Arbetsförmågaochanstälningsbarhet efterlångvarigsjukskrivning

Transkript

1 HELIXWorkingPapers ISSN: Arbetsförmågaochanstälningsbarhet efterlångvarigsjukskrivning StafanNilson AnnaPerson KerstinEkberg VIN N EX C ELLEN C E C EN TRE

2

3 HELIX Working Papers ISSN /7 Arbetsförmåga och anställningsbarhet efter långvarig sjukskrivning Staffan Nilsson Anna Persson Kerstin Ekberg HELIX Linköpings universitet SE Linköping SWEDEN Tryck: Linköpings universitet, LiU-Tryck

4

5 Sammanfattning Arbetslivet har genomgått och genomgår stora förändringar i samband med effektiviseringar, nedskärningar och införande av nya organisationsprinciper. Förändringarna innebär nya förutsättningar för de anställda. Man talar om en ökad individualisering som bygger på kontinuerlig kompetensutveckling, kommunikationsförmåga, planeringsförmåga, och problemlösningsförmåga. En ökad rörlighet bland anställda, dels inom organisationen, dels mellan olika organisationer/verksamheter uppfattas som positivt av flera skäl, rörlighet innebär kompetensutveckling och lärande för den enskilde individen och rörlighet kan ur verksamhetens perspektiv vara väsentligt för kompetensförsörjningen, men också för att hantera variationer i produktionen. Även positiva effekter på hälsa av en rörlighet ut ur arbeten som inte passar den anställdes kompetens eller förmågor har påvisats. Rörlighet i arbetslivet skall även främjas av nya regler i socialförsäkringssystemet. Bedömningar av individens arbetsförmåga och anställningsbarhet kommer härigenom i fokus; vad främjar en individs arbetsförmåga och när är en person anställningsbar? Denna studie syftar till att få ökad kunskap om vilka faktorer som har samband med arbetsförmåga och anställningsbarhet hos personer som avslutat en anställning efter långvarig sjukskrivning. Vilka faktorer har samband med rörlighet i form av återgång till ett arbete, respektive utanförskap från arbetsmarknaden efter långvarig sjukskrivning? Studien bygger på enkätsvar från 109 personer som efter långvarig sjukskrivning avslutat sin anställning inom en kommun. Enkäten skickades ut 1-3 år efter avslutad anställning och svaren kan därför ha påverkats av minnesfel och av attityder och värderingar. Analyserna har inriktats på jämförelser mellan de personer som idag har ett nytt arbete och dem som inte har återinträtt på arbetsmarknaden. Resultaten visar att Chansen att komma tillbaka från sjukskrivningen förefaller vara högre för män än för kvinnor, och yngre har lättare att få ett arbete än äldre. Däremot har utbildning inte någon avgörande betydelse för vilka som får ett arbete. Viktigast för den upplevda anställningsbarheten är generalistkompetens, som att vara flexibel och anpassningsbar, att ha en god samarbetsförmåga

6 och vara initiativrik, följt av erfarenhet och personliga egenskaper. Minst viktigt för anställningsbarheten upplevs specialistkompetens, som specifik och teoretisk yrkeskunskap, och hög utbildning vara. De som har fått ett arbete anser sig ha ett bättre kontaktnät och anger i större utsträckning att de känner till andra företag eller organisationer där de kan få anställning än de som inte har lyckats få ett arbete. De har också en större tilltro till att deras personliga egenskaper är en tillgång vid jobbsökandet dvs. en större self-efficacy. Att inte vilja eller kunna flytta framstår som det största hindret för respondenterna att byta arbete. De arbetsrelaterade förändringar som anses skulle ha varit mest betydelsefulla för möjligheterna att undvika sjukskrivning är kopplade till kraven i arbetet, som exempelvis att nedsatt ork och arbetskapacitet accepterats, följt av att arbetet blivit mindre stressigt, att bemanningen på arbetsplatsen ökat, ökad lyhördhet från chefens sida samt att de fått förändrade arbetsuppgifter. De som fått ett arbete anser i större utsträckning än de som inte har ett arbete att deras möjligheter att undvika sjukskrivning förbättrats om de hade fått förändrade arbetsuppgifter, ökade möjligheter att påverka sitt arbete, om bemanningen på arbetsplatsen ökat samt om de bytt yrke.

