskrivningen i föregående stycke. Ett påtagligt exempel är i de fall då någon medarbetare blir sjuk eller av andra anledningar inte finns på plats under en period. I dessa situationer blir det en extra belastning för de övriga i löneteamet på förvaltningen. En ytterligare aspekt är att det, enligt uppgift, är svårt att ta ut mer än tre veckors sammanhängande semester på grund av brytdatumen för lönekörningarna. 8

9 I diskussion kring hur erfarenhetsutbytet är strukturerat mellan de tre förvaltningarna beskriver de intervjuade att de tidigare haft veckomöten under lönekamrerens ledning men att det under våren skett förändringar som innebär att det numera är månatliga möten som leds gemensamt av biträdande personalchef samt personaladministrativ chef från VoO respektive BoF och där lönekamreren istället adjungeras. Flertalet av de intervjuade löneadministratörerna och löneassistenterna anser att den nya mötesordningen är ett klart steg i rätt riktning samt att det anses råda en hög grad av öppenhet vid dessa träffar. Utifrån ett ledningsperspektiv är även här uppfattningen att mötena numera är mer konstruktiva och åtgärdsinriktade jämfört med tidigare. Avslutningsvis tog flera av löneadministratörerna och löneassistenterna upp att det finns behov av kompetensutveckling, bland annat inom AB avtalet. Viss utbildning har dock genomförts under senare tid inom AB avtalet. Någon strukturerad kompetensutveckling, exempelvis i form av en kompetensutvecklingsplan finns inte. 4 SWOT-analys 4.1 Inledning I samband med intervjuerna har frågor ställts vilka styrkor, svagheter, risker/hot samt möjligheter som de intervjuade ser med den befintliga löneorganisationen. En sammanställning av de svar som gavs redovisas i matrisen på följande sida: 9

10 Styrkor A. Finns inga styrkor B. Vi är specialister inom olika delar. VoO är tex duktiga på PersonEc C. Kompisarna i lönegruppen D. Kontakten med verksamheterna E. Min chef inom VoO F. Min kollega G. Bra team H. Serviceminded I. Hög grad av självständighet J. Lönefunktionen löser problemen K. Kompetens nära sin egen förvaltning bra samarbete L. Känner sympati med den egna verksamheten M. Uttalat stöd N. Ökad kompetens och förståelse för den egna förvaltningen O. God specialisering inom olika områden P. Skicklig personalenhet som åtnjuter stor respekt inom BoF Q. Korta beslutsvägar Svagheter A. Sårbarhet B. Individualister C. Brist på samstämmighet D. Bristande pondus ut mot verksamheterna E. Vi kan inte allt även fast vi är KLK F. Bristande ledarskap G. Arbetsgivaren är inte rädd om oss H. Idag är det inte gräsligt att jobba men fortfarande inte bra I. Brist på riktlinjer J. Avtal tillämpas olika i kommunen K. Anställningsbesked kommer inte i tid L. Ej likabehandling av alla anställda M. Stor omsättning på chefer N. Känner inte riktigt att jag tillhör verksamheten O. Vi blir bromsade av KLK P. Lägger på oss uppgifter utan först fråga om det är möjligt Q. Inte sedda för den kompetens vi faktiskt har R. Jag saknar utmaningar i mitt arbete S. Bristande samarbete T. Rättssäkerhet U. Bemanning i samband med semester V. Olika ledningsfilosofier W. Tappar kompetens X. Missar strukturella fel Y. Trögt att förändra Z. Bristande kommungemensam kompetensutveckling Å. Splittrad lönefunktion Ä. Otydlighet i ledarskap Ö. Kulturkrockar AA. Otydliga ledarroller inom KLK BB. Otydlig arbetsgivare vad gäller avtalstillämpning CC. Många kockar i soppan Möjligheter A. En organisatoriskt samlad lönefunktion B. Nystart med ny organisation (men risk för att gammalt groll ligger kvar) C. Att vi blir en egen grupp med kunnig ledning D. Ser inga glasklara möjligheter pga att vi blir bromsade E. Lönehanteringen nära förvaltningen F. Duktig inom sitt området G. Skulle kunna gå ut mer i verksamheten och informerat H. God förankring i verksamheten som ett verksamhetsstöd I. Förebygga sårbarhet J. Bygga gemensamt K. Utvecklingspotential L. Nära verksamheten vilket ger ökad ömsesidig förståelse M.Allt är möjligt! Risker/hot A. Hålla ihop lönefunktionen B. Sårbarhet när bara en kan en viss funktion eller system C. Att det blir felaktiga löneutbetalningar till medarbetare D. Jag bidrar till att göra fel även fastän jag vet bättre E. Dålig arbetsmiljö inte kul längre att gå till jobbet F. Stress inför brytdatum G. Att medarbetare säger upp sig H. Olika tolkningar av avtal I. Olika behandling av anställda i kommunen J. Arkivering av lönehandlingar vem bär ansvaret? K. Släpper efter i lönerutinerna gammaldags arbetssätt L. Lönefunktionen marginaliseras M. Verksamhet på entreprenad N. Decentraliserad lönefunktion innebär olika tillämpningar O. Ingen struktur 10

