TRANSFER AV ÖPPNA FÄRDIGHETER I HIGH-COMMITMENT CALL-CENTERFÖRETAG

Storlek: px
Starta visningen från sidan:

Download "TRANSFER AV ÖPPNA FÄRDIGHETER I HIGH-COMMITMENT CALL-CENTERFÖRETAG"

Transkript

1 0 TRANSFER AV ÖPPNA FÄRDIGHETER I HIGH-COMMITMENT CALL-CENTERFÖRETAG Sandra Forsberg Charlotte Kårebrand Handledare: Claudia Bernhard-Oettel och Lars Ishäll VETENSKAPLIG UNDERSÖKNING, 30 hp, VT 2013 STOCKHOLMS UNIVERSITET PSYKOLOGISKA INSTITUTIONEN

2 1 TRANSFER AV ÖPPNA FÄRDIGHETER I HIGH-COMMITMENT CALL-CENTERFÖRETAG Sandra Forsberg och Charlotte Kårebrand High-commitment call-centers kännetecknas av investeringar i HR-praktiker såsom utbildning, vilka kräver transfer till arbetet för att generera avkastning på investeringen. Studien ämnade undersöka transfereffekter, self-efficacy och prestation och hur de relaterade till demografiska profiler. Den ämnade även undersöka vikten av antal utbildningstillfällen för selfefficacy och prestation samt faktorer som hindrade/faciliterade transfer. En multi-methods sequential explanatory design användes där data samlades in med en enkät och intervjuer på ett svenskt call-center som utförde en utbildningsinsats. Tre kluster med skilda demografiska bakgrunder identifierades och en signifikant skillnad i transfer återfanns dem emellan. Self-efficacy var högst hos deltagare som slutfört utbildningen. Generellt återfanns neutral transfer och ett neutralt transferklimat. Utbildningens nytta upplevdes även viktig. Sammantaget visades att hänsyn bör tas till det övergripande transfersystemet tillsammans med individen för att bäst facilitera transfer. En av de snabbast växande branscherna i Sverige (Norman, Wigaeus Tornqvist & Toomingas, 2008) och Europa de senaste årtionden är call-centerbranschen (Martí-Audí, Valverde & Heraty, 2013; Holman, 2003a; Holman, 2003b). De har blivit allt vanligare de senaste årtiondena och är numera stora aktörer på arbetsmarknaden (Holman, 2003a). Call-centers skiljer sig från andra organisationer inom flera områden (Holman, 2003b). De kännetecknas av att ha en ung arbetsstyrka bestående till majoriteten av kvinnor och med en relativt låg utbildningsnivå där majoriteten av anställda inte har någon eftergymnasial utbildning (Norman et al., 2008). Teknologins centrala roll i arbetet och hur interaktionen mellan anställda och kunder medieras av den är ett annat kännetecken för call-centers. Även den övervakning av arbetsprestation, arbetsdesign och de Human Resource (HR) praktiker som återfinns i call-centers skiljer dem från övriga organisationer. Det finns en perception av callcenters som krävande, stressiga och ostimulerande arbetsplatser som har en negativ effekt på de anställdas välmående (Holman, 2002, Holman, 2003b). Att investera i utbildning har blivit ett sätt för call-centerföretag att säkerställa de anställdas åtaganden gentemot organisationen och dess mål, att öka deras välmående samt att motverka negativa aspekter som ofta förknippats med att arbeta på call-center (Castanheira & Chambel, 2010; Hutchinson, Purcell & Kinnie, 2000; Kinnie, Hutchinson & Purcell, 2000). Alla call-centers stämmer alltså inte in i denna negativa beskrivning, då det finns företag inom branschen som lägger stora resurser på HR-praktiker med avsikt att förbättra arbetsförhållandena för sin personal. Call-centers är en del av service-sektorn som av forskning har delat in i två modeller som bland annat skiljer sig i grad av investering i HRpraktiker. Dessa går från mass service till high-commitment service (Batt, 2000; Holman, 2003b). Ett mass service call-center kännetecknas av standardiserad service, låg autonomi för anställda, hög grad av övervakning och lite utbildning. Ett high-commitment call-center kännetecknas istället av högre grad autonomi, mer fortgående och bredare utbildning och att större vikt läggs vid HR-praktiker (Martí-Audí et al., 2013; Batt, 2000; Holman, 2003b).

3 2 Forskning har generellt inte fokuserat på high-commitment organisationer inom service sektorn (Batt, 2000). Lite är känt om fördelarna och nackdelarna med high-commitment organisationer inom service-sektorn delvis beroende på avsaknaden av forskning och delvis beroende på att service-sektorn är omfattande och innehåller många olika typer av yrkeskategorier. För att bättre förstå high-commitment inom service-sektorn rekommenderas därför att olika yrkeskategorier inom segmentet studeras separat. High-commitment callcenters menas även skilja sig från varandra beroende på vilket land de verkar i, och har bland annat undersökts i Spanien (Martí-Audí et al., 2013). Call-centers i Sverige menades särskilt utmärka sig, bland annat på grund av den höga fackliga involveringen på den svenska arbetsmarknaden. Även om high-commitment call-centerföretag investerar i utbildning för sina anställda så garanterar det inte att de nya kunskaperna implementeras i arbetet. För att företag ska se önskade resultat från en utbildningsinsats krävs att kunskapen överförs till arbetet. Om en sådan överföring ska ske behövs rätt förutsättningar för det. Transfer Överföring av kunskap från en kontext till en annan har undersökts inom psykologi i över 100 år (Barnett & Ceci, 2002). Denna överföring av kunskap har benämnts transfer (Baldwin & Ford, 1988). Detta kan ske i olika sammanhang, bland annat från en utbildningskontext till en arbetssituation, och innefattar då generalisering av lärd kunskap till arbetet och underhåll av den kunskapen över tid. Ett problem för organisationer är att en stor del av det som lärs ut under utbildningar inte implementeras i ett arbetssammanhang, benämnt transferproblemet (Ford & Weissbein, 1997). Vad som lärs ut och hur det överförs Det talas inom transferforskning om två typer av färdigheter som kan läras ut i utbildningar, mer öppna- respektive mer stängda färdigheter (Baldwin & Ford, 1988; Yelon & Ford, 1999). Träning i öppna färdigheter lär ut principer och koncept som kan appliceras i olika situationer som uppstår i arbetet. Det lärs inte ut ett korrekt sätt att använda färdigheten, utan deltagare får själva bestämma hur och när de ska applicera färdigheterna för att passa deras egna behov. Stängda färdigheter syftar till färdigheter som bör utföras på ett specifikt sätt och som har tydliga instruktioner. I denna typ av utbildningar lärs specifika beteenden ut som sedan direkt ska appliceras i arbetet. Syftet är alltså att deltagarna ska efterlikna det lärda beteendet så nära som möjligt. Det har även gjorts en distinktion mellan olika former av transfer, till exempel mellan nearoch far transfer (Royer, 1979). En utbildning kan lära ut specifika färdigheter i en kontext som är tänkta att användas i en liknande kontext (till exempel att under utbildning lära sig arbeta med små jetmotorer för att sedan jobba med stora jetmotorer). När deltagare lyckas applicera de specifika färdigheter de lärt sig i en situation som liknar undervisningstillfället har near transfer skett. En utbildning kan även ämna lära ut generella principer som inte är menade för någon specifik kontext (till exempel att applicera lärda principer om elektricitet till att lösa komplexa mekaniska problem i en arbetssituation). När en deltagare lyckas applicera generella principer de lärt sig i ett sammanhang till ett specifikt problem i ett annat sammanhang har far transfer skett. Transfer är generellt svårt att få till stånd och då särskilt när det gäller far transfer (Blume, Ford, Baldwin & Huang, 2009; Perkins & Grotzer, 1997).

4 3 Att skapa förutsättningar för transfer Transfersystem Flera olika faktorer påverkar transfer, vilka tillsammans bildar ett transfersystem (Holton III et al., 2000; Ruona et al., 2002). Begreppet syftar till alla faktorer hos en organisation, utbildning och person som influerar transfer från en utbildning till faktisk arbetsprestation. För att helt förstå och predicera transfer behöver hela systemet tas hänsyn till (Ruona et al., 2002). En central del av ett transfersystem är transferklimat. Transferklimat definieras som de faktorer som antingen gynnar eller hindrar facilitering av det som en person har lärt sig under en utbildning till dennas jobbsituation (Rouiller & Goldstein, 1993). Ett positivt transferklimat innefattar en miljö som uppmuntrar anställda att implementera kunskaper de lärt sig under en utbildning i arbetet (Alvarez, 2004). Detta kan innefatta stöd från chefer, belöningar och uppföljningar. Ett positivt transferklimat har visats vara positivt relaterat till transfer och har en direkt påverkan på appliceringen av ny kunskap efter en utbildning. (Rouiller & Goldstein, 1993; Rynes & Rosen, 1995; Tracey, Tannenbaum, & Kavanagh, 1995). Ett samband har även hittats mellan transfer och upplevt stöd från chefer, uppföljning och belöningar för implementering av utlärda kunskaper (Rynes & Rosen, 1995). Transferklimat har delats in i undergrupperna konsekvenser och situations-cues där båda bidrar till transferbeteenden (Rouiller & Goldstein, 1993). Med konsekvenser menas de situationer en person möter när den kommer tillbaka från en utbildning som påverkar framtida användande av det de lärt sig. Avsaknad av information ges gällande användandet eller vikten av lärda beteenden är ett exempel på en sådan konsekvens. Med situations-cues menas faktorer som möjliggör användning av ny kunskap, och kan handla om att arbetet i sig tillåter det. Olika utbildningsrelaterade cues i arbetsmiljön kan antingen hindra eller facilitera implementeringen av lärda kunskaper i arbetet (Rouiller & Goldstein, 1993; Tracey et al., 1995). Denna koppling mellan klimat och transfer har dock ifrågasatts (Cheng & Hampson, 2008) då forskning även har genererat ickesignifikanta resultat (Van der Klink, Gielen & Nauta, 2001). Nyttan av nytta Tidigare forskning har visat att transfer påverkas av den upplevda nyttan (utility) som associeras med en utbildning av deltagare (Burke & Hutchins, 2007). Axtell, Maitlis och Yearta (1997) fann att deltagares perception av en utbildnings relevans och användbarhet var viktiga för deras upplevda transfer efter utbildningen. De menade att anställda måste uppleva att en utbildning är relevant för deras arbete om transfer till arbetet ska kunna ske. Baldwin och Ford (1988) talar om vikten av upplevd nytta av en utbildning då de menar att en avsaknad av upplevd nytta kan leda till att deltagare lär sig för arbetet irrelevanta saker som därmed inte går att överföra till jobbet. Deltagares reaktioner till utbildningar har delats upp i två typer av reaktioner: affektiva- och användbarhetsreaktioner (Alliger, Tannenbaum, Bennett, Traver & Shotland, 1997). Affektiva reaktioner rör vad deltagare tyckt om utbildningen medan användbarhetsreaktioner berör den upplevda nyttan av en utbildning för senare arbetsprestation. Användbarhetsreaktioner har funnits vara starkare relaterat till senare arbetsprestation och en starkare prediktor för transfer än affektiva reaktioner. Möjlighet att applicera Ytterligare en förutsättning för transfer är att människor får möjlighet att använda sig av det de har lärt sig under en utbildning på arbetet (Baldwin & Ford, 1988; Ford, Quinones, Sego & Speer Sorra, 1992). Forskning har konsekvent visat att transfer blir begränsat när deltagare inte ges möjlighet att använda nya lärda kunskaper i arbetet (Clarke, 2002; Lim & Johnson, 2002; Lim & Morris, 2006). Clarke (2002) fann till exempel att tidsbrist och för höga krav var