7 Innehåll Bakgrund... 1 Arbetsförmåga... 2 Anställningsbarhet... 3 Syfte... 6 Specifika frågeställningar... 6 Material och metod... 6 Analys... 7 Resultat... 8 Bortfallsanalys... 8 Beskrivning av stickprovet Frågor om den tidigare anställningen Upplevd kompetens Hinder och möjligheter för rörlighet Vad skulle ha kunnat bibehålla arbetsförmågan? Anställningsbarhet Anställningsbarhet i relation till yttre faktorer Anställningsbarhet i relation till egna resurser Omställningsprogram Vad leder till ett nytt arbete? Hinder och möjligheter för rörlighet Hur skiljer sig nuvarande arbete från det tidigare? Hälsa och arbetsförmåga Diskussion Referenser... 29

8

9 Bakgrund Arbetslivet har genomgått och genomgår stora förändringar i samband med effektiviseringar, nedskärningar och införande av nya organisationsprinciper. Förändringarna innebär nya förutsättningar för de anställda. Man talar om en ökad individualisering som bygger på kontinuerlig kompetensutveckling, kommunikationsförmåga, planeringsförmåga, och problemlösningsförmåga (bl.a. Felstead et al., 2007; Ekberg et al., 2006; Ekberg, 2007). Arbetsvillkoren karakteriseras av en högre arbetsintensitet och en mer decentraliserad ansvarsfördelning. Överlag har de psykiska och sociala kraven ökat (Marklund, 2000) och man ser ökande skillnader i arbetsvillkoren mellan olika grupper, och en samvariation mellan kön, socioekonomisk status, etnicitet och negativa arbetsvillkor (Härenstam et al., 2006). En ökad rörlighet bland anställda, dels inom organisationen, dels mellan olika organisationer/verksamheter uppfattas som positivt av flera skäl, rörlighet innebär kompetensutveckling och lärande för den enskilde individen och rörlighet kan ur verksamhetens perspektiv vara väsentligt för kompetensförsörjningen, men också för att hantera variationer i produktionen. Flera studier (Aronsson et al., 2000; Kivimäki et al., 2003) visar positiva effekter på hälsa av en rörlighet ut ur arbeten som inte passar den anställdes kompetens eller förmågor. För många kan dock steget till att söka ett nytt arbete då man har en anställning kännas svårt, otryggt eller inte förenligt med livssituationen just då. Begynnande ohälsa kan förstärka känslan av att inte vara konkurrensmässig på arbetsmarknaden och därmed hindra försök till rörlighet arbetsmässigt eller kompetensmässigt. Kunskapen om vilken betydelse hälsa/ohälsa har för anställdas rörlighet i arbetslivet är emellertid mycket begränsad. I en nyutkommen TCO-rapport (2008) framstår möjligheterna för personer som varit sjukskrivna eller långtidsarbetslösa att få anställning på en ny arbetsplats som mycket begränsade. Endast 7% av arbetsgivare ser positivt på att anställa sjukskrivna och 13% är positiva till att anställa långtidsarbetslösa. Nya regler i socialförsäkringssystemet, som rehabiliteringskedjan, syftar till att främja individers rörlighet och förhindra långvariga sjukskrivningar och att människor hamnar utanför arbetsmarknaden. Bedömningar av individens arbetsförmåga och anställningsbarhet kommer härigenom i fokus; vad främjar en individs arbetsförmåga och när är en person anställningsbar? 1