11 4.2 Kommentarer till SWOT-analysen De uttryck som redovisas i SWOT-analysen visar på stor samstämmighet med de kommenterar som redovisas i avsnitt 3. Under rubriken styrkor framgår att kontakten med medarbetarna och verksamheten värderas högt tillsammans med närheten till verksamheten. Under rubriken svagheter kommer synpunkter om brister i rättssäkerhet fram som grundas på de olika tillämpningar av avtal mm som sker. Vidare uttrycks en otillfredsställelse bland löneadministratörer och löneassistenter kring de rådande arbetsförutsättningarna. Under risker/hot framförs riskerna kring att det kan bli fel i löneutbetalningar på grund av felaktigheter i underlagen eller att avtal inte tillämpas på ett korrekt sätt. En annan risk som tas upp är att det, enligt uppgift, inte finns klara rutiner för hur arkivering av löneunderlag ska ske eller vem som bär ansvaret för detta. Avseende möjligheter uttrycker flera av löneadministratörerna och löneassisterna det i termer av att en samlad lönefunktion skulle innebära lösningen på många av de svagheter samt risker/hot som redovisats. Från några av cheferna är det en vidareutveckling och förfining av den befintliga organisationen som ses som den främsta möjligheten. 5 Bedömningar och reflektioner Den sammanfattande bilden är att dagens lönefunktion varken är funktionell eller effektiv och att den möjliga potential som finns, inte tas tillvara eller ges förutsättningar att utvecklas. Förklaringarna till detta kan beskrivas enligt följande: 5.1 Arbetsledning Gamla dispyter och värderingar gör fortfarande ett avtryck på den nuvarande organisationen vilket tar energi och försvårar en fruktbar utveckling. Det finns ett förväntansgap mellan vad ledningen anser kunna ge till medarbetarna inom lönefunktionen och vad medarbetare själva önskar få av ledningen i form av stöd med mera. Ledarskapet inom VoO avseende lönefunktionen uppfattas i huvudsak vara väl fungerande. Det finns inte ett tydligt mål eller uppdrag för lönefunktionen som klargör förväntningarna mellan arbetsgivare och arbetstagare 11

12 5.2 Medarbetarperspektivet Det har inte givits förutsättningar för att utveckla en enhetlig kompetens för löneadministratörer och löneassistenter. Det finns behov av att utveckla kompetensen inom bland annat avtalsområdet Indelningen av lönemedarbetare i löneadministratörer och löneassistenter innebär en formell uppdelning utifrån ansvar där det i praktiken råder en relativt liten skillnad i kompetens mellan medarbetarna. Den nuvarande uppdelning medför en diskussion bland medarbetarna som inte är konstruktiv. Det finns ett uttalat missnöje hos fler av medarbetarna inom lönefunktionen som behöver uppmärksammas. Detta bottnar bland annat i synpunkter på ledarskapet men även att medarbetarna uppfattar sig själva som underskattade. Det senare innebär att de upplever att de inte tillmätts den status som de anser att de borde få. Den under våren utvecklade nyordningen vad gäller månatliga lönemöten har i huvudsak uppfattats som positiv och är ett steg i rätt riktning för att skapa nyordning och bryta gamla mönster. Det uppfattas som positivt att få arbeta självständigt under eget ansvar med möjlighet att styra sitt eget arbete inom vissa ramar. 5.3 Risker Det finns i vissa avseenden ett egenutvecklat förhållningssätt till gällande lagar och avtal. Det sätt som arbetsgivaren uppträder mot medarbetarna på, där det ges stort utrymme för egna lösningar, kan skapa en fragmenterad bild av vad arbetsgivaren vill. Helhetssyn och koncerntänkande är inte uttryck som getts någon dignitet i nuvarande organisation Det finns påtagliga strukturella låsningar mellan de tre förvaltningarna som har byggt upp efterhand, både formellt och informellt, som innebär att det i praktiken är svårt att samutnyttja löneresurserna över förvaltningsgränserna. Det finns en relativt god ålderspridning bland medarbetarna inom lönefunktionen vilket innebär att det inte finns risk för en omedelbar kompetensförlust till följd av pensionsavgångar mm. 5.4 Information till verksamheterna Huvudsakligen bedöms att den information som lämnas från lönefunktionen till verksamheterna är tydlig och pedagogisk. Rapporten visar dock att det finns problem kring följsamheten i vissa situationer inom verksamheten till de anvisningar som lönefunktionen lämnar. 12

13 Det framgår också relativt tydligt att rollen som löneadministratör och löneassistent behöver stärkas och förtydligas gentemot verksamheten. Det får inte vara tillåtet att som chef godtyckligt välja förhållningssätt till de anvisningar som lönefunktionen ger. Det finns ett behov av att förbättra utbildningen för nyanställda chefer inom personalområdet. 6 Åtgärder 6.1 Inledning Utvecklingen av lönefunktionen drivs av en extern påverkan genom den tekniska utveckling som pågår och som kommunen måste förhålla sig till för att vara en arbetsgivare som befinner sig i täten. Det finns även en inre drivkraft till förändring där de uttryck som redovisats i denna rapport utgör ett tydligt kvitto. Gamla bevarandemönster och kulturer i den befintliga organisationen gör det nödvändigt att skapa en mycket tydlig brytning mot det gamla för att istället bygga upp en helt ny löneorganisation som bygger på de tre ben som en modern stödfunktion bör innehålla. 6.2 Förslag till åtgärdsagenda Följande åtgärder bör vidtas för att skapa förutsättningar för den nya löneorganisationen (utan inbördes ordning): Se över befattningsbenämningarna avseende löneadministratör och löneassistent för att skapa en enhetlig kompetens. Alla ska kunna allt men där man kan ha egna specialområden för att minimera sårbarheten Tydliggör ansvaret för att hålla löneinformation på intranätet aktuell Skapa ett introduktionsprogram för nyanställda löneadministratörer som säkerställer förutsättningarna för nyanställda medarbetare. Genomför kompetenskartläggningar bland medarbetare inom lönefunktionen och dokumentera kritiska punkter Vidta åtgärder för att öka statusen på yrket bla genom ett ökat ansvarstagande. Förändra löneorganisationen med det långsiktiga målet att tillskapa en central lönefunktion. Den nya lönefunktionen ska vara en stödorganisation som präglas av hög serviceanda, kompetens, flexibilitet, lojalitet och rättssäkerhet. För att manifestera stödfunktionen kan förslagsvis en frontdesk inrättas som fungerar som kundmottagning. Utse kontaktansvariga inom lönegruppen som kan adjungeras till förvaltningarnas möten och där dela med sig av vad som är på gång inom löneområdet samt ta med sig information tillbaka till löneenheten där den förmedlas till samtliga. 13