5 4 de mest rapporterade hindrena för transfer. Forskning har visat att möjlighet att använda nya kunskaper påverkas av arbetsmiljörelaterade faktorer, såsom chefers attityder, men även individuella faktorer såsom anställdas self-efficacy (Ford et al., 1992). Resultaten indikerade att anledningen till att arbetsmiljö är viktigt för transfer är dess inhiberande och faciliterande effekter på en individs möjligheter att använda sig av ny kunskap. Stöd och uppmuntran Forskning har visat att insatser som sker i arbetsmiljön efter en utbildning är starkare kopplat till transfer än insatser som sker under en utbildning (Saks & Belcourt, 2006). Stöd från chefer och långsiktig uppföljning har till exempel visats vara positivt relaterat till transfer (Rynes & Rosen, 1995). Smith-Jentsch, Salas och Brannick (2001) fann att uppmuntran och stöd i användandet av nylärd kunskap på arbetet var starkt bidragande till positiv transfer. Positiv feedback från chefer rörande en utbildning har identifierats som en form av stöd som anses påverka positiv transfer (Lim & Johnson, 2002), samtidigt som avsaknad av stöd från chefer har visats vara en barriär för transfer (Cromwell & Kolb, 2004). Deltagares perception av chefens stöd gällande användandet av lärd kunskap i arbetet har visats vara positivt relaterat till transfer (Foxon, 1997). Den grad en organisation och chefer förväntar sig att anställda använder nya kunskaper på arbetet och håller dem ansvariga för att göra det har även visat sig vara relaterat till positiv transfer (Brinkerhoff & Montesino, 1995; Burke & Hutchins, 2007; Kontoghiorghes, 2002). Individen och transfer Förutom att se till transfer med fokus på organisationen och dess system har transfer även undersökts i relation till karaktärsdrag hos individen (Burke & Hutchins, 2007). Forskning har bland annat funnit kopplingar mellan transfer och individers General Mental Ability (GMA) (Clark, & Voogel, 1985), anxiety (Colquitt, LePine, & Noe, 2000), organisational commitment (Colquitt et al., 2000), och self-efficacy (Gaudine & Saks, 2004; Mathieu, Martineau & Tannenbaum, 1993; Prussia, Anderson & Manz, 1998; Salas & Cannon-Bowers, 2001; Unsworth & Mason, 2012). Self-efficacy syftar till övertygelsen att man kan utföra en specifik uppgift (Bandura, 1977; Gaudine & Saks, 2004). Forskning har konsekvent visat att utbildning ökar deltagares self-efficacy och leder till ökad prestation (Mathieu et al., 1993; Prussia et al., 1998; Salas & Cannon-Bowers, 2001). Deltagares self-efficacy har visat sig vara positivt relaterat till transfer predicera det i upp till sex månader efter utbildningen (Gaudine & Saks, 2004). Unsworth och Mason (2012) fann även en koppling mellan selfefficacy och självledarskapsutbildningar, där deltagare uppvisade ökade nivåer av selfefficacy. Forskning med fokus på individen återfinns inom flera områden av arbetslivsforskning där hela individens förutsättning studeras. Det är då möjligt att identifiera grupper av människor som har liknande mönster av förutsättningar för att se hur det kopplas till ett specifikt utfall, som till exempel transfer. Detta görs genom klusteranalyser, som används inom forskning med personcentrerad ansats. Denna ansats har till exempel använts inom commitmentforskning, där individer delats in i kluster och kopplats till utfallsvariabler såsom prestation (Sinclair, Tucker, Cullen & Wright, 2005). Denna metod har även använts för att undersöka attityder till arbetet, stress och hälsa, där profiler som grundats delvis på demografiska variabler tagits fram och kopplats till utfallsvariabler (Bernhard & Sverke, 2003). Demografiska profiler har även använts inom call-centerforskning för att studera anställda som lämnar sitt arbete, där bland annat kön och anställningstid påverkade i vilken utsträckning anställda lämnade sin arbetsgivare (Demirbag, Mellahi, Sahadev & Elliston, 2012). Denna typ av profiler har däremot inte använts för att undersöka transfer inom call-

6 5 centers. Den aktuella studien har därför valt att utöver en variabelcentrerad ansats, som fokuserar på att identifiera skillnader i relationer mellan variabler, även inkludera en personcentrerad ansats, som fokuserar på att identifiera grupper av individer som liknar varandra i olika variabler (Sinclair et al., 2005). Studien ämnar undersöka om en utbildning ämnad att lära ut öppna färdigheter för anställda i call-centerbranschen upplevs medföra transfereffekter till arbetet, och om det finns någon skillnad i transfer, self-efficacy och prestation beroende på antal utförda utbildningstillfällen. Den ämnar även identifiera olika mönster av call-centeranställda för att se om dessa skiljer sig gällande transfer, OSE och PP, samt vilka faktorer på ett high-commitment call-center som kan upplevas hindra alternativt facilitera far transfer. Övergripande metod I den aktuella studien gjordes en mixed-methods sequential explanatory design. Mixedmethods innebär att både kvantitativ och kvalitativ data samlas in, analyseras och integreras inom en och samma studie för att bättre förstå ett forskningsproblem (Tashakkori & Teddlie, 2003). Metoden används då både kvantitativa och kvalitativa metoder har sina nackdelar och själva inte fångar upp alla nyanser inom ett område (Ivankova, Creswell & Stick, 2006). Genom att kombinera metoderna kan nytta dras av deras respektive styrkor för att få en mer komplett bild av det undersökta området. Mixed-methods innefattar ett antal olika designer, där en av de vanligare är mixed-methods sequential explanatory design (Creswell, Plano Clark, Gutmann & Hanson, 2003). Denna design innebär att en studie inleds med en kvantitativ fas som följs av en senare kvalitativ fas. Den inledande kvantitativa fasen och dess statistiska resultat ger en generell förståelse över forskningsområdet, och ligger till grund för undersökningen. Vikten brukar ligga på denna del. Den följs av en kvalitativ fas som bygger på den kvantitativa fasen. Den kvalitativa analysen bidrar med annan information som ger en nyanserad bild av området genom att utforska deltagarnas upplevelser mer djupgående. De två metoderna integreras sedan i den tolkande delen av studien. En styrka med denna typ av metod är att den gör det möjligt att undersöka kvantitativa resultat mer i detalj. I den aktuella studien genomfördes en kvantitativ fas (Fas 1) i form av en enkät som följdes av en kvalitativ fas (Fas 2). Resultaten av respektive faser integrerades i en generell diskussion. För en mer utförlig beskrivning se Appendix. F A S 1 Metod Undersökningsdeltagare Undersökningen genomfördes på ett callcenterföretag i Stockholmsområdet. Det aktuella företaget la stor vikt vid HR-praktiker som bland annat fortgående utbildning för de anställda. Vid datainsamlingens början hade de anställda, inom ramen för ett EU projekt, erbjudits att gå en kurs i självledarskap för att lära sig principer för att bättre leda det egna arbetet. Enkäten skickades ut till samtliga anställda (n = 71), vars mailadresser erhölls av företaget. I mailet informerades deltagarna om att deltagandet var frivilligt och att deras svar skulle sammanställas avidentifierat. Elva personer slutade innan de svarat på enkäten och en person valde att inte delta i studien. Svarsfrekvensen blev 86 procent (n = 51). Deltagarna var både chefer (n=13) och medarbetare (n=38) som var mellan 19 och 61 år (M = 27.45, SD = 8.53).

7 6 Material Enkäten var webbaserad och gjordes i verktyget LimeSurvey. Den bestod sammanlagt av 30 frågor. Nio av dessa var demografiska frågor som berörde ålder, kön, utbildningsnivå, arbetsroll, stanna inom yrket, stanna hos arbetsgivaren, sysselsättningsgrad, pågående studier samt hur många tillfällen av utbildningen i självledarskap personen deltagit i. Resterande frågor utgjorde tre teman; Occupational Self-Efficacy (OSE), Perceived Performance (PP) och Transfer som står beskrivna nedan. En 1-5 Likert-skala användes för samtliga teman där 1 motsvarade Stämmer inte alls och 5 motsvarade Stämmer helt och gav motsvarande poäng vid kodningen. I slutet av enkäten fick deltagarna ta ställning till om deras svar fick användas i den aktuella studien. Demografiska variabler Ålder var en kontinuerlig variabel och kodades ej. Kön kodades till kvinna = 1, man = 2; Utbildningsnivå kategoriserades i Ej avslutad grundskola = 1, Avslutad grundskola = 2, Avslutade gymnasiestudier = 3, Kurser på universitet/högskola = 4, Avslutad KY-utbildning = 5, Kandidat-/magisterexamen eller högre = 6; Arbetsroll kodades till Högre chef/ledningsnivå = 1, Mellanchef/teamleader = 2, Medarbetare = 3; Stanna inom yrket och Stanna hos arbetsgivaren kategoriserades i Sex månader eller mindre = 1, Ett år = 2, Två år = 3, Tre år = 4, Fyra år eller mer = 5; Sysselsättningsgrad kodades Heltid = 1, Deltid = 2, Timanställd = 3; Pågående studier kodades Studerar ej = 1, Grundskolestudier = 2, Gymnasiestudier = 3, KY-studier/motsvarande = 4, Högskola/universitet = 5; Utbildningstillfällen kategoriserades i Inte deltagit = 1, 1-2 tillfällen = 2, 3-4 tillfällen = 3, Hela utbildningen = 4. OSE För att mäta arbetsrelaterad self-efficacy användes fyra items från Occupational Self-Efficacy skalan (Schyns & von Collani, 2002). Ett exempel på ett item var: När jag möter problem i arbetet kan jag oftast hitta flera olika lösningar. PP För att mäta arbetsrelaterad prestation användes Perceived Performance skalan (Hall & Hall, 1976) som ursprungligen använts för självskattning av prestation i en lärandekontext, men som senare adapterats för användning i arbetslivsforskning (Näswall, Baraldi, Richter, Hellgren & Sverke, 2006). Skalan bestod av fem items, ett exempel på ett item var: Jag tycker att jag utför mitt jobb på ett bra sätt. Transfer Transfer-skalan bestod av elva items från The Learning Transfer System Inventory (Seyler, Holton III, Bates, Burnett & Carvalho, 1998; Holton III et al., 2000; Devos, Dumay, Bonami, Bates & Holton, 2007). Ett exempel på ett item från denna skala var: Jag planerar att använda det jag lärt mig i mitt jobb. Databearbetning För att identifiera olika mönster av call-centeranställdas demografiska bakgrund utfördes en klusteranalys med samtliga demografiska variabler. Klusteranalys är en metod som vanligen används för att klassificera data och identifiera olika grupper av individer och är vanligt förekommande inom psykologi (Aldenderfer & Blashfield, 1984). Den kan antingen vara variabel-centrerad eller person-centrerad. Till skillnad från en variabel-centrerad ansats som identifierar skillnader mellan variabler, valdes en person-centrerad ansats för att kunna

8 7 identifiera grupper av individer som liknar varandra på ett antal konstrukt (Muthén & Muthén, 2000). Wards (1963) hierarkiska klustringsmetod valdes för att minska variationen inom varje kluster. Varje individ representerar initialt ett kluster inom denna metod. Vilka kluster som kombineras i varje steg bestäms utifrån deras påverkan på totala sum of squared within-cluster Euclidian distance, där de som bidrar med den minsta ökningen kombineras. Alla klusterlösningar från två till fyra kluster undersöktes, då det inom klusteranalyser inte finns något statistiskt kriterium för att indikera en optimal klusterlösning. För att validera resultatet och välja den optimala lösningen testades först klusterna för att undersöka om de kunde särskiljas utifrån de demografiska variablerna. För att göra detta användes Chi-två test för alla kategoriska variabler och ANOVA för den kontinuerliga variabeln Ålder. Den slutgiltiga klusterlösningen skulle gå att tydas och ge meningsfull information om grupperna. För att avgöra om klusterna av individer som identifierats i klusteranalysen skiljde sig gällande transfer, OSE och PP användes en multivariat variansanalys, MANOVA. Univariata uppföljningsanalyser utfördes sedan för att undersöka multivariata skillnader i detalj. När de dessa tester var signifikanta inkluderades ett post hoc test (Bonferroni) i analysen för att testa mellangruppskillnader. Procedur Deltagarna fick en länk till enkäten via sin företagsmail där undersökningen presenterades kortfattat. Datainsamlingen pågick i fyra veckor, där påminnelser skickades två gånger i veckan. Deltagarna fick möjlighet att fylla i enkäten på arbetstid och kunde spara en delvis ifylld enkät för att fortsätta vid ett annat tillfälle. Resultat För att få en första överblick över sambandet mellan de olika variablerna togs deskriptiv statistik fram (se tabell 1). 50 procent av deltagarna skattade Transfer mellan tre och fyra. Ett t-test för oberoende mätningar visade ingen signifikant skillnad i transfer beroende på om man gått hela eller delar av utbildningen. ANOVA visade en signifikant skillnad i OSE beroende på antal utförda utbildningstillfällen (se tabell 2). Post-hoc test visade att högre OSE var förknippat med att ha gått hela utbildningen än delar av den. Ingen signifikant skillnad hittades för PP. När de olika klusterlösningarna analyserades (två till fyra lösningar) var det treklusterlösningen som gav den mest meningsfulla distinktionen mellan grupperna, denna lösning valdes därför. Deskriptiv statistik, Chi-två och F-värden presenteras i tabell 3. Resultaten visar att det finns en signifikant skillnad mellan grupperna i variablerna ålder, utbildningsnivå, arbetsroll, stanna i yrket och pågående studier. Detta visar att grupperna skiljer sig från varandra i flera variabler och innehåller individer som är distinkta från varandra. Unga med lägre utbildning (ULU) Kluster ett, benämnt Unga med lägre utbildning, hade lägst medelålder, flest antal kvinnor och lägst utbildningsnivå. Gruppen bestod av en blandning av medarbetare och mellanchefer där majoriteten planerade att stanna inom yrket i ett år eller mindre och hos arbetsgivaren i två år eller mindre. Denna grupp arbetade heltid och studerade inte vid sidan om arbetet. Majoriteten av denna grupp hade medverkat vid minst ett utbildningstillfälle.