10 Arbetsförmåga Arbetsförmåga bedöms utifrån strikt medicinska kriterier inom socialförsäkringen, en medicinskt grundad bedömning av funktionsnedsättning är det viktigaste underlaget för vilken grad av arbetsförmåga en person bedöms ha. I många fall beaktas inte vilken typ av arbete förmågan skall relateras till. Arbetsförmåga som begrepp kan emellertid diskuteras med utgångspunkt från olika vetenskapliga grunder (Ilmarinen, 2001; Tengland, 2006; Ludvigsson, 2006; Johansson, 2007; Lindqvist, 2008). Är arbetsförmågan specifik för ett arbete, eller generell i relation till andra arbeten på arbetsmarknaden? Är arbetsförmåga huvudsakligen beroende av individuella medicinska faktorer eller av andra faktorer i individens omgivning och arbetssituation? Hur skall arbetsförmåga förstås i relation till begreppet anställningsbar på arbetsmarknaden? Flera forskare menar att arbetsförmåga är relationell, dvs. arbetsförmåga finns eller saknas beroende på vilket sammanhang man talar om (Lindqvist, 2008). Enligt Melén (2008) måste arbetsoförmåga förstås som motsats till arbetsförmåga. Arbetsförmåga bedömdes tidigare i förhållande till yrke, medan den idag skall bedömas i relation till varje enskilt på arbetsmarknaden förekommande arbete. Detta innebär också att arbetsoförmåga inom ett yrke inte är detsamma som arbetsoförmåga i alla andra yrken. Flera forskare diskuterar arbetsförmåga som ett flerdimensionellt och dynamiskt begrepp och tar därmed även ståndpunkten att arbetsförmåga är ett begrepp som är beroende av arbetets karaktär och andra förhållanden (Ludvigsson el at., 2006; Tengland, 2006; Nordenfelt, 2008). Förståelsen av hur arbetsförmåga skall bedömas kan också grundas i kunskap om vilka faktorer som tycks påverka förmågan att utföra sitt arbete. Här kan bland annat forskning om vilka faktorer som påverkat självskattad eller bedömd arbetsförmåga utnyttjas, liksom forskning om vilka faktorer som har samband med att sjukskrivna återgår i arbete. Individuella faktorer som ålder, tidigare sjukskrivning och självskattad hälsa har samband med återgång i arbete. Hälsofrämjande åtgärder och kompetensutveckling i arbetet har visat sig främja arbetsförmåga (Tuomi et al., 2001), liksom förbättrade arbetsvillkor och möjlighet att använda kunskap, erfarenhet och kompetens i arbetet. En systematisk litteratursammanställning (Franche et al., 2005) visar stark evidens för ökad arbetsförmåga (mätt som tid till återgång i arbete vid sjukskrivning) efter anpassningar på arbetsplatsen, samt efter tidiga kontakter mellan vårdgivare och arbetsplats. Johansson (2007) har empiriskt visat hur viktigt ett dynamiskt perspektiv är för frågan om sjukskrivning och återgång till arbete. Ju 2

11 större möjligheter till anpassning av arbetsplatsen, desto större del av arbetsstyrkan höll sig friska och var närvarande. Förhållandena på en viss arbetsplats visade sig också vara mycket betydelsefulla för personer som varit långtidssjukskrivna. Flexibilitet vad avser arbetsdagens längd och deltagande i planeringen av arbetet var avgörande för att få människor att återgå till arbetet. Det var också tydligt att personer i vissa yrken och på högre positioner hade större anpassningsmöjligheter. MacEachen et al. (2006) fann i en systematisk sammanställning av kvalitativa studier att processfaktorer som klimat och kommunikation mellan arbetsledare och sjukskriven, hur kommunikation och delaktighet utvecklas mellan den sjukskrivne och välfärdssystemets aktörer, samt legitimitet på arbetsplatsen för att arbeta med frågor om hälsa och återgång i arbete främjar arbetsförmågan mätt som antal sjukskrivningsdagar. I olika teoretiska och empiriska studier har forskare således identifierat flera kärnkategorier som är relevanta för en definition av begreppet arbetsförmåga, t.ex. hälsa, kompetens, motivation, arbetsmiljö, arbetskrav, arbetsorganisation (Ilmarinen, 2001; Johansson, 2007; Ludvigsson, 2006; Lindberg, 2006; Brülde, 2007; Vahlne Westerhäll, 2008), men även kommunikation och bemötande (MacEachen et al., 2006). En bedömning av en persons arbetsförmåga tycks således inte kunna göras endimensionellt. Arbetsförmågan är inte en enkel egenskap hos en individ. Den utgörs istället av en komplex relation mellan individen och hennes resurser, hennes arbetsmiljö, arbetskrav, möjligheterna till förändringar av miljö och krav, samt individens förmåga till egen påverkan av, respektive anpassning till, dessa yttre förhållanden. Samtidigt förändras alla dessa grundfaktorer över tid. Anställningsbarhet Det finns inte heller någon allmänt vedertagen definition av begreppet anställningsbar. Anställningsbarhet har studerats utifrån makro-, organisationsoch individperspektiv och med olika målgrupper; från att tidigare syfta till att identifiera potentiell arbetskraft bland arbetslösa till att idag omfatta både anställda och personer utanför arbetsmarknaden (Gazier, 1999). Ur ett organisationsperspektiv har innebörden i begreppet ändrats från att huvudsakligen beakta individens ålder och hälsa till att fokusera på hur individers skicklighet, kunskap och sociala förmåga passar med arbetsgivarnas behov. Anställningsbarhet bygger idag i hög grad på kompetens i olika avseenden, både för individer i arbete och för individer som står utanför arbetsmarknaden. (Garsten & Jacobsson, 2004). Med de förändringar som sker i arbetslivet förändras kraven på individens kompetens och förmåga kontinuerligt. 3