14 Formulera ett tydligt uppdrag för den nya lönefunktionen som övergripande beskriver vilka uppgifter som enheten ansvarar för. Detta uppdrag bör formuleras tillsammans med förvaltningschefsgruppen. Utifrån det övergripande uppdraget klargör vilka förväntningar som arbetsgivaren ställer på medarbetare inom löneenheten men även vilka krav som medarbetaren kan ställa på arbetsgivaren för att överbrygga förväntansgapet. Genomför frekventa medarbetarsamtal under ett inledande skede för att säkerställa att utvecklingen sker i önskad riktning. Tydlig markering av att vi lämnar den gamla löneorganisationen och går in i en ny genom att genomföra kick-off eller liknande. Coachning av gruppen för att bryta den nuvarande bevarandekultur som råder. Ledarskapet för den nya lönefunktionen bär särskilt beaktas Skapa strukturer för att säkerställa att fattade beslut genomförs. Utifrån väsentlighets- och riskbedömning, ta fram ett antal kontrollmål inom avtalsområdet samt följ sedan upp dessa för att skapa en enhetlighet i tillämpningen av avtalen inom hela kommunen i syfte att säkerställa rättssäkerheten Den förändrade rollen inom lönefunktionen till följd av den snabba systemtekniska utvecklingen kommer att innebära ett utökat tekniskt och administrativt ansvarstagande. Förutsättningar måste därför skapas för att stödja denna nya roll. 6.3 Prioriterade områden Vid genomgång av rapporten tillsammans med medarbetarna inom lönefunktionen, bestämdes att följande punkter särskilt bör prioriteras för att kunna inleda ett förändringsarbete med målsättningen att skapa en samlad lönefunktion: Ledarskapsfrågan för lönefunktionen Skapa en enhetlig titulatur för samtliga medarbetare inom lönefunktionen Utveckla och klargör lönefunktionens roll för verksamheterna Skapa förutsättningar för enhetlig tillämpning av lagar och avtal Den systemtekniska utvecklingen inom personalområdet behöver särskilt beaktas 14

Granskning av lönesystem

Granskning av lönesystem www.pwc.se Revisionsrapport Anna Gröndahl Granskning av lönesystem Vingåker kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande revisionell bedömning... 1 2. Inledning... 2 2.1. Bakgrund... 2 2.2. Uppdrag...

Läs mer

Dokumentation från Loka Brunn: Konferens om kommunens nya administrativa organisation den 10-11 december 2008

Dokumentation från Loka Brunn: Konferens om kommunens nya administrativa organisation den 10-11 december 2008 Dokumentation från Loka Brunn: Konferens om kommunens nya administrativa organisation den 10-11 december 2008 Innehåll Målbild 2020 Organisationsgrundande principer Organisationsskiss den administrativa

Läs mer

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015 utvecklingssamtal 3 Utvecklingssamtal vägledning och riktlinjer Utvecklingssamtal är ett förberett

Läs mer

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg

Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Granskning av förutsättningar för ett gott ledarskap och medarbetarskap inom Vård- och omsorg Carl-Gustaf Folkeson Båstads kommun Mars 2012 Innehållsförteckning 1 Bakgrund och syfte 2 1.1 Uppdrag och revisionsfråga

Läs mer

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet

Allt att vinna. Juseks arbetslivspolitiska program. Akademikerförbundet Allt att vinna Juseks arbetslivspolitiska program Akademikerförbundet för jurister, ekonomer, systemvetare, personalvetare, kommunikatörer och samhällsvetare När arbetslivet präglas av förändringar är

Läs mer

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1

CHEF OCH LEDARSKAP. Sida 1 CHEF OCH LEDARSKAP Sida 1 GISLAVEDS KOMMUNS LEDNINGSVISION Som chef i Gislaveds kommun står du för skillnaden mellan en fungerande verksamhet och en mycket bra verksamhet. I ditt ledarskap är du modig

Läs mer

Policy för chefsuppdrag

Policy för chefsuppdrag 1(5) BILAGA 1 DNR: SLU ua 2013.1.1.1-5596 2014-01-14 STYRANDE DOKUMENT Sakområde: Personal Dokumenttyp: Policy Beslutsfattare: Rektor Avdelning/kansli: Personalavdelningen Handläggare: Eva Jeppson-Eldrot

Läs mer

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun

Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Revisionsrapport Ledarskapets villkor - granskning av enhetschefernas förutsättningar att utöva sitt ledarskap i Motala kommun Augusti 2009 Håkan Lindahl Stefan Wik Innehållsförteckning 1 Sammanfattning

Läs mer

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete

Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete. Föreskrifternas tillämpningsområde. Definition av systematiskt arbetsmiljöarbete AFS 2001:1 Arbetsmiljöverkets föreskrifter om systematiskt arbetsmiljöarbete Utkom från trycket Den 16 mars 2001 Beslutade den 15 februari 2001 (Ändringar införda t.o.m. 2008-09-30) Arbetsmiljöverket meddelar

Läs mer

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap

Demokratiskt ledarskap kontra låt-gå-ledarskap www.byggledarskap.se Ledarskapsmodeller 1(5) Ledarskapsmodeller Kravet på ledarskapet varierar mellan olika organisationer. Kraven kan också variera över tid inom ett och samma företag. Ledarskapet i en