9 Tabell 1.Bivariat korrelationsmatris över samtliga variabler α n M SD 1. Ålder Kön Utbildningsnivå * Arbetsroll Stanna i yrke.32** Stanna hos AG *** Sysselsättningsgrad Pågående studier ** *** Utbildningstillfällen *** Transfer.32*.32* OSE.11.24* ** PP *** *p<.10, ** p<.05, *** p<.01, 8

10 9 Tabell 2. Medelvärden (M), Standardavvikelser (SD), F-värden med frihetsgrader (df 1, df 2 ) för 1x3 ANOVA mellan OSE respektive PP och Utbildning, andel förklarad varians (η 2 ) samt post-hoc test. OSE PP Transfer M (SD) F (2,47) η 2 M (SD) F (2,47) M (SD) t (32) Utbildning 2.71* Hela 4.34 (0.45) 4.57 (0.46) 3.12 (1.04) Delar 3.85 (0.81) 4.30 (0.61) 3.10 (1.12) Ingen 4.17 (0.49) 4.49 (0.38) Post-hoc test (LSD) för OSE * p<.10 Delar < Hela, p<.05 Karriärister med högre utbildning (KHU) Kluster två, benämnt Karriärister med högre utbildning, hade en högre medelålder, flest antal män och högst utbildningsnivå. Gruppen bestod av en blandning av högre chefer, medarbetare och mellanchefer. Denna grupp planerade att stanna längre inom yrket och kortast tid hos arbetsgivaren. Denna grupp bestod av tim-, deltids- och heltidsanställda där majoriteten inte studerade vid sidan om arbetet. Majoriteten av denna grupp hade medverkat vid minst ett utbildningstillfälle. Stabila äldre (SÄ) Kluster tre, benämnt Stabila äldre, hade högst medelålder och hade en jämn könsfördelning. Gruppen bestod av heltidsanställda medarbetare där majoriteten hade eftergymnasial utbildning. Denna grupp planerade att stanna längst både inom yrket och hos arbetsgivaren och majoriteten studerade inte vid sidan om arbetet. Hälften av denna grupp hade medverkat vid minst tre utbildningstillfällen. Med en MANOVA hittades det en signifikant multivariat skillnad mellan grupperna ULU, KHU och SÄ när det gällde transfer, men inte för OSE och PP (se tabell 4). Ett Bonferroni post-hoc test visade att skillnaden fanns mellan klustren ULU och KHU, där KHU hade högre Tabell 3. Deskriptiv statistik, chi-två och F-värde för kluster. Variabel Kluster 1 Kluster 2 Kluster 3 χ 2 / F ULU KHU SÄ n (%) 27 (52.94) 20 (39.22) 4 (7.84) Ålder *** Kön Utbildningsnivå * Arbetsroll ** Stanna i yrke ** Stanna hos AG Sysselsättningsgrad Pågående studier * Utbildningstillfällen *p<.10, ** p<.05, *** p<.001,

11 10 Tabell 4. Test av medelvärdesskillnader för Transfer, OSE och PP. Utfallsvariabel Kluster 1 ULU Kluster 2 KHU Kluster 3 SÄ F Power Medelvärdesjämförelser Transfer (n b = *.75 2>1 34) OSE (n= 51) i.s. PP (n= 51) i.s. * p<.05 a För medelvärdesjämförelser (Bonferroni) är skillnaden mellan grupperna signifikant på.05 nivån. Kluster 1= 1, Kluster 2= 2, i.s.= icke-signifikant skillnad i medelvärde. b Inom variabeln Transfer var n = 34 p.g.a. internt bortfall. n för Kluster 1 = 18, Kluster 2 = 14, Kluster 3 = 2. upplevd transfer än ULU. D i s k u s s i o n Fas 1 ämnade undersöka om en utbildning ämnad att stärka öppna färdigheter för anställda i call-centerbranschen upplevdes medföra transfereffekter till arbetet och om det fanns någon skillnad i transfer, self-efficacy och prestation beroende på antal utförda utbildningstillfällen. Den ämnade även identifiera olika mönster av call-centeranställda för att se om dessa skiljer sig gällande transfer, OSE och PP. Medelvärdet för transfer blev 3.11 och 50 procent av deltagarna skattade transfer mellan tre och fyra. Resultatet visade att self-efficacy var högre hos personer som genomfört hela utbildningen jämfört med dem som endast gått delar av den. Tre kluster identifierades och resultatet visade att de skiljde sig åt gällande transfer, där KHU hade högre transfer än ULU. Klusterna skiljde sig inte i OSE och PP. Transfer i den aktuella studien kan inte sägas vara varken hög eller låg utan snarare ligga på en neutral nivå. Deltagarna har gått en utbildning i självledarskap, vilket kan ses som en mer öppen färdighet (Baldwin & Ford, 1988; Yelon & Ford, 1999). För att en mer öppen färdighet ska kunna implementeras i arbetet så behöver far transfer ske (Royer, 1979). Det kan vara så att far transfer inte har skett i någon större utsträckning hos företaget, vilket genererat de relativt neutrala transferskattningarna. Resultatet går i sådana fall i linje med den forskning om transferproblemet, där far transfer är särskilt svårt att få till stånd (Blume et al., 2009; Ford & Weissbein, 1997; Perkins & Grotzer, 1997). Klustret KHU hade signifikant högre transfer än klustret ULU. En närmre granskning av vad som skiljer klusterna åt visar att KHU är äldre, har högre utbildningsnivå, i större utsträckning är chefer och studerar samt har tänkt stanna inom yrket längre än ULU. En möjlig förklaring till att KHU skattat högre transfer skulle kunna vara att deras högre utbildning underlättat för dem att implementera ny kunskap i arbetet samt att motivationen att implementera ny kunskap i arbetat varit större då de tänkt stanna längre inom yrket. Att det fanns signifikanta resultat tyder på att det är möjligt att använda demografiska variabler för att se på transfer inom ett high-commitment call-center på samma sätt som det har använts för att studera anställda som lämnar sitt arbete (Demirbag et al., 2012). Self-efficacy var högre hos personer som gått hela utbildningen än de som gått delar av den. Detta går i linje med resultat från tidigare forskning som visat en högre grad av self-efficacy hos deltagare efter en utbildning och en tid efter (Mathieu et al., 1993; Prussia et al., 1998; Salas & Cannon-Bowers, 2001; Gaudine & Saks, 2004; Unsworth & Mason, 2012). Att det

12 11 fanns en signifikant högre grad av self-efficacy hos deltagare som gått hela utbildningen jämfört med deltagare som gått delar av den skulle kunna bero på att deltagare som fullföljt hela utbildningen upplever en starkare känsla av att kunna använda den nya kunskapen än de som inte fullföljt utbildningen. Den förklarade variansen var dock endast drygt elva procent, varför antal utbildningstillfällen bör vara en av flera faktorer som kan användas för att förstå self-efficacy efter en utbildning. F A S 2 M e t o d Undersökningsdeltagare Kriteriet för att delta i undersökningen var att deltagaren skulle ha gått minst ett tillfälle av utbildningen och en jämn fördelning av chefer och medarbetare eftersträvades. En kontaktperson på företaget informerade anställda som passade in på kriteriet som fick anmäla sig till intervjun. Ett informationsblad med information rörande vad intervjun skulle handla om, våra kontaktuppgifter, att deltagandet var frivilligt och att resultatet skulle sammanställas avidentifierat skickades även ut till alla anställda. Informationen upprepades i början av intervjun och deltagarna fick ge muntligt medgivande. Totalt intervjuades sex personer, tre kvinnor och tre män. Det var en jämn fördelning mellan chefer och medarbetare. Fyra personer hade gått hela utbildningen medan två hade missat ett tillfälle. Datainsamling Data samlades in genom intervjuer som spelades in med diktafon. Intervjuerna utfördes enligt överenskommelse i mötesrum på företagets kontor i Stockholm. Intervjun utgick från en intervjuguide vilken bestod av ett antal färdigformulerade frågor. Intervjuguiden utvecklades delvis baserat på information som framkom i Fas 1. Dessa blandades med frågor som uppkom fortlöpande under intervjun. Intervjuerna varade mellan minuter och transkriberades av den person som genomfört intervjun. Därefter lyssnades inspelningarna igenom av respektive uppsatsskribent, samtidigt som transkriberingarna lästes igenom för att konstatera att de var korrekta. Inspelningarna raderades sedan. Analys En tematisk analys (Patton, 2002) gjordes på transkriberingarna, vilket är en metod för att identifiera, analysera och generera teman i kvalitativ data som ofta används inom psykologi (Braun & Clarke, 2006). Den är speciellt lämplig för studier som använder mixed-methods (Querstret & Robinson, 2013). I den aktuella studien bestod analysen av fyra faser. De två första faserna gjordes arbetet individuellt av de två bedömarna. Kodningen från en bedömare var oberoende av kodningen från den andra bedömaren. I fas ett lästes samtliga transkriberingar igenom och kodades. I fas två upprepades denna procedur och intressanta stycken och nyckelord markerades. I fas tre jämfördes de individuella kodningarna för att se om de var överensstämmande, κ =.73. Kappa är ett mått på graden av överensstämmelse mellan två bedömare (Cohen, 1960; Fleiss, 1971). Kappa tar till skillnad från procentberäkning hänsyn till överensstämmelse som förväntas av slumpen och är därför att föredra. I fas fyra gicks det kodade materialet igenom gemensamt och delades in i olika teman och underteman som återfinns i tabell 5. R e s u l t a t

13 12 Tabell 5. Teman, underteman och dess innehåll för kvalitativt resultat. Tema Undertema Innehåll Transfer Generell upplevelse av låg transfer och lite ihågkommet från utbildningen. Ny kunskap användes endast kort tid efter utbildningen, kunskapen applicerades dock inte rakt av. Förutsättningar för transfer Neutralt transferklimat Aspekter på arbetsplatsen som hindrat eller gynnat transfer. Inget som explicit hindrade eller underlättade transfer. Upp till var och en att överföra nya kunskaper till arbetet. Ingen formell uppföljning av utbildningen, även det var upp till var och en. Nyttan Tidsbrist Tidsbrist togs upp som hinder för transfer. Gamla arbetssätt behölls då det upplevdes ta längre tid att implementera nya arbetssätt. Synen på utbildningens användbarhet var delad och påverkade motivationen att gå på utbildningstillfällena. Transfer Det framkom i intervjuerna att deltagarna generellt upplevt låg transfer från utbildningen till arbetet. Flera deltagare berättade att de överhuvudtaget inte använt något från utbildningen i arbetet. Andra menade att de använt delar av det de lärt sig endast en kort tid efter utbildningen. Något som togs upp av deltagarna var att de inte kom ihåg så mycket av utbildningen och de hade svårt att komma på tillfällen på arbetet då de hade använt sig av det de lärt sig. När deltagarna hade använt sig av sådant som togs upp under utbildningen så talade de om att de inte använt sig exakt av det de lärde sig utan att de snarare hade inspirerats av utbildningen och sedan anpassat det för deras egna behov. nu använder jag inte exakt den modellen som vi fick där, utan det är väl egentligen själva tanken bakom den. Några deltagare berättade dock att det fanns saker från utbildningen som de använde sig av även en tid efter utbildningen. De menade att det var saker som de behövde bli bättre på och att dessa saker hade underlättat för dem i deras arbete. Förutsättningar för transfer Deltagarna berättade om olika saker som hindrade och gynnade transfer av det de lärde sig under utbildningen till arbetet. De talade generellt om ett neutralt transferklimat och tidsbrist som faktorer som spelade in. Neutralt transferklimat Det framkom under intervjuerna att deltagarna inte upplevde att det fanns något i arbetet som explicit hindrade eller underlättade för dem att implementera nya kunskaper. De talade om att ingen sagt till dem att de inte fick göra på ett visst sätt utan att de var fria att arbeta på det sätt de ville så länge de nådde upp till sina resultat och följde de riktlinjer som fanns. De menade samtidigt att det inte varit någon som uppmuntrat dem att använda sig av nya saker de lärt sig under utbildningen. Deltagarna upplevde att det var upp till var och en om de ville använda sig av det de lärt sig och börja arbeta på ett nytt sätt.