12 Berntson (2008) pekar på att anställningsbarhet även kan ses ur ett tidsperspektiv för individen, från att få sitt första arbete, att bibehålla sitt arbete och till att ha förmågan att få ett nytt arbete (Hillage & Pollard, 1998; Knight & Yorke, 2004). Anställningsbarhet kan inom ramen för detta synsätt dels studeras utifrån ett trygghetsperspektiv, att ha eller få en anställning, respektive ett karriärperspektiv, att kunna byta arbete (Berntson, 2008). Individens egen upplevelse av sin anställningsbarhet påverkas enligt Berntsson et al. (2006) främst av formell utbildning och kompetensutveckling i arbetet men även av den regionala arbetsmarknaden och konjunkturförhållanden. De ökade kraven på rörlighet, såväl inom sjukförsäkringssystemet där sjukskrivnas anställningsbarhet på arbetsmarknaden kan komma att bedömas efter 180 dagars sjukskrivning (Ds 2008:3), som inom arbetslivet, där rörlighet idag bedöms som eftersträvansvärt, ställer begreppet anställningsbar i fokus. Anställningsbarhet skall i detta sammanhang bedömas och förstås i relation till tillämpningen av arbetslinjen, men även ur de mer övergripande perspektiven avseende arbetsorganisationers behov av kompetensförsörjning respektive arbetsmarknaden. Anställningsbarhet är därför inte heller enbart en individuell egenskap utan är, liksom arbetsförmåga, ett komplext begrepp som måste ställas i relation till en rad faktorer. Bland annat lärande och kompetensutveckling blir centrala begrepp i analyser av begreppen arbetsförmåga och anställningsbarhet (Ellström, 2006; Rau, 2006). Anställningsbarhet beskrivs ofta genom olika typer av kompetens och kopplas framförallt samman med generell kompetens, som bland annat benämns generisk kompetens, kärnkompetens, överförbar kompetens eller nyckelkompetens (Dearing, 1997; Dunne, et al., 2000). Anställningsbarhet associeras alltså till en grundläggande eller universell kompetens som inte är starkt bundet till en specifik kontext. Generell kompetens kan utgöras av exempelvis problemlösningsförmåga, samarbetsförmåga, initiativförmåga, förmågan att lära, samt flexibilitet och anpassningsbarhet (Harvey, 2001; Warn & Tranter, 2001). Denna kompetens är inte kontextspecifik på samma sätt som specialistkompetens som ofta är starkt associerad med exempelvis en specifik arbetsplats (Nilsson, 2007). Coopers & Lybrand (1998) bryter ner anställningsbarhet i fyra huvudsakliga områden eller typer av kompetens som de benämner: 1) traditionella intellektuella färdigheter, som kan exemplifieras med logiskt tänkande, reflexivitet och kritiskt tänkande; 2) nyckelkompetens som sammankopplas med sociokommunikativ förmåga och kunskap om informationsteknologi osv., 3) personliga egenskaper och attityder som exempelvis motivation, självkännedom och självförtroende samt 4) kunskap om organisationer och hur de fungerar. 4