Läs mer

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY Med gemensam kraft SKAPAR vi en BRA arbetsmiljö OCH GER samhällsservice med hög kvalitet. VARFÖR EN LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY? Alla vi som arbetar i koncernen

Läs mer

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel JAG SAMSPELAR JAG VILL LYCKAS JAG SKAPAR VÄRDE JAG LEDER MIG SJÄLV MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY Medarbetare och ledare i samspel sid 1 av 8 Medarbetar- och ledarpolicy Medarbetare och ledare i samspel Syfte

Läs mer

Chefs- och ledarskapspolicy

Chefs- och ledarskapspolicy STRÖMSTADS KOMMUN KOMMUNSTYRELSEN Chefs- och ledarskapspolicy Antaget av Kommunstyrelsen 2006-03-08, 32 Kommunledningskontoret 1 (4) Maria Lejerstedt 2007-09-04 maria.lejerstedt@stromstad.se Dnr: tele

Läs mer

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384

Chefspolicy. Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Antaget av kommunstyrelsen 2012-10-08 384 Chefspolicy Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33 E-post: kommun@finspang.se Webbplats: www.finspang.se Innehåll Chefspolicy

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både

Läs mer

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313

LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 CARPE Minnesanteckningar Sida 1 (7) 2014-03-17 LEDARSKAP-MEDARBETARSKAP 140313 Inledning Jansje hälsade välkommen och inledde dagen. Dagen om Ledarskap och medarbetarskap är en fortsättning på förmiddagen

Läs mer

Revisionsrapport. Kalmar kommun. Förstudie av personalsystemet. Caroline Liljebjörn. 10 oktober 2011

Revisionsrapport. Kalmar kommun. Förstudie av personalsystemet. Caroline Liljebjörn. 10 oktober 2011 Revisionsrapport Förstudie av personalsystemet Kalmar kommun Caroline Liljebjörn Förstudie av personalsystemet 2011-10-10 Caroline Liljebjörn Stefan Wik Kalmar kommun Förstudie av personalsystemet Innehållsförteckning

Läs mer

Granskning av intern kontroll Klippans kommun

Granskning av intern kontroll Klippans kommun Granskning av intern kontroll Klippans kommun Carl-Gustaf Folkeson Revisionskonsult Nareman Al-Saied Revisionskonsult Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 2 2 Bakgrund och syfte 3 2.1 Uppdrag och revisionsfråga

Läs mer

Chefs- och ledningspolicy

Chefs- och ledningspolicy STYRDOKUMENT DATUM 2012-12-03 Chefs- och ledningspolicy Detta dokument ersätter Ledningspolicy antagen av kommunstyrelsen 2000-05-15, KS 4.05. Inledning Verksamheten i Älvsbyns kommun ska vara visions-

Läs mer

Revisionsrapport Söderhamns kommun

Revisionsrapport Söderhamns kommun Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Söderhamns kommun Bengt Andersson Innehållsförteckning 1 Bakgrund 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga 1 1.2 Metod 1 2 Resultat

Läs mer

- Budget och uppföljning - Kundfakturor fakturor till kund/brukare - Leverantörsfakturor fakturor från leverantör - Lönehantering

- Budget och uppföljning - Kundfakturor fakturor till kund/brukare - Leverantörsfakturor fakturor från leverantör - Lönehantering 1(5) KS 2011/0014 Svar på revisionsrapport- Granskning av ekonomiadministrativa processer - Effektivitetsgranskning Bakgrund Danderyds förtroendevalda revisorer har uppdragit till PricewaterhouseCoopers

Läs mer

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl.

Revisionsrapport. Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll. Mjölby kommun. Håkan Lindahl. Revisionsrapport Granskning av omsorgs- och socialnämndens styrning, uppföljning och kontroll Mjölby kommun Håkan Lindahl Juni 2012 Innehållsförteckning 1. Revisionell bedömning 1 2. Bakgrund 1 3. Metod

Läs mer

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål

HR-strategi. Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål HR-strategi Personalstrategi för arbetet med medarbetare och organisation för att nå verksamhetens mål Policy, riktlinjer och HR-processer För att förtydliga och förenkla arbetet för chefer, medarbetare

Läs mer

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD

LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD M Ö L N D A L S S T A D LÖNEPOLICY FÖR MÖLNDALS STAD Utarbetad i samverkan och godkänd av kommunstyrelsen den 1 februari 2006 PERSONALKONTORET 2 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING 3 2. POLICY 3 2.1 Grundläggande

Läs mer

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet?

1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. GEMENSAMMA UTGÅNGSPUNKTER Vad vill vi uppnå med avtalet? 1. Målet med samverkansavtalet är en väl fungerande verksamhet med hög delaktighet från medarbetarna i vardagsfrågor och en god relation mellan

Läs mer

Kvalitetsledning inom Hemvårdsnämnden, uppföljning

Kvalitetsledning inom Hemvårdsnämnden, uppföljning Kvalitetsledning inom Hemvårdsnämnden, uppföljning Halmstads kommun Revisionsrapport Mars 2011 Christel Eriksson certifierad kommunal revisor Innehåll Sammanfattning... 3 Bakgrund, revisionsfrågor och

Läs mer

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy

Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll

Läs mer

2011-05-15. Yttrande angående PwC:s granskning av Aspenskolan

2011-05-15. Yttrande angående PwC:s granskning av Aspenskolan Dokumentnamn Yttande Datum 2011-05-15 Adress Kommunstyrelsen Diarienummer 1(4) Yttrande angående PwC:s granskning av Aspenskolan Initialt fördes ett samtal mellan PwC och produktionschef Peter Björebo

Läs mer

Kalix kommuns ledarplan

Kalix kommuns ledarplan Kalix kommuns ledarplan Inledning Dagens ledarskap handlar till stor del om att styra genom mål och visioner, att vara tydlig och att kunna föra en dialog med medarbetare och kunna delegera. Arbetsmiljön,