14 13 Du har fått allt som du behöver arbeta med, och sen är det ju eget ansvar, att själva bearbeta det. Hur jag som person kan nyttja de erfarenheter som jag har fått. Deltagarna menade att de hade möjlighet att implementera nya kunskaper i arbetet, men att detta måste ske på eget initiativ. Om de inte hade gjort det berodde det på att de inte tagit de möjligheter som fanns. Samtidigt talade deltagarna om att de till stor del inte använt sig av det de lärde sig under utbildningen De framhävde generellt eget ansvar som något viktigt och de upplevde att de fick hjälp med allt de behövde om de bad om det. Det framkom att detta egna ansvar även gällde uppföljning av utbildningen. Det gjordes inte någon formell uppföljning av vad deltagarna lärt sig eller om de använt sig av det i arbetet. De hade själva möjlighet att göra det under eget ansvar, något de uppgav att de inte gjort. Tidsbrist Under intervjuerna togs tidsbrist upp som en faktor som försvårat att använda det de lärde sig under kursen. De talade om att det tog tid att använda nya kunskaper och att det då var lättare att fortsätta göra som de alltid gjort. Alla rutiner tar ju lång tid att få in, i det vardagliga jobbet och det är ju klart att man, så länge ingenting eskalerar så använder man sig ju av det som har fungerat. I vissa fall användes det gamla arbetssättet även om det fanns en medvetenhet om att det var sämre. Det menades att det nya arbetssättet kanske skulle vara mer effektivt att använda i längden, men att de fortsatte som tidigare då det gick snabbare. En person berättade till exempel att viljan att använda sig av den nya kunskapen fanns och att en positiv skillnad märktes när det gjordes. Detta gjordes dock inte när det var ont om tid, då användes de gamla arbetssätten istället. Nyttan Det framkom under intervjuerna att synen på utbildningens nytta var delad. Deltagare som inte såg utbildningens användbarhet talade om att den inte lämnat något större avtryck och att sakerna de lärde sig var irrelevanta för deras arbete. Sakerna de lärt sig upplevdes självklara och de upplevde inte att de lärde sig något nytt under utbildningen. De förstod heller inte syftet med utbildningen eller hur den var kopplad till deras arbete. De menade att det inte var uttalat varför de gick utbildningen och vad målet med den var. Jag förstod inte syftet och det var ingen som förklarade syftet och jag såg inte nyttan liksom. Deltagare som tyckte att utbildningen var användbar talade istället om att det var bra att det handlade om enkla saker som kunde användas i arbetet samt att de var utvecklande och intressanta. Det framkom därtill att deltagarnas syn på utbildningens nytta påverkade hur motiverade de var att gå på utbildningstillfällena. Gemensamt för deltagarna var att de innan utbildningen var motiverade att gå den. Vissa deltagare menade att detta förändrades under utbildningens gång. När deltagarna upplevde att det de lärde sig var användbart i arbetet motiverades de att fortsätta gå utbildningen och lära sig mer. När deltagarna istället tyckte att det som lärdes ut var självklart och irrelevant för arbetet upplevdes det vara mindre motiverande att fortsätta gå på utbildningstillfällena.

15 14 Jag kände att det var slöseri med tid för att jag fick ingenting som jag kände att: Det här var nytt och det här kan jag verkligen använda mig av. ( ) Det var bara liksom att princip sitta av tiden. Diskussion Fas 2 ämnade undersöka vilka faktorer på ett high-commitment call-center som kan upplevas hindra alternativt facilitera far transfer. Den upplevda transfern var relativt låg och det framkom att det inte fanns något som explicit hindrade eller faciliterade transfer. Ansvaret att implementera nya kunskaper i arbetet upplevdes ligga hos individen. Faktorer i arbetsmiljön upplevdes däremot påverka transfer negativt, bland annat tidsbrist. Centralt för upplevelsen av transfer var deras syn på utbildningens nytta, som även ansågs påverka motivationen att gå utbildningen. Deltagarna upplevde generellt att transfer från utbildningen till arbetet var låg, vilket stämmer överens med tidigare forskning som menar att det är svårt att få till far transfer av öppna färdigheter (Baldwin & Ford, 1988; Perkins & Grotzer, 1997; Royer, 1979; Yelon & Ford, 1999). De som hade använt ny kunskap hade främst gjort det en kort tid efter utbildningen, vilket skulle kunna förklara den låga upplevelsen av transfer då transfer förutsätter att kunskap underhålls och används över tid (Baldwin & Ford, 1988). En annan eventuell förklaring till att det råder låg transfer skulle kunna återfinnas i det rådande transferklimatet. Det finns inget stöd för att det råder ett positivt transferklimat (Alvarez, 2004) då inget upplevdes explicit gynna transfer. Samtidigt finns inget stöd för att det skulle råda ett negativt transferklimat, då inget heller upplevdes explicit hindra transfer. Resultatet tyder snarare på att det råder ett neutralt klimat, där mycket ansvar lagts på individen att implementera nya kunskaper till arbetet. Detta neutrala klimat speglas även när det kommer till möjligheten att applicera nya kunskaper i arbetet. Arbetsgivaren upplevdes inte ha aktivt uttryckt en förväntan om implementering eller uppmuntrat, skapat eller hindrat möjligheten till implementering, något som visats vara viktigt för facilitering av transfer (Baldwin & Ford, 1988; Brinkerhoff & Montesino, 1995; Burke & Hutchins, 2007; Clarke, 2002; Cromwell & Kolb, 2004; Ford et al., 1992; Foxon, 1997; Kontoghiorghes, 2002; Lim & Johnson, 2002; Lim & Morris, 2006; Rynes & Rosen, 1995; Smith-Jentsch et al., 2001). Detta då insatser som sker efter en utbildning är starkare kopplat till transfer än insatser som sker under en utbildning (Saks & Belcourt, 2006). Detta neutrala klimat, som varken uppmuntrar eller hindrar transfer, kan förklara varför transfer inte skett i någon större utsträckning. Individuella skillnader kan även ha haft betydelse för graden av transfer, då vissa har valt att implementera kunskaperna till sitt arbete, medan andra inte gjort det. En annan förklaring kan återfinnas i det övergripande transfersystemet (Holton III et al., 2000; Ruona et al., 2002) där tidsbrist, i linje med tidigare forskning (Clarke, 2002), upplevdes försvåra transfer. Synen på utbildningens nytta var delad. De som såg nyttan med utbildningen, menade att de var motiverade att delta och att de haft viss användning av utbildningen i sitt arbete. De som inte såg utbildningens nytta menade å andra sidan att de inte förstod syftet med utbildningen och att de vartefter tappat motivationen att gå utbildningen. De upplevde heller inte att de haft någon större användning av det de lärt sig. Att deltagare som sett nyttan även upplevt transfer går i linje med tidigare forskning som visat att användbarhetsreaktioner (Alliger et al., 1997) och en utbildnings upplevda nytta påverkar transfer (Axtell et al., 1997; Baldwin & Ford, 1988; Burke & Hutchins, 2007). De som inte sett nyttan hade inte heller upplevt transfer. Det

16 15 är möjligt att de inte motiverats att lägga tid på att implementera de nya kunskaperna, då det upplevdes vara tidskrävande, och de inte sett nytta med det. De som däremot upplevt nyttan och ville implementera kunskaperna hade hindrats från det på grund av tidsbrist, vilket kan förklara den generellt låga graden av transfer (Clarke, 2002). G e n e r e l l d i s k u s s i o n Studien ämnade undersöka om en utbildning ämnad att lära ut öppna färdigheter för anställda i call-centerbranschen upplevdes medföra transfereffekter till arbetet, och om det fanns någon skillnad i transfer, self-efficacy och prestation beroende på antal utförda utbildningstillfällen. Den ämnade även identifiera olika mönster av call-centeranställda för att se om dessa skiljde sig gällande transfer, self-efficacy och prestation, samt vilka faktorer på ett high-commitment call-center som upplevdes hindra alternativt facilitera far transfer. Sammantaget fann studien att transfer varken var hög eller låg. Tre kluster identifierades, där KHU hade högre transfer än ULU. Klusterna skiljde sig inte åt gällande OSE och PP. Self-efficacy var högre hos personer som genomfört hela utbildningen jämfört med dem som endast gått delar av den. Resultatet tydde därtill på att det rådde ett neutralt transferklimat på företaget, där mycket ansvar lades på de enskilda medarbetarna att tillämpa nya kunskaper till arbetet. Den upplevda nyttan av utbildningen ansågs även viktig för att transfer skulle ske och upplevdes påverka deltagarnas motivation att gå på utbildningstillfällena. När det kommer till transfer i den aktuella studien, så går det inte utifrån resultatet hävda att den varit varken hög eller låg. I Fas 1 skattade majoriteten sin transfer mellan tre och fyra och i Fas 2 uttryckte deltagarna att de inte använt de nya kunskaperna i arbetet i någon större utsträckning. Det finns flera olika sätt att förstå detta resultat, däribland utifrån företagets transfersystem, upplevd nytta, demografiska variabler, den typ av utbildning deltagarna gått samt antal utförda utbildningstillfällen. Transfersystem består av ett flertal faktorer som alla behöver tas hänsyn till för att förstå transfer, en av dessa faktorer är transferklimat (Holton III et al., 2000; Ruona et al., 2002). Forskning menar att positiva transferklimat kännetecknas av en miljö som uppmuntrar anställda att implementera kunskaper de lärt sig under en utbildning i arbetet (Alvarez, 2004) och har visats vara positivt relaterat till transfer (Rouiller & Goldstein, 1993; Rynes & Rosen, 1995; Tracey et al., 1995). Resultatet tyder inte på att det råder ett positivt transferklimat i den aktuella organisationen, men klimatet verkar heller inte vara negativt. I Fas 2 framkom att anställda hade möjlighet att använda ny kunskap i arbetet om de själva tog initiativet till det, men att detta varken underlättades eller hindrades av organisationen. Det skedde heller inga insatser efter utbildningen i form av uppmuntran till implementering eller stöd från chefer. Forskning har visat att dessa faktorer är viktiga för facilitering av transfer (Baldwin & Ford, 1988; Clarke, 2002; Cromwell & Kolb, 2004; Ford et al., 1992; Foxon, 1997; Lim & Johnson, 2002; Lim & Morris, 2006; Rynes & Rosen, 1995; Saks & Belcourt, 2006; Smith-Jentsch et al., 2001) och en avsaknad av dem kan vara en förklaring till varför transfer inte är högre. Det är även möjligt att det finns en avsaknad av konsekvenser efter utbildningen som bidragit till att transfer inte blev högre (Rouiller & Goldstein, 1993). Samtidigt verkar det inte finnas någon avsaknad av situations-cues vilket kan vara bidragande till att transfer inte blev lägre. Att deltagarna upplevde att transfer varken hindrades eller uppmuntrades av företaget, tyder snarare på ett transferklimat som kan sägas vara mer neutralt. Detta stämmer bra överens med resultatet från Fas 1 där majoriteten skattade transfer som varken hög eller låg. Det aktuella