13 Denna typ av kompetens är generisk eller generell då den representerar kompetens som kan användas för att underlätta studier inom olika områden och bidra till en ökad eller fördjupad förståelse av disciplinspecifik kunskap eller specialistkunskap. Anställningsbarhet är ett multidimensionellt och komplext begrepp och det är centralt att särskilja på faktorer som är relevanta för att få ett arbete respektive de faktorer som är relevanta för att förbereda för arbetet och för att utföra arbetet (Little, 2001). Anställningsbarhet är sammankopplat med faktisk kompetens, dvs. kunskap, färdigheter och attityder eller personliga egenskaper, som individen besitter, samt även formella kvalifikationer (Ellström, 1998). Det handlar alltså inte endast om den kompetens individen besitter, utan också om hur individen kan lansera sig själv på arbetsmarknaden och marknadsföra sina formella kvalifikationer (Hillage & Pollard, 1998). Individers möjlighet till rörlighet på arbetsmarknaden är beroende av att dels att de har en arbetsförmåga som gör det möjligt för dem att ta ett arbete på arbetsmarknaden, dels att de har den kompetens i olika avseenden som gör dem attraktiva för arbetsgivares behov av kompetensförsörjning. För personer som varit sjukskrivna eller haft sjukersättning under en längre tid kan återinträde på arbetsmarknaden försvåras av att deras arbetsförmåga är nedsatt, eller att de inte längre har den kompetens som är önskvärd i arbetslivet eftersom de stått utanför länge. 5

14 Syfte Syftet med denna studie är att få ökad kunskap om vilka faktorer som personer som avslutat en anställning efter långvarig sjukskrivning anser har haft betydelse för deras sjukskrivning och vilka faktorer som har samband med återgång till ett arbete, alternativt utanförskap från arbetsmarknaden. Specifika frågeställningar Hur bedömer individer som är sjukskrivna och/eller uppsagda från sitt arbete sin arbetsförmåga i relation till det arbete de sjukskrivits ifrån, respektive sin anställningsbarhet i relation till andra arbeten på arbetsmarknaden? Har omställningsprogram betydelse för individens senare anställningsbarhet? Vilka behov av kompetensutveckling uppger individer som står utanför arbetsmarknaden att de har? Skiljer sig bakgrundsfaktorer, hälsa, skattad arbetsförmåga, framtidstro, attityder och motivation till att finna ett nytt arbete mellan personer som efter en avslutad anställning återkommit respektive inte återkommit i arbete? Material och metod Materialet består av totalt 191 personer, varav 20 män och 171 kvinnor, som varit anställda inom en kommun. Samtliga har avslutat sin anställning under åren på grund av att, i de flesta fall, de efter långvarig sjukskrivning och rehabiliteringsåtgärder, inte kunnat återgå till sitt ordinarie arbete. Samtliga hade erbjudits omställningsprogram och/eller avgångsvederlag i samband med anställningens avslutande. En enkät skickades till samtliga 191 personer år 2008, två påminnelser gjordes. Totalt 109 personer (57%) besvarade enkäten. Enkäten omfattar frågor om upplevd arbetsförmåga (Tuomi et al., 2004) och frågor om upplevd anställningsbarhet i relation till arbetsmarknaden (van der Heijde et al., 2006; Berntson et al., 2007), samt socioekonomiska frågor och nuvarande försörjningssituation. Enkäten omfattar även väl beprövade frågor om bakgrundsvariabler, symptom på ohälsa, hälsa och livskvalitet (EQ 5D) och arbetsförhållanden. 6