Läs mer

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT

DOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och

Läs mer

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång

Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Ditt professionella rykte är din främsta tillgång Namn: Erik Fors-Andrée Ditt professionella rykte Erik är en driven visionär, inspirerande ledare och genomförare som med sitt brinnande engagemang får

Läs mer

Policy för kompetensförsörjning

Policy för kompetensförsörjning Kommunstyrelseförvaltningen POLICY Policy för kompetensförsörjning Dokumentnamn Policy för kompetensförsörjning Dokumenttyp Policy Fastställd/upprättad av Dokumentansvarig/processägare Kommunfullmäktige

Läs mer

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan

Arbetsmiljö. för chefer. Ett utbildnings- och faktamaterial. Prevent. 3:e upplagan Arbetsmiljö för chefer Ett utbildnings- och faktamaterial Prevent 3:e upplagan Prevent är en ideell förening inom arbetsmiljöområdet med Svenskt Näringsliv, LO och PTK som huvudmän. Vår uppgift är att

Läs mer

Granskning av nämndernas beredningsrutiner

Granskning av nämndernas beredningsrutiner Revisionsrapport Granskning av nämndernas beredningsrutiner Marks kommun 2010-06-23 Hans Gåsste Innehållsförteckning 1 Bakgrund... 3 1.1 Uppdrag och syfte... 3 1.2 Revisionsfråga... 3 1.3 Kontrollmål...

Läs mer

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad

Så kan du arbeta med medarbetarenkäten. Guide för chefer i Göteborgs Stad Så kan du arbeta med medarbetarenkäten Guide för chefer i Göteborgs Stad Till dig som är chef i Göteborgs Stad Medarbetarenkäten är ett redskap för dig som chef. Resultaten levererar förstås inte hela

Läs mer

Översiktlig projektplan Ny kommunal styrmodell och organisation Godkänd av finansutskottet 2008-06-10

Översiktlig projektplan Ny kommunal styrmodell och organisation Godkänd av finansutskottet 2008-06-10 Översiktlig projektplan Ny kommunal styrmodell och organisation Godkänd av finansutskottet 2008-06-10 1. Bakgrund Stora delar av de kommunala verksamheterna är organiserade i en beställar-utförarmodell,

Läs mer

Tankar & Tips om vardagsutveckling

Tankar & Tips om vardagsutveckling Tankar & Tips om vardagsutveckling Sammanställning från gruppdiskussioner på kompetensombudsträff den 16 september 2010. Till Kompetensombudspärmen, under fliken Verktygslåda Temat under denna förmiddag

Läs mer

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar

Riktlinjer. Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar Riktlinjer Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar 1 FÖRORD Medarbetarsamtal, lönesamtal och arbetsplatsträffar är olika forum för dialog mellan arbetsgivaren och medarbetare. Genom en dialog

Läs mer

Granskning av den interna kontrollen avseende löner

Granskning av den interna kontrollen avseende löner www.pwc.se Revisionsrapport 3/2013 Genomförd på uppdrag av revisorerna Maj Juni 2013 Revisionsrapport Magnus Nilsson Nicklas Samuelsson Richard Vahul Granskning av den interna kontrollen avseende löner

Läs mer

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld

Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI. Vi forskar för en säkrare värld Det här är vi! En skrift om medarbetarskapet på FOI Vi forskar för en säkrare värld 2 Den här skriften har flera hundra författare Skriften i din hand tydliggör vad vi på FOI menar med medarbetarskap och

Läs mer

Revisionsrapport. Landstinget i Jönköpings län. Löpande granskning av redovisning och administrativa system. - lönehantering

Revisionsrapport. Landstinget i Jönköpings län. Löpande granskning av redovisning och administrativa system. - lönehantering Revisionsrapport Löpande granskning av redovisning och administrativa system - lönehantering Johan Bokinge Karin Norrman Elgh Landstinget i Jönköpings län 2011-10-04 Karin Norrman-Elgh Johan Bokinge Landstinget

Läs mer

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 2013-09-25 Personalavdelningen Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal 1 (7) Utvecklingssamtal Utvecklingssamtal ska vara ett återkommande samtal som sker i dialog mellan medarbetare

Läs mer

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM

LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland

Läs mer

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun Information Utvecklingssamtal Enköpings kommun Utvecklingssamtal i Enköpings kommun Till dig som är chef: Medarbetarna är den viktigaste resursen i organisationen. Hur våra verksamheter ser ut och fungerar

Läs mer

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY

CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY CHEFS OCH LEDARSKAPSPOLICY Vår verksamhetsidé Vi är många som jobbar på Eksjö kommun ungefär 1600 medarbetare och vår främsta uppgift är att tillhandahålla den service som alla behöver för att leva ett

Läs mer

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se

Personalpolicy för Sollentuna kommun. www.sollentuna.se Personalpolicy för Sollentuna kommun www.sollentuna.se Vårt gemensamma uppdrag Sollentuna kommun växer och utvecklas. De som bor i vår kommun vill bygga bostäder, resa, idrotta, handla, låna böcker, cykla

Läs mer

LÖNEPOLITISKT PROGRAM

LÖNEPOLITISKT PROGRAM LÖNEPOLITISKT PROGRAM 1 Innehållsförteckning 1.0 INLEDNING - BAKGRUND... 3 2.0 VAD VILL KOMMUNEN MED SIN LÖNEPOLITIK... 3 2.1 LÖNEN SOM STYRINSTRUMENT... 4 2.3 TRYGGANDE AV PERSONALFÖRSÖRJNINGEN... 4 2.4