17 16 resultatet skiljer sig till viss del från forskning när det kommer till benämningen, då det inte explicit talas om neutrala transferklimat i transferforskning. Resultatet skulle däremot kunna hävdas vara i linje med forskningen när det gäller sambandet mellan klimat och transfer. Det är möjligt att neutrala transferklimat följer samma mönster som positiva transferklimat (Rouiller & Goldstein, 1993; Rynes & Rosen, 1995; Tracey et al., 1995), och att ett neutralt klimat därmed skulle vara förenligt med neutral transfer. Det är möjligt att det är ett sådant mönster som återfinns i den aktuella studien. En annan förklaring till den neutrala transfern skulle kunna vara att deltagarna inte såg nyttan med utbildningen, vilket har visat sig vara ett hinder för transfer (Axtell et al., 1997; Burke & Hutchins, 2007). Att appliceringen av kunskap till arbetet inte aktivt har hindrats kanske inte räcker för att facilitering av transfer ska ske, utan att fler faktorer spelar in. För att implementering faktiskt ska kunna ske förutsätts att nyttan med det är tydlig för individen (Axtell et al., 1997; Burke & Hutchins, 2007). Det är tänkbart att möjligheten att applicera kunskap i den aktuella studien varit irrelevant, då nyttan att göra det inte varit tydlig. Nyttan skulle eventuellt även kunna förklara varför klustret KHU hade högre transfer än ULU. KHU hade högre transfer och tänkte stanna längre inom yrket. Det är då tänkbart att denna grupp sett en större nytta med att implementera de nya kunskaperna i arbetet eftersom de planerade att fortsätta arbeta inom branschen och såg ett framtida användningsområde för dem. Tre kluster visade signifikanta skillnader i de demografiska variablerna: ålder, utbildningsnivå, arbetsroll, stanna i yrket och pågående studier. En skillnad i transfer fanns mellan klusterna KHU och ULU, klustren skiljde sig dock inte åt gällande self-efficacy eller prestation. Skillnaderna i de demografiska profilerna kan hålla en förklaring till skillnaden mellan KHU och ULU i transfer. KHU var äldre, hade högre utbildningsnivå, var i större utsträckning chefer och studerande samt hade tänkt stanna inom yrket längre än ULU. Som tidigare nämnts kan en möjlig förklaring till att KHU skattat högre transfer vara att deras högre utbildning underlättat för dem att implementera ny kunskap i arbetet samt att motivationen att implementera ny kunskap i arbetat varit större då de tänkt stanna längre inom yrket. Då demografiska profiler inte har använts för att undersöka transfer inom callcenterbranschen tidigare är det svårt att med säkerhet hävda att det är just de demografiska variablerna som är centrala för transfer. Personcentrerade ansatser (Sinclair et al., 2005) har dock använts inom psykologi och arbetslivsforskning där individers personlighet, karaktärsdrag och attityder visats vara kopplat till transfer (Burke & Hutchins, 2007; Clark & Voogel, 1985; Colquitt et al., 2000; Gaudine & Saks, 2004; Mathieu et al., 1993; Prussia et al., 1998; Salas & Cannon-Bowers, 2011; Unsworth & Mason, 2012). Profiler har använts inom commitmentforskning för att undersöka prestation (Sinclair et al., 2005), och demografiska profiler har använts för att undersöka attityder till arbetet, stress och hälsa (Bernhard & Sverke, 2003). Inom call-centerbranschen har demografiska profiler även använts för att studera anställda som lämnar sitt arbete (Demirbag et al., 2012). Mot bakgrund av detta är det tänkbart att demografiska profiler även kan vara användbara inom transferforskning. Den aktuella studien kan ses som ett bidrag till detta, men mer forskning behövs för att få en mer komplett bild. Detta kan vara speciellt intressant att använda inom call-centerbranschen, då anställda där skiljer sig demografiskt från anställda inom andra branscher (Norman et al., 2008). Att resultatet tyder på neutral transfer kan även förstås utifrån den typ av utbildning deltagarna gått. Den aktuella utbildningen ämnade lära ut principer som deltagarna skulle kunna applicera i sitt arbete, och handlade således om öppna färdigheter (Baldwin & Ford, 1988: Yelon & Ford, 1999) som ämnade medföra far transfer (Royer, 1979). Denna typ av transfer är svårare att få till stånd än near transfer (Blume et al., 2009; Perkins & Grotzer,

18 ), vilket skulle kunna förklara varför transfer inte blev högre. Kanske hade det blivit högre transfer om utbildningen berört stängda färdigheter snarare än generella principer och därigenom genererat near transfer. High commitment call-centers kännetecknas visserligen av mer autonomi än low commitment call-centers (Batt, 2000; Holman, 2003b; Martí-Audí et al., 2013), men arbetsuppgifterna kan fortfarande beskrivas som strukturerade och relativt rudimentära och passar kanske därför bättre för utbildningar i mer stängda färdigheter. Antal utbildningstillfällen var inte kopplade till några skillnader i prestation, vilket går emot tidigare forskning (Mathieu et al., 1993), och inte heller till skillnader i transfer. Det var däremot kopplat till skillnader i self-efficacy, med högre nivåer hos dem som gått hela utbildningen istället för delar av den, vilket stämmer med forskning (Mathieu et al., 1993; Prussia et al., 1998; Salas & Cannon-Bowers, 2001; Unsworth & Mason, 2012). Att antal utbildningstillfällen inte var kopplat till skillnader i transfer men att det var kopplat till skillnader i self-efficacy är förvånande, då forskning har visat att self-efficay predicerar transfer. Om antal utbildningstillfällen är kopplat till skillnader i self-efficacy, och selfefficacy i sin tur predicerar transfer borde antal utbildningstillfällen även vara kopplat till skillnader i transfer. Forskning har även visat att self-efficacy och transfer är positivt korrelerade med varandra (Gaudine & Saks, 2004) vilket inte återfanns i den aktuella studien. En eventuell förklaring till detta skulle kunna vara att studierna använt olika typer av selfefficacyskalor. Gaudine och Saks (2004) använde en skala som mätte self-efficacy specifik kopplat till utbildningen som undersöktes medan den aktuella studien mätte generell selfefficacy. Detta skulle kunna förklara de skilda resultaten då generell self-efficacy kanske inte är relaterat till transfer. Metoddiskussion I den aktuella studien finns det som i all forskning ett antal faktorer som kan inverka på resultaten och dess generaliserbarhet. I studien användes en mixed-methods sequential explanatory design som integrerar kvantitativ och kvalitativ data som fångar upp olika nyanser inom ett område (Creswell et al., 2003; Ivankova et al., 2006; Tashakkori & Teddlie, 2003). Denna metod möjliggjorde bättre förståelse för resultaten i Fas 1, som visade på neutral transfer. I Fas 2 framkom att det upplevdes föreligga ett neutralt transferklimat, vilket kan vara en möjlig förklaring till resultatet i Fas 1. Det är dock möjligt att en omvänd mixedmethod skulle ge ett annat resultat. Utility som framkom vara viktigt i Fas 2 skulle till exempel kunna ha inkluderats i den kvantitativa fasen för att undersöka hur utbrett det var och hur det relaterade till transfer. I den aktuella studien gjordes därför en andra kvantitativ mätning efter Fas 2 för att undersöka utility och få longitudinell data för transfer. Svarsfrekvensen för denna mätning blev dock så låg (24 procent) att den inte ansågs bidra med någon värdefull information. En faktoranalys visade även att transfer- och utilityskalan inte var skilda från varandra. Detta går i linje med forskning som visat att det finns en begreppsförvirring inom transferområdet, vilket gjort det svårt att tyda vissa resultat inom området då begreppsvaliditeten påverkats (Holton III et al., 2000; Ruona et al., 2002). Mätningen exkluderades därför från studien. Det kan dock vara intressant för framtida forskning att utföra en undersökning som inleds med en kvalitativ fas för att se om det genererar annan information inom området. Inom klusteranalyser finns inget statistiskt kriterium för att identifiera den optimala klusterlösningen. Treklusterlösningen valdes då grupperna visades signifikant skilda från varandra inom ett antal demografiska variabler och gav meningsfull information. Ett tänkbart problem är att ett kluster innehöll färre deltagare än de andra klusterna. Denna grupp var dock oförändrad både i två- och fyraklusterlösningen, vilket inte motiverade valet av en av dessa

19 18 lösningar. Det går dock inte att utesluta ett en annan klusterlösning skulle bidra med annan information. Valet gjordes att gå till ett high-commitmentföretag inom call-centerbranschen. Detta då lite forskning har gjorts inom detta segment av service-sektorn och det har rekommenderats att yrkeskategorierna inom sektorn studeras separat (Batt, 2000). Majoriteten av den forskning som finns är inte gjord i Sverige, vilket är problematiskt då call-centerbranschen i Sverige menas skilja sig från call-centers i andra länder (Martí-Audí et al., 2013). Valet att gå till en organisation gjordes då studien var tänkt att undersöka faktorer inom ett transfersystem. Genom att göra detta var det möjligt att se till det rådande klimatet på arbetsplatsen och hur det upplevdes relatera till far transfer. Valet att gå till en organisation där samtliga anställda gått samma utbildning bör även innebära att utbildningen i sig inte har bidragit till skillnad mellan klustren gällande far transfer. Om deltagarna hade gått olika utbildningar hade det varit svårare att säkerställa att eventuella skillnader i transfer inte berott på utbildningen i sig. Detta val innebar dock att antalet deltagare begränsades till de anställda i organisationen (n = 71), vilket kan ha resulterat i ett powerproblem i vissa analyser. Studien fann till exempel inte någon skillnad i self-efficacy beroende på om man inte gått utbildningen jämfört med om man gått antingen hela eller delar av den, vilket skulle kunna bero på att endast 13 personer ingick i denna grupp. Det fanns heller ingen signifikant skillnad mellan klustren när det kom till utfallsvariablerna OSE och PP. Dessa faktorer uppvisade dock samma mönster som utfallsvariabeln Transfer, vilket var signifikant. Transfer hade dock högst power, vilket innebär att det borde ha varit lättare att hitta eventuella skillnader in transfer än i OSE och PP. Det är möjligt att fler deltagare eventuellt skulle ha gjort det möjligt att hitta dessa skillnader mellan klustren. Med bakgrund av detta gjordes valet att höja alfanivån till.10, vilket rekommenderas för att höja power och minska risken för typ-ii fel (Arvey & Cole, 1989; Gaudine & Saks, 2004). Detta påverkade dock inte resultaten för ovanstående variabler. För att undvika detta problem skulle framtida forskning kunna undersöka större, alternativt flera high-commitment call-centerföretag. Att undersöka flera organisationer skulle dock göra det svårare att undersöka transferklimat. Sammanfattningsvis har studien visat att flera faktorer spelar in när det kommer till att facilitera far transfer av öppna färdigheter från en utbildning till arbetet på ett highcommitment call-center. Det ter sig viktigt att organisationen tydliggör nyttan med en utbildning och aktivt skapar förutsättningar för hög transfer efter utbildningen. Studien tyder även på att demografiska variabler har en inverkan på transfer. Det kan därför vara värt för organisationer att ta hänsyn till detta vid utbildningsinsatser. Det kan vara så att den upplevda användbarheten av en utbildning skiljer sig åt mellan demografiska grupper. Genom att anpassa utbildningsinsatser till olika demografiska grupper, kan det vara möjligt att facilitera högre transfer och därigenom få högre avkastning på investeringen i utbildningar. Användandet av demografiska profiler vore intressant för framtida forskning att se närmre på, då det kan generera ny information och bidra till en mer komplett bild av transfer inom callcenterbranschen. Alltså bör hänsyn tas till både transfersystemet och individen för att ha störst chans att facilitera transfer. Referenser Aldenderfer, M. S., & Blashfield, R. K. (1984). Cluster Analysis. Beverly Hills, CA: Sage.

20 19 Alliger, G. M., Tannenbaum, S. I., Bennett, W., Traver, H., & Shotland, A. (1997). A Meta- Analysis of the Relations Among Training Criteria. Personnel Psychology, 50, Alvarez, K. (2004). An Integrated Model of Training Evaluation and Effectiveness. Human Resource Development Review, 3, Arvey, R. D., & Cole, D. A. (1989). Evaluating change due to training. In I. L. Goldstein (Ed.). Training and development in organizations (sid ). San Francisco: Jossey-Bass. Axtell, C. M., Maitlis, S., & Yearta, S. K. (1997). Predicting immediate and longer term transfer of training. Personnel Review, 26, Baldwin, T. T., & Ford, J. K. (1988). Transfer of Training: A Review and Directions for Future Research. Personnel Psychology, 41, Bandura, A. (1977). Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change. Psychological Review, 84, Barnett, S. M., & Ceci, S. J. (2002). When and where do we apply what we learn?: A taxonomy for far transfer. Psychological Bulletin, 128, Batt, R. (2000). Strategic segmentation in front-line services: matching customers, employees and human resource systems. International Journal of Human Resource Management, 11, Bernhard, C., & Sverke, M. (2003). Work attitudes, role stress and health indicators among different types of contingent workers in the Swedish health care sector. Research and Practice in Human Resource Management, 11, Blume, B. D., Ford, J. K., Baldwin, T. T., & Huang, J. L. (2009). Transfer of Training: A Meta-Analytic Review. Journal of Management, 36, Burke, L. A., & Hutchins, H. M. (2007). Training Transfer: An Integrative Literature Review. Human Resource Development Review, 6, Braun, V., & Clarke, V. (2006). Using thematic analysis in psychology. Qualitative Research in Psychology, 3, Brinkerhoff, R. O., & Montesino, M. U. (1995). Partnerships for training transfer: Lessons from a corporate study. Human Resource Development Quarterly, 6, Castanheira, F., & Chambel, M. J. (2010). Reducing burnout in call centers through HR practices. Human Resource Management, 49, Cheng, E. W. L., & Hampson, I. (2008). Transfer of training: A review and new insights. International Journal of Management Reviews, 10, Clark, R. E., & Voogel, A. (1985). Transfer of training principles for instructional design. Educational Communication and Technology Journal, 33,

Maximalt antal poäng för hela skrivningen är28 poäng. För Godkänt krävs minst 17 poäng. För Väl Godkänt krävs minst 22,5 poäng.