15 I enkäten ingår vidare frågor om respondenternas uppfattning om sin kompetens och yrkeskunskap i förhållande till sin tidigare anställning, inklusive respondenternas retrospektiva syn på sin inställning till att byta arbete och frågor om olika förändringar som kunde ha haft betydelse för deras möjligheter att undvika sjukskrivning. Vidare ingick frågor om de omställningsprogram som erbjöds i samband med avslutad anställning. Enkäten omfattade även frågor om respondenternas syn på sina möjligheter att få ett nytt arbete och på sin anställningsbarhet på arbetsmarknaden, samt frågor om det nuvarande arbetet i de fall man har ett sådant. En stor andel av frågorna i enkäten är attitydfrågor av Likert-typ. Enkäten innehåller även frågor med andra fasta svarsalternativ på nominalskalenivå (kategoriseringar) samt frågor med öppna svarsalternativ. Enkäten har kodats och empirin har bearbetats med hjälp av Statistical Program for the Social Sciences (SPSS) 17.0 (Aronsson, 1999). Analys Inledningsvis har jämförande analyser gjorts mellan dem som har respektive inte har ett arbete. För medelvärden presenteras konfidensintervall som mått på spridningen och även för att mäta skillnader mellan medelvärden. Om två konfidensintervall inte överlappar vid en statistisk skattning är dessa medelvärden statistiskt signifikant skilda från varandra. Skillnader mellan medelvärden har i förekommande fall beräknats genom t-test för parvisa jämförelser och genom variansanalyser om fler än två medelvärden jämförts samtidigt. Vid variansanalyser har Bonferroni post-hoc test använts. För frågor som betraktas som ordinaldata (rangordning utan ekvidistans) har skillnader mellan olika grupper avseende hur olika svarsalternativ rangordnats mätts genom Mann-Whitney tester. Skillnader mellan frekvensfördelningar mellan grupper har för variabler på nominalskalenivå (som endast tillåter frekvensfördelning) mätts genom χ 2 -test (chi-2 test). χ 2 testet används för att avgöra huruvida det finns en statistiskt signifikant skillnad mellan observerade antal fall och det förväntade antalet fall om det inte finns någon skillnad mellan grupperna (Araï, 1999; Hinkle et al., 1998). I studien har en signifikansnivå på 5% (α=0,05) genomgående använts för att avgöra om en uppmätt skillnad eller ett samband (p-värde) ska betraktas som statistiskt säkerställda eller signifikanta. Med andra ord så innebär detta att 7

16 sannolikheten att de skillnader som benämns som signifikanta skulle bero på slumpen är högst fem på hundra. Faktoranalyser (Principal axis factoring med Varimax rotation) har utförts på frågor där respondenterna tar ställning till 11 olika påståenden som berör motstånd till eller hinder för att ta steget att byta arbete. Dessa frågor avser dels deras tidigare arbete och i de fall det är aktuellt, i deras nuvarande anställning. De 11 påståendena kunde efter de två faktoranalyserna reduceras till 4 faktorer. Ett index skapades genom att beräkna medelvärden för varje individ i de frågor som ingick i respektive index. Ytterligare ett index skapades på motsvarande sätt av de 7 delfrågor som utgör mått på respondenternas självskattade anställningsbarhet. Respondenterna tog ställning till dessa påståenden genom att markera sitt instämmande på en 5-gradig skala från instämmer inte alls till instämmer helt. För samtliga index som skapats har Cronbach s α beräknats. Cronbach s α är ett mått på den interna konsistensen eller reliabiliteten inom indexet (och även antalet inkluderade variabler) och motsvarar korrelationen mellan samtliga i indexet ingående variabler (se t.ex. Nunnally, 1967). Resultat Studien baseras på 109 individer, varav 100 (92%) kvinnor och 9 män (8%), vars anställning upphört efter långvarig sjukskrivning. 79% av de svarande var sjukskrivna i samband med att deras anställning avslutades. Den genomsnittliga åldern i urvalet vid svarstillfället var 50 år; 50 år för kvinnorna (med en standardavvikelse på 8,6) och 47 år för männen (med en standardavvikelse på 12,5). Bortfallsanalys Totalt 80 personer besvarade inte enkäten, varav 69 (86%) kvinnor och 11 (14%) män. Deras genomsnittliga ålder var 48 år. Det finns ingen statistiskt signifikant skillnad i könsfördelning mellan de som besvarat enkäten och de som inte gjort det. Av tabell 1 nedan framgår att yrkesfördelningen mellan dem som besvarat enkäten respektive inte gjort detta är lika. 8