Läs mer

Storträff för ombud Linköping 2014-03-25 och Norrköping 2014-03-27

Storträff för ombud Linköping 2014-03-25 och Norrköping 2014-03-27 Storträff för ombud 2014-03-25 och 2014-03-27 RAK - Rätt Använd Kompetens Vad betyder RAK för dig? : Rätt person på rätt plats/rätt uppgift/gör rätt saker Den med mest adekvat kunskap gör jobbet Utbildning

Läs mer

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS

Riksgälden. Presentation. Medarbetarundersökning 2014 TNS Riksgälden Presentation Medarbetarundersökning 2014 TNS Syfte med medarbetarundersökningen Undersökningen är ett viktigt verktyg för att vi ska kunna utveckla och förbättra vår organisation, vårt sätt

Läs mer

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv

Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Kommunal och Vision tillsammans för ett bättre arbetsliv Annelie Nordström, förbundsordförande Kommunal: Tanken med det här samarbetsavtalet är att vi tillsammans kan nå bättre resultat för våra medlemmar

Läs mer

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000

EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) Kommunal författningssamling Utg: mars 2013 Ers: febr 2000 EKERÖ KOMMUN Nummer: 05:1 Blad: 1(5) PERSONALPOLICY Kommunens framtida utmaningar Ekerö kommer även fortsättningsvis vara en inflyttningskommun dit främst barnfamiljer flyttar. Ökad befolkningsmängd medför

Läs mer

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA

ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA ETT MÄNSKLIGARE SAMHÄLLE FÖR ALLA Chefs- och medarbetarpolicy för Stockholms Stadsmission Antagen av Stockholms Stadsmissions och Stadsmissionens Skolstiftelses styrelser 2011-02-21 Dokumentansvarig: Personalchef

Läs mer

Personalpolitiskt program 2009

Personalpolitiskt program 2009 Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument

Läs mer

Riktlinjer. Lönekriterier

Riktlinjer. Lönekriterier Riktlinjer Lönekriterier Förord Lönekriterier ger underlag för lönebildning men bidrar också till verksamhetsutveckling. Genom att formulera övergripande lönekriterier vill Luleå kommun hålla den gemensamma

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Avesta kommun Februari 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga... 1 1.2

Läs mer

Revisionen i finansiella samordningsförbund. seminarium 2014 01 14

Revisionen i finansiella samordningsförbund. seminarium 2014 01 14 Revisionen i finansiella samordningsförbund seminarium 2014 01 14 Så här är det tänkt Varje förbundsmedlem ska utse en revisor. För Försäkringskassan och Arbetsförmedlingen utser Försäkringskassan en gemensam

Läs mer

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor

Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Revisionsrapport Granskning av kommunens arbete med chefs- och ledarskapsfrågor Smedjebackens kommun December 2008 Bengt Andersson Innehållsförteckning 1. Bakgrund... 1 1.1 Uppdrag och revisionsfråga...

Läs mer

Revisionsrapport Lönehantering Skellefteå kommun

Revisionsrapport Lönehantering Skellefteå kommun Revisionsrapport Lönehantering Skellefteå kommun Göran Persson Lingman Per Ståhlberg Certifierade kommunala revisorer Innehåll 1 Sammanfattning 2 2 Inledning 4 2.1 Bakgrund och uppdrag 4 2.2 Revisionsfråga

Läs mer

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling

Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Handledning i arbetet att motverka kränkande särbehandling Definition Återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda medarbetare eller chefer på ett kränkande sätt

Läs mer

Linköpings personalpolitiska program

Linköpings personalpolitiska program Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både

Läs mer

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet

Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1. Chefers ledarskap påverkar resultatet Ledarnas Chefsbarometer 2008, delrapport 1 Chefers ledarskap påverkar resultatet Chefsbarometer 2008 Delrapport 1: Chefers ledarskap påverkar resultatet Det finns ett starkt samband mellan ledarskap och

Läs mer

Revisionsrapport Granskning av lönerutinerna. Härjedalens Kommun

Revisionsrapport Granskning av lönerutinerna. Härjedalens Kommun Revisionsrapport Granskning av lönerutinerna Härjedalens Kommun 3 September 2012 Innehåll Sammanfattning... 1 1. Inledning... 3 2. Rutinbeskrivning... 4 3. Granskningsresultat... 6 Sammanfattning Uppdrag

Läs mer

Verksamhetsplan -etiska riktlinjer för anställda och förtroendevalda

Verksamhetsplan -etiska riktlinjer för anställda och förtroendevalda Diarienummer: Ks2013/0256.103 Verksamhetsplan -etiska riktlinjer för anställda och förtroendevalda Gäller från: 2013-07-01 Gäller för: Medarbetare och förtroendevalda i Ljungby kommun samt Kommunala bolag

Läs mer

Täby kommun Din arbetsgivare

Täby kommun Din arbetsgivare Täby kommun Din arbetsgivare 1 4 Ledar- och medarbetarskapspolicy 6 KOMPETENSPOLICY 8 Hälsofrämjande policy Täby kommun en arbetsgivare i ständig utveckling att arbeta i täby kommun 10 Lönepolicy Antagen

Läs mer

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt

Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt Arbetsgivarstrategi Orsa kommun Ett bra jobb helt enkelt En av våra största resurser vi har är vår personal Värdegrund, Orsa kommun Inledning. Varför arbetsgivarstrategi? Arbetsgivarstrategin beskriver

Läs mer

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET

LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY KARLSTADS UNIVERSITET LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY 1 Innehåll Ledar- och medarbetarpolicy...3 Universitetets värdegrund och förhållningssätt...4 Medarbetarskap och ledarskap

Läs mer

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012

Vår medarbetaridé Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vår medarbetaridé Värdegrund för oss medarbetare i Skövde kommun Antagen av kommunstyrelsen, februari 2012 Vision Skövde 2025 Vår vision! Skövderegionen är känd i landet som en välkomnande och växande