Maximalt antal poäng för hela skrivningen är28 poäng. För Godkänt krävs minst 17 poäng. För Väl Godkänt krävs minst 22,5 poäng. Försättsblad KOD: Kurskod: PC1307/PC1546 Kursnamn: Kurs 7: Samhällsvetenskaplig forskningsmetodik/forskningsmetodik och fördjupningsarbete Provmoment: Statistik, 5 hp Ansvarig lärare: Sara Landström Tentamensdatum:

Läs mer

I. Grundläggande begrepp II. Deskriptiv statistik III. Statistisk inferens Parametriska Icke-parametriska

I. Grundläggande begrepp II. Deskriptiv statistik III. Statistisk inferens Parametriska Icke-parametriska Innehåll I. Grundläggande begrepp II. Deskriptiv statistik III. Statistisk inferens Hypotesprövnig Statistiska analyser Parametriska analyser Icke-parametriska analyser Univariata analyser Univariata analyser

Läs mer

OBS! Vi har nya rutiner.

OBS! Vi har nya rutiner. Försättsblad KOD: Kurskod: PC1546 Kursnamn: Forskningsmetodik och fördjupningsarbete Provmoment: Statistik, 5 hp Ansvarig lärare: Sara Landström & Pär Bjälkebring Tentamensdatum: 10/1-2015 Tillåtna hjälpmedel:

Läs mer

Linnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015

Linnéuniversitetet. Prestationsanalys 2015 Linnéuniversitetet Prestationsanalys 2015 Innehållsförteckning INNEHÅLLSFÖRTECKNING 2 BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅN 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN

Läs mer

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011

Gävle kommun. Medarbetarundersökning 2011 Gävle kommun Medarbetarundersökning 2011 Innehållsförteckning BEGREPPSFÖRKLARING 3 TOLKNINGSMALL FÖR STAPLAR 4 ELVA FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN OCH PRESTATIONSNIVÅ 4 BESKRIVNING AV FÖRBÄTTRINGSOMRÅDEN 5 ARBETSRELATERAD

Läs mer

Målgruppsutvärdering Colour of love

Målgruppsutvärdering Colour of love Målgruppsutvärdering Colour of love 2010 Inledning Under sommaren 2010 gjordes en målgruppsutvärdering av Colour of love. Syftet med utvärderingen var att ta reda på hur personer i Colour of loves målgrupp

Läs mer

Lön, motivation och prestation:

Lön, motivation och prestation: Lön, motivation och prestation: En lönsam ekvation? 1 Upplägg Helena Falkenberg: Legitimitet i lönesättningen Sofia Malmrud: Chefens kön och medarbetarens lön Johnny Hellgren: Lön, motivation och prestation

Läs mer

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP

KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP KOMMUNIKATIVT LEDARSKAP EN ANALYS AV INTERVJUER MED CHEFER OCH MEDARBETARE I FEM FÖRETAG NORRMEJERIER SAAB SANDVIK SPENDRUPS VOLVO Mittuniversitetet Avdelningen för medieoch kommunikationsvetenskap Catrin

Läs mer

Motiv till deltagande i kompetensutveckling. Kristin Ekholm

Motiv till deltagande i kompetensutveckling. Kristin Ekholm Motiv till deltagande i kompetensutveckling Kristin Ekholm Agenda 1. Presentation av uppsats 1) Bakgrund 2) Teori & Tidigare forskning 3) Metod 4) Resultat 5) Reflektioner & Slutsatser 2. Diskussionsfrågor

Läs mer

MedUrs Utvärdering & Följeforskning

MedUrs Utvärdering & Följeforskning MedUrs Utvärdering & Följeforskning Preliminära uppgifter Fort Chungong & Ove Svensson Högskolan i Halmstad Wigforssgruppen för välfärdsforskning Förväntningar verkar stämma överens med upplevt resultat

Läs mer

Tranås kommun Medarbetarundersökning 2015

Tranås kommun Medarbetarundersökning 2015 Tranås kommun Medarbetarundersökning 2015 Genomförd av CMA Research AB April 2015 Innehållsförteckning Fakta om undersökningen, syfte och metod 2 Fakta om undersökningen, svarsfrekvens 3 Stöd för tolkning

Läs mer

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå

Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå Anvisningar till rapporter i psykologi på B-nivå En rapport i psykologi är det enklaste formatet för att rapportera en vetenskaplig undersökning inom psykologins forskningsfält. Något som kännetecknar

Läs mer

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL

KOMMUNIKATION ATT SKAPA ETT BRA SAMTAL KOMMUNIKATION Detta dokument tar upp kommunikation, feeback och SMART:a mål, som ska verka som ett stöd under utvecklingssamtalet. Kommunikation är konsten att förmedla tankegångar, information och känslor

Läs mer

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun

LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014. Karlstads kommun LMU, Ledar- och medarbetarbetarundersökning 2014 Karlstads kommun Genomförd av CMA Research AB Mars 2014 Fakta om undersökningen Syfte Metod Att utveckla styrning, ledning och ge de förtroendevalda bra

Läs mer

Instruktioner till Inlämningsuppgiften i Statistik Kursen Statistik och Metod Psykologprogrammet (T8), Karolinska Institutet

Instruktioner till Inlämningsuppgiften i Statistik Kursen Statistik och Metod Psykologprogrammet (T8), Karolinska Institutet 1 Instruktioner till Inlämningsuppgiften i Statistik Kursen Statistik och Metod Psykologprogrammet (T8), Karolinska Institutet För att bli godkänd på inlämningsuppgiften krävs att man utför uppgiften om

Läs mer

Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition

Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition 2013 Anna Danielsson Håkan Regnér Tillämpningen av individuell lönesättning - problem och möjligheter Inför 2012 års forsknings- och innovationspolitiska proposition Tolkningar av studien: Besluts- och

Läs mer

ERFARENHETER AV ATT ANVÄNDA FOKUSGRUPPER

ERFARENHETER AV ATT ANVÄNDA FOKUSGRUPPER UPPLÄGG Planering ERFARENHETER AV ATT ANVÄNDA FOKUSGRUPPER Emmie Wallin MPH 20091218 Genomförande Analys Problem Etik BAKGRUNDEN TILL UPPSATSEN Studerat hälsobokslut i flera arbeten Otillräcklig metod?

Läs mer

KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG

KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG KÄNSLORNA SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Emotional_Engagement_062513_wpEMEA KÄNSLORNAS BETYDELSE

Läs mer

Alla som arbetar har rätt till en arbetsmiljö som främjar hälsa och välbefinnande.

Alla som arbetar har rätt till en arbetsmiljö som främjar hälsa och välbefinnande. Alla som arbetar har rätt till en arbetsmiljö som främjar hälsa och välbefinnande. Den fysiska arbetsmiljön, inklusive att arbetsplatsen är säker och inte orsakar fysiska skador eller besvär, är väldigt

Läs mer

RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008

RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008 RESULTATGUIDE NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING 2008 1 RESULTAT Springlife har med hjälp av QWC-metoden genomfört en medarbetarenkät inom NORRBOTTENS LÄNS LANDSTING. Resultatet presenteras nedan och består av

Läs mer

Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete

Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete Miniskrift Mot ett mer agilt arbetsmiljöarbete Skrift tre i en serie om agil verksamhetsutveckling. Innehållet bygger på material som deltagarna i Partsrådets program Förändring och utveckling ett konstant

Läs mer

Instuderingsfrågor till avsnittet om statistik, kursen Statistik och Metod, Psykologprogrammet på KI, T8

Instuderingsfrågor till avsnittet om statistik, kursen Statistik och Metod, Psykologprogrammet på KI, T8 1 Instuderingsfrågor till avsnittet om statistik, kursen Statistik och Metod, Psykologprogrammet på KI, T8 Dessa instuderingsfrågor är främst tänkta att stämma överens med innehållet i föreläsningarna,

Läs mer

Enkätundersökning ekonomiskt bistånd

Enkätundersökning ekonomiskt bistånd Enkätundersökning ekonomiskt bistånd Stadsövergripande resultat 2014 stockholm.se 2 Enkätundersökning ekonomiskt bistånd 2014 Publikationsnummer: Dnr:dnr ISBN: Utgivningsdatum: Utgivare: Kontaktperson:

Läs mer

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang

Nyckelfaktorer Ledarskap Organisationsklimat Engagemang Nyckelfaktorer Denna bild visar faktorer som används som nyckeltal, Key Performance Indicators (KPI) i AHA-metoden. KPI ger en snabb överblick på övergripande nivå av arbetsmiljö och hälsa. KPI består

Läs mer

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning

Båstads kommuns. meda rbeta rund ersök ning 2010. en sammanfattning Båstads kommuns meda rbeta rund ersök ning 2010 en sammanfattning Varför en medarbetarundersökning? För andra året har Båstads kommun genomfört en medarbetarundersökning i syfte att kartlägga vad kommunens

Läs mer

Chris von Borgstede

Chris von Borgstede 2010-11-02 Chris von Borgstede Psykologiska institutionen Göteborgs universitet Vänligen stäng av mobilen 1 Läsanvisning: Eagly & Kulesa: Attitudes, attitude structure, and resistance to change Biel, Larsson

Läs mer

Kvantitativa metoder och datainsamling

Kvantitativa metoder och datainsamling Kvantitativa metoder och datainsamling Kurs i forskningsmetodik med fokus på patientsäkerhet 2015-09-23, Peter Garvin FoU-enheten för närsjukvården Kvantitativ och kvalitativ metodik Diskborsten, enkronan

Läs mer

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen.

HR-enheten inom sektor styrning och verksamhetsstöd ansvarar för den övergripande uppföljningen av planen. I Skövde kommun har vi en positiv grundsyn med stark tilltro till verksamheten, till oss själva, våra arbetskamrater, vår arbetsgrupp och vår chef. Delaktighet, ansvar och inflytande ska vara naturliga

Läs mer

DYNAMIKEN SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG

DYNAMIKEN SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG DYNAMIKEN SOM SKAPAR MEDARBETARENGAGEMANG Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Dynamics Engagement_062513_wp _EMEA HUR ENGAGERADE ÄR DINA

Läs mer

Chefer. Så kan ni stötta medarbetarna före och efter deras utbildning för ökad effekt och bättre resultat. Forskningsinsikter delade av Knowly

Chefer. Så kan ni stötta medarbetarna före och efter deras utbildning för ökad effekt och bättre resultat. Forskningsinsikter delade av Knowly Chefer Så kan ni stötta medarbetarna före och efter deras utbildning för ökad effekt och bättre resultat. Forskningsinsikter delade av Knowly Du som chef är viktig Utbildning är en viktig del för dina

Läs mer

Om ledarskapet och andra förutsättningar för en bra arbetsmiljö. En rapport från SKTF

Om ledarskapet och andra förutsättningar för en bra arbetsmiljö. En rapport från SKTF Om ledarskapet och andra förutsättningar för en bra arbetsmiljö En rapport från SKTF Juni 23 Sammanfattning och reflektioner Kännetecknande för olika yrken inom Svenska kyrkan är att de är relativt enkönade.

Läs mer

Befolkning. & välfärd nr 2. Tema: Utbildning. Vuxnas deltagande i utbildning. SCB, Stockholm SCB, Örebro

Befolkning. & välfärd nr 2. Tema: Utbildning. Vuxnas deltagande i utbildning. SCB, Stockholm SCB, Örebro Befolkning & välfärd 2007 nr 2 Tema: Utbildning Vuxnas deltagande i utbildning SCB, Stockholm 08-506 940 00 SCB, Örebro 019-17 60 00 www.scb.se Tema: Utbildning Vuxnas deltagande i utbildning Statistics

Läs mer

Appendix till kapitel 5

Appendix till kapitel 5 Appendix till kapitel 5 Så presenterades data i interventionsförvaltningarna Exempelförvaltning A resp B Återrapporteringen av enkätdata användes i interventionen som en spegling av respektive organisation.

Läs mer

EXAMINATION KVANTITATIV METOD

EXAMINATION KVANTITATIV METOD ÖREBRO UNIVERSITET Hälsoakademin Idrott B, Vetenskaplig metod EXAMINATION KVANTITATIV METOD vt-09 (090209) Examinationen består av 8 frågor, några med tillhörande följdfrågor. Frågorna 4-7 är knutna till

Läs mer

Medarbetarenkät 2008

Medarbetarenkät 2008 SIDAN Medarbetarenkät 00 (medelvärden) Om undersökningen USK har på uppdrag av stadsledningskontorets personalstrategiska avdelning genomfört enkäter med stadens medarbetare. Undersökningen är genomförd

Läs mer

Tillsammans är man mindre ensam? En studie om kvinnor och mäns attityd till social interaktion för trivsel på arbetsplatsen

Tillsammans är man mindre ensam? En studie om kvinnor och mäns attityd till social interaktion för trivsel på arbetsplatsen Linköpings universitet 2009-05-27 IBL, Psykologi 2 B-uppsats Handledare: Magnus Emilsson Tillsammans är man mindre ensam? En studie om kvinnor och mäns attityd till social interaktion för trivsel på arbetsplatsen

Läs mer

ADHD på jobbet. Denna rapport är ett led i Attentions arbete för att uppmärksamma och förbättra situationen för personer med ADHD i arbetslivet.