17 Tabell 1: Antal och andel personer i olika yrkeskategorier som besvarat respektive inte besvarat enkäten. I gruppen som besvarat enkäten saknas yrkesuppgifter för två personer, i gruppen som ej besvarat enkäten saknas yrkesuppgifter för 15 personer. Yrkesgrupp Besvarat enkäten Ej besvarat enkäten n % n % Undersköterskor, vårdare, vårdbitr., barnsk., dagbarnv. Lärare, förskollär, fritidspedagog Köksbitr., kokerska, skolmåltidsbitr., Ekonomibitr. Pers. ass., elevass., behandl.ass., ped.arbete Studievägled., socialsekr., adm. arbete Verksamhetschef, enhetschef, gruppledare Övriga Totalt Av tabell 2 framgår att de dominerande sjukdomsorsakerna i båda grupperna är psykiska besvär respektive besvär i rörelseorganen. Många har en kombination av dessa besvär. Andelen med psykiska besvär är något högre i gruppen som ej besvarade enkäten, men det finns inga statistiskt säkerställda skillnader mellan grupperna. Tabell 2: Antal och andel personer i olika diagnosgrupper som besvarat respektive inte besvarat enkäten. I gruppen som besvarat enkäten saknas uppgifter om sjukdom för 35 personer, i gruppen som ej besvarat enkäten saknas uppgifter om sjukdom för 25 personer. Sjukdomsgrupp Besvarat enkäten Ej besvarat enkäten n % n % Psykiska besvär, stress Besvär i rörelseorganen Anpassnings-/samarbetsproblem Trauma, hot Annan sjukdom Totalt Bortfallsanalysen tyder således på att de som besvarat enkäten är relativt representativa för hela materialet med avseende på bakgrundsfaktorerna ålder, kön och yrke. 9

18 Beskrivning av studiegruppen Av de svarande var 30% ensamstående, 68% sammanboende eller gifta, 85% hade barn. 7 personer (6%) angav att de inte var födda i Sverige. Utbildningsnivån bland respondenterna varierade. Av de svarande angav 24% grundskola/folkskola som högsta avslutade utbildning, 32% har genomgått 2- årigt gymnasium, fack-, yrkes-, flick-, real- eller folkhögskola, 12% har genomgått 3- eller 4-årigt gymnasium och 31% har studerat vid universitet eller högskola. 42 personer (39%) angav att de hade en anställning eller var egenföretagare vid den tidpunkt de fyllde i enkäten. Övriga 67 (61%) personer hade inte ett arbete och hade angivet andra försörjningsformer, i form av sjukpenning, sjukersättning, aktivitetsersättning, arbetslöshetsersättning, försörjningsstöd, studiemedel eller annat (se tabell 3). Tabell 3: Samtliga svarande fördelade på huvudsakliga försörjningsformer vid den tidpunkt respondenterna besvarade enkäten. Försörjningsform n % Anställning Egen företagare 4 4 Sjukpenning 8 7 Sjukersättning Aktivitetsersättning 8 7 Arbetslöshetsersättning Studiemedel 3 3 Försörjningsstöd 1 1 Annat 7 6 Kombination (50%/50%) av olika av de ovanstående 8 7 försörjningsformerna Totalt Av dem som var anställda då enkäten fylldes i angav 14 att de hade en fast anställning, 7 var timanställda, 4 var vikarier, 1 var projektanställd, 4 angav att de hade en annan tillfällig anställningsform och övriga 8 angav en annan anställningsform (t.ex. säsongsarbete, lönebidrag eller arbetsträning). De svarande som hade en anställning arbetade i varierande omfattning. 16 personer angav att de arbetade heltid och 20 arbetade deltid (två personer med en anställning svarade ej på frågan). Av de deltidsarbetande arbetade 9 personer halvtid, 8 arbetade mer än halvtid (mellan 70 och 95%), och 3 arbetade mindre än halvtid (25%). Av egenföretagarna arbetade 3 heltid och en halvtid. 10