Läs mer

Chefernas arbetsorganisationer

Chefernas arbetsorganisationer Chefernas arbetsorganisationer Ca 700-900 anställda Budget 1/2-1 miljard i omsättning 3-4 chefsled Stora ansvarsområden på alla chefsnivåer Chefskap i kvinnodominerad offentlig sektor Kvalificerat chefskap

Läs mer

Rektorns pedagogiska ledarskap

Rektorns pedagogiska ledarskap www.pwc.se Revisionsrapport Robert Bergman Linda Marklund Rektorns pedagogiska ledarskap Skellefteå kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattning och revisionell bedömning... 1 2. Inledning...2 2.1. Bakgrund...2

Läs mer

Retorik & framförandeteknik

Retorik & framförandeteknik Introduktion Vi har läst Lärarhandledning: Våga tala - vilja lyssna, som är skriven av Karin Beronius, adjunkt i språk och retorikutbildare, tillsammans med Monica Ekenvall, universitetsadjunkt, på uppdrag

Läs mer

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy

Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422. Arbetsmiljöpolicy Bilaga 1 LS 77/07 LS-LED06-422 Arbetsmiljöpolicy Reviderad i november 2006 1. GRUNDLÄGGANDE VÄRDERINGAR Landstinget Sörmland ska skapa arbetsmiljöer som främjar personalens hälsa och förebygger ohälsa.

Läs mer

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan.

Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. STRATEGI 1 (6) Kompetensförsörjningsstrategi för Försäkringskassan. Inledning Försäkringskassan mål är att vara en organisation som har medborgarnas fulla förtroende när det gäller service, bemötande och

Läs mer

APL-matris personlig assistent/stödassistent Elev:

APL-matris personlig assistent/stödassistent Elev: Pedagogisk kompetens Handledarens kommentar: visar vilja att orientera sig om verksamheten Eleven följer sin handledare och visar intresse för alla arbetsuppgifter. uppvisar ett lämpligt och ansvarsfullt

Läs mer

Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön

Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön Kartläggning och riskbedömning av arbetsmiljön Det är arbetsgivarens skyldighet att göra en kartläggning av riskerna i arbetsmiljön. När denna görs ska man tänka på att arbetsmiljö inte enbart är fråga

Läs mer

Kurs Processledning. Kund- och processorientering - grunder för ett ledningssystem

Kurs Processledning. Kund- och processorientering - grunder för ett ledningssystem Kurs Processledning Del 1 Kund- och processorientering - grunder för ett ledningssystem Ingvar Johansson, Senior Advisor Institutet för Kvalitetsutveckling SIQ SIQ Institutet för Kvalitetsutveckling En

Läs mer

Kommunal Författningssamling

Kommunal Författningssamling Kommunal Författningssamling Personalpolitik Dokumenttyp Beslutande organ Förvaltningsdel Policy Kommunstyrelsen Kommunkansliet Antagen 2005-06-16, Kf 39/05 Ansvar Personalchef Personalpolitik Kävlinge

Läs mer

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD

HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD HUR MÅR CHEFEN? UNDERSÖKNING AV CHEFERNAS ARBETSSITUATION I GÖTEBORGS STAD INLEDNING Vi vill alla ha och behöver en chef som ser oss, som är tydlig med sina förväntningar och som inspirerar oss till att

Läs mer

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN

PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN PERSONAL- POLICY FÖR HÖGANÄS KOMMUN Det här är en policy för dig som arbetar i Höganäs kommun eller som funderar på att söka arbete i Höganäs kommun. Den är en vägledning i vad vi står för och vad vi vill

Läs mer

Resultat från forskning inom regionen. Arbets-och Miljömedicin

Resultat från forskning inom regionen. Arbets-och Miljömedicin Ledarskap och hälsa Resultat från forskning inom regionen Lotta Dellve, docent Arbets-och Miljömedicin Sahlgrenska Universitetssjukhuset Ledare och medarbetare skapar tillsammans en hälsofrämjande arbetsplats!

Läs mer

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern

PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern PERSONALPOLICY för Gävle kommunkoncern Vårt olika, gemensamma uppdrag Den här policyn beskriver samspelet mellan arbetsgivare och medarbetare. Detta samspel måste fungera för att vi ska nå våra mål och

Läs mer

Granskning av Intern kontroll

Granskning av Intern kontroll www.pwc.se Revisionsrapport Lars Wigström Cert. kommunal revisor Granskning av Intern kontroll Vingåkers kommun Innehållsförteckning 1. Sammanfattande bedömning och rekommendationer... 1 2. Inledning...3

Läs mer

SYSTEMATISK KVALITETSSÄKRING

SYSTEMATISK KVALITETSSÄKRING SYSTEMATISK KVALITETSSÄKRING Frihetsförmedlingens föreskrifter för systematisk kvalitetssäkring av frihetsverksamhet, samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna 1 FRF 2015:1 Föreskrifter för

Läs mer

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter?

Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Boksammanfattning Att leda nästa generation Generation Y, obotliga egoister eller oslipade diamanter? Generation Y kallas de 80- och 90-talister som är på väg in på arbetsmarknaden och som i stor utsträckning

Läs mer

Gemensamma 1. Verksamheten skall bygga på respekt för människor, deras självbestämmande och integritet.