ADHD på jobbet. Denna rapport är ett led i Attentions arbete för att uppmärksamma och förbättra situationen för personer med ADHD i arbetslivet. ADHD på jobbet Denna rapport är ett led i Attentions arbete för att uppmärksamma och förbättra situationen för personer med ADHD i arbetslivet. Innehåll RESULTATET I KORTHET... 3 BAKGRUND... 4 GENOMFÖRANDE...

Läs mer

Inledande analys av Medarbetarenkäten i Landstinget Gävleborg

Inledande analys av Medarbetarenkäten i Landstinget Gävleborg Mall-ID 111115 Datum 2011-12-19 Dnr Upprättare Johanna Alfredsson/ Samhällsmedicin ArbetsPM Inledande analys av Medarbetarenkäten i Landstinget Gävleborg Vintern 2011, perioden mellan den 14 november och

Läs mer

Målgruppsutvärdering

Målgruppsutvärdering Målgruppsutvärdering Colour of Love 2011 Inledning Under sommaren 2011 genomfördes en andra målgruppsutvärdering av Colour of Love. Syftet med utvärderingen var att ta reda på hur personer i Colour of

Läs mer

kodnr: 2) OO (5p) Klassindelningar

kodnr: 2) OO (5p) Klassindelningar kodnr: 1) KH (10p) a) Förklara innebörden av kausalitetsbegreppet i ett kvantitativt-metodologiskt sammanhang (2p) b) Förklara innebörden av begreppet nonsenssamband (2p) c) Argumentera för och motivera

Läs mer

Technology Management Lunds Universitet. Arbetslivsundersökning 2012 1. Technology Management

Technology Management Lunds Universitet. Arbetslivsundersökning 2012 1. Technology Management Technology Management Lunds Universitet Arbetslivsundersökning 2012 1 Technology Management TM Arbetslivsundersökning Välkommen till TM Arbetslivsundersökning 2012. Årets undersökning är den tredje i raden

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Oktober 2000 MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE Samtalet bör inledas med att chefen redogör för arbetsplatsens Mål. Med utgångspunkt från denna inledning skall samtalet röra sig mellan de olika samtalsområden

Läs mer

34% 34% 13.5% 68% 13.5% 2.35% 95% 2.35% 0.15% 99.7% 0.15% -3 SD -2 SD -1 SD M +1 SD +2 SD +3 SD

34% 34% 13.5% 68% 13.5% 2.35% 95% 2.35% 0.15% 99.7% 0.15% -3 SD -2 SD -1 SD M +1 SD +2 SD +3 SD 6.4 Att dra slutsatser på basis av statistisk analys en kort inledning - Man har ett stickprov, men man vill med hjälp av det få veta något om hela populationen => för att kunna dra slutsatser som gäller

Läs mer

Religionsvetenskap II Delkurs 2: Teori och metod

Religionsvetenskap II Delkurs 2: Teori och metod Religionsvetenskap II Delkurs 2: Teori och metod Intervjuer: konsten att lyssna och fråga 2010-04-26 Ferdinando Sardella, Fil. dr., VT10 ferdinando.sardella@lir.gu.se Översikt Vad är en intervju Intervjuandets

Läs mer

januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar

januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar Upphandlares villkor och förutsättningar Januari 2015 Upphandlares villkor och förutsättningar Inledning Upphandlare har en nyckelposition inom offentlig

Läs mer

Stressade studenter och extraarbete

Stressade studenter och extraarbete Stressade studenter och extraarbete En kvantitativ studie om sambandet mellan studenters stress och dess orsaker Karolina Halldin Helena Kalén Frida Loos Johanna Månsson Institutionen för beteendevetenskap

Läs mer

Personalpolitiskt program

Personalpolitiskt program FÖRFATTNINGSSAMLING Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2009-12-14, 274 1 Personalpolitiskt program Norrtälje kommun 2012-12-18 2 Personalpolitiken Det kommunala uppdraget formas genom

Läs mer

MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN

MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN MEDARBETARUNDESÖKNING 2012 MAGELUNGEN Innehållsförteckning Nöjd Medarbetar Index (NMI) Frågeområden Helhet Arbetssituation Arbetsmiljö Hälsa Kompetens och utveckling Information Mål och visioner Medarbetarsamtal

Läs mer

TENTAMEN PC1307 PC1546. Statistik (5 hp) Lördag den 7 maj, 2011

TENTAMEN PC1307 PC1546. Statistik (5 hp) Lördag den 7 maj, 2011 GÖTEBORGS UNIVERSITET Psykologiska institutionen TENTAMEN PC1307 PC1546 Statistik (5 hp) Lördag den 7 maj, 2011 Hjälpmedel: räknedosa Ansvarig lärare: Bengt Jansson (076 7134527) Tentamen omfattar totalt

Läs mer

EXAMINATION KVANTITATIV METOD vt-11 (110204)

EXAMINATION KVANTITATIV METOD vt-11 (110204) ÖREBRO UNIVERSITET Hälsoakademin Idrott B Vetenskaplig metod EXAMINATION KVANTITATIV METOD vt-11 (110204) Examinationen består av 11 frågor, flera med tillhörande följdfrågor. Besvara alla frågor i direkt

Läs mer

Jag läser kursen på. Halvfart Helfart

Jag läser kursen på. Halvfart Helfart KOD: Omtentamen Psykologi Kurskod: PC1206, Kurs 6: Individen i ett socialt sammanhang (15 hp) och PC1245 Datum: 25/8-2012 Hel- och halvfart VT 12 Provmoment: Socialpsykologi + Metod Tillåtna hjälpmedel:

Läs mer

TENTAMEN PC1307 PC1546. Statistik (5 hp) Lördag den 11 december, Ansvarig lärare: Bengt Jansson ( , mobil: )

TENTAMEN PC1307 PC1546. Statistik (5 hp) Lördag den 11 december, Ansvarig lärare: Bengt Jansson ( , mobil: ) GÖTEBORGS UNIVERSITET Psykologiska institutionen TENTAMEN PC1307 PC1546 Statistik (5 hp) Lördag den 11 december, 2010 Hjälpmedel: räknedosa Ansvarig lärare: Bengt Jansson (031 786 1696, mobil: 076 71 345

Läs mer

POPULATION OCH BORTFALL

POPULATION OCH BORTFALL RAPPORT POPULATION OCH BORTFALL En teknisk rapport om populationen och bortfallet i den internetbaserade Örebro-undersökningen om mobbning vid mätningarna 2012 och 2013. Björn Johansson Working Papers

Läs mer

Chefsprofilen Sammanställning av resultat

Chefsprofilen Sammanställning av resultat Chefsprofilen Sammanställning av resultat Namn: Allan Allansson Läsanvisning Om Chefsprofilen Chefsprofilen används som ett stöd för utveckling av det egna ledarskapet. Profilen mäter beteenden som i ledarskapsforskning

Läs mer

Arbetsmiljöverket Osund konkurrens 2016 Utländska arbetstagare. Arbetsmiljöverket, Osund konkurrens 2016

Arbetsmiljöverket Osund konkurrens 2016 Utländska arbetstagare. Arbetsmiljöverket, Osund konkurrens 2016 Arbetsmiljöverket Osund konkurrens 2016 Utländska arbetstagare Innehåll Sammanfattning Om undersökningen Förklaring av diagram Fakta om respondenterna Resultat Bilaga Antal arbetstimmar Information Personlig

Läs mer

Dale Carnegie Training Whitepaper

Dale Carnegie Training Whitepaper Dale Carnegie Training Whitepaper Copyright 2012 Dale Carnegie & Associates, Inc. All rights reserved. Enhance_engagement_062513_wp_EMEA ÖKAT MEDARBETARENGAGEMANG: DEN NÄRMASTE CHEFENS ROLL Medarbetarens

Läs mer

DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun

DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun DEN NYA ADMINISTRATÖREN Ett ESF-finansierat kompetensutvecklingsprojekt mellan Tranemo kommun och Orust kommun Kompetens Delaktighet Engagemang Bemötande Trygghet 1 Innehåll Bakgrund 3 Syfte 4 Mål och

Läs mer

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen MEDARBETARSAMTAL vid miljöförvaltningen Medarbetarsamtal vid miljöförvaltningen Vi är alla anställda på miljöförvaltningen för att utföra ett arbete som ska leda till att verksamheten lever upp till målen

Läs mer

Förslag på intervjufrågor:

Förslag på intervjufrågor: Förslag på intervjufrågor: FRÅGOR OM PERSONENS BAKGRUND 1. Var är du uppväxt? 2. Om du jämför din uppväxt med andras, hur skulle du ranka din egen uppväxt? 3. Har du några syskon? 4. Vad gör de? 5. Vilka

Läs mer

UTVÄRDERING - VAD, HUR OCH VARFÖR? MALIN FORSSELL TOVE STENMAN

UTVÄRDERING - VAD, HUR OCH VARFÖR? MALIN FORSSELL TOVE STENMAN UTVÄRDERING - VAD, HUR OCH VARFÖR? MALIN FORSSELL TOVE STENMAN KORT OM RAMBÖLL OCH UTVÄRDERING Ca 60 konsulter i Stockholm, totalt 500 i Europa Ca 80 utvärderingar varje år i Sverige Stora utvärderingar,

Läs mer

Umeå universitet Arkitekthögskolan

Umeå universitet Arkitekthögskolan Umeå universitet Arkitekthögskolan Sammanfattning av arbetsmiljökartläggning Hösten 2015 Anneli Karlsson Bengt Larsson Uppdraget Umeå universitet har, genom Rektor vid Arkitekthögskolan, Dekan vid Teknisk

Läs mer

Haparanda stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Totalt (Exklusive timanställda)

Haparanda stad. Medarbetarundersökning hösten 2012 Totalt (Exklusive timanställda) Haparanda stad Medarbetarundersökning hösten Totalt (Exklusive timanställda) Presentation Om undersökningen Svarsfrekvens per förvaltning Förklaringar Resultat - Index - Per fråga Prioriteringsdiagram

Läs mer

Ur boken Självkänsla Bortom populärpsykologi och enkla sanningar

Ur boken Självkänsla Bortom populärpsykologi och enkla sanningar Ur boken Bortom populärpsykologi och enkla sanningar av Magnus Lindwall, Göteborgs universitet Begreppet självkänsla har under de senaste åren fått stor uppmärksamhet i populärvetenskapliga böcker. Innehållet

Läs mer

Medarbetarundersökning inom Kungliga Tekniska Högskolan. 2011 Huvudrapport

Medarbetarundersökning inom Kungliga Tekniska Högskolan. 2011 Huvudrapport Medarbetarundersökning inom Kungliga Tekniska Högskolan 11 Huvudrapport Innehåll INLEDNING... 1 SAMMANFATTANDE RESULTAT... 2 FÖRDJUPADE ANALYSER... 3 SVARSGRUPPEN... 4 SAMMANFATTANDE INDEX... 6 MÅL OCH

Läs mer

Lägga pussel och se helhetsbilden - Ambulanspersonals upplevelser och hantering efter en påfrestande situation

Lägga pussel och se helhetsbilden - Ambulanspersonals upplevelser och hantering efter en påfrestande situation Lägga pussel och se helhetsbilden - Ambulanspersonals upplevelser och hantering efter en påfrestande situation Camilla Engrup & Sandra Eskilsson Examensarbete på magisternivå i vårdvetenskap vid institutionen

Läs mer

Det hälsofrämjande ledarskapet

Det hälsofrämjande ledarskapet Det hälsofrämjande ledarskapet En första linjechefs vardag Maria Tidstedt 2016-01-20 En första linjechefs vardag Första linjechefers förutsättningar för att utöva ett hållbart och hälsofrämjande

Läs mer

Beslut - enkätundersökningen LUPP 2013

Beslut - enkätundersökningen LUPP 2013 TJÄNSTESKRIVELSE 1 (1) Barn- och utbildningsförvaltningen 2014-03-31 Dnr: 2013/103-UAN-010 Daniel Berr - bh114 E-post: daniel.berr@vasteras.se Kopia till Utbildnings- och arbetsmarknadsnämnden Beslut -

Läs mer

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014 Precis som i förra årets medarbetarundersökning är det 2014 en gemensam enkät för chefer och medarbetare. Detta innebär att du svarar på frågorna i enkäten utifrån

Läs mer

Kommunikations lösningar och välmående på svenska arbetsplatser 2011 Rapport framtagen av TDC i samarbete med TNS Sifo

Kommunikations lösningar och välmående på svenska arbetsplatser 2011 Rapport framtagen av TDC i samarbete med TNS Sifo KommuniKationslösningar och välmående på svenska arbetsplatser 1 Kommunikations lösningar och välmående på svenska arbetsplatser 11 Rapport framtagen av TDC i samarbete med TNS Sifo Kommunikationslösningar

Läs mer

Steg för steg-guide för. Medarbetarundersökning

Steg för steg-guide för. Medarbetarundersökning Steg för steg-guide för Medarbetarundersökning En av de viktigaste resurserna i en organisation är medarbetarna. Hur dina medarbetare samarbetar kommer att i hög utsträckning påverka resultatet för din

Läs mer

OBS! Vi har nya rutiner.