19 Av dem som hade en anställning var 34 kvinnor och 8 män, dvs. andelen män i arbete (90%) var högre än andelen kvinnor (34%) (p<0,05). De individer som hade en anställning var statistiskt signifikant yngre (47 år) än de som inte hade ett arbete (52 år) (p<0,05). Det finns inte någon statistiskt signifikant skillnad i utbildningsnivå mellan dem med respektive utan ett arbete Det fanns inte heller någon skillnad mellan dem med respektive utan ett arbete i uppgiven inkomst i deras tidigare anställning. Frågor om den tidigare anställningen Upplevd kompetens Av de respondenter som angav att de nu har ett arbete ansåg 10% att de saknade tillräcklig yrkeskunskap och kompetens för att helt klara arbetsuppgifterna i sitt tidigare arbete, 58% ansåg att deras arbetsuppgifter passade deras kompetens och 32% ansåg att de kunde göra mer kvalificerade arbetsuppgifter än vad de gjorde (tabell 4). I gruppen som angav att de inte har ett arbete ansåg 6% sig sakna tillräcklig yrkeskunskap och kompetens för att helt klara sina arbetsuppgifter, 86% ansåg att arbetsuppgifterna passade deras yrkeskunskap och kompetens och 8% ansåg sig ha kunnat göra mer kvalificerade arbetsuppgifter än vad de gjorde (tabell 4). Tabell 4: Respondenternas inställning till om de ansåg att deras arbetsuppgifter passade deras yrkeskunskap och kompetens i deras tidigare anställning, uppdelat i grupperna med respektive utan arbete (n=107, bortfall 2 personer). Tycker du att dina arbetsuppgifter passade I arbete Ej i arbete Samtliga din yrkeskunskap och kompetens? n % n % n % Mina arbetsuppgifter passade med min yrkeskunskap och kompetens Jag hade kunnat göra mer kvalificerade arbetsuppgifter än vad jag gjorde Jag saknade tillräcklig kompetens för att helt klara mina arbetsuppgifter Totalt I gruppen som har ett nytt arbete är det således signifikant fler personer som anser att de hade kunnat göra mer kvalificerade arbetsuppgifter än vad de gjorde i sin tidigare anställning, medan gruppen som står utanför arbetsmarknaden i högre andel anser att deras tidigare arbetsuppgifter passade deras yrkeskunskap och kompetens. 11

20 Hinder och möjligheter för rörlighet En fråga i enkäten gällde hur man såg på möjligheten att byta arbete under sin tidigare anställning ( Om du funderade på att byta arbete, var det något som hindrade dig från att ta steget och byta arbete? ). Frågan omfattade 11 delfrågor. De enskilda frågorna presenteras i figur 1. Påståendena är presenterande i en fallande ordning baserad på den genomsnittliga graden av instämmande. Figur 1: Medelvärden och 95% konfidensintervall för respondenternas skattning av påståenden avseende hinder och motstånd till att ta steget att byta arbete under den tidigare anställningen, uppdelat i grupperna med respektive utan arbete vid enkättillfället. Det finns inga statistiskt säkerställda skillnader mellan de båda grupperna avseende upplevda hinder för att byta arbete. De viktigaste hindren för att byta arbete anges som att man inte vill flytta, följt av att man inte kan flytta. Dessa två påståenden, samt påståendet att man inte ville byta arbete är signifikant högre skattade än samtliga övriga påståenden. De minst betydelsefulla orsakerna till att respondenterna inte tog steget att byta arbete var att man försökt utan att lyckas och att man inte trodde sig ha tillräcklig kompetens eller utbildning. De som ville byta arbete tror i signifikant mindre utsträckning än de som inte kunde tänka sig att byta arbete, att de har tillräcklig utbildning (p<0,05) och tillräcklig kompetens (p<0,05). Detta tyder på att de som ville byta arbete har ett sämre förtroende för sin utbildning och sin kompetens än de som inte vill byta arbete. 12