Gemensamma 1. Verksamheten skall bygga på respekt för människor, deras självbestämmande och integritet. STRATEGISKA FOKUSOMRÅDEN Kompetensutveckling Mål, uppföljning och nyckeltal Barnperspektivet/stöd i föräldrarollen Förebyggande hälsoarbete Vårdtagare/Klient/ INRIKTNINGSMÅL Gemensamma 1. Verksamheten

Läs mer

Att sätta lön 1 (15)

Att sätta lön 1 (15) Att sätta lön 1 (15) 2 (15) Innehåll Lönesättning... 3 Lönepolicy vid Stockholms universitet... 4 När sätts ny lön?... 6 Ansvar för lönesättning... 7 Lönerevision... 8 Lönekriterier... 9 Lönekriterier

Läs mer

Arbetsgivarpolitiskt

Arbetsgivarpolitiskt Arbetsgivarpolitiskt Innehåll Medarbetarskap... 7 Ledarskap... 9 Arbetsmiljö...11 Hälsa...13 Jämställdhet...15 Kompetensförsörjning...17 Lönepolitik...19 Mångfald...21 Arbetsgivarpolitiskt program Ljungby

Läs mer

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad

Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Modell för ledning av kundorienterad och systematisk verksamhetsutveckling (fd Utmärkelsen) Göteborgs stad Innehållsförteckning 1 Frågor... 5 1.1 KUNDEN I FOKUS... 5 1.1.1 Hur tar ni reda på kundernas

Läs mer

En organisation som arbetar professionellt och tar sin utgångspunkt i brukarens egen verklighet. Sundbyberg där staden är som bäst

En organisation som arbetar professionellt och tar sin utgångspunkt i brukarens egen verklighet. Sundbyberg där staden är som bäst En organisation som arbetar professionellt och tar sin utgångspunkt i brukarens egen verklighet Syfte, mål och agenda för denna 1,5 timme! Syfte Att berätta om vårt utvecklingsarbete utifrån en organisationsform

Läs mer

Sammanfattning av Workshop om validering 15 november

Sammanfattning av Workshop om validering 15 november 2011-11-22 2011 Sammanfattning av Workshop om validering 15 november Susanna Carling Palmér Fastighetsbranschens Utbildningsnämnd 2011-11-21 1 Sammanfattning av konferens om validering den 15 november

Läs mer

Anställdas bisysslor

Anställdas bisysslor Revisionsrapport Anställdas bisysslor Krokoms Kommun Anneth Nyqvist December 2012 Innehållsförteckning 1 Sammanfattning 1 2 Inledning 2 2.1 Bakgrund 2 2.2 Revisionsfråga och kontrollmål 2 2.3 Avgränsning

Läs mer

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning

Varför behövs personalstrategin? Vad är en personalstrategi? Vision för personalarbetet. Uppföljnings- och mätmetoder. Politisk målsättning Personalstrategi 2008 2012 Varför behövs personalstrategin? Personalstrategin uttrycker det gemensamma förhållningssättet i vårt strategiska och operativa personalarbete inom Falköpings kommun. Det personalstrategiska

Läs mer

Säkerhet och intern kontroll i lönehanteringen

Säkerhet och intern kontroll i lönehanteringen Granskning av Säkerhet och intern kontroll i lönehanteringen Nyköpings och Oxelösunds kommuner 2009-10-20 Bert Hedberg, certifierad kommunal revisor Oscar Hjelte INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Inledning och bakgrund...1

Läs mer

FAS. Samverkansgrupper. Mötesplatser

FAS. Samverkansgrupper. Mötesplatser FAS Samverkansgrupper Mötesplatser Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan KÖSAM FÖSAM LOSAM APT Verksamhetsmöte Utvecklingssamtal 1 Samverkansavtalet FAS Samverkansavtalet FAS är ett kollektivavtal som undertecknats

Läs mer

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö

Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Alla vill och kan skapa en bra arbetsmiljö Foto: Urban Orzolek Arbetsmiljöverket har arbetat med ett mål- och visionsprojektet mellan februari och augusti 2008.

Läs mer

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam

hur människor i vårt företag och i vår omvärld ser på oss. för att uppfattas som empatiska och professionella. Skanska Sveriges Ledningsteam Vårt sätt att vara Vi är Skanska. Men vi är också ett stort antal individer, som tillsammans har ett ansvar för att vårt företag uppfattas på ett sätt som andra respekterar och ser upp till. Det är hur

Läs mer

Granskning av ändrad organisation avseende nämndernas ekonomfunktion Nynäshamns kommun Revisionsrapport

Granskning av ändrad organisation avseende nämndernas ekonomfunktion Nynäshamns kommun Revisionsrapport Granskning av ändrad organisation avseende nämndernas ekonomfunktion Nynäshamns kommun Revisionsrapport Percy Carlsbrand Februari 2011 Innehållsförteckning 1 Sammanfattande bedömning och rekommendationer...

Läs mer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer

Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer ARBETSMILJÖPOLICY Fastställt av: HR-avdelningen För revidering ansvarar: HR-avdelningen För eventuell uppföljning och tidplan ansvarar: Dokumentet gäller för: chefer och medarbetare 3 (5) 1 INLEDNING För

Läs mer

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5

FAS 05. Lokalt kollektivavtal. Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan. Munkedals kommun. Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 FAS 05 Lokalt kollektivavtal Förnyelse Arbetsmiljö Samverkan Munkedals kommun Antagen 2010-03-09, Dnr KS 2010-64 Reviderad 2013-03-18, 5 Sida 2 av 9 Innehållsförteckning 1. Bakgrund 3 2. Gemensamma åtaganden

Läs mer

Chef- och ledarutveckling

Chef- och ledarutveckling Chef- och ledarutveckling Landstinget i Östergötland Revisionsrapport Datum 2011-03-24 Eva Andlert Certifierad kommunal revisor Stefan Knutsson Revisionskonsult Innehållsförteckning 1 Sammanfattning...

Läs mer

Strategisk kompetensförsörjning

Strategisk kompetensförsörjning Strategisk kompetensförsörjning Strategisk kompetensförsörjning Vilken kompetens behöver ni i morgon? Vilken kompetens behöver ni idag? och hur löser ni glappet däremellan? Medvetenhet Kompetensanalys

Läs mer