OBS! Vi har nya rutiner. KOD: Kurskod: PC1203 och PC1244 Kursnamn: Kognitiv psykologi och metod och Kognitiv psykologi och utvecklingspsykologi Provmoment: Metod Ansvarig lärare: Linda Hassing Tentamensdatum: 2012-09-28 Tillåtna

Läs mer

ME01 ledarskap, tillit och motivation

ME01 ledarskap, tillit och motivation FÖRSVARSHÖGSKOLAN PM ILM-K X-2010 Institutionen för ledarskap och management 2010-06-27 Maria Fors Gerry Larsson ME01 ledarskap, tillit och motivation Introduktion Tidigare studier visar att tillit och

Läs mer

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun

Jämställdhetsplan för Värmdö kommun Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett

Läs mer

Personalvision Polykemi AB

Personalvision Polykemi AB Personalvision Polykemi AB I ett företag som Polykemi anser vi att teknik står för 30 % och att människan står för 70 % av företagets framgång. Medarbetarna är alltså den viktigaste resursen för att kunna

Läs mer

Följande skattningsskala kan ge dig en fingervisning om hur balansen mellan medkänsletillfredsställelse och empatitrötthet ser ut i ditt liv.

Följande skattningsskala kan ge dig en fingervisning om hur balansen mellan medkänsletillfredsställelse och empatitrötthet ser ut i ditt liv. Skattningsformuläret PROQOL (PROFESSIONAL QUALITY OF LIFE SCALE) för att bedöma professionell livskvalitet till svenska av Anna Gerge 2011 Följande skattningsskala kan ge dig en fingervisning om hur balansen

Läs mer

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1

Resultat Medarbetarenkäten 2014. Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Resultat Medarbetarenkäten 2014 Kommunkontoret HR-avdelningen 1502101 Rev 1 Medarbetarenkäten 2014 Medarbetarenkäten utgår ifrån Lunds kommuns medarbetarpolicy. Enkäten består av frågor om verksamheten,

Läs mer

Lönekartläggning Tyresö kommun

Lönekartläggning Tyresö kommun Lönekartläggning Tyresö kommun 2015 INNEHÅLLSFÖRTECKNING Lönekartläggning enligt diskrimineringslagen... 3 Arbetsgrupp... 3 Granskning av lönepolitiken... 3 Kartläggning av medarbetares arbetsuppgifter...

Läs mer

OBS! Vi har nya rutiner.

OBS! Vi har nya rutiner. Försättsblad KOD: Kurskod: PC1307/PC1546 Kursnamn: Kurs 7: Samhällsvetenskaplig forskningsmetodik/forskningsmetodik och fördjupningsarbete Provmoment: Statistik, 5 hp Ansvarig lärare: Sara Landström Tentamensdatum:

Läs mer

Vad är kännetecknande för en kvalitativ respektive kvantitativ forskningsansats? Para ihop rätt siffra med rätt ansats (17p)

Vad är kännetecknande för en kvalitativ respektive kvantitativ forskningsansats? Para ihop rätt siffra med rätt ansats (17p) Tentamen i forskningsmetodik, arbetsterapi, 2011-09-19 Vad är kännetecknande för en kvalitativ respektive kvantitativ forskningsansats? Para ihop rätt siffra med rätt ansats (17p) 1. Syftar till att uppnå

Läs mer

Arbetsfö rmedlingen Rapport medarbetarundersökning 2014

Arbetsfö rmedlingen Rapport medarbetarundersökning 2014 Arbetsfö rmedlingen Rapport medarbetarundersökning 2014 Innehåll 1. Sammanfattning... 3 2. Inledning... 4 2.1. Om medarbetarundersökningar hos Arbetsförmedlingen... 4 2.2. Arbetsförmedlingens index...

Läs mer

Hälsa och balans i arbetslivet

Hälsa och balans i arbetslivet Hälsa och balans i arbetslivet 34 % tror Lorem sig inte kunna ipsumarbeta som de gör idag utan att hälsan på sikt påverkas negativt. En undersökning bland Civilekonomernas medlemmar Hälsa och balans i

Läs mer

Medarbetarenkät 2011. <> <> <> <> <> Dags att tycka till om ditt jobb!

Medarbetarenkät 2011. <<Organisation>> <<Verksamhet>> <<Område>> <<Resultatenhet>> <<Undergrupp>> Dags att tycka till om ditt jobb! Medarbetarenkät 2011 Dags att tycka till om ditt jobb! Göteborgs Stad vill vara en attraktiv arbetsgivare, både för dig som redan

Läs mer

Arbetsmiljöundersökning

Arbetsmiljöundersökning Arbetsmiljöundersökning 1 INNEHÅLL Sammanfattning 3 Uppdraget 4 Bakgrund och syfte 4 Undersöknings omfattning och gomförande 4 Svarsfrekvs och bortfall 4 Resultatet av datainsamling 4 Jämförelser Resultat

Läs mer

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna

Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell. En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna. Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna Rör inte min lön! Unga ratar dagens lönemodell En rapport om lönebildning från Almega och Ledarna Rör inte min lön 2009, Almega och Ledarna 1 Innehåll Om undersökningen 4 Sammanfattning 5 Få unga är nöjda

Läs mer

Business research methods, Bryman & Bell 2007

Business research methods, Bryman & Bell 2007 Business research methods, Bryman & Bell 2007 Introduktion Kapitlet behandlar analys av kvalitativ data och analysen beskrivs som komplex då kvalitativ data ofta består av en stor mängd ostrukturerad data

Läs mer

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari

Ljusnarsbergs kommuns. Mångfaldsplan. Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari Ljusnarsbergs kommuns Mångfaldsplan Ersätter Jämställdhetsplan, Internkontroll 2000-12-11 Antagen av kommunstyrelsen den 27 januari 2016 30 Mångfaldsplan 2016-01-27 Mångfaldsplan Inledning Sverige och

Läs mer

Arbetsmiljöverket Osund konkurrens 2016 Svenska arbetstagare. Arbetsmiljöverket, Osund konkurrens 2016_Svenska arbetstagare

Arbetsmiljöverket Osund konkurrens 2016 Svenska arbetstagare. Arbetsmiljöverket, Osund konkurrens 2016_Svenska arbetstagare Arbetsmiljöverket Osund konkurrens 2016 Svenska arbetstagare Arbetsmiljöverket, Osund konkurrens 2016_Svenska arbetstagare Innehåll Sammanfattning Om undersökningen Förklaring av diagram Fakta om respondenterna

Läs mer

Analys av kvalitativ data Kvalitativ innehållsanalys som ett exempel. Introduktion Bakgrund Syfte Metod Resultat Diskussion Slutsats

Analys av kvalitativ data Kvalitativ innehållsanalys som ett exempel. Introduktion Bakgrund Syfte Metod Resultat Diskussion Slutsats KVALITATIV ANALYS Analys av kvalitativ data Kvalitativ innehållsanalys som ett exempel Övning i att analysera Therese Wirback, adjunkt Introduktion Bakgrund Syfte Metod Resultat Diskussion Slutsats Fånga

Läs mer

Metodologier Forskningsdesign

Metodologier Forskningsdesign Metodologier Forskningsdesign 1 Vetenskapsideal Paradigm Ansats Forskningsperspek6v Metodologi Metodik, även metod används Creswell Worldviews Postposi'vist Construc'vist Transforma've Pragma'c Research

Läs mer

Tryggare omställning ökad rörlighet ETT TRS-PROJEKT

Tryggare omställning ökad rörlighet ETT TRS-PROJEKT Tryggare omställning ökad rörlighet ETT TRS-PROJEKT 2 Tryggare omställning ökad rörlighet TRYGGHETSRÅDET TRS har, med stöd från Vinnova, genomfört projektet Tryggare omställning ökad rörlighet. Projektet

Läs mer

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som:

Att ge feedback. Detta är ett verktyg för dig som: Att ge feedback Detta är ett verktyg för dig som: Vill skapa ett målinriktat lärande hos dina medarbetare Vill bli tydligare i din kommunikation som chef Vill skapa tydlighet i dina förväntningar på dina

Läs mer

Jobbhälsobarometern Skola

Jobbhälsobarometern Skola 8 september 2014 Sveriges Företagshälsor och Svensk Kvalitetsindex: Jobbhälsobarometern Skola De anställdas syn på jobbet inom utbildningssektorn Innehållsförteckning Förord... 2 Om undersökningen... 3

Läs mer

2016:26 B. Tillit på jobbet

2016:26 B. Tillit på jobbet 2016:26 B Tillit på jobbet Innehåll Sammanfattande iakttagelser 5 1 En undersökning om tillit på jobbet 9 2 Kartläggning av tillit på jobbet 13 3 Kartläggning av detaljstyrning och kontroll 19 4 Kartläggning

Läs mer

2014:3. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2014:3 Sveriges Företagshälsor 2014-12-18

2014:3. Jobbhälsobarometern. Delrapport 2014:3 Sveriges Företagshälsor 2014-12-18 2014:3 Jobbhälsobarometern Delrapport 2014:3 Sveriges Företagshälsor 2014-12-18 Innehåll Innehåll... 2 Sammanfattning... 3 Om Jobbhälsobarometern... 4 Om Sveriges Företagshälsor... 5 Höjd pensionsålder

Läs mer

Unga som har aktivitetsersättning på grund av nedsatt arbetsförmåga. Bilaga 2 Underlagsrapport - Insatser under tid med aktivitetsersättning

Unga som har aktivitetsersättning på grund av nedsatt arbetsförmåga. Bilaga 2 Underlagsrapport - Insatser under tid med aktivitetsersättning SVAR PÅ REGERINGSUPP 1 (26) Avdelningen för analys och prognos Karin Mattsson 69161/2011 Unga som har aktivitetsersättning på grund av nedsatt arbetsförmåga Bilaga 2 Underlagsrapport - Insatser under tid

Läs mer

Konjukturbarometer för Västra Nyland 2014

Konjukturbarometer för Västra Nyland 2014 Konjukturbarometer för Västra Nyland 2014 Enkätens bakgrund och genomförande Hösten 2014 utarbetade Företagarna i Finland och Finnvera Abp tillsammans med arbets- och näringsministeriet SME-företagsbarometern,

Läs mer

ATT MÄTA EN INGENJÖR en kompletterande rapport kring dimensionernas påverkan. Av: Emelie Lorenzatti och Markus Lorensson

ATT MÄTA EN INGENJÖR en kompletterande rapport kring dimensionernas påverkan. Av: Emelie Lorenzatti och Markus Lorensson ATT MÄTA EN INGENJÖR en kompletterande rapport kring dimensionernas påverkan Av: Emelie Lorenzatti och Markus Lorensson 1 Inledning Nedan följer en kompletterande rapport till uppsatsen Att mäta en ingenjör:

Läs mer

IBSE Ett självreflekterande(självkritiskt) verktyg för lärare. Riktlinjer för lärare

IBSE Ett självreflekterande(självkritiskt) verktyg för lärare. Riktlinjer för lärare Fibonacci / översättning från engelska IBSE Ett självreflekterande(självkritiskt) verktyg för lärare Riktlinjer för lärare Vad är det? Detta verktyg för självutvärdering sätter upp kriterier som gör det

Läs mer

Kan normer och attityder påverka vårt vardagliga beteende? Miljöhandlingar ur ett miljöpsykologiskt perspektiv.

Kan normer och attityder påverka vårt vardagliga beteende? Miljöhandlingar ur ett miljöpsykologiskt perspektiv. Kan normer och attityder påverka vårt vardagliga beteende? Miljöhandlingar ur ett miljöpsykologiskt perspektiv. 2008-12-02 Chris von Borgstede Psykologiska institutionen, EPU Göteborgs universitet 1 Dagens

Läs mer

Forskningsprocessens olika faser

Forskningsprocessens olika faser Forskningsprocessens olika faser JOSEFINE NYBY JOSEFINE.NYBY@ABO.FI Steg i en undersökning 1. Problemformulering 2. Planering 3. Datainsamling 4. Analys 5. Rapportering 1. Problemformulering: intresseområde

Läs mer